تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان در هتل¬های پارس ائل¬گلی و شهریار شهر تبریز
الموضوعات :
1 - دکتری مدیریت گردشگری، دانشکده علوم گردشگری، گروه گردشگری، دانشگاه علم و فرهنگ، تهران، ایران.
2 - دکتری مدیریت گردشگری، دانشکده علوم گردشگری، گروه گردشگری، دانشگاه علم و فرهنگ، تهران، ایران.
الکلمات المفتاحية: تعهد سازمانی, رضایت شغلی, عملکرد کارکنان, صنعت هتل¬داری, تبریز,
ملخص المقالة :
تحقیق حاضر با هدف تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان در هتلهای پارس ائل گلی و شهریار شهر تبریز صورت پذیرفته است. دادههای مورد نیاز برای این تحقیق با روش نمونهگيري تصادفي ساده از کارکنان هتلهای پارس ائل گلی و شهریار شهر تبریز و با ابزار پرسشنامه جمعآوری شده است. همچنین از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart pls به منظور تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان هتلهای پارس ائل گلی و شهریار در شهر تبریز بوده که از طریق روش نمونهگيري تصادفي ساده، تعداد ۱۶۴ نفر انتخاب شدند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تعهد سازمانی و رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارند. همچنین نشان داده شد که متغير رضایت شغلی دارای بزرگترین مقدار ضریب مسیر است و تأثیر آن بر متغیر عملکرد کارکنان بیشتر از متغیر تعهد سازمانی است.
اسماعيلي، كوروش (۱۳۸۰)، «تعهد سازماني»، ماهنامه تدبير، دوره ۱۲، شماره۱۱۲.
امیرقدسی، سیروس، بنیادی نایینی، علی (۱۳۹۷)، بررسی رابطه هوش هیجانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان با متغیرهاي جمعیت شناختی کارکنان (مورد مطالعه: شرکت نفت مناطق مرکزي ایران)، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال ۹، شماره ۳۵، صص ۱۰۵-۱۳۳.
استرون، حسین (۱۳۷۷)، تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ۵، شماره ۱۷، صص ۷۳-۷۴.
بهاری، جعفر، صالحی، صادق، بذله، مرجان (۱۳۹۷)، تأثیر تعهد مدیریت در کیفیت خدمات بر رضایت شغلی کارکنان در صنعت هتل داری مورد مطالعه: هتل های پنج ستاره شهر تبریز، دو فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات اجتماعی گردشگری، سال 6، شماره 11، صص 27- 56.
بهاری، جعفر، یاری، حمید، جلالی، سمیرا، بهاری، شهلا، بذله، مرجان (1396). شناسایی و اولویت بندی تأثیر تعهد مدیریت در کیفیت خدمات بر بهبود عملکرد کارکنان؛ با در نظر گرفتن نقش واسط رضایت شغلی (مطالعه موردی: شرکت شیرین عسل تبریز)، مجموعه مقالات دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و حسابرسی پویا، تهران.
بهمنی، اکبر، مهدوي راد، محمدرضا، بلوچی، حسین (1395)، بررسی رابطه بدبینی سازمانی با کیفیت خدمات ارائه شده کارکنان با نقش میانجی گري و تعدیل گري تعهد سازمانی، فصلنامه علمی- پژوهشی پژوهش هاي مدیریت عمومی، سال 9، شماره 31، صص 161- 185.
جعفری فکرت، امین، حسینی شکیب، مهرداد (1397)، بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان)، فصلنامه‌ی مطالعات منابع انسانی، سال هشتم، شماره بیست و نه، صص ۴۵-۶۸.
دهقان،نبی اله، صالحی صدقياني، جمشید، مرادی، شعبان (138۹)، تبيين ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه مطالعات کمی، شماره ۲.
رابینز، استیفن(1380)، مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،تهران،دفتر پزوهش های فرهنگی.
سادات برکباف، خدیجه، دباغ زاده، رضا.(1401). رفتار شهروندی سازمانی و اثرات آن بر عملکرد کارکنان و سازمان. فصلنامه پژوهش های معاصر در علوم مدیریت و حسابداری،4(14)، 14-1.
ساروقی، احمد (۱۳۷۵)، تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت، فصلنامه علمی - پژوهشی فرایند مدیریت و توسعه، دوره ۱۰، شماره ۴، صص ۶۵-۷۳.
رنجبریان، بهرام (۱۳۷۵)، تعهد سازمانی، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال۱۰ ، شماره ۲، صص ۴۱-۵۷.
ساعتچي، محمود (۱۳۸۲)، روان شناسي بهره وري، تهران: موسسه نشر و ويرايش، چاپ دوم .
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ و حجازی، الهه (1393)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: آگاه.
سليمانی حسين اصل و همکاران (1386). "بررسی رضایت شغلی اعضاء هيئت علمی دانشکده پزشکی تهران و عوامل مؤثر برآن". مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، دوره، ویژه نامه شماره 65 ، صفحات 63-59.
سكاران، اوما (۱۳۸۸). روشهاي تحقيق درمديريت. ترجمه محمد صائبي و محمود شيرازي، تهران، مؤسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي، چاپ ششم.
شاکری نیا، حسن(1386)، امنیت و رضایت شغلی و بهداشت روانی، ماهنامه تدبیر، شماره72، صص 18- 21.
شرمر هورن جان آر. هانت جميز جی . اربورن ریچاردان (1384)، مدیریت و رفتار سازمانی، مترجمان: مهدی ایران نژاد پاریزی و دیگران، تهران: موسسه تحقيقات و آموزش.
شفیع آبادی، عبدالله(۱۳۷۵)، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ا ي و نظریه هاي انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد.
شطرنجی، مهدی.(1402). تاثير رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی در بين کارکنان شهرداری های استان گيلان. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 7(88)، 1553-1541.
شیری، اردشیر، دهقانی سلطانی، مهدی، سلطانی بناوندی، اعظم، فارسی زاده، حسین (۱۳۹۴)، تأثیر کار هیجانی بر رضایت مشتری در صنعت هتلداری: نقش میانجی رضایت کارکنان، فصلنامه علمي- پژوهشي مطالعات مدیریت گردشگری،۱۰(۳۱)، صص ۱۹- ۳۹.
صیادی، سعید، چمنی فرد، راحله، نیک پور، امین(1394)، نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان در رابطه بین سرمایه هاي فکري و بهره وري نیروي انسانی (مورد مطالعه:بانک تجارت منطقه شمال غرب تهران)، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت بهره وری، 9(34)، صص27- 43.
عاقل، قاسم، لگزیان، سمیه (1387)، بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رضایت مشتري در مشاغل خدماتی،فصلنامه بانک صادرات،سال10، شماره46، صص 89- 92.
عراقی، محمود (۱۳۷۷)، بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمع فولاد اهواز، پایان نامه انتشار نیافته كارشناسی ارشد، دانشكده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، استاد راهنما: دکتر بهرام رنجبريان.
کاپلان رابرت اس و نورتون دیوید پی (1386)، سازمان استراتژی محور، ترجمه پرویز بختیاری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
کیاکجوری، داود، پایدار، فرانک، بناگر، علیرضا، ساغری، فاطمه (1397)، «نقش سبک رهبری خدمتگزار بر خلق‌و‌خو و عملکرد کارکنان در خلق شهرت هتلها»، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، شماره 32، صص 37-49.
مقیمی، سید محمد (13۷۷)، سازمان و مدیریت رویکردي پژوهشی، تهران: ترمه.
مشبکی، اصغر( 1376)، رابطه تعهد با وجدان کاری با تحول اداری، شماره 5، تهران: نامه پژوهش.
مورهد و گریفين(۱۳۸۰)، رفتار سازمانی، ترجمه: مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ ششم، تهران،انتشارات مروارید.
