Investigating the effect of dimensions of organizational justice on behaviors based on divine rationality and emotion (Research case: Shiraz Electricity Distribution Company)
Subject Areas : تقویت رفتارهای مثبت عمومی: بازاریابی اجتماعیsaeed khajehfard 1 , Sanjar Salajegheh 2 , Yaser Salari 3 , mahdi mohamad bagheri 4
1 - PhD student in management
2 - Associate Professor, Department of Management, Islamic Azad University, Shahid Soleimani Branch, Kerman, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Theology, Islamic Azad University, Kerman, Iran.
4 - Associate Professor, Department of Management, Shahid Soleimani Azad University, Kerman, Kerman, Iran.
Keywords: organizational behavior, organizational justice, divine rationality, emotion, transcendental behavior,
Abstract :
The role of rationality and emotion in shaping people's behavior has been proven, but the role of organizational justice in the behavior of the organization's employees is of particular importance. The purpose of this research is to investigate the effect of dimensions of organizational justice on behaviors based on divine rationality and emotion. The research method is applied in terms of purpose and descriptive and correlational in terms of nature and method. The statistical population of the research included 1477 employees of Shiraz Electricity Distribution Company, of which 313 people were selected by stratified random method. Data analysis was done using SPSS-23 and PLS-3 software and structural equation modeling method. The results of the findings showed that despite the confirmation of the relationship between the dimensions of organizational justice on most of the behaviors based on divine rationality and emotion, the effect of distributive justice on superior behavior and the effect of informational justice on distasteful and low behavior were not confirmed. Also, by examining the coefficients of the path, it was found that procedural justice has the most negative role in the occurrence of low and distasteful behaviors, and transactional justice has the most positive effect in the occurrence of desirable and superior behaviors. Finally, by examining the coefficients of determination, suggestions were made with the aim of reforming procedural and distributional policies as well as strengthening transactional justice in order to increase superior behavior in the organization.
جوادی آملی، ع.، (1387). گزیده ای از منزلت عقل در هندسه معرفت دینی، قم: دفتر نشر معارف.
خواجه فرد، س؛ سالاری، ی و سلاجقه، س.، (1401). طراحی و تبیین مدل رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس، مطالعات رفتار سازمانی، پاییز 1401، ش 43، 1-30
خیری، ب.، (١٣٧٧). «بررسی تئوریک عقلانیت در مدیریت دینی»، پایان¬نامه، تهران: دانشگاه علامه طباطبایی
راغب اصفهانی، ح.، (١٣98). مفردات الفاظ القرآن، تهران: مرتضوی.
رحیم پور ازغدی، ح.، (1388). عقلانیت، تهران: انتشارات فردا
رحیمی، الف.، و حسینی، ق.، (1398). تحلیل ابعاد و مولفه¬های عقلانیت مبتنی بر روایات معصومین علیهم السلام، دو فصلنامه علمی-پژوهشی اسلام و علوم اجتماعی، سال 11، شماره 21، بهار و تابستان 1398، 69-88
رضاییان، ع.، (1379). «مدیریت رفتار سازمانی»، انتشارات علم و ادب: تهران
رئیسی، م.، و شفیعی، م.، (1394). «مدیریت رفتار در پرتو آیات قرآن»، دومین کنفرانس ملی و اولین کنفرانس بین المللی پژوهش¬های نوین در علوم انسانی، 22 خرداد 1394
رمضانی، ی.، و اسفندیاری، ش.، (1400). تأثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شایعه پراکنی در بین کارکنان: نقش تعدیل گری جو سازماناز منظر نظریه مبادله اجتماعی، مطالعات مدیریت دولتی ایران، زمستان 1400، ش4، 73-98
زیدی، ف.، (1394). بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی کارکنان گروه صنعتی پاکشو، کنفرانس بین المللی مدیریت و علوم انسانی، دبی، آذرماه 1394
فارس، الف.، (١٣89). معجم مقایس اللغه، قم: دارالکتب العلمیه.
مردمی، الف.، (1384)، در جستجوی مدل رفتاری در دعای مکارم الاخلاق، مجله دانشکده علوم انسانی، سال چهاردهم، شماره 60، سال چهاردهم، 33-44
قلی پور، الف.، (1388). مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی)، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی
مولودیان، ع.، (1400). آسیب شناسی مشکلات رفتاری کارکنان در مصاحبه با مولودیان رییس کمیته انضباط کار شرکت توزیع برق شیراز (مصاحبه مورخ 15/2/1400).
