The analysis of indicators of human resources in the commercialization of university research
Subject Areas : GeneralAmir Reza Narimani 1 , reza vaezi 2
1 -
2 - Allameh Tabataba’I University
Keywords: Commercialization, Academic Research, Human Capital, Theme Analysis,
Abstract :
The transformation of societies and economic development, the role and the academic tasks, so that research found a special place in the tasks and functions of the university. Findings in improving the quality of human life and the development of social welfare and economic development level and the international community play an important role. In this regard, many factors, including environmental, individual, organizational and many factors, are involved. In this study, we tried to identify the individual factors influencing in the commercialization of university of research. This research approach, a combination of qualitative and quantitative methods. In the qualitative section with thematic analysis, the main themes have been extracted by a semi-structured interview with experts in the field of commercialization and faculty members by using snowball sampling. In the quantitative part, a descriptive survey and factor analysis and path analysis by using a questionnaire were used. The statistical population of the study was professors of the Faculty of Environment at the University of Tehran and its validity was obtained through a panel of experts and its reliability was obtained by modeling structural equations. Their reliability coefficient is 0.838 with Cronbach's alpha. The results indicated that 9 issues of experience and knowledge, basic skills, creativity, ethics, motivational, human resource development, human resources, accountability, participation and communication network was identified and then the three main indices, professional, human resource management and interactive classification respectively. Then it was tested and verified with a quantitative method which indicates the important role of human resources professionals and committed to the commercialization of the research university.
1- باقری فرد، سید مرتضی. زالی، محمدرضا و یداللهی فارسی، جهانگیر. (1390). شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه کارآفرینی دانشگاهی، مطالعه موردی دانشگاه جامع علمی کاربردی. فصلنامه علمی پژوهشی سیاست علم و فناوری، 17-32.
2- بغدادی، مصطفی و شاوردی، مرضیه. (1391). تجاری‌سازی موفق فناوری با رویکرد تیمی. فصلنامه تخصصی پارک‌ها و مراکز رشد، (33)(9), 37-45.
3- پورعزت، علی‌اصغر. قلی پور، آرین و ندیرخانلو، سمیرا. (1389). تبیین موانع کارآفرینی دانشگاهی و تجاری‌سازی دانش در دانشگاه تهران. فصلنامه سیاست علم و فناوری، 4, 65-76.
4- جاهد، حسینعلی و آراسته، حمیدرضا. (1392). عوامل سازماني مؤثّر در تجاريسازي نتايج پژوهشي. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، سال 2، شماره 4، 5-22.
5- جزنی، نسرین. (1394). مدیریت منابع انسانی. چاپ 11، تهران: نشر نی.
6- داوری، علی؛ و رضازاده، آرش. (1392). مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار pls. تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.
7- زارع، حبیب؛ و میرجلیلی، مهدی. (1392). آسیب‌شناسی فرایند تجاری‌سازی اختراعات؛ تحلیلی در سه قلمرو مخترع، محیط و اختراع. توسعه کارآفرینی، دوره 6 شماره 4, 37-55.
8- فکور، بهمن. (1385). مروری بر مفاهیم نظری تجاری‌سازی نتایج تحقیقات. مجله رهیافت، شماره 37, 24-32.
9- محمودپور، بختیار. رحیمیان، حمید. عباس پور، عباس و دلاور، علی. (1391). بازشناسی چالش‌های فراروی تجاری‌سازی پژوهش‌های مدیریت آموزشی با ارائه نظریه زمینه‌ای. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 3, 1-26.
10- میگون پوری، محمدرضا و احمدی، بهشاد. (1391). شناسایی عوامل اثرگذار بر انتخاب راهبردهای تجاری‌سازی تحقیقات دانشگاهی در حوزه صنعت پتروشیمی. توسعه کارآفرینی، شماره 16, 27-46.
11- هاشم نیا، شهرام. عمادزاده، مصطفی. صمدی، سعید و ساکتی، پرویز. (1388). روش‌های تجاری‌سازی در آموزش عالی و چالش‌های آن. مجله آموزش عالی، 6, 35-57.
12- Bakker, A. Demerouti, E & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance, Human Resource Management, 43(1), 83-104.
13- Braun, V & Clarke, V. (2006), Using thematic analysis in psychology, Qualitative Research in Psychology, 2(3), 77-101.
14- Brennan, A & Dooley, L. (2005), Network creativity: a structured management framework for stimulating innovation, Technovation, 25, 1388-1399.
15- Costa, P. Passos, A & Bakker, A. B. (2014), Team work engagement: A model of emergence, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87(2), 414-436.
16- Depoy, E & Gitlin, L. (2012), Introduction to Research: Understanding and Applying Multiple Strategies, Fourth Edition, Elsevier Mosby Press.
17- Feldman, K. S. (2007). The commercialization of public higher education: Balancing academic, fiscal and market values". (Doctoral dissertation). The University of New Mexico, Albuquerque, New Mexico.
18- Fornell, C. & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equations models with observable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18(1), 39-50.
19- Godbold, R. L. (2013), Ethics education on for health professionals: A values based approach, Academy of Management Executive, 8, 44-61. 20- Griffin, M. A. Neal, A & Parker, S. K. (2007), A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts, Academy of Management Journal, 50(2), 327-347.
21- Hsu, D. W. (2015). Toward successful commercialization of university technology: Performance drivers of university technology transfer in Taiwan. Technological Forecasting & Social Change, 22, 25-39
22- Jolly, V. K. (2009), Commercializing New Technologies: Getting from Mind to Market. Harvard Business School Press.
23- Joseph, J. D. (2006), Factors impacting ethical behavior in hospitals. Journal of Business Ethic, 9, 207-216.
24- Kristofer, H. (1996), Extrinsic & Intrinsic Job Satisfaction. Journal of Business Management, 5, 34-51.
25- Kumar, V. & Jain, P. (2003). Commercialization of new technologies in India: An empirical study of perceptions of technology institutions. Technovation, 23, 113-120
26- Kvale, S. (2007), Interviews: An Introduction to Qualitative Research Interviewing. London, Sage publication ltd.
27- Martins, E & Terblanche, F. (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6(1), 64-74
28- Porter, K. (2012), Leadership and Management for HR Professionals. Oxford, Butterworth Heinemann.
29- Research Triangle Institute International. (2002). “Key Factors in the Successful Evolution of Technology Transfer At Wake Forest University“, Technology Assessment and Commercialization.
30- Siegel, D & Phan, P. (2004),.Analyzing the Effectiveness of University Technology Transfer: Implications for Entrepreneurship Education, www.economics.rpi.edu/pl/search-econ
31- Sotiraco, T. (2004). Coping with conflict within entrepreneurial university: Threat or challenge for head departments in the UK higher education context. International Review of Administrative Sciences, 70, 345-372.
32- Tahvanainen, A. J & Nikulainen, T. (2011), Commercialization at Finnish Universities Researchers Perspectives on the Motives and Challenges of Turning Science into Business, http://www.etla.fi/files/2565_Dp1234.pdf
33- Umam, K. (2008). Higher education institutation and technology transfer. School of business management, ITB.
34- VanVactor, D. (2012), Collaborative leadership model in the management of health care, Journal of Business Research, 65, 555-561.
35- Zehir, T. a. (2012), The Moderating Effect of Ethical Climate on the Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment: Evidence from Large Companies in Turkey” Procedia - Social and Behavioral Sciences Ethics, 29(4), 309.