مورهد و گریفين(1384)، رفتار سازمانی، ترجمه: مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ دهم، تهران، انتشارات مروارید.
نیک پور، امین، سنجر، سلاجقه(1391)، «نقش چابکی سازمانی در رضایت شغلی کارکنان»، دو ماهنامه مدیریت، 23(66)، صص 31- 36.
Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1997), “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 49. No. 3, pp. 252-76.
Argyle M. (1989). Happy Workers Work Harder? The effect of job satisfaction on work performance. Consequences of enjoying life or not, Universitaire Pers Rotterdam. The Netherlands.
Babakus. E, Yava. U., & Karatepe, O. M. (2003). The Effect of Management Commitment to Service Quality on Employees Affective and Performance Outcomes. Journal of the Academy of Marketing Science, 31(3), 272-286.
Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1990), "The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology", 51(6): 1173–1182.
Bagozzi, Richard P. (1992). The self-Regulation of Attitudes, Intentions, and Behavior. Social Psychology Quarterly, 55(2),178-204.
Bateman, T., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 21. 95-112.
Balasundaram (2003). job satisfaction and employees’ work performance: A case study of people’s bank in Jaffan Peninsuila, SRI Lanka Nimalathasan. Revised from www.mnmk.ro/documents/2010special/5SriLankaBrabeteFFF.pdf.
Brief,.A.P. & Motowidlo. J. (1986), Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review, 10, 710-725.
Boshoff, C. & Janine A. (2000). The Influence of Selected Antecedents on frontline staff's perceptions of Service Recovery Performance. International Journal of Service Industry Management, 11 (1), 63-90.
Charles, K.E., Veitch, J.A., Farley, K.M.J. & Newsham, G.R. (2004). A Model of environmental and job satisfaction in open-plan offices: COPE PE field findings. Canadian Psychological Association 65th Annual Convention. 1-4.
Crossman, A., & Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking employees. Journal of Managerial Psychology,18 (4).368-376.
Christopher O. (2011). Relationship between job satisfaction and job performance between Western and tribal Black employees. Journal of Applied Psychology, 63(2). 263-265.
Donohue, W., & Heywood J. (2004). Job satisfaction. International Journal of Man Power, 26. 36-37.
Fornell, C. and Cha, J. (1994). Partial least squares, in Bagozzi, R. P. (Ed.), Advanced Methods.
Gautam, Thaneswor; Van Dick, Rolf; Wagner, Ulrich; Upadhyay, Narottam and Davis, Ana J (2005), “Organizational citizenship behaviors and organizational commitment in Nepal”, Asian Journal social psychology, No.4:305-314.
Gellatly, Ian R.; Meyer, John P. and Luchak A. (2006), “Combined effects of the three commitment components on focal and discretionary behaviors: A Test of Meyer and Herscovitch’ s propositions”, Journal of Vocational Behavior, No 69: 331-345.
Greenberg, J. and Baron, R.A. (2000). Behavior in Organizations. 7th Edition: Prentice-Hall, New jersey.
Gravelle, H., Hole, A. R., & Hossain M. I. (2005). Response bias in job satisfaction surveys: English general practitioners. Retrieved from
http://www.wpeg.group.shef.ac.uk/papers2009/65Hole.pdf.
Hoppcock, R. (1995). Factors Influence Job Satisfaction of Extension Agents in the Mississippi State University Extension Service. Retrieved fromhttp://www.clemson.edu/agcom/saerc-2007/papers/g-1.pdf
Masterson, S. S. (2001). A Trickle-Down Model of Organizational Justice: Relating Employees' and Customers' Perceptions and Reactions to Fairness. Journal of Applied Psychology, 86 (4). 594-604.
Mathieu, J. E., & Dennis M. Z. (1990). A Review and Meta-Analysis of Antecedents, correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin,108 (2). 171-194.
Meyer, John P, and Allen, Natalie J (1991), “A three-component conceptualization of organization Commitment”, Human Resource Management Review, Volume. 1, No1: 61- 89.
Mayer. R. C. & Schoorman. D.F (1998). Differentiating Antecedents of organizational commitment: A fest of March and Simon's model. Journal of organizational behavior, 19 (1).10-17.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model. Human Resource Management Review, 11(3), 299–326.
Mowday, R.T. (1998), Employee-Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, New York.
Mowdy R.T. Porter L, W & Steers R.M, (1982). Employee organization. Linking the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Newyork. Academic press.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. and Boulian, p.v (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians, journal of applied psychology, vol 59, no 5,603-609.
Porter, L. W. Steers, R. M. Mowday, R. T, & Boulian, P. V. (1982). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59. 603-609.
Suliman, A. & Lies, P. (2000). Is continuance commitment beneficial to organizations? Commitment-performance relationship: a new look. Journal of Managerial Psychology, 15(5), 407-426.
Schmit, m. J. & Allscheid, S. P. (1995). Employee Attitudes and Customer Satisfaction: Making Theoretical and Empirical Connections. Personnel Psychology, 48(3), 521-536. doi:10.1111/j.1744-6570. 1995.tb01768.x
Schneider, B. (1980). The Service Organization: Climate Is Crucial. Journal of Organizational Dynamics,9,52-65.
Siders, M. A., Gerard G., and Ravi D. (2001). The Relationship of Internal and External Commitment Foci to Objective Job Performance Measures. Academy of Management Journal, 44 (3). 570-579.
Spector, P. E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations, 39: 1005-1016.
Steers, R. M., & Porter, L. W. (Eds.) (1991). Motivation and Work Behavior (5th ed.). New York: McGraw-Hill.
Rahman, M.S., Ferdausy, S., & Karan, R. (2015). Determining the relationships between the components of organizational commitment and job performance: an empirical study. ABAC Journal, 35(1), 30-45.
Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23(3): 257-266.
Wright, T.A. & Bonett D.G. (2002). The moderating effects of employee tenure on the relation between organizational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(6): 1183-1190.
Yew, T. L. (2005). Job Satisfaction and Affective Commitment: A Study of Employees in the Tourism Industry in Sarawak, Malaysia. Sunway Academic Journal, 4, 27-43.
Yoon, M. H., Sharon E. B., & Jaebeom S. (2001). The Effect of Work Climate on Critical Employee and Customer Outcomes. International Journal of Service Industry Management,12 (5). 500-521.
فصلنامه مطالعات اجتماعی گردشگری، سال دوازدهم، دوره دوازدهم،شماره بیستوهشتم، زمستان 1403(صص146-125)
تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان در هتلهای پارس
ائلگلی و شهریار شهر تبریز
جعفربهاری1، دکتری مدیریت گردشگری، دانشکده علوم گردشگری، گروه گردشگری، دانشگاه علم و فرهنگ، تهران، ایران
سمیرا محمدی، دکتری مدیریت گردشگری، دانشکده علوم گردشگری، گروه گردشگری، دانشگاه علم و فرهنگ، تهران، ایران
تاریخ دریافت: 31/1/1403 تاریخ پذیرش: 30/5/1403
چكيده
تحقیق حاضر با هدف تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان در هتلهای پارس ائل گلی و شهریار شهر تبریز صورت پذیرفته است. دادههای مورد نیاز برای این تحقیق با روش نمونهگيري تصادفي ساده از کارکنان هتلهای پارس ائل گلی و شهریار شهر تبریز و با ابزار پرسشنامه جمعآوری شده است. همچنین از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart pls به منظور تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان هتلهای پارس ائل گلی و شهریار در شهر تبریز بوده که از طریق روش نمونهگيري تصادفي ساده، تعداد ۱۶۴ نفر انتخاب شدند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تعهد سازمانی و رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارند. همچنین نشان داده شد که متغير رضایت شغلی دارای بزرگترین مقدار ضریب مسیر است و تأثیر آن بر متغیر عملکرد کارکنان بیشتر از متغیر تعهد سازمانی است.
