Factor structure of knowledge sharing, knowledge creation and organizational trust (case study: staff of engineering faculty, university of Tehran)
Subject Areas : Specialfarnoosh alami 1 , fateme narenjisani 2 , Alireza Youzbashi 3
1 - دانشگاه شهیدبهشتی
2 - University of Tehran
3 -
Keywords: Key word: knowledge sharing, knowledge creation, organizational trust, engineering faculty,
Abstract :
Today, Organizations needs creating and sharing knowledge for development and this meet in the trusted environment. The Purpose of this research is identifying the influencing factors of knowledge sharing, knowledge creation and organizational trust of staff engineering faculty of university of Tehran. 100 people selected as research sample randomly. Data of this research analyzed by T-test, regression and AMOS. The results show that knowledge sharing and its dimentions between staff is lower than average level and externalization is higher than average level. Combination, internalization nd socialization and also trust to managers is lwer than average.. implicit knowledge sharing factors, trust to managers and socialization have the most importance from the view point staff. But socialization, synthesis and internalization organizational trust have an indirect influence on knowledge sharing and knowledge creation and knowledge sharing have a direct influence on knowledge creation.
بررسی ساختار عاملی تسهیم دانش، خلق دانش و اعتماد سازمانی
مطالعۀ موردی: کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران
*فرنوش اعلامی **فاطمه نارنجی‌ثانی **علی‌رضا یوزباشی
* استادیار، دانشکدۀ علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران
** دانشجوی دکتری، مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران، تهران
تاریخ دریافت: 22/11/92 تاریخ پذیرش: 15/4/93
چکیده
امروزه سازمان‌ها به منظور توسعۀ خود، به خلق و تسهیم دانش نیازمندند و این دو میسر نمی‌گردد مگر در سایه اعتماد سازمانی. تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط چندگانه بین تسهیم دانش و خلق دانش با اعتماد سازمانی کارشناسان در پردیس فنی دانشگاه تهران انجام شده است و یک تحقیق توصیفی- زمينه‌يابی است که از معادلات ساختاری برای تحلیل آن استفاده شده است. نمونه تحقیق 100 نفر از کارشناسان دانشکده فنی- مهندسی دانشگاه تهران است. نتایج تحقیق عبارت‌اند از: 1. وضعیت تسهیم دانش و ابعاد آن بین کارشناسان پایین‌تر از حد متوسط، و از بین مؤلفههای خلق دانش، آشکارسازی در حد بالاتر از متوسط است در حالی که اجتماعی شدن، ترکیب و درونی‌سازی پایین از حد متوسط است و از بین مؤلفههای اعتماد، اعتماد به همکاران و سازمان بالاتر از حد متوسط و این در حالی است که اعتماد به مدیر در پایین تر از حد متوسط قرار دارد. 2. از نظر کارشناسان پردیس فنی دانشگاه تهران از بین مؤلفههای تسهیم دانش، مؤلفههای تسهیم دانش پنهان و از بین مؤلفههای اعتماد سازمانی، اعتماد به مدیر و از بین مؤلفههای خلق دانش، اجتماعی شدن بیشترین اهمیت را دارد. 3. اعتماد سازمانی تأثیر مستقیمی بر تسهیم دانش و خلق دانش دارد و همچنین تسهیم دانش بر خلق دانش کارشناسان دارای تأثیر مستقیم می باشد.
واژه‌های کلیدی: تسهیم دانش، اعتماد سازمانی، خلق دانش، دانشکده فنی و مهندسی
مقدمه
در دنیایی که بازار، فناوری، رقبا و به‌طور کلی جامعه به سرعت تغییر میکند، نوآوریِ مستمر و دانشی که این نوآوری‌ها را تقویت کند، مزیت رقابتیِ پایدار محسوب می‌شود. به عبارتی، در جامعۀ دانش‌محور قرن بیست‌ویکم، منبع اصلی مزیت رقابتیِ پایدار، خَلق دانش و تسهیم آن است (بویست1،1998).
مدیریت منابع دانشیِ سازمان یکی از مهم‌ترین چالش‌های سازمانی و مدیران امروز است و به منظور در دسترس بودن دانش در سازمان‌ها، مشارکت افراد و گروه‌ها در
تسهیم دانش ضرورت دارد(اودل و گرایسون2،1998; اوسترلو و فری3، به نقل از دی ویراس و هوف4، 2006).
«نوناکا و تاکه‌شی»5 (1995) بر اساس کار «پولانیی»6 (1967) دانش را شامل دو بُعد می‌دانند: ضمنی و صریح.
بُعد ضمنی مبتنی است بر تجربه، تفکر و احساس در زمینه‌ای خاص و شامل عوامل فنی و شناختی است. عوامل فنی به مدل‌های ذهنی فرد، نقشه‌ها، باورها، الگوها و دیدگاه‌ها اشاره میکند. عوامل فنی به «چگونه دانستن»7 و مهارت‌هایی اشاره دارد که در زمینه‌ای خاص لازم است. ابعاد صریح دانش، مدون و کدگذاری شده و از نمادها برای ارتباطات استفاده میکند (نوناکا و تاکه شی8، 1995 به نقل از پوپادوک و چو9،2006) در تحلیل نوناکا و تاکه‌شی، سازمان از طریق مکالمه و تعامل میان دانش صریح و ضمنی، دانش جدید را کسب میکند. امروزه تسهیم دانش به دلیل شناسایی ارزشی که در یادگیری سازمانی، خَلق دانش و نوآوری وجود دارد، توجه‌های بسیاری را به خود جلب کرده است(هوف و دیرایدر،102004 به نقل از کاسیمر، لی و لون11،2012). البته اعتماد نیز عامل مهمی در تسهیم دانش است. «نلسون و کوپریدر»12 (1996) دریافتند که اعتماد، پیش شرط تسهیم دانش است و با یکدیگر رابطۀ علّی دارد. همچنین، اعتماد از طریق تسهیم دانش بر عملکرد گروهی اثر می‌گذارد. «آرگریس، لیکرت و مک‌گریگور»13 در دهۀ 1960 نشان دادند که اعتماد عامل مهمی در اثربخشی سازمان است (درکز14 و همکاران،2001 به نقل از جوانرد و هوسی15،2013 ) و در مرحلۀ مقدماتی همچون عامل نظارت یا تأیید اطلاعات است و نقش‌های فراوانی در تسهیم دانش دارد و مستقیم و غیرمستقیم از طریق فرهنگ و ارتباطات می‌تواند بر تسهیم دانش اثر بگذارد. روابط کاری که مبتنی بر اعتماد باشد، مشارکت را تقویت میکند، تعارض‌ها را کاهش می‌دهد، باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود و از تمایل به ترک سازمان می‌کاهد (شاننن16وهمکاران،2000) بنابراین، اعتماد سازمانی با پیامدهای مطلوب سازمانی ارتباط دارد. اعتماد عامل مهمی در تسهیم دانش در نظر گرفته شده است. در مرحلۀ مقدماتی به مثابه عامل نظارت یا تأیید اطلاعات است و نقش‌های بسیاری در تسهیم دانش دارد و مستقیم و غیرمستقیم از طریق فرهنگ و ارتباطات بر تسهیم دانش اثر می‌گذارد. مشکل اساسیِ بیشتر سازمان‌ها، تمایل
نداشتن به تسهیم دانش با افراد یا سازمان‌های دیگر است(دنینگ17،2006 به نقل از کاسیمیر، لی و لون18، 2012). به نظر می‌رسد که در نظام آموزش عالی تسهیم و خلق دانش بسیار مورد توجه قرار گیرد و در محیط مملو از اعتماد دانش به وجود می‌آید و تسهیم گردد.