تحلیل شاخصﻫﺎی سرمایه انسانی در تجارﻱسازی پژوهشﻫﺎی دانشگاهی *امیر رضا نریمانی **رضا واعظی *دانش‌آموخته دکتری، رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی **عضو هیئت‌علمی دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری، استاد گروه مدیریت دولتی تاریخ دریافت: 23/9/1395 تاریخ پذیرش: 6/6/1397 چکیده: با تغییر و تحولات جوامع و پیشرفت‌های اقتصادی، نقش و وظایف دانشگاه‌ها گسترش‌یافته، به‌نحوی‌که پژوهش جایگاه ویژه‌ای در وظایف و کارکرد دانشگاه پیدا کرد. یافته‌های پژوهشي در ارتقاي كيفيت زندگي بشر و توسعه سطح رفاه جامعه و تحولات اقتصادي و اجتماعي بین‌المللی نقش به سزايي ايفا می‌کنند؛ اما اين یافته‌ها تا زماني كه جنبه کاربردي پيدا نكنند و به بازار عرضه نشوند، موردتوجه کافی قرار نمی‌گیرند. در این راستا عوامل فراوانی ازجمله عوامل محیطی، فردی، سازمانی و بسیاری از عوامل نقش دارند. در این مطالعه تلاش شد، عوامل فردی مؤثر در تجاری‌سازی پژوهش دانشگاهی شناسایی شوند. رویکرد این پژوهش ترکیبی و روش آن کیفی و کمی است در بخش کیفی با تحلیل تماتیک، تم‌های اصلی با مصاحبه نیمه ساختاریافته با صاحب‌نظران حوزه تجاری‌سازی و اعضای هیئت‌علمی و با روش نمونه‌گیری گلوله برفی استخراج‌شده است. در بخش کمی، با روش پیمایشی توصیفی و تحلیل عاملی و تحلیل مسیر با ابزار پرسشنامه انجام شد. جامعه آماري تحقيق، اساتید دانشکده محیط‌زیست دانشگاه تهران بود و روایی آن از طریق پانل متخصصين و پایایی آن با مدل‌سازی معادلات ساختاري به دست آمد که ضریب پایایی آن‌ها با آلفای کرونباخ 838/0 می‌باشد. نتایج بررسی نشان می‌دهد، 9 مقوﻟﺔ تجربه و دانش، مهارت اولیه، خلاقیت، اخلاق‌مداری، انگیزشی، توسعه منابع انسانی، جذب منابع انسانی، شبکه ارتباطی و مشارکت‌پذیری شناسایی گردید و در سه شاخص اصلی حرفه‌ای، مدیریت منابع انسانی و تعاملی دسته‌بندی شدند، سپس با روش کمی مورد آزمون و تائید قرار گرفت که نشان‌دهنده نقش و جایگاه مهم منابع انسانی متخصص و متعهد در تجاری‌سازی پژوهش دانشگاهی ﻣﻰباشد. کلمات کلیدی: تجاری‌سازی، پژوهش دانشگاهی، سرمایه انسانی، تحلیل تم
|
دانشگاه‌ها جهت افزایش سهم منابع درآمد اختصاصی خود در جستجوی روش‌های متفاوتی هستند که از آن جمله تجاری‌سازی تحقیقات است. نتایج تحقيقات به‌تنهایی عامل خلق ثروت نيست، بلكه استفاده مؤثر و مناسب از آن است كه باعث خلق ثروت ﻣﻲشود. ارزش‌افزوده ناشی از استفاده فناوري در عرضه محصولات و خدمات موردنیاز، موجب افزایش ثروت ﻣﻲشود. تحقيقات می‌تواند در قالب محصولات، توليد، خدمات یا حتی بازاریابی باشد، اما به‌هرحال استفاده از تحقيقات یا تجاری‌سازی آن در خلق ثروت و رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی مهم است. از طرفی كاهش بودجه‌های تخصيص داده شده به دانشگاه‌ها سبب گرديده كه بخش‌های آموزشي، درصدد جستجوي منابع درآمدي خارجي برآمده و به رفتارهاي كارآفريني1 چون تجاری‌سازی2 محصولات دانشگاهي روی‌آورند (سوتیراکو3، 2004). امروزه دانشگاه‌های ایران هنوز نتوانسته‌اند به نحوی مؤثر یافته‌های علمی خود را تجاری‌سازی کنند و تعاملی مؤثر بین صنعت و دانشگاه برقرار سازند. تعیین علت واقعی این مسئله، مستلزم انجام مطالعات بنیادین در رابطه با چالش‌ها و موانع موجود می‌باشد و در این راستا تحقیقات بسیاری انجام‌شده که به عوامل فردی، سازمانی، محیطی و نهادی از زوایای مختلف پرداخته‌شده است. درواقع سرمایه‌های فیزیکی، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت از ارکان تشکیل‌دهنده سازمان‌های امروزی‌اند که ازنظر بسیاری از پژوهشگران، نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه سازمان شناخته می‌شود. بااین‌وجود تاکنون تحقیقی به نقش عوامل فردی در تجاری‌سازی پرداخته نشده است. پس سؤال اصلی این مقاله، آن است که عوامل فردی در تجاری‌سازی پژوهش‌های دانشگاهی چیست؟ و صاحب‌نظران چه دیدگاهی نسبت به این مقوله دارند؟ در همین راستا، محقق ابتدا به دنبال شناسایی چالش‌ها و موانع فردی خواهد بود. برای پاسخگویی به این مسئله، ابتدا با مرور پژوهش‌ها و نظریه‌های مربوط، الگویی مناسب و مربوط به آن مطرح می‌شود و سپس از طریق روش تحلیل تم با مصاحبه نیمه ساختاریافته الگوی موردنظر به دست می‌آید. سپس با روش کمی پیمایشی به آزمون دادههای به‌دست‌آمده می‌پردازیم و درنهایت، یافته‌های پژوهش تحلیل‌شده و پیشنهادهای پژوهشی و آموزشی مرتبط با مسئله، ارائه می‌گردد.
مبانی نظری
تحقیقات انجام‌شده در حوزه تجاری‌سازی ﺍیران نشان می‌دهد که بسیاري از تعاریف موجود درزمینه تجاری‌سازی، اشاره به تولید محصول جدید و یا خدمت جدید در فرایند پژوهش، از ایده تا عمل ﻣﻰباشد. لغتنامه کمبریج4 واژه تجاری کردن را سازمان‌دهی چیزی برای کسب سود معنا کرده. در دیکشنری آکسفورد5 تجاری‌سازی فرایند ایجاد تولید و یا خدمتی برای فروش ﻣﻲباشد. دیکشنری وبستر6 2016 تجاری‌سازی را استفاده یا به‌کارگیری چیزی به‌عنوان فرصتی در کسب درآمد بیان داشته است. تجاری‌سازی به‌عنوان فرآيند انتقال موفق نتايج تحقيقات از محل تحقيق به بازار شناخته ﻣﻲشود (کومار و جین7، 2003).
درمجموع، تعاریف متعددي اشاره به معرفی یک محصول یا خدمت در بازار براي سود، یا فرایند تبدیل چيزي به فعاليت تجاري، می‌کنند که تقریبا تعاریف مترادفی هستند؛ بنابراین از تعاریف فوق برمی‌آید كه تجاری‌سازی فرآیندي است كه ﺍیده یا نتيجه تحقيق حاصل از بخش دانشگاهی را به محصولات، خدمات و فرایندﻫﺎي قابل‌عرضه در بازار جهت کسب منفعت تبدیل می‌کند؛ که تأکید اکثر تعاریف به محصول جدید یا خدمات جدید با روش‌های مختلف در ایجاد منفعت نمایان است؛ و نشانده رویکردی ﻣﻲباشد که تجاری‌سازی تنها به تولید محصول جدید اتلاق نمی‌شود بلکه فرایند و خدمات جدید و به‌کارگیری آن‌ها نیز از تعاریف تجاری‌سازی بشمار می‌رود.
به‌منظور شناسایی عوامل و عناصر مرتبط با تجاری‌سازی پژوهش‌های دانشگاهی، در این مطالعه به‌مرور و بررسی عوامل تأثیرگذار فردی می‌پردازیم که بسیاری از اندیشمندان در مطالعات و آثار خود به برخی از آن‌ها اشاره داشتند.
پیشینه پژوهش
فرایند تجاری‌سازی، فرآیند انتقال دانش و فناوری از مراکز تحقیقاتی مانند مراکز رشد8 و پارکﻫﺎی فناوری به صنایع موجود با کسب وکارهای جدید است درواقع تجاری کردن فرآیندی است که از طرح کردن و پروردن یک ﺍیده آغاز ﻣﻲشود و به سمت تولید (کالا و خدمات) و درنهایت فروش آن به مشتری (صنعت یا استفاده‌کننده نهایی) می‌انجامد(فکور، 1385). تجاری‌سازی فرایند معرفی یک محصول جدید یا روش تولید، جهت یک تجارت در بازار ﻣﻲباشد. این اصطلاح متضمن یک حرکت از آزمایشگاه به بازار است. تجاری‌سازی اغلب با فروش، بازاریابی و یا توسعه کسب‌وکار اشتباه گرفته ﻣﻲشود (جولی9 ، 2009)،.
یکی از عوامل مؤثر بر تجاری‌سازی، نظام منابع انسانی صحیح است (باقری فرد و همکاران، 1390). ضعف اطلاعات دانشگاه درباره نیازها و اولویت بخش کسب‌وکار و عدم احساس نیاز و فقدان انگیزه در دانشگاه برای تجاری‌سازی دانش، به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر در تجاری‌سازی مطرح شده است (پورعزت و همکاران، 1389). یکی از عوامل موفقیت تجاری‌سازی منوط به افزایش انگیزش، ارتباط و تعامل و مشارﮐﺖپذیری، فقدان تجربه کافی تجاری‌سازی، کمبود هیئت‌علمی مجرب در تجاری‌سازی ﻣﻲباشد (هاشم نیا و همکاران، 1388). یکی از مهم‌ترین عوامل دخیل در فرایند تجاری‌سازی موفق فناوریﻫﺎی نوآورانه، توانمندیﻫﺎ و مهارت‌های فرد یا افراد درگیر در این فرایند است (بغدادی و شاوردی، 1391). تعلیم و تربیت پژوهشگران اثربخش از عوامل اصلی در تجاری‌سازی فناوری محسوب ﻣﻰشود (جاهد و آراسته، 1392). گریفین10 و همکارانش (2007) معتقدند که كسي كه مهارت فردی دارد؛ از درست انجام گرفتن كارها اطمينان حاصل ﻣﻰکند. در پژوهشی دیگر موانع و عواملی برای تجاری‌سازی در علوم انسانی مشخص گردید ازجمله: نبود تولید دانش، سیاست‌های تشویقی، موانع مهارتی، موانع انگیزشی، موانع فکری (محمودپور و همکاران، 1391). نیاز به ارتباط با دستگاه‌های اجرایي باهدف آشنایي با نیازهای فناورانه، نیاز به آشنایي بیشتر با شیوه‌های نیاز سنجی، نیاز به تجربه بیشتر در ایده پردازی، نیاز به توسعه مهارت‌های کارگروهي به‌ویژه در مرحله توسعه ایده، نیاز به آشنایي با نحوه توجیه اقتصادی تجاری طرح قبل از اقدام به رفتار کارآفرینانه، نیاز به ارتباط با شرکت‌های سرمایه‌گذاری و شبکه‌های اجتماعی اقتصادی مؤثر بر تأمین منابع، نیاز به مشاوره‌های علمي و غیرعلمی، نیاز به شناخت بیشتر قوانین و شرایط حاکم بر بازار، نیاز به آشنایي با حقوق و قوانین تجاری‌سازی تاکید شده است (زارع و میر جلیلی، 1392). همچنان که نتایج تحقیق زهیر11 (2012) نشان می‌دهد که رضايت شغلي عامل مهمي در رسيدن به راهبردهاي سازمان است. از ديدگاه كريستوفر12 (1996) نیز مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهميت است: نخست از جنبة مدیریت كه شايسته است با كاركنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار شود و دوم از جنبة رفتاري كه توجه به رضايت شغلي می‌تواند رفتار كاركنان را به‌گونه‌ای هدايت كند كه بر كاركرد و وظايف سازماني آن‌ها اثر بگذارد و به بروز رفتارهاي مثبت و منطقي از طرف آن‌ها منجر شود. فلدمن13(2007) بين عوامل فردي، به عامل تجربه فردي اشاره می‌کند. در پژوهش اومام14 و همکاران (2008) عوامل انسانی اثرگذار بر تجاری‌سازی تحقيقات دانشگاهي شامل انگيزش، سرمايه فردي، تجربه قبلي و كارآفريني دانشگاهي بيان می‌شود. ازاین‌رو، در سازمان‌های امروزی کارکنان شایسته سرمایه انسانی عاملی مهم و حیاتی برای کسب مزیت رقابتی پایدارند (هسو15 و همکاران، 2015). بخش توسعه نوآوري تكنولوژي دانشگاه كاروليناي شمالي در سال 2002 مطالعه‌ای را به‌منظور يافتن بهترين شيوه انتقال‌یافته‌های فناوري در دانشگاه ویک فارست16 با همكاري موسسه بین‌المللی آر-تی آی17 صورت داد كه در اين بررسي عوامل فردی اثرگذار بر موفقيت عملياتي نمودن و انتقال فناوري در دانشگاه را شناسايي نموده است؛ که ازجمله آن‌ها ﺗﺮويج فضاي خلاقيت و تعهد جمعي ﻣﻲباشد (آر تی آی، 2002). خلاقيت با تعبيرهاي متعدد و متنوعي تعریف ﻣﻰشود. برخي تعریفﻫﺎي خلاقيت بر ماهيت فرایندها و فعاليتﻫﺎي ذهني به‌کاررفته شده در درک مسئله یا پاسخ جدید به پرسش‌ها تأکيد می‌کند، برخي دیگر بر ویژگی‌های فردي و مهارت‌های ذهني افراد و برخي نيز بر محصولات و خدماتي باکیفیت که نتيجة تلاش‌های خلاق است، تمرکز می‌کند (مارتینز و تربالانچی18، 2003). ازنظر برنان و دولي19، خلاقيت ترکيبي از انعطاف‌پذیری، ابتکار و حساسيت درباره نظرهایي است که متفکر را قادر می‌کند شيوة معمولي تفکر را به شيوهﺍي متفاوت و بهره‌ور تغيير دهد و نتایج رضایت بخشي را براي خود یا دیگران ایجاد کند. تاونین و نیکولینین20 (2011). باهدف تجاری‌سازی در تحقیقات دانشگاهی که بر تولید در دانش و نوآوری متکی است به ﺍین نتیجه رسیدند که انگیزه ذهنی برای پژوهشگران در تجاری‌سازی اهمیت دارد و میل پژوهشگر برای تجاری‌سازی را متأثر از اقتصاد می‌دانند. باکر21 و همکاران (2004) معتقدند، منابع شغلی به‌عنوان مهمﺗﺮین ﭘﯿﺶبینی کننده عملکرد فرانقشی و درون نقشی مطرح است. در پژوهش سیگل و فان22 (2004) سه چالش اساسی به شرح زیر را برای تجاری‌سازی مشخص کردند:
1- وجود موانع نگرشی-قانونی در بین مدیران دانشگاهی و اعضای هیئت‌علمی، ازجمله عدم آزادی عمل استادان در مشارکت در فعالیتﻫﺎی کسب‌وکار؛
2- کافی نبودن پاداش‌ها برای ترغیب اعضای هیئت‌علمی به تجاری‌سازی؛
3- کمبود کارشناسان مجرب در دفاتر انتقال فناوری و کافی نبودن منابع مالی در دسترس.
