Identifying the Influential Factors on Innovation Culture, Organizational Ambidexterity and Competitive Advantage
Subject Areas :nahid saravi-moghadam 1 , Alireza Aliahmadi 2
1 -
2 - عضو هیات علمی
Keywords: innovation culture, gaining competitive advantage, Organizational ambidexterity, structural equation modeling.,
Abstract :
: Organizations are always seeking competitive advantage in order to compete and to continue to grow. The innovation and diffusion of innovation culture is one of the most important ways to achieve it. In present research, we have attempted to model and explain the direct effect and indirect effects of factors influencing innovation culture, organizational ambidexterity and gaining competitive advantage. Methodology: The present study is a developmental and, in terms of approach, a mixture of both qualitative and quantitative. The data gathering tool was interviewed by experts and a questionnaire. Data analysis is a structural equation modeling technique using Spss and Smartpls software. The number of collected questionnaires was 140, which was collected from the managers of the dairy industry of Mazandaran province by stratified random sampling. Conclusion: The results show that there is a positive and significant effect between the variables of supportive mechanism, leadership, technology, potential absorption capacity, organizational ambidexterity and strategy, on innovation culture. The results also show the positive and significant impact of innovation culture on organizational Ambidexterity, gaining sustainable competitive advantage and implementing innovation. The potential absorption potential has a positive and significant effect on organizational ambidexterity, and also potential absorption capacity through technology and organizational change has a positive and significant effect on organizational Ambidexterity. The organizational change has a positive and significant effect on organizational ambidexterity both directly and through technology.
آذر، عادل؛ غلامزاده، رسول؛ قنواتی، مهدی، (1391)، مدلسازی مسیری- ساختاری در مدیریت، کاربرد نرم افزار SmartPLS، انتشارات نگاه دانش.
سعادت، اسفندیار، (1395)، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت.
References
Ali, M., Park, K. (2016), The mediating role of an innovative culture in the relationship between absorptive capacity and technical and non-technical innovation, Journal of Business Research 69 (5) 1669-1675.
Ahmed, P.K. (1998). Culture and Climate for Innovation. European Journal of Innovation Management, 1 (1): 30-43.
Angel, R. (2006), “Putting an innovation culture into practice”, Ivey Business Journal, Vol. 70, pp. 1-5.
Balthazard P., Cooke R. and Potte R.,(2006),” Dysfunctional culture, dysfunctional organization: capturing the behavioral norms that from organizational culture and drive performance”, journal of managerial psychology, vol.21, no.8, Pp.709-732.
Blumentritt, T., Kickul, J. and Gundry, K.L. (2005), “Building an inclusive entrepreneurial culture: effects of employee involvement on venture performance and innovation”, International Journal of Entrepreneurship and Innovation, Vol. 6 No. 2, p. 77.
Chen, W-J. (2011), Innovation in hotel services: Culture and personality, International Journal of Hospitality Management 30 (2011) 64–72.
Chen, Y-S., Lin, M & Chang, C-H. (2009), The positive effects of relationship learning and absorptive capacity on innovation performance and competitive advantage in industrial markets, Industrial Marketing Management 38 (2009) 152–158.
Daniela T., Dorel M. and Valentina M.,( 2013), “Impact of ethical values promoted by professional accountant on the organizational culture”, The journal of the faculty economics, vol 1, no 1, Pp. 1280- 1285.
Deshpande, R. (2012), “Organizational change: a perception regarding change management among the employees and workers in private sector organizations in Gujarat state”, International Journal of New Innovations, Vol. 1 No. 2, pp. 300-303.
Dobni, C.B. (2008), “Measuring organizational innovation culture in organizations: the development of a generalized organizational innovation culture construct using exploratory factor analysis”, European Journal of Innovation Management, Vol. 11 No. 4, pp. 539-559.
Fornell, Cl., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement. Journal of Marketing Research, 18(2), 39–50.
Flatten, T. C., Engelen, A., Zahra, S. A., & Brettel, M. (2011). A measure of absorptive capacity: scale development and validation. European Management Journal 29 (2), 98–116.
Green W. and C;iley R,(2014),” The field of radical innovation: making sense of organizational cultures and radical innovation”, Industrial marketing management, Vol.43, PP.1343-1350.
Higgins, J.M. and McAllaster, C. (2002), “Want innovation? Then use cultural artifacts that support it”, Organizational Dynamics, Vol. 31 No. 1, pp. 74-85.
Hong, J., Zheng, R., Deng, H., & Zhou, Y. (2019), Green supply chain collaborative innovation, absorptive capacity and innovation performance: Evidence from China, Journal of Cleaner Production 241 (20) 118377.
Hurley, R. F., & Hult, T. M. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. Journal of Marketing, 62, 42-54.
Hyland, P. and Beckett, R. (2005), “Engendering an innovative culture and maintaining operational balance”, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 12 No. 3, pp. 336-352.
Janssen, O., Van de Vliert, E., & West, M. (2004). The bright and dark side of individual and group innovation: a special issue introduction. Journal of Organization Behavior, 25(2), 2 -4.
Jaskyte, K. (2004). Transformational Leadership, Organizational Culture and Innovativeness in Nonprofit Organizations. Nonprofit Management and Leadership, 15(2): 153-168.
Jassawalla, A. R., & Sashittal, H. C. (2002). Cultures that support product-innovation processes. The Academy of Management Executive, 16(3), 42–54.
Jimenez, D.J., Valle, R.S.,& Hernandez-Espallardo,M.(2008). «Fostering innovation: the role of market orientation and organizational learning». European Journal of Innovation Management, Vol.11, No.3, Pp.389-412.
L.king, J. (2003), Perfectionism in leadership: exploring the link between leader self-esteem, leader self-efficiacy, leader narcissism and perfectionism, Regent University.
Laforet, S. (2016), Effects of organisational culture on organisational innovation performance in family firms, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 23 No. 2, 2016, pp. 379-407
Lancker, J., Mondelaers, K., Wauters, E., & Huylenbroeck, G. (2016), The Organizational Innovation System: A systemic framework for radical innovation at the organizational level, Technovation52-53(2016)40–50.
Lau, C-M., Ngo, H-Y. (2004), The HR system, organizational culture, and product innovation, International Business Review 13 (2004) 685–703.
Khairuzzaman, W. R. Abdmajid (2007), “Framework of the culture of innovation”, Jurnal Kemanusiaan bil. 9, Jun 2007.
Kostopoulos ,K, Papalexandris, A., Papachroni, M., Ioannou,G. (2010), Absorptive capacity, innovation, and financial performance, Journal of Business Research xxx (2010) xxx–xxx.
Lawshe CH. A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology. 1975; 28(4): 563-575.
Lee, k., Woo, H-G., & Joshi, k. (2016), Pro-innovation culture, ambidexterity and new product development performance: Polynomial regression and response surface analysis, European Management Journal xxx (2016) 1-12.
Martinz, E. C. & Terblanche, F. (2003), Building organizational culture that stimulates creativity and innovation, European journal of innovation management, Vol. 6, No. 1, pp. 64-74.
Miller, D. and Lee, J. (2001), “The people make the process: commitment to employees, team decision making, and performance”, Journal of Management, Vol. 27 No. 2, pp. 163-189.
O’Cass, A., & Ngo, L.V. (2007). Market orientation versus innovation culture: two routes to superior brand performance. European Journal of Marketing, 41 (7/8), 868-87
Ojasalo Jukka. (2008). «Management of innovation networks: a case study of different approaches». European Journal of Innovation Management, Vol.11, No.1, Pp. 51 – 86.
Padilha, C-K., Gomes, G. (2016), Innovation culture and performance in innovation of products and processes: a study in companies of textile industry, RAI Revista de Administração e Inovação xxx (2016) xxx–xxx.
Pellegrinelli, S., Murray-Webster, R., & Turner, N. (2015). Facilitating organizational ambidexterity through the complementary use of projects and programs. International. Journal of Project Management, 33(1): 153-164.
Pfeffer, Jeffery, and Gerald R. Salancik. 2003. The external control of organizations: A resource dependency perspective, 2nd ed. New York: Harper & Row.
Pitta D (2009), “Creating a culture of innovation at Portugal telecom”, Journal of product& brand management, Vol.18, No.6, pp.448-451.
Roffeei, S., Kamarulzaman, Y., & Yusop, F. (2016), Innovation culture in higher learning institutions: A proposed framework, Procedia- Social and Behavioral Sciences, 219, pp. 401-408.
Sattayaraksa, T., Boon-itt, S. (2016), CEO transformational leadership and the new product development process The mediating roles of organizational learning and innovation culture, Leadership & Organization Development Journal Vol. 37 No. 6, pp. 730-749.
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (2004). Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37 (3), 580-607.
Sinkula, J.M.; Bake, W.; Noordewier, T.G.; “A framework for market-basedorganizational learning: linking values, knowledge and behavior”, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol. 25 No. 4, pp. 305-318, 1997.
Soliman;f. “Does Innovation Drive Sustainable Competitive Advantages?”, Journal of Modern Accounting and Auditing, Vol. 9, No. 1, pp.130-143, January 2013.
Sukthankar, G. and Sycara, K. (2010), “Analyzing team decision-making in tactical scenarios”, The Computer Journal, Vol. 53 No. 5, pp. 503-512.
Taylor J.,(2014), “Organizational culture and the paradox of performance management”, public performance &management review, vol.38, No.1 Pp.7-22.
TERZIOVSKI, M. (2010), INNOVATION PRACTICE AND ITS PERFORMANCE IMPLICATIONS IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES (SMEs) IN THE MANUFACTURING SECTOR: A RESOURCE-BASED VIEW, Strategic Management Journal, 31: 892–902.
Tey, L.S. and Idris, A. (2012), “Cultural fit, knowledge transfer and innovation performance: a study of Malaysian offshore international joint ventures”, Asian Journal of Technology Innovation, Vol. 20 No. 2, pp. 201-218.
Tushman, M.L.,& O’Reilly, C.A. (1997). Winning through innovation: A practical guide to leading organizational change and renewal. Harvard Business Press, Boston, MA.
Tzokas, N, Kim, Y., Akbar, H., Al-Dajani, H. (2015), Absorptive capacity and performance: The role of customer relationship and technological capabilities in high-tech SMEs, Industrial Marketing Management xxx (2015) xxx–xxx.
Uslu, T. (2015), Innovation Culture and Strategic Human Resource Management in Public and Private Sector within The Framework Of Employee Ownership, Procedia - Social and Behavioral Sciences 195 (2015) 1463 – 1470.
Vaccaro, A., Parente, R. and Veloso, F.M. (2010), “Knowledge management tools, inter-organizational relationships, innovation and firm performance”, Technological Forecasting and Social Change, Vol. 77 No. 7, pp. 1076-1089.
Walker, R. M., Damanpour, F., A. Devece, C. (2010), Management Innovation and Organizational Performance: The Mediating Effect of Performance Management, the Journal of Public Administration Research and Theory, 21:367–386.
Wang, C. L., & Rafiq, M. (2014). Ambidextrous organizational culture, contextual ambidexterity and new product innovation: a comparative study of UK and Chinese high-tech firms. British Journal of Management, 25, 58-76.
