تدوین استراتژی منابع انسانی بر مبنای گروه بندی مشاغل در دانشگاه جامع علمی کاربردی تهران
محورهای موضوعی :سیدعلی اکبر احمدی 1 , فرشته امین 2 , مجتبی کاتب 3 , رضا رسولی 4
1 - پیام نور
2 - دانشگاه تهران
3 - مدیریت
4 - پیام نور
کلید واژه: گروه بندی مشاغل استراتژی منابع انسانی مدل بامبرگر و مشولم دانشگاه جامع علمی کاربردی ,
چکیده مقاله :
در سال هاي اخير، منابع انساني در سازمان ها جايگاه محوري پيدا كرده و عاملي استراتژيك براي اداره سازمان به شمار مي رود..پژوهش حاضر، با هدف تدوين استراتژي هاي منابع انساني در دانشگاه جامع علمی کاربردیبا استفاده از مدل بامبرگر و مشولم به تفکیک گروه بندی مشاغل در این دانشگاهانجام شده است.جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان ارشد دانشگاه تشکیل داده اند وداده‌های پژوهش از طریق پرسش‌نامه، سندکاوی و مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان استخراج گردیده است. در این تحقیق پس از پردازش داده‌ها ،مختصات استراتژیک مشاغل تعیین و استراتژی منابع انسانی مناسب برای هر دسته از مشاغل شناسایی شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که استراتژی منابع انسانی غالب در وضعیت موجود دانشگاه جامع علمی کاربردی طبق نظر خبرگان، استراتژی پدرانه است. در این تحقیق همچنین استراتژی های منابع انسانی به تفکیک گروه بندی مشاغل در دانشگاه جامع علمی و کاربردی نیز ارایه گردیده است.
Human resource has earned basic position and become a strategic factor in organizations in recent years. This research is fulfilled by using Mesholm & bamberger model for separation of jobs grouping with the goal of design of human resource strategy in the University of Applied Science and Technology (UAST). Managers and experts formed statistical society of this research and the data is extracted through questionnaires, document study and interview with managers and experts. in this research, strategic coordinates were determined and proper human resource strategies were identified for any group of jobs after data processing. Results show that in the existing situation of UAST Paternal strategy is the dominant human resource strategy according to the experts attitudes. In this research, human resource strategies are also presented in order of separation of jobs grouping in UAST.
1. اعرابی، سیدمحمد و مقدم، علیرضا (1386). هماهنگ كردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری و فرهنگ سازمانی، فصلنامه علوم مدیریتایران، سال دوم، شماره 8، صص 135-103.#
2. آرمسترانگ، مایكل(2001). مدیریت استراتژیك منابع انسانی، ترجمه سیدمحمد اعرابی وداوود ایزدی. دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول.تهران.#
3. بامبرگر، پیتر و مشولم، ایلن(2000). استراتژی منابع انسانی؛ تدوین اجرا و آثار، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم، تهران.#
4. دیواندری، علی؛ نظری،محسن؛ رضوی،سید مصطفی و امین، فرشته (1393). شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر همسوسازی استراتژی‌های تجاری و اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرداقیانوس آبی با تکنیک الکتره، نشریه مدیریت صنعتی، دوره 6، شماره 2، صص 302-283.#
5. عابدزاده، هادی (1393). تدوین استراتژی منابع انسانی با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک (مورد مطالعه: فرماندهی انتظامی شهر زنجان)، نشریة منابع انسانی ناجا،سال نهم، شماره 36، صص 93-77.#
6. غلام زاده، داریوش و جلالی، سونیا (1391). تدوین استراتژی منابع انسانی با استفاده از تئوری نقاط مرجعاستراتژیك (مطالعه موردی: شركت رنگین پروفیل كویر)، نشریه مدیریت صنعتی، دوره 4، شماره 10، صص 152-137.#
7. گرگ، ال. استوارت و کنت، جی. براون (1393). مدیریت منابع انسانی: پیوند استراتژی و عمل، ترجمه توسط سیدمحمد اعرابی و مرجان فیاضی، نشر مهکامه، چاپ دوم، تهران.#
8. مشبكی،اصغر و موسوی مجد، سیدمحمد (1391). رابطه هماهنگی استراتژیك بین استراتژی‌های تجاری، استراتژی‌های منابع انسانی و ساختار سازمانی، مجله مدیریت فرهنگ سازمانی، سال دهم، شماره 25، ص 60-33.#
9. موسی خانی، مرتضی و مجرد، ناهید (1392). شناسایی استراتژی منابع انسانی دانشگاه آزاد واحد قزوین بر اساس نقاط مرجع استراتژیک،فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، شماره 12، صص 11-1.#
10. Bamberger, P., & Fiegenbaum, A. (1996). The role of strategic reference points in explaining the nature and consequences of human resource strategy. Academy of Management Review, 21(4), 926-958.
11. Bamberger, P., & Meshoulam, I. (2000). Human resource management strategy. Published Sage, London, 99.
12. Dağdeviren, M., & Yüksel, İ. (2010). A fuzzy analytic network process (ANP) model for measurement of the sectoral competititon level (SCL). Expert systems with applications, 37(2), 1005-1014.
13. David, F. R. (2004). Strategic Management: Concepts and Cases. Prentice Hall; 10th edition.
14. DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2010). Fundamentals of human resource management. John Wiley.
15. Holbeche, L. (2009). Aligning human resources and business strategy. Routledge.
16. Ivancevich, M. J.(2010). Human Resource Management, New York: McGraw-Hill.
17. Smith, C. B. (2013). Aligning Human Resource Development with the Strategic Priorities of Healthcare Organizations: The CFO Perspective, Graduate Theses and Dissertations, University of South Florida.
18. Takeuchi, N., Chen, Z., & Lam, W. (2009). Coping with an emerging market competition through strategy-human resource alignment: case study evidence from five leading Japanese manufacturers in the People's Republic of China. The International Journal of Human Resource Management, 20(12), 2454-2470.
19. Wang, D. S., & Shyu, C. L. (2008). Will the strategic fit between business and HRM strategy influence HRM effectiveness and organizational performance?. International Journal of Manpower, 29(2), 92-110.