یومام در سال 2008 در تحقیقی، عواملی را که بر انتخاب استراتژی تجاری‌سازی در دانشگاه تأثیر می‌گذارد در چهار دسته به شرح ذیل قرار داده است: عوامل سازمانی، عوامل نهادی، عوامل شخصی و عوامل محیطی که عوامل شخصی شامل انگیزه، تجربه شغلی و شبکه‌های محققان است که همه در انتخاب راهبردهای دانشگاه مؤثر است (میگون پوری و احمدی، 1391). اخلاق‌مداری به ویژگی‌هایی اشاره دارد که بر ذات فکری و عملی کارکنان و اعضای هیئت‌علمی تأکید دارد. گادبولد23 (2013) معتقد است که مديريت اخلاقي موجب اشتياق كارمندان براي تحقق بخشيدن اهداف سازماني ﻣﻰشود. همچنین نتایج تحقیق جوزف24 و همکارش (2006) نشان می‌دهد، استقلال كاري به افزايش رضايت شغلي منجر ﻣﻰشود و كيفيت مناسب اخلاقي نيز ارتباط مستقيمي با دستيابي به سطوح بالاي رضايت شغلي دارد. همچنین در این تحقیق صاحب‌نظران به تعدادی از جنبه‌های اخلاقی ازجمله: تعهد کاری، صداقت، به‌موقع انجام دادن کارها، فرهنگ اعتماد و دانش‌آفرینی و ارزش تلقی شدن جستجوي دانش، درك انتظارات متقابل و همدلی، امیدواری، آرامش خاطر، فرهنگ کار گروهی، عشق و ایثار، مسئول پذیر بودن اشاره کردند. همچنان که کاستا25 و همکارانش (2014) معتقدند که میزان انرژی و اشتیاقی که افراد یک تیم در محل کار بروز ﻣﻰدهند، به شیوه تعامل آن‌ها بستگی دارد. در تحقیق ون وکتور26 (2012) مشاركت موجب هم‌افزایی و اثربخشي در بين كاركنان ﻣﻰشود و نتايج مثبت و سازندهﺍي براي سازمان در بردارد.
پورتر و اسمیت معتقدند که استخدام و گزينش، گذرگاهي براي به‌کارگیری افراد و ايجاد منابع در سازمان است. يك محيط تجاري كه به‌طور فرایندهای رقابتي و جهاني است، ضمن همراهي با نياز به كيفيت و خدمت‌رسانی به مشتري، اهميت استخدام و گزينش افراد مناسب را افزايش داده و به‌عنوان "كارفرماي انتخاب" مورد ملاحظه قرارگرفته است. مهمﺗﺮين سرمايه سازمان، نيروي انساني آن است (پورتر و اسمیت27، 2012). موفقيت يا شكست سازمان، بستگي به چگونگي جذب و نگهداري منابع انساني آن دارد (جزنی، 1381)
روش پژوهش
برای انجام این پژوهش و نیز به‌منظور شناخت بهتر پدیده و جبران نقص استفاده از هر یک از روش‌های کمّی و یا کیفی، روش ترکیبی کیفی و کمّی به کار گرفته‌شده است. در این پژوهش با مصاحبه و بررسی ادﺑﻴات تحقیق؛ شاخص‌های فردی در تجاری‌سازی شناسایی و بعد از غربال اولیه، مؤلفه‌ها و موانع اصلی با روش تحلیل تم استخراج‌شده است. لازمﺍلذکر است این روش، دادهها را سازمان‌دهی و در قالب جزئیات توصیف می‌کند؛ اما می‌تواند از ﺍین فراتر رفته و جنبه‌های مختلف موضوع را تفسیر کند (بران و کلارک28، 2006). جامعه آماری پژوهش حاضر در بخش کیفی تحقیق عبارت بودند از اساتید دانشگاه‌ها و خبره‌های عرصه تجاری‌سازی همچون مدیران واحدهای ارتباط صنعت با دانشگاه و کارآفرینان بوده است. ابزار گرداوری اطلاعات بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است و ازآنجاکه شناخت کافی از کل جامعه آماری وجود ندارد از روش گلوله برفی برای تعیین جامعه نمونه استفاده‌شده است و تا رسیدن به حد اشباع نظری با 12 نفر ادامه یافت.
از تحلیل تم29، نسخه‌های متعددی وجود دارد. دپوی و گیلتین30 (2012) نسخه‌ای طبیعت‌گرا از تحلیل تماتیک ارائه داده‌اند. ﺍین نوع رهیافت که خاص مطالعات میدانی است، شامل دو مرحله است. مرحله اول که خود شامل چهار زیر مرحله است. ﺍین زیر مرحله‌ها عبارتند از:
1) درگیری در تفکر قیاسی-استقرایی به‌طور هم‌زمان: در این مرحله، محقق بر روی یک پیوستار امیک31 (نگاه از درون میدان- متن) و اتیک32 (نگاه از بیرون میدان-متن) حرکت می‌کند.
2) ساخت و تدوین مقولهﻫﺎ: ﺍین مقولهﻫﺎ از طریق فرایند کدبندی متعارف ساخته می‌شوند. در ابتدا مفاهیم اولیه و سپس مقوله‌های اساسی (کدبندی متمرکز) شکل می‌گیرند.
3) گروه‌بندی مقولهﻫﺎ در سطوح بالاتر از انتزاع: مقولهﻫﺎ را ﻣﻲتوان مجدداً بر اساس منطق مقایسه معنایی به سطوح بالاتری از انتزاع ارتقا داد.
4) کشف معانی و تم‌های زیرین.
مرحله دوم نیز به آماده کردن گزارش تحقیق اختصاص دارد پایایی33 تحقیق: پایایی به سازگاری یافته‌های تحقیق اطلاق می‌گردد. در تحقیق حاضر از پایایی باز آزمون برای محاسبه پایایی مصاحبهﻫﺎ انجام خواهد شد.
روایی34 تحقیق: مفهوم روايي به اين سؤال پاسخ مي‌دهد كه ابزار اندازه‌گيري تا چه حد خصيصه موردنظر را مي‌سنجد. بدون آگاهي از روايي ابزار اندازه‌گيري نمي‌توان به‌دقت داده‌هاي حاصل از آن اطمينان داشت. نظر كارشناسان و خبرگان مي‌تواند كمك خوبي براي بهبود روايي ابزار اندازه‌گيري باشد.
درمجموع به دلیل تأثیرپذیری شاخص‌های منابع انسانی تجاری‌سازی از افکار، اعتقادها و اعمال پژوهشگران و کارکنان دانشگاه، نمونه اولیه متشکل از 17 نفر از مدیران ارشد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران بود که حجم آن با توجه به اشباع نظری، طی فرایند مصاحبه به 12 نفر کاهش یافت. مصاحبهﻫﺎ پس از ضبط، روی کاغذ پیاده شد و پاراگراف به پاراگراف هم‌زمان با فرایند کار، تحلیل گردید. پس از دریافت بازخورد نتایج تحلیل از مصاحبه‌شوندگان و بررسی توسط خبرگان دانشگاهی، 85 کدباز تثبیت شد. از این تعداد 65 مفهوم که قدرت مفهومی بیشتری داشتند، انتخاب و در 9 مقوله جای‌داده شد. ملاک انتخاب، کفایت مفهومی بود. درحالی‌که مطالعات نظری درباره هر یك از مقولهﻫﺎ به این فرایند کمکی شایان کرد، ویژگی‌های ثانویه‌ای که بین مقوله‌های طبقات مختلف اشتراک ایجاد می‌کرد، در این مرحله مشکل‌ساز بود که تا حد امکان با بررسی بنیان‌های نظری و رفت‌وآمد بین مقولهﻫﺎ در فرایند کدگذاری رفع شد. یافتن ارتباط بین تعدادی از مقولات، باعث شد در کدگذاری گزینشی در سه‌طبقه قرار داده شوند. لذا در سه بعد اصلی حرفه‌ای، مدیریت منابع انسانی و تعاملی، با 9 شاخص طراحی شد.
