Assessing the role of knowledge management on increasing organizational maturity in the automotive industry
Subject Areas :
1 - هئیت علمی
Keywords: organizational maturity, knowledge management, productivity, automotive industry,
Abstract :
Increasing productivity in today's competitive world is very important and is considered as a tool of competence and competitive advantage in organizations. Most organizations are looking for ways to achieve this advantage. On the other hand, researchers are looking for localization and re-engineering of structures to increase productivity in different organizations. In our dear country, this issue is being seriously pursued. Some of these study and executive projects may have failed or failed to achieve their planning goals, but in principle, continuous follow-up can identify the weak points of the previous models. and compensate for the past failures by fixing it. In this study, we are trying to deal with the localized definitions of management. In this research, the effects of knowledge management on factors (customer orientation, process orientation, internal communication, culture of participation, degree of coordination and organizational planning) were investigated by determining 8 hypotheses. In the next step, the hypotheses were investigated and analyzed by determining a statistical sample of 97 people. The validity and reliability of the questionnaire was analyzed using the expert method and SPSS software. Finally, with the expert approval of the model tool, the effects were evaluated and confirmed using Cronbach's alpha method with a positive coefficient of 81%
1. Anthony Jnr, B. (2019), "A developed software agent-knowledge-assisted procurement management tool for retailing enterprise", VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, Vol. 49 No. 1, pp. 54-75. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-08-2018-0069.
2. Ganguly, A., Talukdar, A. and Chatterjee, D. (2019), "Evaluating the role of social capital, tacit knowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining innovation capability of an organization", Journal of Knowledge Management, Vol. 23 No. 6, pp. 1105-1135. https://doi.org/10.1108/JKM-03-2018-0190.
3. Guo, W. (2019), "Collaborative knowledge management for corporate ecological responsibility", Data Technologies and Applications, Vol. 53 No. 3, pp. 304-317. https://doi.org/10.1108/DTA-01-2019-0003.
4. Irum, A. and Pandey, A. (2019), "Social media – Changing the face of knowledge management", Development and Learning in Organizations: An International Journal, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108.
5. Ochieng, E., Ovbagbedia, O., Zuofa, T., Abdulai, R., Matipa, W., Ruan, X. and Oledinma, A. (2018), "Utilising a systematic knowledge management based system to optimise project management operations in oil and gas organisations", Information Technology & People, Vol. 31 No. 2, pp. 527-556. https://doi.org/10.1108/ITP-08-2016-0198.
6. Oliva, F. and Kotabe, M. (2019), "Barriers, practices, methods and knowledge management tools in startups", Journal of Knowledge Management, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2018-0361.
7. Pauleen, D. and Wang, W. (2017), "Does big data mean big knowledge? KM perspectives on big data and analytics", Journal of Knowledge Management, Vol. 21 No. 1, pp. 1-6. https://doi.org/10.1108/JKM-08-2016-0339.
8. Ritala, P., Husted, K., Olander, H. and Michailova, S. (2018), "External knowledge sharing and radical innovation: the downsides of uncontrolled openness", Journal of Knowledge Management, Vol. 22 No. 5, pp. 1104-1123. https://doi.org/10.1108/JKM-05-2017-0172.
9. Ritala, P., Husted, K., Olander, H. and Michailova, S. (2018), "External knowledge sharing and radical innovation: the downsides of uncontrolled openness", Journal of Knowledge Management, Vol. 22 No. 5, pp. 1104-1123. https://doi.org/10.1108/JKM-05-2017-0172.
10. Sang, L., Xia, D., Ni, G., Cui, Q., Wang, J. and Wang, W. (2019), "Influence mechanism of job satisfaction and positive affect on knowledge sharing among project members", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/ECAM-10-2018-0463.
11. Yee, Y., Tan, C. and Thurasamy, R. (2019), "Back to basics: building a knowledge management system", Strategic Direction, Vol. 35 No. 2, pp. 1-3. https://doi.org/10.1108/SD-07-2018-0163.
12. باقرزاده هوشمندی, کمال و مینای راضی فرشید، ۱۳۹۸، بررسی رابطه مدیریت دانش در ایجاد نوآوری سازمانی در دانشگاه پیام نور ارومیه، پنجمین کنفرانس بین المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، تهران.
13. باقرزاده هوشمندی, کمال و مینای راضی فرشید، ۱۳۹۸، بررسی رابطه مدیریت دانش در ایجاد نوآوری سازمانی در دانشگاه پیام نور ارومیه، پنجمین کنفرانس بین المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، تهران.
14. پری زاده, مینا، ۱۳۹۶، مدیریت اثربخش و تاثیر آن بر موفقیت سازمان ها، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری، تهران.
15. خدایاری ابلی, حمیدرضا، ۱۳۹۸، بررسی تاثیر مدیریت دانش بر چابکی منابع انسانی، نخستین همایش بین المللی تدبیر علوم مدیریتی، تربیتی، اجتماعی و روانشناسی در افق ایران 1404، مشهد.
16. خدیور, آمنه و فاطمه مجیبیان، ۱۳۹۷، طراحی و اجرای سامانه خبره فازی به منظور پیشنهاد فناوری های مدیریت دانش متناسب با نوع راهبرد، فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی 1 (2).
17. راستی, علی، ۱۳۹۸، نقش مدیریت دانش در توسعه و رشد سازمان تامین اجتماعی، دومین کنفرانس بین المللی پیشرفت های اخیر در علوم اطلاعات،مهندسی و فناوری، ترکیه.
18. زارع, عزیز، ۱۳۹۷، طراحی نقشه راه استقرا هوش تجاری با توجه به مدل بلوغ سازمانی، پنجمین کنفرانس ملی پژوهشهای کاربردی در مدیریت و حسابداری، تهران.
19. شهاب موحد, مریم؛ نرگس محمدعلی پور و نادر شیخ الاسلامی کندلوسی، ۱۳۹۶، بررسی تاثیر مدیریت دانش در میزان بهره وری و بلوغ سازمانی در صنعت بیمه مورد مطالعه: شرکت بیمه دی تهران، سومین همایش بین المللی دستاوردهای نوین در علوم مدیریت و اقتصاد، تهران.
20. گرجی, محمدعلی و ناصر ملاوردی، ۱۳۹۷، مقایسه مدل های ارزیابی سطح بلوغ مدیریت دانش، همایش بین المللی مدیریت، حسابداری و اقتصاد دانش بنیان، مشهد.
21. میرزایی, مژگان و علی یعقوبی پور، ۱۳۹۷، بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و جانشین پروری با نقش میانجی بلوغ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی سیرجان، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و حسابرسی پویا، تهران.
22. نوابی, سیدسعید و آذر رضایی، ۱۳۹۷، بررسی استراتژی و کارکردهای مدیریت دانش بر بهبود عملکرد، نوآوری و توانمند سازی منابع انسانی سازمان، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و کسب و کار، تبریز.
23. ولی زاده, فاطمه و علی تقی زاده هرات، ۱۳۹۶، شناسایی عوامل موثربرارزیابی میزان آمادگی سازمان سازمان هابرای استقرار سیستم های مدیریتی، چهارمین همایش ملی مدیریت و حسابداری، جیرفت.
