Providing a model of organizational communication in the context of remote work
Subject Areas :
اکبر حسن¬پور
1
,
سعید جعفری¬نیا
2
,
Elham Heydari
3
,
majid mohamadipour
4
1 -
2 -
3 - Assistant Prof., Department of Human Resource Managemen & Business, Faculty of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran.
4 - PhD student in Behavioral Management, Faculty of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran
Keywords: Keywords: Organizational communication, communication, telecommuting, content analysis,
Abstract :
In the recent years, the emergence and increase of interest in remote working has brought organizational communication into a new field. Therefore, the purpose of this research is to provide a model of organizational communication in the context of remote work. The method of this research is thematic analysis. At first, 90 scientific works were identified in reliable scientific databases, and after reviewing the content related to the research, finally 30 works were directly used to determine the primary codes. To measure the validity of the research, two methods of researcher self-review and transferability were used, and for reliability, two methods of retesting and between two coders were used. Based on the analysis, a complete set of final themes including 32 primary codes, 21 basic themes, and 9 organizing themes was provided. Therefore, the factors affecting organizational communication include internal states, communication skills and social intelligence of the individual along with the level of formality and organizational complexity. In the field of organizational communication methods in the context of remote working, working from home, hybrid work and selective methods were extracted as operational methods, and open communication and interaction were extracted as communication methods. Also, two groups of individual requirements including home communication atmosphere and remote work skills and organizational requirements including human resources, political and technical factors have been proposed. Its consequences include organizational citizenship behavior, employee support behaviors, organizational identity, organizational commitment, and employee job satisfaction. Also, its implementation faces two groups of cultural and infrastructural problems.
منابع
- اسلامی ،حسین وعطایی،محمد(1400).ارائه الگوی ارتباطات سازمانی با رویکرد اخلاقی. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری. سال پنجم، شماره 83،زمستان 1400 ،ص 903-874.
- اشرفی،وحید(1399). بررسي تاثیر هوش اجتماعي بر ارتباطات اثربخش سازماني(مورد مطالعه: كاركنان روابط عمومي شركت مخابرات ايران در شهر تهران(.پایان نامه ارشد.گروه علوم ارتباطات.دانشکده علوم انسانی.دانشگاه آزاد اسلامی.
- الماسی فرد،محمدرسول(1393). الگوي مدیریت منابع انسانی براي دورکاري. رساله دکتري رشته مدیریت بازرگانی گرایش رفتار سازمانی و منابع انسانی. دانشکده مدیریت و حسابداري. دانشگاه علامه طباطبایی.
- الوانی،سیدمهدی و زاهدی ، شمس السادات (1394).کتاب مباحث ویژه مدیریت دولتی : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
- ایران نژادپاریزی، مهدی(1393).کتاب مدیریت رفتار سازمانی در عصر جهانی: نشریه مدیران.
- پاکدامن ساران ، حمیده (1398).آینده پژوهی و بررسی تحولات رشته مدیریت آموزشی.پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی . دانشگاه شهید بهشتی.
- داوری علی ، مهدی صانعی(1399).دیده بان کسب و کار . دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران.
- جعفری،مژگان(1393) بررسی موانع اجرای استراتژی در گروه سپاهان اصفهان بر اساس مدل جان کاتر. دانشکده مدیریت، اقتصاد وحسابداری.دانشگاه پیام نور.
- حسن پور اکبر،وکیلی یوسف،نوروزی،حسین وخمویی فرشید(1399). شناسایی ابعادومؤلفه های برندسازی شخصی کارمند با روش آمیخته(مطالعه موردی: صنعت بیمه ایران)
- حسینه فراهان، میثم(1397) بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر تعهد سازمانی مطالعه موردی: سازمان جنگلها، مراتع و آبخیزداری کشور- ستاد سازمان. پایان نامه ارشد .دانشكده علوم انسانی.دانشگاه علم و فرهنگ.
- رضاعلی ، منیر(1397) بررسي رابطه فرهنگ سازماني با اثربخشي ارتباطات درون سازماني در شرکت ایران خودرو ( مطالعه موردي : تولید ، پشتیباني ، ستاد (. پایان نامه کارشناسی ارشد. گروه علوم ارتباطات اجتماعي. دانشکده علوم ارتباطات و مطالعات رسانه.دانشگاه آزاد اسلامی.
- رضائیان، علی (1390) . کتاب مبانی سازمان و مدیریت : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
- ساکی ،مانا(1399). بررسی تاثیرات احتمالی دورکاری ناشی از کووید- ۱۹ بر بهزیستی روان شناختی دورکاران.پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشکده مدیریت و اقتصاد.دانشگاه صنعتی شریف.
- سلیمانی ، فرشته (1392). بررسی الزامات پیاده سازی طرح دورکاری در سازمان تامین اجتماعی و پذیرش آن از سوی کارکنان.پایان نامه ارشد. دانشکده مدیریت و حسابداری.دانشگاه پیام نور.
- صفرزاده،حسین(1384). طراحی و تبیین الگوی ارتباطات سازمانی در فرآیند کارآفرینی سازمانی با تاکید برشرکت های پخش سراسری در ایران.رساله دکتری.دانشکده مدیریت .دانشگاه تهران.
- عباسی،یاشا(1392). ارزیابی استراتژیک عوامل مرتبط بر استقرار نظام دورکاری در استانداری البرز.پایان نامه ارشد.گروه مدیرت، اقتصادو حسابداری،دانشکده علوم انسانی.دانشگاه پیام نور.
- عابدی جعفری،حسن،تسلیمی،محمد سعید، فقیهی ابوالحسن وشیخ زاده،محمد(1390). تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارامد برای تبیین الگوه های موجود در داده های کیفی. اندیشه مدیریت راهبردی سال پنجم.شماره دوم.
- غضنفری،احمدو مزروعی ، حسین (1394). بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی ارتباطات سازمانی در یک سازمان دولتی.
- فرهنگی، علی اکبر، (1380) مدیریت دولتی و فرهنگ اجتماعی. مجله دانش مدیت. شماره 55.
- فرهنگی،علی اکبر(1397). کتاب ارتباطات انسانی :موسسه خدمات فرهنگی رسا.
- فیض،داود واحمدی الوار،زهرا(1400). ایجاد فرهنگ عاطفی مثبت: اثر ارتباطات داخلی بر رفتار شهروندی مشتری با تأکید بر نقش رفتار شهروندی سازمانی. نشریه مديريت فرهنگ سازماني .دوره 19 ،شماره1 ،بهار 1400صفحات 152-123 (پژوهشي).
- محسنیان راد، مهدی(1391).کتاب ارتباطات انسانی: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)مدیریت فرهنگ سازمانی .دوره 13 ،شماره 2 ، صفحات 599 ـ 581.
- مزروعی ، حسین ، بازرگانی،احمد،غضنفری،احمد و فرهی بوزجانی ،برزو(1389).ارائه الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی.فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین. سال دوم . شماره 1. صص51-66.
- معاونت پژوهش هاي اجتماعی ـ فرهنگی(1399) ، انطباق آیین نامه دورکاری کارکنان با شرایط بحران کرونا، مرکزپژوهش های مجلس شورای اسلامی .
- مقدس، سکینه (1392). عوامل موثردرتمايل کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران به دورکاری.پایان نامه ارشد. گروه مدیریت .دانشکده علوم انسانی .دانشگاه پیام نور.
- مقدم شاد،فاطمه(1388). بررسی موانع ارتباطات سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان در حوزه ستادي وزارت علوم ، تحقیقات و فنآوري.پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه علامه طباطبائی.
- ناظری ، مسعود (1398) . طراحی الگوی مدیریت قلدری محل کار در صنعت بانکداری.رساله دکتری .دانشکده مدیریت . دانشگاه خوارزمی .
- نظافتی،نوید وعالمی نیسی سمیه(1400). بررسی رابطه دورکاري با فرایند مدیریت دانش در زمان همه گیري ویروس کووید19.نشریه مدیریت دانش سازمانی.پاییز 1400 ،سال چهارم، شماره 14 :صص: 62-2.
- نظری،رسول(1391). اثرات مهارت های ارتباطی وارتباطات بین فردی بر اثر بخشی سازمانی مدیران ورزشی ایران و ارائه الگو.رساله دکتری. دانشکده تربیت بدنی و مدیریت ورزشی.دانشگاه آزاد اسلامی.
- هدایتی لموکی ،سعید،خلوتی،ملیحه،جعفریان، هانیه وبابایی،معصومه(1396). شناخت الگوی ارتباطات اثربخش در کارکنان بیمارستان 15 خرداد تهران.بهداشت کارو ارتقاسلامت.سال دوم .شماره3.
- یزدانی زیارت،محمد(1396). ارایه مدل سلسله مراتبی دستیابی به ارتباطات سازمانی اثربخش بر اساس شایستگی های ارتباطی درونفردی و بین فردی.رساله دکتری مدیریت رفتاری. دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری. دانشگاه سمنان.