پس از پایان‌بخش کیفی فرضیههای تحقیق بر اساس تم‌های استخراج‌شده35 و مدل مفهومی عوامل و موانع موجود مشخص‌شده است که در بخش کمی، میزان تعمیم‌پذیری یافته‌ها روی نمونه آماری ارزیابی‌شده و رابطه بین متغیر وابسته یعنی میزان تجاری‌سازی با متغیرهای مستقل فردی اندازهﮔﻴری شده و میزان تأثیر هریک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته به‌وﺴﻴله تحلیل عاملی تعیین و مدل مفهومی در معرض اثبات محک کمی قرارگرفته و مدل برازش ترسیم می‌شود.
در بخش کمی، با روش پیمایشی توصیفی و تحلیل عاملی با ابزار پرسشنامه محقق ساخته انجام ﻣﻲشود. ﻫﻤﭽﻨﻴن جامعه آماری برای بخش کمی تحقیق شامل اعضای هیئت‌علمی دانشکده محیط‌زیست دانشگاه تهران که 45 نفر می‌باشند؛ با استفاده از فرمول کوکران 40 نفر نمونه آماری مشخص گردید. که 32 نفر چاسخگو بودند. سؤالات و گویهﻫﺎی پرسشنامه با استفاده از ادبیات پژوهش و نتایج حاصل از مطالعه کیفی اولیه با 46 گویه در رابطه با عوامل فردی مؤثر در تجاری‌سازی پژوهش تهیه و تنظیم و در اختیار صاحب‌نظران قرار گرفت.
روایی: بررسی روایی پژوهش کمی، همه سازه‌های پرسشنامه تائید شده خبرگان بوده و مضافاً اینکه روایی آزمون در این پژوهش با بهرهﮔﻴری از نظرات و راهنمایی‌های برخی از صاحب‌نظران، موردبررسی مجدد قرار گرفت و ابهامات آن برطرف گردید که این امر ﺑﻴانگر روایی محتوایی قابل‌قبول آزمون از طریق پانل متخصصین می‌باشد.
پایایی: جهت بررسی پایایی سازه‌ها فورنل و لاکر36 (1981) سه ملاک را پیش نهاد می‌کنند که شامل 1- پایایی هر یک از گویهﻫﺎ 2- پایایی ترکیبی هر یک از سازه‌ها و 3- آلفای کرونباخ است. برای بررسی پایایی ترکیبی هر یک از سازه‌ها از ضریب CR استفاده می‌شود. مقادیر قابل‌پذیرش CR باید 7/0 یا بیشتر باشند. مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 نشانگر پایایی قابل‌قبول است. بار عاملی ۷/0 و بیشتر هر یک از گویهﻫﺎ در تحلیل عاملی تأییدی، نشانگر سازه خوب تعریف‌شده است.
برای آزمون مدل مفهومی از SEM به‌واسطه نرم‌افزار PLS استفاده شد. دلیل استفاده از نرم‌افزار پی ال اس در این تحقیق حجم کم نمونه و ﻏﻴرنرمال بودن توزیع اکثر متغیرها می‌باشد. به‌طورکلی روابط بين متغيرها در تكنيك حداقل مربعات جزئي دو دسته است:
1- مدل بيروني: مدل بيروني هم‌ارز مدل اندازه‌گيري (تحليل عامل تأییدی) در معادلات ساختاري است و روابط بين متغيرهاي پنهان با متغيرهاي آشکار را نشان مي‌دهد.
2- مدل دروني: مدل دروني هم‌ارز مدل ساختاري (تحليل مسير) در معادلات ساختاري است و روابط بين متغيرهاي پنهان با يکديگر را بررسي می‌کند (داوری و رضازاده، 1392).
یافته‌های پژوهش
یافته‌های پژوهش کیفی: بررسی یافته‌های کیفی، شامل سه مرحله به شرح ذیل می‌باشد:
مرحله اول- آماده‌سازی و جمع‌آوری اطلاعات: سؤال‌های مصاحبه درباره شاخص‌های اصلی و اثرگذار فردی به‌عنوان زیربنای تجاری‌سازی مطرح‌شده است؛ که از مبانی نظری تحقیق به‌دست‌آمده است و درمجموع 9 کدباز را شامل می‌شد که مصاحبه پیرامون آن‌ها طراحی گردید. جدول شماره (1) مفاهیم به‌دست‌آمده از مبانی و پیشینه تحقیق را نشان می‌دهد.
جدول 1. احصاء عوامل فردی از مبانی نظری
عامل اصلی | مؤلفه‌ها |
عوامل منابع انسانی | كيفيت و درجه اعضاي هیئت‌علمی |
تعهد كارآفرينانه | |
رضايت از كار | |
وجود تجربه و مهارت | |
انگیزه‌های فردي | |
تمايل به خطرپذيري | |
پیشینه آموزشی | |
شبکه ارتباطات محقق | |
دانش مذاکره تجاری‌سازی و بازاریابی |
ابتدا با 12 نفر از صاحب‌نظران تجاری‌سازی مصاحبه انجام شد. در زمان انجام مصاحبهﻫﺎ، با تحلیل هم‌زمان دادهها و کدگذاری‌ها، اشباع نظری مطلب حاصل شد؛ پژوهشگر با رعایت همه اصول اخلاقی پژوهش‌های کیفی و رضایت کامل مصاحبه‌شوندگان، مصاحبهﻫﺎ را ضبط کرد. سپس، همه مصاحبهﻫﺎ به‌طور دقیق به متن برگردانده شد و کدگذاری باز به‌صورت پاراگراف به پاراگراف انجام گرفت. كدگذاري را می‌توان به‌صورت دستي يا از طريق برنامه‌های نرم‌افزاری انجام داد؛ که در این تحقیق، تعداد محدود مفاهیم به‌دست‌آمده از روش دستی محاسبه گردید.
در کدگذاری باز كه اولين مرحله در اجراي استراتژي تحلیل تم است، نكات كليدي مصاحبهﻫﺎ در رابطه با عوامل مؤثر انسانی در تجاری‌سازی پژوهش‌های دانشگاهی شناسایی و كدگذاري گردید. كدهاي زير كلمات يا عباراتي هستند كه مصاحبه‌شوندگان بیان نموده‌اند، در جدول (2)، روند احصاء مفاهیم به شرح زير است:
جدول 2. مفاهیم فردی تجاری‌سازی (کدگذاری باز)
مفاهیم | کد |
داشتن تجربه کافی، پیشینه آموزشی مناسب، رضایت از کار، انگیزه فعالیت، شوق به شکوفایی، توانایی کار گروهی، تعهد کاری، ریسک‌پذیر بودن، توانایی کار تیمی، ارتباط با سازمانﻫﺎ | م 1 |
مشارکت پذیر، داشتن انگیزه، تمایل به خطرپذیری، آشنایی به تجاری‌سازی، داشتن دانش بازاریابی، داشتن علم حقوقی، توانایی آموزشی، کیفیت و درجه علمی اعضای هیئت‌علمی | م 2 |
جذب هیئت‌علمی برتر، میل به خودشکوفایی و پیشرفت، میل به برقراري روابط اجتماعی و تعاملات گروهی، توانایی و دانش افراد، میل به کارهای تیمی، انگیزه بالای افراد، صرف وقت برای پژوهش، داشتن روابط رسمی و غیررسمی | م 3 |
جذب متخصصان، برقراري روابط اجتماعی و تعاملات بین افراد، تقویت ریسک‌پذیري، حمایت از کارهاي تیمی، ارزش تلقی شدن دانش و مشارکت‌پذیری، انگیزش درونی، صرف وقت و برنامهﺭیزی براي پژوهش، هدف‌گذاری | م 4 |
توسعه شخصی و ارتقا، تقویت ارتباطات غیررسمی، جذب اعضاي هیئت‌علمی، خلاق و نوآور بودن، تخصص، استقلال عمل، پرسشگري، درك انتظارات متقابل، صداقت، روحیه کار تیمی | م 5 |
تسلط فرد بر روش‌های تحقیق، ارتباط با سازمانﻫﺎ، شبکه ارتباطات استاد، تمایل به مشارکت‌جویی، تمایل به یادگیري مستمر، به‌موقع انجام دادن کارها، رضایت از شغل | م 6 |
تعاملات بین افراد، توانایی تجزیه‌وتحلیل، علاقه‌مندی به یادگیري مستمر، کیفیت اساتید، رتبه علمی اساتید، انگیزه‌های شخصی، اعتماد فردي، برنامه‌ریزی فعالیت‌ها بر اساس زمان، علاقه‌مندی به شغل، پیشینه آموزشی | م 7 |
مورداحترام قرار گرفتن، اعتمادبه‌نفس، انگیزه فردي، ارتباطات دوطرفه، آگاهی از مباحث تخصصی رشته، تعامل اجتماعی، شناخته شدن از سوي دیگران، تجربه و تخصص، دانش تجاری‌سازی | م 8 |
یادگیري مباحث تخصصی، تدریس در مقاطع تحصیلات تکمیلی، فرصت مطالعاتی، تسهیل ارتباطات دوطرفه، اولویت‌بندی کارها، تولید ایده‌های نو، درجه علمی، رتبه اعضای هیئت‌علمی، خلاقیت، کنجکاوي، پرسشگري، داشتن تفکر خلاقانه، مطالعات بین رشت‌های، تعاملات فردي | م 9 |
صرف وقت براي تحقیق، تخصص کارکنان، تمایل به اجراي کارهاي تیمی، مشارکت متخصصان در فرایند تصمیم‌گیری، کیفیت اعضای هیئت‌علمی، ریسک‌پذیری، تدریس، فرصت مطالعاتی، شرکت در دورهﻫﺎی آموزشی | م 10 |
فرهنگ اعتماد و دانش‌آفرینی و ارزش تلقی شدن جستجوي دانش، سمینارها و نشست‌های علمی ارتباطات قوي و به‌هم‌پیوسته، اعضاي هیئت‌علمی، فرصت‌های مطالعاتی و شرکت در اجلاس‌ها و تعهد، تعامل، درك انتظارات متقابل و همدلی، تسلط به زبان انگلیسی کیفیت کارکنان، امیدواري، نوآوري و خلاقیت، استقلال عمل، شهامت در ابراز ایده‌های نو | م 11 |
توانایی پرسشگري، تعاملات و ارتباطات غیررسمی اعضاي هیئت‌علمی، روحیه کار جمعی، آرامش خاطر، مدیریت زمان، فرهنگ کار گروهی، عشق و ایثار، انگیزه‌های درونی امکان همکاري افراد با یکدیگر، عضویت در شبکه‌های اجتماعی، دارای ارتباط درون و برون‌سازمانی، انگیزه فردی و اجتماعی، دانش مذاکره، کنجکاو بودن، داشتن انگیزه رشد و توسعه، مسئول پذیر بودن، نیاز به احترام، دانش تجاری‌سازی، تعامل محققان و تبادل ایده، تعهدپذیر، نیاز به پیشرفت، شجاع بودن، تسلط به زبان انگلیسی | م 12 |
مرحله دوم-کدگذاری محوری: سپس، فرایند کدگذاری محوری به‌عنوان دومین مرحله کدگذاری آغاز شد. در مرحله کدگذاری محوری اين مفاهیم دسته‌بندی و مقوله‌های اصلي از آن‌ها احصاء ﻣﻰشود. بنابراين كدهاي تكراري و مشابه بسياري بين آن‌ها مشاهده ﻣﻰشود؛ و پژوهشگر براي اينكه بتواند با تعداد كدهاي كمتري كار كند، پس از مرور مكرر و تعيين شباهت‌ها و تفاوت‌ها، كدهايي كه محتواي مشتركي داشتند، در هم ادغام نمود و آن‌ها را تحت كد مشتركي كه از كدهاي اوليه انتزاعی‌تر بودند، نام‌گذاری نمود؛ این کار با در نظر گرفتن یافته‌های نظری با رفت‌وآمدهای متوالی بین کدهای باز و مقوله‌های محوری اولیه انجام گرفت. درنهایت، مقوله‌هایی که قدرت مفهومی بیشتر داشتند و بهتر می‌توانستند مفاهیم و خرده مقولات را پیوند دهند، انتخاب شد. در این مرحله، 65 کد انتخاب‌شده در 9 مقوله جای گرفت که در جدول (3) دسته‌بندی و بررسی‌شده است.