MODIRIAT-E-FARDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Assessing the role of knowledge management on increasing organizational maturity in the automotive industry
Hamidreza Masoudi 1
1- Associate Professor, Department of Management, Payam Noor University, Tehran, Iran
Article Info | ABSTRACT |
Keywords: organizational maturity, knowledge management, productivity, automotive industry
| Objective: Increasing productivity in today's competitive world is very important and is considered as a tool of competence and competitive advantage in organizations. Most organizations are looking for ways to achieve this advantage. On the other hand, researchers are looking for localization and re-engineering of structures to increase productivity in different organizations. In our dear country, this issue is being seriously pursued. Some of these study and executive projects may have failed or failed to achieve their planning goals, but in principle, continuous follow-up can identify the weak points of the previous models. and compensate for the past failures by fixing it. In this study, we are trying to deal with the localized definitions of management. In this research, the effects of knowledge management on factors (customer orientation, process orientation, internal communication, culture of participation, degree of coordination and organizational planning) were investigated by determining 8 hypotheses. In the next step, the hypotheses were investigated and analyzed by determining a statistical sample of 97 people. The validity and reliability of the questionnaire was analyzed using the expert method and SPSS software. Finally, with the expert approval of the model tool, the effects were evaluated and confirmed using Cronbach's alpha method with a positive coefficient of 81%
|
| |
سنجش نقش مدیریت دانش بر افزایش بلوغ سازمانی در صنعت خودرو سازی
حمید رضا مسعودی1|
چکیده:
افزایش بهره وری در دنیایی رقابتی کنونی بسیار مهم بوده و بعنوان یک ابزار شایستگی و مزیت رقابتی در سازمانها مطرح می باشد اکثر سازمانها به دنبال روشهای جهت دست یابی به این مزیت می باشند. از سوی دیگر محققان هم به دنبال بومی سازی و مهندسی مجدد ساختارهای افزایش بهره ه وری در سازمانهای مختلف می باشند. در کشور عزیر ما نیز این موضوع به جد در حال پیگیری می باشد که ممکن است بعضی از این پروژه های مطالعاتی و اجرایی با شکست مواجه یا به اهداف برنامه ریزی خود دست نیافته باشند اما در اصل پیگیری مداوم می تواند نقاط ضعف مدلهای قبلی را شناسایی و با رفع ان شکستهای گذشته را جبران کند در این مطالعه ما سعی داریم با ارائه تعاریف بومی شده مدیریت بپردازیم.
در این پژوهش با تعیین 8 فرضیه تاثیرات مدیریت دانش بر عوامل ( مشتری گرایی ، فرایندگرایی ، ارتباطات درونی ، فرهنگ مشارکت ، درجه هماهنگی و برنامه ریزی سازمانی) مورد بررسی قرار گرفت در گام بعدی با تعیین 97 نفر نمونه آماری به بررسی و تحلیلی فرضیات پرداخته شد ، روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش خبرگی و نرم افزار SPSS مورد تحلیل واقع شد در انتها با تایید خبرگی ابزار مدل ، میزان تاثیرات با استفاده از روش الفای کرونباخ با ضریب 81% مثبت مورد ارزیابی و تایید شد .
کلیدواژه‌ها: بلوغ سازمانی، مدیریت دانش، بهره وری، صنعت خودرو سازی
دریافت مقاله: .......02/03/1402. پذیرش مقاله: ...01/09/1402.......
مقدمه
با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره جدید، دیگر موتور محرك رشد سازمان ها، به سرمایه و نیروي انسانی محدود نمی شود (Guo, 2019). مهمترین متغیر رشد همه جانبه سازمان سازمان هاو بنگاه هاي اقتصادي در عصر حاضر، دانش است. جهانی شدن روزافزون کسب و کارها، مهندسی مجدد، کوچک سازي سازمان ها، برون سپاري فعالیت سازمان هاو خدمات و توسعه عظیم فناوري همگی نشان از این دارد که به کارگیري اثربخش تر و کارآتر دارایی هاي دانش، به عنوان "منبعی" ارزشمند و راهبردي اهمیتی بیش از هر زمان دیگر یافته است (راستی، ۱۳۹۸). با ظهور اقتصاد دانش محور، اقتصاد جهانی یکپارچه شده و توسط فناوري اطلاعات، مبدل به یک اقتصاد جهانی واحد می شود. نتیجه، یک انقلاب اقتصادي عظیم خواهد بود . در این شرایط جدید، شرکت سازمان هاباید مستمراً در فرآیند تغییر و سازگاري با واقعیت هاي اقتصادي جدید باشند. بدیهی است که کلید موفقیت در این اقتصادجدید، "دانش" است. به طوري که در این اقتصاد، دانش به عنوان مهمترین عامل تولید محسوب می شود و از آن به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و راهبردي سازمان سازمان هانام برده می شود. از طرفی، امروزه اقتصاد جهانی از اقتصاد بر پایه منابع طبیعی مادی و فیزیکی به اقتصاد دانش بنیان و بر پایه دارایی های فکری تغییر كرده است (Anthony, 2019). پیتر دراكر، دانش را منبع اقتصادی اصلی و كلیدی قرن بیست و یکم، و ارزشمندترین منبع سازمانی و پایه و اساس شایستگی های اصلی سازمان سازمان هاو شاهكلید ایجاد مزیت رقابتی توسط سازمان سازمان هامی داند و معتقد است: "مهمترین و در واقع سهم واقعاً منحصر به فرد مدیریت در قرن بیستم این بود كه بهره وری كارگر ساده را در تولید پنجاه برابر افزایش دهد (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸). مهمترین سهمی كه نیاز است مدیریت در قرن بیست و یکم داشته باشد این است كه به میزان مشابهی بهره وری كار دانشی و كارگر دانشی را افزایش دهد". در نتیجه، امروزه نیاز سازمان سازمان هابه سرمایه گذاری روی سرمایه های انسانی و استفاده مؤثرتر از دارایی های فکری موجود، ضرورتی حیاتی است (Ritala et al., 2018).
از طرفی، بلوغ سازمانی مبنایی است که اقدامات و فرآیندهای سازمانی را سنجیده و در سطح های مختلف قرار می دهد (Ochieng et al., 2018). در واقع هر سازمانی با ارزیابی فرآیندهای مختلف در حوزه‌های مرتبط با ماموریت سازمانی اش در می‌یابد تا چه میزان در آن فرآیند توانمند است و آیا به بلوغ سازمانی در آن فرآیند رسیده است یا خیر! افزایش بلوغ سازمان کمک می کند تا سازمان به اهداف برنامه ریزی شده خود همراه با حفظ کیفیت محصولات و خدمات و کاهش هزینه سازمان هادست یابد (خدیور و مجیبیان، ۱۳۹۷). سازمان های بالغ دارای فرآیندهای سازمان‌یافته و نظام‌مند بوده و شیوه‌های انجام کار مستند شده دارند. داده‌های گذشته را جمع‌آوری می‌کنند و برای پیشبینی نتایج تلاشهای مشابه در آینده مورد استفاده قرار می‌دهند. امروزه سازمان های پیشرو با مدیریت دارایی های فکری خود بیش از پیش ارزش افزوده ایجاد، و مزیت رقابتی بلندمدت ایجاد میكنند (پری زاده، ۱۳۹۶). بعضی از متخصصان به جای میزان بازده سرمایه، میزان بازده استعدادهای انسانی را برای ارزیابی سازمان سازمان هادر قرن بیست و یکم پیشنهاد كرده اند. مدیریت دانش به عنوان نگرشی جدید در سازمان سازمان هاامکان هم افزایی دانشی افراد و واحدهای سازمانی را فراهم می سازد. همچنین باور مدیران سازمان سازمان هابه این مهم، كه دانش در عملکرد سازمانی و بازدهی بیشتر آنسازمان هامؤثر است، ضروت اجرای مدیریت دانش را برای دستیابی به موفقیت بیشتر در سازمان سازمان هاترویج كرده است. این مقاله به ارائه چارچوبی جهت بررسی نقش مدیریت دانش بر افزایش میزان بهره وری و بلوغ سازمانی در شرکت پارس خودرو می پردازد.
