The effect of emotional intelligence of project managers on the effectiveness of team communication in Iranian research institutes (Case study: Research Institute of Communication and Information Technology)
Subject Areas : ICTMansoureh Mohammadnezhad Fadard 1 , Ehram Safari 2
1 - University of Tehran
2 -
Keywords: Project Managers, Emotional Intelligence, Project Teams, Effective Team Communications, Iran Telecommunication Research Center,
Abstract :
Generally, in performing technical projects, especially in the field of information and communication technology, the most important criterion for handing over the project is having technical capabilities, and less attention is paid to the communication skills of project managers, such as having emotional intelligence. Lack of attention to this issue seems to reduce the effectiveness of team communication and thus lead to project failure. The aim of this study was to measure the effect of emotional intelligence of project managers on the effectiveness of team communication in the projects of the Institute of Communication and Information Technology. The method of the present research is descriptive-analytical of correlation type, the statistical population of which consists of project managers and members of the project teams of the Research Institute of Communication and Information Technology. The statistical population includes 19 project teams that have been selected by census method. Data collection tools are Bar-On Emotional Intelligence Questionnaire and Senior Questionnaire to evaluate the effectiveness of project team communication. Pearson correlation coefficient, multivariate regression and imaginary variable regression and dependent t-test were used to analyze the data. The results show that the emotional intelligence of project managers affects effective communication in the project team. However, only interpersonal skills, interpersonal skills, and adaptability can predict effective communication within the project team, and the dimensions of general mood and stress management do not affect these relationships
[1] Katerega, K. S. Y. N., & Sebunya, A. K. M. A. (2017). Project Communication a Dimension for Improved Project Performance: The Case of Selected Public University Projects.#
[2] Muszyńska, K. (2018). A concept for measuring effectiveness of communication in project teams. Journal of Economics & Management, 33, 63-79. #
[3] Memon, S., Changfeng, W., Rasheed, S., Pathan, Z. H., & Yanping, L. (2015). Communication management of large projects in big data environment. Int. J. Hybrid Inf. Technol, 8(11), 397-404.#
[4] Rodriguez, P. A. (2017). Conceptual model of communication theories within project process. INNOVA Research Journal, 2(3), 42-51.#
[5] Pinto, J., Thoms, P., Trailer, J., Palmer, T., & Govekar, M. (1998, January). Project leadership: From theory to practice. Project Management Institute.#
[6] Barendsen, W., Muß, A. C., & Silvius, G. (2021). Exploring team members’ perceptions of internal sustainability communication in sustainable project management. Project Leadership and Society, 100015.#
[7] Presbitero, A. (2021). Communication accommodation within global virtual team: The influence of cultural intelligence and the impact on interpersonal process effectiveness. Journal of International Management, 27(1), 100809.#
[8] Manata, B., Garcia, A. J., Mollaoglu, S., & Miller, V. D. (2021). The effect of commitment differentiation on integrated project delivery team dynamics: The critical roles of goal alignment, communication behaviors, and decision quality. International Journal of Project Management, 39(3), 259-269.#
[9] Luthra, A., & Dahiya, R. (2015). Effective leadership is all about communicating effectively: connecting leadership and communication. International Journal of Management & Business Studies (IJMBS), 5(3), 43-48.#
[10] Behl, R. (Ed.). (2018). Business Governance and Society: Analyzing Shifts, Conflicts, and Challenges. Springer.#
[11] Godarzi, A.M., Nazerzadeh, Sh. (2018). Emotional Intelligence for Project Managers (Antony Mersino, 2007). Aryana Ghalam, Second edition, Tehran. (In Persian). #
[12] Burgan, D. S. (2013). A study of emotional intelligence levels of abilities of project management practitioners (Doctoral dissertation, Indiana Wesleyan University).#
[13] Hemmati, S., Azizi, M., Shafiee, I. (2020). Identifying and prioritizing the success criteria of research and development projects in the Iranian Petroleum Industry Research Institute with a fuzzy hierarchical analysis approach. Innovation Management, 9 (1), 169-204.#
[14] Rezvani, A., & Khosravi, P. (2019). Emotional intelligence: The key to mitigating stress and fostering trust among software developers working on information system projects . International Journal of Information Management, 48, 139-150.#
[15] Drigas, A., & Papoutsi, C. (2018). A new layered model on emotional intelligence. Behavioral Sciences, 8(5), 45.#
[16] Potter, M. L. (2015). Emotional Intelligence and Transformational Leadership in the NZ and UK construction industry. (Master of science in #.construction management ,New zealand University
[17] Goleman, D. (2001). Emotional intelligence: Issues in paradigm building. The emotionally intelligent workplace, 13, 26.#
[18] Bar-On, R. (2006).The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI). #
[19] Psicothema,18, 13–25.Taleb, H., Ismail, S., Wahab, M. H., Mardiah, W. N., Rani, W. M., & Amat, R. C. (2017). An overview of project communication management in construction industry projects. Journal of Management, Economics, and Industrial Organization, 1(1), 1-8.#
[20] Skinner, C., & Spurgeon, P. (2005). Valuing Empathy and Emotional Intelligence in Health Leadership. RQF Submissions Faculty of Computing, Health and Science, 18, 1-12.#
[21] Clarke, N. (2010). Emotional intelligence and its relationship to transformational leadership and key project manager competencies. Project Management Journal, 41(2), 5-20.#
[22] Pitts, V. E., Wright, N. A., & Harkabus, L. C. (2012). Communication in virtual teams: The role of emotional intelligence. Journal of Organizational Psychology, 12(3/4), 21-34.#
[23] Jorfi, H., Jorfi, S., Fauzy, H., Yaccob, B., & Nor, K. M. (2014). The impact of emotional intelligence on communication effectiveness: Focus on strategic alignment. African Journal of Marketing Management, 6(6), 82-87.#
[24] Nguyen, A. P. (2015). Relationship between IT Project Managers' Emotional Intelligence and Project Success. (Doctor of business administration project management, Northcentral University).#
[25] Samadi, A. & Keyvan, N. (2013). Investigating the role of managers' emotional intelligence in establishing effective communication (Case study of managers of Mellat Bank branches in Tehran). Public Administration, 5(1), 129-148 (In Persian).#
[26] Senior, B. (1996). Team performance: using repertory grid technique to gain a view from the inside. Journal of managerial psychology, 11(3), 26-32.#
[27] Besharat, M.A., Khodabakhsh, M.R., Farahani, H., Rezazadeh, S.M. (2012). Mediation role of narcissism on the relationship between empathy and quality of interpersonal relationships. Journal of Applied Psychology, 5 (1), 7-23. (In Persian).#
دو فصلنامه علمي فناوري اطلاعات و ارتباطات ایران | سال پانزدهم، شماره 57 و58 ، پاییز و زمستان 1402 صفحات:254 الی |
|
The effect of emotional intelligence of project managers on the effectiveness of interpersonal communication in research teams (Case study: Information and Communication Technology Research Institute)
Mansoureh Mohammad Nejad Fadardi*, Ehram Safari**
*Ph.D. student in Organizational Behavior, Department of Public Administration, University of Tehran, Tehran, Iran
** Faculty member, ICT Research Institute, Tehran, Iran
Abstract
Management is doing things with and through others. However, in managing a research projects, having technical capabilities is considered as the main criterion and less attention is paid to the behavioral aspects of project managers such as emotional intelligence as an important component in communicating with people. The results of several studies have shown that not paying attention to this issue has reduced effective communication in project teams and ultimately the failure of projects. The present study was conducted to assess the effect of different dimensions of project manager's emotional intelligence on the effectiveness of team communication. The method of this research is descriptive-analytical correlation that the statistical population consists of managers and members of project teams in the Information and Communication Technology Research Institute. The statistical sample includes 19 project teams that have been selected by census method. In order to collect data, the Bar-On emotional intelligence questionnaire and the senior interpersonal relationships questionnaire were used. Pearson correlation coefficient, multivariate regression and imaginary variable regression as well as dependent t-test were used to analyze the data. The results show that project manager's emotional intelligence affects effective interpersonal relationships in the project team. However, only interpersonal skills, interpersonal skills, and adjustment can predict effective interpersonal relationships in the team, and the dimensions of general mood and stress management do not affect these relationships.