جدول 3. دسته‌بندی مفاهیم شناسایی‌شده در قالب مقوله‌های اصلی
مفاهیم (کدها) | مقوله‌های اصلی | کد مصاحبه |
داشتن تجربه کافی، آشنایی به تجاری‌سازی، داشتن دانش بازاریابی، داشتن علم حقوقی، کیفیت و درجه علمی اعضای هیئت‌علمی، توانایی و دانش افراد، تخصص، آگاهی از مباحث تخصصی رشته، دانش تجاری‌سازی، کیفیت کارکنان، دانش مذاکره، تخصص کارکنان | تجربه و دانش | م 1، م 2، م 3، م 5، م 7، م 8، م 9، م 10، م 11، م 12 |
انگیزه فعالیت، شوق به شکوفایی، داشتن انگیزه، رضایت از کار، میل به خودشکوفایی و پیشرفت، ارزش تلقی شدن دانش، انگیزش درونی، علاقه‌مندی به شغل، مورداحترام قرار گرفتن، اعتمادبه‌نفس، داشتن انگیزه رشد و توسعه، نیاز به احترام | انگیزشی | م 1، م 2، م 3، م 4، م 6، م 7، م 8، م 12 |
پیشینه آموزشی مناسب، توانایی آموزشی، توسعه شخصی، تمایل به یادگیري مستمر، یادگیري مباحث تخصصی، تدریس در مقاطع تحصیلات تکمیلی، فرصت مطالعاتی، سمینار، شرکت در دورهﻫﺎی آموزشی | توسعه منابع انسانی | م 1، م 2، م 6، م 7، م 9، م 10، م 11، م 12 |
جذب هیئت‌علمی برتر، جذب متخصصان، جذب کارکنان خلاق | جذب منابع انسانی | م 3، م 4، م 5، م 11 |
ارتباط با سازمانﻫﺎ، داشتن روابط رسمی و غیررسمی، برقراري روابط اجتماعی و تعاملات بین افراد، تقویت ارتباطات غیررسمی، درك انتظارات متقابل، شبکه ارتباطات استاد، تعامل اجتماعی، شناخته شدن از سوي دیگران، عضویت در شبکه‌های اجتماعی، شبکه برون‌سازمانی | شبکه ارتباطی | م 1، م 3، م 4، م 5، م 6، م 7، م 8، م 9، م 11، م 12 |
توانایی کار گروهی، توانایی کار تیمی، مشارکت پذیر، میل به برقراري روابط اجتماعی و تعاملات گروهی، میل به کارهای تیمی، روحیه کار تیمی، مشارکت متخصصان در تصمیم‌گیری | مشارکت پذیر | م 1، م 2، م 3، م 4، م 5، م 6، م 8، م 10، م 11، م 12 |
تعهد کاری، صداقت، به‌موقع انجام دادن کارها، اعتماد فردی، فرهنگ اعتماد و دانش‌آفرینی و ارزش تلقی شدن جستجوي دانش، درك انتظارات متقابل و همدلی، امیدواری، آرامش خاطر، عشق و ایثار، مسئول پذیر بودن | اخلاق مداری | م 1، م 5، م 6، م 7، م 11، م 12 |
ریسک‌پذیر بودن، تمایل به خطرپذیری، تقویت ریسک‌پذیري، خلاق و نوآور بودن، پرسشگري، خلاقیت، کنجکاوي، داشتن تفکر خلاقانه، مطالعات بین‌رشته‌ای، شهامت در ابراز ایده‌های نو، تولید ایده‌های نو | خلاقیت | م 2، م 4، م 5، م 9، م 10، م 12، |
صرف وقت برای پژوهش، برنامه‌ریزی براي پژوهش، هدف‌گذاری، استقلال عمل، تسلط فرد بر روش‌های تحقیق، توانایی تجزیه‌وتحلیل، برنامهﺭیزي فعالیت‌ها بر اساس زمان، اولویت‌بندی کارها، تسلط به زبان انگلیسی، مدیریت زمان | مهارت اولیه | م 3، م 4، م 5، م 6، م 7، م 9، م 10، م 11، م 12 |
مرحله سوم- مرحله کدگذاری انتخابی: در این مرحله پژوهشگر با به‌کارگیری سازه‌های شعوری خود و اصطلاحات فنی که از پیشینه نظری و تخصصی تحلیل به دست آورده است و زبانی که مصاحبه‌شوندگان به کار گرفته‌اند، یافته‌های مراحل قبل را در نظر گرفته، مقوله محوری را انتخاب کرده و به‌طور نظام‌مند آن‌ها را به مقوله‌های مربوط ارتباط داده است. در این تحلیل بعد از چند بار رفت‌وبرگشت‌هایی میان مفاهیم و مقولهﻫﺎ، یك مقوله در اسناد بالادستی و مصاحبهﻫﺎ بیش از همه نمایان شد و همه مقوله‌های سطح بالاتر را به یکدیگر پیوند داده است. هنگامی‌که کفایت نظری حاصل شد، هسته مرکزی تشکیل‌دهنده شاخص‌های فردی تجاری‌سازی پژوهش‌های دانشگاهی شکل گرفت که دربرگیرنده سه مقوله حرفه‌ای، منابع انسانی و تعاملی است جدول (4).
جدول 4. کد انتخابی و محوری شاخص انسانی تجاری‌سازی
هسته مرکزی | کد انتخابی | کد محوری |
شاخص‌های فردی تجاری‌سازی | بعد حرفه‌ای | تجربه و دانش |
مهارت اولیه | ||
خلاقیت | ||
اخلاق‌مداری | ||
بعد مدیریت منابع انسانی | انگیزشی | |
توسعه افراد | ||
جذب افراد | ||
بعد تعاملی | شبکه ارتباطی | |
مشارکت‌پذیری |
برای محاسبه پایایی باز آزمون از میان مصاحبهﻫﺎ 2 مصاحبه به‌عنوان نمونه انتخاب ﻣﻲشود و هرکدام از آن‌ها در دو فاصله زمانی کوتاه و مشخص دو بار کدگذاری می‌شوند. در هرکدام از مصاحبهﻫﺎ، کدهایی که در دو فاصله زمانی باهم مشابه هستند با عنوان "توافق" و کدهای غیرمشابه با عنوان "عدم توافق" مشخص می‌شوند. روش محاسبه پایایی بین کدگذاری‌های انجام‌گرفته محقق در دو فاصله زمانی بدین ﺗﺮتیب است:
درصد پایایی باز آزمون=
بنابراین با انتخاب 2 مصاحبه، هرکدام از آن‌ها دو بار در یک فاصله زمانی 2 هفته کدگذاری گردید. نتایج حاصل از ﺍین آزمایش در جدول شماره (5) نشانﺩهنده پایایی روش تحقیق است.
جدول 5. پایایی تحقیق کیفی
ردیف | کد مصاحبه | کل کدها | تعداد توافقات | عدم توافقات | پایایی بازآزمون |
1 | م 9 | 18 | 9 | 3 | 100% |
2 | م 12 | 28 | 12 | 4 | 86% |
کل | 44 | 21 | 7 | 95% | |
همان‌طور که در جدول فوق مشاهده ﻣﻲشود تعداد کل کدها در بازه زمانی 2 هفته‌ای برابر 44 و تعداد کل توافقات بین کدها در ﺍین دو زمان برابر 21 و تعداد کل عدم توافقات در ﺍین دو زمان برابر 7 است. پایایی باز آزمون مصاحبه‌های انجام‌گرفته در ﺍین تحقیق با استفاده از فرمول ذکرشده 95% است. با توجه به ﺍینکه ﺍین میزان پایایی بیشتر از 60% است (کاله37، 1996)، قابلیت اعتماد کدگذاری‌ها مورد تائید است.
یافته‌های پژوهش کمی: متغيرهاي كمي متغيرهايي هستند كه اطلاعات قطعي در مورد آن‌ها وجود دارد که بر اساس معيارهاي استخراج‌شده از مرحله كيفي، به طراحي پرسشنامه پرداختيم و در قالب 46 سؤال بازطراحی شده به بررسي شاخص‌های فردی در تجاری‌سازی تحقیق‌های دانشگاهي در دانشکده محیط‌زیست دانشگاه تهران پرداخته شد. در جدول (6) اطلاعات توصیفی از متغیرهای تحقیق مشاهده می‌گردد.