واعظی، ر.، حسین¬پور، د؛ رنجبر کبودتر خانی، م.، (1395). تاثیر عدالت سازمانی در بروز رفتار انحرافی بر اساس نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی، فصلنامه مدیریت رفتار سازمانی، شماره19، 85-112
نقی پورفر، و.، و موسوی مقدم، س. م.، (1394). گزينش مديران و کارکنان از منظر اسلام با رويکرد به مؤلفة عقلانيت الهي به عنوان کلان شاخص شايسته سالاري، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، بهار 1395، 203 - 226
نقي پورفر، و.، (1377). پژوهشي پيرامون تدبر در قرآن. قم، انتشارات اسوه.
نیسی، ع؛ آذر، ع؛ مقبل، ع و نقی پور فر، و.، (1399). تبیین مدل ارزیابی عقلانیت در سازمان با رویکرد اسلامی، فصلنامه توسعه اجتماعی، دوره14، شماره3، بهار99، 187-214
Ashkanasy, N. M., Hartel, C. E. J., Daus, C. S. 2002. , "Diversiti and emotion: the new frontiers in organizational behavior research". Journal of management, 28: 307-38
Ching, C. L., & Chan, V. L. (2020). Positive emotions, positive feelings and health: A life philosophy. Linguistics and Culture Review, 4(1), 1-14. https://doi.org/10.37028/lingcure.v4n1.16
Duncan Kerr, Alison(2021). Philosophical Psychology, Published online: 24 Apr 2021, Pages 453-473 Liu, F. (2021). Rationality and Emotions: A Model of Inner Games and Ego Identity, Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=3760715 , 68 Pages Posted: 26 Mar 2021 Last revised: 16 Jun 2021
Mario G. and Lucila F. (2019). Emotional Theory of Rationality, Frontiers, Published online 2019 Apr 5. doi: 10.3389/fnint.2019.00011
Nadler, D., & Tushman, M. (1980). A model for di- agnosing organizational behavior. Organizational Dynamics, 9 (2), 35-51 Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York: McGrawHill Tomasi1, M, Rissi, V. & Pauli, J. (2020). Influence of organizational support on the experiences of pleasure and suffering at work in a hospital context, Revista Psicologia: ganizações & Trabalho (rPOT), Psychology: Organizations and Work Journal Revista Psicología: Organizaciones y Trabajo, SSN 1984-6657 - https://doi.org/10.17652/rpot/2020.3.18253
Totaro, P. (2021). Emotion, rationality, and social identity: a theoretical–methodological proposal for a cognitive approach, Cognitive Processing volume 22, pages 579–592
Weiss, H. M. and Cropanzano, R. J. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes, and consequences of affective experience at work. In B. M. Staw and L. L. Cummings. (Eds.), Research in Organizational Behavior. Vol. 18, Greenwich,CT: JAI Press. 1-74
. Zeineddine, F. and Leach, C. W. (2021). Feeling and thought in collective action on social issues: Toward a systems perspective, wiley, First published: 31 May 2021, https://doi.org/10.1111/spc3.12622
Journal of Public service marketing (Psm)
Vol. 1, No. 1, 2023, 17-38
Investigating the effect of dimensions of organizational justice on behaviors based on divine rationality and emotion
(Research case: Shiraz Electricity Distribution Company)
Saeed khajehfard11 Senjer salajegheh 22* Yaser salari3 3** Mahdi Mohammad Bagheri4
Received date: 2023/06/8 Acceptance date: 2023/08/12
***
Abstract
The role of rationality and emotion in shaping people's behavior has been proven, but the role of organizational justice in the behavior of the organization's employees is of particular importance. The purpose of this research is to investigate the effect of dimensions of organizational justice on behaviors based on divine rationality and emotion. The research method is applied in terms of purpose and descriptive and correlational in terms of nature and method. The statistical population of the research included 1477 employees of Shiraz Electricity Distribution Company, of which 313 people were selected by stratified random method. Data analysis was done using SPSS-23 and PLS-3 software and structural equation modeling method. The results of the findings showed that despite the confirmation of the relationship between the dimensions of organizational justice on most of the behaviors based on divine rationality and emotion, the effect of distributive justice on superior behavior and the effect of informational justice on distasteful and low behavior were not confirmed. Also, by examining the coefficients of the path, it was found that procedural justice has the most negative role in the occurrence of low and distasteful behaviors, and transactional justice has the most positive effect in the occurrence of desirable and superior behaviors. Finally, by examining the coefficients of determination, suggestions were made with the aim of reforming procedural and distributional policies as well as strengthening transactional justice in order to increase superior behavior in the organization.