بیان مساله:
بلوغ سازمانی اقدامات مرتبط با مستند کردن فرآیندها، مدیریت فرآیندها، اندازه گیری و کنترل شاخص های فرآیندسازمان هارا طبقه بندی می کند و از طریق اقدامات اصلاحی منجر به بهبود فرآیندسازمان هامی شود. امروزه مدل بلوغ فرآیندی PMM به عنوان یک مدل جهت ارزیابی بلوغ فرآیندهای کسب و کار پذیرفته شده و از آن استفاده گسترده میشود. بر اساس یک برآورد حدوداً ۲۰۰ مدل بلوغ وجود دارد که تعداد کمی از این مدلهای بلوغ پیرو اصول ایجاد شده در چارچوب بلوغ فرآیندی است. بلوغ فرآیندهای سازمان از طریق ارزیابی اندازه گیری می شود. بر اساس یک برآورد حدوداً ۲۰۰ مدل بلوغ وجود دارد که تعداد کمی از این مدلهای بلوغ پیرو اصول ایجادشده در چارچوب بلوغ فرآیندی است. اغلب مدلسازمان هاوضعیت و حالتهایی را برای توسعه مجموعهای از بهترین فعالیت سازمان هابه کار گرفتهاند بدون اینکه زیربنای آن فعالیت سازمان هاکه نقشه راه را تشکیل می‌دهند، فراهم و تدارک نموده باشند (Ganguly et al., 2019). در حال حاضر شرکت سازمان هاو سازمان هاي بسیاري در جهان بر روي مدیریت دانش سرمایه گذاري کرده اند. علی رغم موفقیت برخی، سازمان هاي بسیار زیادي نیز با شکست مواجه شده اند (خدیور و مجیبیان، ۱۳۹۷). به نظر می رسد یک سري از شرایط، موقعیت سازمان هاو چالش سازمان هامنجر به موفقیت یا شکست نهایی فعالیت مدیریت دانش در سازمان می شود، بنابراین قبل از این که منابع کمیاب سازمان در چنین حوزه پر ریسکی سرمایه گذاري شود، مدیریت باید به دنبال ابزاري باشد تا عدم اطمینان پروژه مدیریت دانش را کاهش دهد (Oliva & Kotabe, 2019). همچنین عدم وجود مکانیزم هاي صحیح ارزیابی وضعیت جاري سازمان براي اجراي مدیریت دانش، و یا توسعه فعالیت هاي مدیریت دانش، این نوع سرمایه گذاري را در ذهن مدیران تنسازمان هابه یک هزینه اضافی تبدیل نموده است (Ritala et al., 2018). بدین صورت براي هدفمند نمودن استفاده از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی و راهبردي و نیز سازماندهی مراحل توسعه مدیریت دانش در سازمان، شناخت وضعیت موجود سازمان در زمینه مدیریت دانش و تعیین عوامل مؤثر برتصمیم گیري یک سازمان براي به کارگیري و بهبود مدیریت دانش امري ضروري و حیاتی است (Pauleen et al., 2017). به عبارتی انجام تحلیلی عمیق از سطح بلوغ سازمان در زمینه مدیریت دانش امري ضروري است (میرزایی و یعقوبی پور، ۱۳۹۷). بلوغ سازمان در مدیریت دانش، میزان قابلیت سازمان هاو توانمندي هاي یک سازمان در ابعاد مختلف مؤثر بر مدیریت دانش است (Irum et al., 2019). هر سازمان، با توجه به فعالیت هایی که در زمینه مدیریت دانش انجام داده، در سطحی از بلوغ قرار می گیرد که این سطح نشان دهندة وضعیت جاري سازمان در زمینه مدیریت دانش است. لذا این سوال مطرح می شود که چگونه می توان از پتانسیل بالقوه ای – داده ای و فرآیندی مدیریت دانش در بهبود میزان بهره وری و بلوغ سازمانی استفاده نمود. این مقاله به ارائه چارچوبی جهت بررسی نقش مدیریت دانش بر افزایش میزان بهره وری و بلوغ سازمانی در شرکت پارس خودرو می پردازد.
ضرورت انجام تحقیق:
دانش و قابلیتهای ایجاد شده توسط آن نیز یکی از درآمدهای در حال افزایش سازمان به شمار می‌رود (Pauleen et al., 2017). در سازمان سازمان هاعلیرغم وجود حجم بسیار بالایی از اطلاعات و دانش و نیز به کارگیری فناوریهای نوین اطلاعاتی و ارتباطی، اطلاعات لازم و کافی در اختیار متقاضیان قرار نمیگیرد (پری زاده، ۱۳۹۶). مدیریت دانش یکی از راهحلهای مناسب برای کسب سودمندی و کارایی در سازمان سازمان هابه شمار میآید (Yee et al., 2019). از اینرو، با مشارکت بخشهای مختلف در فرایندهای نوآوری و مدیریت دانش، می‌توان گامهای مؤثری در انتقال صحیح و بموقع دانش به محققان و مدیران از لحاظ توسعه تحقیقات برداشت. از آنجائیکه پیادهسازی مدیریت دانش برای رسیدن به کمال مطلوب، نیازمند تغییرات فراوان و معناداری در فرآیند، زیرساختسازمان هاو فرهنگ است (Sang et al., 2019). بنابراین غیرمحتمل است که در یک خیز ناگهانی حاصل شود و از این رو بهبود مستمر بر پایه مراحل تکاملی و گام به گام شکل میگیرد و نه براساس نوآوریهای انقلابی (گرجی و ملاوردی، ۱۳۹۷). از این مراحل تکاملی مدیریت دانش که در خلال زمان شکل می گیرد، به بلوغ مدیریت دانش تعبیر میشود و به عبارتی، لازم است تا مدیریت دانش به بلوغ برسد و از یک حالت جمود، به یک کارکرد بین بخشی که به شکل مستحکمی در سازمان مستقر شده است، تبدیل شود (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸). عناصر مختلفی از قبیل نیازمندیهای سازمان، فرآیندها، افراد، محدوده (دارای دو بعد است: یکی سطح پیادهسازی مدیریت دانش از لحاظ تعداد واحدها، موقعیتسازمان هاو کسب و کارهایی که در آن سهیم هستند و دیگری ذینفعانی که بایستی مورد هدف قرار بگیرند و پوشش داده شوند) و نتایج مورد تحلیل قرار گرفتهاند (زارع، ۱۳۹۷). لذا این سوال مطرح می شود که چگونه می توان از پتانسیل بالقوه ای – داده ای و فرآیندی مدیریت دانش در بهبود میزان بهره وری و بلوغ سازمانی استفاده نمود. این مقاله به ارائه چارچوبی جهت بررسی نقش مدیریت دانش بر افزایش میزان بهره وری و بلوغ سازمانی در شرکت پارس خودرو می پردازد.
