الگوی توسعه جانشین پروری (مورد مطالعه :بانک رفاه کارگران )
الموضوعات :محمد سعید جعفرپور 1 , رضا نجف بیگی 2 , علیرضا عقیقی 3
1 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد همدان ،همدان ،ایران
2 - دانشگاه آزاد علوم و تحقيقات
3 - دانشگاه پیام نور
الکلمات المفتاحية: جانشین پروری بانک رفاه کارگران مدل سه شاخکی ,
ملخص المقالة :
در نظام جامع مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی به موقع جهت پرورش نیروی انسانی یا مدیرپروری از ارکان مهم و بسیار حیاتی محسوب می شود. در این زمینه یکی از مشکلات جدی بانک های دولتی کم توجهی به برنامه ریزی نیروی انسانی بخصوص مدیرپروری است. لذا مسأله اصلی تحقیق حاضر، تعیین عوامل سازنده و ارائه مدل سازمان جانشین پرور در بانک رفاه است. روش تحقیق آمیخته کیفی و کمی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ارشد و میانی بانک به تعداد 600 نفر می‌باشد که در فرآیند نمونه‌گیری با استفاده از جدول مورگان نمونه ای برابر با 234 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه ای شامل 90 سؤال استفاده شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS و Smart PLS2 و روش مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. بر اساس تحلیل مسیر انجام شده؛ قوی ترین رابطه علی بین مؤلفه های سه گانه مدل، تأثیر مستقیم و معنادار عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین‌پروری در موردمطالعه است. همچنین مؤلفه فرهنگ بیش ترین تأثیر مستقیم علی را بر عوامل ساختاری داشته است. در زیرمدل عوامل رفتاری، مؤلفه آموزش و یادگیری نسبت به عواملِ دیگر بالاترین امتیاز را داشته و به بهترین شکل، عوامل رفتاری را تبیین می نماید.
منابع و ماخذ : - انارکی اردکانی، داود و عبداللهی، بیژن و حسن‌پور، اکبر. (1396)، فهم شناختی مفهوم مدیریت استعداد کاربرد ساخت‌گرایی شبکۀ خزانه، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 3، ص 29-1
- امین، فرشته و نادری خورشیدی، علیرضا. (1396)، بررسی الگوی جانشین‌پروری شرکت مدیریت منابع آب ایران، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شماره 3، صص 70-49
حسینی، سیدحسن و نصر اصفهانی، علی. (1397)، طراحی مدل نظام مدیریت جانشین‌پروری مبتنی بر شاخص‌های بومی – سازمانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شمارۀ 1، صص 39-25
- تیموری، نازنین و رنگریز، حسن. (1397)، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائۀ الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شمارۀ 1، صص 100-75
- داوودی، سیدعلی و یعقوبی، نورمحمّد. (1397)، چهارچوبی برای استعدادیابی و جانشین‌پروری در نظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شمارۀ 1، صص 185-161
- زین الدینی بیدمشکی، زهره، عدلی، فریما، وزیری، مژده، (1393)، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 72، ص: 51-72#3 - سبک رو، مهدی، قلی پور، آرین، پور عزت، علی، باغبانی، سحر. (1391). تحلیل میدان نیرو در برنامه‌ریزی برای جانشین شرکت ایتوک. مدیریت فرهنگ سازمانی، 10(26), 155-180.
- سلطانی, محمد رضا, ناظمی, مهدی, طلایی, محمد حسین, قویدل, علیرضا. (1396). طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی.فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع).شماره 9(3), 1-24.
- شوقی، محمّد و همکاران. (1396)، الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 1، صص 155-125
-عباسی هرفته، بهزاد (1389)، طراحی مدل سیستم جانشین‌پروری برای گروه مپنا، رساله دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران
. - عبدالحسین‌زاده، محمد و لطیفی، میثم. (1396)، فهم الگوی طراحی و استقرار نظام جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 3، صص 80-55
فالمر، رابرت، جی کانگر (1387)، استعدادیابی و جانشین¬پروری؛ رویکردها و روش¬های پرورش مدیر در شرکت¬های پیشرو جهان، ترجمه بهزاد ابوالعلایی، تهران، انتشارات سرآمد.
- قلی‌پور، رحمت‌الله و هاشمی، محمّد. (1394)، تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشین‌پروری با تمرکز بر طرح توسعۀ فردی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال هفتم، شمارۀ 2، صص 52-25
مطهری‌نژاد، حسین. (1396)، جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شمارۀ 1، صص 49-21
- ملکی محمودآبادی, محمدجواد, شادنوش, نصرت اله. (1395). تعیین عوامل سازنده و ارائه مدل سازمان جانشین پرور (مورد مطالعه : سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران، خط‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت, 7(4( پیاپی 24 زمستان 1395)),صص 67-7
- Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. London and Sterling VA. - Cheng, L.T.W., Chan, R.Y.K., & Leung, T.Y. (2010), Management demography and corporate performance: Evidence from China. International Business Review, 19, 261-275. - Groves, K.S. (2007). “Integrating leadership development and succession planning best practices”, Journal of Management Development, 239-260. - Guangrong, D., King, Y. T, & De Meuse, K. P. (2011), Leadership competencies across organizational levels: a test of the pipeline model. Journal of Management Development, 30(4), 366-380. - Helton, Kimberly; Jackson, Robeti. (2007). Navigating Pennsylvania's Dynamic workforce: Succession planning in a Complex Environment. Public personnel Management, pp. 355-477. - Roddy, N. (2004), Leadrship Capacity Building Model: Developing Tomorrow`s Leadership in Science and Technology, Public Personal Management, Vol. 33, No. 4, pp. 487-496. - Rothwell, W.J. (2006). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, Volume 1. - Sambrook, S. (2005), Exploring succession planning in small, growing firms, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 12, No. 4, pp. 579-594. - Slan, R. (2005). Leadership succession: The justice perceptions of high potential, identification practices. Thesis. University of Guelgh. - Taylor, T. McGraw, P. (2004). Succession Planning Practices in Australian Organizations. International Journal of Manpower, 25, 8, 741. - Tenenhaus, M. Vinzi, V. E. Chatelin, Y. M. & Lauro, C. (2005). PLS path modeling. Computational statistics & data analysis, 48(1): 159-205.