Wieland, T. (2006). Innovation culture, technology policy and the uses of the history. International Proact Conference, Innovation Pressure, 15-17 March, Munchen, Germany.
Xie, X., Wu, Y., Zeng, S. (2016), A theory of multi-dimensional organizational innovation cultures and innovation performance in transitional economies the role of team cohesion, Chinese Management Studies, Vol. 10 No. 3, 2016, pp. 458-479.
Zhu, Y.M., Wittmann, X.H. and Peng, M.W. (2012), “Institution-based barriers to innovation in SMEs in China”, Asia Pacific Journal of Management, Vol. 29 No. 4, pp. 1131-1142.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Identifying the Influential Factors on Innovation Culture, Organizational Ambidexterity and Competitive Advantage
Alireza Aliahmadi1 pe@iust.ac.ir 
| Nahid Saravi-Moghadam2* saravi_nahid@farvardin.ac.ir
1. Professor Department of Industrial Engineering, Iran University of Science and Technology, Tehran, Iran
2. Assistant Professor Department of Management, Farvardin institute of higher education, Qaemshahr, Iran
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
Article history: Received: 18 March 2021 Revised: 10 June 2021 Accepted: 16 June 2021
Keywords: innovation culture, gaining competitive advantage, Organizational ambidexterity, structural equation modeling.
| Objective: Organizations are always seeking competitive advantage in order to compete and to continue to grow. The innovation and diffusion of innovation culture is one of the most important ways to achieve it. In present research, we have attempted to model and explain the direct effect and indirect effects of factors influencing innovation culture, organizational ambidexterity and gaining competitive advantage. Methodology: The present study is a developmental and, in terms of approach, a mixture of both qualitative and quantitative. The data gathering tool was interviewed by experts and a questionnaire. Data analysis is a structural equation modeling technique using Spss and Smartpls software. The number of collected questionnaires was 140, which was collected from the managers of the dairy industry of Mazandaran province by stratified random sampling. Conclusion: The results show that there is a positive and significant effect between the variables of supportive mechanism, leadership, technology, potential absorption capacity, organizational ambidexterity and strategy, on innovation culture. The results also show the positive and significant impact of innovation culture on organizational Ambidexterity, gaining sustainable competitive advantage and implementing innovation. The potential absorption potential has a positive and significant effect on organizational ambidexterity, and also potential absorption capacity through technology and organizational change has a positive and significant effect on organizational Ambidexterity. The organizational change has a positive and significant effect on organizational ambidexterity both directly and through technology.
Originality:
|
Cite this article: Aliahmadi, Alireza., & Saravi-Moghadam, Nahid. (2022). Identifying the Influential Factors on Innovation Culture, Organizational Ambidexterity and Competitive Advantage. Academic Librarianship and Information Research, 54 (4), 1-20. DOI: 0000000000000000000
© The Author(s).
DOI: 00000000000000000000000000 , Vol, , No. , 2020, pp. . | |
شناسایی عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ نوآوری، چیره دستی سازمانی و کسب مزیت رقابتی
علیرضا علی احمدی1| ناهید ساروی مقدم *2
چکیده
هدف: سازمان ها برای از عهده برآمدن رقابت و تداوم رشد و حیات همواره ناچار بدنبال کردن کسب مزیت رقابتی هستند. نوآوری و اشاعه فرهنگ نوآوری از مهمترین روش های اصلی کسب آن است. در تحقيق حاضر تلاش شده است اثر مستقيم و آثار غيرمستقيم عوامل موثر بر فرهنگ نوآوری، چیره دستی سازمانی و کسب مزیت رقابتی مدل سازي و تبیین شود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر رویکرد کمی و از نظر روش توصیفی- همبستگی است. نتایج نشان می دهد که تاثیر مثبت و معناداری بین متغیرهای مکانیزم حمایتی، رهبری، تکنولوژی، ظرفیت جذب بالقوه، تغییر و تحول سازمانی واستراتژی با فرهنگ نوآوری وجود دارد.
ضرورت: یکی از دلایل و ضرورت پژوهش حاضر فشار بر صنایع خلاق به عنوان منبع تولید ثروت در بازار ملی و جهانی در سال هاي اخیر است. همه سازمان ها براي بقا نیازمند اندیشه هاي نو و نظرات بدیع و تازه اند تا به عملکردهای نوآورانه منتهی شود و این امر نیازمند ایجاد و ترویج فرهنگ نوآورانه در سازمان است.
روش شناسی: جامعه آماری پژوهش شامل شرکت های لبنی استان مازندران است. برای گردآوری داده ها، پرسشنامه ای طراحی در میان مدیران این شرکت ها توزیع شد. برای بررسی تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری واریانس محور استفاده شد.
یافتهها و نتیجهگیری: همچنین نتایج حاکی از تاثیر مثبت و معنادار فرهنگ نوآوری بر چیره دستی سازمانی، کسب مزیت رقابتی پایدار و پیاده سازی نوآوری دارد. ظرفیت جذب بالقوه بر چیره دستی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین ظرفیت جذب بالقوه از طریق تکنولوژی و تغییر و تحول سازمانی نیز بر چیره دستی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین تغییر و تحول سازمانی هم به طور مستقیم و هم از طریق تکنولوژی بر چیره دستی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
کلیدواژهها: فرهنگ نوآوری، کسب مزیت رقابتی، چیره دستی سازمانی، مدل سازی معادلات ساختاری.
استناد: علی احمدی ، علیرضا؛ ساروی مقدم ، ناهید (1401). شناسایی عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ نوآوری، چیره دستی سازمانی و کسب مزیت رقابتی.
.در یافت مقاله: ........ 09/05/1400 پذیرش مقاله: ........02/09/1400..
مقدمه
یکی از عوامل سازمانی که در دهه های اخیر مورد توجه قرار گرفته است، فرهنگ نوآوری است که اجرای موفقیت آمیز آن نیازمند درک صحیح تمام ابعاد آن می باشد. در دنیای امروز نوآوری، راهبردی ترین امر برای حفظ و تقویت مزیت رقابتی به شمار می رود و مدیریت فرهنگ نوآوری یکی از جدی ترین چالش های سازمان ها است. در یک نگاه کلی می توان گفت نوآوری فعالیتی است که هدفش ایجاد، انتقال، تغییر و واکنش به ایده های جدید است. پژوهشگران مختلف تعاریف مشابهی از این پدیده ارائه کرده اند، به ترتیبی که می توان گفت از دیدگاه آنان نوآوری نه تنها ابداع آگاهانه ایده های جدید است، بلکه معرفی و به کار بردن این ایده ها را نیز در بر می گیرد (جانسن3 و همکاران، 2004). یکی از دلایل و ضرورت پژوهش حاضر فشار بر صنایع خلاق به عنوان منبع تولید ثروت در بازار ملی و جهانی در سال هاي اخیر است. همه سازمان ها براي بقا نیازمند اندیشه هاي نو و نظرات بدیع و تازه اند تا به عملکردهای نوآورانه منتهی شود و این امر نیازمند ایجاد و ترویج فرهنگ نوآورانه در سازمان است. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. در عصر ما براي بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوري را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودي آن جلوگیري شود. مدیریت نوآوري همچنین به این موضوع می پردازد که فرهنگی ایجاد شود که در آن افکار جدید تولید شوند، ارزش پیدا کنند و حمایت گردند. در نتیجه جایگزینی و پروراندن فرهنگ نوآوري براي ایجاد سازمان هایی که از فرایندهاي نوآوري حمایت و پشتیبانی می کنند نیازي ضروري و حیاتی است. با توجه به اهمیت فرهنگ نوآورانه در صنایع سازمان صنایع، معادن و تجارت استان مازندران اين پژوهش به صورت کاربردی در پی يافتن مدلی منسجم برای صنعت لبنی است تا بتواند به اندازه سهم خود دانش موجود را توسعه دهد. بخش صنعت با دارا بودن بیشترین سهم اقتصادی کشور، دارای تعامل گستردهای با سایر بخشهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه است و میتواند یکی از موثرترین پیشران های اقتصادی کشور باشد. بخش صنعت، اعم از بخش لبنی نه تنها میتواند سهم بالایی در ساماندهی معیشت جامعه داشته باشد، بلکه میتواند اقتدار و کارامدی کشور را برای دستیابی به امنیت، عدالت، رفاه، آزادی، استقلال و عزت ملی تقویت نماید.
در راستای پژوهش حاضر، فرضیاتی با توجه به ادبیات پژوهش برای تعیین اثرات مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای شناسایی شده بر فرهنگ نوآوری، چیره دستی سازمانی و کسب مزیت رقابتی، مطرح شده است، که در بخش چارچوب مفهومی و فرضیات پژوهش به آن اشاره شده است. هدف از پژوهش ارایه مدل بومی بدست آمده با استفاده از رویکرد کمی و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر فرهنگ نوآوری است. مقاله حاضر مشتمل بر چند بخش است. در بخش نخست، به تشریح پیشینه پژوهش درخصوص فرهنگ نوآوری مورد مطالعه قرار گرفته است. در بخش دوم، به چارچوب مفهومی و فرضیات پژوهش پرداخته شد. سپس روش تحقیق تشریح شده است. در بخش یافته های پژوهش، نتیجه تحلیل های کمی و آزمون های آماری ارائه شده است، و نهایتاً به جمع بندی تحقیق و ارائه پیشنهادات کاربردی و پژوهشی اهتمام شده است.
1. مرورادبیات
یکی از چالش هاي عمده در درك نوآوري عدم وجود یک اتفاق نظر جمعی درباره مفاهیم این واژه است. سوابق و ادبیات علمی، برخی از تعاریف نوآوري را مطرح کرده اند که هر یک به جنبه هاي مهمی از این پدیده می پردازد. به هر حال دو جنبه اصلی که در همه تعاریف قابل ملاحظه است عبارت اند از: 1) نو و تازه بودن (استفاده از دانش جدید)، 2) درجه نسبی بودن که به برخی چیزهاي جدید در ارتباط با سازمانی خاص اشاره دارد (جاسکیت4، 2004). در همین راستا می توان گفت سازمان های موفق این توانایی را دارند که نوآوری را در فرهنگ سازمانی و فرآیند مدیریت سازمان خود نهادینه کنند. اما فرهنگ از طرق مختلف مانند فرایند اجتماعی شدن و جامعه پذیری، سیاست ها، برنامه ها و رویه ها بر خلاقیت و نوآوری تاثیر می گذارد (تاشمن و اوریلی5، 1997). در چنین بافتی فرهنگ نوآوری به عنوان یک چارچوب گروهی، اجتماعی یا سازمانی است که کانال های تغییرات اقتصادی و تکنولوژیکی را درک می کند و استراتژی هایی برای مواجه شدن با آنها فراهم می کند (ویلاند6، 2006). يكي از تبعات افزايش رقابت، توجه سازمان ها به نهادينه كردن فرهنگ نوآوري در محيط هاي كاري خود بوده است. چرا كه نوآوري فردي كاركنان در محيط كار پايه اصلي ارتقاي عملكرد هر سازماني است (اسكات و بروس7، 2004). نوآوری شرط اصلی رقابت در قرن 21 است و رقابت فزاینده، تلاطمات شدید محیطی، تغییرات فناوری و عدم اطمینان محیطی، سازمان ها را مجبور به پذیرش نوآوری به عنوان بخش اصلی استراتژی آنها کرده است. نوآوری بهره برداری از دانش موجود می باشد و بدین منظور لازم است که کارکنان اطلاعات و دانش را تسهیم کنند مشخصه بارز نوآوری تازگی و اجرای آن است. امروزه نوآوری یکی از عوامل اصلی حفظ مزیت رقابتی و موفقیت بلندمدت شرکت در بازارهای رقابتی محسوب می شود (اوجاسالو8، 2008). لازم به ذکر است، مطالعات مختلف تعدادی عوامل درونی و بیرونی را بعنوان پیش شرط نوآوری ذکر می کنند که از آن ها می توان به منابع و سرمایه های فکری، دانش و دارایی های دانشی، کار تیمی، یادگیری سازمانی اشاره کرد (جیمنز9 و همکاران، 2008). براي ایجاد یا توسعه هر نوع فرهنگی از جمله فرهنگ نوآوري، نیازمند این هستیم که تعریفی از مفهوم فرهنگ سازمانی داشته باشیم. ادگار شاین فرهنگ سازمانی را "یک الگویی از مفروضات اساسی مشترك بین اعضا در حل مسائل سازگاري بیرونی و انسجام درونی تعریف می کند که بین اعضا مشترك است و در واقع بعنوان روش صحیح درك، فهم و احساس در رابطه با مسائل به شمار می رود" (دانیلا10 و همکاران، 2013).