مبانی نظری پژوهش
خلق دانش
نظریۀ خلق دانش‌سازمانی، موضوع جدیدی در دنیای علم است و تقریباً 15 سالی می‌شود که در علم مدیریت مطرح شده است. هدف این نظریه شناسایی شرایطی است که در آن خلق دانش را قادر به نوآوری و یادگیری کند (نوناکا 1994;نوناکا و تا که شی،1995; کیروق19 و همکاران ،2000 به نقل از نوناکا، کیروق و ولپل20،2006). خلق دانش شامل فعاليت‌هايي است كه به تغيير شكل و تركيب مجدد قطعه‌های موجود دانش، محدود كردن كاستي‌ها، تقويت تحقيقات و توسعۀ توانایی‌ها، پويش و كنترل محيط‌هاي بيروني و كاربرد فناوري‌هاي بيروني از سازمان مي‌پردازد (بث21،2001 به نقل از پالانیسامی22،2008). سازمان‌هاي پويا، دانش را خلق و از آن استفاده مي‌كنند. سازمآن‌هابر اثر تعامل با محيط اطراف خود اطلاعاتي را جذب و آن را به دانش تبديل مي‌كنند، سپس اين دانش را با تجربه‌ها، ارزش‌ها و مقررات داخلي خود درهم مي‌آميزند تا به اين ترتيب مبنايي براي اقدامات خود به دست آورند (دونپورت23 و همکارن،1998).خلق دانش پدیده‌ای جمعی است؛ بنابراین دانشمندان با استفاده از تجربه‌های خود و دیگران، به تولید و خَلق مجددِ دانش می‌پردازند. هرچه افراد بخواهند دربارۀ محیط کار یا زندگی‌شان بدانند، به همکاران و سازمان خود منفعت می‌‌رسانند (آبرامز24 و همکاران، 2003 به نقل از لوین25 و همکاران،2006; et al.,مک اویلی26 و همکاران به نقل از مرادیان و همکاران،2006، مایر27 و همکاران،1995).
بر اساس مدل سه جزئی نوناکا و همکارانش (2001) فرایند خلق دانش در سازمان دارای مراحل و اجزای گوناگونی است که طی آن از طریق فرایندهای جامعه‌پذیری، درونی‌سازی، برونی‌سازی و تلفیق دانش جدید به صورت دانشِ صریح یا ضمنی خلق می‌شود (استونر و دیگران، 1382).
نوناکا و تاکه‌شی بیان می‌کنند که نقش سازمان در خلق دانش، توسعۀ شرایطی است که خلق دانش را در سطح فردی، گروهی، سازمانی و حتی بین‌سازمانی ایجاد کند. یکی از این شرایط، مدون کردن نیت‌های سازمانی است که در قالب چشم‌انداز دانشی بیان می‌شود؛ طوری که به سازمان امکان ارزیابی از دانش جدید مفید و مرتبط را می‌دهد. موقعیت دیگر، پرورش استقلال فردی و گروهی و تشویق افراد و گروه‌ها برای تسهیم اطلاعات است (پاپادیوک و چو،2006).
سازمآن‌هااین دانش را از روش‌های گوناگون افزایش می‌دهند؛ ازجمله: برنامه‌های تحقیق و توسعه، منابع علمی تسهیم دانش، تسهیم بهترین اقدامات بین گروه‌های سازمان، برنامه‌های آموزشی، اینترنت و دیگر ابزار فناوری شخصی (بویسوت،1998; استیوارت28، 1997; زولانسکی29، 1996 به نقل از برایانت30،2005).
خلق دانش یکی از مهم‌ترین رسالت‌های دانشگاه‌های امروز است. نیاز به خلق دانش در دانشگاه‌ها ممکن است ناشی از عوامل بیرونی (پاسخ به نیازهای جامعه) و ابعاد داخلی (بهبود کیفیت آموزش، ارتقای جایگاه دانشگاه، افزایش درآمد و...) باشد و موانع خلق دانش با دولت و جامعه، ارتباط‌های علمی در سطح ملی و بین‌المللی، ابزار، تسهیلات، فضاساختارهای سازمانی و مرتبط است (سیادت و همکاران، 2012 به نقل از دری و طالب نژاد،2008).
تسهیم دانش
تسهیم دانش فرایندی است که در آن افراد دانش را تبادل می‌نمایند و دانش جدیدی ابداع می‌کنند (هوف و دی ریدر،2004 به نقل از وی راس و هوف،2006). به عبارتی، تسهیم دانش، فرهنگ تعامل اجتماعی است که شامل تبادل دانش، تجربه‌ها و مهارت‌های کارکنان در سازمان یا گروه است یا مجموعه ادراک‌های مشترکی که دسترسی کارکنان را به اطلاعات فراهم میکند و شبکه‌های دانش را ایجاد و از آن در سازمان استفاده میکند( هوگل31 و همکاران،2003 به نقل از لین32،2007).
به‌علاوه، تسهیم دانش در سطح فردی و سازمانی رخ می‌دهد. در سطح فردی تسهیم دانش به منظور انجام بهتر، سریع‌تر و کارآمدتر کارهاست و در سطح سازمانی به منظور دریافت دانش، سازماندهی و استفادۀ مجدد و انتقال تجربه‌ها مبتنی بر دانش درون‌سازمانی است و این دانش در سازمان برای دیگران در دسترس است (لین،2007). اما گاهی تسهیم دانش و انتقال دانش به اشتباه به جای هم به کار می‌رود. انتقال دانش عبارت است از توانایی انتقال بر مبنای دانش؛ اما تسهیم دانش تبادل دانش بین دو نفر است.
به نظر می‌رسد تسهیم و ترکیب دانش، قبل از انتقال رخ می‌دهد. بنابراین، تسهیم دانش تمایل افراد برای به اشتراک گذاشتنِ دانشی است که کسب یا خَلق کرده‌اند. دلایلی دربارۀ اهمیت تسهیم دانش وجود دارد. تسهیم عبارت‌اند از: ارتقای یکپارچگی با رسالت، چشم‌انداز، ارزش‌ها و راهبردها؛ پاسخگویی مشترک گروهی؛ فرایند تمرکز؛ آگاهی بیشتر مشتریان و ایجاد رقابت و محیط مبتنی بر مشارکت گروهی؛ غیرمتمرکز کردن تصمیم‌گیری، اما همسو با اهداف سازمان(تیوانا33،2002 به نقل از ام ان نیش، سینگه و من34،2010). تسهیم دانش برای افراد نیز مهم است. افراد ارزش خود را در سازمان بر اساس شناختشان از کسانی که اطلاعات دارند، توانایی تفسیر خودشان از اطلاعات و تسهیم آن می‌سنجند.
خلق و تسهیم دانش برای سازمآن‌هاارزش تولید میکند و مدیریت تسهیم و خلق دانش سازمانی، مزیت رقابتی مهم برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. عوامل بسیاری بر تسهیم دانش اثر می‌گذارد ازجمله: 1. مشخصۀ خود دانش؛ 2. مشخصۀ مدیریت و اقدامات مدیریتی ازجمله سازوکارهای هماهنگی، رقابت‌های بین واحدها و گروه‌ها؛ 3. مشخصۀ محیطی مانند فرهنگ کشورها، سازمآن‌هاو...؛ 4. مشخصۀ افرادی که دانش را تسهیم می‌کنند که شامل اعتماد بین‌شخصی، انگیزه‌ها و جنس است. اما تسهیم دانش و ارتباط آن با عوامل مدیریتی و سازمانی بر کسی پوشیده نیست. یکی از عوامل سطح فردی که تسهیم دانش را بهبود می‌بخشد، اعتماد در محیط کار است (آبرامز و همکاران،2003 ; لوین35 و همکاران،2006، مایر و همکاران،1995 به نقل از مرادیان، رنزل و ماتزلر36،2006). دانشگاه‌ها می‌توانند نقش مثبتی در تشویق کارکنان به تسهیم دانش از طریق شرکت در بحث آزاد، اتاق فکر، سمینارها و کنفرانس‌ها داشته باشند (فولوود، رولی و دلبریج37،2013).