- April Yue, Cen, Rita Men, Linjuan and Ann Ferguson, Mary (2020), Examining the Effects of Internal Communication and Emotional Culture on Employees’ Organizational Identification, International Journal of Business Communication 1–27
- Aziz, Azelin, Khairie Ahmad Mohd, Maartandan Suppiah, S&Corresponding author (2021), Remote work: new normal communication challenges, The european proceeding of social and behavioral scinces EPSBS
- Boell, Sebastian K, Cecez-Kecmanovic, Dubravka & Campbell John (2016), New Technology, Work and Employment
- Cetin, Munevver& Erdilek Karabay, Melisa, Naci Efe, Mehmet (2012), The Effects of Leadership Styles and the Communication Competency of bank manager on The employee s job satisfaction: The Case of Turkish Banks, International Strategic Management Conference , Procedia - Social and Behavioral Sciences 58 (2012) 227 – 235.
- Gan, Isabel, Sun, Rui (2021), Digital Divide and Digital Barriers in Distance Education during COVID-19, Proceedings of the 54th Hawaii International Conference on System Sciences
- Conrad Charles& Sollitto Michel (2017), History of Organizational Communication
- Davis, Keith (1969)"grapevine communication among lover and Middle management", personal jornal ,48, No.4
- Edelmann Noella, Schoßböck, Judith& Albrecht, Valerie (2021), Remote Work in Public Sector Organisations: Employees’ Experiences in a Pandemic Context, DG. O’ 21, June 09–11, 2021, Omaha, NE, USA
- Huges, helen and mattew, davis (2021), starting your career during a panademic: the experience of remote and hybrid working.
- Jamsen, Rasa, Sivunen, Anu, Blomqvist, Kirsimarja, (2022), Employees’ perceptions of relational communication in full-time remote work in the public sector, Computers in Human Behavior.
- Klauss, Rudi and Bernard m. bass (1982), Interpersonal communication in organization, New York: Academic press
- 12-Kowalski, Grzegorz and Slebarska, Katarzyna, (2022) Remote Working and Work Effectiveness: A Leader Perspective, international jurnal of Enviormental research and public health.
- Neill, Marlene S, Rita Men Linjuan, April Yue Cen, How communication climate and organizational identification impact change, International Journal Vol. 25 No. 2, 2020 pp. 281-298 © Emerald Publishing Limited
- Nurse, Jason R.C, Williams Nikki, Collins Emily, Panteli Niki, Blythe, John, & Ben Koppelman (2021), Remote Working Pre- and Post-COVID-19: An Analysis of New Threats and 18-Risks to Security and Privacy, https://link.springer.com
- Marchalina, Leonis (2017), The Effect of Internal Communication on Employees’ Commitment to Change in Malaysian Large Companies, Business Management and Strategy.
- Miller Claire Cain & Rampell Catherine, Yahoo Orders Home Workers Back to the Office, Published: February 25, 2013. https://www.nytimes.com
- Payal Mehra, and Catherine Nickerson (2019), Organizational communication and job satisfaction: what role do generational differences play? International Journal of Organizational Analysis
- Raina, reeta (2010), the Indian journal of industrial relaitions,vol.46.no.cotober 2010
- Raport Future Institute Business. (2020). Praca zdalna – rewolucja, która się przyjęła, teraz czas na zmiany. Warszawa.
- Riedl, Christoph and Woolley, Anita Williams, (2020), Successful Remote Teams Communicate in Bursts, harvard business review.
- Robbins, Stephen P, Judge, imothy A (2009), Organizational Behavior
- Robinson, Bryan (2022), Remote Work Is Here to Stay and Will Increase into 2023, Experts Say, forbes
- Shockley, Kristen M1, Allen, Tammy D, Dodd, Hope& Waiwood, Aashna M (2021), Remote Worker Communication During COVID-19: The Role of Quantity, Quality, and Supervisor Expectation-Setting, Journal of Applied Psychology,2021, Vol. 106, No. 10, 1466–1482
- Smoląg, Klaudia, Ślusarczyk Oliwia, (2021), communication technology and internal communication in an organization during the covid-19 panademic, business informatics informatyka ekonomiczna.
- Thelen, Patrick D. & Rita Men Linjuan (2020), Commentary: The Role of Internal Communication in Fostering Employee Advocacy: An Exploratory Study, International Journal of Business Communication 1–14.
- Viererbl, Benno, Denner Nora and Thomas Koch, (2022), “You don’t meet anybody when walking from the living room to the kitchen”: informal communication during remote work, Informal communication during remote work.
- Wang, Bin, Liu, Yukun, Qian, Jing, &. Parker, Sharon K, Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective, (2020), international association of applied psychology.
- Yahaya, Muhammad, Ali Al-khawlani, Mohammed Abdullah, Suleiman, Mohammed Sani, Zakari Usman, Usman Musa (2018), Organizational Structure AndAn Effective Communication: The Moderating Effect of Transformational Leadership.
- Yang, Longqi, Holtz, David, Jaffe, Sonia and others, (2021), The effects of remote work on collaboration among information workers, Nature Human Behaviour.
- Yildirim, Osman (2014), The Impact of Organizational Communication on Organizational Citizenship Behavior: Research Findings ,10th International Strategic Management Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences 150 (2014) 1095 – 1100.
- Zito, Margherita, Ingusci, Emanuela, Cortese, Claudio G, Giancaspro, Maria Luisa, Manuti Amelia, Molino, Monica, Signore, Fulvio & Russo, Vincenzo (2021), Does the End Justify the Means? The Role of Organizational Communication among Work-from-Home Employees during the COVID-19 pandemic, International Journal of Environmental Research and Public Health.
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال بیستم/ شماره 1 (پیاپی77)/ بهار 1403/ 205-182
Quarterly Journal of Development Strategy, 2024, Vol. 20, No.1 (77), 182-205
ارائه الگوی ارتباطات سازمانی
در بستر دورکاری
اکبر حسنپور1
سعید جعفرینیا2
الهام حیدری3
مجید محمدیپور پامساری4
(تاريخ دريافت5/8/1402 ـ تاريخ تصويب 15/9/1402)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چكيده
واژه های كليدي: ارتباطات سازمانی، ارتباطات، دورکاری، تحلیل مضمون.
1-مقدمه
مواجهه سازمان های امروزی با پدیده جهانی شدن، رشد فن آوری های ارتباطی و وقوع بحران های گوناگون مانند پاندمی کرونا، آلودگی هوا، ترافیک، صرفه جویی در مصرف انرژی و افزایش هزینه های سازمانی، کار از خانه را تبدیل به یکی از ملزومات سازمان های امروزی نموده است. در دنیای کنونی، وظایف شغلی به طور انبوه از کار حضوری به کار از راه دور منتقل می شودو کار از راه دور به یک ابزار سازمانی مهم تبدیل شده که عملکرد مؤثر را در بازار رقابتی جهانی ممکن می سازد (کوالسکی5و همکاران 2022). کار از راه دور به طور قابل توجهی روش های کار، فرآیندها، همکاری و تعامل و ابعادی را که بر فرهنگ سازمانی و دیجیتالی یک سازمان تأثیر می گذارد را تغییر می دهد و از این رو تحول دیجیتال آن را تسریع می بخشد. از یک سو، چنین تغییراتی درسازمان‌های بخش دولتی منعکس‌کننده چالش‌های اساسی است و از سوی دیگر، می‌تواند مزیت‌های رقابتی ایجاد کند، زیرا سازمان‌هایی که کار از راه دور ارائه می‌دهند می‌توانند به عنوان کارفرمایان مدرن و جذاب تلقی شوند (ادلمن و همکاران6، 2021). افرادی که در خانه کار می کنند به طور قابل توجهی دارای بهره وری بیشتری می باشند وبکارگیری سیاست دور کاری برای حفظ کارکنان سازمان نقشی حیاتی دارد (میلر و رمپل7 ، 2013). مطالعات لدرز برروی 50.000 کارفرمای بزرگ آمریکای شمالی نشان داد فرصت های راه دور از کمتر از 4 درصد از کل مشاغل پردرآمد قبل از همه گیری به حدود 9 درصد در پایان سال 2020 و به بیش از 15 درصد تا امروز افزایش یافته است (رابینسون8، 2022). پاندمی کرونا جامعه را به گونه ای که ما می شناسیم تغییر اساسی داده است. برای کاهش شیوع ویروس، میلیون‌ها نفر در سراسر جهان مجبور شدهاند از راه دور، اغلب در دفاتر خانگی، و با استفاده از انبوهی از فناوری‌های دیجیتال جدید و ناآشناکارکنند (نرس و همکاران9، 2021). گرچه سازمان ها مدت هاست که دورکاري را به عنوان یک شکل انعطاف پذیر از کار در هر زمان و مکان براي بهبود بهره وري در نظر گرفته اند. اماپاندمی کرونا باعث شده است که سازمان ها بیش از هرزمانی از مزایاي دورکاري استفاده کنند (نظافتی و همکاران، 1400)و انتقال کارها به شکل آنلاین گسترش یابد (ریدل10وهمکاران، 2020). انجام وظایف ازمنزل چالش جدیدی را برای کارکنان ایجاد می کند وآنهارا به شکلی غیراز ارتباطات سازمانی عادی و چهره به چهره سوق می دهد (عزیز11وهمکاران،2021). ارتباطات سازمانی در هنگام دور کاری بدلیل انعطاف پذیری زمانی ومحیطی، تکنولوژی های جدید و بحران های نوظهور به شکلی متفاوت از گذشته بوده و تجربه ای جدیدتر می باشد. ارتباطات یکی از جنبه های کار از راه دور می باشد و برای بهره مندی از مزایای آن بسیار با اهمیت است (اسمولاگ12، 2021). اما با وجود اشاره مکرر به اهمیت ارتباطات برای موفقیت کارکنان از راه دور ،تحقیقات محدودی در این خصوص انجام گرفته است (شاکلی و همکاران13، 2021). به عنوان مثال : تحقیقات قبلی در مورد دورکاری، تأثیر ترتیبات دورکاری را بر ارتباطات غیررسمی در نظر نگرفته است و تحقیقات در مورد ارتباطات غیررسمی عمدتاً بر ارتباطات چهره به چهره در حین کار در یک دفتر فیزیکی متمرکز بوده است (وایریبل14، 2022). شیوع پاندمی زمینه منحصر به فردی را ایجاد نمود که در آن بسیاری از کارمندان به طور غیرارادی مجبور به کار از خانه شدند، که کاربرد دانش موجود در کار از راه دور را زیر سوال برد. در نتیجه، انجام تحقیقات برای بررسی چالش‌های عمده کارکنان ضرورت پیدا نمود. یکی از چالش هایی که دور کاری در سازمان ها با آن مواجه می باشد ارتباطات ناکارآمد است (وانگ و همکاران15، 2020).