2. پیشینۀ پژوهش
والکر11 و همکاران (2010)، نوآوری مدیریت را به عنوان یک ساختار دو بعدی در نظر می گیرند: بُعد فن آوری اطلاعاتی و بعد اجرایی؛ در حالی که بعد اجرایی؛ سیستم های مدیریتی جدید را به منظور ایجاد کار مدیریتی موثرتر به دست می گیرد. فن آوری اطلاعات نشان دهنده استفاده از سیستم های اطلاعاتی مدیریتی و ادرای جدید به منظور پیشبرد بهره وری سیستم ها و فرآیندهای عامل های سازمانی می باشد. این دو با هم؛ نشان دهنده معرفی روش های جدید؛ فرآیندهای نوین و فنون بدیع به منظور سازگاری و اثربخشی بیشتر سازمانی می باشند. شواهد نشان می دهد که هر چند نوآوری ریسک پذیر است و موفقیت آن تضمین شده نمی باشد؛ اما به کارگیری آن عملکرد را افزایش می دهد. نوآوری مدیریت می تواند یک نقش مرکزی و کلیدی در روند های تغییر سازمانی؛ تسهیل سازی سازگاری سازمانی با محیط خارجی و افزایش کارایی و اثربخشی فرآیندهای داخلی را ایفا کند (پفر12 و همکار، 2003). در مجموع، امروزه فرهنگ بعنوان یک حقیقت زندگی سازمانی و یک جز لاینفک برنامه هاي توسعه سازمانی پذیرفته شده است (بالتازارد13 و همکاران، 2006). با این وجود، از سویی فرهنگ سازمانی یکی از اهرم هاي تئوریک مورد نیاز براي درك سازمان هاست و از سوي دیگر شناخت فرهنگ سازمانی و آثار آن بسیار دشوار است زیرا اساساً فرهنگ سازمانی پیچیده تر و آشفته تر از نوع شناسی هاي ارائه شده در بیشتر طرح هاي تحلیل فرهنگی موجود هستند (تیلور14، 2014: 10). بلومنتریت15 و همکاران در سال (2005) عنوان کردند فرآیندهایی که به واسطه آن شرکتهای کارآفرین نوآوری را تحقق میبخشند، مجموعهای پیچیده از چالشها و فرصتهای سازمانی را منعکس میسازند. شرکتهای مدرن در زمینه فناوری، به مجموعهای از قابلیتها و استعدادها (هایلند16 و همکار، 2005) از جمله استراتژی (آنجل17، 2006) و فرهنگی برای پرورش نوآوری نیاز دارند. فرهنگ نوآوری "محیط اجتماعی و شناختی شرکت، دید مشترک به واقعیت، مجموعه باورها و ارزشهای مشترک که در الگوی منسجمی از رفتارها در میان کارکنان منعکس میشود" (جاساوالا و ساشیتال18، 2002). فرهنگ نوآوری، اکو سیستمی جدیدی را در زمینه کسب و کار و فلسفه تولید توضیح می دهد (یوسلا19، 2015). فرهنگ نوآورانه فرهنگی است که از بروز اندیشه خلاق آغازین و پیاده سازی آن و رسیدن به محصول نهایی حمایت میکند (روفیی20 و همکاران، 2016). فرهنگ نوآوری، نمایانگر منابع ناملموسی است که در سطح فزایندهای از نوآوری سهیم هستند (هیگینز21 و همکار، 2002).
3. شکاف تحقیق و تعریف مسئله
در عصر ما براي بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوري را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودي آن جلوگیري شود. مدیریت نوآوري همچنین به این موضوع می پردازد که فرهنگی ایجاد شود که در آن افکار جدید تولید شوند، ارزش پیدا کنند و حمایت گردند. در نتیجه جایگزینی و پروراندن فرهنگ نوآوري براي ایجاد سازمان هایی که از فرایندهاي نوآوري حمایت و پشتیبانی می کنند نیازي ضروري و حیاتی است. با توجه به اهمیت فرهنگ نوآورانه در صنایع سازمان صنایع، معادن و تجارت استان مازندران اين پژوهش به صورت کاربردی در پی يافتن مدلی منسجم برای صنعت لبنی است تا بتواند به اندازه سهم خود دانش موجود را توسعه دهد. بخش صنعت با دارا بودن بیشترین سهم اقتصادی کشور، دارای تعامل گستردهای با سایر بخشهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه است و میتواند یکی از موثرترین پیشران های اقتصادی کشور باشد. بخش صنعت، اعم از بخش لبنی نه تنها میتواند سهم بالایی در ساماندهی معیشت جامعه داشته باشد، بلکه میتواند اقتدار و کارامدی کشور را برای دستیابی به امنیت، عدالت، رفاه، آزادی، استقلال و عزت ملی تقویت نماید. در راستای پژوهش حاضر، فرضیاتی با توجه به ادبیات پژوهش برای تعیین اثرات مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای شناسایی شده بر فرهنگ نوآوری، چیره دستی سازمانی و کسب مزیت رقابتی، مطرح شده است، که در بخش چارچوب مفهومی و فرضیات پژوهش به آن اشاره شده است.
4. روش شناسی
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از نوع توصیفی تک مقطی است که داده های آن با روش پیمایش گردآوری شده اند. از لحاظ رویکرد تحلیلی نیز از نوع طرح های همبستگی مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. هدف پژوهش بررسی رابطه عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ نوآوری، چیره دستی سازمانی و کسب مزیت رقابتی، و همچنین تبيين نقش ميانجي تکنولوژی و تغییر و تحول سازمانی است. جامعه آماری در تحقیق حاضر شامل مدیران صنعت لبنی استان مازندران است که 8 شرکت لبنی در استان مازندارن فعال می باشد. تعداد پرسشنامه های جمع آوری شده 142 تا است که از مدیران صنعت لبنی استان مازندران بصورت تصادفی جمع آوری گردید. جهت سنجش سوالات از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شد. این پرسشنامه مشتمل بر تعداد 105 سوال بود. اطلاعات پرسشنامه مورد استفاده در پژوهش به شرح زیر می باشد: از پرسشنامه استاندارد تروزوواسکی22 (2010)، برای متغیرهای فرهنگ نوآوری با 6 سوال، استراتژی با 8 سوال و تکنولوژی با 3 سوال استفاده گردید. از پرسشنامه استاندارد دابنی (2008)، برای متغیرهای زیرساختار لازم برای نوآوری با 8 سوال، نفوذ نوآوری با 13 سوال، پیاده سازی نوآوری با 8 سوال استفاده گردید. از پرسشنامه استاندارد وانگ23 (2014)، برای متغیر چیره دستی با 5 سوال استفاده شد. از پرسشنامه استاندارد ایکسی و همکاران (2016)، برای متغیر کارتیمی با 12 سوال استفاده شد. برای متغیر مکانیزم حمایتی از پرسشنامه استاندارد چن24 (2011) با 6 سوال، برای متغیر ارتباطات با 3 سوال از پرسشنامه استاندارد لافورت25 (2016)، برای متغیر مدیریت منابع انسانی از پرسشنامه استاندارد لایو26 و همکار (2004) با 10 سوال، و برای متغیر ظرفیت جذب بالقوه از پرسشنامه استاندارد فلتن27 و همکاران (2011) با 3 سوال استفاده گردید. برای متغیرهای رهبری با 12 سوال، تغییر و تحول سازمانی با 4 سوال و کسب مزیت رقابتی پایدار با 4 سوال از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد.
5. چارچوب پژوهش
مکانیزم حمایتی:
مکانیزم های حمایتی نقش فرهنگی یک سازمان را در ایجاد فضا با شرایطی توصیف می کند که به نوبه خود نوآوری و خلاقیت را برانگیزد. پاداش، شناخت، همچنین اطلاعات و خلاقیت، مکانیزم هایی هستند که موجب نوآوری می شوند. فرهنگ سازمانی که خلاقیت و نوآوری را توسعه می دهد بایستی انعطاف پذیری داشته باشد و زمان و مجالی به کار کارمندان در جهت نوآوری بدهد (پادیل ها28 و همکار، 2016). هورلی29 و همکار در سال (1998)، پادیل ها30 و همکار در سال (2016)، مارتینز31 و همکار در سال (2003)، و روفیی و همکاران در سال (2016)، نشان داده اند که مکانیزم حمایتی تاثیر مثبت و معناداری بر فرهنگ نوآوری دارد. بنابراین فرضیه زیر برای صنعت لبنی در استان مازندران مطرح شده است:
فرضیه 1: مکانیزم حمایتی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
تکنولوژی:
اطلاعات تکنولوژی نیز یکی از فاکتورهایی است که در عملکرد مطلوب در نوآوری مورد استفاده قرار گرفته است (پادیل ها و همکار، 2016). در محيط سازمان، فرهنگ نوآوري از طريق رفتارها يا فعاليت هايي كه منجر به توليد محصولي جديد، ارائه خدمتي جديد، بهبود محصولات و خدمات فعلي، ابتكاراتي كه باعث صرفه جويي در هزينه ها يا بهبود فرايندهاي انجام كار مي گردد، بهبود روابط، به كارگيري تكنولوژي هاي جديد، تحقيق و توسعه، رفتارهاي منحصر به فرد كاركنان و واكنش سازمان به فرصت هاي پيش بيني نشده شناخته مي شود (اُكاس 32و همکار، 2007). لی33 و همکاران در سال (2016)، نشان داده اند که فرهنگ نوآوری تاثیر معناداری بر چیره دستی سازمانی و همچنین چیره دستی سازمانی تاثیر معناداری بر عملکرد توسعه محصول جدید دارد. بنابراین فرضیه زیر برای صنعت لبنی در استان مازندران مطرح شده است:
فرضیه 2: تکنولوژی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
فرضیه 3: تکنولوژی بر چیره دستی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
ارتباطات:
فرهنگ سازمانی که در آن یک ارتباط واضح و آشکار بر پایه اعتماد استوار باشد اثری مثبت بر روی خلاقیت و نوآوری دارد. حس اعتماد و امنیت در یک سازمان سبب می شود کارکنان آزادانه قادر به پیدا کردن روش هایی شوند که در خلاقیت و نوآوری تاثیرگذار است و این امر زمانی اتفاق می افتد که بین کارمندان و روساء حس اعتماد وجود داشته باشد. مطالعات و تحقیقاتی که بر روی ارتباطات روزمره بین گروه های مختلف صورت گرفته این را نشان می دهد که کارکنان زمانی به صورت خلاقانه عمل می کنند که احساس امنیت کنند. بنابراین بایستی به یکدیگر اعتماد کنند و با هم یک ارتباط واضح و مشخص داشته باشند (پادیل ها و همکار، 2016). پادیل ها و همکار در سال (2016)، و مارتینز و همکار در سال (2003)، نشان داده اند که سیستم ارتباطات تاثیر مثبت و معناداری بر فرهنگ نوآوری دارد. بنابراین فرضیه زیر برای صنعت لبنی در استان مازندران مطرح شده است.