جدول 6. شاخص‌های توصیفی متغيرهای تحقیق
متغير | درصد فراوانی | میانگین | انحراف معيار | ضریب پراکندگی |
تجربه و دانش | ۴/۹۲ | ۹۲/۳ | ۶۸/۰ | ۳۳/۱۷ |
اخلاق مداری | ۲/۹۰ | ۷۲/۳ | ۶۸/۰ | ۳۷/۱۸ |
خلاقیت | ۱۰۰ | ۱۴/۴ | ۵۰/۰ | ۰۷/۱۲ |
مهارت اولیه | ۱۰۰ | ۸۴/۳ | ۶۱/۰ | ۷۴/۱۵ |
حرفه‌ای | ۸/۹۷ | ۹۱/۳ | ۴۹/۰ | ۵۱/۱۲ |
حفظ افراد | ۹/۸۵ | ۷۴/۳ | ۶۵/۰ | ۴۸/۱۷ |
جذب افراد | ۸۸ | ۸۱/۳ | ۰۴/۱ | ۱۸/۲۷ |
توسعه افراد | ۴/۹۲ | ۷۴/۳ | ۷۶/۰ | ۴۳/۲۰ |
منابع انسانی | ۷/۸۳ | ۷۷/۳ | ۶۶/۰ | ۴۸/۱۷ |
شبکه ارتباطی | ۹/۷۳ | ۳۳/۳ | ۰۱/۱ | ۲۷/۳۰ |
مشارکت‌پذیری | ۸۷ | ۳۸/۳ | ۸۲/۰ | ۳۶/۲۴ |
تعاملی | ۹/۷۳ | ۳۵/۳ | ۸۲/۰ | ۴۴/۲۴ |
عوامل فردی | ۸/۹۷ | ۶۸/۳ | ۵۸/۰ | ۷۵/۱۵ |
آزمون نرمال بودن دادهها
برای اجرای روش‌های آماری و محاسبه آماره آزمون مناسب و استنتاج منطقی درباره فرضیههای پژوهش؛ مهم‌ترین عمل، قبل از هر اقدامی انتخاب روش آماری مناسب برای پژوهش است. برای این منظور آگاهی از توزیع دادهها از اولویت اساسی برخورداراست. برای همین منظور در این پژوهش از آزمون معتبر کلموگروف- اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن دادههای پژوهش استفاده‌شده است.
نحوة داوری با توجه به جدول آزمون کلموگروف- اسمیرنف بدین‌صورت است که اگر سطح معنیداری (sig) برای کلیة متغیرها بزرگ‌تر از سطح آزمون (05/0) باشد توزیع دادهها نرمال هست. نتیجه این آزمون در جدول (7) نشان داده‌شده است.
جدول 7. نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف
متغیرها | آماره کولموگروف | سطح معناداری | نتیجه آزمون |
تجربه و دانش | 688/1 | 007/0 | غیرنرمال |
اخلاق‌مداری | 888/1 | 002/0 | غیرنرمال |
خلاقیت | 902/1 | 001/0 | غیرنرمال |
مهارت اولیه | 307/2 | 000/0 | غیرنرمال |
حرفه‌ای | 376/1 | 045/0 | غیرنرمال |
انگیزشی | 434/1 | 033/0 | غیرنرمال |
جذب افراد | 017/2 | 001/0 | غیرنرمال |
توسعه افراد | 984/1 | 001/0 | غیرنرمال |
منابع انسانی | 481/1 | 025/0 | غیرنرمال |
شبکه ارتباطی | 653/1 | 008/0 | غیرنرمال |
مشارکت‌پذیری | 437/2 | 000/0 | غیرنرمال |
تعاملی | 203/1 | 111/0 | نرمال |
شاخص فردی | ۹۳۸/۰ | ۳۴۲/۰ | نرمال |
با توجه به نتیجة آزمون کلموگروف- اسمیرنف در جدول (7) سطح معنیداری متغیرهای شاخص فردی (۳۴۲/0) بیشتر از 05/0 بوده و بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش رد و فرضیه صفر یا همان نرمال بودن تأیید می‌شود. در بین متغیرهای فرعی تعاملی (111/0)، به دلیل اینکه سطح معناداری بیشتر از 05/0 می‌باشد لذا فرضیه صفر پذیرفته‌شده و می‌توان گفت از توزیعی نرمال برخوردارند. سایر متغیرها غیرنرمال می‌باشند.
مدل کلی تحقیق با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئي به بوته آزمون قرار داده‌شده است که به دو دسته است:
مدل بيروني (مدل اندازه‌گیری)
مدل بيروني هم‌ارز تحليل عامل تأییدی است؛ یعنی جهت بررسي مدل، نخست براي سنجش روابط متغيرهاي پنهان با مؤلفه‌های سنجش آن‌ها از مدل بيروني استفاده‌شده است. درواقع تا ثابت نشود متغیرهای مشاهده‌گر، متغيرهاي پنهان را به‌خوبی اندازه‌گيري کرده‌اند، نمي‌توان روابط را مورد آزمون قرار داد. برای آنکه نشان داده شود متغیرهای پنهان به‌درستی اندازه‌گیری شده‌اند از مدل بيروني استفاده‌شده است. نتايج مدل اندازه‌گیری در جدول (8) ارائه‌شده است.
جدول 8. مدل بيروني حداقل مربعات جزئي
متغیرها | حرفه‌ای | منابع انسانی | تعاملی |
تجربه و دانش | 72/0(42/13) |
|
|
اخلاق‌مداری | ۹۰/۰(۳۳/۵۶) |
|
|
خلاقیت | ۸۵/۰(۸۳/۲۲) |
|
|
مهارت اولیه | ۸۳/۰(۶۴/۲۴) |
|
|
جذب افراد |
| 73/0 (85/12) |
|
انگیزشی |
| ۹۱/۰(۳۴/۴۱) |
|
توسعه شایستگی |
| ۹۴/۰(۰4/۳۸) |
|
شبکه ارتباطی |
|
| ۹۰/۰(۸7/۵۲) |
مشارکت‌پذیری |
|
| ۸۹/۰(۷۹/۴۹) |
بر اساس نتايج مدل اندازه‌گیری مندرج در جدول فوق، بار عاملي در تمامي موارد مقداري بزرگ‌تر از ۷/۰ دارد که نشان مي‌دهد همبستگي مناسبی بین متغيرهاي قابل‌مشاهده با متغيرهاي پنهان مربوط به خود وجود دارد. برای اینکه بدانیم ضرایب استاندارد محاسبه‌شده معنادار است یا خیر بایستی عدد معناداری محاسبه شود. عدد معناداری برای مسیرهای مربوطه در شکل (1) نمایش داده‌شده است. همچنین بر اساس نتايج مدل اندازه‌گیری مقدار بوت استراپینگ (آماره t) در تمامي موارد از مقدار بحرانی 96/1 بزرگ‌تر است که نشان مي‌دهد همبستگي بین متغيرهاي قابل‌مشاهده با متغيرهاي پنهان مربوط به خود معنادار است؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت هر متغیر اصلی به‌درستی موردسنجش قرارگرفته است.
شکل 1. ضرایب استاندارد متغیرهای فردی
آزمون پایایی مدل اندازه‌گیری
آزمون برازش بخش اندازه‌گیری شامل بررسی پایایی و روایی سازه‌ها و ابزارهای پژوهش می‌شود. جهت بررسی پایایی سازه‌ها، فورنل و لاکر (1981) سه ملاک را پیشنهاد می‌کنند که شامل 1- پایایی هر یک از گویهﻫﺎ 2- پایایی ترکیبی هر یک از سازه‌ها و 3- آلفای کرونباخ است. در مورد پایایی هر یک از گویهﻫﺎ، بار عاملی ۷/0 و بیشتر هر گویه در تحلیل عاملی تأییدی نشانگر سازه خوب تعریف‌شده است. برای بررسی پایایی ترکیبی هر یک از سازه‌ها از ضریب CR استفاده می‌شود. مقادیر قابل‌پذیرش CR باید 7/0 یا بیشتر باشند. مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 نشانگر پایایی قابل‌قبول است. با توجه به بار عاملی در جدول (9) پایایی مربوط به هر یک از گویهﻫﺎ تأیید شد. در ادامه آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و اشتراکی38 آورده شده است.
آلفای کرونباخ: مطابق با الگوریتم تحلیل دادهها در PLS، پس از سنجش بارهای عاملی سؤالات، به محاسبه و گزارش پایایی ترکیبی، اشتراکی و آلفای کرونباخ پرداخته شد که نتایج آن در جدول (9) آورده شده است. با توجه به جدول فوق، ضریب آلفای کرونباخ برای تمامی متغیرها بالای ۷/۰ و مطلوب می‌باشد. همچنین تمامی متغیرها از پایایی ترکیبی مناسبی برخوردار می‌باشند (بیشتر از 7/0). پایایی اشتراکی بیان می‌کند که هر سؤال چه میزان قابلیت تعمیم‌پذیری دارد که با شاخص اشتراکی نشان داده می‌شود و باید بزرگ‌تر از ۵/۰ باشد؛ که در جدول فوق پایایی اشتراکی متغیرهای مکنون برون‌زا را نشان می‌دهد. همان‌گونه که مشاهده می‌شود پایایی اشتراکی برای همه عوامل بزرگ‌تر از ۵/۰ می‌باشد که به‌این‌ترتیب سه شرط آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و پایایی اشتراکی برقرار بوده و می‌توان در کل وضعیت مناسب پایایی مدل پژوهش را تأیید نمود.
جدول 9. مقادیر پایایی متغیرهای تحقیق
متغیرها | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی | پایایی اشتراکی |
حرفه‌ای | ۸۲۷/۰ | ۸۹۶/۰ | ۷۴۳/۰ |
منابع انسانی | ۸۴۰/۰ | ۹۲۵/۰ | ۸۶۱/۰ |
تعاملی | ۷۵۰/۰ | ۸۸۹/۰ | ۸۰۰/۰ |
شاخص فردی | ۸۵۳/۰ | ۹۱۱/۰ | ۷۷۵/۰ |
تجاری‌سازی | ۸۳۸/۰ | ۹۰۳/۰ | ۷۵۷/۰ |
ضریب آلفاي كرونباخ براي عامل حرفه‌ای 827/0 براي عامل مدیریت منابع انسانی 840/0 براي عامل تعاملی 750/0 براي شاخص‌های فردی 853/0 و براي تجاری‌سازی 838/0 به دست آمد، كه حكایت از پایایی لازم پرسشنامه در بخش‌های مختلف آن می‌باشد.