کار از راه دور باعث می‌شود که کارکنان زمان بیشتری را با استفاده از اشکال ناهمزمان ارتباط، مانند پلت‌فرم‌های ایمیل، پیام و زمان کمتری برای مکالمه‌های همزمان حضوری، تلفنی یا ویدئو کنفرانس صرف کنند وتعداد ساعاتی که افراد در جلسات صرف می‌کنند نیز کاهش یابد (یانگ 16و همکاران ،2021). جلسات آنلاین ممکن است غنای تعاملات رو در رو را از دست بدهند (مانند زبان بدن، حالت چهره، مکث) و فرصت های کمتری برای بحث های بداهه که به توسعه منجر شود داشته باشدو بیشتر ارتباطات در یک شبکه بسیار کوچک از تیم مستقیم خواهد بود (هاگز17و همکاران، 2021). دورکاران برای برقراری ارتباط با همکاران و سرپرستان به شدت به فناوری اطلاعات و ارتباطات متکی هستندو ارتباطات ضعیف باعث کاهش بهره وری کارکنان می گردد (وانگ و همکاران، 2020). از این رو شرکت هایی که کار از راه دور را اجرا می کنند باید فعالیت های خود را نه تنها بر اجرای راه حل های فناوری ارتباطات متمرکز کنند، بلکه باید روی تغییر رویکرد ایجاد فرآیند ارتباطات داخلی نیز متمرکز شوند (اسمولاگ18، 2021). کار از راه دور مسائل جدیدی را برای ایجاد فرآیندهای ارتباطی داخلی ایجاد می کند ارتباطات داخلی باید بهبود یابد زیرا سوء تفاهم های زیادی را از راه دور ایجاد می کند (گزارش انستیتو تجاری آینده، 2020) . این شرایط در حالی است که برای حل این مسائل ادبیات ارتباطات دورکاری متناسب با آن رشد ننموده است (شاکلی19و همکاران، 2021). بنابراین پژوهش حاضر سعی دارد با ارائه این پرسش که الگوی ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری چگونه است؟ و یافتن پاسخ این پرسش گامی کوچک در پر کردن شکاف پژوهشی و رفع مسائل عملیاتی برداشته و مدیران را در حرکت به سمت حل مشکلات رفتاری سازمان ها یاری رساند.
2- مباني نظري و مروري بر مطالعات گذشته
1-2 ارتباطات
ارتباطات بر حسب تعریف عبارت است از فرایند ارسال و دریافت نماد ها با پیام هایی که همراه آن است. این فرایند مبنای تمام روابط میان شخصی است(ایران نژاد پاریزی ، 1393). ارتباطات برخی از مفاهیم ، تفکرات و معانی و یا به عبارت بهتر پیام ها را به دیگران و یا عموم گسترش می دهد(فرهنگی، 1397). ارتباطات (communication) هم انتقال مفاهیم و هم درک آن را شامل می شود (رابینز و جاج20، 2009).
2-2 ارتباطات سازمانی
ارتباطات، واژه ای است که در هر ذهنی مفهوم ویژه ای دارد و از آن برداشت های گوناگونی می شود. با وجود تنوع برداشت ها از ارتباطات، در مدیریت، ارتباطات تبادل اطلاعات و مفاهیم بین افراد در سازمان تعریف می شود (الوانی و زاهدی، 1394). همانطور که ارتباطات برای انسان متمدن حياتی است برای انجام عمليات سازمانی، شکل گيری و بقای سازمان حياتی می باشد (اسلامی و عطایی، 1400).ارتباطات را می توان عنصر الزام آور توفیق تمام سیستم ها و زیر سیستم های اجتماعی تلقی نمود (صفرزاده، 1384). ارتباطات هر عنصری از زندگی سازمانی را هم ارائه وهم به اجرا در می‌آورد(کانراد و همکاران21، 2017). ارتباطات در مطالعات سازمانی عاملی مهم در موفقیت سازمانی به شمار رفته و در تئوریهای سازمان، جایگاهی مرکزی دارد (اشرفی، 1399). ارتباطات سازمانی به سازمان و اعضای آن جهت می دهد. به همه سوالات پاسخ می دهد، سردرگمی را برطرف می کند، برای دستیابی به اهداف سازمانی، همه را راهنمایی می کند و انگیزه می دهد(راینا22، 2010).
3-2 دورکاری و ارتباطات سازمانی
امروزه شرکت هایی که کار از راه دور را اجرا می کنند باید فعالیت های خود را نه تنها بر اجرای راه حل های فناوری ارتباطات متمرکز کنند، بلکه باید روی تغییر رویکرد ایجاد فرآیند ارتباطات داخلی نیز متمرکز نمایند. یکی از چالش های بزرگ در کار از راه دور، ارتباطات داخلی است و فرآیند ارتباطات داخلی نیازمند رویکرد جدیدی برای ایجاد آن است(اسمولاگ23، 2021).برای بهبود ارتباطات کاری از راه دور باید از وجود زیرساخت های ارتباطاتی که می تواند این کار راه دور را پشتیبانی کند اطمینان حاصل نمود(عزیز و همکاران، 2021).ارتباط مؤثر معمولاً به عنوان کلید موفقیت کارکنان از راه دور ذکر می شود (شاکلی24 و همکاران 2021) و ارتباطات سازمانی به طور مثبت با خودکارآمدی و منفی با تکنو استرس و اختلالات روانی-فیزیکی مرتبط است (زیتو 25و همکاران، 2021). ارتباط داخلی در کار از راه دور یکی از مهم ترین چالش های تجاری است.ارتباط عاری از پیام‌های غیرکلامی(حالت‌های چهره، وضعیت بدن، حرکات، لحن صدا) تحریف‌های تفسیری، احساسی و ادراکی زیادی ایجاد می‌کند. (R. F. I. B).
ایجاد روابط جدید ممکن است در کار از راه دور چالش برانگیزتر باشد و حتی روابط موجود ممکن است با تغییرات و انواع جدیدی از چالش ها مواجه شود. اما مانند هررابطه ای، روابط کاری از طریق ارتباطات ایجاد و حفظ می شود (جامسن26، 2022). هچنین کار از راه دور سازمان ها را با چالش های تداخل کار در خانه، ارتباط ناکارآمد، اهمال‌کاری و تنهایی مواجهه نموده است(وانگ و همکاران، 2020). بطورمثال کنفرانس‌های ویدیویی می‌توانند نشانه‌های غیرکلامی همکاری و هوش جمعی را مختل کنند(ریدل و همکاران27، 2020).کار از راه دور در سراسر شرکت باعث می شود آنها کمتر با افراد دیگر گروه های تجاری رسمی وغیررسمی ارتباط برقرار می کردند. برعکس، کار از راه دور باعث می شود تا کارکنان بیشتر با افراد شبکه داخلی خود ارتباط برقرار کنند (یانگ و همکاران، 2021).
4-2 دورکاری در ایران
با تصویب آئین نامه دور کاری شامل 17 ماده این موج وارد کشور شد.(عباسی و همکاران، 1392). این مصوبه با هدف افزایش بهره وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت وآمد کارکنان ارائه شد و اجرای آن در دستور کار دستگاه های اجرایی قرار گرفت. سه سال بعد معاون رئیس جمهور خواستار لغو مصوبه مذکور شد. پس از بروز پاندمی کرونا به منظور حفظ سلامت کارکنان دولت و در عین حال عدم وقفه در ارائه خدمت رسانی دستگاه های اجرایی، سازوکارهایی دورکاری راتصویب کرد (مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، 1399). مدتی بعد فروکش نمودن بیماری مذکور بخش نامه ها دور کاری لغو گردید لیکن در مواقعی مانند آلودگی هوا ، وجود ریزگردها یا کمبود منابع انرژی مجدداً مورد توجه قرار گرفت.
5-2 مطالعات پیشین
در این بخش به مرور برخی از مطالعاتی که بهطور مرتبط در این حوزه کار شده است در جدول 1 نشان داده شدهاند.