Keywords: Emotional Intelligence, Project Managers, Effective team communication, Project Teams, Information and Communication Technology Research Institute.
تأثیر هوش هیجانی مدیران پروژه بر اثربخشی روابط بین فردی در تیمهای پژوهشی (موردمطالعه: پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات)
منصوره محمد نژاد فدردی*، احرام صفری1**
*دانشجوی دکتری رفتارسازمانی، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
** عضو هیئتعلمی، پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات، تهران، ایران
تاریخ دریافت: 27/01/1401 تاریخ پذیرش: 31/04/1401
نوع مقاله: پژوهشی
چكیده
مدیریت عبارت است از انجام دادن کارها با و از طریق دیگران. بااینحال، در مدیریت پروژه داشتن قابلیتهای فنی بهعنوان معیار اصلی در نظر گرفتهشده و کمتر به جنبههای رفتاری مدیران پروژه همچون هوش هیجانی بهعنوان یک مؤلفه مهم در برقراری ارتباط با افراد توجه میشود. نتایج پژوهشهای متعددی نشان داده است که عدم توجه به این موضوع باعث کاهش روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژه و درنهایت شکست پروژهها شده است. پژوهش حاضر باهدف سنجش تأثیر ابعاد مختلف هوش هیجانی مدیران پروژه بر اثربخشی روابط بین فردی در تیمهای پژوهشی انجامشده است. روش پژوهش حاضر توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن را مدیران و اعضای تیمهای پروژه در پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات تشکیل میدهند. نمونه آماری شامل 19 تیم پروژه است که به روش سرشماری انتخابشدهاند. بهمنظور گردآوری دادهها از پرسشنامه هوش هیجانی بار- آن و پرسشنامه روابط بین فردی سینیور استفادهشده است. برای تجزیهوتحلیل دادهها از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره و رگرسیون با متغیر موهومی و نیز آزمون تی وابسته استفادهشده است. نتایج نشان میدهد که هوش هیجانی مدیران پروژه بر روابط بین شخصی اثربخش در تیم پروژه تأثیر دارد. بااینحال، فقط مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی و سازگاری قادر به پیشبینی روابط بین شخصی اثربخش در تیمها هستند و ابعاد خلقوخوی عمومی و کنترل استرس تأثیری بر این روابط ندارند.
واژگان کلیدی: هوش هیجانی، مدیر پروژه، روابط بین فردی اثربخش، تیم پروژه، پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات
[1] ×نویسنده مسئول: احرام صفری e.safari@itrc.ac.ir
1. مقدمه
نقش ارتباطات بهعنوان یکی از مهمترین حوزهها در مدیریت پروژه در تعداد زیادی از پژوهشها به اثبات رسیده است [1-2]. بیش از 50 درصد مسائل در مدیریت پروژه به دلیل ارتباطات ضعیف در حین اجرای پروژه اتفاق میافتد [3]. یک بخش ضروری در ارتباطات پروژه ایجاد جوی از اعتماد و صداقت، حمایت و درک افراد مختلف حاضر در تیم پروژه است [2]. پژوهشگران بیان میکنند که مدیران پروژه بیش از 90 درصد از زمانشان را در حال برقراری ارتباط با اعضای تیم پروژهشان میگذرانند و اغلب شکست در پروژهها به دلیل ضعف در مهارت ارتباطی مدیران پروژه اتفاق میافتد [4]. اهمیت نقش ارتباطات و سایر مهارتهای نرم در موفقیت مدیران پروژه بهقدری است که در برخی پژوهشهای اخیر بهجای اصطلاح مدیر پروژه از رهبر پروژه استفاده میشود [5]. زمانی که مدیران درک درستی از اهمیت پایداری ارتباطات اثربخش ندارند، روشهای مختلف بکار گرفتهشده جهت تقویت ارتباطات در پروژه به نتایج مطلوبی نمیرسد [6]. بهزعم لوترا و داهیا [7] برای تبدیلشدن به یک رهبر قدرتمند باید یک ارتباطدهنده قدرتمند بود. بورگان [8] بیان میکند که یکی از متغیرهای اثرگذار بر قدرت روابط، هوش هیجانی است. هوش هیجانی توانایی تشخیص، استفاده، درک و مدیریت هیجانات خود و دیگران به شیوه مثبت و سازنده است. این نوع هوش به افراد کمک میکند که بدانند رفتارهای آنها چه تأثیری بر اطرافیانشان خواهد داشت. بهطورقطع، شناخت و درک در این زمینه موجب ایجاد قدرت مدیریت روابط به گونه مؤثرتر خواهد شد.
نقطه شروع برای به کار بردن هوش هیجانی در مدیریت پروژه زمانی است که پذیرفته شود مدیریت پروژه عبارت است از انجام دادن کارها با و از طریق دیگران. پروژههای بزرگ و مهم معمولاً به تیمهای مؤثر و همچنین یک مدیر پروژه تأثیرگذار نیاز دارند. مدیرانی که در هوش هیجانی بالایی دارند، قادر خواهند بود با تعداد افراد و تیمهای یکسان، نتایج بهتری را به دست آورند [9]. در سالهای اخیر، پژوهشهای بسیاری در حوزه هوش هیجانی در فضای سازمانی انجامشده است که یکی از مهمترین دلایل آن اهمیت یافتن مهارتهای نرم همچون توانایی برقراری ارتباطات، کار گروهی و تیمی، شبکهسازی، انعطافپذیری، مثبت نگری و مانند اینها در موفقیت شغلی و سازمانی است. بااینحال، جای تعجب دارد که دورههای مهارتآموزی برای مدیران پروژه بر جنبههای سخت مدیریت پروژه تأکید دارند و در برخی موارد بهصورت کلی و محدود در رابطه با مهارتهای نرم آموزشهایی را ارائه میدهند [10]. بر این اساس بدیهی به نظر میرسد که گفته شود، در سازمانهای پروژه محور که مأموریتها و راهبردهای آنها از طریق اجرای موفقیتآمیز پروژههای مختلف تحقق مییابد، مدیریت پروژه بهعنوان یکی از نقشهای کلیدی سازمان میبایست دارای سطح بالایی از مهارتهای فنی و انسانی باشند.
اغلب فعالیتهای سازمانهای پژوهشی دارای ماهیت پروژهای است. در این سازمانها، موفقیت پروژهها به وجود سرمایههای انسانی کارآمد در قالب تیمها و ارتباط اثربخش بین آنها بستگی دارد. عدم مدیریت صحیح و اثربخش سرمایههای انسانی در تیمهای پروژهای میتواند لطمههای جبرانناپذیری را به پروژهها وارد نماید. یکی از تلاشهای مهم در بهکارگیری اثربخش تیم پروژه ایجاد ارتباط مؤثر بین اعضا است. به نظر میرسد که مدیران پروژه نقش مؤثری در ایجاد ارتباط مؤثر بین اعضای تیم دارند که البته شاید بسیاری از مدیران پروژه به دلیل ضعف در توانمندیها و مهارتهای رفتاری قادر به ایفای صحیح این نقش نباشند [11].
پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات نیز بهعنوان یکی از قدیمیترین نهادهای پژوهشی حاکمیتی در حوزه فاوا میبایست با ایفای نقشی مؤثر در راستای طراحی و تجاریسازی محصولات جدید، گسترش و بهبود پژوهش و تولید دانش، زمینه تحقق اهداف مربوط به این پژوهشگاه در سند چشمانداز ۲۰ ساله و برنامههای توسعه پنجساله را فراهم آورد. این در حالی است که ضعف در حاکمیت منابع انسانی در این پژوهشگاه به دلیل ماهیت فعالیت آن و توجه بیشازحد بر جنبههای فنی کار، موجب کاهش انگیزه و رضایت شغلی پژوهشگران در تیمهای پروژه شده است که بیشک تأثیر قابلتوجهی بر موفقیت پروژههای پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات خواهد داشت.
با درک این موضوع مهم، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر هوش هیجانی مدیران پروژه بر روابط بین فردی اثربخش در پروژههای پژوهشی تعریفشده است. بررسی پیشینه موضوع نشان میدهد که علیرغم اهمیت موضوع هوش هیجانی مدیران و روابط بین فردی در تیمهای پروژهای تاکنون پژوهشی در این زمینه انجامنشده است و پیشینه پژوهش در این زمینه خلأهایی را در بر دارد.
در ادامه مبانی نظری و پیشینه پژوهشی زمینهساز درک بهتر موضوع پژوهش خواهد بود.
2. مباني نظري و پيشينه تحقيق
2-1. هوش هیجانی
اگرچه تعاریف متنوعی از هوش هیجانی پیشنهادشده است، اما آنچه بهطور گسترده موردتوافق و پذیرش بوده است، تعریف پیشنهادشده از سوی مییر و سالووی در سال 1997 است. در این تعریف بیانشده است که هوش هیجانی، توانایی شناسایی هیجانات خود و دیگران، درک تفاوت میان آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و اقدام است [12]. همچنین میتوان گفت هوش هیجانی توانایی شناسایی، درک و استفاده مثبت از هیجانات برای مدیریت اضطراب، برقراری ارتباط، همدردی، غلبه بر مسائل، حل مشکلات و مدیریت اختلاف است. درواقع، هوش هیجانی ادراک، ارزیابی و مدیریت هیجانات در خود و دیگران است [13].
علاقه به حوزه هوش هیجانی اخیراً در حال افزایش است و مطالعات بسیاری در این زمینه در محیطهای کاری در حال انجام است [14]. آنچه در رابطه بااهمیت هوش هیجانی در محیطهای کاری تاکنون مشخصشده اهمیت هوش هیجانی بهعنوان یک ارزش محوری و عامل پیشبینی کننده قوی برای عملکرد و موفقیت است [15].
لوباده [16] چهار جزء هوش هیجانی را ارائه کرده است:
· ارزیابی خود عاطفی1 که بیانگر میزان توانایی فرد در تشخیص عمیق هیجانات خود و توانایی ابراز آنها بهطور عادی است، زیرا چنین فردی میتواند هیجانات خود را بهدرستی درک و با دیگران مقایسه کند.
· ارزیابی هیجان دیگری به میزان درک هیجانات دیگران توسط فرد اشاره دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا عمدتاً به هیجانات دیگران حساس هستند و سعی در خواندن ذهن آنها را دارند.
· تنظیم هیجان2 مربوط به سطحی است که فرد قادر به تنظیم هیجانات خود است و نیز بهسرعت بهبودی در هنگام مواجهه با پریشانی روانی اشاره دارد.
· استفاده از هیجانات بستگی به توانایی استفاده از هیجانات برای جهتدهی دیگران به سمت عملکرد و بهرهوری دارد.
2-2. روابط بین فردی در تیم پروژه
مدیریت روابط یکی از حوزههای ضروری از مدیریت پروژه است که بهعنوان قلب مدیریت پروژه در نظر گرفته میشود [17]. ارتباطات بر اغلب فعالیتهای پروژه اثر میگذارد؛ زیرا مدیریت جوانب مختلف پروژه نیازمند روابط درون تیمی و نیز ارتباط با ذینفعان بیرونی است. به همین دلیل است که مدیریت ارتباطات یکی از جنبههای مهم اثربخشی پروژه به شمار میرود. شیوهها، چارچوبها و مجموعهای از قوانین مدیریت پروژه مانند دانشنامه مدیریت پروژه، توسعه نرمافزارهای چابک، اسکرام و مانند اینها، قوانین، راهنماییها و رویههایی را در راستای نظم دهی به جنبههای مختلف مدیریت ارتباطات در برمیگیرند، بااینحال، دلیل اینکه همیشه ارتباطات اثربخش در پروژهها دیده نمیشود این است که تعداد زیادی از سازمانها در زمان انجام پروژه هیچکدام از این موارد را بهطور واقعی به کار نمیگیرند [2]. علیرغم وجود روشهای مختلف برای مدیریت ارتباطات در پروژهها، در عمل دیده میشود که مدیران پروژه حتی با پیادهسازی مدلهای موفق گفتهشده در استانداردهای مختلف نمیتوانند روابط مؤثری را در بین اعضای تیم برقرار سازند. تفاوت اصلی بین پروژههای خیلی موفق و کمتر موفق به توانایی مدیران پروژه در توسعه مهارتهای بین فردی بستگی دارد. مسئولیت اصلی یک مدیر پروژه باید تلاش برای تصمیمگیری و ساخت روابط چندگانه اثربخش افراد مختلف در پروژه باشد.
در بررسی پیشینه پژوهش، برخی از مهمترین پژوهشهای انجامشده به شرح ذیل هستند: نگوین، وایت، هال و بل [18] در پژوهشی با عنوان «هوش هیجانی و ارتباطات مدیریتی» بیان میکنند مدارک تحصیلی و تجربه کاری برای تبدیلشدن به یک مدیر مؤثر کافی نیست. یافتههای پژوهش آنان نشان میدهد که تلاش مستمر مدیران برای بهبود هوش هیجانی منجر به افزایش مهارتهای ارتباطی، محیطهای تیمی بهتر و افزایش بهرهوری میشود. در همین راستا، پاندی و کاروی [19] در مقالهای با عنوان «رابطه هوش هیجانی، ارتباطات و تیمها» بیان میکنند که هوش هیجانی که توسط اعضای تیم در ترکیبی از رفتارهای ارتباطی مؤثر و مناسب به نمایش درمیآید، همبستگی معناداری با ارتباطات و عملکرد تیم دارد؛ زیرا هوش هیجانی نهتنها بر پویایی تیم تأثیر میگذارد، بلکه بهواسطه ایجاد جوی که در آن افراد بهراحتی هیجانات خود را در موقعیتهای مختلف بروز میدهند، منجر به کیفیت ارتباطات تیمی و افزایش عملکرد میشود. خطیب، المتیری و قاسمی [20] در مقالهای با عنوان «ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت مدیریت پروژه» به انجام یک نظرسنجی آنلاین با حضور پانزده مدیر پروژه پرداختند تا دادههای مربوط به هوش هیجانی و موفقیت پروژهها را جمعآوری کنند. بر اساس یافتهها، هوش هیجانی با موفقیت پروژه ارتباط قوی دارد. این پژوهشگران بر این نکته تأکیددارند که مدیران پروژه دارای هوش هیجانی پایین به دلیل نشان دادن رفتارهایی که مانع پیشرفت و موفقیت پروژه میشود مانند توهین به اعضای تیم و سخنان طعنهآمیز که باعث کاهش بهرهوری آنها میشود، در نقش مدیریت ضعیف عمل میکند و بهراحتی حالت تدافعی میگیرد بنابراین نمیتواند روابط کاری سالم و مؤثر ایجاد کنند. از