معیارهای ارزیابی روایی
در مرحله اول سؤالات در اختیار متخصصان برای نظردهی در مورد سؤالات قرار گرفت که تمامی سؤالات پرسشنامه مورد تأیید قرار گرفت.
روایی همگرا: هرگاه یک یا چند خصیصه از طریق دو یا چند روش اندازه‌گیری شوند همبستگی بین اندازه‌گیری‌ها دو شاخص مهم اعتبار را فراهم می‌سازد.
معناداری بارهای عاملی: منظور از معنادار بودن کلیه بارهای عاملی سؤالات، این است که مقدار قدر مطلق t.value از ۹۶/۱ بزرگ‌تر باشد که کلیه شاخص‌ها از ۹۶/۱ بزرگ‌تر بوده و با احتمال ۹۵ درصد معنادار می‌باشند که روایی همگرای مدل پژوهش را تأیید می‌کند.
آزمون همگن بودن: دومین شرط برقراری روایی همگرا این است که کلیه بارهای عاملی بزرگ‌تر از ۷/۰ باشند. درنهایت با توجه به آزمون مربوط به روایی و نتایج مربوطه، روایی در این پژوهش تأیید می‌گردد و مدل از روایی مناسبی برخوردار است.
توصیف یافته و نتیجه‌گیری
همان‌گونه که اشاره شد، شاخص‌های بسیاری برای تجاری‌سازی از سوی پژوهشگران مطرح گردیده که هر یک از زوایای مختلفی به موضوع نگریسته‌اند. در این پژوهش، هدف بررسی شاخص‌های فردی مرتبط با تجاری‌سازی پژوهش‌های دانشگاهی ﻣﻰباشد که پژوهشگر در روند پژوهش، عوامل مؤثر را در قالب سه دسته اصلی عوامل حرفه‌ای، مدیریت منابع انسانی و تعاملی تقسیم می‌نماید و در ادامه ضمن بحث، با نتایج تحقیقات پیشین نیز مقایسه شده‌اند.
1) بعد حرفه‌ای: بعد تخصصی یا حرفه‌ای به ویژگی‌های افراد شاغل در دانشگاه اعم از اعضای هیئت‌علمی و کارکنان اشاره دارد که در فرایند کدگذاری انتخابی، با کدهای محوری: تجربه و دانش، مهارت اولیه، خلاقیت و اخلاق‌مداری، به‌عنوان بعد حرفه‌ای مطرح ﻣﻰباشد.
تجربه و دانش: تجاری‌سازی در دانشگاه به‌عنوان یکی از مهمﺗﺮین رسالت‌های دانشگاه، بیش از هر سازمان دیگري به اعضاي هیئت‌علمی و کارکنان متخصص آن وابسته است. لذا، تجربه و دانش منابع انسانی، به‌عنوان یکی از دروندادهاي مؤثر بر نظام تجاری‌سازی به مدیران دانشگاه‌ها و تصمیم‌گیرندگان حوزه آموزش عالی کمک می‌کند تا بتوانند ضمن خلق دانش در دانشگاه، استفاده بهینه‌ای از تحقیقات به عمل آورند. نتایج تحقیق حاضر نیز مؤید این موضوع است که از دیدگاه صاحب‌نظران دانشگاهی داشتن تجربه کافی، آشنایی به فرایند و مقررات تجاری‌سازی، داشتن دانش بازاریابی، آشنایی با علم حقوق، کیفیت و درجه علمی اعضای هیئت‌علمی، توانایی و دانش اعضای هیئت‌علمی و کارکنان، تخصص و دانش مذاکره آن‌ها از مهم‌ترین عوامل اثرگذار بر تجاری‌سازی در دانشگاه است. نتایج این تحقیق نشان ﻣﻲدهد در حوزه تجربه و دانش با نتایج تحقیق هاشم نیا و همکاران (1388) و بغدادی و شاوردی (1391) همسویی دارد.
مهارت اولیه: از دیدگاه صاحب‌نظران دانشگاهی، کارکنان و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه مهارت‌های متنوعی ﻣﻰبایست داشته باشند. تا روند تجاری‌سازی پژوهش‌ها به نحو شایستهﺗﺮی پیگیری شود. ازجمله صرف وقت و تلاش خستگی‌ناپذیر برای پژوهش، برنامهﺭیزی براي پژوهش، هدف‌گذاری، استقلال در عمل، تسلط فرد بر روش‌های تحقیق، توانایی تجزیه‌وتحلیل، اولویت‌بندی کارها، تسلط به زبان انگلیسی و مدیریت زمان ﻣﻰباشد. نتایج این بخش از تحقیق با تحقیقات بغدادی و شاوردی (1391) و تحقیق محمودپور و همکارانش (1391) همسویی دارد.
خلاقیت: نتایج تحقیق حاضر مؤید این موضوع است که ازنظر محققان دانشگاهی ریسک‌پذیر بودن، خلاق و نوآور بودن، پرسشگري، کنجکاوي، داشتن تفکر خلاقانه، مطالعات بین رشتهﺍی و شهامت در ابراز ایده‌های نو را به‌عنوان عوامل مؤثر در تجاری‌سازی می‌دانند. همچنین یافته این بخش از تحقیق با نظر برخی از تحقیقات به‌دست‌آمده همخوانی دارد، ازجمله در مطالعه بخش توسعه نوآوري تكنولوژي دانشگاه كاروليناي شمالي در سال 2002.
اخلاق‌مداری: نتایج این تحقیق با نتایج تحقیق جاهد و آراسته (1392) مبنی بر اینکه تعلیم و تربیت از عوامل اصلی در تجاری‌سازی فناوری محسوب ﻣﻰشود، همسویی دارد.
2) بعد مدیریت منابع انسانی: بعد مدیریت منابع انسانی، از یک‌سو به نیازﻫﺎی منابع انسانی از جنبه‌های انگیزشی و توسعه‌ای می‌پردازد و از سوی دیگر به فعالیت‌ها و برنامهﺭیزیﻫﺎی مدیریت برای رفع نیازﻫﺎی کارکنان و حفظ و نگهداری آن‌ها و همچنین جذب نیروهای مستعد و متعهد، پرداخته ﻣﻰشود؛ بنابراین با توجه به احصاء اطلاعات از مصاحبه با صاحب‌نظران دانشگاهی، شاخص‌های انگیزش منابع انسانی، توسعه منابع انسانی و جذب منابع انسانی، درمجموع بعد مدیریت منابع انسانی را در این پژوهش تشکیل می‌دهد.
انگیزش منابع انسانی: عامل انگیزش به دلیل اهمیت آن در دانشگاه، از جایگاه مهمی در مدیریت منابع انسانی برخوردار است؛ که جنبه حفظ و نگهداری منابع انسانی را دارد. در این پژوهش مصاحبه‌شوندگان به نقش انگیزش در تجاری‌سازی اذعان داشتند. از اهم مواردی که در این پژوهش احصاء شد؛ انگیزه فعالیت، شوق به شکوفایی، رضایت از کار، میل به پیشرفت، انگیزه بالای افراد، ارزش تلقی شدن دانش، انگیزش درونی، علاقه‌مندی به شغل، مورداحترام قرار گرفتن، اعتمادبه‌نفس، داشتن انگیزه رشد و توسعه ﻣﻰباشد؛ که با مطالعات پورعزت و همکارانش (1389) و هاشم نیا و همکارانش (1388)، همسویی دارد.
توسعه منابع انسانی: رشد و توسعه سرمایه انساني، در گرو يادگيري مستمر آنﻫﺎست كه از طريق دورهﻫﺎي آموزشي ضمن خدمت و فعاليتﻫﺎي رسمي و غيررسمي متنوع ديگري نظير مربيگري و يادگيري تيمي ﻣﻰتوان به آن دست‌یافت. در واقع، یکی از مهم‌ترین دلایل خلق دانش در دانشگاه، توسعه فردي و استفاده حداکثري از قابلیت‌ها و استعدادهاي فردي است.
جذب منابع انسانی: همان‌طور که صاحب‌نظران دانشگاهی اذعان نمودند جذب هیئت‌علمی برتر، جذب متخصصان، جذب کارکنان خلاق تأثیر زیادی در فرایند تجاری‌سازی تحقیقات دارد. محققان نیز به این موضوع صحه گذاشتند. در سالﻫﺎي اخير، توجه به نيروي انساني در سازمانﻫﺎ، بخش عظيمي از زمان و سرمايه سازمانﻫﺎي پيشرو را به خود اختصاص داده است. نتایج این بخش از تحقیق با پژوهش جزنی و باقری فرد همسویی دارد.
3) بعد تعاملی: بعد تعاملی به ویژگی‌های افراد شاغل در دانشگاه اعم از اعضای هیئت‌علمی و کارکنان اشاره دارد که در فرایند کدگذاری انتخابی، با کدهای محوری: مشارکت‌پذیری و شبکه ارتباطی ذکر شده است؛ و اشاره به مفاهیمی دارد که حاکی از همکاری، داشتن روحیه کار تیمی، توانایی تعامل و مشارکت افراد شاغل در سازمان با یکدیگر دارد.
مشارکت‌پذیری: مفاهیمی که صاحب‌نظران دانشگاهی به آن‌ها اشاره کردند مفاهیمی هستند که تاکید به فعالیتﻫﺎی تیمی و گروهی منابع انسانی دارد. ازجمله: توانایی کار تیمی، مشارکت‌پذیری، میل به برقراري روابط اجتماعی و تعاملات گروهی، میل به کارهای تیمی، روحیه کار تیمی، مشارکت متخصصان در فرایند تصمیم‌گیری. نتایج این تحقیق با تحقیقات هاشم نیا و همکارانش (1388) مبنی بر اینکه، یکی از عوامل موفقیت تجاری‌سازی منوط به تعامل و مشارﮐﺖپذیری ﻣﻲباشد همسویی دارد.