مفهوم مدیریت دانش:
مدیریت دانش، کاملاً یک مفهوم و روش جدید مدیریت را معرفی می کند. این مفهوم بر تبدیل موهبتهای عقلانی کارکنان و سازماندهی نیروهای سودمند درونی اعضاء کارکنان - نیروی رقابت و ارزش جدید - عمل می کند (ولی زاده و تقی زاده هرات، ۱۳۹۶). مدیریت دانش بر پیوند اطلاعات با اطلاعات، اطلاعات با فعالیت سازمان هاو اطلاعات با فرد- برای تحقق اشتراک دانش (از قبیل دانش ضمنی و دانش صریح) توجه دارد (Irum et al., 2019) و با مدیریت اطلاعات کاملا متفاوت است. کارکردهای سنتی کتابخانه؛ گردآوری، پردازش، اشاعه، ذخیره سازی، بهره برداری از اطلاعات مدرک به منظور فراهم آوردن خدمت برای جامعه است (Anthony, 2019). در دوره اقتصاد دانش، کتابخانه به عنوان گنجینه دانش بشری، سهیم شدن در پیشرفت دانش و حلقه ارتباطی مهم در زنجیره پیشرفت دانش خواهد بود (زارع، ۱۳۹۷). در قرن بیست و یکم کتابخانه‌سازمان هابطور اجتناب ناپذیری با موضوع جدید مدیریت دانش مواجه خواهند بود (نوابی و رضایی، ۱۳۹۷). مدیریت دانش در کتابخانه‌سازمان هامی باید بر پژوهش و توسعه دانش، ایجاد پایگاه دانش، مبادله و اشتراک دانش بین کارکنان کتابخانه (از جمله کاربرانش)، آموزش کارکنان کتابخانه، تسریع پردازش صریح از دانش غیر صریح و تحقق اشتراک آن تمرکز کنند (شهاب موحد؛ محمدعلی پور و شیخ الاسلامی کندلوسی، ۱۳۹۶). تعریف مدیریت دانش: مدیریت دانش رویکرد نظام مند یافتن، درک کردن و استفاده از دانش برای دستیابی به اهداف سازمانی است و از طریق کاهش زمان و هزینه آزمایش و خطا یا تکرار، ایجاد ارزش می‌کند (راستی، ۱۳۹۸). مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت سازمان هااست که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقاء سرمایه‌های فکری در سطح کلان به کار می‌رود (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸). مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان میشود (خدایاری ابلی، ۱۳۹۸). مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان سازمان هاکمک می‌کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که بعنوان حافظه سازمانی محسوب میشود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمان سازمان هارا برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می‌سازد. علل پیدایش مدیریت دانش عبارت است از:
۱- دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه‌های یک سازمان اساسا سرمایه‌های قابل لمس و مالی بودند(امکانات تولید، ماشین، زمین و غیره) به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آنسازمان هاغیرقابل لمس بوده و با دانش، خبرگی، توانایی و مدیریت برای خلاق سازی کارکنان آنسازمان هاگره خورده‌است (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸).
۲- افزایش فوق العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات به طور کلی ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می‌کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می‌کند. زیرا به اقدام نزدیک تر است (گرجی و ملاوردی، ۱۳۹۷). اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی‌کند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسان‌سازمان هااست که به تصمیم و بنابراین به اقدام می‌انجامد (میرزایی و یعقوبی پور، ۱۳۹۷).
۳- تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگیهای جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده‌است. بسیاری از سازمان سازمان هادریافته‌اند که حجم زیادی از دانش مهم آنسازمان هادر آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج میشود (نوابی و رضایی، ۱۳۹۷).
۴- تخصصی تر شدن فعالیت سازمان هانیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را بهمراه داشته باشد (شهاب موحد؛ محمدعلی پور و شیخ الاسلامی کندلوسی، ۱۳۹۶).
مفهوم بلوغ سازمانی:
ادبیات نظری بلوغ سازمانی به تازگی مفهومی جدید در مبانی نظری مدیریت مطرح شده است که از آن به بلوغ سازمانی یاد می‌کنند (Ganguly et al., 2019). بلوغ سازمانی بسان خط‌کشی است که اقدامات و فرآیندهای سازمانی را سنجیده و در سطوح مختلف دسته‌بندی می‌کند. این سطوح در واقع منشور راهنمایی را می‌ماند که سازمان سازمان هارا در رتبه‌بندی فرآیندهای مهم کاری یاری می‌رساند (خدایاری ابلی، ۱۳۹۸). در واقع هر سازمانی با ارزیابی فرآیندهای مختلف در حوزه‌های مرتبط با ماموریت اصلی‌اش در می‌یابد تا چه اندازه در آن فرآیند توانمند است و آیا به بلوغ سازمانی در آن فرآیند رسیده است یا خیر. پس در واقع بلوغ سازمانی به اندازه‌ای که یک سازمان صراحتا و بدون تناقض، اقدامات و فرآیندهای مستند شده، مدیریت شده، اندازه‌گیری شده و کنترل شده را در سطوح مختلفی طبقه‌بندی کرده و پیوسته بهبود می‌دهد، اشاره دارد. بلوغ فرآیندهای سازمانی از طریق ارزیابی‌سازمان هااندازه‌گیری میشود (Ochieng et al., 2018).
مدل بلوغ قابلیت2 روشی برای توسعه و اصلاح فرآیندهای سازمانی می باشد. هدف اولیه برای طراحی این مدل توسعه و تصحیح فرآیندهای توسعه نرم افزاری بوده است (شهاب موحد؛ محمدعلی پور و شیخ الاسلامی کندلوسی، ۱۳۹۶). در این بخش ما به تشریح ۵ سطح بلوغ سازمانی با استفاده از مدل بلوغ قابلیت می پردازیم.
سطح ۱: اولیه: در این سطح از بلوغ سازمانی سازمان به نتیجه می رسد که موفقیت و پیشبرد اهداف سازمانی وابسته به افراد و کارکنان سازمان می باشد. سازمان هایی که در این سطح از بلوغ سازمانی قرار دارند معمولاً خدمات و محصولاتی را به صورت درست وارد بازار می کنند اما معمولاً با کاهش بودجه مواجه شده و زمان بندی کاری آن سازمان هابه هم می خورد (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸). در این مرحله به این نتیجه می رسد که برای موفق شدن باید کیفیت کارکنان سازمان را افزایش دهد.