فرضیه 4: سیستم ارتباطات بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
ظرفیت جذب بالقوه:
سازمان ها با تغییرات پیچیده و فزاینده ای مواجه اند. ظرفیت جذب بالقوه قادر به پاسخگویی بهتر در مقابل چنین تغییرات پیچیده پویایی می باشد (تزکاس34 و همکاران، 2015). ورودی اولیه ظرفیت جذب بالقوه، سرریز شدن دانش خارجی به داخل است (کاستاپلوس35 و همکاران، 2010). همچنین علی36 و همکار در سال (2016)، نقش میانجی فرهنگ نوآورانه در رابطه بین ظرفیت جذب بالقوه و نوآوری های فنی و غیر فنی را بررسی نمود، که نتایج نشان داد که ظرفیت جذب بالقوه بر فرهنگ نوآوری تاثیر معناداری دارد. بنابراین فرضیات مطابق با ادبیات موجود و نظر خبرگان مطرح شده است.
فرضیه 5: ظرفیت جذب بالقوه بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
فرضیه 6: ظرفیت جذب بالقوه بر تکنولوژی تأثیر معناداری دارد.
فرضیه 7: ظرفیت جذب بالقوه بر تغییر و تحول سازمانی تأثیر معناداری دارد.
فرضیه 8: ظرفیت جذب بالقوه بر چیره دستی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
تغییر و تحول سازمانی:
در سال های اخیر تغییر سازمانی همراه با تغییرات جهانی یکی از موضوعات مهم و مطرح بوده است. برای بقا در بازار رقابتی، سازمان ها باید با تغییرات و چالش ها بدون به تاخیر انداختن واکنش هایشان مواجه شوند. علاوه بر این سازمان هایی با فرهنگ های نوآوری مناسب می توانند فعالیت های بازار را سریع دریابند و اصلاحات داخلی را ایجاد کنند تا در سطوح بالای رقابت باقی بمانند (ژو37 و همکاران، 2012). دشپند38 در سال (2012) بیان کرد که تغییر سازمانی فرایندی است که در آن سازمان ها از وضعیت کنونی شان به وضعیت مطلوب تغییر می کنند. ایکسی39 و همکاران در سال (2016)، نشان داده اند که تغییر و تحول سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر فرهنگ نوآوری دارد. تغییر سازمانی می تواند مزیت بزرگی برای عملکرد سازمانی و بقای فرصت ها باشد در صورتی که این تغییرات در واکنش به یک بازسازی چشمگیر شرایط محیطی صورت گیرد و بر اساس صلاحیت ها و روندهای عادی مقرر ایجاد گردد (تی40 و همکار، 2012). ایکسی و همکاران در سال (2016)، بیان کرد که سازمان هایی که نسبت به تغییر فعال هستند می توانند منابع قابل توجهی را در ارتباط با رقبای خود بدست آورند. بنابراین فرضیات زیر با برای صنعت لبنی در استان مازندران مطرح شده است:
فرضیه 9: تغییر و تحول سازمانی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
فرضیه 10: تغییر و تحول سازمانی بر چیره دستی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
فرضیه 11: تغییر و تحول سازمانی بر تکنولوژی تأثیر معناداری دارد.
استراتژی:
آهمد41 در سال (1988) پیشنهاد کرد که وقتی مسئولیت به درستی مشخص شود همین امر سبب تاثیرپذیری بر روی خلق فرهنگی قوی و تعلیم رفتارها و عملکرد اعضای سازمان می شود. قوانین شفاف و درست، درک و فهم آن دسته از کسانی که در مجموعه هستند را آسان می کند و باعث می شود که در یک مسیر حرکت کنند. اهداف سازمانی نشان دهنده ارزش های سازمانی است و در نوآوری ممکن است مشوق و یا حتی بازدارنده نیز باشند. نوآوری در سازمان هایی با مسولیت پذیری، زمانی اتفاق می افتد که بر روی مشتری، مدیریت، مکانیزم های مدیریتی و پشتیبان تاکید شود. پادیل ها و همکار در سال (2016)، مارتینز و همکار در سال (2003)، و خایروزمان42 و همکار در سال (2007)، نشان داده اند که استراتژی تاثیر مثبت و معناداری بر فرهنگ نوآوری دارد. بنابراین فرضیه زیر مطرح شده است:
فرضیه 12: استراتژی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
کارتیمی:
تصمیم گیری تیمی هسته مدیریت کسب و کار می باشد. سطح توسعه سازمانی از طریق تصمیم گیری سازمانی تعیین می گردد. در محیط پیچیده و با تغییر پذیری سریع جهانی، کارکنان با دانش و اطلاعات، اجزای اصلی منابع انسانی سازمان هستند و تصمیم گیری به فرایندی با کار تیمی تغییر یافته است (ایکسی و همکاران، 2016). میلر43 و همکار در سال (2001)، مطرح کردند که یک سازمان زمانی عملکردش را افزایش خواهد داد که بتواند کیفیت فرایند تصمیم گیری تیمی را ارتقاء دهد و فرایند تصمیم گیری تیمی بر نمونه اطلاعات پردازش، ابتکارات عمل و همکاری تکیه دارد. ساثانکار44 و همکار در سال (2010)، بیان کردند، همانطور که تصمیم گیری تیمی یک فرایند وابسته به فعالیت شامل مجموعه، تفسیر و مبادله اطلاعات است، اعضای تیم باید در زمان مناسبی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، در تعامل باشند و یکدیگر را ارزیابی کنند تا به درست ترین تصمیم برای سازمان دست یابند. با این کار آنها عملکرد، نوآوری و ابتکار سازمانی را افزایش خواهند داد. همچنین روفیی و همکاران در سال (2016)، ایکسی و همکاران در سال (2016)، و هورلی و همکار در سال (1998) نشان داده اند کار تیمی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد. بنابراین فرضیه زیر مطرح شده است:
فرضیه 13: کار تیمی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
نفوذ نوآوری:
فرهنگ نوآوری از دیدگاه دابنی45 در سال (2008) به عنوان یک مفهوم چند بُعدی تعریف شده که شامل بروز ایدههای خلاقانه، زیرساخت حامی نوآوری، رفتارهای سازمانی ضروری و مؤثر بر بازار، ارزشگرایی و محیطی برای پیادهسازی نوآوری خواهد بود. همچنین نفوذ نوآوری از دیدگاه دابنی (2008) شامل جهت گیری بازار و جهت گیری ارزش می باشد. مطابق با نظر دابنی در سال (2008) جهت گیری بازار یعنی "رفتارهای سنجش و آگاهی بازار از مشتریان" و همینطور جهت گیری ارزش یعنی "درجه ای که کارکنان بر فرآیندی متمرکز می شوند که برای مشتریان خلق ارزش می کند". دابنی (2008) و هورلی و همکار در سال (1998) نشان داده اند نفوذ نوآوری بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد. همچنین دابنی (2008) نشان داد که فرهنگ نوآوری بر پیاده سازی نوآوری یعنی "توانایی سازمان برای اجرایی کردن ایده ها با قابلیت ارزش افزوده" تأثیر معناداری دارد. بنابراین فرضیات زیر مطرح شده است:
فرضیه 14: نفوذ نوآوری بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
فرضیه 15: فرهنگ نوآوری بر پیاده سازی نوآوری تأثیر معناداری دارد.
رهبری:
در سازمان هایی که نوآوري تبدیل به یک ارزش فرهنگی شده است در وهله اول مدیران نیاز به نوآوري را احساس کرده و از آن حمایت می کنند (گرین46 و همکار، 2014). رهبران باید فرهنگی را ایجاد کنند که نوآوري را در همه سطوح پرورش می دهد و از آن قدردانی شود. براي ایجاد فرهنگ نوآوري رهبران دو وظیفه اصلی دارند: اول اینکه رهبران باید در عمل به محیط حساس باشد و از تأثیر خودشان بر محیط آگاه باشند. این حساسیت آنها را قادر می سازد که شکاف بین واقعیت دنیاي واقعی سازمان و آنچه که بیان می شود را درك کنند. دوم توانایی پذیرش ابهام توسط رهبران است. نوآوري نمی تواند بدون ابهام رخ دهد. تحمل ابهام، ریسک پذیري را افزایش می دهد. استایرسا47 و همکار در سال (2016)، طی پژوهشی عوامل موثر بر فرایند توسعه محصول جدید را پیش بینی نمودند. آنها دو عامل فرهنگ نوآوری و یادگیری سازمانی را به عنوان متغیر میانجی میان رهبری تحول مدیر اجرایی و توسعه محصول جدید فرض نمودند. همچنین رهبری تحول مدیر اجرایی به عنوان یک عامل موثر بر فرهنگ نوآوری پیش بینی نمودند. بنابراین فرضیه زیر مطرح شده است:
فرضیه 16: رهبری بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
زیرساختار لازم برای نوآوری:
دابنی در سال (2008) زیرساختار لازم برای نوآوری را یادگیری سازمانی و توانمندسازی سازمانی معرفی نمود. به اشتراک گذاری دانش و اطلاعات تأثیر عمده ای در خلق اطلاعات، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی دارد، بسیاری از مطالعات تجربی هم این امر را تایید می کنند که به اشتراک گذاری دانش و اطلاعات سهم قابل توجهی در ارتقاء عملکرد و قابلیت خلق نوآوری دارد (واکارو48 و همکاران، 2010). سينكولا49 (1997)، گرايش يادگيري را به عنوان ارزش براي يك شركت مي داند كه بر تمايل شركت به ايجاد و استفاده از دانش تاثيرگذار است. در واقع او بيان مي كند كه گرايش يادگيري ارزشي است كه رفتار شركت، فرآيندهاي دستيابي به اطلاعات متنوع، توسعه درك مشترك از اطلاعات به دست آمده توسط شركت و توليد دانش جديد و يا بينش سازماني جديد در شركت را هدايت مي كند. همچنین مطابق با نظر خبرگان یادگیری سازمانی و توانمندسازی سازمانی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد. بنابراین فرضیه زیر مطرح شده است:
فرضیه 17: زیرساختار لازم نوآوری بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
مدیریت منابع انسانی:
رهبري جزء لازم است ولی کافی نیست و براي ایجاد فرهنگ نوآوري باید قهرمانانی شناسایی شوند، استخدام شوند و آموزش ببینند (آهمد، 1998). سازمان هایی که براي نوآوري ارزش قائلند، افرادي را استخدام می کنند که خلاقیت بالایی داشته باشند. هرچند خلاقیت را می توان آموزش داد ولی استخدام افراد خلاق هزینه آموزش را کاهش می دهد (پیتا50، 2009). یوسلا در سال (2015) نشان داده است مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد. بنابراین فرضیه زیر مطرح شده است:
فرضیه 18: مدیریت منابع انسانی بر فرهنگ نوآوری تأثیر معناداری دارد.