اعتماد سازمانی
اعتماد مفهومی است که افراد از وقتی به دنیا می‌آیند تا وقتی از دنیا می‌روند بدان نیازمندند و احساسی است که در خانواده، مدرسه، زندگیِ کاری و دوستان درخواست می‌شود. اعتماد سازمانی باوری است که افراد به سازمان خود دارند (میشرا38 و همکاران، 1998 به نقل از جوانمرد و هوسی،2013). اعتماد حالتی از اطمینان در سازمان است که منجر به رفتار مشارکتی میان افراد و گروه‌ها و سازمآن‌هامی‌شود (ناندهاکومار39، 2006 به نقل از جوانمرد و هوسی،2013). اعتماد در رشته‌های گوناگون ازجمله: حقوق، روان‌شناسی اجتماعی، فلسفه، اقتصاد و بازاریابی تعاریف مختلفی دارد.
یکی از تعاریف را «گامبتا»40 (2000) ارائه کرده و شامل احتمال ذهنی است که فردی فرد دیگری را ارزیابی میکند و منجر به اقدام خاصی می‌شود. همچنین، کاستالدو و همکارانش (2010) اعتماد را انتظاری تعریف می‌کنند که با ویژگی‌های خاصی متمایز شده است و منجر به عملی در آینده می‌شود که نتایج مثبتی را برای اعتمادکننده در پی دارد. این تعاریف بر سه عامل تأکید دارد. عوامل مهم برای اعتمادکردن، جلوگیری از اطمینان نداشتن، آسیب‌پذیری و خطرپذیری است. همچنین، اعتماد مفهومی چند بُعدی است که شامل وابستگی (اعتمادبه‌نفس، وفاداری، احترام)، صداقت، حیثیت، لیاقت، دانش شخصی و جهت‌گیری چندگانه (انگیزش، نوع‌دوستی، همسانی) و صمیمانه (مقبولیت، نیک‌خواهی و محبت) است. سرانجام، استقرار محیطی مملو از اعتماد مبتنی است بر ترکیبی از ارزیابی‌ها یا انتظارهای عقلانی و سازوکارهای روان‌شناختی- اجتماعی که ادارۀ آن‌هامبهم و پیچیده است. برای مواجهه با این پیچیدگی‌ها، بازیگران اقتصادی تمایل دارند سازوکارهای اعتمادسازی را دسته‌بندی کنند(فورد41، 2003 ;پانتلی و سوکالینگام42،2005) که یکی از آن‌ها سازوکارهای دانش‌محور و مبتنی بر اطلاعاتی دربارۀ قسمت‌های مشارکت‌کننده است که از طریق تعاملات تکراری توسعه می‌یابد. فرض بر این است که هرچه فردی اطلاعات بیشتری دربارۀ دیگران داشته باشد، احتمالاً بهتر می‌تواند رفتار یا کارهای او را پیش‌بینی کند (اسکارسو و بولیسانی43، 2012).
بنابراین، اعتماد، تسهیم دانش را تسهیل میکند؛ چراکه داوطلبانه دانش یک فرد با دیگری تبادل می‌شود. اعتماد به تبادل دانش کلی در سازمان منجر می‌شود، دانش با هزینۀ کمتر مبادله می‌شود و احتمال درک و کاربرد دانشی را که همکاران کسب کرده‌اند افزایش می‌دهد.
مطالعه‌ها نشان می‌دهد که اعتماد مبتنی بر تجربه و آموختنی است. «شوکی و زَلباک»44 از عاملی به نام هویت نام می‌برند که اگر افراد خودشان را در سازمان شناسایی کنند، در سطح بالایی از اعتماد سازمانی و کارایی قرار می‌گیرند. اعتماد سازمانی برای دهه‌ها عامل عملکرد سازمانی محسوب می‌شده است. به نظر برخی از نویسندگان عامل مهم موفقیت سازمانی، اعتماد است. روابط کاری که مبتنی بر اعتماد باشد، مشارکت را تقویت میکند، تعارض‌ها را کاهش و تعهد سازمانی را افزایش می‌دهد و از تمایل به ترک سازمان می‌کاهد(شانن و همکاران،2000) بنابراین، اعتماد سازمانی با پیامدهای مطلوب سازمانی ارتباط دارد؛ ازجمله: رضایت شغلی زیاد، تعهد سازمانی و بهره‌وری، کاهش غیبت و جابه‌جایی (هاپکین 45و همکاران، 2006 به نقل از جوانمرد و هوسی،2013).
این مقاله روابط میان تسهیم دانش، خلق دانش و اعتماد سازمانی بین کارشناسان پردیس فنی دانشگاه تهران را بررسی میکند. تسهیم دانش اگر به شکل مطلوب مدیریت شود می‌تواند کیفیت کار در سازمان‌ها را بهبود بخشد. به ویژه در آموزش عالی که مستلزم محیطی پویا و تعاملی است و از طرفی دربارۀ این مفهوم و ارتباط آن با اعتماد سازمان در آموزش عالی پژوهش زیادی انجام نگرفته است.
پیشینۀ پژوهش
نتایج تحقیق «برایانت»46 (2013) نشان داد که هرچه ارشد بودن از طریق همکاران افزایش یابد، خَلق و تسهیم دانش نیز تسهیل‌تر می‌شود. نتایج تحقیق جوانمرد و هوسی (2013) نشان داد که امنیت شغلی تأثیر مثبتی بر اعتماد سازمانی، و اعتماد سازمانی اثر مثبتی بر پیامدهای کاری سازمانی دارد.
نتایج پژوهش کازیمر، لی و لون (2012) نشان داد که اعتماد بین همکاران با تعهد و تسهیم دانش ارتباط دارد. فرهنگ سازمانی که اعتمادِ مبتنی بر علاقه را در بین همکاران تشویق میکند، تسهیم دانش را تسهیل می‌نماید.
ایجاد فرهنگ مشارکتی مستلزم رهبران سازمانی است تا محیطی را فراهم کنند که منجر به سرمایۀ اجتماعی شود و شامل مشارکت، توجه به مشتری، راه‌اندازی سیستم برای تسهیم دانش و پذیرش ساختار سازمانی است که جریان ارتباطات، شبکۀ اجتماعی و تعامل‌های جانبی را ایجاد کند. تحقیقی که سیادت و همکارانش (2012) انجام دادند نشان داد که سرمایۀ اجتماعی و فرهنگ سازمانی اثر معناداری بر خَلق دانش دارد. همچنین، مشارکت علمی بیشتر استادان، «شبکۀ علمی- حمایتی»47 و «اعتماد اجتماعی»48 که آن‌ها دارند باعث می‌شود به خَلق دانش جدید و درونی‌کردن آن از طریق تعامل‌ها علاقه‌مندتر باشند. همچنین، رابطۀ بین اعتماد اجتماعی و خلق دانشِ قوی‌تر از رابطۀ میان مشارکت علمی، شبکۀ اجتماعی و خلق دانش به وجود می‌آید. ژا، لی و یان49(2012) اعتماد را عامل تعیین کننده‌ای در نگرش ما نسبت به تسهیم دانش می‌دانند. نتایج تحقیق خلیل و شی50(2012) چهار عاملی را که مانع تسهیم دانش می‌شود شناسایی کرده که شامل ظرفیت محدود افراد، ظرفیت ناکافی سازمان‌ها، ترس از آشکارسازی دانش و ماهیت دانش می‌باشد.