سطح ۲: تکرارپذیر: سازمان هایی که در سطح بلوغ سازمانی تکرارپذیر قرار دارند کارهای خود را با کمترین میزان نظم ممکن انجام می دهند. موفقیت های مربوط به توسعه نرم افزاری تکرارپذیر هستند (راستی، ۱۳۹۸). فرآیندهای اجرا شده در سازمان هایی که در این سطح از بلوغ سازمانی قرار دارند برای همه پروژه سازمان هاتکرار نمی شوند ولی همچنان این ریسک وجود دارد که هزینه های تولید در این سازمان سازمان هاافزایش یافته و زمان از دست مدیران آن خارج شود.
سطح ۳: تعریف شده: در سازمان هایی که در سطح ۳ از سطوح بلوغ سازمانی قرار دارند، مجموعه ای از فرآیندهای استاندارد تعیین می شوند و با گذشت زمان این فرآیندهای بهبود پیدا می کنند (گرجی و ملاوردی، ۱۳۹۷). هدف اصلی استفاده از این فرآیندهای استاندارد برقرار کردن یک پایایی در سراسر سازمان است (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸). در واقع این سازمان سازمان هابرای باقی ماندن در عرصه رقابت برخی از استانداردسازمان هارا برای خود تعریف می کنند و همواره از آن سازمان هااستفاده می کنند.
سطح ۴: مدیریت شده: در این سطح از بلوغ سازمانی، مدیران با استفاده از روش های کمی و آماری عملکرد فرآیندهای خود را کنترل می کنند. بنابراین اصلی ترین تفاوت سطح ۳ و سطح ۴ بلوغ سازمانی در این است که سازمان های حاضر در سطح ۴ می توانند فرآیندسازمان هارا به صورت کمی پیش بینی کنند. در سطح ۳ از بلوغ سازمانی فرآیندسازمان هاتنسازمان هابه صورت کیفی قابل پیش بینی هستند.
سطح ۵: بهینه شده: سازمان سازمان هادر سطح بهینه شده از بلوغ سازمانی به طور مداوم در تلاش هستند تا بتوانند با ایجاد بهبود در فناوری و استفاده از نوآوری در سازمان، عملکرد فرآیندهای خود را بهبود دهند و آن سازمان هارا بهینه سازی کنند. در این سطح از بلوغ سازمانی، بهبود فرآیندهایی که می توانند تغییرات موجود در فرآیند را کاهش دهند شناسایی می شوند، سپس به کار گرفته خواهند شد تا سازمان از مسیر بهینه به اهداف خود دست یابد (راستی، ۱۳۹۸).
سطح پنجگانه بلوغ سازمانی در واقع روشی بر مبنای استفاده از مدل بلوغ قابلیت (CMM) است که نشان دهنده یک روند تکاملی برای به کارگیری یک فرآیند در سازمان و رسیدن این فرآیند از سطح اولیه به سطح بهینه شده می باشد. این سطوح وضعیت پیشرفت و توسعه ویژگی های مختلف یک فرآیند را با جزئیات کامل در سازمان نشان می دهند. این مدل با این که ابتدا برای حوزه توسعه نرم افزاری طراحی شده بود اما امروزه جایگاه ویژه ای را در علم مدیریت به دست آورده است.
مولفه های تاثیرگذار مدیریت دانش بر بلوغ سازمانی:
برای بلوغ سازمانی تعاریف و مولفه های مختلفی بیان شده است. منظور از سطح بلوغ سازمانی، درجه برخورداری سازمان از سیستم ها، فرآیندها، تجارب و رویه های تعریف شده در انجام فعالیت های روشمند و سیستماتیک است (شهاب موحد؛ محمدعلی پور و شیخ الاسلامی کندلوسی، ۱۳۹۶). شاید کمی مفهوم انتزاعی یا گنگ باشد ولی اگر نیم نگاهی به ابعاد آن بیندازیم می توانیم حتی شرایط فعلی سازمان خود را نیز بررسی کنیم که چقدر سازمان ما با تاثیرپذیری از مدیریت دانش، بالغ است. مولفه های کلیدی زیر را می توانیم برای بلوغ سازمان ذکر کنیم.
درجه فرآیندگرایی سازمان: بیانگر میزان محوریت فرآیندسازمان هاو رویه های از پیش تعریف شده در سازمان، تعامل مثبت بین اجزای سازمان جهت انجام فعالیت سازمان هاو نیز برخورداری از ساختارهای مشخص و تسهیل کننده این امر است (ولی زاده و تقی زاده هرات، ۱۳۹۶).
درجه مشتری گرایی سازمان: بیانگر میزان محوریت تفکر و فرهنگ مشتری مداری در سازمان، توجه به خواسته سازمان هاو نیازمندی های مشتریان و نیز برخورداری از ابزارهای مناسب برای سنجش و ارزیابی نظرات و بازخوردهای مشتریان است. در حقیقت، نقطه هدف نهایی در اجرای استراتژی های سازمانی همانا مشتری است. البته فراموش نکنیم مشتریان ما به دو دسته درونی و بیرونی در حالت کلی تقسیم می شوند. به عنوان مثال کارکنان سازمان نیز به عنوان بخشی از مشتریان ما هستند (راستی، ۱۳۹۸).
کیفیت ارتباطات درون سازمانی: بیانگر درجه ارتباطات و تعاملات بین واحدسازمان هاو اجزای سازمان در انجام فعالیت هایی است که به نوعی با بخش های مختلف مرتبط می باشند. این ارتباطات جهت اطلاع رسانی اثربخش بین واحدسازمان هاو مشارکت در انجام فرآیندهای سازمانی ضروری است (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸).
فرهنگ مشارکتی یکپارچه: بیانگر میزان مشارکت کارکنان در فرآیند اجرای استراتژی های سازمانی است. موفقیت در اجرای استراتژی بدون دخالت موثر کارکنان محقق نخواهد شد (ولی زاده و تقی زاده هرات، ۱۳۹۶).
درجه هماهنگی و همکاری سازمانی: بیانگر درجه توانایی سازمان در انجام کار تیمی، میزان به اشتراک گذاری اطلاعات بین کارکنان و نیز درجه همیاری و کمک به سایرین در جهت رشد مهارت سازمان هاو ارتقای سازمان است (راستی، ۱۳۹۸).
میزان برنامه مداری سازمان: بیانگر درجه محوریت اهداف شفاف و صریح در بخش های مختلف سازمان و توجه به اجرای برنامه های تعریف شده و مدون به منظور دست یابی به این اهداف است (باقرزاده هوشمندی و راضی فرشید، ۱۳۹۸).
فرضیه سازمان هاو مدل مفهومی تحقیق:
1. استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه فرآیندگرایی سازمان تاثیر می گذارد.
2. استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه مشتری گرایی سازمان تاثیر می گذارد.
3. استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر کیفیت ارتباطات درون سازمانی تاثیر می گذارد.
4. استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر فرهنگ مشارکتی یکپارچه سازمان تاثیر می گذارد.
5. استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه هماهنگی و همکاری سازمانی تاثیر می گذارد.
6. استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر میزان برنامه مداری سازمان تاثیر می گذارد.