كليدواژهها: تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان، صنعت هتلداری، تبریز
مقدمه
منابع انسانی به عنوان مهمترین و با ارزشترین منبع در موفقیت سازمان نقش بسزایی دارد؛ چراکه منابع انسانی سازمان، قابلیت تغییر در عملکرد خود را دارند و اصلیترین ابزار تحقق اهداف سازمانی محسوب میشود (شطرنجی،1402:1542). امروزه موفقیت سازمانها نیازمند توجه بیشتر به منابع انسانی است (سادات برکباف و دباغ زاده،1401:1).
هتل به عنوان یکی از بخشهای مهم گردشگری در سراسر دنیا شناخته شده است. هتل به مانند شهری بزرگ با وسعت ارتباطاتی که در آن، میان کارکنان بخشهای مختلف و نیز این کارکنان با مهمانان از فرهنگهای دور و نزدیک در جریان است، بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارد، بلکه اداره آن نیز میسر نخواهد بود. این نیروی انسانی که در کالبد هتل روح میدمد، آن را به حرکت در میآورد و تعالی میبخشد. بر این اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع هتلها به شمار میآیند (بهاری و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۹). نیروي انسانی متعهد و پایبند به سازمان و اهدافش حیاتیترین عنصر راهبردي سازمان است و به همین دلیل، مدیران سازمانها باید توجه ویژهاي به سرمایههاي انسانی خود داشته باشند (بهمنی و همکاران، ۱۳۹۵: ۱۶۲).
رفتار سازماني از اساسيترين مباحث سازمان و مديريت است؛ که به بررسي و تحليل رفتار افراد و کارکنان در سازمان ميپردازد. از جمله متغيرهای اصلي حوزه رفتار سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان است که در پيشرفت کار يک سازمان (سليماني وهمکاران، ۱۳۸۶) و بهرهوری آن نيز نقش ايفا ميکند. بررسيها نشان دادهاند که با افزايش ميزان رضايت شغلي، خلاقيت و مولد بودن فرد افزايش، انگيزههای کاری بيشتر و غيبت از کار کمتر) داناهو و هي وود2،۲00۴) تعهد سازماني بيشتر(یو3،۲005) و سودآوری کسبوکار افزايش مييابد (چارلز4 و همکاران،۲00۴). به علاوه، پايين بودن و يا نبودن رضايت شغلي و تعهد سازماني باعث کاهش عملکرد سازمان ميشود )گراويل5 و همکاران، ۲005).
بنابراين، ميزان رضايت شغلي کارکنان يکي از مهمترين شاخصهای راهبردی در حوزه منابع انساني است که سازمانهای بسياری از اين شاخص جهت سنجش اثربخشي فعاليتهای خود در حوزه منابع انساني استفاده ميکنند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۶: ۳۶5). توجه به آموزش و ارتقاء دانش کارکنان یکی از رموز اصلی تضمین حیات این صنعت به شمار میرود و باز به دلیل این که این صنعت متأثر از ارتباط دوسویه میزبان و مهمان بوده و بدون شک محصول این ارتباط تجربهای فراموش نشدنی است و منجر به تصمیمگیری در مورد تجربه مجدد و یا عدم تکرار آن میشود، نقش کارکنان در آن از اهمیت ویژهای برخورداراست. بنابراین داشتن نیروی کارآزموده و آموزش دیده از اولویت بالایی برخوردار است (بهاری و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۹).
متغیری که در مدیریت رفتار سازمانی اهمیت بالایی دارد، تعهد سازمانی میباشد. بسیاري از مشکلات امروزي سازمانها که روي بهرهوري منابع انسانی شان تأثیر به سزایی دارد، عدم ثبات نیروي کار و میزان ترك خدمت بالاي کارکنان میباشد. تعهد سازمانی به عنوان شاخصی پایدار درباره ثبات نیروي کار میباشد (مودي6، ۱۹۹۸). تعهد سازمانی در حقیقت جهت قصد کارکنان براي ماندن در مشاغل به کار میرود (آلن و مایر7، ۱۹۹۷).
از آنجا که تعهد سازمانی ریشه بسیاري از مشکلات میباشد، روي روابط مافوق- زیردست، کاهش ترك خدمت، ارزش قائل شدن براي کار و بهبود روابط کارکنان تأثیرگذار است، مطالعهي آن لازم و ضروري به نظر میرسد (برایف و موتووایدلو8، ۱۹۸۶). کارکنانی که تعهد بالایی دارند خودشان را با رفتارهاي مثبتی از قبیل عملکرد بالا منطبق کرده و رفتارهایی از قبیل غیبت و جابهجایی را از خود نشان نمیدهند. اهمیت تعهد سازمانی در حفظ و نگهداري کارکنان در سازمان و بهتر کار کردن آنها است. در حقیقت سازمانهاي موفق، سازمانهایی هستند که کارکنان متعهد و توانمندي داشته باشند (امیرقدسی و بنیادی نایینی،۱۳۹۷: ۱۰۶). بر این اساس، مسأله اصلي اين تحقيق تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان در بخش خدماتي هتلداري است. اهداف تحقیق حاضر عبارت است از: تعیین تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان؛ تعیین تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان. با توجه به آنچه که گفته شد تحقیق حاضر در پی پاسخ به این سوال است که تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان در هتلهای پارس ائل گلی و شهریار شهر تبریز چگونه است؟
پیشینه نظری تحقیق
عملکرد کارکنان
مطابق نظر بنگان (۲۰۱۰)، عملکرد، نتیجه کار انجام شده شخص بر اساس نیازهای شغلی اوست. منگ کونگارا (۲۰۰۵)، اظهار داشت عواملی که بر دستیابی به عملکرد اثر میگذارند شامل دو عامل میباشند: 1. عوامل قابلیت (توانایی): از لحاظ روانشناختی، توانایی کارکنان شامل توانایی بالقوه (IQ) و واقعیت توانایی (دانش+ مهارت) است. 2. عوامل انگیزشی (انگیزه): انگیزه از نگرش یک کارمند در شرایط شغلی، شکل گرفته است. انگیزه، حالتی از خود هدایتی کارگران در کار برای رسیدن به اهداف سازمانی (اهداف کار) است (کیاکجوری و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۱). آقایان هولتون و بیتز9 در سال ۱۹۹۶ در تعریف عملکرد عنوان کردند که مفهوم این واژه تا آنجا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد میتوان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود.
عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل متفاوت است. همچنین اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی نتایج عملکرد است، یا رفتار اشاره دارد. پس میتوان عملکرد را فقط نتایج حاصله تلقی کرد. کین10۱۹۹۶ همچنین معتقد است که از نظر فردی عملکرد، سابقه موفقیتهای یک فرد است (همچنین عملکرد چیزی است که فرد به جا میگذارد و جدای از هدف است). از طرف دیگر برنادین11۱۹۹۶ معتقد است که عملکر باید به عنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قویترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقشهای اقتصادی دارد. کمپل در سال12۱۹۹۶ عنوان کرد که عملکرد رفتار است و باید نتایج متامیز شود زیرا عوامل سیستمی میتواند نتایج را منحرف کنند. در صورتی که عملکرد به گونهای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد دیدگاه جامعتری حاصل میگردد. در یک تعریف کلی همچنین بروم براچ13 درسال ۱۹۹۶ عنوان کرد که عملکرد هم به معنای رفتار و هم به معنای نتایج است.
رضایت شغلی
رضایت شغلی، حالت عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل خود نشأت میگیرد و ادراکات و محركهاي اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (عاقل و لگزیان،۱۳۸۷: ۹۰). رضایت شغلی، ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی است که باعث میشود شخص اظهار نماید که «من از شغل خود رضایت دارم» (نیک پور و سلاجقه،۱۳۹۱: ۳۵). رضایت شغلی باعث میشود بهرهوري فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهاي جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (شاکري نیا، ۱۳۸۶). همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است.