زواوی و همکاران51(2011) سه عامل فناوری اطلاعات و ارتباطات، پاداش‌های سازمانی و خودکارآمدی را بر پیاده‌سازی تسهیم دانش مورد بررسی قرار داده‌اند. مهم‌ترین عامل که بر تسهیم دانش اثرگذار است، فقدان پاداش‌های سازمانی است. زیرا این پاداش‌ها در افراد انگیزه تسهیم دانش ایجاد می‌کنند.
در تحقیق اسکارسو و بولیسانی (2011) نیز اعتماد، عامل اساسی برای تبادل دانش است و استقرار محیطی مملو از اعتماد برای تبادل دانش ضروری است. نتایج تحقیق «رامیرز، مورالز و آراندا»52 (2011) نشان داد که خلق دانش اثر مستقیم و غیرمستقیمی بر توزیع انعطاف‌پذیری دانش در سازمان دارد و عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد. تحقیق مک‌نیش و سینگمن (2010) نیز رابطۀ مثبت بین اعتماد و تسهیم دانش را نشان داد و اعتماد یکی از عوامل اثرگذار بر تسهیم دانش است. نتایج تحقیق «ژنگ و ساندارِسان»53 (2010) نشان داد که اولاً اعتماد عامل ضروری برای وجود و موفقیت دانش بازار است و بدون اعتماد کافی دانش تبادل نمی‌شود. وقتی اعتماد کافی وجود دارد، شرکت کاراتر و مؤثرتر قادر به مدیریت دانش داخلی بازار است. ثانیاً زمانی که اعتماد کامل اتفاق نمی‌افتد دو راه‌حل وجود دارد: پاداش‌های یادگیری و حمایت فناوری اطلاعات. ثالثاً همواره با افزایش اعتماد، کیفیت دانش نیز افزیش نمی‌یابد و گاهی افراد برای دریافت پاداش، دانش را تسهیم می‌کنند.
در تحقیق لی و همکاران (2010 ) با افزایش تخصص گروه، رهبران تمایل گروه را به اعتماد و انتشار اطلاعات درون گروه افزایش می‌دهند و تسهیم دانش به‌طور معناداری میزان عملکرد گروه را پیش‌بینی میکند. در تحقیقی که کیم و جو (2008) دربارۀ نگرش اعضای هیئت علمی و همکاری آن‌ها دربارۀ تسهیم دانش انجام داده‌اند، رابطۀ مثبت و معناداری بین عوامل اعتماد میان اعضا، روابط اجتماعی بازِ افراد با یکدیگر، همکاری افراد، وجود سیستم‌های مشوق به تسهیم دانش در دانشگاه و نگرش اعضا به تسهیم دانش به دست آمد.
«میگیولز»54 (2008) و همکارانش نقش سرمایۀ اجتماعی در ایجاد و ارتقای خلق دانش در اسپانیا را بررسی کردند. نتایج نشان داد که رابطۀ مثبتی بین خلق دانش و نوآوری وجود دارد و سرمایۀ اجتماعی بر خلق دانش اثر می‌گذارد.
نتایج تحقیق لین (2007) نشان داد که دو عامل فردی (لذت در کمک به دیگران و خودکارآمدی دانشی) و یک عامل سازمانی (جوانمردی مدیر ارشد) به‌طور معناداری بر فرایند تسهیم دانش اثر می‌گذارد. همچنین، نتایج تحقیق نشان داد هرچه تمایل کارکنان به جمع‌آوری اطلاعات و توزیع آن بیشتر باشد، سازمان نوآورتر است.
در تحقیق دی‌ویرایز و هوف (2006) رابطۀ بین شیوۀ ارتباط‌های گروهی و شناخت شغل از یک طرف و نگرش‌های تسهیم دانش و رفتار از طرف دیگر بررسی و ارتباط مثبت میان آن‌ها تأیید شد. باور به عملکرد و رضایت شغلی با تمایل به تسهیم دانش ارتباط دارد. اما تمایل به تسهیم دانش از تمایل به جمع‌آوری دانش ضعیف‌تر بود. «کلرک و دخلی»55 (2004) نیز نشان داده‌اند که رابطۀ مثبتی میان خَلق دانش و افزایش کیفیت آموزش وجود دارد. تحقیقات نشان داده است که اعتماد میان افراد در محیط کار بر عوامل بسیاری در محیط کار اثر می‌گذارد؛ ازجمله: رضایت شغلی، کاهش اضطراب، تعهد سازمانی (کرامر56،1999، لوین و کراس57،2004 به نقل از مرادیان، رنزل و ماتزلر،2006).
بسیاری از تحقیق‌ها رابطۀ بین اعتماد و تسهیم دانش را تأیید کرده است (چودهری58، 2005; رابرتسون و اومالی- هامرسلی59،2000;روپل60 ،2001; سوآرت و هاروی61، 2011; ونگ62 و همکاران،2007 ; یه63 و همکاران،2006). مایر و همکارانش (1995) دریافتند که هرچه تمایل اعتمادکننده بیشتر باشد، اعتماد بیشتری برای در دسترس گذاشتن اطلاعات وجود دارد.
در تحقیق ابراهیمی، فاتح و حاجی‌پور (1391) ابعاد سه‌گانۀ اعتماد سازمان (اعتماد به ظرفیت‌های سازمان، انسجام سازمان و خیرخواهی سازمان) تأثیر مثبتی بر تمایل به تسهیم دانش کارکنان دانشگاه تربیت مدرس دارد. نتایج پژوهش ناصحی‌فر و حبیبی بدرآبادی (1389) نشان داد که وجود سِمَت‌های سازمانیِ رسمی برای پیشبرد فرایند خلق دانش، ورود شبکه‌های ارتباط اجتماعی، استفاده از گروه‌های کاری در کنار ساختار دیوان‌سالارانه، انعطاف‌پذیری ساختار سازمان و وجود ساختارهای غیررسمی از ویژگی‌های ساختار دانش‌آفرین است.نتایج پژوهشیِ علیزاده، پزشکی‌راد و صدیقی (1389) نشان داد که بیشتر اعضای هیئت علمی در دانشکده کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران، نگرش کاملاً مساعدی به تسهیم و تبادل دانش خود با سایر همکاران دارند و با نگرش به تسهیم دانش، همبستگی معناداری بین فرهنگ، ساختار دانشکده، فناوری اطلاعات، اعتماد اجتماعی، روابط اجتماعیِ فردی و کارِ گروهی به دست آمد و متغیرهای نام برده ممکن است حدود 50 درصد در نگرش افراد به تسهیم دانش نقش داشته باشند.بر اساس مطالعه‌های انجام شده، مدل مفهومی زیر را پیشنهاد می‌شود.