سوی دیگر، مدیرانی که از نظر هوش هیجانی رتبه بالایی داشتند، از روابط قدرتمندی با همکاران و سهامداران استفاده میکردند که پیشرفت پروژه را تسریع میکرد. در پژوهشی دیگر، جورفی و همکاران [21] در پژوهشی با عنوان «تأثیر هوش هیجانی بر ارتباطات اثربخش» به بررسی هوش هیجانی 82 مدیر در مؤسسات بانکی و آموزشی ایران پرداختهاند. نتایج این پژوهش نشان میدهد که هوش هیجانی مدیران از طریق متغیرهای جمعیت شناختی همچون سن و جنسیت بر ارتباطات اثربخش تأثیر میگذارد. بر این اساس نتایج پژوهش نشان میدهد که هوش هیجانی زنان بیشتر از مردان و افراد دارای سنین بالا بیش از افراد با سنین پایین دارای هوش هیجانی هستند. در همین راستا، در سال 2022، بارینوا، چیمری- نووجی و فورد [22] به پژوهشی باهدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و اثربخشی تیمها پرداختند. اثربخشی تیم به دو صورت انسجام و دستیابی به هدف تعریف میشود و هوش هیجانی مدیران دارای ابعاد خود مدیریتی، خودآگاهی و آگاهی اجتماعی است. یافتهها نشان داد که بین متغیرهای پژوهش رابطه معنادار قوی و مثبت وجود دارد. سپس این مطالعه توصیه میکند که مدیران باید استراتژیهایی را اجرا کنند که هوش هیجانی و ابعاد آن مانند خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی را تشویق کند تا به اهداف سازمانی دست یابند. در پژوهشی دیگر با عنوان «بررسی نقش هوش هیجانی مدیران بر ارتباطات اثربخش»، صمدی و کیوان [23] به بررسي نقش هوش هيجـاني مـديران شـعب بانـك ملـت شـهر تهران در برقراري ارتباطات اثربخش پرداختهاند. در اين پژوهش از مدل هوش هيجاني بار- آن استفاده شـد. نتايج نشان داد، همه ابعاد هوش هيجـاني با ارتباطـات اثـربخش رابطه معناداري دارد. در یکی دیگر از پژوهشهای داخلی، زمانی و رفیعی [24] به بررسی اثرات هوش هیجانی بر عوامل اجتماعی، روانی و توسعه منابع انسانی پرداختند. این پژوهشگران بیان کردند که هوش اجتماعی با مؤلفههایی شامل مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی، کنترل استرس، سازگاری و خلقوخوی عمومی بر حسن روابط بین مدیر و کارکنان، امنیت شغلی کارکنان، جو صمیمانه بین کارکنان و رضایت شغلی آنان مؤثر خواهد بود.
جدول 1: بررسی نتایج مقالات مختلف مرتبط با موضوع پژوهش
مرجع | متغیرهای موردبررسی | نتایج |
[18] | هوش هیجانی و ارتباطات مدیریتی | تلاش مستمر مدیران برای بهبود هوش هیجانی منجر به افزایش مهارتهای ارتباطی، محیطهای تیمی بهتر و افزایش بهرهوری میشود. |
[19] | هوش هیجانی، ارتباطات تیمی، عملکرد تیمی | هوش هیجانی که توسط اعضای تیم در ترکیبی از رفتارهای ارتباطی مؤثر و مناسب به نمایش درمیآید، همبستگی معناداری با ارتباطات و عملکرد تیم دارد؛ زیرا هوش هیجانی نهتنها بر پویایی تیم تأثیر میگذارد. |
[20] | بین هوش هیجانی و موفقیت مدیریت پروژه | هوش هیجانی با موفقیت پروژه ارتباط قوی دارد. |
[21] | هوش هیجانی و ارتباطات اثربخش | هوش هیجانی مدیران از طریق متغیرهای جمعیت شناختی همچون سن و جنسیت بر ارتباطات اثربخش تأثیر میگذارد. |
[22] | هوش هیجانی مدیران و اثربخشی تیمها | مدیران باید استراتژیهایی را اجرا کنند که هوش هیجانی و ابعاد آن مانند خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی را تشویق کند تا به اهداف سازمانی دست یابند. |
[23] | هوش هیجانی و ارتباطات اثربخش
| همه ابعاد هوش هيجـاني با ارتباطـات اثـربخش مـديران با کارکنان رابطه معناداري دارد. |
[24] | هوش هیجانی، عوامل اجتماعی، روانی و توسعه منابع انسانی
| هوش اجتماعی با مؤلفههایی شامل مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی، کنترل استرس، سازگاری و خلقوخوی عمومی بر حسن روابط بین مدیر و کارکنان، امنیت شغلی کارکنان، جو صمیمانه بین کارکنان و رضایت شغلی آنان مؤثر خواهد بود. |
در پژوهش حاضر از رویکرد بار- آن برای سنجش هوش هیجانی مدیران استفاده شده است. وی از نظریهپردازان مدل ترکیبی هوش هیجانی محسوب میشود که سعی کرده است مدلی مبتنی بر واقعیتهای دنیای واقعی با ترکیب نقاط قوت رویکردهای مییر و سالوری و گلمن به وجود آورد. به عقیده او بهره هوشی بهتنهایی نمیتواند عامل موفقیت افراد باشد. این مدل از جنبههای مختلفی چون بعد درونی فرد، بعد سازگاری فرد با دیگران، بعد خلقوخوی عمومی با دیگران، بعد میان فردی و اجتماعی و بعد مدیریت استرس به ارزیابی افراد میپردازد [25]:
مدل بار- آن دارای ابعاد پنجگانه است که در زیر بهصورت خلاصه توضیحاتی در ارتباط با هریک از ابعاد توضیحاتی ارائه شد:
· بعد درون فردي: توانايي اشخاص در آگاهي از هيجانها و كنترل آنها را مشخص کرده و شامل مؤلفههای خودآگاهي عاطفي، خود ابرازی، عزتنفس، خودشـكوفايي و اسـتقلال است.
· بعد سازگاري: توانايي اشخاص در ارزيابي تجربـههـاي عـاطفي و عينيـتهـاي موجـود، منطبق ساختن عواطف و افكار با موقعيتهاي دائماً در حال تغيير و تشخيص مشكلات و بهکارگیری راهحلهای مـؤثر را مشـخص کرده و شامل مؤلفههای واقـعگرايـي، انعطافپذيري و حل مسئله است.
· بعد خلقوخوی عمومي: توانايي اشخاص در توجه به جنبههاي روشن زنـدگي و احسـاس رضايت از خود و ديگران را مشخص کرده و شـامل مؤلفههای خـوشبينـي و شادماني است.
· بعد بین فردی: توانايي اشخاص در آگاهي از احساسات ديگران و معرفي خـود بهعنوان عضوي مفيد در گروه اجتماعي خويش و همچنين ايجاد و حفظ روابـط رضـايتبخـش را مشخص کرده و شامل مؤلفههای همدلي، مسئولیت اجتماعي و روابط بين فردي است.
· بعد مديريت استرس: توانايي اشخاص در پشت سر گذاشتن موقعيتهاي مشكل و مقاومت در برابر تنشها را مشخص کرده و شامل مؤلفههای توانـايي تحمـل اسـترس و كنتـرل تكانه است.
بررسی پیشینه پژوهش (جدول 1) نشان میدهد که بیشتر پژوهشهای انجامشده در این حوزه مربوط به ارتباط هوش هیجانی بر موفقیت پروژه، اثربخشی تیمها و برقراری ارتباط اثربخش بوده است. در پیشینه، پژوهشی یافت نشد که به بررسی هوش هیجانی مدیران در تیمهای پروژه بر روابط بین شخصی اعضای تیمها پرداخته باشد. همچنین، در پژوهش حاضر مدل بار- آن برای سنجش هوش هیجانی مدیران پروژه استفادهشده است درصورتیکه در اغلب پژوهشها این مدل بهصورت کامل مورد استفاده قرار نگرفته است و فقط بر تعدادی از ابعاد آن تأکید شده است.