تعهد سازمانی
تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در میآمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی، ۱۳۷۵).
پورتر14 و همكارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میكنند و معیارهای اندازهگیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌های سازمان میدانند. چاتمن15 و اورایلی16 (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف میكنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون17، ۱۳۷۷). شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میكند: نگرش یا جهتگیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میكند. كانتر نيز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند (به نقل از اسماعيلي، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ كند (به نقل از ساروقي، ۱۳۷۵).
بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن (همان). به نظر لوتانز18 و شاو19 (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (عراقی، ۱۳۷۷). وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد (ساروقی، ۱۳۷۵).
ابعاد تعهد سازمانی
در تحقیق حاضر ابعاد تعهد سازمانی بر مبناي نظريه مایر و آلن20 (۱۹۹۱) ميباشد كه اين ابعاد به عنوان مباني تئوريك براي اين تحقيق و طراحي سوالات پرسشنامه نيز در نظر گرفته شده است و عبارتند از:
1. تعهد مستمر: در درجه اول برای جلوگیری از هزینههای ترک سازمان، کارمندان در سازمان باقی میمانند و ممکن است انگیزهی کمی برای انجام کار در سازمان بیش از نیاز، داشته باشند (گلاتی و همکاران21، ۲۰۰۶: ۳۳۲).
2. تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره دارد. افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی میمانند زیرا دوست دارند عضو سازمان باقی بمانند (مایر و آلن، ۱۹۹۱: ۶۴).
3. تعهد هنجاری: حالت روانی است که در آن کارکنان احساس میکنند به خاطر نوعی از هنجارهای متنی، فرهنگی و اجتماعی؛ مجبور به ادامه عضویت خود در سازمان هستند (گایتام و همکاران22، ۲۰۰۵: ۳۱۲).
پیشینه تجربی تحقیق
خطیری و همکاران در سال ۱۴۰۱ پژوهشي را تحت عنوان تأثیر ارزیابی عملکرد بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی انجام دادند. نتایج نشان میدهد ارزیابی عملکرد اثر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثر معنادار و مثبتی بر ارزیابی عملکرد دارد. جعفری فکرت و حسینی شکیب در سال ۱۳۹۷ پژوهشي را تحت عنوان «بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان» انجام دادند. تحلیل دادهها ضمن تأیید تمامی فرضیههای پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان دارد. رابطه تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان مثبت و معنادار است. بهاری و همکاران در سال ۱۳۹۶ پژوهشي را تحت عنوان «شناسایی و اولویتبندی تأثیر تعهد مدیریت در کیفیت خدمات بر بهبود عملکرد کارکنان؛ با در نظر گرفتن نقش واسط رضایت شغلی (مطالعه موردی: شرکت شیرین عسل تبریز)» انجام دادند. ابزار گرد آوری دادهها پرسشنامه بوده و دادهها با استفاده از روش تاپسیس فازی23 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تعهد مدیریت در کیفیت خدمات بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین تأثیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد مثبت و معناداراست. رحمان و همکاران24 در سال ۲۰۱۵ پژوهشي را تحت عنوان «بررسی ارتباط بین مؤلفههاي تعهد سازمانی و عملکرد شغلی در کشور بنگلادش» انجام دادند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که ابعاد عاطفی و هنجاري تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداري با عملکرد شغلی کارکنان دارند. سلیمان و لیس25 در سال ۲۰۰۰ به بررسی ماهیت تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداختند. یافتهها رابطه مثبت هر سه مؤلفه تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان را نشان دادند.
بارون و همکاران26 (۱۹۹۰)، نشان دادند که بین سازمان و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد، بدین ترتیب که افزایش تعهد سازمانی باعث میشود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند. مدل مفهومي تحقيق حاضر حاصل بررسي و ترکيب ادبيات میباشد که بر اساس نظريه نگرشي باگزی27 (۱۹۹۲) صورت پذيرفته است. مدل باگزی اين موضوع را مطرح ميکند که تعهد سازمانی و رضايت شغلي تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارند. در اين بخش مدلي مفهومي جهت تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان در صنعت هتلداری، با مطالعه روابط سازههاي مطرح شده، پيشينه تحقيق و ادبيات موضوع ارائه ميگردد. چهارچوب مفهومي تحقيق در شكل ۱ ارائه شده است. اين چهارچوب شامل متغيرهای تعهد سازمانی و رضايت شغلي به عنوان متغير مستقل و عملکرد کارکنان به عنوان متغير وابسته ميباشد.
شکل ۱. مدل مفهومی تحقیق؛ منبع: باگزی، ۱۹۹۲
فرضیههای تحقیق حاضر عبارت است از:
· تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.
· رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر، از حیث هدف، پژوهشی کاربردی است و از حیث روش انجام آن، در زمره پژوهش‌های پیمایشی- همبستگی قرار میگیرد. چرا که در انجام پژوهش حاضر، پژوهشگر از روش آمار استنباطی و مدل‌سازی معادلات ساختاری برای بررسی تأثیرگذاری متغیرها و روابط بین آنها استفاده کرده است. قلمرو مکانی این تحقیق درهتلهای پنج ستاره در استان آذربایجان شرقی، شامل: هتلهای پارس ائل گلی و شهریار بوده است. در این پژوهش برای انتخاب افراد مورد نظر از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است، بدین ترتیب که افراد مورد مطالعه با استفاده از جدول اعداد تصادفی انتخاب و پرسشنامههای پژوهش در اختیار آنان قرار داده شد و از آنان خواسته شد که پرسشنامه مذکور را به دقت مطالعه کرده و به پرسشهای آنان پاسخ دهند (شیری و همکاران،۱۳۹۴: ۲۶).
از جمله دلایل انتخاب هتل پارس ائل گلی موقعیت جغرافیایی هتل، مشرف بودن به پارک ائل گلی دارای منظرة جذاب، نزدیک بودن به نمایشگاه بینالمللی و همچنین از جمله دلایل انتخاب هتل شهریار میتوان به نوساز بودن هتل، خدمات متمایز، نزدیکی به مرکز شهر، دسترسی آسان به وسایل نقلیه، نزدیکی به اکثر جاذبههای گردشگری شهر، مشرف به چشماندازی زیبا اشاره نمود.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان هتلهای پارس ائل گلی و شهریار شهر تبریز در نظر گرفته شده است. با توجه به محدود بودن جامعه آماری این تحقیق، از فرمول کوکران برای تعیین حجم نمونه استفاده گردید. با توجه به این که مجموع تعداد کارکنان هتلهای مورد بررسی در تحقیق حاضر (هتلهای پارس ائل گلی و شهریار)، ۲۸۵ نفر اعلام شد، با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه برای جامعه کارکنان ۱۶۴ نفر به دست آمد.