[1] . Boisot
[2] . O’Dell & Grayson
[3] . Osterloh & Frey
[4] .de Vries & Hoof
[5] . Nonaka and Takeushi
[6] . Polanyi
[7] . How to know
[8] . Nonaka & Takeushi
[9] . Popadiuk & choo
[10] . Hooff and de Ridder
[11] . casimir, lee & loon
[12] . Nelson and Cooprider
[13] . Argis, Likert & McGigor
[14] .Dirks
[15] . Javanmard & Havasi
[16] . Tschannen
[17] . Denning
[18] . casimir, lee & loon, 2012
[19] . Krogh
[20] . voelpel
[21] . Beth
[22] . Palanisamy
[23] . Davenport
[24] . Abrams
[25] . Levin
[26] . McEvily
[27] . Mayer
[28] . Stewart
[29] . Szulanski
[30] . Brayant
[31] . Hogel
[32] . lin
[33] . Tiwana
[34] . MnNeish, Singh & Mann
[35] . Levin
[36] . Renzl & Matzler
[37] .Fullwood, Rowley & Delbridge
[38] . Mishra
[39] . Nandhakumar
[40] . Gambeta
[41] . Ford
[42] ; Panteli & Sockalingam
[43] . Scarso & Bolisani
[44] . Shockey & Zalabak
[45] . Hapkin
[46] . Brayant
[47] . Scientific participation and social network
[48] . Social trust
[49] . Zha, Li & Yan
[50] . Khalil & Shea
[51] . Zawawi
[52] . Ramírez, Morales & Aranda
[53] . Zhang & Sundaresan
[54] . Migue´lez
[55] . Clercq & Dakhli
[56] . Kramer
[57] . Levin & Cross
[58] . Chowdhury
[59] ; Robertson & O’Malley-Hammersley
[60] . Ruppel
[61] . Swart & Harvey
[62] . Wang
[63] . Yeh
شکل 1. مدل مفهومی ساختار عاملی خلق دانش، تسهیم دانش و اعتماد سازمانی
|
روش پژوهش
این مطالعه از نظر هدف یک پژوهش توصیفی- زمينه يابی است که به توصیف پدیده مورد نظر می‌پردازد و بر اساس نوع استفاده می‌توان آن را در زمرۀ تحقیقات کاربردی دانست و از بعد زمانی تحقیق مقطعی و از نظر نوع داده‌ها، پژوهش کمی محسوب می‌شود. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کلیه كارشناسان پردیس فنی دانشگاه تهران در سال 91-1390 بوده که از جامعۀ آماری مذکور، نمونه‌ای به حجم 100 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد.
در پژوهش حاضر از سه پرسشنامه به شرح زیر استفاده شده است:
1) پرسشنامۀ تسهیم دانش دیکسون (2007): ابزار اصلی در این تحقیق پرسشنامه است . برای سنجش تسهیم دانش و عوامل مؤثر بر آن از پرسشنامه دیکسون(2007) استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 15 سؤال است که به ترتیب ،تسهیم ترتیبی سؤالات 3-1، تسهیم آشکار، سؤالات 8-4 تسهیم پنهان سؤالات 11-9 ، تسهیم استراتژیک سؤالات 13-12 و در نهایت تسهیم کارشناسی سؤالات 15-14می‌باشد. ابزار مذکور بر اساس طیف لیکرت طراحی شده است. آلفای کرونباخ محاسبه
شده برای تعیین میزان پایایی ابزار برابر با عدد 88/0 بوده است.
2) پرسشنامۀ اعتماد سازمانی الونن و همکارانش (2008): برای سنجش اعتماد سازمانی و عوامل مرتبط با آن از پرسشنامۀ الونن و همکارانش(2008) استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 44 سؤال بوده است و سه بعد اعتماد به همکاران(افقی)، اعتماد به مدیر(عمودی) و اعتماد به سازمان (نهادی)را مورد سنجش قرار می‌دهد. ابزار مذکور بر اساس طیف لیکرت طراحی شده و آلفای کرونباخ آن در این تحقیق 91/0 می‌باشد.
3) پرسشنامه خلق دانش نوناکا و تاکه اوچی: برای سنجش خلق دانش و عوامل مرتبط با آن از پرسشنامه‌ای که بر اساس مدل نوناکا و تاکه اوچی ساخته و روایی آن 89. شده است، استفاده شده است(نظری ، 1390)..این پرسشنامه دارای 19 سؤال بوده است. چهار بعد، اجتماعی شدن، آشکارسازی، ترکیب و درونی‌سازی را مورد سنجش قرار می‌دهد. ابزار مذکور بر اساس طیف لیکرت طراحی شده است و آلفای کرونباخ آن در این تحقیق 90/0 می‌باشد. اطلاعات به دست آمده با استفاده از شیوه‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحیل قرار گرفته‌اند که در تحلیل استنباطی از آزمون t، ضریب
رگرسیون و همچنین از تکنیک آماری مدل‌یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS استفاده شده است.
یافته های پژوهش
سؤال اول پژوهش مبنی بود بر این که « وضعیت خلق دانش، تسهیم دانش و اعتماد سازمانی در بین کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران چگونه است؟». به منظور بررسي وضعیت خلق دانش، تسهیم دانش و اعتماد سازمانی در بین کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران از آزمون t تك نمونه‌ای استفاده شده که نتایج آن در جداول ذیل آورده شده است. لازم به ذکر است که در بررسی این سؤال، با توجه به دامنۀ
نمره‌گذاری گویه‌ها (1 تا 5) و محاسبۀ نمره کلی این مؤلفه بر حسب این دامنه، میانگین فرضی جامعه 3 در نظر گرفته شده است.
بررسی نتایج ارائه شده در جدول شماره یک حاکی از آن است که t محاسبه شده در سطح 05/0 از مقدار بحرانی جدول بزرگتر بوده بنابراین می‌توان اذعان داشت میانگین تسهیم دانش و ابعاد آن(پنهان، استراتژیک و کارشناسی) در بین کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران در حد پایین‌تر از متوسط به لحاظ آماری معنادار می‌باشد. هم چنین برای ابعاد تسهیم دانش ترتیبی و تسهیم دانش آشکار t محاسبه شده در سطح 05/0 حاکی از عدم معناداری این دو بعد است.
ابزار | ميانگين | انحراف معيار | خطاي معيار | t | سطح معناداری |
تسهیم دانش | 81/2 | 721/0 | 072/0 | 617/2- | 010/0 |
ترتیبی | 90/2 | 814/0 | 081/0 | 187/1- | 238/0 |
آشکار | 09/3 | 914/0 | 091/0 | 049/1- | 297/0 |
پنهان | 61/2 | 951/0 | 095/0 | 10/4- | 000/0 |
استراتژیک | 62/2 | 957/0 | 095/0 | 91/3- | 000/0 |
کارشناسی | 45/2 | 011/1 | 101/0 | 439/5- | 000/0 |
جدول شماره 1. مقايسۀ ميانگين نظرات کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران در خصوص تسهیم دانش و ابعاد آن با ميانگين طيف پنج ارزشي(m = 3)
|
ابزار | ميانگين | انحراف معيار | خطاي معيار | t |
سطح معناداری |
خلق دانش | 90/2 | 717/0 | 017/0 | 290/1- | 200/0 |
اجتماعی شدن | 99/2 | 746/0 | 074/0 | 134/0 | 894/0 |
آشکارسازی | 67/2 | 836/0 | 083/0 | 917/3- | 000/0 |
ترکیب | 00/3 | 812/0 | 081/0 | 092/0 | 927/0 |
درونی‌سازی | 91/2 | 835/0 | 083/0 | 071/1- | 287/0 |
جدول شماره 2. مقايسۀ ميانگين نظرات کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران در خصوص خلق دانش با ميانگين طيف پنج ارزشي(m = 3)
|
بررسی نتایج ارائه شده در جدول شماره دو حاکی از آن است که t محاسبه شده در سطح 05/0 از مقدار بحرانی جدول کوچک‌تر بوده است بنابراین می‌توان اذعان داشت خلق دانش و ابعاد؛ اجتماعی‌شدن، ترکیب و درونی‌سازی کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران در حد گزینه پایین از متوسط به لحاظ آماری معنادار نیست. هم چنین برای بعد آشکارسازی t محاسبه شده در سطح 05/0 حاکی از معناداری این بعد در حد بالاتر از متوسط است. بررسی نتایج ارائه شده در جدول شماره سه حاکی از آن است که t محاسبه شده در سطح 05/0 از مقدار بحرانی جدول بزرگتر بوده است بنابراین می‌توان اذعان داشت میانگین اعتماد سازمانی و ابعاد؛ همکاران و سازمان در بین کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران در حد گزینه بالاتر از متوسط به لحاظ آماری معنادار می‌باشد و بعد اعتماد به مدیر در حد گزینۀ بالاتر از متوسط به لحاظ آماری معنادار نیست. سؤال دوم پژوهش مبنی بود بر اینکه « عوامل مؤثر بر خلق دانش،
تسهیم دانش و اعتماد سازمانی کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران چیست و ترتیب اهمیت آن‌ها چگونه است؟»
با توجه به پیشینه و ابزار پژوهش عوامل مؤثر بر تسهیم دانش شامل آشکار، پنهان، ترتیبی، استراتژیک و کارشناسی است که پس از اجرای مدل اندازه‌گیری یافته‌ها حاکی از آن بود که با توجه به اهمیت گویه‌ی آشکار در تعیین تسهیم دانش، وزن رگرسیونی این عامل 1 در نظر گرفته شده است. نتایج جدول شماره چهار بیانگر آن است که در تعیین تسهیم دانش کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران گویه «پنهان» با وزن رگرسیونی 851/0 دارای بیشترین اهمیت بوده است و پس از آن عامل استراتژیک با وزن رگرسیونی 849/0 قرار دارد. گویه کارشناسی نیز با وزن رگرسیونی 729/0 در مرتبه بعد بوده است و در آخر نیز گویه ترتیبی با وزن رگرسیونی 622/0 قرار دارد.