با توجه به فرضیه های تحقیق، مدل مفهومی بصورت ذیل می باشد:
اهداف تحقیق:
1. بررسی تاثیر استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه فرآیندگرایی سازمان
2. بررسی تاثیر استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه مشتری گرایی سازمان
3. بررسی تاثیر استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر کیفیت ارتباطات درون سازمانی
4. بررسی تاثیر استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر فرهنگ مشارکتی یکپارچه سازمان
5. بررسی تاثیر استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه هماهنگی و همکاری سازمانی
6. بررسی تاثیر استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر میزان برنامه مداری سازمان
روش تحقیق:
برای اجرای طرح پژوهشی، باید روش های جمع آوری اطلاعات بکار گرفته شود. معمولا مسائل پژوهشی، نوع روش جمع آوری اطلاعات را دیکته می کنند. روش های جمع آوری داده سازمان هابه سه دسته کلی تقسیم می شوند: مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه. روش مشاهده رویه استاندارد و نظامداری برای کسب داده سازمان هااست که از این طریق می توان شواهد تجربی کسب کرد. روش گردآوري اطلاعات در این تحقیق استفاده از پرسشنامه و نیز استفاده از اطلاعات کتابخانه ای و مراجعه به اسناد موجود در مقالات علمی و معتبر و درک و استنباط از این اطلاعات می باشد.
جامعه و نمونه آماری:
جامعه آماري تحقيق شامل مدیران و خبرگان اقتصادی در شرکت پارس خودرو مي باشند. در این پژوهش با توجه به این که داده سازمان هاکیفی هستند برای محاسبه حجم نمونه از فرمول هایی که برای داده های کیفی مناسب است، استفاده می شود. در این پژوهش از جدول مورگان برای محاسبه تعداد نمونه استفاده شده است و با توجه به جامعه آماری، تعداد نمونه 97 نفر انتخاب شده است.
روایی و پایایی پرسشنامه:
براي سنجش متغيرسازمان هااز پرسش نامه استفاده شده است. ابتدا با خبرگان مصاحبه سپس براساس روش دلفی جهت جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پس از آن پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرارگرفته و پس از به تأیید رسیدن اجزا مدل، جزئیات کاربردی هر بخش از آن شرح داده شده است. خاطر نشان می شود که ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 85/0 بوده است. با توجه به اینکه این مقدار بالاتر از عدد 70 درصد بوده است لذا پایایی پرسشنامه تائید گردید. روایی پرسشنامه نیز با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی، مدیران، روسای شرکت فوق و افرادی که در این حوزه تخصص داشته اند مورد تائید قرار گرفت.
جدول 1 : خروجی SPSS از خلاصه تعداد پاسخ دهندگان برای پایایی پرسشنامه | |||
|---|---|---|---|
|
| تعداد | درصد |
نمونه | معتبر | 20 | 100.0 |
غیرمعتبرa | 0 | .0 | |
کل | 15 | 100.0 | |
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. | |||
جدول2: خروجی SPSS از نتیجه آلفای کرونباخ پرسشنامه | |
|---|---|
ضریب آلفای کرونباخ | تعداد نمونه |
.81 | 20 |
اطلاعات توصیفی پاسخ دهندگان:
تحلیل توصیفی داده های تحقیق بر حسب ویژگی های شخصی پاسخ دهندگان در جداول زیر نشان داده شده است.
جدول3 : توصیف داده سازمان هابرحسب ویژگی های شخصی پاسخ دهندگان
متغیرهای جمعیت شناختی | طبقه ها | درصد فراوانی |
جنس پاسخ گو | مرد | 8/97% |
زن | 2/2% | |
سن | 20 تا 30 سال | 8/0% |
30 تا35سال | 2/31% | |
35 تا40 سال | 8/37% | |
بالای40 سال | 23% | |
میزان تحصیلات | کاردانی | 3/13% |
کارشناسی | 2/62% | |
کارشناسی ارشد | 5/24% | |
دکترا | 0 |
نمودار 1: توصیف داده سازمان هابرحسب تحصیلات
نمودار 2: توصیف داده سازمان هابرحسب سن خدمتی
آزمون نرمال بودن توزیع داده ها
در این بخش، ابتدا چولگی و کشیدگی داده سازمان هاآزمون می شود. چولگی معیاری از تقارن یا عدم تقارن تابع توزیع می‌باشد. برای یک توزیع کاملاً متقارن چولگی صفر و برای یک توزیع نامتقارن با کشیدگی به سمت مقادیر بالاتر چولگی مثبت و برای توزیع نامتقارن با کشیدگی به سمت مقادیر کوچکتر مقدار چولگی منفی است. کشیدگی یا kurtosis نشان دهنده ارتفاع یک توزیع است. به عبارت دیگر کشیدگی معیاری از بلندی منحنی در نقطه ماکزیمم است و مقدار کشیدگی برای توزیع نرمال برابر ۳ می باشد. کشیدگی مثبت یعنی قله توزیع مورد نظر از توزیع نرمال بالاتر و کشیدگی منفی نشانه پایین تر بودن قله از توزیع نرمال است.
نتایج آزمون در جدول زیر ارائه شده است:
جدول 4: خروجی SPSS از آزمون نرمال بودن داده ها | ||||||
| N | Mean | Skewness | Kurtosis | ||
Statistic | Statistic | Statistic | Std. Error | Statistic | Std. Error | |
Variable1 | 97 | .6493 | -.200 | .245 | -.360 | .485 |
Variable2 | 97 | .6022 | -.019 | .245 | -.289 | .485 |
Variable3 | 97 | .7041 | -.794 | .245 | -.478 | .485 |
Variable4 | 97 | .6536 | -.397 | .245 | .062 | .485 |
Variable5 | 97 | .6752 | -.082 | .245 | -.271 | .485 |
Variable6 | 97 | .6998 | -.269 | .245 | .092 | .485 |
Valid N (listwise) | 97 |
|
|
|
|
|
در حالت کلی چنانچه چولگی و کشیدگی در بازه (2 ، 2-) نباشند داده‌سازمان هااز توزیع نرمال برخوردار نیستند. باتوجه به اینکه مقدار چولگی مشاهده شده برای تمامی متغیرسازمان هادر بازه (2 ، 2-) قرار دارد. لذا از لحاظ کجی همه متغیرسازمان هانرمال بوده و توزیع آن متقارن است. همچنین مقدار کشیدگی آنسازمان هادر بازه (2 ، 2-) قرار دارد. این نشان می‌دهد توزیع متغیرسازمان هانیز از کشیدگی نرمال برخوردار است.
تجزیه و تحلیل آماری فرضیه ها:
با توجه به اینکه داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از طیف لیکرت جمع آوری گردیده و نتایج بصورت خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد با نسبت های 1، 3، 5، 7 و 9 می باشد از آزمون میانگین برای آزمودن فرضیات استفاده گردیده است.