شبکه ارتباطی: توانایی برقراری ارتباط درون‌سازمانی و برون‌سازمانی اعضای هیئت‌علمی و کارکنان به‌عنوان یکی از مفاهیم مهم تعاملی در برقراری ارتباط و استفاده از شرایط و موقعیت بهتر، موردتوجه است؛ که صاحب‌نظران در این پژوهش به ارتباط با سازمانﻫﺎ، داشتن روابط رسمی و غیررسمی، برقراري روابط اجتماعی و تعاملات بین افراد، درك انتظارات متقابل، شبکه ارتباطات برون‌سازمانی، تعامل اجتماعی، شناخته شدن از سوي دیگران، عضویت در شبکه‌های اجتماعی اشاره داشتند. همان‌گونه که هاشم نیا و همکارانش (1388) نیز به ﺍین نتیجه رسیدند.
پیشنهادها
با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش، پیشنهادهاي زیر به‌منظور توسعه تجاری‌سازی دانشگاهی با رویکرد منابع انسانی، به مدیران نظام آموزش عالی و مدیران سطوح مختلف دانشگاهی (گروه آموزشی، دانشکده و دانشگاه) ارائه ﻣﻰشود: 1- اعضاي هیئت‌علمی و همچنین کارکنان متخصص، نقش‌آفرینان مهمی در تجاری‌سازی دانشگاهی هستند و لازم است دوره و برنامه‌های آموزشی براي توانمندسازي آن‌ها طراحی و اجرا شود. همچنین نظام دانشگاهی در فرایند جذب و استخدام اعضاي هیئت‌علمی با در نظر گرفتن معیار توانمندی‌های دانش‌آفرینی را در اولویت قرار دهند. همچنین برگزاري دورﻩهاي آموزشي مرتبط برای کارکنان جهت توانمندسازی آن‌ها نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است.
2- مهارت‌های تیمﺳﺎزي، بازاریابی، شبکه‌سازی و تجاری‌سازی اعضای هیئت‌علمی بایستی تقویت گردد. مهارت‌های ارتباطی، براي افزایش ارتباطات بین اعضاي هیئت‌علمی، سبب اشتراک تجربه و به دنبال آن درك متقابل یکدیگر ﻣﻰشود که در فرایند تجاری‌سازی اهمیت فراوانی دارد.
3- استفاده از فرصت‌های مطالعاتی می‌تواند زمینه را براي دسترسی به منابع اعتباري، نهاده‌های تحقیقاتی و محیط‌های مناسب براي اجراي پژوهش و تجاری‌سازی فراهم آورد.
4- با استفاده از محرکﻫﺎی انگیزشی، از قبیل مشارکت اساتید در فعالیتﻫﺎی تجاری‌سازی جهت ارتقای مرتبه یا برخورداری از عواید مالی ناشی از پژوهش، امکان مناسبﺗﺮی برای موفقیت دانشگاهیان در این عرصه فراهم ﻣﻰآورد.
5- سالانه بسياری از فرصتﻫﺎی تجاری‌سازی در دانشگاﻩهای كشورمان به سبب نبود آگاهی کافی استادان و پژوهشگران از فرايند تجاری‌سازی و نحوه حفاظت از دارایی‌های فکری‌شان از بين می‌رود. آموزش مناسب و برگزاری دورﻩهای تخصصی مناسب با فعالیتﺷﺎﻥ می‌تواند زمینه موفقیت آینده دانشگاه‌ها را در خصوص تجاری‌سازی پژوهش‌های دانشگاهی را فراهم آورد.
منابع
1- باقری فرد، سید مرتضی. زالی، محمدرضا و یداللهی فارسی، جهانگیر. (1390). شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه کارآفرینی دانشگاهی، مطالعه موردی دانشگاه جامع علمی کاربردی. فصلنامه علمی پژوهشی سیاست علم و فناوری، 17-32.
2- بغدادی، مصطفی و شاوردی، مرضیه. (1391). تجاری‌سازی موفق فناوری با رویکرد تیمی. فصلنامه تخصصی پارک‌ها و مراکز رشد، (33)(9), 37-45.
3- پورعزت، علی‌اصغر. قلی پور، آرین و ندیرخانلو، سمیرا. (1389). تبیین موانع کارآفرینی دانشگاهی و تجاری‌سازی دانش در دانشگاه تهران. فصلنامه سیاست علم و فناوری، 4, 65-76.
4- جاهد، حسینعلی و آراسته، حمیدرضا. (1392). عوامل سازماني مؤثّر در تجاريسازي نتايج پژوهشي. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، سال 2، شماره 4، 5-22.
5- جزنی، نسرین. (1394). مدیریت منابع انسانی. چاپ 11، تهران: نشر نی.
6- داوری، علی؛ و رضازاده، آرش. (1392). مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار pls. تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.
7- زارع، حبیب؛ و میرجلیلی، مهدی. (1392). آسیب‌شناسی فرایند تجاری‌سازی اختراعات؛ تحلیلی در سه قلمرو مخترع، محیط و اختراع. توسعه کارآفرینی، دوره 6 شماره 4, 37-55.
8- فکور، بهمن. (1385). مروری بر مفاهیم نظری تجاری‌سازی نتایج تحقیقات. مجله رهیافت، شماره 37, 24-32.
9- محمودپور، بختیار. رحیمیان، حمید. عباس پور، عباس و دلاور، علی. (1391). بازشناسی چالش‌های فراروی تجاری‌سازی پژوهش‌های مدیریت آموزشی با ارائه نظریه زمینه‌ای. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 3, 1-26.
10- میگون پوری، محمدرضا و احمدی، بهشاد. (1391). شناسایی عوامل اثرگذار بر انتخاب راهبردهای تجاری‌سازی تحقیقات دانشگاهی در حوزه صنعت پتروشیمی. توسعه کارآفرینی، شماره 16, 27-46.
11- هاشم نیا، شهرام. عمادزاده، مصطفی. صمدی، سعید و ساکتی، پرویز. (1388). روش‌های تجاری‌سازی در آموزش عالی و چالش‌های آن. مجله آموزش عالی، 6, 35-57.
12- Bakker, A. Demerouti, E & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance, Human Resource Management, 43(1), 83-104.
13- Braun, V & Clarke, V. (2006), Using thematic analysis in psychology, Qualitative Research in Psychology, 2(3), 77-101.
14- Brennan, A & Dooley, L. (2005), Network creativity: a structured management framework for stimulating innovation, Technovation, 25, 1388-1399.
15- Costa, P. Passos, A & Bakker, A. B. (2014), Team work engagement: A model of emergence, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87(2), 414-436.
16- Depoy, E & Gitlin, L. (2012), Introduction to Research: Understanding and Applying Multiple Strategies, Fourth Edition, Elsevier Mosby Press.
17- Feldman, K. S. (2007). The commercialization of public higher education: Balancing academic, fiscal and market values". (Doctoral dissertation). The University of New Mexico, Albuquerque, New Mexico.
18- Fornell, C. & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equations models with observable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18(1), 39-50.
19- Godbold, R. L. (2013), Ethics education on for health professionals: A values based approach, Academy of Management Executive, 8, 44-61.
20- Griffin, M. A. Neal, A & Parker, S. K. (2007), A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts, Academy of Management Journal, 50(2), 327-347.
21- Hsu, D. W. (2015). Toward successful commercialization of university technology: Performance drivers of university technology transfer in Taiwan. Technological Forecasting & Social Change, 22, 25-39
22- Jolly, V. K. (2009), Commercializing New Technologies: Getting from Mind to Market. Harvard Business School Press.
23- Joseph, J. D. (2006), Factors impacting ethical behavior in hospitals. Journal of Business Ethic, 9, 207-216.
24- Kristofer, H. (1996), Extrinsic & Intrinsic Job Satisfaction. Journal of Business Management, 5, 34-51.
25- Kumar, V. & Jain, P. (2003). Commercialization of new technologies in India: An empirical study of perceptions of technology institutions. Technovation, 23, 113-120
26- Kvale, S. (2007), Interviews: An Introduction to Qualitative Research Interviewing. London, Sage publication ltd.
27- Martins, E & Terblanche, F. (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6(1), 64-74
28- Porter, K. (2012), Leadership and Management for HR Professionals. Oxford, Butterworth Heinemann.
29- Research Triangle Institute International. (2002). “Key Factors in the Successful Evolution of Technology Transfer At Wake Forest University“, Technology Assessment and Commercialization.
30- Siegel, D & Phan, P. (2004),.Analyzing the Effectiveness of University Technology Transfer: Implications for Entrepreneurship Education, www.economics.rpi.edu/pl/search-econ
31- Sotiraco, T. (2004). Coping with conflict within entrepreneurial university: Threat or challenge for head departments in the UK higher education context. International Review of Administrative Sciences, 70, 345-372.
32- Tahvanainen, A. J & Nikulainen, T. (2011), Commercialization at Finnish Universities Researchers Perspectives on the Motives and Challenges of Turning Science into Business, http://www.etla.fi/files/2565_Dp1234.pdf
33- Umam, K. (2008). Higher education institutation and technology transfer. School of business management, ITB.
34- VanVactor, D. (2012), Collaborative leadership model in the management of health care, Journal of Business Research, 65, 555-561.
35- Zehir, T. a. (2012), The Moderating Effect of Ethical Climate on the Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment: Evidence from Large Companies in Turkey” Procedia - Social and Behavioral Sciences Ethics, 29(4), 309.
[1] . Entrepreneurial Behaviors
[2] . Commercialization
[3] . Sotiraco
[4] . Cambridge Advance
[5] . Oxford Dictionary
[6] . Webster Dictionary
[7] . Kumar & Jain
[8] . Incubators
[9] . Jolly
[10] . Griffin
[11] . Zehir
[12] . Kristofer
[13] . Feldman
[14] . Umam
[15] . Hsu
[16] . Wake Forest
[17] . RTI
[18] . Martins & Terblanche
[19] . Brennan & Dooley
[20] . Tahvanainnen & Nikulainen
[21] . Bakker
[22] . Siegel & Phan
[23] . Godbold
[24] . Joseph
[25] . Costa
[26] . VanVactor
[27] . Porter & Smith
[28] . Braun & Clarke
[29] . Theme Analysis
[30] . Depoy & Gitlin
[31] . Emic
[32] . Etic
[33] . Reliability
[34] . Validity
[35] . Extracted themes
[36] . Fornell & Larcker
[37] . Kvale
[38] . Communality