Keywords: organizational behavior, organizational justice, divine rationality, emotion, transcendental behavior
بررسی تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی
سعید خواجه فرد1 5سنجر سلاجقه22 6*یاسر سالاری3 7*مهدی محمد باقری48*
تاریخ دریافت:18/3/1402 تاریخ پذیرش:**21/5/1402
چکیده
نقش عقلانیت و احساس در شکل دهی به رفتار افراد ثابت شده است، اما نقش عدالت سازمانی در رفتار کارکنان سازمان نیز از اهمیت ویژهای برخوردار است. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس است. روش تحقیق از نظر هدف، كاربردي و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و همبستگی است. جامعهی آماری پژوهش شامل 1477 نفر از کارکنان شرکت توزیع برق شیراز بوده که نمونه 313 نفری به روش تصادفی طبقهای انتخاب گردید. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزارهای SPSS-23 و PLS-3 و با روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام شد. نتایج یافتهها نشان داد علیرغم تایید رابطه ابعاد عدالت سازمانی بر اغلب رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس، تأثیر عدالت توزیعی بر رفتار متعالی و تأثیر عدالت اطلاعاتی بر رفتارهای ناپسند و پَست تایید نشد. همچنین با بررسی ضرائب مسیر، مشخص شد عدالت رویه ای در شکلگیری رفتارهای پَست و ناپسند بیشترین نقش منفی و عدالت مراودهای در بروز رفتارهای پسندیده و متعالی بیشترین تاثیر مثبت را دارند. در نهایت با بررسی ضرائب تعیین، پیشنهاداتی با هدف اصلاح سیاستهای رویه ای و توزیعی و همچنین تقویت عدالت مراوده ای جهت افزایش رفتار متعالی در سازمان ارائه گردید.
کلید واژه ها: رفتار سازمانی، عدالت سازمانی، عقلانیت الهی، احساس، رفتار متعالی
1.مقدمه
منشاء بروز رفتار، در یک سازمان متفاوت است. عوامل متعددی بر رفتار سازمانی تاثیرگذارند که در این میان، دو عامل عقلانیت و احساس در شکلدهی رفتار کارکنان تعیین کننده هستند(دانکن کر9 ، 2021: 454). در مطالعات علمی اخیر، وجود رابطه عقل و احساس ثابت شده است (گارسس و فینکل10، 11:2019). البته عقلانیت در این تحقیق، از نوع عقلانیت صرفاً ابزاری نیست، چراکه عقلانیت با رویکرد ابزای که عموماً مورد نظر غرب میباشد، نمی تواند معنای جامعی از عقلانیت را ارائه دهد. بنابراین لازم است علاوه بر استفاده از نظریههای محققین غربی، با حساسیت و ژرف‌اندیشی، از مفاهیم عمیق و فلسفی دین اسلام، در مفاهیم رفتار سازمانی بهره جست(غلامی،35:1390). به همین منظور عقلانیت در این پژوهش با رویکرد «الهی» مورد بررسی قرار گرفته است. امروزه روند نظریهی سازمان، گواه این مطلب است که علاوه بر عقلانیت، احساسات نیز در فهم رفتار سازمانی و کارکرد سازمانها نقش اساسی داشته است. در تحقیقات اخیر به صراحت گفته شده، احساسات اساس هر رفتاری است (توتارو11، 579:2021). بنابراین احساسات نقش زیادی در رفتار کارکنان و به تبع آن موفقیت آنان در سازمانها دارد (مرادی و همکاران، 1384: 60).