با توجه به آنچه پیشتر گفته شد، مدل مفهومی بهصورت شکل 1 ارائه میگردد:
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
3. روش پژوهش
روش پژوهش حاضر، ازلحاظ هدف کاربردی و ازلحاظ نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش تیمهای پروژه پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات در سال 1398 بودهاند. نمونه آماری به روش سرشماری انتخاب شد و بر این اساس تمام 19 تیم پروژه فعال در بازه زمانی پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. مجموع افراد حاضر در تیمها 83 نفر بود و پرسشنامه در بین آنان پخش شد و در نهایت 68 پرسشنامه بازگردانده شد.
سؤال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا هوش هیجانی مدیران پروژههای پژوهشی بر اثربخشی روابط بین فردی اعضای تیمهای پروژهای مؤثر است؟ فرضیههای پژوهش عبارتاند از:
- فرضیه اصلی
o هوش هیجانی بر روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژهای مؤثر است.
- فرضیههای فرعی
o بعد مهارتهای درون فردی هوش هیجانی بر روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژهای مؤثر است.
o بعد سازگاری هوش هیجانی بر روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژهای مؤثر است.
o بعد خلقوخوی عمومی روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژهای مؤثر است.
o بعد مهارتهای بین فردی بر روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژهای مؤثر است.
o بعد کنترل استرس بر روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژهای مؤثر است.
o خلقوخوی عمومی روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پروژهای مؤثر است.
ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه بار- آن [25] نسخه 41 سؤالی و برای سنجش اثربخشی روابط بین فردی در تیمها از پرسشنامه سینیور [26] استفاده شد. پرسشنامه سینیور شامل دو بعد عوامل نگرش مثبت و منفی است. در بعد نگرش مثبت عواملی چون صحبت کردن درباره هدف، بهروزرسانی هدف، داشتن سنجههای برای ارزیابی عملکرد، بحث در ارتباط با عملکرد اعضای تیم، مذاکره در مواقع بحرانی، روشن بودن مسئولیت هریک از اعضای تیم، به اشتراکگذاری اطلاعات با یکدیگر و در نگرش منفی عواملی چون صحبت نکردن اعضای تیم درباره هدف، عدم بهروزرسانی باهدف، نداشتن سنجههای برای ارزیابی عملکرد، عدم بحث در ارتباط با عملکرد اعضای تیم، عدم مذاکره در مواقع بحرانی، روشن نبودن مسئولیت هریک از اعضای تیم، عدم به اشتراکگذاری اطلاعات با یکدیگر است. بهمنظور سنجش اعتبار محتوایی و ظاهری، پرسشنامهها به همراه اهداف و خلاصهای از مسئله در اختیار خبرگان مرتبط قرار گرفت و پس از اعمال نقطه نظرات، پرسشنامه به لحاظ اعتبار تائید شد. در پژوهش صمدی و کیوان [23] آلفای کرونباخ پرسشنامه بار- آن، 0.78 بیانشده است. همچنین در پژوهش بشارت و همکاران [27] آلفای کرونباخ پرسشنامه اثربخشی روابط بین فردی در تیمها، 0.91 گزارششده است. هر دو پرسشنامه بر اساس طیف 5 گزینهای لیکرت طراحی شد. برای تجزیهوتحلیل دادهها از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره و رگرسیون با متغیر موهومی و نیز آزمون تی وابسته استفادهشده است که به این منظور نرمافزارهای SPSS و R بکار گرفتهشدهاند.
نکتهای که ذکر آن در اینجا لازم است، این است که پرسشنامه هوش هیجانی مدیران یکبار به جهت خودارزیابی در اختیار مدیران و یکبار در اختیار اعضای تیم قرارگرفته است تا نظر خود را در رابطه با هوش هیجانی مدیر خود بیان کنند.
4. يافتههاي پژوهش
یافتههای پژوهش در بخش آمار توصیفی شامل اطلاعات جمعیت شناختی مدیران پروژه و اعضای تیمها است که در جداول 1 و 2 ارائه میشود.
جدول 1. مشخصات جمعیت شناختی مدیران پروژه
سن | 34-30 | 39-35 |
| 44-40 | 45 به بالا | |||||||
21% | 16% |
| 32% | 31% | ||||||||
جنسیت
| زن |
| مرد | |||||||||
26% |
| 74% | ||||||||||
سنوات خدمت | زیر 5 سال | 10-5 |
| 15-11 | 20-16 | 21 به بالا | ||||||
26% | 11% |
| 11% | 37% | 15% | |||||||
تعداد دفعات مجریگری | کمتر 3 مرتبه |
| 5-3 | بالای 5 مرتبه | ||||||||
58% |
| 31% | 11% | |||||||||
همانطور که اطلاعات جدول 1، نشان میدهد از بین 19 مدیر پروژه شرکتکننده در پژوهش، بیشترین تعداد این افراد در بازه سنی 44-40 و 45 به بالا قرار دارند (12 نفر معادل 63%). بیشترین مشارکتکنندگان در این بخش مردان هستند (14 نفر معادل 74%). بیشتر افراد مشارکتکننده دارای سابقه خدمت 16-20 سال هستند و 58% این افراد، کمتر از 3 بار تجربه مجریگری دارند.
جدول 2. مشخصات جمعیت شناختی اعضای تیم پروژه
سن | 30-20 | 40-31 | 50-41 | 60-51 | بدون پاسخ | |||
| 23% | 44% | 16% | 9% | 8% | |||
جنسیت | زن | مرد | بدون پاسخ | |||||
19% | 79% | 2% | ||||||
تعداد دفعات همکاری با مجری فعلی | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 بار و بالاتر | |||
60% | 26% | 6% | 5% | 3% | ||||
طول زمان حضور در پروژه فعلی (سال) | کمتر از 1 سال | 2-1 | ||||||
67% | 32% | |||||||
بر اساس اطلاعات ارائهشده در جدول 2، اغلب مشارکتکنندگان در اعضای تیم پروژه در بازه سنی 40-31 سال قرار دارند (30 نفر معادل 44%). همچنین اغلب مشارکتکنندگان مرد هستند. 60% این افراد اولین بار است که با مجری فعلی همکاری میکنند و 67% از آنان کمتر از یک سال است که در پروژه فعلی حضور دارند.
در بخش آمار استنباطی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران پروژه بر روابط بین فردی اثربخش در تیم پرداخته شد که نتایج تجزیهوتحلیل آن در جداول ذیل ارائه میشود. بررسیهای اولیه که با استفاده تحلیل واریانس انجام شد نشان داد که دستهبندی جمعیت شناختی تأثیر جداگانهای در تأثیر هوش هیجانی مدیران پروژه بر ارتباطات اثربخش بین افراد تیم ندارد. به عبارت بهتر میانگین اثرات بهدستآمده برای هریک از طبقات جمعیت شناختی با اثرات کل تفاوت معنیداری ندارد.
جدول 3. ماتریس همبستگی برای تعیین رابطه هوش هیجانی با روابط بین فردی اثربخش
روابط بین فردی اثربخش | متغیر | |
سطح معناداری | ضریب همبستگی | |
0.001 | 0.79 | مهارتهای درون فردی |
0.001 | 0.68 | مهارتهای بین فردی |
0.001 | 0.74 | سازگاری |
0.001 | 0.72 | کنترل استرس |
0.001 | 0.44 | خلق عمومی |
0.001 | 0.84 | هوش هیجانی |
همانطور که جدول 3 نشان میدهد ارتباط معناداری بین مهارتهای درون فردی (79/0r=)، مهارتهای بین فردی (68/0 r =)، سازگاری (74/0 r =)، کنترل استرس (72/0 r =)، خلق عمومی (44/0 r =)، و هوش هیجانی (84/0 r =) با روابط بین فردی اثربخش در تیم وجود دارد (01/0 p<). درنتیجه همبستگی مثبت معنادار بین مهارتهای درون فردی، مهارتهای میان فردی، سازگاری، کنترل استرس، خلق عمومی و هوش هیجانی با ارتباطات اثربخش در تیم وجود دارد. مثبت بودن رابطه یعنی با افزایش هوش هیجانی، روابط اثربخش در تیم افزایش مییابد و بالعکس.
