بررسی شکاف بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان به منظور استقرار بهسازی عملکرد انسانی در سازمان تامین اجتماعی
محورهای موضوعی : روش های نوین آموزش وتوسعه منابع انسانیشروین مشایخی 1 , محمد صالحی 2 , ترانه عنایتی 3
1 - دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ساری، ايران
2 - گروه علوم مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ساري، ساري، ایران
3 - گروه علوم مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ساري، ساري، ایران
کلید واژه: عملکرد شکاف عملکردبهسازی عملکرد انسانی,
چکیده مقاله :
تحلیل عملکرد در سازمان‌ها و شناسایی شکاف عملکرد، علل و ریشه‌های آن امر بسیار مهمی است که می‌تواند باعث بهبود کیفیت خدمات سازمان‌ها، رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان گردد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد شکاف عملکرد کارکنان به منظور استقرار بهسازی عملکرد انسانی در سازمان تامین اجتماعی انجام شده‌است. پژوهش به لحاظ هدف در بین پژوهش‌های کاربردی و به روش کیفی انجام شده‌است. نمونۀ آماری این پژوهش شامل 21 نفر از صاحب‌نظران (دانشگاهی و سازمانی) است و ابزار گردآوری داده‌ها فیش‌برداری از متون، مطالعات نظری و مدل‌های موجود است. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که شکاف عملکرد در سه بُعد رویکردهای سبک راهبري، محیط کاري و مدیریت نیروي انسانی قابل تقسیم‌بندی است. براساس یافته‌ها در بُعد اول مولفه‌هاي مدیریت استراتژیک، ساختار، فرآیندها، سبک مدیریت و منافع ذی‌نفعان، در بُعد دوم، مولفه‌هاي فرهنگ سازمانی، شرایط محیط کاری، داده‌ها و اطلاعات و در نهایت در بُعد سوم، مولفه‌هاي مدیریت منابع انسانی، شایستگی‌های فردی، نظام پاداش‌دهی و جبران خدمات تأیید شدند و مدل براساس ابعاد مورد نظر و مؤلفه‌های آن ترسیم و تأیید شد. بدین‌ترتیب ضمن تأیید مدل نهایی شکاف عملکرد، مراحل بهسازی عملکرد انسانی در پنج مرحله و براساس یافته‌های پژوهش بیان شدند.
performance analysis in organizations and identifying the gap of performance , its causes and roots is very important which can improve the quality of services of organizations , customer satisfaction and services . therefore , this study aims to identify the dimensions of employee performance gap in order to deploy human performance improvement in social security organization . this research has been done in terms of purpose among applied research and qualitative method . the statistical sample of this research includes 120 experts ( academic and organizational ) and data collection tool is taking notes from texts , theoretical studies and available models . the results indicate that performance gap can be divided into three aspects : leadership style , workplace and human resource management . based on the findings in the first dimension , components of strategic management , structure , processes , style of management and interests of stakeholders , in the second dimension , components of organizational culture , environmental conditions , data and information and finally in the third dimension , components of human resource management , individual competencies , service system and compensation were confirmed . furthermore , by confirming the final model of performance gap , the stages of human performance improvement were identified in five stages .
Talbot, C. (2010). Theories of performance: Organizational and Service Improvement in the Public Domain. Oxford University Press.
Enos D. (2007). Performance Improvement: making it happen. New York: Taylor & Francis Group.
Addison R M, Haig C. (2006). The Performance Architect’s Essential Guide to the Performance Technology Landscape. In J. A. Pershing (Ed.). Handbook of human performance technology: principles, practices and potential (3rd Ed.). (pp. 35-54). San Francisco, Pfeiffer.
Rossett A. (2006). Analysis and More. In J. Pershing (Ed.). Handbook of Human Performance Technology: Principles, Practices and Potential (3rd Ed.) (pp. 208-222). San Francisco, Pfeiffer.
Fasset. Gap (2002) Analysis Report. Gauteng: Management Consulting Learner ship Project.
Khoshmashraban Z. (2013). Designing the implementation of a human performance technology (Hpt) model: A study in Sina Bank. Master's Degree, Tehran University.
AHRQ. (2018). Gap Analysis. Pediatric Toolkit for Using the AHRQ Quality Indicators. Rockville: Agency for Healthcare Research and Quality.
Russell-Brown P. (2016). Gap Analysis; Final Report. Kingston: Ministry of Health.
Center for Public Health Leadership. (2014). Gap Analysis. Harvard: School of Public Health.
UCLA Health. (2016). Course Planning Tip Sheet: Gap Analysis. Los Angeles: UCLA Nursing.
WHO. (2013). Gap Analysis. Pandemic Influenza Preparedness Framework Partnership Contribution. Geneva: World Health Organization.
Mohammadi Sabet M, Fayyazi B, Shah Hoseini M. (2016). Designing a model for human performance technology: A study in SAPCO. Iranian journal of management sciences; 42 (11): 99-124.
Rezaee M. (2014). Review the gap between the existing and desirable performance of the Balanced Scorecard system: A study in National Iranian Copper Industries Co (nicico). International Conference on Economic Management Accounting and Social science. May 31. Rasht Iran.
Noe, R.A. (2008). Employee Training and Development. Boston, MA: Irwin/McGraw-Hill.
Sugrue, B. & Rivera, R.J. (2008). 2005 State of the Industry Report, Alexandria, VA: American Society for Training and Development.
Khorasani, A., vafaiezade, M, (2017) Human Performance Technology (HPT), Basics and
Principles, Tehran, Master's Science. Rothwell, W.J. (2005). Beyond Training and Development: The Groundbreaking Classic on Human Performance Enhancement. American Management Association.
Piersol, W. J & Paris, C. (2007). Human Performance Technology. A Discipline to Improve C2 Concept Development and Analysis klett consulting group Virginia Beach va.