بسیاری از رفتارهای متنوع در تحقیقات گذشته شناسایی و طبقه بندی شدهاند؛ بطور مثال در تحقیقی از دعای مکارم الاخلاق، رفتارها را به 5 دسته پسندیده، پسندیده تر(متعالی)، ناپسند و ناپسندتر(پَست) و عادلانه طبقه بندی شده است(مردمی، 1384: 40)، همچنین در بحث عقلانیت مبتنی بر روایات معصمومین علیهم السلام، در بُعدِ نگرش و اندیشه با محوریت تمیز، رفتارمبتنی بر عقلانیت را به چهار دسته: 1)خوب، 2) خوبتر(متعالی)، 3) بد و 4) بدتر(پَست) تقسیم بندی نموده است (رحیمی و حسینی، 1398). در ادامه این تحقیقات، اخیراً با بهره گیری از دو عامل عقلانیت الهی و احساس، چهار بُعد رفتاری: «متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست» سازماندهی و معرفی شده است (خواجه فرد و همکاران، 1401). اما با وجود اهمیت «عقل و احساس» در بروز رفتار افراد، با توجه به جایگاه اجتماعی سازمانها، عوامل دیگری نیز می توانند در شکل دهی به رفتار کارکنان نقش آفرینی کنند. یکی از مهمترین عوامل تأثیر گذار، عدالت سازمانی است (زیدی، 1394). اهمیت عدالت در بروز رفتار از کسی پوشیده نیست. در تأیید این سخن میتوان گفت: «سطح عملکرد اثربخش کارکنان یک سازمان، تحت تأثیر عوامل بسـیاري اسـت که مهمتـرین آن هـا عـدالت سـازمانی اسـت (چودهاری و همکار، 2011: 212). عدالت از نشانههاي عقلانیت و سلامت فکري و اخلاقی یک جامعه و یکی از عوامـل مهـم رشد و توسعه معقول و همه جانبه و زمینه ساز همه فضیلتها و کمالات و حافظ حقوق و کرامت انسـانی اسـت (مرامی، 1378: 15). نقش عدالت در سازمانها هر روز بیش از پیش آشکار میگردد. در عصرحاضر نیز، سازمانها در واقع تصویر تمام نماي جامعه بوده و از این رو، تحقق عدالت در آنها به منزلهی تحقق عدالت در سطح جامعه میباشد(پارکر12، 2005: 386). عدالت سازمانی را انصاف ادراك شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که میتواند شامل تعاملات اقتصادی، ارتباطی و ... باشند را تعریف کردهاند (بیوگری13، 1998). هنگامی که کارکنان احساس کنند که به طور غير منصفانه با آنان رفتار شده است، بصورت تمایلات احساسی (با کاهش تعهد) و یا بصورت واکنشهای رفتاری پاسخ میدهند (پارک و سوستیو14، 2011). عدالت سازمانی به ابعاد مختلف تقسیم می شود. یکی از دسته بندی های اخیر شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراودهای(تعاملی) و عدالت اطلاعاتی است(کلوتیر15، 2008: 715).
شرکت توزیع برق شیراز، یکی از مجموعههایی است که در برونسپاری فعالیتهای خود، در بین شرکتهای همتراز پیشرو بوده است. برونسپاری بسیار زیاد فعالیتها و تنوع استخدامی ایجاد شده در سالهای اخیر، در کنار ایجاد فرصتهای اقتصادی برای سازمان، زمینه ساز ادراک بیعدالتی و چالش های اجتماعی بین کارکنان گردیده است. آمارهای موجود در کمیته انضباط کار شرکت مبنی بر افزایش رفتارهای انحرافی و کاهش رفتارهای ایثارگرایانه در سالهای اخیر که برونسپاری فعالیتها شدت یافته است، میتواند شاهدی بر صحت این ادعا باشد (مولودیان، 1400). در نتیجه انجام پژوهش با هدف بررسی ارتباط ابعاد عدالت سازمانی شرکت با بروز رفتارهای مختلف مبتنی بر عقل و احساس در کارکنان، می تواند منشاء مشکلات رفتاری را شناسایی و مدیران را جهت پیش بینی رفتارهای کارکنان و اجرای برنامه های تحولی یاری بخشد.
بنابراین سوال اصلی پژوهش حاضر این است که: تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس چگونه است؟
2.مبانی نظری و پیشینه پژوهش
عدالت سازمانی
عدالت و استقرار آن نیز به عنوان یک نیاز بـراي جوامـع انسانی مطرح بوده است (نقیپـورفر، 1377: 135). از عدالت به عنوان یکی از پیششرطهاي اساسی براي ارضاي نیازها نام برده شده است. عدالت در اسلام نیز اهمیت ویـژهاي دارد؛ بـه نحـوي کـه میتوان یکی از ویژگیها وامتیازات مهم دین اسلام را اهمیت دادن به اصل عدالت در همـه جنبـههـا و شئون حیات بشري دانست. از این رو، مبنا و زیربناي تمامی اصول و اندیشـه هـاي سیاسـی اسـلام عـدالت اسـت (کاظمی، 1382: 52). امام صادق(علیه السلام) میفرمایند: «رسالت حاکمیت در سه رکن موضوعیت دارد: امنیت، عدالت و رفاه» (ایزدی، 1400: 282).