جدول شمارۀ 3. مقايسۀ ميانگين نظرات کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران در خصوص اعتماد سازمانی و ابعاد آن با ميانگين طيف پنج ارزشي(m = 3)
|
ابزار | ميانگين | انحراف معيار | خطاي معيار | t | سطح معناداری |
اعتماد سازمانی | 14/3 | 659/0 | 065/0 | 215/2 | 029/0 |
همکاران | 28/3 | 714/0 | 071/0 | 948/3 | 000/0 |
مدیر | 04/3 | 729/0 | 073/0 | 616/0 | 539/0 |
سازمان | 17/3 | 739/0 | 073/0 | 338/2 | 021/0 |
جدول شماره 4. عوامل مؤثر تسهیم دانش از نظر کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران |
| پارامتر برآورد شده | انحراف استاندارد | نسبت بحرانی (C.R) | P-مقدار آزمون معناداری مسیر |
تسهیم دانش پنهان | 851/0 | 304/0 | 455/5 | 000/0 |
تسهیم دانش استراتژیک | 849/0 | 305/0 | 450/5 | 000/0 |
تسهیم دانش کارشناسی | 729/0 | 298/0 | 063/5 | 000/0 |
تسهیم دانش ترتیبی | 622/0 | 224/0 | 616/4 | 000/0 |
تسهیم دانش آشکار | 000/1 |
|
|
|
جدول شمارۀ 5. عوامل مؤثر خلق دانش از نظر کارشناسان دانشکدۀ فنی و مهندسی دانشگاه تهران
|
| پارامتر برآورد شده | انحراف استاندارد | نسبت بحرانی (C.R) | P-مقدار آزمون معناداری مسیر |
خلق دانش اجتماعی شدن | 890/0 | 072/0 | 222/12 | 000/0 |
خلق دانش درونی‌سازی | 868/0 | 082/0 | 920/11 | 000/0 |
خلق دانش ترکیب | 777/0 | 087/0 | 755/9 | 000/0 |
خلق دانش آشکار | 000/1 |
|
|
|
با توجه به پیشینه و ابزار پژوهش عوامل مؤثر بر خلق دانش شامل اجتماعی شدن ، آشکارسازی، ترکیب و درونی‌سازی است که پس از اجرای مدل اندازه‌گیری یافته‌ها حاکی از آن بود که با توجّه به اهمیت گویه‌ی آشکارسازی در تعیین خلق دانش، وزن رگرسیونی این عامل 1 در نظر گرفته شده است. نتایج جدول شماره پنج ذیل، بیانگر آن است که در تعیین خلق دانش کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران گویه «اجتماعی شدن» با وزن رگرسیونی 890/0 دارای بیشترین اهمیت بوده است و پس از آن عامل درونی‌سازی با وزن رگرسیونی 868/0 قرار دارد و در آخر نیز گویه ترکیب با وزن رگرسیونی 777/0 قرار دارد. با توجه به پیشینه و ابزار پژوهش عوامل مؤثر بر تعیین اعتماد سازمانی، گویه‌های اعتماد به همکاران، مدیر، سازمان است که پس از اجرای مدل اندازه‌گیری یافته‌ها حاکی از آن بود که با توجه به اهمیت گویه‌ی «اعتماد به همکاران» در تعیین اعتماد سازمانی، وزن رگرسیونی این عامل 1 در نظر گرفته شده است. نتایج بیانگر آن است که در تعیین اعتماد سازمانی در بین کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران «اعتماد به مدیر» با وزن رگرسیونی 92/0 دارای بیشترین اهمیت است و پس از آن عامل «اعتماد به سازمان» با وزن رگرسیونی 90/0 قرار دارد (جدول شماره 6). سؤال سوم پژوهش مبنی بود بر اینکه «مدل‌یابی معادلات سه متغیر تسهیم دانش، خلق دانش و خلاقیت براساس مدل مفهومی چگونه است؟»
در ابتدا مدل مفهومی تحقیق بر اساس ادبیات پژوهش و پیشینۀ نظری طراحی گردیده و سپس مدل ساختاری رابطۀ سه متغیر «تسهیم دانش»، «خلق دانش » و « اعتماد سازمانی » مورد آزمون قرار گرفت که مدل ذیل مورد برازش قرار گرفت.
با توجه به تحلیل داده‌ها در زمینۀ روابط ساختاری بین سه متغیر یاد شده، نتایج حاکی از آن است که اعتماد سازمانی بر تسهیم دانش تاثیر مثبت، مستقیم و معناداری دارد، ضریب رگرسیونی این رابطه 69/0 بوده است که با توجه به نسبت بحرانی گزارش شده (352/4) و P- مقدار آزمون معناداری مسیر (000/0) می‌توان اذعان داشت که اعتماد سازمانی بر تسهیم دانش تاثیر معنادار دارد(جدول شمارۀ 7).
جدول شمارۀ 6. عوامل مؤثر بر اعتماد سازمانی از نظر کارشناسان دانشکدۀ فنی و مهندسی دانشگاه تهران
|
| پارامتر برآورد شده | انحراف استاندارد | نسبت بحرانی (C.R) | P-مقدار آزمون معناداری مسیر |
اعتماد سازمانی مدیر | 92/0 | 148/0 | 796/8 | 000/0 |
اعتماد سازمانی سازمان | 90//0 | 149/0 | 719/8 | 000/0 |
اعتماد سازمانی همکاران | 000/1 |
|
|
|
شکل 1) مدل برازش شده ساختار عاملی تسهیم دانش، خلق دانش و اعتماد سازمانی |
|
92/0
|
90/0
|
1
|
| پارامتر برآورد شده | انحراف استاندارد | نسبت بحرانی (C.R) | P-مقدار آزمون معناداری مسیر |
اعتماد سازمانی تسهیم دانش | 690/0 | 150/0 | 352/4 | 000/0 |
تسهیم دانش خلق دانش | 370/0 | 226/0 | 486/2 | 013/0 |
اعتماد سازمانی خلق دانش | 332/0 | 198/0 | 427/2 | 015/0 |
جدول شمارۀ 7. روابط ساختاری تسهیم دانش، خلق دانش و اعتماد سازمانی کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران
|
نتیجه دیگر حاصل از این تحلیل بیانگر آن است که اعتماد سازمانی بر خلق دانش نیز تأثیر مستقیم، مثبت و معناداری دارد. ضریب رگرسیونی حاصل از این تحلیل 33/0 بوده است که نسبت بحرانی گزارش شده (427/2) و P-مقدار آزمون معناداری مسیر(013/0) می‌توان اذعان داشت که اعتماد سازمانی بر خلق دانش کارشناسان تاثیر معناداری دارد(جدول شمارۀ 7).