در ادامه بهمنظور بررسی قدرت پیشبینی روابط بین فردی اثربخش در تیم بر اساس هوش هیجانی مدیران پروژه با توجه به اینکه متغیرها کمی هستند و تخطی از نرمال بودن در دادهها مشاهده نشد، از تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده میشود. در ادامه تجزیهوتحلیل، جدول آنالیز واریانس و همچنین جدول معنیداری ضرایب خط رگرسیون مورد بررسی و تحلیل قرار میگیرد.
جدول 4. همبستگي چندگانه در رگرسيون پیشبینی روابط بین فردی اثربخش بر اساس هوش هیجانی
متغیر | ضريب همبستگي چندگانه | مجذور همبستگي | مجذور همبستگی تعدیلشده |
هوش هیجانی | 0.86 | 0.74 | 0.71 |
همانطور که از مقدار R نمایان است، ضريب همبستگي چندگانه براي تركيب خطی روابط بین فردی اثربخش در تیم بر اساس هوش هیجانی 86/0 R =و ضريب تعيين برابر با 74/0 R2 = است. درنتیجه حدود 74/0 واريانس روابط بین فردی اثربخش در تیم توسط متغيرهاي پیشبين، تبيين شده است. در نهایت ضریب رگرسیون و نتیجه کلی رگرسیون محاسبهشده نیز در جدول 5 آمده است.
جدول 5. تحلیل واریانس بررسي معناداري رگرسيون پیشبینی روابط بین فردی اثربخش بر اساس هوش هیجانی
متغیر | منبع تغيیرات | مجموع مجذورات | درجه آزادي | ميانگين مجذورات | F | سطح معناداري |
ارتباطات اثربخش در تیم | رگرسيون | 13.88 | 5 | 2.77 | 96/32 | 0.001 |
اطلاعات ارائهشده در جدول 5، حاكي از آن است كه با توجه به اينكه سطح معناداري محاسبهشده در تحليل رگرسيون از 01/0 کوچکتر است ( 01/0 P< و 96/32= (5،58)F )، بنابراين رگرسيون انجامشده معنادار بوده و درنتیجه، نتايج آن قابلیت تعميم به جامعه آماری مورد بررسی را دارا است. جدول زير نيز همبستگي چندگانه بين متغيرها را در تحلیل رگرسیون نشان ميدهد.
جدول 6. نتایج مربوط به ضرایب رگرسیون چندگانه به روش همزمان
متغیر | B | Std.Error | Beta | T | سطح معناداری |
ثابت | 0.71- | 0.34 |
| 2.04- | 0.04 |
مهارتهای درون فردی | 0.51 | 0.17 | 0.36 | 3.03 | 0.004 |
مهارتهای میان فردی | 0.32 | 0.13 | 0.24 | 2.47 | 0.01 |
سازگاری | 0.43 | 0.15 | 0.24 | 2.21 | 0.03 |
کنترل استرس | 0.13 | 0.12 | 0.12 | 1.09 | 0.28 |
خلق عمومی | 0.04 | 0.15 | 0.02 | 0.28 | 0.77 |
با توجه به اطلاعات جدول 6 همانطور که مشاهده میشود سطح معناداری ابعاد مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی و سازگاری کمتر از 05/0 است و معنادارند. بهعبارتدیگر میتوان بیان کرد که مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی و سازگاری قادر به پیشبینی ارتباطات اثربخش در تیم است.
همچنین باید گفت که مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی و سازگاری پیشبینی کننده معنادار مثبت روابط بین فردی اثربخش در تیم هستند؛ یعنی با افزایش مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی و سازگاری، روابط بین فردی اثربخش در تیم افزایش مییابد و بالعکس. این در حالی است که دو بعد کنترل استرس و خلق عمومی سطح معناداری بالاتر از 0.05 را دارا میباشند و در نتیجه پیشبینی کننده ارتباطات اثربخش در تیم نخواهند بود.
در ادامه برای پیدا کردن تفاوت این رابطه در بین گروههای مختلف از متغیر موهومی استفادهشده است. برای مثال در متغیر موهومی گروه یک، زمانی که اعضا عضو گروه یک باشند مقدار یک و در غیر این صورت مقدار صفر میگیرد. ابتدا کل متغیرها، متغیرهای موهومی (بیانگر تفاوت در عرض از مبدأ) و تعامل متغیرهای موهومی و متغیرهای اصلی (نشاندهنده تفاوت در میزان رابطه یا شیبخط رگرسیون ) در مدل قرار دادهشده و با توجه به تعداد زیاد متغیرها و همبستگی با یکدیگر مدل ناکارا بود. پسازآن به دنبال مدلی که شامل گروههایی باشد که مقادیر آنها معنادار باشد و بیشتر R2 را نتیجه دهد مدلهای مختلف در نرمافزار R آزمون شد که مدل زیر (جدول7) حاصل این کنکاش است.
جدول7. رگرسیون با متغیر موهومی
معناداری | مقدار تی | خطای استاندارد | تخمین |
|
0.000 | 30.126 | 0.115 | 3.467 | عرض از مبدأ |
0.000 | 4.230 | 0.150 | 0.636 | مهارتهای درون فردی – 3 |
0.001 | 3.385 | 0.136 | 0.460 | سازگاری -3 |
0.005 | 2.938 | 0.114 | 0.334 | مهارتهای میان فردی -3 |
0.008 | 2.742- | 0.483 | 1.325- | عضویت در تیم 17 |
0.225 | 1.226- | 1.405 | 1.723- | مهارتهای درون فردی - 3: عضویت در تیم 17 |
0.485 | 0.704 | 1.102 | 0.775 | سازگاری -3: عضویت در تیم 17 |
0.707 | 0.378- | 1.313 | 0.496- | مهارتهای میان فردی - 3: عضویت در تیم 17 |
بهترین مدل استخراجشده با بیشترین 
بهصورت فوق است که چهار متغیر مهارتهای درون فردی، مهارتهای میان فردی و سازگاری و متغیر موهومی عضویت در گروه هفده پیشبینی کننده هوش هیجانی هستند و تأثیر معنادار بر ارتباطات اثربخش در تیم را دارند. عضویت در گروه هفده تنها بر عرض از مبدأ رابطه فوق تأثیر میگذارد و آن را 1.3- واحد کاهش میدهد و تأثیر معناداری بر شیب رابطه ندارد. لذا مدل فوق هر سه متغیر مهارتهای درون فردی، مهارتهای میان فردی و سازگاری تأثیر مثبت معناداری بر ارتباطات میگذارد و زمانی که مقدار سه متغیر مهارتهای درون فردی، مهارتهای میان فردی و سازگاری در میانگین تئوری خود یعنی سه هستند. مقدار ارتباطات برای گروهها بهغیراز 17 برابر 3.47 است در این زمان مقدار میانگین متغیر ارتباطات در گروه 17 برابر 2.14 است. مدل فوق با آماره F معادل با 26.26 و مقدار P، 12- 10× 2.15 معنادار است.