1. آیا استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه فرآیندگرایی سازمان تاثیر می گذارد؟
H0 : 
5 استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه فرآیندگرایی سازمان تاثیر نمی گذارد
H1 :
5 در غیر اینصورت
جدول 5: خروجی SPSS از میانگین، انحراف معیار و خطای میانگین برای فرضیه اول
| N | Mean | Std. Deviation | Std. Error Mean |
|---|---|---|---|---|
H1 | 97 | 6.67 | 1.093 | .200 |
جدول 6: خروجی SPSS از One Sample t-Test فرضیه اول | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 5 | |||||
t | df | Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | ||
Lower | Upper | |||||
H1 | 8.349 | 96 | .000 | 1.667 | 1.26 | 2.07 |
با توجه به اینکه Sig 
شده است، فرض H0: 
=5 قویا رد می شود. و چون حد پایین و بالای برآورد فاصله ای با اطمینان 95% مثبت شده اند می توان نتیجه گرفت 
5 است و بنابراین از دیدگاه کارشناسان، استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه فرآیندگرایی سازمان تاثیر می گذارد.
2. آیا استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه مشتری گرایی سازمان تاثیر می گذارد؟
H0 : 5 استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه مشتری گرایی سازمان تاثیر نمی گذارد
H1 : 5 در غیر اینصورت
جدول 7: خروجی SPSS از میانگین، انحراف معیار و خطای میانگین برای فرضیه دوم | ||||
|---|---|---|---|---|
| N | Mean | Std. Deviation | Std. Error Mean |
H2 | 97 | 6.63 | 1.066 | .195 |
جدول8: خروجی SPSS از One Sample t-Test فرضیه دوم | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 5 | |||||
t | df | Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | ||
Lower | Upper | |||||
H2 | 8.391 | 96 | .000 | 1.633 | 1.24 | 2.03 |
با توجه به اینکه Sig 
شده است، فرض H0: 
=5 قویا رد می شود. و چون حد پایین و بالای برآورد فاصله ای با اطمینان 95% مثبت شده اند می‌توان نتیجه گرفت 5 است و بنابراین از دیدگاه کارشناسان، استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه مشتری گرایی سازمان تاثیر می گذارد.
3. آیا استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر کیفیت ارتباطات درون سازمانی تاثیر می گذارد؟
H0 : 5 استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر کیفیت ارتباطات درون سازمانی تاثیر نمی گذارد
H1 : 5 در غیر اینصورت
جدول9: خروجی SPSS از میانگین، انحراف معیار و خطای میانگین برای فرضیه سوم | ||||
|---|---|---|---|---|
| N | Mean | Std. Deviation | Std. Error Mean |
H3 | 97 | 7.33 | 1.269 | .232 |
جدول 10: خروجی SPSS از One Sample t-Test فرضیه سوم | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 5 | |||||
t | df | Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | ||
Lower | Upper | |||||
H3 | 10.075 | 96 | .000 | 2.333 | 1.86 | 2.81 |
با توجه به اینکه Sig شده است، فرض H0: =5 قویا رد می شود. و چون حد پایین و بالای برآورد فاصله ای با اطمینان 95% مثبت شده اند می توان نتیجه گرفت 5 است و بنابراین از دیدگاه کارشناسان، استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر کیفیت ارتباطات درون سازمانی تاثیر می گذارد.
4. آیا استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر فرهنگ مشارکتی یکپارچه سازمان تاثیر می گذارد؟
H0 : 5 4. استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر فرهنگ مشارکتی یکپارچه سازمان تاثیر نمی گذارد
H1 : 5 در غیر اینصورت
جدول11: خروجی SPSS از میانگین، انحراف معیار و خطای میانگین برای فرضیه چهارم | ||||
|---|---|---|---|---|
| N | Mean | Std. Deviation | Std. Error Mean |
H4 | 97 | 6.77 | 1.382 | .252 |
جدول 12: خروجی SPSS از One Sample t-Test فرضیه چهارم | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 5 | |||||
t | df | Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | ||
Lower | Upper | |||||
H4 | 7.003 | 96 | .000 | 1.767 | 1.25 | 2.28 |
با توجه به اینکه Sig شده است، فرض H0: =5 قویا رد می شود. و چون حد پایین و بالای برآورد فاصله ای با اطمینان 95% مثبت شده اند می توان نتیجه گرفت 5 است و بنابراین از دیدگاه کارشناسان، استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر فرهنگ مشارکتی یکپارچه سازمان تاثیر می گذارد.
5. آیا استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه هماهنگی و همکاری سازمانی تاثیر می گذارد؟
H0 : 5 استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه هماهنگی و همکاری سازمانی تاثیر نمی گذارد
H1 : 5 در غیر اینصورت
جدول 13: خروجی SPSS از میانگین، انحراف معیار و خطای میانگین برای فرضیه پنجم | ||||
|---|---|---|---|---|
| N | Mean | Std. Deviation | Std. Error Mean |
H5 | 97 | 6.72 | 1.136 | .122 |
جدول 14: خروجی SPSS از One Sample t-Test فرضیه پنجم | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 5 | |||||
t | df | Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | ||
Lower | Upper | |||||
H5 | 8.738 | 96 | .000 | 1.598 | 1.37 | 2.09 |
با توجه به اینکه Sig شده است، فرض H0: =5 قویا رد می شود. و چون حد پایین و بالای برآورد فاصله ای با اطمینان 95% مثبت شده اند می‌توان نتیجه گرفت 5 است و بنابراین از دیدگاه کارشناسان، استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر درجه هماهنگی و همکاری سازمانی تاثیر می گذارد.
6. آیا استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر میزان برنامه مداری سازمان تاثیر می گذارد؟
H0 : 5 استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر میزان برنامه مداری سازمان تاثیر نمی گذارد
H1 : 5 در غیر اینصورت
جدول 15: خروجی SPSS از میانگین، انحراف معیار و خطای میانگین برای فرضیه ششم | ||||
|---|---|---|---|---|
| N | Mean | Std. Deviation | Std. Error Mean |
H6 | 97 | 7.42 | 1.117 | .285 |
جدول 16: خروجی SPSS از One Sample t-Test فرضیه ششم | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 5 | |||||
t | df | Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | ||
Lower | Upper | |||||
H6 | 7.118 | 96 | .000 | 2.284 | 1.77 | 2.01 |
با توجه به اینکه Sig شده است، فرض H0: =5 قویا رد می شود. و چون حد پایین و بالای برآورد فاصله ای با اطمینان 95% مثبت شده اند می توان نتیجه گرفت 5 است و بنابراین از دیدگاه کارشناسان، استقرار نظام جامع مدیریت دانش بر میزان برنامه مداری سازمان تاثیر می گذارد.