هم چنین نتایج حاصل از این تحلیل بیانگر آن است که تسهیم دانش بر خلق دانش تأثیر مستقیم، مثبت و معناداری دارد. ضریب رگرسیونی حاصل از این تحلیل 37/0 بوده است که نسبت بحرانی گزارش شده (486/2) و P-مقدار آزمون معناداری مسیر(013/0) می‌توان اذعان داشت که تسهیم دانش بر خلق دانش کارشناسان تأثیر معنا داری دارد(جدول شماره 7).
با توجه به نتایج جدول شمارۀ هشت، خی دو گزارش شده 283/58 بوده که با توجه به درجه آزادی مدل (51) P این آزمون 225/0 می‌باشد. اگر این ضریب بیش از 05/0 باشد مدل مناسب است و همانطور که ملاحظه می‌شود رقم به دست آمده در این مدل بیش از این مقدار بوده و حاکی از مناسب بودن مدل است. از آنجا که داده‌های مدل نرمال بوده و آزمودنی‌ها بیش از 100 نفر می‌باشند، جهت برازش مدل از آماره RMSEA (جذر برآورد واريانس خطاي تقريب) استفاده شد و مقدار آن نیز 038/0 به دست آمد، هر چه این مقدار کمتر از 05/0 باشد مدل مناسب است که در مدل حاضر این معیار نیز حاکی از مناسب بودن مدل دارد.
از دیگر شاخص‌هایی که برای برازش مدل استفاده می‌شود، شاخص برازندگی (CFI) است که مدل تا چه حد نسبت به عدم وجود آن، برازندگی بهتری دارد. بر پایه قرارداد، مقدار CFI باید برابر یا بزرگتر از 90/0 باشد تا مدل مورد نظر پذیرفته شود و مقدار این شاخص‌ها در مدل حاضر 990/0 بوده و حکایت از مناسب بودن مدل دارد.
جدول شمارۀ 8. شاخص‌های برازش مدل ساختار عاملی تسهیم دانش، خلق دانش و اعتماد سازمانی کارشناسان دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تهران |
شاخص | برآورد |
مجذور کاي | 283/58 |
ریشه میانگین مربعات خطاي تقريبی RMSEA | 038/0 |
CFI | 990/0 |
همانطور که اشاره شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی روابط بین تسهیم دانش، خلق دانش و اعتماد سازمانی کارشناسان است. به منظور بررسی سؤال‌های تحقیق، مدل مفهومی ساختار روابط تسهیم دانش، خلق دانش و اعتماد سازمانی کارشناسان پردیس فنی دانشگاه تهران مورد آزمون قرار گرفت.
بررسی متغیرهای تحقیق نشان می‌دهد که اعتماد سازمانی بر تسهیم دانش کارشناسان تأثیر دارد. در این راستا باید اذعان داشت که احساس و اعتماد افراد به همکاران، مدیر و سازمان نقش بسیار مهمی در تسهیم دانش داشته و شاید بتوان گفت مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده در تسهیم دانش است. اعتماد نه تنها یکی از شرایط لازم برای تبادل دانش است، بلکه خود می‌تواند حاصل مبادلۀ دانش نیز باشد و بیشتر افراد در صورت نداشتن حس اعتماد، دانش خود را به تسهیم نخواهند گذاشت. وقتی سازمان دارای سیستم همکاری و اعتماد باشد، تسهیم دانش آسان‌تر می‌شود و دانش به‌راحتی در سازمان انتقال می‌یابد و این موضوع نه‌تنها روابط مدیریت و کارشناسان را تقویت میکند، بلکه کارکردها نیز مؤثرتر و کارآمدتر خواهد بود و برون‌داد افزایش می‌یابد (ابیلی و همکاران، 1390). به عبارت دیگر، اعتماد بر تسهیم دانش تأثیرگذار است و وقتی اعتماد وجود داشته باشد، عمل تسهیم دانش آسان می‌شود و ارتقا می‌یابد و این خود منجر به بهبود عملکرد کارشناسان می‌شود.
اعتماد عامل اساسی برای تبادل دانش است و استقرار یک محیط مملو از اعتماد برای تبادل دانش ضروری است( اسکارسو و بولی سانی1، 2011). اعتماد میان همکاران بر تعهد سازمانی و تسهیم دانش اثر مثبت و معناداری دارد ( کازیمر، لی و لون،2012). فرهنگ سازمانی که اعتماد مبتنی بر علاقه را میان همکاران تشویق می‌نماید، تسهیم دانش را نیز تسهیل میکند. اعتماد به مدیریت، بر تسهیم دانش کارشناسان تأثیرگذار است و در این میان، مستندسازی دانش و ترسِ از دست رفتن ارزشِ ویژۀ فرد، نقش واسطۀ بین اعتماد به مدیریت و تسهیم دانش را ایفا
میکند (رینزل ، 2008). نتایج پژوهش‌های (مک نیش و سینگ من،2010؛ زهانگ و ساندرسون، 2010، لی و همکاران،2010؛ کیم و جو،2008؛ ) نیز تأثیر اعتماد سازمانی بر تسهیم دانش را تأیید میکند (چودهری،2005; رابرتسون و اومالی-هامرسلی،2000;روپل،2001; سوآرت و هاروی،2011; وانگت و همکاران،2001; یه و همکاران،2006).
یافته‌های تحقیق همچنین نشان می‌دهد که اعتماد سازمانی بر خلق دانش کارشناسان پردیس فنی دانشگاه تهران نیز تأثیر داشته است. در دانشگاه‌ها همکاری مبتنی بر اعتماد بین دانشگاهیان مهم‌ترین جنبۀ فرهنگ سازمانی دانشگاهی به شمار می‌رود. تمایل کارکنان به تسهیم دانش با دیگران به میزان اعتماد میان آنان بستگی دارد(حمیدی زاده،1384). اگر چه افراد دانش را زمانی که به تنهایی کار می‌کنند به دست می‌آورند امّا خلق دانش یک تجربۀ مشارکتی و گروهی است که می‌تواند در محیط کار مورد استفاده قرار گیرد. اعتماد سازمانی می‌تواند فرایندهای یادگیری مستمر افراد را بهبود بخشیده و از فرایندهای یادگیری سازمانی مشارکتی حمایت نماید. در راستای نتایج تحقیق حاضر؛ سیادت و همکاران (2012) نشان داده‌اند که سرمایۀ اجتماعی و فرهنگ سازمانی اثر معناداری بر خلق دانش دارند. همچنین رابطه میان "اعتماد اجتماعی"2 و "خلق دانش" قوی‌تر از رابطه میان "مشارکت علمی و شبکه اجتماعی"3 و "خلق دانش" است. در تحقیق میگیولز4 (2008) نیز رابطۀ مثبتی میان خلق دانش و نوآوری وجود دارد و سرمایۀ اجتماعی بر خلق دانش مؤثر است. از دیگر یافته‌های این تحقیق، اثر تسهیم دانش بر خلق دانش است. خلق دانش اثر مستقیم و غیرمستقیمی بر توزیع انعطاف‌پذیری دانش در سازمان دارد و عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد (رامیرز، مورالز آراندا5،2011). کلرک و دخلی 6(2004) نیز نشان داده‌اند که رابطۀ مثبتی میان خلق دانش و افزایش کیفیت آموزش وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق برایانت، رابطۀ
[1] . Scarso & Bolisani
[2] . Social trust
[3] . scientific participation and social network
[4] . Migue´lez
[5] . Ramírez, Morales, Aranda
[6] . Clercq and Dakhli
مثبت ارشدیت همکارانه و خلق و تسهیم دانش را تأیید میکند. با توجه به یافته‌های فوق، پیشنهاد می‌شود از سازوکارهای مدیریت دانش مانند داستان سرایی سازمانی، انجمن‌های خبرگی و مستندسازی تجربه در راستای خلق و تسهیم دانش استفاده شود. همچنین در میان کارکنان دانشگاه نیز محیط دانشی به وجود آید. چرا که این محیط تسهیم دانش را نیز موجب می‌شود. فضای اعتماد میان کارکنان تقویت گردد که این امر می‌تواند با برگزاری جلسات و نشست‌های مختلف به وجود آید و
دانشگاه فرصت‌هایی را برای تبادل افکار میان کارکنان فراهم آورد تا به خلق و تسهیم دانش کمک نماید. از مشوق‌های معنوی و مادی نظام‌مند نیز بدین منظور استفاده شود. از آنجا که مطالعۀ حاضر در میان کارشناسان دانشکده فنی دانشگاه تهران بررسی شده است، پیشنهاد می‌شود در میان دیگر دانشکده‌ها، دانشگاه‌ها و حتی سازمان‌های دیگر نیز اجرا شود. همچنین مؤلفههای دیگر تسهیم و خلق دانش شناسایی و مورد آزمون قرار گیرند..