در ادامه به مقایسه هوش هیجانی مدیران پروژه بر اساس خود ابرازی مدیران پروژه و توصیف اعضای تیمهای پروژه پرداخته شد. نتایج این مقایسه که از طریق آزمون تی وابسته انجامشده است، در جدول 8 گزارش میشود.
جدول 8. آزمون T وابسته برای مقایسه هوش هیجانی مدیران و کارکنان
متغیر | میانگین | T | DF | P | تفاوت میانگین | |
|---|---|---|---|---|---|---|
هوش هیجانی | اعضاء | 2.07 | 13.14- | 18 | 000. | 0.93- |
مدیر | 3.00 | |||||
مهارتهای درون فردی | اعضاء | 1.91 | 1.63- | 18 | 120. | 0.14- |
مدیر | 2.05 | |||||
مهارتهای میان فردی | اعضاء | 2.16 | 15.49- | 18 | 000. | 1.93- |
مدیر | 4.10 | |||||
سازگاری | اعضاء | 1.98 | 10.19- | 18 | 000. | 1.05- |
مدیر | 3.03 | |||||
کنترل استرس | اعضاء | 1.90 | 8.78- | 18 | 000. | 1.02- |
مدیر | 2.93 | |||||
خلق عمومی | اعضاء | 2.38 | 5.75- | 18 | 000. | 0.50- |
مدیر | 2.89 | |||||
نتایج حاصل از جدول 8، نشان میدهد با توجه به سطح معناداری، بین میزان هوش هیجانی مدیران پروژه بر اساس خود ابرازی مدیران و توصیف اعضای تیمهای پروژه تفاوت وجود دارد، این تفاوت به صورتی است که نمره هوش هیجانی مدیران پروژه که بر اساس نظر آنان اندازهگیری شده است بالاتر از نمره هوش هیجانی این مدیران بر اساس توصیف اعضای تیمهای پروژه است. این تفاوت حاصل از نظرات متفاوت مدیران پروژه و اعضای تیم آنها در خصوص مهارتهای میان فردی، سازگاری، کنترل استرس، خلق عمومی مدیران پروژه است. در همه این ابعاد خود ابرازی مدیران پروژه، نمره بالاتری را برای هر بعد هوش هیجانی نشان میدهد. فقط در یک بعد هوش هیجانی یعنی مهارت-های درون فردی مدیران پروژه بین خود ابرازی مدیران پروژه و اعضای تیمها تفاوت معنادار وجود ندارد (05/0 p>).
5. بحث و نتیجهگیری
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر هوش هیجانی مدیران پروژه بر روابط بین فردی اثربخش در تیمهای پژوهشی بود. نتایج پژوهش نشان داد که فرضیه اصلی پژوهش تأییدشده است. بر این اساس، بین هوش هیجانی و ابعاد آن با روابط بین فردی اثربخش در تیم رابطه معنادار مثبت وجود دارد. این نتیجه با نتیجه پژوهش نیوین و همکارانش [18] همسو است. این پژوهشگران بیان میکنند که مدارک تحصیلی و تجربه کاری برای تبدیلشدن به یک مدیر مؤثر کافی نیست. تلاش مستمر برای بهبود هوش هیجانی مدیران منجر به افزایش مهارتهای ارتباطی، محیطهای تیمی بهتر و افزایش بهرهوری میشود. در همین راستا، گلمن و بویاتزیس [28] بیان میکنند که هوش عاطفی مدیران را قادر میسازد تا سبک ارتباطی را بهتر ارزیابی کنند، پویاییهای موجود را تعیین کنند و رویکردهای ارتباطی مدیریتی بهینه را کشف کنند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان قادر به دستیابی به نتیجه مطلوب هستند.
نتایج در بخش بررسی فرضیههای فرعی پژوهش نشان داد که از بین ابعاد هوش هیجانی، مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی و سازگاری قادر به پیشبینی روابط بین فردی اثربخش در تیم پروژه بودند اما ابعاد کنترل استرس و خلق عمومی بر اثربخشی روابط بین فردی درون تیمها تأثیر نداشته است. پژوهش صمدی و کیوان [23] در بخشی از نتایج با پژوهش حاضر همسو است. در این پژوهش نیز ابعاد هوش هیجانی شامل مهارتهای درون فردی، مهارتهای بین فردی و سازگاری بر روابط بین فردی اثربخش مؤثر است اما در پژوهش آنان ابعاد خلق عمومی و کنترل استرس نیز بر هوش هیجانی تأثیر دارد. در پژوهش نیوین [29] نیز برخلاف پژوهش حاضر دو بعد خلق عمومی خوب (داشتن نگرش مثبت در ارتباط با دیگران) و مدیریت استرس مدیران پروژه با موفقیت پروژه رابطه مثبت داشته است. نتایج پژوهش جورفی و همکاران [21] نیز با پژوهش حاضر در تأثیر هوش هیجانی مدیران بر ارتباطات اثربخش همسو نبود؛ در پژوهش آنان هوش هیجانی بر موفقیت پروژه مؤثر بوده است اما تعریف آنان از هوش هیجانی صرفاً دارای بعد خلقوخوی عمومی مثبت در نظر گرفتهشده است. این در حالی است که در پژوهش حاضر فرضیه مربوط به تأثیر خلقوخوی عمومی مثبت بر روابط بین فردی اثربخش رد شده است. این پژوهشگران در بخشی از پژوهش خود بیان میکنند که این تأثیر مثبت در پژوهش آنان به دلیل حضور بیشتر زنان در پژوهش بوده است درحالیکه اغلب مدیران شرکتکننده در پژوهش حاضر مرد بودند.
همچنین در بخشی از یافتههای پژوهش مشخص شد که نمره خودارزیابی هوش هیجانی مدیران پروژه بالاتر از نمره هوش هیجانی این مدیران بر اساس توصیف اعضای تیمهای پروژه است. درصورتیکه پذیرفته شود هوش هیجانی مدیران پروژه بهراستی بالاتر از تخمین اعضای تیمها است، میتوان برای تبیین آن به سراغ بخش آمار جمعیت شناختی اعضای تیمهای پروژه رفت، یافتههای این بخش نشان میدهد که اغلب اعضای تیمها (60%) اولین بار است که با مدیر پروژه خود همکاری میکنند و 67% از آنان کمتر از یک سال است که در پروژه فعلی حضور دارند. ازاینرو، میتوان تبیین کرد که این افراد با توجه به دوره زمانی کوتاه همکاری با مدیر پروژه فعلی شناخت دقیقی از مدیران پروژه نداشتهاند. از سوی دیگر اگر پذیرفته شود که توصیف اعضای تیمها درست بوده است، شاید یک دلیل آن این باشد که همانطور که پژوهش جورفی و همکاران [21] نتیجهگیری کرده است، هوش هیجانی زنان بالاتر از مردان است. این در حالی است که بیشتر مدیران پروژه در این پژوهش، مردان هستند (14 نفر معادل 74%). یکی دیگر از نتایج پژوهش حاصل از انجام رگرسیون با متغیر موهومی بود که نتایج آن نشان میدهد در گروه هفدهم همچون سایر گروهها، هوش هیجانی بر روابط بین فردی اثربخش در تیم تأثیر دارد که میزان این تأثیر نیز به یک اندازه است. بااینحال، میزان ارتباطات اثربخش در تیم کمتر از سایر تیمها است و این به معنای میزان کمتر ارتباطات اثربخش در ابتدای کار و قبل از این تأثیر است.
در نهایت باید گفت يكـي از دلايل مربوط به اهميت هوش هيجاني در محيط كار بـه مـديراني اشـاره دارد كـه از نظـر فنـي توانمند بوده، اما در كنار آمدن با ديگران و كنترل تنشهای اجتنابناپذیر در ارتباطات بین فردی ناتوان هستند. چنین مدیرانی در مرحله اول میبایست نسبت به هیجانات خود و دیگران در روابط آگاه باشند؛ بتوانند از طریق سازگاری با افراد هیجانات آنان را به درستی درک کنند و با آنان همراه شوند. همچنین لازم است که مدیران مهارتهای کنترل استرس را برای عبور از موقعیتهای تنشزا در خود تقویت کنند و خلقوخوی عمومی خود را در فرایند انجام کارها و در ارتباط با اعضای زیرمجموعه خود بهصورت مثبت حفظ کنند.