محاسبه حجم نمونه از طریق فرمول کوکران برای جامعه محدود:
فرمول کوکران (منبع: سرمد و همکاران، ۱۳۹۳)
رویکردهای مختلفی در رابطه با مدل‌سازی معادلات ساختاری وجود دارد. بدین معنا که مدل‌سازی معادلات ساختاری را میتوان بر پایه روش‌های آماری متفاوتی، متناسب با نوع متغیرها و ویژگی‌های نمونه آماری پژوهش انجام داد. یکی از روش‌های آماری در این زمینه، روش حداقل مربعات جزئی28 است. نرم‌افزارهایی که از مدل‌سازی معادلات ساختاری بر پایه این روش آماری استفاده میکنند، نسبت به وجود شرایطی مانند هم خطی متغیرهای مستقل، نرمال نبودن دادهها و کوچک بودن نمونه سازگار هستند (هانلین و کاپلان29،۲۰۰۴). در پژوهش حاضر از نرم‌افزار SmartPLS استفاده شده است که در زمینه مدل‌سازی معادلات ساختاری بر پایه روش حداقل مربعات جزئی، نرم‌افزاری پرکاربرد و مفید میباشد. پرسشنامه تحقيق حاضر بر اساس تلفيقي از پرسشنامههاي بوشاف و آلن30 (۲۰۰۰) متغیر عملکرد کارکنان (۵ سوال)، آلن و مایر31 (۱۹۹۱) متغیر تعهد سازمانی(۱۸ سوال) و صیادی و همکاران (۱۳۹۴( متغیر رضایت شغلی(۲۵ سوال) و در قالب مقياس ۵ رتبهاي ليكرت تدوين شده است. به منظور سنجش روائي پرسشنامه، دو نوع روايي منطقي و روائي سازه در نظر گرفته شد و در اين راستا، روايي محتوا، اعتبار ظاهري و اعتبار عاملي (تحليل عاملي) بررسي شدند، آزمون اعتبارعاملي پرسشنامه با كمك تحليل عاملي تأيیدي و با استفاده از نرم افزار اسمارت پي ال اس32 انجام گرفته است. همه بارهاي عاملي متغيرهاي تحقيق بالاتر از۵/۰ بوده كه نشاندهنده روايي بالا پرسشنامه ميباشد. همچنين اعتبار محتوا پرسشنامه با اتكا به نظر متخصصان و اساتيد محترم تأييد و اصلاحات لازم اعمال بعمل آمده است. همچنین به منظور سنجش پايايي ابزار تحقیق از ضریب آلفاي كرونباخ استفاده شده است. اين كميت بين صفر و يك تغيير ميكند، ضريب پايايي صفر، معرف عدم پايايي و ضريب پايايي يك، معرف پايايي كامل است. مقادیر بالاي ۷/۰ براي آلفاي كرونباخ مطلوب است (سکاران،۱۳۸۸). درتحقيق حاضر ضريب آلفاي كرونباخ كل پرسشنامه برابر ۹۴۲/۰ بوده،كه حاكي از پايايي خوب ابزار اندازه گيري است. درجدول زير ميزان آلفاي كرونباخ متغيرهاي مدل بيان شده است.
جدول۱. نتایج آلفاي كرونباخ
ضریب آلفای کرونباخ | متغیرها |
۹۰۳/۰ | تعهد سازمانی |
۹۴۵/۰ | رضایت شغلی |
۹۷۸/۰ | عملکرد کارکنان |
۹۴۲/۰ | مجموع متغیرها |
منبع: یافتههای پژوهش
یافتههای تحقیق
براساس نتایج تحقیق ۴۵ درصد افراد نمونه مرد و ۵۵ درصد زن بودهاند. در زمینهی توزیع سنی نیز۳۲ درصد در رده سنی ۲۰ تا ۳۰ سال، ۳۸ درصد در رده سنی ۳۰ تا ۴۰ سال، ۲۲ درصد در رده سنی ۴۰ تا ۵۰ سال و ۸ درصد در رده سنی ۵۰ سال به بالا بودهاند. همچنین در زمینه میزان تحصیلات ۲۰ درصد دیپلم، ۲۲ درصد فوق دیپلم، ۵۲ درصد کارشناسی و در نهایت ۶ درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد بودهاند.
بررسي شاخصهاي برازش مدل
یافتن یک مدل نظری به لحاظ آماری معنادار و همچنین دارای معنا و مفهوم نظری و كاربردی، هدف اولیه از بکارگیری مدل سازی معادله ساختاری است. معیار كلی که برای روش حداقل مربعات جزئی در نظر گرفته شد، جي-اُ-اف33 نام دارد. شاخصهای این معیار كرانی از صفر تا یک را در بردارند و به چهار شاخص مطلق، نسبی، مدل درونی و مدل بیرونی تقسیم میشوند. مدل درونی در واقع همان روابط بین متغیرهای مکنون یا همان ضرایب مسیر میباشد و مدل بیرونی در واقع برآورد بارهای عاملی و تحلیل عاملی است (فورنل34 و چا35، ۱۹۹۴). شاخصهای نیکویی برازش نسبی و مطلق هر دو شاخصهای توصیفی هستند. چنانچه این شاخصها بزرگتر یا مساوی با ۵/۰ باشند، مناسب مدل میباشند. همانطور كه مشاهده ميشود، از نتايج حاصل از برازندگي مدل نتيجه ميگيريم كه شاخص نيكويی برازش نسبي براي اين مدل مناسبتر از مطلق است. هرچند که تقريبا اكثر شاخصها نمايانگر برازندگي خوب مدل ميباشند. بنابراين، بعد از تاييد مدل ميتوان نتايج تحليل مسير را در آزمون فرضيات به كاربرد و به تفسير آنها پرداخت.
جدول ۲ . شاخصهاي برازندگی مدل
شاخصهاي برازندگی مدل | مقدار |
مطلق | ۵۹۷/۰ |
نسبی | ۷۹۸/۰ |
مدل بیرونی | ۹۸۹/۰ |
مدل درونی | ۷۹۴/۰ |
منبع: یافتههای پژوهش
تحلیل مسیر
در تحليل مسير روابط بين متغيرها در يك جهت جريان مییابند و به عنوان مسيرهاي متمايز در نظر گرفته ميشوند. مفاهيم تحليل مسير در بهترين صورت از طريق ويژگي عمده آن، يعني نمودار مسير كه پيوندهاي علّي احتمالي بين متغيرها را آشكار ميسازد، تبيين ميشوند. براي بررسي فرضيههاي تحقيق لازم است كه مدل كلي زير برازش شود:
شکل 3. تحلیل مسیر مدل، منبع: یافتههای پژوهش
بررسی فرضیههای تحقیق
به منظور بررسي تمامي فرضيههاي اين پژوهش، ابتدا ضريب مسير محاسبه، سپس معناداري اين ضريب مسير، با آماره آزمون بررسي ميشود. چنانچه سطح معناداري محاسبه شده از سطح معناداري آزمون (۰۵/۰ α=) كوچكتر باشد، فرضية مربوط تأييد ميشود و در صورتي كه مقدارآن از ۰۵/۰ α=بيشتر باشد فرضية مرتبط با آن رد میشود.
جدول ۳. خلاصه یافتههای پژوهش
مسیر مستقیم | ضریب مسیر | آماره آزمون | معناداری | نتیجه |
تعهد سازمانی عملکرد کارکنان | ۸۳۴/۰ | ۴۵۶/۹ | ۰۰۰/۰ | تاييد |
رضایت شغلی عملکرد کارکنان | ۸۷۶/۰ | ۸۷۸/۹ | ۰۰۰/۰ | تاييد |
منبع: یافتههای پژوهش
در فرضیه ۱ ضریب مسیر834/۰ است كه با توجه به مقدار احتمال معناداری كه برابر ۰۰۰/۰ شده است و از ۰۵/۰ كمتر می باشد میتوان نتیجه گرفت كه این ضریب مسیر در سطح خطای ۰۵/۰ معنیدار است. تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد. در فرضیه ۲ ضریب مسیر۸۷۶/۰ است كه با توجه به مقدار احتمال معناداری كه برابر ۰۰۰/۰ شده است و از ۰۵/۰ كمتر میباشد میتوان نتیجه گرفت كه این ضریب مسیر در سطح خطای ۰۵/۰ معنیدار است. یعنی رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.
