The model of expansion meditation succession planning in kargaran refah bank
Subject Areas :Mohammad Jafarpour 1 , Reza Najafbagy 2 , Alireza Aghighi 3
1 - Hamadan Azad
2 - Azad University
3 - Payam Nour
Keywords: succession planning,
Abstract :
Targeted attention to the issue of succession in banks is urgently needed. Many of banks especially governmental banks without to competitional future in that manner executute the primitive methods for select managers. the purpose of this research is to investigate and explain the model of a comprehensive system of succession in Refah Bank. The research is descriptive and correlational. The statistical population includes 600 senior managers and middle managers all of the country. In the sampling process, using Morgan table, a sample of 234 people was selected by stratified random sampling. A questionnaire containing 90 questions was used to measure the variables. Data analysis was performed using SPSS and Smart PLS2 software and structural equation modeling. Based on path analysis, the strongest causal relationship between the three components of the model is the direct and significant influence of behavioral factors on the establishment of a comprehensive succession system in the study.
منابع و ماخذ : - انارکی اردکانی، داود و عبداللهی، بیژن و حسن‌پور، اکبر. (1396)، فهم شناختی مفهوم مدیریت استعداد کاربرد ساخت‌گرایی شبکۀ خزانه، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 3، ص 29-1
- امین، فرشته و نادری خورشیدی، علیرضا. (1396)، بررسی الگوی جانشین‌پروری شرکت مدیریت منابع آب ایران، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شماره 3، صص 70-49
حسینی، سیدحسن و نصر اصفهانی، علی. (1397)، طراحی مدل نظام مدیریت جانشین‌پروری مبتنی بر شاخص‌های بومی – سازمانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شمارۀ 1، صص 39-25
- تیموری، نازنین و رنگریز، حسن. (1397)، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائۀ الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شمارۀ 1، صص 100-75
- داوودی، سیدعلی و یعقوبی، نورمحمّد. (1397)، چهارچوبی برای استعدادیابی و جانشین‌پروری در نظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شمارۀ 1، صص 185-161
- زین الدینی بیدمشکی، زهره، عدلی، فریما، وزیری، مژده، (1393)، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 72، ص: 51-72#3 - سبک رو، مهدی، قلی پور، آرین، پور عزت، علی، باغبانی، سحر. (1391). تحلیل میدان نیرو در برنامه‌ریزی برای جانشین شرکت ایتوک. مدیریت فرهنگ سازمانی، 10(26), 155-180.
- سلطانی, محمد رضا, ناظمی, مهدی, طلایی, محمد حسین, قویدل, علیرضا. (1396). طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی.فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع).شماره 9(3), 1-24.
- شوقی، محمّد و همکاران. (1396)، الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 1، صص 155-125
-عباسی هرفته، بهزاد (1389)، طراحی مدل سیستم جانشین‌پروری برای گروه مپنا، رساله دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران
. - عبدالحسین‌زاده، محمد و لطیفی، میثم. (1396)، فهم الگوی طراحی و استقرار نظام جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 3، صص 80-55
فالمر، رابرت، جی کانگر (1387)، استعدادیابی و جانشین¬پروری؛ رویکردها و روش¬های پرورش مدیر در شرکت¬های پیشرو جهان، ترجمه بهزاد ابوالعلایی، تهران، انتشارات سرآمد.
- قلی‌پور، رحمت‌الله و هاشمی، محمّد. (1394)، تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشین‌پروری با تمرکز بر طرح توسعۀ فردی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال هفتم، شمارۀ 2، صص 52-25
مطهری‌نژاد، حسین. (1396)، جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 1، صص 49-21
- ملکی محمودآبادی, محمدجواد, شادنوش, نصرت اله. (1395). تعیین عوامل سازنده و ارائه مدل سازمان جانشین پرور (مورد مطالعه : سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران، خط‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت, 7(4( پیاپی 24 زمستان 1395)),صص 67-7
- Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. London and Sterling VA. - Cheng, L.T.W., Chan, R.Y.K., & Leung, T.Y. (2010), Management demography and corporate performance: Evidence from China. International Business Review, 19, 261-275. - Groves, K.S. (2007). “Integrating leadership development and succession planning best practices”, Journal of Management Development, 239-260. - Guangrong, D., King, Y. T, & De Meuse, K. P. (2011), Leadership competencies across organizational levels: a test of the pipeline model. Journal of Management Development, 30(4), 366-380. - Helton, Kimberly; Jackson, Robeti. (2007). Navigating Pennsylvania's Dynamic workforce: Succession planning in a Complex Environment. Public personnel Management, pp. 355-477. - Roddy, N. (2004), Leadrship Capacity Building Model: Developing Tomorrow`s Leadership in Science and Technology, Public Personal Management, Vol. 33, No. 4, pp. 487-496. - Rothwell, W.J. (2006). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, Volume 1. - Sambrook, S. (2005), Exploring succession planning in small, growing firms, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 12, No. 4, pp. 579-594. - Slan, R. (2005). Leadership succession: The justice perceptions of high potential, identification practices. Thesis. University of Guelgh. - Taylor, T. McGraw, P. (2004). Succession Planning Practices in Australian Organizations. International Journal of Manpower, 25, 8, 741. - Tenenhaus, M. Vinzi, V. E. Chatelin, Y. M. & Lauro, C. (2005). PLS path modeling. Computational statistics & data analysis, 48(1): 159-205.
