در عصر کنونی با پیوستن کشورهاي در حال توسعه به بازارهاي جهانی، شرکت‌ها در این کشورها با افزایش فشار رقابتی مواجه شده‌اند. بررسی‌ها نشان می‌دهد که بهترین راه برای تولید محصولات با کیفیت، حرکت به سمت فعالیت‌هاي مهارتی است. از آنجایی که در دنیای امروز تجارت بین‌الملل امکان خرید محصولات در سطح وسیعی را فراهم کرده است، تولید و مصرف اغلب با فاصله جغرافیایی زیاد از هم صورت می‌گیرد. بنابراین به منظور حفظ بقا و حضور مستمر در بازارهای پویای جهانی، شرکت‌ها و صنایع در سراسر جهان چاره‌ای جز به کارگیری روش‌های ارتقا و بهبود در طول فرایند تولید ندارند. تحلیل زنجیره ارزش نقش ارزنده ای در درک به کارگیری مؤثر و کارای این تکنیک‌ها به منظور حضور موفق شرکت‌ها در گستره اقتصاد جهانی ایفا می‌نماید؛‌ چرا که در چارچوب زنجیره‌ای ارزش جهانی، شرکت‌ها می‌توانند با به کار گیری تکنیک‌های صحیح ارتقا، از طریق بهبود در فرایند تولید و همچنین بهبود در عملیات، انتظار افزایش ارزش مضاعف و کسب مزیت رقابتی را داشته باشند. هدف از این مقاله تبیین نقش و جایگاه تکنیک‌های ارتقا در زنجیره‌های ارزش جهانی است. بدین منظور ابتدا به تعریف مفاهیم مرتبط با ارتقا و انواع تکنیک‌های موجود پرداخته، سپس با تبیین مبانی زنجیره ارزش جهانی و الگوهای آن، به نقشی که تکنیک‌های ارتقا در هریک از الگوهای زنجیره ارزش جهانی ایفا می‌کند، پرداخته شده است. بررسی‌ها نشان داد که در الگوی زنجیره ارزش جهانی شبه سلسله مراتبی و سلسله مراتبی، ارتقاء محصول و ارتقاء فرایندی و در الگوی زنجیره ارزش جهانی مبتنی بر بازار، ارتقاء وظیفه‌ای به طور مؤثر و کاراتری عمل می‌کنند. این در حالی است که در زنجیره ارزش جهانی شبکه‌ای، تولید کنندگان و مصرف کنندگان شایستگی‌ها و مزیت‌های خود را به طور مکمل در جهت نوآوری و ارتقا به کار می‌گیرند. Manuscript profile

محیط بسیار پیچیده و رقابتی امروز مستلزم توجه بیش ‌از پیش سازمان به کارکنان داخلی سازمان به‌عنوان مشتریان داخلی است. کارکنان زمانی می‌توانند به‌واسطه ارائه خدمات، مشتریان را راضی نگه ‌دارند که نیازهای خودشان نیز از سوی سازمان برآورده شده باشد و احساس رضایت در خود آنان نسبت به سازمان وجود داشته باشد. این موضوع همان منطقی است که در مطالعه بری، هنسل و بورک بدان اشاره‌شده و به‌کارگیری بازاریابی داخلی را در جهت دستیابی به قابلیت‌های سازمانی در پاسخگویی به حمایت اثربخش از مصرف‌کننده، توصیه می‌نماید. از سوی دیگر، مهم‌ترین سرمایه هر سازمانی، نیروی انسانی آن است. هر چه کیفیت نیروی انسانی بالاتر باشد موفقیت و بقاء سازمان بیشتر خواهد بود و یکی از مهم‌ترین نگرش‌هایی که سعی در بهبود کیفی نیروی انسانی و تعدیل ارزش‌های افراد را دارد، تعهد مدیریت به بازاریابی داخلی است. تعهد مدیریت به برنامه بازاریابی داخلی، فعالیتی خودجوش و داوطلبانه برای استفاده از برنامه‌های بازاریابی داخلی به‌منظور ارتقای وضعیت شغلی کارکنان و افزایش ارتباط با کارمند و رضایت‌مندی و در نهایت بهبود عملکرد کل سازمان است. ازاین‌رو، این مقاله با هدف بررسی ادبیات و پژوهش‌های انجام‌شده درخصوص بازاریابی داخلی، تعهد مدیریت به بازاریابی داخلی و نگرش شغلی کارکنان به تبیین روابط میان آن‌ها پرداخته است. نتایج نشان می‌دهد که تعهد مدیریت به بازاریابی داخلی با شیوه‌های بازاریابی داخلی که شامل ارتباطات داخلی رسمی و غیررسمی است، مرتبط است و تعهد مدیریت به بازاریابی داخلی و ارتباطات داخلی غیررسمی بر نگرش کارکنان تأثیر دارند. Manuscript profile

در عصر اجتماعی جدید زنان به‌عنوان نیمی از افراد جامعه در پیشبرد اهداف کشورها تأثیر بسزایی دارند. با توجه به اینکه سازمان‌ها از وجود خطا بری نیستند، جو مناسب برای برخورد با خطا برای سازمان‌ها خصوصاً سازمان‌های خدماتی ضروری است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر جو برخورد با خطا بر تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی‌گری رفتار یادگیری می‌باشد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، كاربردي و از نظر روش انجام كار، پيمايشـي اسـت. جامعه آماری پژوهش را کارکنان زن هتل‌های شهر مشهد تشکیل دادند. به دلیل نامشخص بودن جامعـه آمـاري، 390 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بود که روایی صوری و محتوایی آن از طریق بررسی صاحب‌نظران مدیریت و روایی سازه آن با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی در نرم‌افزار آموس ارزیابی و تأیید شد. همچنین ضریب آلفای کرونباخ بزرگ‌تر از 7/0 برای سازه‌های مختلف پرسشنامه، پایایی آن را تأیید کرد. یافته‌های پژوهش نشان داد، جو مدیریت خطا و جو بخشش درک شده به ترتیب با 48/0و 57/0 بر رفتار یادگیری کارکنان تأثیر دارد. همچنین اثر جو مدیریت خطا، جو بخشش درک شده و رفتار یادگیری به ترتیب با 34/0-، -20/0-و 28/0- بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان معنی‌دار است. علاوه بر این نقش واسط رفتار یادگیری در رابطه علی بین جو مدیریت خطا و تمایل به ترک خدمت با ضریب اثر 13/0- و رابطه علی بین جو بخشش و تمایل به ترک خدمت با ضریب اثر 16/0- نیز تأیید شد. Manuscript profile