کسب مزیت رقابتی پایدار:
ساليمن51 (2013) اشاره مي كند تاثيراتي كه افزايش نوآوري در سازمان داشته است، موجب شده كه سازمان ها نوآوري را به عنوان يكي از عوامل كليدي در كسب مزيت رقابتي به حساب آورند. او بيان مي كند كه اهميت نوآوري موجب شده كه ديدگاه مبتني بر نوآوري به عنوان يكي از ديدگاه های كليدي مديريت راهبردي (ديدگاه مبتني بر منابع، ديدگاه مبتني بر صنعت و ديدگاه مبتني بر سازمان) مطرح شود. او در مدلي كه ارائه مي دهد، بيان مي كند كه بين ديدگاه مبتني بر نوآوري و سه ديدگاه ديگر (ديدگاه مبتني بر منابع، ديدگاه مبتني بر صنعت و ديدگاه مبتني بر سازمان) ارتباط وجود دارد و ارتباط بين اين چهار ديدگاه مي تواند به بنگاه ها براي افزايش تلاش در كسب مزيت رقابتي پايدار كمك كند. همچنین هورلی و همکار در سال (1998) نشان داده اند که ظرفیت نوآوری بر عملکرد و مزیت رقابتی تأثیر معناداری دارد. بنابراین فرضیه زیر مطرح شده است:
فرضیه 19: فرهنگ نوآوری بر کسب مزیت رقابتی پایدار تأثیر معناداری دارد.
چیره دستی سازمانی:
چيره دستي سازماني، توانايي سازمان در همتراز شدن با وضعيت موجود و آمادگي تغيير براي سازگاري با وضعيت متغير آينده است كه طي سال هاي اخير در كانون توجه مديران و سازمان ها قرار گرفته است. مديران بايد براي پيروزي در حال و آينده، همزمان به دو بازي جداگانه بپردازند؛ نخست اينكه پيوسته در بهبود توان رقابتي كوتاه مدت بكوشند. اين امر به افزايش تعادل ميان راهبردها، ساختارها، كاركنان، فرهنگ ها و فرايند ها نياز دارد. كارايي در اين بازي به خبره بودن در جنبه هاي بنيادين كار بستگي دارد. كارايي به تنهايي، پيروزي درازمدت را تضمين نمي كند. حتي پيروزي امروز، مي تواند موجب شكست در آينده باشد. بنابراين براي دستيابي به پيروزي پايدار، مديران بايد در بازي ديگري استاد باشند كه شناخت زمان و مكان نوآوري هاي انقلابي و دگرگوني هاي ژرف سازماني است كه در پي آن مي آيد (پلگرينلي52 و همکار، 2015). لی53 و همکاران در سال (2016) نشان داده اند که فرهنگ حامی نوآوری تاثیر معناداری بر چیره دستی سازمانی (اکتشاف و بهره برداری) و عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه 20: فرهنگ نوآوری بر چیره دستی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
شکل (1). چارچوب مفهومی پژوهش
6. یافتههای پژوهش و تحلیل یافته ها
جدول 1 آزمون کفایت حجم نمونه (kmo> 0.7) را نشان می دهد.
جدول (1). آزمون کایزر- مایر- اولکین و بارتلت | ||
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. | .855 | |
Bartlett's Test of Sphericity | Approx. Chi-Square | 21398.716 |
df | 6105 | |
Sig. | .000 | |
1.6. روایی و پایایی پرسشنامه
براي آزمون مدل مفهومي پژوهش از نرم افزار SmartPLS استفاده شده است؛ اين نرم افزار امكان بررسي فرضيه ها و سنجه ها را به طور همزمان فراهم مي كند. در نرم افزار SmartPLS براي بررسي مدل مفهومي مطالعه بايد به وضعيت برازش دو مدل توجه كرد، بنابراين ابتدا مدل اندازه گيري و پس از آن مدل ساختاري بررسي مي شود. براي بررسي برازش مدل اندازه گيري مي توان به معيارهاي ضريب آلفاي كرونباخ، براي سنجش پايايي به پايايي تركيبي و براي سنجش روايي به ميانگين واريانس استخراج شده، اشاره كرد. در صورتي كه مقدار آلفاي كرونباخ و پايايي تركيبي بيشتر از 0.7 و ميانگين واريانس استخراج شده نيز بيشتر از 0.5 باشد، مدل اندازه گيري برارزش مطلوبي دارد. در انجام هر پژوهشي قبل از اقدام به گردآوري داده ها، بايد از روايي ابزار استفاده شده اطمينان يافت. در مطالعة پيش رو براي سنجش روايي ظاهری ابزار اندازه گيري، ابتدا پرسشنامه در اختيار متخصصان مديريت قرار گرفت. همچنین برای تایید روایی محتوایی از فرم های CVR54 و CVI استفاده نمودیم. فرم CVR بیان می کند که چه سوالی باید بماند و چه سوالی از نظر خبرگان باید حذف شود (لاوشه55، 1975). فرم CVR را به یک جمع خبره در قالب روشی شبه دلفی داده ایم تعداد خبره ها 10 نفر بود. لاوشه بیان نموده که تعداد خبره ها بین 5 تا 40 نفر باشد نتیجه مثبت تر است. فرم CVI نیز فرمی است که پرسشنامه را اصلاح می کند سوالی در این مرحله حذف نمی شود و از نظر ساده، واضح و مربوط بودن پرسش ها، روایی محتوایی پرسشنامه مورد سنجش قرار می گیرد. پس از گردآوري داده ها نيز با توجه به شاخص هاي مختلف برازش مدل اندازه گيري، از قبيل روايي همگرا و واگرا، نسبت به بررسي روايي ابزار گردآوري داده ها اقدام شد. براي سنجش پايايي پرسشنامه از آلفاي كرونباخ و پايايي تركيبي استفاده شده است. نتايج پايايي براي تك تك متغيرها نشان مي دهد كلية مقادير بيشتر از 0.7 به دست آمده اند كه گوياي پايايي مطلوب است (جدول 1).
براي سنجش روايي، از روايي همگرا و واگرا استفاده شده است. جدول 2، يافته هاي مربوط به روايي همگرا را نشان مي دهد. نتايج به دست آمده AVEبراي متغيرهاي مكنون مدل، بيشتر از 0.5 بود؛ بنابراين مي توان گفت كه روايي همگراي مدل هاي اندازه گيري مطلوب است. همچنين معيار مهمي كه با روايي واگرا مشخص مي شود، ميزان رابطة يك سازه با شاخص هاي خود نسبت به رابطة آن سازه با ساير سازه ها است؛ به طوري كه روايي واگراي قابل قبول در يك مدل حاكي از آن است كه يك سازه در مدل در مقايسه با سازه هاي ديگر، با شاخص هاي خود تعامل بيشتري دارد. به عقيدة فورنل و لاركر56 (1981)، روايي واگرا وقتي در سطح قابل قبولي قرار دارد كه ميزان جذر AVE بيشتر از مقدار ضريب همبستگي بين سازه ها در مدل باشد در جدول 3، روايي واگراي سازه هاي پژوهش نشان داده شده است. از آنجا كه ميزان جذر AVEبراي هر سازه بيشتر از مقدار ضرايب همبستگي بين سازه ها در مدل است، مي توان گفت مدل، روايي واگراي قابل قبولي دارد.