جدول 1. خلاصه نتایج پژوهشهای مورد مطالعه
نویسندگان | عنوان پژوهش | نتایج پژوهش |
|---|---|---|
اسلامی و عطایی (1400)
| ارائه الگوی ارتباطات سازمانی با رویکرد اخلاقی | اعضای سازمانها معمولاً به خوبی می دانند که برای ارتقاء رفاه و حسن نیت باید در ارتباطات سازمانی اخلاق را به کار گیرند. هنگامی که افراد این موارد را در سازمان ها به کار می گیرند، می توانند نه تنها شرایط و روابط دوستانه و صمیمی با سایر اعضا ایجاد کنند. |
فیض و احمدی الوار (1399) | ایجاد فرهنگ عاطفی مثبت : اثر ارتباطات داخلی بر رفتار شهروندی مشتری با تاکید بر رفتار شهروندی سازمانی | چگونگی ارتقای رضايت و ارزش ويژه برند وشهروندی مشتری از طريق شهروندی سازمانی ، همچنين ارتقا شهروندی سازمانی توسط ارتباطات متقارن شرکتی و رهبری پاسخگو و فرهنگ عاطفی مثبت تاکيد می کند که ارزش ارتباطات داخلی می تواند رفتار های کارکنان را متناسب با نياز های سازمان تغيير دهد. |
ساکی (1399)
| بررسی تاثیرات احتمالی دورکاری ناشی از کووید-۱۹ بر بهزیستی روان شناختی دورکاران | شرایط دورکاری اضطراری بر بهزیستی تاثیر گذار است که این رابطه توسط شرایط اقتضایی که شامل ويژگی های فردی و ترجیحات فرد و اقدامات فردی و اقدامات سازمانی تعدیل می شود. |
هدایتی و همکاران (1397) | شناخت الگوی ارتباطات اثربخش در کارکنان بيمارستان 15 خرداد تهران | وجود ارتباطات اثربخش و کارآمد در بيمارستان همواره يکی از اجزاي مهم در توفيق مديريت به حساب می آيد به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباط صحيحی در بيمارستان برقرار نباشد، گردش امور مختل وآشفته می شود. |
وایریبل و همکاران 2022 | هنگام راه رفتن از اتاق نشیمن به آشپزخانه با کسی ملاقات نمی کنید: ارتباط غیررسمی در حین کار از راه دور | کار از راه دور منجر به ارتباطات غیررسمی کمتر می‌شود و مانع قرار گرفتن در معرض تصادف می‌شود. نتایج بینش جدیدی در مورد رفتار ارتباطی غیررسمی در کار از راه دور ارائه می دهد. |
جامسن و همکاران 2022 | ادراک کارکنان از ارتباطات رابطه ای در کار تمام وقت از راه دور در بخش دولتی | کسانی که کار از راه دور را به عنوان چالشی برای ارتباطات رابطه‌ای می‌دانستند، کسانی که آن را فرصتی برای ارتباط رابطه‌ای می‌دانستند، و کسانی که ادراکشان دوسویه بود. |
اسمولاگ و همکاران 2021 | فن آوری های ارتباطی و ارتباطات داخلی در یک سازمان درطول پاندمی کرونا | شرکت هایی که کار از راه دور را اجرا می کنند باید فعالیت های خود را نه تنها بر اجرای راه حل های فناوری ارتباطات متمرکز کنند، بلکه باید روی تغییر رویکرد ایجاد فرآیند ارتباطات داخلی نیز متمرکز شوند. |
3-روش پژوهش
این پژوهش ازلحاظ جهت گیری توسعه ای ، فلسفه پژوهش اثبات گرایی و از نظر هدف اکتشافی می باشد. استراتژی پژوهش، بکارگیری تحلیل تم(مضمون) و استفاده از مبانی نظری و پیشینه تحقیقات گذشته می باشد.تحلیل مضمون روشي برای شناسايي و تحلیل الگوهای معاني در يک مجموعه داده است که امکان تمرکز محقق بر داده ها را به شیوه های مختلف فراهم مي کند(حسن پور و همکاران، 1399).در این پژوهش با بررسی های جامع کتابخانهای و ارزیابی نتایج مطالعات گذشته مرتبط، مؤلفههای اولیه ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری شناسایی و استخراج گردید. جامعه آماری در این بخش، منابع نوشتاری یا متون مرتبط با ارتباطات سازمانی و ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری بوده که قابل دسترس و موجود هستند. برای استخراج شاخصها و مضامین به بررسی منابع مرتبط پرداخته شده و نحوه نمونهگیری در این پژوهش، هدفمند بوده است. در جستجوی اولیه در گوگل، گوگل اسکولار و پایگاههای علمی معتبر (ساینس دایرکت و امرالد وایران داک)با واژههای ارتباطات، ارتباط سازمانی و دورکاری در کل 90 منبع یافت ونهایتاً کدها از 30 منبع استخراج گردید و از سایرمنابع برای اهداف مرتبط با پژوهش مورد استفاده قرارگرفت. برای سنجش روایی پژوهش از روش خودبازبینی محقق و قابلیت انتقال استفاده شده است. در روش خودبازبینی محقق فرایند و نتایج تحلیل مستمراً به وسیله پژوهشگر مورد بازبینی قرار می گیرد که افزایش اعتبار پژوهش را به همراه دارد.همچنین در خصوص قابلیت انتقال در خصوص تعمیم پژوهشگرباید به ارائه تصویر مفصلی از زمینه هایی که پژوهش در آن انجام شده بپردازد، تا اطلاعات کافی در اختیار خواننده قرار دهد و بدین وسیله در خصوص کاربردپذیری در محیط های مشابه قضاوت شود. برای سنجش پایایی در این بخش از پایایی بازآزمون و پایایی بین دو کدگذار استفاده شده است. برای محاسبه پایایی باز آزمون از میان مصاحبه شونده ها، سه مصاحبه به عنوان نمونه انتخاب و در یک فاصله زمانی کوتاه (یک ماهه) مجدداً توسط پژوهشگر کدگذاری شد. توافق بین چند کدگذار به این معناست که دو یا چند کدگذار بصورت مستقل تا چه اندازه کدهای مشابه را برای یک متن تعریف می کنند. میزان توافق 2 کدگذار و درصد پایایی بازآزمون برای کدهای مصاحبه بالاتر از 80 درصد تعیین شد.
4- یافتههای پژوهش
هنگام شروع تحلیل مضمون، داده هایی که از طریق رسانه ها و منابع مختلف جمع آوری شده است مورد مطالعه و مرور مکرر قرار گرفته برخی از ایده ها و الگو ها شناسایی شد در این مرحله ایده های اولیه برای کدگذاری در مراحل بعدی شکل گرفت. درگام بعدی، کد های اولیه برمبنای ایده های شکل گرفته در مرحله قبل ایجاد گردید. سپس، با تمرکز بر تحلیل کلان تر کدها، آنها در قالب مضامین مرتب و همه داد ه های کد گذاشته مرتبط با هریک از مضامین، شناخته و گردآوری گردید. در مرحله بعدی با کمک اساتید بررسی و کنترل همخوانی مضامین با کدهای مستخرج، مرتب کردن مضامین و انتخاب مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیرو اصلاحات مربوطه انجام گرفت. بدين منظور، ابتدا مضامین اصلي که وجه اشتراک بسیاری باهم داشته يا حول يک موضوع خاص بودند باهم ترکیب شده و يک مضمون سازمان دهنده را تشکیل دادند. مضامین سازمان دهنده در واقع مضامین اصلي مشابه را گروه بندی مي کنند.سپس مضامین سازمان دهنده نیز بدين شیوه دسته بندی و ذيل مضامین فراگیر قرار گرفتند و نهایتاً مجموعه کاملی از مضامین نهایی شامل 33 کد اولیه، 21 مضمون پایه، 9 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر فراهم گردید دراین مرحله، تحلیل و تدوین گزارش نهایی تحقیق، صورت گرفت.
مؤلفه‌ها و ابعاد شناسایی شده ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
1- مشکلات ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری: در نتیجه بررسی و تحلیل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات گذشته سه مولفه پایه (فرهنگ سازمانی دیجیتال، مشکلات کاربری و مشکلات تکنولوژیکی) به عنوان مشکلات ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری شناسایی شدند که در جدول 2، نشان داده شده است.
جدول 2. ابعاد و مؤلفههای مشکلات ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
ردیف | مضمون فراگیر | مضمون سازمان دهنده | مضمون پایه | مفاهیم شناسایی شده | منبع | فراوانی |
1 |
مشکلات ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
| فرهنگ ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
| فرهنگ ارتباطات سازمانی
| ارزش بهبود مستمردیجیتال | ویراتوکانن و همکاران ، 2021 | 1 |
2 | ارزش شفافیت دیجیتال | ویراتوکانن و همکاران ، 2021 | 1 | |||
3 | پذیرش و استفاده از سیستم های اطلاعاتی | اوا مارتینز و همکاران 2022 | 1 | |||
4 | فرهنگ همکاری و مشارکت | رضاعلی و همکاران،1397 و نیل و همکاران،2019 | 1 | |||
5 | مشکلات زیرساختی | مشکلات کاربری | آموزش دور کاری کارکنان | داوری و همکاران ، 1399، ایزابل کن و همکاران 2021 و نرس و همکاران 2021، الماسی فرد ، 1393 | 4 | |
6 | مشکلات تکنولوژیکی | سرعت پایین اینترنت | ایزابل کن و همکاران 2021 | 1 | ||
7 | مشکلات فنی | ایزابل کن و همکاران 2021 | 1 | |||
8 | کمبود منابع کامپیوتری | داوری و همکاران ،1399 و ایزابل کن و همکاران 2021 | 2 | |||
9 | تهدید امنیتی
| نرس و همکاران 2021 و اینفیندئو ، 2018 | 2 |
2-عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری: در نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات و پیشینه تحقیقات گذشته ،پنج مولفه پایه (حالات درونی، مهارتهای ارتباطی، هوش اجتماعی، میزان رسمیت، پیچیدگی و عدم پیچیدگی) به عنوان عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری شناسایی شدند که در جدول 3، نشان داده شده است.