نتیجه گیری:
روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوریهای نوین در ایجاد مزیتهای راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان سازمان هاموجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاستهای راهبردی سازمان سازمان هاجای گیرد. بر این اساس، توجه ویژه به مدیریت دانش از جهت تحقق اهداف سازمان سازمان هاضروری به نظر میرسد. لذا مجهز بودن شرکت به دانش حرفه ای، توانایی کسب دانش جدید، توانمندی شرکت در استفاده از فناوری اطلاعات برای جستجو و کسب دانش، اشتراک دانش توسط کارکنان شرکت، توانایی حفظ و ذخیره دانش، توانایی طبقه بندی دانش، توانایی انتقال دانش بین کارکنان، توانایی بازیابی دانش از افراد به شرکت، توانایی کاربرد دانش برای توسعه محصولات/ خدمات جدید، توانایی کاربرد دانش برای بهبود اثربخشی کار، توانایی کاربرد دانش برای سازگاری با جهت گیری استراتژیک، توانایی استفاده از دانش جهت حل مشکلات، توانایی استفاده از دانش برای مقابله با چالش های بوجود آمده از سوی رقبا، تأکید بر حفظ دانش شرکتی، توانایی استفاده از فناوری اطلاعات جهت جلوگیری از هرگونه دسترسی نامناسب به دانش سازمانی، استفاده از روش سازمان هاو سیاست های محافظتی مؤثری برای جلوگیری از سرقت دانش، برقراری روش سازمان هاو سیاست های محافظتی مؤثری برای جلوگیری از هر گونه استفاده نامناسبی از دانش توسط شرکت و توانایی محاظت از دانش شرکتی منجر به قابلیت پویایی سازمان می شود.
منابع و مآخذ:
1. Anthony Jnr, B. (2019), "A developed software agent-knowledge-assisted procurement management tool for retailing enterprise", VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, Vol. 49 No. 1, pp. 54-75. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-08-2018-0069.
2. Ganguly, A., Talukdar, A. and Chatterjee, D. (2019), "Evaluating the role of social capital, tacit knowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining innovation capability of an organization", Journal of Knowledge Management, Vol. 23 No. 6, pp. 1105-1135. https://doi.org/10.1108/JKM-03-2018-0190.
3. Guo, W. (2019), "Collaborative knowledge management for corporate ecological responsibility", Data Technologies and Applications, Vol. 53 No. 3, pp. 304-317. https://doi.org/10.1108/DTA-01-2019-0003.
4. Irum, A. and Pandey, A. (2019), "Social media – Changing the face of knowledge management", Development and Learning in Organizations: An International Journal, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108.
5. Ochieng, E., Ovbagbedia, O., Zuofa, T., Abdulai, R., Matipa, W., Ruan, X. and Oledinma, A. (2018), "Utilising a systematic knowledge management based system to optimise project management operations in oil and gas organisations", Information Technology & People, Vol. 31 No. 2, pp. 527-556. https://doi.org/10.1108/ITP-08-2016-0198.
6. Oliva, F. and Kotabe, M. (2019), "Barriers, practices, methods and knowledge management tools in startups", Journal of Knowledge Management, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2018-0361.
7. Pauleen, D. and Wang, W. (2017), "Does big data mean big knowledge? KM perspectives on big data and analytics", Journal of Knowledge Management, Vol. 21 No. 1, pp. 1-6. https://doi.org/10.1108/JKM-08-2016-0339.
8. Ritala, P., Husted, K., Olander, H. and Michailova, S. (2018), "External knowledge sharing and radical innovation: the downsides of uncontrolled openness", Journal of Knowledge Management, Vol. 22 No. 5, pp. 1104-1123. https://doi.org/10.1108/JKM-05-2017-0172.
9. Ritala, P., Husted, K., Olander, H. and Michailova, S. (2018), "External knowledge sharing and radical innovation: the downsides of uncontrolled openness", Journal of Knowledge Management, Vol. 22 No. 5, pp. 1104-1123. https://doi.org/10.1108/JKM-05-2017-0172.
10. Sang, L., Xia, D., Ni, G., Cui, Q., Wang, J. and Wang, W. (2019), "Influence mechanism of job satisfaction and positive affect on knowledge sharing among project members", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/ECAM-10-2018-0463.
11. Yee, Y., Tan, C. and Thurasamy, R. (2019), "Back to basics: building a knowledge management system", Strategic Direction, Vol. 35 No. 2, pp. 1-3. https://doi.org/10.1108/SD-07-2018-0163.
12. باقرزاده هوشمندی, کمال و مینای راضی فرشید، ۱۳۹۸، بررسی رابطه مدیریت دانش در ایجاد نوآوری سازمانی در دانشگاه پیام نور ارومیه، پنجمین کنفرانس بین المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، تهران.
13. باقرزاده هوشمندی, کمال و مینای راضی فرشید، ۱۳۹۸، بررسی رابطه مدیریت دانش در ایجاد نوآوری سازمانی در دانشگاه پیام نور ارومیه، پنجمین کنفرانس بین المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، تهران.
14. پری زاده, مینا، ۱۳۹۶، مدیریت اثربخش و تاثیر آن بر موفقیت سازمان ها، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری، تهران.
15. خدایاری ابلی, حمیدرضا، ۱۳۹۸، بررسی تاثیر مدیریت دانش بر چابکی منابع انسانی، نخستین همایش بین المللی تدبیر علوم مدیریتی، تربیتی، اجتماعی و روانشناسی در افق ایران 1404، مشهد.
16. خدیور, آمنه و فاطمه مجیبیان، ۱۳۹۷، طراحی و اجرای سامانه خبره فازی به منظور پیشنهاد فناوری های مدیریت دانش متناسب با نوع راهبرد، فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی 1 (2).
17. راستی, علی، ۱۳۹۸، نقش مدیریت دانش در توسعه و رشد سازمان تامین اجتماعی، دومین کنفرانس بین المللی پیشرفت های اخیر در علوم اطلاعات،مهندسی و فناوری، ترکیه.
18. زارع, عزیز، ۱۳۹۷، طراحی نقشه راه استقرا هوش تجاری با توجه به مدل بلوغ سازمانی، پنجمین کنفرانس ملی پژوهشهای کاربردی در مدیریت و حسابداری، تهران.
19. شهاب موحد, مریم؛ نرگس محمدعلی پور و نادر شیخ الاسلامی کندلوسی، ۱۳۹۶، بررسی تاثیر مدیریت دانش در میزان بهره وری و بلوغ سازمانی در صنعت بیمه مورد مطالعه: شرکت بیمه دی تهران، سومین همایش بین المللی دستاوردهای نوین در علوم مدیریت و اقتصاد، تهران.
20. گرجی, محمدعلی و ناصر ملاوردی، ۱۳۹۷، مقایسه مدل های ارزیابی سطح بلوغ مدیریت دانش، همایش بین المللی مدیریت، حسابداری و اقتصاد دانش بنیان، مشهد.
21. میرزایی, مژگان و علی یعقوبی پور، ۱۳۹۷، بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و جانشین پروری با نقش میانجی بلوغ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی سیرجان، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و حسابرسی پویا، تهران.
22. نوابی, سیدسعید و آذر رضایی، ۱۳۹۷، بررسی استراتژی و کارکردهای مدیریت دانش بر بهبود عملکرد، نوآوری و توانمند سازی منابع انسانی سازمان، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و کسب و کار، تبریز.
23. ولی زاده, فاطمه و علی تقی زاده هرات، ۱۳۹۶، شناسایی عوامل موثربرارزیابی میزان آمادگی سازمان سازمان هابرای استقرار سیستم های مدیریتی، چهارمین همایش ملی مدیریت و حسابداری، جیرفت.
[1] هئیت علمی دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
[2] Capability Maturity Model