جدول (2). اندازه گيري پايايي سازه هاي پژوهش و روايي همگرا
| AVE | پایایی ترکیبی (CR) | کرونباخα | شاخص اشتراکی | CR> AVE |
مدیریت منابع انسانی | 0.838301 | 0.941075 | 0.978565 | 0.837500 |
|
زیرساخت لازم برای نوآوری | 0.834505 | 0.935806 | 0.971662 | 0.831621 |
|
فرهنگ نوآوری | 0.841295 | 0.959515 | 0.962271 | 0.841296 |
|
ظرفیت جذب بالقوه | 0.863864 | 0.950092 | 0.921226 | 0.863863 |
|
چیره دستی سازمانی | 0.858951 | 0.928199 | 0.958966 | 0.859091 |
|
کسب مزیت رقابتی | 0.710059 | 0.905933 | 0.872448 | 0.710055 |
|
ارتباطات و مداخلات سیاسی | 0.783842 | 0.915434 | 0.876242 | 0.580459 |
|
پیاده سازی | 0.827830 | 0.934656 | 0.970277 | 0.827830 |
|
نفوذ نوآوری | 0.828712 | 0.934346 | 0.982758 | 0.828781 |
|
رهبری | 0.828740 | 0.953068 | 0.975895 | 0.828764 |
|
استراتژی | 0.837724 | 0.926333 | 0.972176 | 0.837802 |
|
مکانیزم حمایتی | 0.873013 | 0.946329 | 0.970917 | 0.873013 |
|
کارتیمی | 0.848769 | 0.955367 | 0.983793 | 0.848820 |
|
تکنولوژی | 0.902915 | 0.935395 | 0.946201 | 0.902914 |
|
تغییر و تحول سازمانی | 0.744243 | 0.920069 | 0.880601 | 0.744238 |
|
جدول (3). ماتريس ريشه دوم ميانگين واريانس استخراج شده و همبستگي
| HRM | Infrastruc | Inovation.C | absorption | ambidext | change | competitive | comuni.s | implement | influence | leader | strategy | support.m | teamwork | technology |
HRM | 0.9155877 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Infrastruc | 0.514382 | 0.9135124 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Inovation.C | 0.503430 | 0.552903 | 0.9172213 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
absorption | 0.438689 | 0.524373 | 0.615799 | 0.9294428 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ambidext | 0.517741 | 0.577792 | 0.521398 | 0.549558 | 0.926796 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
change | 0.464086 | 0.496013 | 0.636592 | 0.583186 | 0.628616 | 0.8626951 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
competitive | -0.040470 | -0.054723 | -0.121423 | -0.001765 | -0.014526 | 0.028095 | 0.8426499 |
|
|
|
|
|
|
|
|
comuni.s | 0.115154 | 0.011303 | 0.036051 | 0.079411 | 0.048480 | 0.077157 | 0.435927 | 0.8853485 |
|
|
|
|
|
|
|
implement | 0.490876 | 0.490954 | 0.527678 | 0.517029 | 0.586327 | 0.604843 | -0.013344 | 0.115719 | 0.9098516 |
|
|
|
|
|
|
influence | 0.511946 | 0.432666 | 0.542110 | 0.520558 | 0.607395 | 0.592712 | 0.011041 | -0.005865 | 0.580047 | 0.9103362 |
|
|
|
|
|
leader | 0.571906 | 0.531643 | 0.622541 | 0.563558 | 0.629606 | 0.634078 | 0.033021 | 0.072059 | 0.593438 | 0.524126 | 0.9103515 |
|
|
|
|
strategy | 0.479853 | 0.528763 | 0.588842 | 0.463257 | 0.517028 | 0.583277 | -0.050311 | 0.051796 | 0.502481 | 0.513149 | 0.534376 | 09152726 |
|
|
|
support.m | 0.533414 | 0.514738 | 0.600947 | 0.587708 | 0.562007 | 0.595091 | -0.047190 | -0.027208 | 0.544201 | 0.568318 | 0.584269 | 0.526566 | 0.9343516 |
|
|
teamwork | 0.525947 | 0.488878 | 0.535603 | 0.527835 | 0.500411 | 0.485831 | -0.057087 | -0.030675 | 0.549321 | 0.516975 | 0.443975 | 0.434417 | 0.483465 | 0.9212866 |
|
technology | 0.507396 | 0.509703 | 0.622589 | 0.600745 | 0.610784 | 0.638795 | 0.039738 | 0.004182 | 0.530510 | 0.594681 | 0.541629 | 0.394305 | 0.548715 | 0.609365 | 09502183 |
2.6. آزمون فرضیه ها
پس از تأييد روايي و پايايي، مدل ساختاري تحقيق ارزيابي مي شود. با استفاده از اين مدل می توان به بررسي فرضيه هاي پژوهش پرداخت. براي ارزيابي برازش مدل پژوهش، از معيار ضريب تعيين R2 ، نيكويي برازش GOF، ضريب مسير و ضريب معناداري استفاده شده است. معيار اساسي براي ارزيابي متغيرهاي مكنون درونزا، ضريب تعيينR2 ، است. مقادير R2 برابر با 0.19، 0.33 و 0.67 در مدل هاي مسيری PLSبه ترتيب ضعيف، متوسط و قوي توصيف مي شوند (آذر و همکاران، 1391). همان طور كه در جدول 4 مشاهده مي شود، مقدارR2 ، برای فرهنگ نوآوری نزدیک به 0.608 بدست آمد، بنابراین میزان R2 ، برای آن در سطح قوی قرار دارد. برای بقیه متغیرهای درونزا نیز مقدار R2 ، در جدول 4 نمایه شده است. شاخص CV Red با در نظر گرفتن مدل اندازه گيري، كيفيت مدل ساختاري را براي هر بلوك درون زا اندازه گيري مي كند. مقادير مثبت اين شاخص ها نشان دهندة كيفيت مناسب و قابل قبول مدل اندازه گیری و ساختاري است. اگر اين مقدار براي يك متغير مكنون درون زا بيشتر از صفر باشد، متغيرهاي مستقل آنها ارتباط پيش بينی دارند و مقادير 0.02، 0.15 و 0.35 به ترتيب ارتباط پيش بينی كم، متوسط و قوي يك متغير مكنون را نشان مي دهند با توجه به جدول 4، مقادير CV Red برای متغیرهای فرهنگ نوآوری و تکنولوژی نزدیک و بیش از به 0.35 و برای چیره دستی سازمانی، تغییر و تحول سازمانی، کسب مزیت رقابتی و پیاده سازی بيشتر از 0.15 به دست آمده اند كه نشان می دهد متغير مستقل داراي ارتباط پيش بينی است و ارتباط متوسط تا قوی بين تمام متغيرها با متغير مستقل وجود دارد.
جدول (4). ارزيابي مدل ساختاري تحقيق
| R Square | ارزیابی R2 | CV Red.= 1-SSE/SSO
| ارزیابی CV Red |
فرهنگ نوآوری | 0.607759 | قوی | 0.347315 | قوی |
چیره دستی سازمانی | 0.487956 | متوسط تا قوی | 0.216921 | متوسط |
تغییر و تحول سازمانی | 0.340106 | متوسط | 0.208912 | متوسط تا قوی |
کسب مزیت رقابتی | 0.014744 | ضعیف | 0.153221 | متوسط |
پیاده سازی | 0.278445 | متوسط | 0.234123 | متوسط تا قوی |
تکنولوژی | 0.486979 | متوسط تا قوی | 0.351112 | قوی |
شاخص ديگر براي برازش مدل، نيكويي برازش GOFهر دو مدل اندازه گيري و ساختاري را مد نظر قرار مي دهد و از رابطة 1 محاسبه مي شود.
در اين رابطه، مقدار ميانگين R2و میانگین شاخص اشتراکی هر سازه است. سه مقدار 0.01، 0.25 و 0.36را به عنوان مقادير ضعيف، متوسط و قوي برای GOF معرفي كرده اند. كه در اين پژوهش مقدار GOFبرابر با 0.553 به دست آمده و گوياي برازش بسيار خوب مدل است.
= 0.5530592
براي بررسي فرضيه هاي پژوهش از ضريب معناداری (t-value) Zو ضريب مسير استفاده شده است. در هر مدل ساختاري PLS، ضريب مسير معادل يك ضريب بتاي استاندارد شده در رگرسيون كمترين مربعات معمولي است. مسيرهاي ساختاري كه علامت آنها موافق با علامت جبري فرضيه هاي پيشين است، به مفروضات تئوريكي در مورد روابط بين متغيرهاي مكنون اعتبار تجربي مي بخشد. مسيرهايي كه علامت جبري آنها بر خلاف انتظار است، فرضيه هاي شكل گرفتة قبلي را تأييد نمي كنند. در شكل2 ضرايب مسير و مقادير R2نشان داده شده اند.
شکل (2). تعيين ضريب مسير و مقدار R2
براي آزمون معناداري فرضيه ها، آزمون بوت استراپ استفاده شده است. اگر مقدار ضريب معناداری Zاز 2.58 بيشتر باشد، در سطح اطمينان 0.99 مي توان معنادار بودن آنها را تأييد كرد. در شكل 3، مقدار ضريب معناداري Z نشان داده شده است. با توجه به مقادير ضريب معناداری Zدر جدول 5، ضريب معناداري Z بیشتر از 1.98 است، پس در سطح معناداري 0.95 فرضيه هاي پژوهش تأييد مي شوند.
شكل (3). ضريب معناداری Z ((t-value
جدول (5). بررسی فرضیه های پژوهش
مسیر | t-value | Sig. | نتیجه | مسیر | t-value | Sig. | نتیجه |
مکانیزم حمایتی فرهنگ نوآوری | 2.049585 | 0.05> | تایید | استراتژی فرهنگ نوآوری | 3.445262 | 0.01> | تایید |
تکنولوژی فرهنگ نوآوری | 2.919642 | 0.01> | تایید | کارتیمی فرهنگ نوآوری | 1.228357 | 0.05< | عدم تایید |
تکنولوژی چیره دستی سازمانی | 4.336679 | 0.01> | تایید | نفوذ نوآوری فرهنگ نوآوری | 0.007332 | 0.05< | عدم تایید |
سیستم ارتباطات و مداخلات سیاسی فرهنگ نوآوری | 0.014980 | 0.05< | عدم تایید | فرهنگ نوآوری پیاده سازی نوآوری | 15.517774 | 0.01> | تایید |
ظرفیت جذب بالقوه فرهنگ نوآوری | 2.787360 | 0.01> | تایید | رهبری فرهنگ نوآوری | 2.547130 | 0.01> | تایید |
ظرفیت جذب بالقوه چیره دستی سازمانی | 3.162570 | 0.01> | تایید | زیرساختار لازم نوآوری فرهنگ نوآوری | 1.350550 | 0.05< | عدم تایید |
ظرفیت جذب بالقوه تغییر و تحول سازمانی | 16.396497 | 0.01> | تایید | مدیریت منابع انسانی فرهنگ نوآوری | 0.046876 | 0.05< | عدم تایید |
تغییر و تحول سازمانی فرهنگ نوآوری | 1.993272 | 0.05> | تایید | فرهنگ نوآوری کسب مزیت رقابتی | 1.995040 | 0.05> | تایید |
تغییر و تحول سازمانی چیره دستی سازمانی | 5.515423 | 0.01> | تایید | فرهنگ نوآوری چیره دستی سازمانی | 0.586062 | 0.05< | عدم تایید |
تغییر و تحول سازمانی تکنولوژی | 10.520024 | 0.01> | تایید | ظرفیت جذب بالقوه تکنولوژی | 8.005719 | 0.01> | تایید |
3.6 آزمون اندازه اثرF2
تاکنون صحبت از واریانس جمعی متغیرهای مستقل بود حال می خواهیم ببینیم هر متغیر مستقل خودش چقدر در R2 فرهنگ نوآوری سهم دارد، و از رابطة 1 محاسبه مي شود.
f-squared= 
جدول (6). اندازه اثر سهم مکانیزم حمایتی
مکانیزم حمایتی | Included | Excluded | f-squared | Effect size |
R-squared | 0.607759 | 0.6038 | 0.0112 | None |
|
|
|
|
|
0 | 0.02 | 0.15 | 0.35 |
|
None | Small | Medium | Large |
|
با توجه به جدول 6 مشاهده می شود که مکانیزم حمایتی به تنهایی تاثیری بر فرهنگ نوآوری ندارد. یعنی تاثیر توأمان مکانیزم حمایتی، تکنولوژی، ظرفیت جذب بالقوه، تغییر و تحول سازمانی، استراتژی و رهبری بر فرهنگ نوآوری باید مد نظر قرار گرفته شود.
جدول (7). اندازه اثر سهم تکنولوژی
تکنولوژی | Included | Excluded | f-squared | Effect size |
R-squared | 0.607759 | 0.594153 | 0.0347 | Small |
با توجه به جدول 7 مشاهده می شود که تکنولوژی به تنهایی تاثیر اندکی بر فرهنگ نوآوری دارد. یعنی تاثیر توأمان مکانیزم حمایتی، تکنولوژی، ظرفیت جذب بالقوه، تغییر و تحول سازمانی، استراتژی و رهبری بر فرهنگ نوآوری باید مد نظر قرار گرفته شود. در مقایسه با جدول 6 و 7 تاثیر مکانیزم حمایتی به تنهایی بر فرهنگ نوآوری و تکنولوژی به تنهایی بر فرهنگ نوآوری تاثیر تکنولوژی بر فرهنگ نوآوری بیشتر از مکانیزم حمایتی است.
جدول (8). اندازه اثر سهم ظرفیت جذب بالقوه
ظرفیت جذب بالقوه | Included | Excluded | f-squared | Effect size |
R-squared | 0.607759 | 0.599384 | 0.0242 | Small |
با توجه به جدول 8 مشاهده می شود که ظرفیت جذب بالقوه به تنهایی تاثیر اندکی بر فرهنگ نوآوری دارد. در مقایسه با جدول 6، 7 و 8 می توان نتیجه گرفت تکنولوژی و ظرفیت جذب بالقوه هر یک به تنهایی بر فرهنگ نوآوری بیشتر از تاثیر مکانیزم حمایتی بر فرهنگ نوآوری است. در مقایسه با تکنولوژی و ظرفیت جذب بالقوه بر فرهنگ نوآوری نیز با توجه به اینکه f2 تکنولوژی بیشتر است پس تاثیر آن بر فرهنگ نوآوری از ظرفیت جذب بالقوه بیشتر است.