جدول 3. ابعاد و مؤلفههای عوامل مؤثر بر ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
ردیف | مضمون فراگیر | مضمون سازمان دهنده | مضمون پایه | مفاهیم شناسایی شده | منبع | فراوانی |
10 | عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی | انسانی | حالات درونی | ويژگی روحی و روانی | مزروعی و همکاران ، 1389 | 1 |
11 | ویژگی ذهنی و ادراکی | مزروعی و همکاران ، 1389 | 1 | |||
12 | مهارت های ارتباطی | (کلامی ، غیرکلامی و شنود موثر) | غضنفری و همکاران 1398 و نظری و همکاران ، 1391و سلیمانی ، 1392 | 3 | ||
13 | هوش اجتماعی | (آگاهی اجتماعی و مهارت اجتماعی) | اشرفی ، 1399 مزروعی و همکاران ، 1389 | 2 | ||
14 | سازمانی | میزان رسمیت | رسمیت و عدم رسمیت | غضنفری و همکاران ، 1394 و یاهاما و همکاران ، 2018 | 2 | |
15 | پیچیدگی و عدم پیچیدگی | (تخصصی‌سازی، بخش بندی، حیطه کنترل،سلسله مراتب و پراکندگی جغرافیایی) | یاهایا و همکاران ، 2018 و غضنفری و همکاران ، 1394 | 2 |
3-شیوههای ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری: در نتیجه بررسی و تحلیل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات گذشته ، چهار مولفه پایه (ارتباطات متقارن، فقط خانه، روش ترکیبی، روش انتخابی) به عنوان شیوههای ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری شناسایی شدند که در جدول 4، نشان داده شده است.
جدول 4. ابعاد و مؤلفههای شیوههای ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
ردیف | مضمون فراگیر | مضمون سازمان دهنده | مضمون پایه | مفاهیم شناسایی شده | منبع | فراوانی |
16 | شیوه های ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری | شیوه ارتباطی | ارتباطات متقارن | ارتباطات باز | کلوس و بس ،1982، رضائیان، 1390، کن اپریل و2020 و تلن و همکاران و 2020 | 4 |
17 | عمل متقابل | کن اپریل و2020 | 1 | |||
18 | شیوه عملیاتی | فقط خانه | روش کار از خانه | رابینسون ، نشریه فوربس ، 2022 میلر و رمپل ، 2013 | 2 | |
19 | روش ترکیبی | کار از خانه و در دفتر سازمان | رابینسون ، نشریه فوربس ، 2022 میلر و رمپل ، 2013 | 2 | ||
20 | روش انتخابی | کار از خانه یا هتلینگ | میلر و رمپل ، 2013 | 1 |
4-ابعاد و مؤلفههای الزامات اجرایی ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری: در نتیجه بررسی و تحلیل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات گذشته ، چهار مولفه پایه (شرایط فردی، منابع انسانی، عوامل سیاسی، عوامل فنی) به عنوان الزامات اجرایی ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری شناسایی شدند که در جدول 5، نشان داده شده است.
جدول 5. ابعاد و مؤلفههای الزامات اجرایی ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
ردیف | مضمون فراگیر | مضمون سازمان دهنده | مضمون پایه | مفاهیم شناسایی شده | منبع | فراوانی |
21 | الزامالت اجرایی ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری | الزامات فردی | شرایط فردی | فضای مناسب کاری | ساکی ، 1392 و سلیمانی ، 1392 | 2 |
22 | مهارت های دورکاری(استفاده از برنامه های کاربردی،نرم افزارهای ارتباطی ،انتخاب کانال، نحوه برقراری ارتباط مجازی و مدیریت ارتباط مجازی) | عزیز و همکاران ، 2021 | 1 | |||
23 | الزامات سازمانی
| منابع انسانی | مناسب بودن شغل برای دور کاری، گزینش ، ارزیابی، پاداش | الماسی فرد ، 1393 | 1 | |
24 | عوامل سیاسی | تصویب آئین نامه ها، مصوبه ها و دستورالعمل ها | عباسی ، 1392 و عزیز و همکاران ، 2021 | 2 | ||
25 | عوامل فنی | پشتیبانی از شبکه اینترنتی و دستگاههای کامپیوتری | سلیمانی ، 1392 و عزیز و همکاران ، 2021 | 2 |
5-ابعاد و مؤلفههای پیامدهای ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری: در نتیجه بررسی و تحلیل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات گذشته ، پنج مولفه پایه (رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای حمایتی کارکنان، هویت سازمانی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان و رضایت شغلی کارکنان) به عنوان پیامدهای ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری شناسایی شدند که در جدول 6 نشان داده شده است.
جدول 6. ابعاد و مؤلفههای پیامدهای ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
ردیف | مضمون فراگیر | مضمون سازمان دهنده | مضمون پایه | مفاهیم شناسایی شده | منبع | فراوانی |
|---|---|---|---|---|---|---|
26 | پیامدهای ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری | پیامد های رفتاری کارکنان
| رفتار شهروندی سازمانی | نوع دوستی | عثمان یلدریم ، 2014 | 1 |
27 | فضیلت مدنی | عثمان یلدریم ، 2014 | 1 | |||
28 | رفتارهای فراتراز نقش و وظیفه | فیض و همکاران ، 1399 | 1 | |||
29 | رفتارهای حمایتی کارکنان | رفتارهای داوطالبانه برای کار | تلن و همکاران 2020 | 1 | ||
30 | هویت سازمانی کارکنان | احساس تعلق یا یگانگی فرد با سازمان | کن اپریل یو و همکاران ، 2020، نیل و همکاران ، 2019 | 2 | ||
31 | تعهد سازمانی کارکنان | احساس عاطفی ، نیاز و اخلاقی برای ماندن در سازمان | حسینه فراهان ، 1397 و مارچلینا و همکاران ، 2017 | 2 | ||
32 | رضایت شغلی کارکنان | احساس مثبت نسبت به شغل | کتین و همکاران 2012 و مهرا و همکاران ، 2019 | 2 |
شکل 1. الگوی ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری
(منبع: یافته های محقق)
5- بحث و نتیجه گیری
یکی از روش های عملیاتی سازمان های امروزی که با تغییرات اجتماعی، فرصت های جهانی، بحران ها و فناوری های مدرن شکلی جدید به خود گرفته روش کار از راه دور می باشد. ارتباطات سازمانی در این دوره بدلیل انعطاف پذیری مکانی و زمانی متفاوت از سازمان های سنتی می باشد و ابزار های ارتباطی جدید چالش هایی را باخود به سازمان ها ارمغان می آورند. اما اهمیت ارتباطات سازمانی موثر برای موفقیت سازمان ها تغییر ننموده است وبا کمبود دانش نظری و تجربه عملیاتی برای مواجه با این تغییرات انجام پژوهش های علمی دراین خصوص ضرورت می یابد. ازاينرو اين پژوهش به دنبال شناسايي مشکلات، عوامل موثر، شیوه ها، الزامات اجرایی و پیامد های ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری مي باشد. بدين منظور از روش تحلیل مضمون بهره گرفته شد.
طبق يافته های این روش که از روش به دست آمده ، عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری شامل عوامل انسانی و سازمانی می باشد. عوامل انسانی اعم از ویژگی های فردی، ویژگی های اجتماعی افراد و مهارت های ارتباطی افراد تاثیر معناداری بر ارتباطات سازمانی داردو در مقایسه با عوامل سازمانی ارتباط سازمانی را اثر بخش تر می کند. به گونه ای که ویژگی های ذهنی ادراکی و ویژگی های روحی روانی از ویژگی های فردی، خصوصیت فرهنگ افراد از ویژگی های اجتماعی و ارائه بازخورد از مهارت های ارتباطی تاثیر معناداری بر ارتباطات سازمانی دارد (مزروعی و همکاران، 1389).نتایج تحقیقات در یک سازمان دولتی نیز نشان داد ویژگی جسمانی از ویژگی های فردی ، ویژگی فرهنگی و اعتبار افراد از ویژگی های اجتماعی و مهارت های ارتباطی کلامی و شنود موثر به همراه متغیر های ذکرشده فوق بطور مستقیم و غیر مستقیم ارتباطات را اثر بخش می کنند. در این میان ارتباطات غیر کلامی و طبقه اجتماعی نیز بطور غیر مستقیم بر ارتباطات سازمانی اثرگذار هستند (غضنفری و همکاران، 1398).بررسی های به عمل آمده بر هوش اجتماعی نیز که شامل پردازش اطلاعات ، آگاهی و مهارت های اجتماعی. بیان گر این مطلب بود که هوش اجتماعی و هر کدام از سه مولفه مذکور به طور تکی بر ارتباطات اثر بخش سازمانی تاثیر دارند (اشرفی، 1399). مدیران می توانند با استفاده از شبکه های ارتباطی موثر و بهبود مهارت های انسانی ، ازجمله توسعه مهارت های ارتباطی زمینه مدیریت موثروتحقق اهداف سازمانی را تسهیل کنند. لذا ضرورت شناخت و آگاهی از مهارت های ارتباطی و ارتباطات بین فردی مدیران و تبیین روابط بین آنها می تواند منجر به بهبود سطح ارتباطات و در نهایت اثربخشی سازمان شود (نظری، 1391). کانال های ارتباطی ایجاد شده توسط ساختار سازمانی عملکردهای خاصی را از طریق ارتباطات رو به پایین، صعودی و جانبی انجام می دهند. بنابراین، ساختار یک سازمان باید این جریان موثر ارتباط را تسهیل کند (یاهایا 28و همکاران ، 2018). ساختار سازمانی نسبت به فرهنگ سازمانی ارتباطات سازمانی را اثر بخش تر می کند (مزروعی و همکاران ، 1389).