نتیجهگیری
در فرضیه اول بیان شده است که تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد. نتايج حاصل از اين تحقیق با نتایج تحقیق باگزی (۱۹۹۲)، بارون و همکاران (۱۹۹۰) و بهاری و همکاران (۱۳۹۶) همخوانی دارد. تعهد سازماني36، عبارت است از احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان (مورهد وگريفين، ۱۳۸۴: ۱۰۵). تعهد سازماني يكي از مسائل مهم انگيزشي است كه بر اساس آن فرد به شدت هويت خود را در سازمان ميگيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در ميآميزد و از عضويت در آن لذت ميبرد. تعهد سازماني يعني درجه همانندسازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کار ميکنيم. تعهد سازماني داراي اجزاء زير است: قبول ارزشها و اهداف سازمان، تمايل تلاش براي سازمان و دارا بودن ميل قوي براي پيوسته ماندن به سازمان (مودي و همکاران37،۱۹۸۲). دلايل بسيار زيادي وجود دارد از اين که چرا يک سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد (استيرز و پورتر38،۱۹۹۱: ۲۹۰).
تعهد سازماني يک مفهوم جديد بوده و به طور کلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممكن است كاري را كه انجام ميدهند دوست داشته باشند، ولي از بيمارستاني كه در آن كار ميكنند، ناراضي باشند كه در آن صورت آنها شغلهاي مشابهاي را در محيطهاي مشابه ديگر جستجو خواهند كرد. يا بالعكس پيشخدمتهاي رستورانها ممكن است، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طوركلي همان شغلشان متنفر باشند (گرينبرگ و بارون39،۲۰۰۰: ۱۸۲).
تحقيقات نشان داده است که تعهد سازماني با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي (باتمن و استراسر40،۱۹۸۴)، حضور مؤثر در محل کار )ماتيو و زاجاک41،۱۹۹۰)، تأثیر مثبت و با تمايل به ترک شغل تأثیر منفي دارد (پورتر و همکاران42،۱۹۸۲). تعهد در دو بعد خرد و کلان قابل طرح است: تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروههای خاص سازماني که اين گروهها شامل گروههای کاری، سرپرستان و مديريت عالي ميشوند و تعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان يک مجموعه و يک سيستم (مشبکی،۱۳۷۶).
تعهد و تعلق ميتواند پيامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکناني که دارای تعهد و پايبندی هستند، نظم بيشتری در کار خود دارند؛ مدت زمان بيشتری در سازمان ميمانند و بيشتر کار ميکنند. مديران بايد اين تعهد و پايبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند (مورهد وگريفين، ۱۳۸۰: ۸۲). کارکناني که به سازمانشان متعهد هستند (به وسيله اهداف،ارزشها و نگرشهای مد نظر سازمان شناخته ميشوند) گرايشي را به صرف تلاشهای بيشتر جهت دستيابي به اهداف آن سازمان و انجام وظيفه در سطوح عاليتر از خود بروز ميدهند (مي ير و اسکورمن43،۱۹۹۸). شواهد تجربي جديد مبين اين است که تعهد سازماني مؤثر رابطه قابل توجهي با انجام کار (سيدرز و همکاران44،۲۰۰۱) و رفتار فرانقش )مي ير و هرسکوئيچ45،۲۰۰۱) و عملکرد کارمند طبق برداشت مشتری (مسترسون46،۲۰۰۱) دارد. همچنین مطالعه ريکتا47 (۲۰۰۲) و رایت و بونت 48 (۲۰۰۲) مبین اين موضوع هستند که تعهد سازمانی رابطه قابل توجهی با عملکرد شغلی دارد.
تحقيقات نشان داده است كه كاركنان علاقهمند و وفادار به سازمان عملكرد شغلي بالاتري دارند به تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر است، كمتر غيبت ميكنند، از انگيزه كاري بالاتري برخوردار هستند و موافقت و همراهي آنان با تغييرات سازمان بيشتر است. بدين ترتيب سازمانها ميتوانند با شناخت ميزان تعهد سازماني كاركنان خود و تغيير در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند (ساعتچي،۱۳۸۲). همچنین تعهد سازمانی و عملكرد شغلي كاركنان يكي از موضوعات اساسي و مهم است كه مديران و دست‌اندركاران سازمانها به دنبال افزايش آن هستند.
از نيمه قرن بيستم علاقهمندي قابل توجهي براي درك تعهد سازماني ايجاد شده و نيروهاي زيادي صرف تجزيهوتحليل اين موضوع شده است. نتايج اين تحقيقات مويد آن است كه تعهد سازماني با بسياري از رفتارهاي شغلي كاركنان مرتبط است. از جمله اين كه تعهد سازماني اثرات بالقوه و جدي بر عملكرد سازمان دارد. براي اين كه سازماني به اهدافش دسترسي پيدا كند، كاركنان بايد كارهايشان را در سطح قابل قبولي از كارايي انجام دهند. از ديدگاه اجتماعي جالبترين نكته براي سازمانها اين است كه كاركناني داشته باشند كه كارهايشان را به خوبي انجام دهند عملكرد خوب، بهرهوري سازمان را بالا ميبرد كه در نهايت به افزايش اقتصاد ملي منجر ميشود (اسپكتور49،۱۹۸۶). در فرضیه دوم بیان شده است که رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد. نتايج حاصل از اين تحقیق با نتایج تحقیق باگزی (۱۹۹۲)، کريستوفر50 ۲۰۱۱، آرگيل51 ۱۹۸۹، کراسمن و زکي52 ۲۰۰۳، بالاساندرام53 ۲۰۰۳ و بهاری و همکاران (۱۳۹۶) همخوانی دارد. در متون مديريتي، تعاريف مختلفي دربارة رضايت شغلي آمده است )دهقان و همکاران،۱۳۸۹).
نگرش کلي فرد نسبت به شغلش را رضايت شغلي گويند (رابينز،۱۳۸۰: ۴۰، مورهد وگريفين، ۱۳۸۴: ۷۸). رضايت شغلي يک واکنش احساسي به کار، شرايط فيزيکي و اجتماعي محل کار است (شرمرهورن و همکاران، ۱۳۸۴: ۴۲). رضايت شغلي ترکيبي از شرايط روانشناختي، فيزيکي و محيطي است که باعث ميشود فرد بگويد از شغلش راضي است (هاپکاک54،۱۹۹۵). رضايت شغلي عاملي مهم در جهت افزايش کارايي و نيز رضايت فردی در سازمان محسوب ميگردد. همه مديران به انحای مختلف به دنبال افزايش رضايت شغلي کارکنان خود هستند. فرد با توجه به اهميتي که عوامل مختلف مانند: درآمد، جايگاه اجتماعي و شرايط محيط کار برای او دارند، ميزان معيني از رضايت شغلي را دارا خواهد بود (شفيع آبادی،۱۳۷۵: ۹۸). وقتي يک شخص ميگويد دارای رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زيادی قائل است (مقيمي،۱۳۷۷: ۳۸۳).
بررسي اشنايدر55 در سال (۱۹۸۰) نشان داد که رضايت شغلي، ارائه خدمات باکيفيت در صنعت بانکداری را تحت تاثير قرار میدهد. يون و همکاران56 (۲۰۰۱) نيز در بررسي خود به ارتباطي قابل توجه ميان رضايت کارمندان بانک و عملکرد خدمات دريافتي مشتريان پي بردند. انتظار ميرود که کارمندان راضي در ارائه خدمات بهتر و راهکارهای مؤثر برای رفع عدم موفقيت در ارائه خدمات شرکت جويند (باباکوس و همکاران57، ۲۰۰۳به نقل از يون و همکاران،۲۰۰۱ و اسميت و آلشيد58، ۱۹۹۵). با توجه به تجزيه و تحليلهاي صورت گرفته و نتايج به دست آمده، پيشنهادهاي ذيل ارائه ميگردد:
· مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها. اجرای برنامههای آموزشی، استفاده از تشویقهای متناسب شغل و نیز عدم تبعیض جنسیت در ارتقا و پیشرفت شغلی در هتلهای پارس ائل گلی و شهریار شهر تبریز باعث بالا رفتن رضایت شغلی کارکنان خواهد بود.