جدول (9). اندازه اثر سهم تغییر و تحول سازمانی
تغییر و تحول سازمانی | Included | Excluded | f-squared | Effect size |
R-squared | 0.607759 | 0.604339 | 0.0106 | None |
با توجه به جدول 9 مشاهده می شود که تغییر و تحول سازمانی به تنهایی تاثیری بر فرهنگ نوآوری ندارد.
جدول (10). اندازه اثر سهم استراتژی
استراتژی | Included | Excluded | f-squared | Effect size |
R-squared | 0.607759 | 0.590165 | 0.0486 | Small |
با توجه به جدول 10 مشاهده می شود که استراتژی به تنهایی تاثیر اندکی بر فرهنگ نوآوری دارد.
جدول (11). اندازه اثر سهم رهبری
رهبری | Included | Excluded | f-squared | Effect size |
R-squared | 0.607759 | 0.597467 | 0.0262 | Small |
با توجه به جدول 11 مشاهده می شود که رهبری به تنهایی تاثیر اندکی بر فرهنگ نوآوری دارد. یعنی تاثیر توأمان مکانیزم حمایتی، تکنولوژی، ظرفیت جذب بالقوه، تغییر و تحول سازمانی، استراتژی و رهبری بر فرهنگ نوآوری باید مد نظر قرار گرفته شود. با توجه به جداول 8، 9، 10 و 11 چون اندازه اثر f-squared استراتژی به تنهایی بر فرهنگ نوآوری بیشتر از تکنولوژی، رهبری و ظرفیت جذب بالقوه است پس سازمان برای ارتقای فرهنگ نوآوری نیاز به توجه ویژه بر استراتژی دارد.
استراتژی> تکنولوژی> رهبری> ظرفیت جذب بالقوه
نتیجه گیری
با تشديد رقابت جهاني، شركت ها به راهبرد كسب وكار، به ويژه نوآوري و فرهنگ آن روي آورده اند. در حال حاضر، افراد و شركت هاي گوناگون سراسر دنيا با هدف كسب مزيت رقابتي، بهره مندي از نوآوري و فعاليت هاي كارآفرينانه را آغاز كرده اند. فرهنگ نوآوري به دلیل به وجود آوردن مزیت هاي رقابتی در حیطه هاي مختلف بحث روز جهانی به شمار می آید. در اين پژوهش با مرور مباني نظري ومصاحبه با خبرگان و استفاده از ديدگاه هاي مختلف، تلاش شد اطلاعات جامعي درباره موضوع پژوهش گردآوري شود. در پژوهش حاضر برای ارتباط بینمؤلفه های تأثیرگذار بر فرهنگ نوآوری، چیره دستی سازمانی، کسب مزیت رقابتی پایدار و همچنین پیاده سازی نوآوری از روش تحلیل مسیر از نرم افزار Smart pls استفاده شد و در نهایت به مدلی بومی از فرهنگ نوآوری در صنعت لبنی استان مازندران رسیده ایم. نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد که مولفه رهبری بر فرهنگ نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد که با پژوهش خایروزمان و همکار، در سال (2007) و استایرسا و همکار، در سال (2016) مطابقت دارد. همچنین مولفه مکانیزم حمایتی بر فرهنگ نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد که با پژوهش پادیل ها و همکار، در سال (2016)، مارتینز و همکار، در سال (2003)، روفیی و همکاران، در سال (2016) و هورلی و همکار، در سال (1998) مطابقت دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که زیرساختار لازم برای نوآوری (یادگیری سازمانی- توانمندسازی و خلاقیت) بر فرهنگ نوآوری تاثیر نمی گذارد که مطابق با پژوهش دابنی، در سال (2008) نیست. تأثیر مولفه استراتژی نیز بر فرهنگ نوآوری در پژوهش حاضر تأیید شده است که مطابق با پژوهش پادیل ها و همکار، در سال (2016) می باشد. همچنین نتایج نشان می دهد تغییر و تحول سازمانی بر فرهنگ نوآوری تاثیر می گذارد که مطابق با پژوهش ایکسی و همکاران، در سال (2016) و علی و همکار در سال (2016) است. نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان می دهد ظرفیت جذب بالقوه و تکنولوژی نیز بر فرهنگ نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد که این ارتباط از طریق مصاحبه با خبرگان به روش کیفی حاصل شده است و در تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل مسیر تأثیر این ارتباط تایید شده است. نتایج حاصل از پژوهش یوسلا در سال (2015) و لا و همکار در سال (2004)، نشان می دهد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی (آموزش - توسعه تیمی- پاداش براساس عملکرد) بر فرهنگ نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد که در پژوهش حاضر این تأثیر تأیید نشده است. همچنین پژوهش روفیی و همکاران در سال (2016)، پادیل ها و همکار، در سال (2016) و مارتینز و همکار، در سال (2003)، تاثیر ارتباطات برفرهنگ نوآوری را نشان می دهد که در پژوهش حاضر این تأثیر تأیید نشده است. مطابق با پژوهش دابنی در سال (2008)، نفوذ نوآوری (جهت گیری بازار و جهت گیری ارزش) بر فرهنگ نوآوری تاثیر می گذارد که در پژوهش حاضر این تأثیر به تایید نرسید. کار تیمی در پژوهش روفیی و همکاران در سال (2016)، ایکسی و همکاران، در سال (2016) و هورلی و همکار، در سال (1998) بر فرهنگ نوآوری تاثیر می گذارد که در پژوهش حاضر این تأثیر به تایید نرسید. همچنین با توجه به اندازه اثر متغیر استراتژی بر فرهنگ نوآوری بیشترین تاثیر را دارد، بنابراین توجه و توسعه استراتژی (استراتژی/ برنامه ها و استراتژی نوآوری) به عنوان عامل ضروری برای ارتقای فرهنگ نوآوری در صنعت لبنی باید مدنظر قرار گیرد، و بعد از آن نیز مولفه های تکنولوژی، رهبری، ظرفیت جذب بالقوه، و مکانیزم حمایتی و تغییر و تحول سازمانی بر فرهنگ نوآوری به ترتیب حائز اهمیت است. همچنین نتایج نشان می دهد فرهنگ نوآوری بر پیاده سازی نوآوری و کسب مزیت رقابتی پایدار تاثیر معناداری می گذارد. یافته ها نشان می دهد که ظرفیت جذب بالقوه بر چیره دستی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین ظرفیت جذب بالقوه از طریق تکنولوژی و تغییر و تحول سازمانی نیز بر چیره دستی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین دو متغییر تکنولوژی و تغییر و تحول سازمانی نقش میانجی بین ظرفیت جذب بالقوه و چیره دستی سازمانی دارد. همچنین تغییر و تحول سازمانی هم به طور مستقیم و هم از طریق تکنولوژی بر چیره دستی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین تکنولوژی نقش میانجی بین تغییر و تحول سازمانی و چیره دستی سازمانی دارد. در دنیای امروز نوآوری، راهبردی ترین امر برای حفظ و تقویت مزیت رقابتی به شمار می رود و مدیریت فرهنگ نوآوری یکی از جدی ترین چالش های سازمان ها است.
پیشنهادات کاربردی
این پژوهش با توجه به ضعف حوزه نوآوری کشور و تجربه اندک در خصوص مدیریت فرهنگ نوآوری به دنبال دستیابی به مدلی برای مدیریت موفق فرهنگ نوآوری در شرکت های لبنی در استان مازندران بوده است. نتایج این پژوهش نشان داد ویژگی شرکت های لبنی در استان مازندران علاوه بر الزامات شکل گیری فرهنگ نوآوری با موانعی نیز روبرو است که شناخت و برطرف کردن این موانع می تواند شرایط شکل گیری فرهنگ نوآوری را تسهیل نماید. برخی از موانع اجراي فرهنگ نوآوري نیز به شرح زیر میباشد: دشواري اجراي تلاش ها (معمولاً تلاشهاي نوآوري پیچیده است و به سادگی اجرا نمیشود)؛ نداشتن انتظار نوآوري از کارکنان (اغلب از کارکنان صف، انتظار ارائه کالا و خدمات خوب میرود و انتظار مشارکت در نوآوري از آنها وجود ندارد)؛ عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیريها و تعهد کم آنها به رهبري و موفقیت شرکت؛ نبود سیستم پاداش با ارزش و معنادار براي تشویق افراد نوآور؛ انتظار تحقق همه ایدههاي بدیع؛ فشار براي انطباق و تبعیت از دیگران؛ ترس از به چالش کشیدن؛ این تفکر که اگر راه حل جدید خوب است چرا بقیه انجام نمیدهند؛ ریسک گریزي و غیرممکن تلقی کردن کارهاي غیر معمول. فراهم آوری شرایط مناسب شکل گیری فرهنگ نوآوری و اشاعه می تواند مدیریت فرهنگ نوآوری را با مشکلات کمتری مواجه سازد و شرایط را برای تیم مدیریت قوی برای توسعه آن تسهیل نماید. متغیرهای محیط کلان کشور از جمله شرایط ثبات یا عدم ثبات، بهبود اوضاع پیچیده اقتصادی، ایجاد امنیت برای طرف های خارجی، نقش حمایتی دولت از صنایع و نوآوری و مسائل فرهنگی از دیگر موارد مهمی است که مدیریت فرهنگ نوآوری را تحت تأثیر قرار می دهد. اعتماد متقابل، توجه به ایده های خلاق، مکانیزم های حمایتی، رفتارهای محرک نوآوری، حل مدیریت تعارض، حفظ و ایجاد مزیت رقابتی پایدار، توجه به اقتصاد مقاومتی و تولید اشتغال پایدار، توسعه صادرات، چیره دستی سازمانی و توجه همزمان به ثبات وضع موجود و تغيير باید مورد توجه جدی مدیران قرار گیرد. با درک صحیح و بکارگیری درست مؤلفه های تأثیرگذار بر فرهنگ نوآوری، پیامدهای مطلوبی در سطح کلان ملی و صنعت و سطح خُرد از جمله نتایج اقتصادی، مالی، فنی و راهبردی حاصل خواهد شد.
تحقیقات آتی
امید است که تحقیقات آتی با نرم افزارهای M-Plus، Amos و ... صورت گیرد و با جامعه و حجم نمونه متفاوت در صنعت دیگری صورت پذیرد.
منابع
آذر، عادل؛ غلامزاده، رسول؛ قنواتی، مهدی، (1391)، مدلسازی مسیری- ساختاری در مدیریت، کاربرد نرم افزار SmartPLS، انتشارات نگاه دانش.
سعادت، اسفندیار، (1395)، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت.
References
Ali, M., Park, K. (2016), The mediating role of an innovative culture in the relationship between absorptive capacity and technical and non-technical innovation, Journal of Business Research 69 (5) 1669-1675.
Ahmed, P.K. (1998). Culture and Climate for Innovation. European Journal of Innovation Management, 1 (1): 30-43.