شیوه های ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری شامل شیوه های ارتباطی و عملیاتی می باشند. شیوه های ارتباطی، ارتباط گیرندگان می توانند با استراتژی های ارتباطی شرکتی (در سطح کلان) شامل باز بودن و شفافیت، مثبت بودن، مشروعیت و قدرت و شناخت وعوامل مدیریت برنامه حمایت کارکنان (سطح خرد) مانند درک استراتژی کسب و کار، خط مشی ها و دستورالعمل ها، تسهیل، محتوای جالب و معنی دارو همکاری مشوق رفتار حمایتی کارکنان شوند (تلن 29و همکاران و 2020). از طرفی ارتباطات داخلی متقارن که مستلزم مفهوم باز بودن ، عمل متقابل ، مذاکره و تحمل اختلاف بین سازمان ها و کارکنان است در سطح سازمان نقش قوی و مثبت در برانگیختن فرهنگ عاطفی مثبت در سازمانها داشته و در عین حال فرهنگ سازمانی مثبت نیز که بطور مستقیم با هویت سازمانی در ارتباط است در رابطه بین ارتباطات داخلی و هویت سازمانی به عنوان واسطه عمل می کند (کن 30اپریل و2020) . شیوه های عملیاتی دورکاری در سازمان های امروزی به صورت انجام کار از خانه یا بصورت انتخابی کار از خانه یا هتلینگ و یا بصورت ترکیبی خانه و دفتر سازمان انجام می شود (رابینسون،نشریه فوربس، 2022ومیلر و رمپل2013).
الزامات اجرایی ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری شامل عوامل فردی، سازمانی و در قالب شرایط فردی ، منابع انسانی ،عوامل سیاسی و فنی می باشد. برای پیاده سازی سیستم دورکاری مناسب برای سازمان های امروزی باید عواملی که منجر به دور کاری مناسب سازمان های امروزی می گردد مورد شناسایی قرار گیرد. دورکاری موضوعات متعددی را ، مانند رفت و آمد، بهره وری و تعادل بین کار و زندگی مطرح نموده اما برای درک بیشتر نتایج متناقض دورکاری باید ابعادی که نتایج متنوعی را به همراه دارند نیز مورد بررسی قرارداد یکی از این ابعاد غنا و پیچیدگی تجربه دورکاری در سطح دورکاری فردی است(بوئل و همکاران ، 2016). مهارت هایی مانند استفاده از برنامه های کاربردی یا نرم افزارهای ارتباطی، انتخاب کانال برای ارتباط مجازی، نحوه برقراری ارتباط مجازی و مدیریت ارتباطات مجازی از جمله مهارت هایی هستند که می توانند کار از راه دور را پشتیبانی کنند(عزیز و همکاران ،2021 ).همچنین در خصوص شرایط فردی فرزند داشتن یا نداشتن دورکاران یکی از ویژگی های فردی است که می تواند بر کیفیت شرایط کار کردن افراد در منزل و سطح استرس آن ها در دورکاری اضطراری تاثیرگذار باشد.(ساکی ، 1399) و بنابراین جو ارتباطی منزل را باید در ارزیابی شرایط فردی دور کار مد نظر قرار داد. مسائل مهمی در ارتباط با منابع انسانی در هنگام دور کاری مطرح می گردد متناسب بودن شغل با دورکاری می شامل مسائلی مانند پیچیدگی شغلی و مشاغل مشارکتی، کارمند یابی مانند خودکارامدی و انتخاب داوطلبانه، آموزش حمایت اجتماعی ،ارزیابی عملکرد شامل کنترل خروجی و نظارت الکترونیکی و نهایتا جبران خدمت که شامل پرداخت متغیر و پاداش فردی می باشد (الماسی فرد، 1393). دورکاری که به شدت به فناوری اطلاعات و ارتباطات وابسته است، ممکن است همزمان با استفاده از فناوری‌های مختلف مانع و تسهیل شود. نحوه مناسب‌سازی فناوری اطلاعات و ارتباطات برای فعالیت‌های کاری نقش مهمی در ساخت دورکاری سازنده و موفق دارد. (بوئل و همکاران ، 2016) زیرساخت ها از الزامات مهم پیاد سازی طرح دورکاری است . مديران بايد بر روي بالا بردن سطح زيرساخت ها متمرکز شوند تا بتوانند تا حدودی الزامات پياده سازي اين طرح را فراهم نمايند در غير اين صورت نمي توان به اجراي اين طرح در سازمان اميدوار بود (سلیمانی، 1392) و نهایتاً گرچه توجه صرف به عوامل اقتصادی و سیاسی تضمین کنندۀ استقرار موفق دورکاری نمی باشد (عباسی، 1392) توسعه خط مشی سازمانی جامع تر مرتبط با ارتباط از راه دور در محیط کار جنبه دیگری است که می توان پیشنهاد کرد. سازمان ها باید دستورالعمل هایی را ایجاد کنند که واضح تر و سازگارتر با ساختار ارتباطات مجازی یا دیجیتال باشد (عزیز و همکاران 2021).
پیامد های ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری شامل رفتار شهروندی سازمانی ، رفتارهای حمایتی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان می شود. ارتباطات سازمانی باید به عنوان یک موضوع مهم برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در نظر گرفته شود. رفتار شهروندی سازمانی با رفتارهایی مانند نوع دوستی، فضیلت مدنی (یلدریم31، 2014) و رفتارهایی فراتر از نقش و وظیفه شناخته می شود (فیض و همکاران، 1399) همچنین ارتباطات داخلی می تواند از طریق استراتژی های ارتباطی شرکتی وعوامل مدیریت حمایت کارکنان بر حمایت کارکنان یا به عبارتی رفتار های داوطلبانه آنها برای انجام کار تأثیر بگذارد (تلن و همکاران 2020).
همچنین وجود جو ارتباطی مثبت در سازمان باعث ایجاد حس تعلق کارکنان و پیوندهای قوی با سازمان یعنی هویت سازمانی کارکنان می شود. ( نیل 32و همکاران ، 2019). به عبارت دیگر، ارتباطات داخلی مؤثر هویت سازمانی کارکنان را با پرورش فرهنگ عاطفی مثبت تقویت می کند (کن اپریل و همکاران، 2020). در سازمان ها ارتباطات سازمانی منجر به بهبود تعهد و عملکرد سازمانی می شود (اسلامی و عطایی ، 1400). جو ارتباطی با باز بودن در ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری اثرات مثبتی را بر تعهد عاطفی کارکنان نشان می دهد (نیل و همکاران، 2019). درواقع سیستم ارتباطی در سازمانها به عنوان یکی از عوامل مهم در افزایش تعهد سازمانی موثر است (حسینه فراهان، 1397). تعهد کارکنان در تصمیم گیری برای هر سازمانی حیاتی به نظر می رسد برای اینکه قادر بر رقابت تجاری و سازگاری با تغییرات باشد. تعهد در میان کارکنان می تواند ابزاری حیاتی برای بهبود عملکرد آنها در سازمان ها باشد. ارتباط برای افزایش آگاهی کارکنان در مورد نیاز به تغییر و همچنین ایجاد آمادگی برای تغییر که به موجب آن منجر به تعهد به تغییر می شود، مورد نیاز است (مارچلینا 33و همکاران ، 2017). شایستگی ارتباطی رابطه قوی تری با رضایت شغلی دارند ( کتین و همکاران 2012).رضایت شغلی ممکن است با تمرکز بر توسعه یک محیط ارتباطی مثبت افزایش یابد. علاوه بر این، کارمندانی که به نسل‌های مختلف تعلق دارند ممکن است به روش‌های بسیار متفاوتی تعریف کنند که چه چیزی یک محیط ارتباطی مثبت را تشکیل می‌دهد. (مهرا 34و همکاران، 2019). رضایت شغلی که به عنوان احساس مثبت کارکنان نسبت به شغل خود تعبیر می شود.