· پیشنهاد میشود سیستم ترفیع از درون عادلانه باشد تا موجب دلبستگی بیشتر کارکنان گردد و موجب تقویت رضایت شغلی به وسیله جبران متقابل گردد.
· تنظیم نظام ارتقای شغلی بر اساس اصول شایستگی و لیاقت.
· پیشنهاد میشود مدیران از سیستم ارزیابی عملکـرد مناسـبی کـه مـورد قبول کارکنان و مدیران سازمان باشـد، جهـت تنبیـه و تشـویق کارکنـان استفاده کنند.
· مدیران عالی میبایست در برخورد با کارکان رفتاری مناسب، اصولی، صحیح و احترام آمیز نشان دهند و در همه کارکنان این احساس را ایجاد کنند که همفکری و مشارکت و خلاقیت آنان در سازمان مورد ارج و احترام قرار میگیرد، تا کارکنان نسبت به سازمان متعهد شوند، زیرا اگر کارکنان احساس کنند که مدیران در مقابل پیشنهادات آنان بیاعتنایی میکنند منجر به کاهش تعلق و وابستگی آنها به سازمان میشود.
منابع
اسماعيلي، كوروش (۱۳۸۰)، «تعهد سازماني»، ماهنامه تدبير، دوره ۱۲، شماره۱۱۲.
امیرقدسی، سیروس، بنیادی نایینی، علی (۱۳۹۷)، بررسی رابطه هوش هیجانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان با متغیرهاي جمعیت شناختی کارکنان (مورد مطالعه: شرکت نفت مناطق مرکزي ایران)، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال ۹، شماره ۳۵، صص ۱۰۵-۱۳۳.
استرون، حسین (۱۳۷۷)، تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ۵، شماره ۱۷، صص ۷۳-۷۴.
بهاری، جعفر، صالحی، صادق، بذله، مرجان (۱۳۹۷)، تأثیر تعهد مدیریت در کیفیت خدمات بر رضایت شغلی کارکنان در صنعت هتل داری مورد مطالعه: هتل های پنج ستاره شهر تبریز، دو فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات اجتماعی گردشگری، سال 6، شماره 11، صص 27- 56.
بهاری، جعفر، یاری، حمید، جلالی، سمیرا، بهاری، شهلا، بذله، مرجان (1396). شناسایی و اولویت بندی تأثیر تعهد مدیریت در کیفیت خدمات بر بهبود عملکرد کارکنان؛ با در نظر گرفتن نقش واسط رضایت شغلی (مطالعه موردی: شرکت شیرین عسل تبریز)، مجموعه مقالات دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و حسابرسی پویا، تهران.
بهمنی، اکبر، مهدوي راد، محمدرضا، بلوچی، حسین (1395)، بررسی رابطه بدبینی سازمانی با کیفیت خدمات ارائه شده کارکنان با نقش میانجی گري و تعدیل گري تعهد سازمانی، فصلنامه علمی- پژوهشی پژوهش هاي مدیریت عمومی، سال 9، شماره 31، صص 161- 185.
جعفری فکرت، امین، حسینی شکیب، مهرداد (1397)، بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان)، فصلنامه‌ی مطالعات منابع انسانی، سال هشتم، شماره بیست و نه، صص ۴۵-۶۸.
دهقان،نبی اله، صالحی صدقياني، جمشید، مرادی، شعبان (138۹)، تبيين ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه مطالعات کمی، شماره ۲.
رابینز، استیفن(1380)، مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،تهران،دفتر پزوهش های فرهنگی.
سادات برکباف، خدیجه، دباغ زاده، رضا.(1401). رفتار شهروندی سازمانی و اثرات آن بر عملکرد کارکنان و سازمان. فصلنامه پژوهش های معاصر در علوم مدیریت و حسابداری،4(14)، 14-1.
ساروقی، احمد (۱۳۷۵)، تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت، فصلنامه علمی - پژوهشی فرایند مدیریت و توسعه، دوره ۱۰، شماره ۴، صص ۶۵-۷۳.
رنجبریان، بهرام (۱۳۷۵)، تعهد سازمانی، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال۱۰ ، شماره ۲، صص ۴۱-۵۷.
ساعتچي، محمود (۱۳۸۲)، روان شناسي بهره وري، تهران: موسسه نشر و ويرايش، چاپ دوم .
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ و حجازی، الهه (1393)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: آگاه.
سليمانی حسين اصل و همکاران (1386). "بررسی رضایت شغلی اعضاء هيئت علمی دانشکده پزشکی تهران و عوامل مؤثر برآن". مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، دوره، ویژه نامه شماره 65 ، صفحات 63-59.
سكاران، اوما (۱۳۸۸). روشهاي تحقيق درمديريت. ترجمه محمد صائبي و محمود شيرازي، تهران، مؤسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي، چاپ ششم.
شاکری نیا، حسن(1386)، امنیت و رضایت شغلی و بهداشت روانی، ماهنامه تدبیر، شماره72، صص 18- 21.
شرمر هورن جان آر. هانت جميز جی . اربورن ریچاردان (1384)، مدیریت و رفتار سازمانی، مترجمان: مهدی ایران نژاد پاریزی و دیگران، تهران: موسسه تحقيقات و آموزش.
شفیع آبادی، عبدالله(۱۳۷۵)، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ا ي و نظریه هاي انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد.
شطرنجی، مهدی.(1402). تاثير رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی در بين کارکنان شهرداری های استان گيلان. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 7(88)، 1553-1541.
شیری، اردشیر، دهقانی سلطانی، مهدی، سلطانی بناوندی، اعظم، فارسی زاده، حسین (۱۳۹۴)، تأثیر کار هیجانی بر رضایت مشتری در صنعت هتلداری: نقش میانجی رضایت کارکنان، فصلنامه علمي- پژوهشي مطالعات مدیریت گردشگری،۱۰(۳۱)، صص ۱۹- ۳۹.
صیادی، سعید، چمنی فرد، راحله، نیک پور، امین(1394)، نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان در رابطه بین سرمایه هاي فکري و بهره وري نیروي انسانی (مورد مطالعه:بانک تجارت منطقه شمال غرب تهران)، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت بهره وری، 9(34)، صص27- 43.
عاقل، قاسم، لگزیان، سمیه (1387)، بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رضایت مشتري در مشاغل خدماتی،فصلنامه بانک صادرات،سال10، شماره46، صص 89- 92.
عراقی، محمود (۱۳۷۷)، بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمع فولاد اهواز، پایان نامه انتشار نیافته كارشناسی ارشد، دانشكده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، استاد راهنما: دکتر بهرام رنجبريان.
کاپلان رابرت اس و نورتون دیوید پی (1386)، سازمان استراتژی محور، ترجمه پرویز بختیاری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
کیاکجوری، داود، پایدار، فرانک، بناگر، علیرضا، ساغری، فاطمه (1397)، «نقش سبک رهبری خدمتگزار بر خلق‌و‌خو و عملکرد کارکنان در خلق شهرت هتلها»، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، شماره 32، صص 37-49.
مقیمی، سید محمد (13۷۷)، سازمان و مدیریت رویکردي پژوهشی، تهران: ترمه.
مشبکی، اصغر( 1376)، رابطه تعهد با وجدان کاری با تحول اداری، شماره 5، تهران: نامه پژوهش.
مورهد و گریفين(۱۳۸۰)، رفتار سازمانی، ترجمه: مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ ششم، تهران،انتشارات مروارید.
مورهد و گریفين(1384)، رفتار سازمانی، ترجمه: مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ دهم، تهران، انتشارات مروارید.