Angel, R. (2006), “Putting an innovation culture into practice”, Ivey Business Journal, Vol. 70, pp. 1-5.
Balthazard P., Cooke R. and Potte R.,(2006),” Dysfunctional culture, dysfunctional organization: capturing the behavioral norms that from organizational culture and drive performance”, journal of managerial psychology, vol.21, no.8, Pp.709-732.
Blumentritt, T., Kickul, J. and Gundry, K.L. (2005), “Building an inclusive entrepreneurial culture: effects of employee involvement on venture performance and innovation”, International Journal of Entrepreneurship and Innovation, Vol. 6 No. 2, p. 77.
Chen, W-J. (2011), Innovation in hotel services: Culture and personality, International Journal of Hospitality Management 30 (2011) 64–72.
Chen, Y-S., Lin, M & Chang, C-H. (2009), The positive effects of relationship learning and absorptive capacity on innovation performance and competitive advantage in industrial markets, Industrial Marketing Management 38 (2009) 152–158.
Daniela T., Dorel M. and Valentina M.,( 2013), “Impact of ethical values promoted by professional accountant on the organizational culture”, The journal of the faculty economics, vol 1, no 1, Pp. 1280- 1285.
Deshpande, R. (2012), “Organizational change: a perception regarding change management among the employees and workers in private sector organizations in Gujarat state”, International Journal of New Innovations, Vol. 1 No. 2, pp. 300-303.
Dobni, C.B. (2008), “Measuring organizational innovation culture in organizations: the development of a generalized organizational innovation culture construct using exploratory factor analysis”, European Journal of Innovation Management, Vol. 11 No. 4, pp. 539-559.
Fornell, Cl., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement. Journal of Marketing Research, 18(2), 39–50.
Flatten, T. C., Engelen, A., Zahra, S. A., & Brettel, M. (2011). A measure of absorptive capacity: scale development and validation. European Management Journal 29 (2), 98–116.
Green W. and C;iley R,(2014),” The field of radical innovation: making sense of organizational cultures and radical innovation”, Industrial marketing management, Vol.43, PP.1343-1350.
Higgins, J.M. and McAllaster, C. (2002), “Want innovation? Then use cultural artifacts that support it”, Organizational Dynamics, Vol. 31 No. 1, pp. 74-85.
Hong, J., Zheng, R., Deng, H., & Zhou, Y. (2019), Green supply chain collaborative innovation, absorptive capacity and innovation performance: Evidence from China, Journal of Cleaner Production 241 (20) 118377.
Hurley, R. F., & Hult, T. M. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. Journal of Marketing, 62, 42-54.
Hyland, P. and Beckett, R. (2005), “Engendering an innovative culture and maintaining operational balance”, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 12 No. 3, pp. 336-352.
Janssen, O., Van de Vliert, E., & West, M. (2004). The bright and dark side of individual and group innovation: a special issue introduction. Journal of Organization Behavior, 25(2), 2 -4.
Jaskyte, K. (2004). Transformational Leadership, Organizational Culture and Innovativeness in Nonprofit Organizations. Nonprofit Management and Leadership, 15(2): 153-168.
Jassawalla, A. R., & Sashittal, H. C. (2002). Cultures that support product-innovation processes. The Academy of Management Executive, 16(3), 42–54.
Jimenez, D.J., Valle, R.S.,& Hernandez-Espallardo,M.(2008). «Fostering innovation: the role of market orientation and organizational learning». European Journal of Innovation Management, Vol.11, No.3, Pp.389-412.
L.king, J. (2003), Perfectionism in leadership: exploring the link between leader self-esteem, leader self-efficiacy, leader narcissism and perfectionism, Regent University.
Laforet, S. (2016), Effects of organisational culture on organisational innovation performance in family firms, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 23 No. 2, 2016, pp. 379-407
Lancker, J., Mondelaers, K., Wauters, E., & Huylenbroeck, G. (2016), The Organizational Innovation System: A systemic framework for radical innovation at the organizational level, Technovation52-53(2016)40–50.
Lau, C-M., Ngo, H-Y. (2004), The HR system, organizational culture, and product innovation, International Business Review 13 (2004) 685–703.
Khairuzzaman, W. R. Abdmajid (2007), “Framework of the culture of innovation”, Jurnal Kemanusiaan bil. 9, Jun 2007.
Kostopoulos ,K, Papalexandris, A., Papachroni, M., Ioannou,G. (2010), Absorptive capacity, innovation, and financial performance, Journal of Business Research xxx (2010) xxx–xxx.
Lawshe CH. A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology. 1975; 28(4): 563-575.
Lee, k., Woo, H-G., & Joshi, k. (2016), Pro-innovation culture, ambidexterity and new product development performance: Polynomial regression and response surface analysis, European Management Journal xxx (2016) 1-12.
Martinz, E. C. & Terblanche, F. (2003), Building organizational culture that stimulates creativity and innovation, European journal of innovation management, Vol. 6, No. 1, pp. 64-74.
Miller, D. and Lee, J. (2001), “The people make the process: commitment to employees, team decision making, and performance”, Journal of Management, Vol. 27 No. 2, pp. 163-189.
O’Cass, A., & Ngo, L.V. (2007). Market orientation versus innovation culture: two routes to superior brand performance. European Journal of Marketing, 41 (7/8), 868-87
Ojasalo Jukka. (2008). «Management of innovation networks: a case study of different approaches». European Journal of Innovation Management, Vol.11, No.1, Pp. 51 – 86.
Padilha, C-K., Gomes, G. (2016), Innovation culture and performance in innovation of products and processes: a study in companies of textile industry, RAI Revista de Administração e Inovação xxx (2016) xxx–xxx.
Pellegrinelli, S., Murray-Webster, R., & Turner, N. (2015). Facilitating organizational ambidexterity through the complementary use of projects and programs. International. Journal of Project Management, 33(1): 153-164.
Pfeffer, Jeffery, and Gerald R. Salancik. 2003. The external control of organizations: A resource dependency perspective, 2nd ed. New York: Harper & Row.
Pitta D (2009), “Creating a culture of innovation at Portugal telecom”, Journal of product& brand management, Vol.18, No.6, pp.448-451.
Roffeei, S., Kamarulzaman, Y., & Yusop, F. (2016), Innovation culture in higher learning institutions: A proposed framework, Procedia- Social and Behavioral Sciences, 219, pp. 401-408.
Sattayaraksa, T., Boon-itt, S. (2016), CEO transformational leadership and the new product development process The mediating roles of organizational learning and innovation culture, Leadership & Organization Development Journal Vol. 37 No. 6, pp. 730-749.
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (2004). Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37 (3), 580-607.
Sinkula, J.M.; Bake, W.; Noordewier, T.G.; “A framework for market-basedorganizational learning: linking values, knowledge and behavior”, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol. 25 No. 4, pp. 305-318, 1997.
Soliman;f. “Does Innovation Drive Sustainable Competitive Advantages?”, Journal of Modern Accounting and Auditing, Vol. 9, No. 1, pp.130-143, January 2013.
Sukthankar, G. and Sycara, K. (2010), “Analyzing team decision-making in tactical scenarios”, The Computer Journal, Vol. 53 No. 5, pp. 503-512.
Taylor J.,(2014), “Organizational culture and the paradox of performance management”, public performance &management review, vol.38, No.1 Pp.7-22.
TERZIOVSKI, M. (2010), INNOVATION PRACTICE AND ITS PERFORMANCE IMPLICATIONS IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES (SMEs) IN THE MANUFACTURING SECTOR: A RESOURCE-BASED VIEW, Strategic Management Journal, 31: 892–902.
Tey, L.S. and Idris, A. (2012), “Cultural fit, knowledge transfer and innovation performance: a study of Malaysian offshore international joint ventures”, Asian Journal of Technology Innovation, Vol. 20 No. 2, pp. 201-218.
Tushman, M.L.,& O’Reilly, C.A. (1997). Winning through innovation: A practical guide to leading organizational change and renewal. Harvard Business Press, Boston, MA.
Tzokas, N, Kim, Y., Akbar, H., Al-Dajani, H. (2015), Absorptive capacity and performance: The role of customer relationship and technological capabilities in high-tech SMEs, Industrial Marketing Management xxx (2015) xxx–xxx.
Uslu, T. (2015), Innovation Culture and Strategic Human Resource Management in Public and Private Sector within The Framework Of Employee Ownership, Procedia - Social and Behavioral Sciences 195 (2015) 1463 – 1470.
Vaccaro, A., Parente, R. and Veloso, F.M. (2010), “Knowledge management tools, inter-organizational relationships, innovation and firm performance”, Technological Forecasting and Social Change, Vol. 77 No. 7, pp. 1076-1089.
Walker, R. M., Damanpour, F., A. Devece, C. (2010), Management Innovation and Organizational Performance: The Mediating Effect of Performance Management, the Journal of Public Administration Research and Theory, 21:367–386.
Wang, C. L., & Rafiq, M. (2014). Ambidextrous organizational culture, contextual ambidexterity and new product innovation: a comparative study of UK and Chinese high-tech firms. British Journal of Management, 25, 58-76.
Wieland, T. (2006). Innovation culture, technology policy and the uses of the history. International Proact Conference, Innovation Pressure, 15-17 March, Munchen, Germany.
Xie, X., Wu, Y., Zeng, S. (2016), A theory of multi-dimensional organizational innovation cultures and innovation performance in transitional economies the role of team cohesion, Chinese Management Studies, Vol. 10 No. 3, 2016, pp. 458-479.
Zhu, Y.M., Wittmann, X.H. and Peng, M.W. (2012), “Institution-based barriers to innovation in SMEs in China”, Asia Pacific Journal of Management, Vol. 29 No. 4, pp. 1131-1142.
[1] استاد تمام دانشگاه علم و صنعت، pe@iust.ac.ir
[2] استادیار موسسه آموزش عالی فروردین قائمشهر، saravi_nahid@farvardin.ac.ir
[3] Janssen
[4] Jaskyte
[5] Tushman & OReilly
[6] Wieland
[7] Scott & Bruce
[8] Ojasalo
[9] Jimenez
[10] Daniela
[11] Walker
[12] Pfeffer
[13] Balthazard
[14] Taylor
[15] Blumentritt
[16] Hyland
[17] Angel
[18] Jassawalla & Sashittal
[19] Uslu
[20] Roffeei
[21] Higgins
[22] TERZIOVSKI
[23] Wang
[24] Chen
[25] Laforet
[26] Lau
[27] Flatten
[28] Padilha
[29] Hurley
[30] Padilha
[31] Martinz
[32] O’Cass
[33] Lee
[34] Tzokas
[35] Kostopoulos
[36] Ali
[37] Zhu
[38] Deshpande
[39] Xie
[40] Tey
[41] Ahmed
[42] Khairuzzaman
[43] Miller
[44] Sukthankar
[45] Dobni
[46] Green
[47] Sattayaraksa
[48] Vaccaro
[49] Sinkula
[50] Pitta
[51] Soliman
[52] Pellegrinelli
[53] Lee
[54] CVR = [ne-(N/2)]/(N/2)
تعداد متخصصيني كه گزينه ضروري است را انتخاب نمودند = ne
تعداد كل متخصصين= N
[55] Lawshe
[56] Fornell &Larcker