آسیب ها و مشکلات ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری شامل مشکلات فرهنگ سازمانی، مشکلات کاربردی و تکنولوژیکی تقسیم بندی گردید. اما سازمان برای رسیدن به ارتباطات مطلوب تر نیازمند این است که فرایندهای فرهنگ مطلوب سازمانی را در استراتژی های های ارتباطی خود پیاده سازی نماید.اولویت بندی فرهنگ بر مبنای میزان تاثیرگذاری برسیستم ارتباطی نشان داد فرهنگ همكاری و مشارکت بیشترین تاثیر را بر ارتباطات اثربخش سازمانی دارا می باشد (رضاعلی و همکاران ، 1397). فرهنگ دیجیتالی سازمانی با دیجیتالی شدن کسب وکار ، توسعه ارزش فناوری دیجیتال رابطه داشته ومتعاقبا این عوامل با عملکرد سازمانی رابطه دارد(اوامارتینزو همکاران،2022). ارزش های فرهنگ سازمانی دیجیتال به سه گروه تقسیم می شوند پاسخ های پویا به تقاضاهای در حال تغییر محیطی، تلاش برای توسعه سازمانی،تمایل به سازمان، یادگیری مستمرو تحمل در برابر اشتباهات به عنوان بهبود مستمر ، گشودگی نسبت به ریسک های محاسبه شده، اعتماد بین شرکت و مشتریان و اعتماد درون سازمانی به عنوان شفافیت ونهایتاً همکاری درون سازمانی بیان شده است (ویراتوکانن و همکاران ،2021). همچنین ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری با مشکلات کاربری مانند نبود آموزش و مهارت دورکاری کارکنان و مشکلات تکنولوژیکی نظیر سرعت پایین اینترنت، مشکلات فنی ،کمبود منابع کامپیوتری و تهدید های امنیتی مواجه می باشد (داوری و همکاران،1399 وایزابل گن و همکاران 2021و نرس و همکاران،2021).
باتوجه به مواردی که ذکرشد می توان پیشنهادهای زیر را متناسب با یافته های پژوهش ارائه نمود.
دورکاری ارتباطات سازمانی میان اعضا سازمان را در محلی خارج از دفاتر سازمان که از لحاظ موقعیت مکانی و زمانی و شکل اجرای ترکیبی یا دائم بصورت انعطاف پذیر می باشد میسر می کند و عمدتاً مبتنی بر فن آوری های نوین ارتباطی است . بنابراین به مدیران و کارکنان صنعت بانکداری پیشنهاد می گردد هنگام بکارگیری شیوه های ارتباطی و تکنولوژی های جدید به بررسی مشکلات زیر ساختی ، کاربری و فرهنگ بکارگیری آنها نیزبپردازند.
از طرفیتجربه اتفاقات بعداز کرونا نشان داد که کاراز راه دور یک اتفاق زودگذردر صنعت بانکداری نخواهد بود و مدیران و کارکنان این صنعت می بایست از تمام ظرفیت های موجود استفاده نمایند. برای انجام این کار می بایست ابتدا پیش بینی لازم درخصوص شرایط فردی و سازمانی مانند مناسب بودن شغل برای انجام دور کاری ، وجود رویه های مناسب کاری و پشتیبانی فنی چه برای موقیعت بحران و چه بعد از آن صورت پذیرد.
ارتباطات سازمانی حلقه اتصال اعضا و عملیات های سازمانی را تشکیل داده ودرهنگام دورکاری به گونه های متفاوت بین اعضا سازمان برقرار می گردد. حالات درونی افراد، مهارت های ارتباطی و هوش اجتماعی به همراه عوامل سازمانی نظیر رسمیت یا عدم رسمیت نقش مهمی در آن ایفا می کند و مدیران و کارکنان صنعت بانکداری با توجه به ماهیت کاری هر واحد بانک می توانند شیوه عملیاتی مناسب را برای اجرای آن انتخاب نمایند. به مدیران و کارکنان شبکه بانکی توصیه می شود که قبل از اجرای دورکاری به جنبه های مختلف آن توجه داشته باشند اگر ارتباطات سازمانی در بستر دورکاری با در نظر گرفتن مشکلات ، الزامات و شیوه های اجرایی مناسب با فرد ، شغل و سازمان انجام گیرد منجر به بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی ، حمایتی کارکنان ، هویت و تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان را خواهد شد.
بیشتر مطالعاتی که در ایران پیرامون دور کاری و مسائل مرتبط با آن انجام گرفته با تغییر سیاست های مدیریتی ودوران پسابحران به فراموشی سپرده شده است بنابراین به محققین پیشنهاد می گردد ضمن استمرار مطالعاتی در حوزه دورکاری ، قدرت این الگوی پیشنهادی را در بهبود ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری در سازمان های مختلف مورد بررسی و آزمون قرار دهند.
انجام دور کاری در سازمان های دولتی دربیشتر مواد برحسب اجبار قوانین و مقررات صورت گرفته لذا به محققین توصیه می شود به انجام پژوهش در موسساتی که بر مبنای سیاست ها داخلی و بطورداوطلبانه به دور کاری می پردازند انجام شود.
این پژوهش به شکل کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام گرفته است و همچنین به محققین توصیه می شود از سایر روش های علمی برای انجام پژوهش در این حوزه بپردازند انجام پذیرد .
ارتباطات سازمانی در بستر دور کاری مبتنی بر فن آوری های نوین می باشد و با توجه به گسترش بکار گیری هوش مصنوعی در توسعه فضاهای مجازی به پژوهشگران توصیه می شود که به تحقیقات علمی پیرامون اثرات این فن آوری جدید در مقوله های امنیتی ، شبیه سازی و بکارگیری آن در هنگام دور کاری بپردازند.
منابع
- اسلامی ،حسین وعطایی،محمد(1400).ارائه الگوی ارتباطات سازمانی با رویکرد اخلاقی. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری. سال پنجم، شماره 83،زمستان 1400 ،ص 903-874.
- اشرفی،وحید(1399). بررسي تاثیر هوش اجتماعي بر ارتباطات اثربخش سازماني(مورد مطالعه: كاركنان روابط عمومي شركت مخابرات ايران در شهر تهران(.پایان نامه ارشد.گروه علوم ارتباطات.دانشکده علوم انسانی.دانشگاه آزاد اسلامی.
- الماسی فرد،محمدرسول(1393). الگوي مدیریت منابع انسانی براي دورکاري. رساله دکتري رشته مدیریت بازرگانی گرایش رفتار سازمانی و منابع انسانی. دانشکده مدیریت و حسابداري. دانشگاه علامه طباطبایی.
- الوانی،سیدمهدی و زاهدی ، شمس السادات (1394).کتاب مباحث ویژه مدیریت دولتی : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
- ایران نژادپاریزی، مهدی(1393).کتاب مدیریت رفتار سازمانی در عصر جهانی: نشریه مدیران.
- پاکدامن ساران ، حمیده (1398).آینده پژوهی و بررسی تحولات رشته مدیریت آموزشی.پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی . دانشگاه شهید بهشتی.
- داوری علی ، مهدی صانعی(1399).دیده بان کسب و کار . دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران.
- جعفری،مژگان(1393) بررسی موانع اجرای استراتژی در گروه سپاهان اصفهان بر اساس مدل جان کاتر. دانشکده مدیریت، اقتصاد وحسابداری.دانشگاه پیام نور.
- حسن پور اکبر،وکیلی یوسف،نوروزی،حسین وخمویی فرشید(1399). شناسایی ابعادومؤلفه های برندسازی شخصی کارمند با روش آمیخته(مطالعه موردی: صنعت بیمه ایران)
- حسینه فراهان، میثم(1397) بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر تعهد سازمانی مطالعه موردی: سازمان جنگلها، مراتع و آبخیزداری کشور- ستاد سازمان. پایان نامه ارشد .دانشكده علوم انسانی.دانشگاه علم و فرهنگ.
- رضاعلی ، منیر(1397) بررسي رابطه فرهنگ سازماني با اثربخشي ارتباطات درون سازماني در شرکت ایران خودرو ( مطالعه موردي : تولید ، پشتیباني ، ستاد (. پایان نامه کارشناسی ارشد. گروه علوم ارتباطات اجتماعي. دانشکده علوم ارتباطات و مطالعات رسانه.دانشگاه آزاد اسلامی.
- رضائیان، علی (1390) . کتاب مبانی سازمان و مدیریت : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
- ساکی ،مانا(1399). بررسی تاثیرات احتمالی دورکاری ناشی از کووید- ۱۹ بر بهزیستی روان شناختی دورکاران.پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشکده مدیریت و اقتصاد.دانشگاه صنعتی شریف.
- سلیمانی ، فرشته (1392). بررسی الزامات پیاده سازی طرح دورکاری در سازمان تامین اجتماعی و پذیرش آن از سوی کارکنان.پایان نامه ارشد. دانشکده مدیریت و حسابداری.دانشگاه پیام نور.
- صفرزاده،حسین(1384). طراحی و تبیین الگوی ارتباطات سازمانی در فرآیند کارآفرینی سازمانی با تاکید برشرکت های پخش سراسری در ایران.رساله دکتری.دانشکده مدیریت .دانشگاه تهران.
- عباسی،یاشا(1392). ارزیابی استراتژیک عوامل مرتبط بر استقرار نظام دورکاری در استانداری البرز.پایان نامه ارشد.گروه مدیرت، اقتصادو حسابداری،دانشکده علوم انسانی.دانشگاه پیام نور.
- عابدی جعفری،حسن،تسلیمی،محمد سعید، فقیهی ابوالحسن وشیخ زاده،محمد(1390). تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارامد برای تبیین الگوه های موجود در داده های کیفی. اندیشه مدیریت راهبردی سال پنجم.شماره دوم.
- غضنفری،احمدو مزروعی ، حسین (1394). بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی ارتباطات سازمانی در یک سازمان دولتی.
- فرهنگی، علی اکبر، (1380) مدیریت دولتی و فرهنگ اجتماعی. مجله دانش مدیت. شماره 55.
- فرهنگی،علی اکبر(1397). کتاب ارتباطات انسانی :موسسه خدمات فرهنگی رسا.