نقش عدالت در سازمانها هر روز بیش از پیش آشکار میگردد. در عصرحاضر نیز، سازمانها در واقع تصویر تمام نماي جامعه بوده و از این رو، تحقق عدالت در آنها به منزلهی تحقق عدالت در سطح جامعه میباشد(پارکر16، 2005: 386). از سال 1990 فصل جدیدي از مطالعـات تجربـی پیرامـون عدالت سازمانی آغاز شد که ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویهاي و عدالت مراودهاي در سازمانها بود. در مطالعات اخیر عدالت سازمانی به چهار دسته: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای و عدالت اطلاعاتی تقسیم بندی شده است (کلوتیر17، 2008: 715). عدالت توزیعی18 بیانگر ادراك افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست (رضائیان، 1395: 52). بر اساس پژوهشهاي آدامز، عدالت توزیعی، انصاف ادراك شده از نتایجی است که شخص از مبادله اجتماعی یا تعامل دریافت میدارد (نواکوفسکی و کنلن19 ، 2005: 5).عدالت رویهاي20 با ادراک افراد از عادلانه بودن روشهاي جاري در تصمیمگیري براي جبران خدمتشان و نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد (کوهن و اسپکتور21، 2001: 283). در عدالت مراودهاي (تعاملی)22 نیز افراد عدالت را از برخوردي استنباط میکنند که در روابط متقابل شخصی با آنان میشود (ذاکر اصفهانی، 1387) عدالت اطلاعاتی23 نیز بر کمیت و کیفیت اطلاعاتی که در فرایند تصمیم گیری به افراد داده میشود اشاره دارد و مبتنی بر دقت، صحت و منطقی بودن آن اطلاعات است (کلوتیر، 2008: 215). این دسته بندی در شکل2 ارائه شده است.
شکل1: ابعاد عدالت در سازمان بر اساس ادبیات سازمانی موجود(منبع: کلوتیر ،2008)
رفتار
رفتار هر فرد، در جهت کسب هدفی است که بر اساس باور فرد، صواب یا ناصواب برایش سودآور است(رضاییان، 9:1379). بطور کلی رفتار را هر عمل، عکس العمل، نمود و موضعگیرى که انسان در زندگى مادّى و معنوى انجام میدهد دانسته اند. در اين مفهوم، رفتار شامل همه انواع گفتار، کردار، نمودها و عکسالعملهای عقلانى و عاطفى و همه فعالیتهاى انعکاسى، اختیاری و ... میشود (رئیسیو شفیعی، 2:1394).
عقل و عقلانيت الهی
معنی عقل را «گره زدن و محکم گرفتن» توصیف کرده و در اصطلاح، بر فهم و ادراک اطلاق مینماید (راغباصفهانی، 1398). عقل شریفترین نیرو در وجود انسان است (طباطبایی، 1374: 57). «عقلانیت» فرایندی است که به وسیلهی آن شیوههای محاسبهی دقیق و سازماندهی، شامل قواعد وروشهای انتزاعی، برزندگی اجتماعی حاکم می شود. (خیری، ١٣٧٧ :۵۴). از نظر خلیل نحوی «عقل نقیض جهل است». به عبارت دیگر «جهل» در مقابل «عقل» است، نه «علم». عاقل دارای قدرت فهم و تجزیه و تحلیل است، بر خلاف جاهل كه این قدرت را ندارد (مطهری، 822:1387).
عقلانیت در اسلام بسیار مورد توجه و احترام است. عقلانیت در اسلام در سه جایگاه تعریف می شود: 1) عقلانیت در جایگاه شأن انسان و کائنات و تنظیم رابطهي انسان، جهان و خداي متعال 2) عقلانیت ، ارزشها و معماري اخلاقیات 3) عقلانیت ابزاري که در آن جایگاه وظیفه عقل، مهندسی و اندازهگیري جهت محاسبات و پیشبینی معیشت و نیل به رفاه و اقتصادي شکوفا است(رحیم پور ازغدی، 5:1388). با توجه به طبقه بندی فوق، اسلام، عقلانیت مبتنی بر آموزه های لیبرالیسم را به علت توجه صرف به سطح سوم عقلانیت، ناقص می داند (نیسی و همکاران، 192:1399).