با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهادهای زیر قابلارائه است:
- به سازمانها پیشنهاد میگردد با توجه به اینکه هوش هیجانی در برقراری روابط بین فردی اثربخش ضروری است و ازآنجاکه روابط بین فردی اثربخش زیربنای موفقیت تیمهاست، پیشنهاد میگردد که هوش هیجانی و سایر توانمندیهای رفتاری در کنار توانمندیهای فنی بهعنوان معیار تخصیص پروژهها به مدیران پروژه در نظر گرفته شود.
- به مدیران منابع انسانی پیشنهاد میشود تا در آزمونهای پایش سلامت کارکنان به سنجش هوش هیجانی و سایر توانمندیهای رفتاری متناسب با مدلهای شایستگیهای کلیدی مناصب مختلف سازمانی بپردازند. این پیشنهاد بهطور خاص میبایست در سازمانهای دارای مشاغل فنی و مهندسی که در تخصیص وظایف و نقشها بر توانمندیهای فنی متمرکز هستند، موردتوجه قرار گیرد.
- به مدیران منابع انسانی پیشنهاد میشود با توجه به اهمیت هوش هیجانی و سایر توانمندیهای رفتاری در تحقق اهداف سازمانی، برگزاری دورههای آموزشی مرتبط را در دستور کار قرار دهند.
- به پژوهشگران آتی پیشنهاد میگردد که با توجه به اهمیت موضوعات هوش هیجانی و روابط بین فردی اثربخش در موفقیت تیمها، به شناسایی انواع دیگری از متغیرها شامل متغیرهای میانجی و تبدیلگر مؤثر در این رابطه بپردازند و به شبکه علیتی بزرگی در این رابطه دست یابند.
مراجع
[1] Katerega, K. S. Y. N., & Sebunya, A. K. M. A. (2017). Project Communication a Dimension for Improved Project Performance: The Case of Selected Public University Projects.
[2] Muszyńska, K. (2018). A concept for measuring effectiveness of communication in project teams. Journal of Economics & Management, 33, 63-79.
[3] Memon, S., Changfeng, W., Rasheed, S., Pathan, Z. H., & Yanping, L. (2015). Communication management of large projects in big data environment. Int. J. Hybrid Inf. Technol, 8(11), 397-404.
[4] Rodriguez, P. A. (2017). Conceptual model of communication theories within project process. INNOVA Research Journal, 2(3), 42-51.
[5] Pinto, J., Thoms, P., Trailer, J., Palmer, T., & Govekar, M. (1998, January). Project leadership: From theory to practice. Project Management Institute.
[6] Barendsen, W., Muß, A. C., & Silvius, G. (2021). Exploring team members’ perceptions of internal sustainability communication in sustainable project management. Project Leadership and Society, 100015.
[7] Godarzi, A.M., Nazerzadeh, Sh. (2018). Emotional Intelligence for Project Managers (Antony Mersino, 2007). Aryana Ghalam, Second edition, Tehran. (In Persian).
[8] Burgan, D. S. (2013). A study of emotional intelligence levels of abilities of project management practitioners (Doctoral dissertation, Indiana Wesleyan University).
[9] Hemmati, S., Azizi, M., Shafiee, I. (2020). Identifying and prioritizing the success criteria of research and development projects in the Iranian Petroleum Industry Research Institute with a fuzzy hierarchical analysis approach. Innovation Management, 9 (1), 169-204.
[10] Rezvani, A., & Khosravi, P. (2019). Emotional intelligence: The key to mitigating stress and fostering trust among software developers working on information system projects. International Journal of Information Management, 48, 139-150.
[11] Drigas, A., & Papoutsi, C. (2018). A new layered model on emotional intelligence. Behavioral Sciences, 8(5), 45.
[12] Potter, M. L. (2015). Emotional Intelligence and Transformational Leadership in the NZ and UK construction industry. (Master of Science in construction management, New Zealand University).
[13] Goleman, D. (2001). Emotional intelligence: Issues in paradigm building. The emotionally intelligent workplace, 13, 26.
Alsayed, A. K. (2022). Trust and communication satisfaction as mediators in the relationship between emotional intelligence and work-related outcomes: a conceptual framework. International Journal of Contemporary Management and Information Technology, 2(2), 1-14.
[14] Psicothema,18, 13–25.Taleb, H., Ismail, S., Wahab, M. H., Mardiah, W. N., Rani, W. M., & Amat, R. C. (2017). An overview of project communication management in construction industry projects. Journal of Management, Economics, and Industrial Organization, 1(1), 1-8.
Lubbadeh, T. (2020). Emotional intelligence and leadership–the dark and bright sides. Modern Management Review, XXV, 27, 39-50.
[15] Clarke, N. (2010). Emotional intelligence and its relationship to transformational leadership and key project manager competencies. Project Management Journal, 41(2), 5-20.
Nguyen, T., White, S., Hall, K., & Bell, R. (2019). Emotional intelligence and managerial communication. American Journal of Management, 19(2), 54-63.
Pandey, A., & Karve, S. (2018). Linking emotional intelligence EI, communication and teams–review of research and challenges for future. Int. J. Latest Technol. Eng. Manag. Appl. Sci, 7, 33-42.
El Khatib, M., Almteiri, M., & Al Qasemi, S. A. (2021). The Correlation between Emotional Intelligence and Project Management Success. IBusiness, 13(01), 18.
Jorfi, H., Jorfi, S., Fauzy, H., Yaccob, B., & Nor, K. M. (2014). The impact of emotional intelligence on communication effectiveness: Focus on strategic alignment. African Journal of Marketing Management, 6(6), 82-87.
[16] Barinua, V., Chimere-Nwoji, C. C., & Ford, H. O. (2022). Manager’s Emotional Intelligence and Team Effectiveness: A Theoretical Review. Saudi J Bus Manag Stud, 7(5), 120-124.
[17] Samadi, A. & Keyvan, N. (2013). Investigating the role of managers' emotional intelligence in establishing effective communication (Case study of managers of Mellat Bank branches in Tehran). Public Administration, 5(1), 129-148 (In Persian).
[18] Zamani, H., & Rafiei, M. (2021). Investigating the effects of emotional intelligence on social, psychological and human resource development (Case study: Chaharmahal and Bakhtiari Social Security Insurance Organization). Journal of Business Management, 13(49), 304-331(In Persian).
[19] Skinner, C., & Spurgeon, P. (2005). Valuing Empathy and Emotional Intelligence in Health Leadership. RQF Submissions Faculty of Computing, Health and Science, 18, 1-12.
[20] Senior, B. (1996). Team performance: using repertory grid technique to gain a view from the inside. Journal of managerial psychology, 11(3), 26-32.
[21] Besharat, M.A., Khodabakhsh, M.R., Farahani, H., Rezazadeh, S.M. (2012). Mediation role of narcissism on the relationship between empathy and quality of interpersonal relationships. Journal of Applied Psychology, 5 (1), 7-23. (In Persian).
[22] Goleman, D., & Boyatzis, R. (2017). Emotional intelligence has 12 elements. Which do you need to work on? Harvard Business Review, 84(2), 1-5.
[23] Nguyen, A. P. (2015). Relationship between IT Project Managers' Emotional Intelligence and Project Success. (Doctor of business administration project management, Northcentral University).
[1] Self-emotional appraisal
[2] Regulation of emotion