نیک پور، امین، سنجر، سلاجقه(1391)، «نقش چابکی سازمانی در رضایت شغلی کارکنان»، دو ماهنامه مدیریت، 23(66)، صص 31- 36.
Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1997), “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 49. No. 3, pp. 252-76.
Argyle M. (1989). Happy Workers Work Harder? The effect of job satisfaction on work performance. Consequences of enjoying life or not, Universitaire Pers Rotterdam. The Netherlands.
Babakus. E, Yava. U., & Karatepe, O. M. (2003). The Effect of Management Commitment to Service Quality on Employees Affective and Performance Outcomes. Journal of the Academy of Marketing Science, 31(3), 272-286.
Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1990), "The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology", 51(6): 1173–1182.
Bagozzi, Richard P. (1992). The self-Regulation of Attitudes, Intentions, and Behavior. Social Psychology Quarterly, 55(2),178-204.
Bateman, T., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 21. 95-112.
Balasundaram (2003). job satisfaction and employees’ work performance: A case study of people’s bank in Jaffan Peninsuila, SRI Lanka Nimalathasan. Revised from www.mnmk.ro/documents/2010special/5SriLankaBrabeteFFF.pdf.
Brief,.A.P. & Motowidlo. J. (1986), Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review, 10, 710-725.
Boshoff, C. & Janine A. (2000). The Influence of Selected Antecedents on frontline staff's perceptions of Service Recovery Performance. International Journal of Service Industry Management, 11 (1), 63-90.
Charles, K.E., Veitch, J.A., Farley, K.M.J. & Newsham, G.R. (2004). A Model of environmental and job satisfaction in open-plan offices: COPE PE field findings. Canadian Psychological Association 65th Annual Convention. 1-4.
Crossman, A., & Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking employees. Journal of Managerial Psychology,18 (4).368-376.
Christopher O. (2011). Relationship between job satisfaction and job performance between Western and tribal Black employees. Journal of Applied Psychology, 63(2). 263-265.
Donohue, W., & Heywood J. (2004). Job satisfaction. International Journal of Man Power, 26. 36-37.
Fornell, C. and Cha, J. (1994). Partial least squares, in Bagozzi, R. P. (Ed.), Advanced Methods.
Gautam, Thaneswor; Van Dick, Rolf; Wagner, Ulrich; Upadhyay, Narottam and Davis, Ana J (2005), “Organizational citizenship behaviors and organizational commitment in Nepal”, Asian Journal social psychology, No.4:305-314.
Gellatly, Ian R.; Meyer, John P. and Luchak A. (2006), “Combined effects of the three commitment components on focal and discretionary behaviors: A Test of Meyer and Herscovitch’ s propositions”, Journal of Vocational Behavior, No 69: 331-345.
Greenberg, J. and Baron, R.A. (2000). Behavior in Organizations. 7th Edition: Prentice-Hall, New jersey.
Gravelle, H., Hole, A. R., & Hossain M. I. (2005). Response bias in job satisfaction surveys: English general practitioners. Retrieved from
http://www.wpeg.group.shef.ac.uk/papers2009/65Hole.pdf.
Hoppcock, R. (1995). Factors Influence Job Satisfaction of Extension Agents in the Mississippi State University Extension Service. Retrieved fromhttp://www.clemson.edu/agcom/saerc-2007/papers/g-1.pdf
Masterson, S. S. (2001). A Trickle-Down Model of Organizational Justice: Relating Employees' and Customers' Perceptions and Reactions to Fairness. Journal of Applied Psychology, 86 (4). 594-604.
Mathieu, J. E., & Dennis M. Z. (1990). A Review and Meta-Analysis of Antecedents, correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin,108 (2). 171-194.
Meyer, John P, and Allen, Natalie J (1991), “A three-component conceptualization of organization Commitment”, Human Resource Management Review, Volume. 1, No1: 61- 89.
Mayer. R. C. & Schoorman. D.F (1998). Differentiating Antecedents of organizational commitment: A fest of March and Simon's model. Journal of organizational behavior, 19 (1).10-17.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model. Human Resource Management Review, 11(3), 299–326.
Mowday, R.T. (1998), Employee-Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, New York.
Mowdy R.T. Porter L, W & Steers R.M, (1982). Employee organization. Linking the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Newyork. Academic press.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. and Boulian, p.v (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians, journal of applied psychology, vol 59, no 5,603-609.
Porter, L. W. Steers, R. M. Mowday, R. T, & Boulian, P. V. (1982). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59. 603-609.
Suliman, A. & Lies, P. (2000). Is continuance commitment beneficial to organizations? Commitment-performance relationship: a new look. Journal of Managerial Psychology, 15(5), 407-426.
Schmit, m. J. & Allscheid, S. P. (1995). Employee Attitudes and Customer Satisfaction: Making Theoretical and Empirical Connections. Personnel Psychology, 48(3), 521-536. doi:10.1111/j.1744-6570. 1995.tb01768.x
Schneider, B. (1980). The Service Organization: Climate Is Crucial. Journal of Organizational Dynamics,9,52-65.
Siders, M. A., Gerard G., and Ravi D. (2001). The Relationship of Internal and External Commitment Foci to Objective Job Performance Measures. Academy of Management Journal, 44 (3). 570-579.
Spector, P. E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations, 39: 1005-1016.
Steers, R. M., & Porter, L. W. (Eds.) (1991). Motivation and Work Behavior (5th ed.). New York: McGraw-Hill.
Rahman, M.S., Ferdausy, S., & Karan, R. (2015). Determining the relationships between the components of organizational commitment and job performance: an empirical study. ABAC Journal, 35(1), 30-45.
Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23(3): 257-266.
Wright, T.A. & Bonett D.G. (2002). The moderating effects of employee tenure on the relation between organizational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(6): 1183-1190.
Yew, T. L. (2005). Job Satisfaction and Affective Commitment: A Study of Employees in the Tourism Industry in Sarawak, Malaysia. Sunway Academic Journal, 4, 27-43.
Yoon, M. H., Sharon E. B., & Jaebeom S. (2001). The Effect of Work Climate on Critical Employee and Customer Outcomes. International Journal of Service Industry Management,12 (5). 500-521.
[1] . نویسنده مسئول، Email: jafarbahari797@yahoo.com
[2] . Donohue & Heywood
[3] . Yew
[4] . Charles
[5] . Gravelle
[6] . Mowday
[7] . Allen &Meyer
[8] . Brief & Motowidlo
[9] . Holton and Bates
[10] . Kane
[11] . Bernadin
[12] . Campbel
[13] . Brumbrach
[14] . Poorter
[15] . Chatman
[16] . Orayli
[17] . Esteron
[18] . Lotans
[19] . Shaw
[20] . Meyer & Allen
[21] . Gellatly et al
[22] . Gautam et al
[23] . Fuzzy Topsis
[24] . Rahman et al
[25] . Suliman & Lies
[26] . Baron et al
[27] . Bagozzi
[28] . Partial Least Squares
[29] . Haenlein & Kaplan
[30] . Boshoff & Allen
[31] . Allen & Meyer
[32] . PLS
[33] . Gof
[34] . Fornell
[35] . Cha
[36] . Organization Commitment
[37] . Mowdy etal
[38] . Steers & Porter
[39] . Greenberg & Baron
[40] . Bateman & Strasser
[41] . Mathieu & Zajac
[42] . Porter etal
[43] . Mayer & Schoorman
[44] . Siders etal
[45] . Mayer & Herscovitch
[46] . Masterson
[47] . Riketta
[48] . Wright & Bonett
[49] . Spector
[50] . Christopher
[51] . Argyle
[52] . Crossman & Zaki
[53] . Balasundaram
[54] . Hoppcock
[55] . Schneider
[56] . Yoon etal
[57] . Babakus etal
[58] . Schmit & Allscheid