در اسلام «عقلانیت الهی» منشاء کلیه شایستگی ها در دنیا و آخرت است (کليني، 11:1331). عقلانیت الهی خود به دو دسته: «عقلانیت ارزشی و حرفه ای» تقسیم تقسیم می شود. «عقلانیت ارزشی»، همان تعهدات دینی، است که شامل سه دسته: «عقلانیت معرفتی»، «عقلانیت گرایشی»، و «عقلانیت عملی» میباشد. «عقلانيت حرفه اي و کاربردي» نيز، شامل سه بخش است: تخصص، تجربه و قدرت تدبير. (نقی پور فر و موسوی مقدم، 203:1394). دسته بندی عقلانیت الهی در شکل 1 آمده است.
شکل 2: دسته بندی عقلانیت الهی (نقی پور فر و موسوی مقدم، 203:1394)
احساسات
«احساس» یک حالت روانشناختی و فیزیولوژیک حاصل از تعامل با یک شیء، یک شخص یا یک واقعه است (اشکنسی و همکاران24، 2002). احساسات واکنشهایی نسبت به محرکهای خارجیاند. محرکهای خارجی در محیط کار ممکن است وظایف کاری، مشتریان، نرم افزارهای مورد استفاده، مقررات سازمانی و مدیران با کارکنان و به طور کلی یک شیء، شخص یا واقعه باشند. احساسات حاصل از این محرکها، آمادگی و میل به انجام دادن کار روی محرکهای محیطی را ایجاد میکنند (کلینر و کرینگ25، 1998). در حالیکه نیروی محرکهی عقل، «اراده» است، نیروی محرکه احساس، «میل» میباشد (جوادی آملی،1387: 29).
«هیوم»26 در مقام یک «احساس گرا» معتقد بود که «احساسات وامیال» حاکم بر رفتار انسان هستند نه «عقل». همچنین میگفت: عقل و منطقِ افراد، فقط ابزاری هستند برای رسیدن به «امیال» (چونگ27، 2014: 3). به عبارت دیگر احساسات اساس هر رفتاری است (توتارو28، 2021، ص579). رفتارهای درون سازمانها از احساسات خالی نبوده و نمیتوان از نقش احساسات در موفقیت یا عدم موفقیت غافل شد (قلیپور، 1388، ص233). در حالی که احساسات تأثیر قابل توجهی بر زندگی روزمره ما دارند، اما عمیقاً پیچیده هستند و درک آنها بسیار دشواراست(دانکن کر29، 2021: 453). بر خلاف گذشته که رفتارهای مبتنی بر احساس را غیرمسوولانه تلقی میکردند، دوران جدید احساسات را مکمل عقلانیت میدانند (زولو30، 2020). احساسات ذاتی یا اکتسابی به همراه انسان رشد یافته و به محیط سازمانها منتقل شده، رضایت کارکنان و بهرهوری سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد (قلیپور، 1388: 233).
ویژگیهای احساسات از نظر دانشمندان علوم رفتاری متفاوت است. از نظر تعداد احساسات، برخی شش احساس جهانی: شادی، تعجب، ترس، غم، خشم و نفرت را بر می شمارند که تجربه آنها برای عموم انسانها یکسان است (ویز و کروپانزانو31 ، 1996). دکارت32 معتقد است که هیجانات اساسی همچون عشق، تعجب، تنفر، شادی، غم و آرزو اساس همه احساسات است (دکارت، 1649). تلاشها برای ایجاد توافق بر سر جمع بندی احساسات به چند احساس اصلی تا کنون به نتیجه نرسیده است (اکمن33، 1992).
رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس
تا کنون پژوهش هایی در خصوص رفتارهای مبتنی بر عقل و احساس صورت گرفته که هر کدام از جنبهای به بررسی ارتباطات بین عقل و احساس پرداختهاند. در یکی از آخرین پژوهشهای صورت گرفته در این زمینه، با استفاده از دو متغیر عقلانیت الهی و چهار احساس اصلی لذت، رنج، عشق و غضب، ماتریسی منطقی ترسیم شده که در آن 8 مولفه رنج عاقلانه، غضب عاقلانه، لذت عاقلانه، عشق عاقلانه، رنج جاهلانه، غضب جاهلانه، لذت جاهلانه و عشق جاهلانه را معرفی گردیده است. در این تحقیق با استفاده از نظر خبرگان هر دو مولفه به یک رفتار اختصاص داده شده و نهایتاً رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست در چهار بُعد رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس معرفی میشوند. شکل 3 ماتریس مذکور را تشریح میکند.