- فیض،داود واحمدی الوار،زهرا(1400). ایجاد فرهنگ عاطفی مثبت: اثر ارتباطات داخلی بر رفتار شهروندی مشتری با تأکید بر نقش رفتار شهروندی سازمانی. نشریه مديريت فرهنگ سازماني .دوره 19 ،شماره1 ،بهار 1400صفحات 152-123 (پژوهشي).
- محسنیان راد، مهدی(1391).کتاب ارتباطات انسانی: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)مدیریت فرهنگ سازمانی .دوره 13 ،شماره 2 ، صفحات 599 ـ 581.
- مزروعی ، حسین ، بازرگانی،احمد،غضنفری،احمد و فرهی بوزجانی ،برزو(1389).ارائه الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی.فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین. سال دوم . شماره 1. صص51-66.
- معاونت پژوهش هاي اجتماعی ـ فرهنگی(1399) ، انطباق آیین نامه دورکاری کارکنان با شرایط بحران کرونا، مرکزپژوهش های مجلس شورای اسلامی .
- مقدس، سکینه (1392). عوامل موثردرتمايل کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران به دورکاری.پایان نامه ارشد. گروه مدیریت .دانشکده علوم انسانی .دانشگاه پیام نور.
- مقدم شاد،فاطمه(1388). بررسی موانع ارتباطات سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان در حوزه ستادي وزارت علوم ، تحقیقات و فنآوري.پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه علامه طباطبائی.
- ناظری ، مسعود (1398) . طراحی الگوی مدیریت قلدری محل کار در صنعت بانکداری.رساله دکتری .دانشکده مدیریت . دانشگاه خوارزمی .
- نظافتی،نوید وعالمی نیسی سمیه(1400). بررسی رابطه دورکاري با فرایند مدیریت دانش در زمان همه گیري ویروس کووید19.نشریه مدیریت دانش سازمانی.پاییز 1400 ،سال چهارم، شماره 14 :صص: 62-2.
- نظری،رسول(1391). اثرات مهارت های ارتباطی وارتباطات بین فردی بر اثر بخشی سازمانی مدیران ورزشی ایران و ارائه الگو.رساله دکتری. دانشکده تربیت بدنی و مدیریت ورزشی.دانشگاه آزاد اسلامی.
- هدایتی لموکی ،سعید،خلوتی،ملیحه،جعفریان، هانیه وبابایی،معصومه(1396). شناخت الگوی ارتباطات اثربخش در کارکنان بیمارستان 15 خرداد تهران.بهداشت کارو ارتقاسلامت.سال دوم .شماره3.
- یزدانی زیارت،محمد(1396). ارایه مدل سلسله مراتبی دستیابی به ارتباطات سازمانی اثربخش بر اساس شایستگی های ارتباطی درونفردی و بین فردی.رساله دکتری مدیریت رفتاری. دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری. دانشگاه سمنان.
- April Yue, Cen, Rita Men, Linjuan and Ann Ferguson, Mary (2020), Examining the Effects of Internal Communication and Emotional Culture on Employees’ Organizational Identification, International Journal of Business Communication 1–27
- Aziz, Azelin, Khairie Ahmad Mohd, Maartandan Suppiah, S&Corresponding author (2021), Remote work: new normal communication challenges, The european proceeding of social and behavioral scinces EPSBS
- Boell, Sebastian K, Cecez-Kecmanovic, Dubravka & Campbell John (2016), New Technology, Work and Employment
- Cetin, Munevver& Erdilek Karabay, Melisa, Naci Efe, Mehmet (2012), The Effects of Leadership Styles and the Communication Competency of bank manager on The employee s job satisfaction: The Case of Turkish Banks, International Strategic Management Conference , Procedia - Social and Behavioral Sciences 58 (2012) 227 – 235.
- Gan, Isabel, Sun, Rui (2021), Digital Divide and Digital Barriers in Distance Education during COVID-19, Proceedings of the 54th Hawaii International Conference on System Sciences
- Conrad Charles& Sollitto Michel (2017), History of Organizational Communication
- Davis, Keith (1969)"grapevine communication among lover and Middle management", personal jornal ,48, No.4
- Edelmann Noella, Schoßböck, Judith& Albrecht, Valerie (2021), Remote Work in Public Sector Organisations: Employees’ Experiences in a Pandemic Context, DG. O’ 21, June 09–11, 2021, Omaha, NE, USA
- Huges, helen and mattew, davis (2021), starting your career during a panademic: the experience of remote and hybrid working.
- Jamsen, Rasa, Sivunen, Anu, Blomqvist, Kirsimarja, (2022), Employees’ perceptions of relational communication in full-time remote work in the public sector, Computers in Human Behavior.
- Klauss, Rudi and Bernard m. bass (1982), Interpersonal communication in organization, New York: Academic press
- 12-Kowalski, Grzegorz and Slebarska, Katarzyna, (2022) Remote Working and Work Effectiveness: A Leader Perspective, international jurnal of Enviormental research and public health.
- Neill, Marlene S, Rita Men Linjuan, April Yue Cen, How communication climate and organizational identification impact change, International Journal Vol. 25 No. 2, 2020 pp. 281-298 © Emerald Publishing Limited
- Nurse, Jason R.C, Williams Nikki, Collins Emily, Panteli Niki, Blythe, John, & Ben Koppelman (2021), Remote Working Pre- and Post-COVID-19: An Analysis of New Threats and 18-Risks to Security and Privacy, https://link.springer.com
- Marchalina, Leonis (2017), The Effect of Internal Communication on Employees’ Commitment to Change in Malaysian Large Companies, Business Management and Strategy.
- Miller Claire Cain & Rampell Catherine, Yahoo Orders Home Workers Back to the Office, Published: February 25, 2013. https://www.nytimes.com
- Payal Mehra, and Catherine Nickerson (2019), Organizational communication and job satisfaction: what role do generational differences play? International Journal of Organizational Analysis
- Raina, reeta (2010), the Indian journal of industrial relaitions,vol.46.no.cotober 2010
- Raport Future Institute Business. (2020). Praca zdalna – rewolucja, która się przyjęła, teraz czas na zmiany. Warszawa.
- Riedl, Christoph and Woolley, Anita Williams, (2020), Successful Remote Teams Communicate in Bursts, harvard business review.
- Robbins, Stephen P, Judge, imothy A (2009), Organizational Behavior
- Robinson, Bryan (2022), Remote Work Is Here to Stay and Will Increase into 2023, Experts Say, forbes
- Shockley, Kristen M1, Allen, Tammy D, Dodd, Hope& Waiwood, Aashna M (2021), Remote Worker Communication During COVID-19: The Role of Quantity, Quality, and Supervisor Expectation-Setting, Journal of Applied Psychology,2021, Vol. 106, No. 10, 1466–1482
- Smoląg, Klaudia, Ślusarczyk Oliwia, (2021), communication technology and internal communication in an organization during the covid-19 panademic, business informatics informatyka ekonomiczna.
- Thelen, Patrick D. & Rita Men Linjuan (2020), Commentary: The Role of Internal Communication in Fostering Employee Advocacy: An Exploratory Study, International Journal of Business Communication 1–14.
- Viererbl, Benno, Denner Nora and Thomas Koch, (2022), “You don’t meet anybody when walking from the living room to the kitchen”: informal communication during remote work, Informal communication during remote work.
- Wang, Bin, Liu, Yukun, Qian, Jing, &. Parker, Sharon K, Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective, (2020), international association of applied psychology.
- Yahaya, Muhammad, Ali Al-khawlani, Mohammed Abdullah, Suleiman, Mohammed Sani, Zakari Usman, Usman Musa (2018), Organizational Structure AndAn Effective Communication: The Moderating Effect of Transformational Leadership.
- Yang, Longqi, Holtz, David, Jaffe, Sonia and others, (2021), The effects of remote work on collaboration among information workers, Nature Human Behaviour.
- Yildirim, Osman (2014), The Impact of Organizational Communication on Organizational Citizenship Behavior: Research Findings ,10th International Strategic Management Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences 150 (2014) 1095 – 1100.
- Zito, Margherita, Ingusci, Emanuela, Cortese, Claudio G, Giancaspro, Maria Luisa, Manuti Amelia, Molino, Monica, Signore, Fulvio & Russo, Vincenzo (2021), Does the End Justify the Means? The Role of Organizational Communication among Work-from-Home Employees during the COVID-19 pandemic, International Journal of Environmental Research and Public Health.
[1] . دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب و کار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران.
hassanpourakbar06@gmail.com
[2] . دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب و کار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران.
[3] . استادیار، مدیریت منابع انسانی و کسب و کار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران.
[4] .دانشجوی دکتری مدیریت رفتاری دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران.
[5] Kowalski et al
[6] . Edelmann et al
[7] . Miller and Rampell
[8] .Robinson
[9] . Nurse et al
[10] . Riedl
[11] . Aziz
[12] . Smolag
[13] . Shockley et al
[14] . Viererbl
[15] . wang et al
[16] . Yang
[17] . Huges et al
[18] . Smolag
[19] . Shockley et al
[20] . Robbins and judge
[21] . Conrad et al
[22] . Raina
[23] . Smolag
[24] Shockley
[25] Zito
[26] 3. Jamsen
[27] . Riedl et al
[28] Yahaya
[29] Thelen
[30] April Yue, Cen
[31] Yildirim
[32] Neill
[33] Marchalina
[34] Payal Mehra