منابع
1.ابیلی، خدایار؛ نارنجی ثانی، فاطمه؛ رشیدی، محمدمهدی؛ مختاریان، فرانک(1390). نقش عوامل موثر بر به تسهیم گذاری دانش سازمانی در موسسه مطالعات بین المللی انرژی، مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت،سال چهارم، شماره 14.
2.ابراهیمی، سیدعباس، محمدی فاتح، اصغر و ابراهیم حاجی پور (1391). بررسی نقش اعتماد بر تسهیم دانش کارکنان دانشگاه تربیت مدرس، فصلنامه مدیریت نظامی، 47(12)، صص135-162.
3.استونر، جیمز، ای اف، فری من، آر و ادوارد و گیلبرت، دانیل آر، مدیریت، سازماندهی، رهبری، کنترل، ترجمه سیدمحمد اعرابی و علی پارسائیان(1382)، چاپ دوم، تهران: دفتر نشر پژوهش های فرهنگی
4.حمیدی زاده، محمدرضا (1384). رویکرد و استراتژی های دانش آفرینی در دانشگاه ها، رشد فناوری، 21(1)،. صص46-33
5.علیزاده، ندا، پزشکی راد، غلامرضا و حسن صدیقی (1389). بررسی نگرش اعضای هیأت علمی پیرامون تسهیم دانش در موسسات آموزش عالی (مطالعه موردی دانشکده های کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران)، فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران، سال سوم، شماره2
6.ناصحی فر، وحید، حبیبی بدرآبادی، محبوبه و علی حبیبی بدرآبادی(1389). عوامل ساختار موثر بر نوآوری و خلق دانش در سازمان ها (مطالعه موردی سازمان امور مالیاتی کشور)، پژوهشنامه مالیات، دوره جدید، شماره 9، مسلسل (57)
7.Boisot, M.(1995). “Information space: a Framework for learning in organizations, institutions and culture,” Routledge, London,
8.Bryant, Scott E. (2005). The impact of peer mentoring on organizational knowledge creation and sharing: an empirical study in a software firm, group and organization management,30: 319
9.Chowdhury, S. K. (2005). The Role of Affect- and Cognition-Based Trust in Complex Knowledge Sharing. Journal of Managerial Issues.
10.Davenport, T.H., De Long, D.w.n & M.C. Beers(1998). Successful knowledge management projects, Sloan management review, 39(2),pp43-58.
11.de Vries, R., Hooff B. and Jan A. de Ridder (2006), Explaining Knowledge Sharing: The Role of Team Communication Styles, Job Satisfaction, and Performance Beliefs, Communication Research,33(115),PP115-135
12.Fullwood, R., Rowley, J., & Delbridge, R., )2013). Knowledge sharing amongst academics in UK universities. Journal of Knowledge Management, 17)1(, pp123-136
13.Lin, H. F.(2007). Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study, International Journal of Manpower,28(3/4)PP315-332.
14.McNeish, J. & Singh Mann, I.J. (2010). Knowledge Sharing and Trust in Organizations, The IUP Journal of Knowledge Management, 8(1 & 2), PP18-30
15.Mooradian, T., Renzl, B. and Kurt Matzler(2006).Who Trusts? Personality, Trust and Knowledge Sharing, management learning, 37, 523-540
16.Nonaka,I, Krogh, G.V. and Sven Voelpel(2006).Organizational Knowledge Creation Theory: Evolutionary Paths and Future, Organization Studies, 27
17.Palanisamy, R. (2008). Organizational culture & knowledge management in ERP implementation: an empirical study, Journal of computer information systems, 48(2), pp100-120.
18.Pauline Lee, P., Gillespie, N., Mann, L and Alexander Wearing(2010). Leadership and trust: Their effect on knowledge sharing and team performance, Management Learning (28), PP473-491.
19.Gian Casimir, Karen Lee and Mark Loon(2012) Knowledge sharing: influences of trust, commitment and cost, Journal of knowledge management,16(5),pp 740-753.
20.Howell, K. E., & Annansingh, F. (2012). Knowledge generation and sharing in UK universities: A tale of two cultures?, International Journal of Information Management,http://dx.doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2012.05.003
21.Javanmard H. and Havasi S.(2013). The role of occupational safety in organizational trust, & its effects on the organizational results, International Journal of Science, Environment and Technology, 2(2), pp.196 – 210
22.Kim, S., and Ju, B., (2008) “An Analysis of Faculty Perceptions: Attitudes Toward Knowledge Sharing and Collaboration in an Academic Institution”, Journal of Information Science Research, 30, pp. 282-290.
23.Khalil, O. E. M., & Shea, T. (2012). Knowledge Sharing Barriers and Effectiveness at a Higher Education Institution. International Journal of Knowledge Management, 8( 2), pp43-64.
24.Popadiuka, S., Choo, Ch. (2006). Innovation and knowledge creation:How are these concepts related?, International Journal of Information Management, 26 ,pp 302–312
25.Ramírez, A.M., Morales, V. Daniel & Arias Aranda(2011). Knowledge creation and flexibility of distribution of information, Industrial Management & Data Systems,112 ( 2), pp. 166-185
26. Siadat, S.A., Hoveida, R, Abbaszadeh, M. & Leila Moghtadaie(2012).Knowledge creation in universities and some related factors, Journal of Management Development, 31 (8).
27.Scarso,E. & Bolisani, E. (2012), Trust in knowledge exchanges between service providers and clients: a multiple, case study of KIBS, Knowledge Management Research & Practice, 10,PP16–26
28.Sohail, M, S & Daud, S.(2009).Knowledge sharing in higher education institutions: Perspectives from Malaysia, VINE: The journal of information and knowledge management systems, 39(2),pp 125-142
29.Zawawi, et al. (2011).The Study of Barrier Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University. Management Science and Engineering, 5, (1), 59-70.
30.Zha, X., Li, J., & Yan, Y. (February 01, 2013). Understanding preprint sharing on Sciencepaper Online from the perspectives of motivation and trust. Information Development, 29, 1, 81-95.
31.Zhang Z. & Sundaresan Sh.(2010). Knowledge markets in firms: knowledge sharing with trust and signaling, Knowledge Management Research & Practice 8,PP.322–339