شکل 3: ماتریس رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس (منبع:خواجه فرد و همکاران، 1401)
در این تحقیق شاخصهای هر بُعد رفتاری از تحقیقات گذشته استحصال و در قالب جدول1 سازماندهی میشود. در تشریح این جدول احساسات لذت و عشق و محبت، که با طبع انسان هماهنگ هستند «ایجابی» و احساسات رنج و تنفر و غضب، که طبع و میل انسان از آن احساسات رویگردانند، احساسات «سلبی» تقسیم بندی شده است. اگر انسان بر اساس احساسات ایجابی لذت و عشق که طبع انسان متمایل به آن است و عقلانیت الهی نیز آن را تایید میکند عمل نماید، رفتارهای پسندیدهای مانند: خود آگاهی و خود کنترلی، همکاری مطلوب با دیگران و ... شکل خواهد گرفت. اما اگر انسان با قدرت اراده منتج شده از عقلانیت الهی، خود را به انجام رفتارهایی با ماهیت احساسات سلبی مانند رنج و تنفر و غضب که میل انسان از آن رویگردان بوده، ولی عقلانیت الهی آن رفتار را تأیید می کند وادار نماید، رفتار متعالی مانند: از خود گذشتگی، فساد ستیزی و ... شکل میگیرد. به همین ترتیب، رفتارهای ناپسند با میل و اراده کم مانند: بی هدفی، فرصت سوزی و ... و همچنین رفتارهای پَست با میل به لذت طلبی زیاد و اراده مبتنی بر عقلانیت الهی کم مانند: خود برتر بینی، تجاوز به حقوق دیگران، خیانت و ... معرفی می گردند (خواجه فرد و همکاران، 14:1401)
جدول1: طبقه بندی ابعاد، مولفه ها و شاخص های رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس(منبع: خواجهفرد و همکاران، 16:1401)
متغیر | مولفه | شاخص |
رفتار
متعالی | رنج عاقلانه الهی | از خود گذشتگی و ترجیح منافع دیگران بر خود |
خودسازی و تواضع شخصی | ||
خلق فرصت از تهدید و نو آوری | ||
رفتار به شدت بهره ور | ||
پذیرش سختی در راه اهداف متعالی | ||
عملکرد بالا و انتظارت کم | ||
غضب عاقلانه الهی | مقابله با ظلم و فساد و خطرپذیری | |
برخورد با متعدیان به بیت المال و حق الناس | ||
رفتار
پسندیده |
لذت عاقلانه الهی | خود آگاه و خود کنترل |
هنجاری و قانونمند | ||
عملکرد بالا با انتظارت متناسب | ||
استفاده مطلوب و قانونی از فرصت های موجود | ||
عشق عاقلانه الهی | همکاری مطلوب با دیگران | |
رضایت و علاقه به وضع موجود | ||
رفتار
ناپسند | رنج جاهلانه | بی هدفی و بی هنجاری |
عدم قانونمندی | ||
فرصت سوزی | ||
عملکرد پایین و انتظارت کم | ||
عدم تخصص و ناتوانی | ||
غضب جاهلانه | مشارکت ناپذیری و انزوا | |
پرخاشگری و تندی | ||
رفتار
پست | لذت جاهلانه | خود برتر بینی، خود شیفتگی و تکبر |
ترجیح منافع خود بر دیگران | ||
عملکرد پایین و انتظارت زیاد | ||
بهره وری کم | ||
سوء استفاده گری از فرصت ها | ||
عشق جاهلانه
| تظاهر و چاپلوسی | |
رابطه گرایی ، لابی و نفوذ | ||
پیمان شکنی و خیانت |
بر اساس این سازماندهی رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس، در این پژوهش تأثیر ابعاد عدالت سازمانی شامل: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای و عدالت اطلاعاتی بر بروز رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست مورد سنجش و بحث قرار میگیرد.
پیشینه تحقیق:
خلاصه برخی پژوهشهای مرتبط با تحقیق حاضر در جدول 2 آمده است.
جدول 2: خلاصه پژوهش های پیشین
نویسندگان/ روش | اهداف و سوالات اصلی | مهمترین یافتهها |
زیدی(1394) توصیفی-پیمایشی | تاثیر عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی چگونه است؟ | رابطه بین عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی و همچنین بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی تأیید گردید. |
رمضانی و اسفندیاری(1400) توصیفی-پیمایشی | تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شایعه پراکنی در بین کارکنان: نقش تعدیل گری جو سازمان از منظر نظریه مبادله اجتماعی | عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی بر رفتار شایعه پراکنی تاثیر منفی و معنا دار دارند. همچنین جو سازمان تأثیر عدالت رویه ای و تعاملی را تعدیل می کند. |
مردمی (1384) تحلیل محتوا | در دعای مکارم الاخلاق در مقابل رفتار های ناپسند، چه رفتارهایی از خداوند درخواست شده است؟ | ضمن طبقه بندی رفتارها به «ناپسند، مقابله به مثل عادلانه، رفتار پسندیده و رفتار پسندیده تر» ، نتیجه می گیرد که انسان باید در مقابل رفتارهای ناپسند، رفتارهای پسندیده تر انجام دهد. |
سلاجقه و همکاران (1391) توصیفی- پیمایشی | تاثیر رابطهی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی چگونه است؟ | بین ابعاد مختلف عدالت سازمانی وابعاد مختلف رفتار شهروندی شامل نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، فضیلت مدنی، جوانمردیواحترام و تکریم رابطهی مثبت ومعنی‌داروجود دارد. |
واعظی و همکاران(1395) توصیفی- پیمایشی | تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار انحرافی بصورت مستقیم و با نقش میانجی ادراک از عدالت چگونه است؟ | عدالت سازمانی مستقیماً بر رفتار انحرافی تاثیر نداشته، بلکه با واسطه میانجی ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار انحرافی تاثیر دارد. |
کالای34(2016) توصیفی- پیمایشی | تأثیرات سه جنبه سازمانی عدالت نسبت به عملکرد وظیفه چگونه است؟ | عدالت توزیعی تأثیر مثبت و معنیداری بر عملکرد وظیفه دارد. |
ناستی زایی و جناآبادی(1394) توصیفی-همبستگی | بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مثبت گرا و اشتیاق شغلی | عدالت سازمانی بر رفتار مثبت گرا و اشتیاق شغلی اثرگذار است. |
گارسس و فینکل (2019) اکتشافی | چارچوب و رابطهی بین عقل و احساس چگونه است؟ | یک چارچوب نظری از منظر عملکردی و دوگانگی هیجان-شناخت ارائه گردید. |
زین الدین و لیچ35 (2021) اکتشافی | احساس و اندیشه در کنش جمعی در مورد مسائل اجتماعی چگونه عمل می کند؟ | برخلاف نظریات کنش که به فکر و احساس رویکرد گسسته، مکانیکی و ایستا دارند، این تحقیق در رویکردی غیر خطی و پویا، افزایش تعامل را برای حل مشکل فقدان نظریه سازی لازم می داند. |
فن لیو36 (2021) تحلیلی انتقادی | مدل عقلانیت و احساسات؛ با استفاده از بازی های درونی و هویت نفس چگونه است؟ | نویسنده ضمن ارائه تفکر جدیدی در مورد عقلانیت و احساسات، مفهوم هویت خود را در مدل ادغام کرده تا تنوع در عقلانیت محدود را توضیح دهد. |
آلیسون دانکن کر37(2021) تحلیلی | عقلانیتِ احساسات چگونه تفسیر می شود؟ | تنظیم صحیح احساسات، عقلانیت عاطفی را نشان میدهد، و عدم انجام این کار نشان‌دهنده غیرمنطقی شدن عاطفی است. |
خواجه فرد و همکاران(1401) توسعهای- توصیفی | طراحی و تبیین مدل رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس | عقلانیت الهی و احساس بر رفتارهای چهارگانه متعالی، پسندیده، ناپسند و پست رابطه علیّ، معلولی دارد. |
با بررسی در پژوهشهای پیشین (جدول 2) هیچکدام تأثیر ابعاد مختلف متغیر مهم عدالت سازمانی را همزمان بر رفتارهای متفاوت متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست مورد مطالعه قرار نداده است. همچنین تحقیق حاضر قادر است تاثیر ابعاد عدالت را بر مولفه های مختلف مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس تحلیل و بطور دقیق نسبت به آسیب شناسی نقاط ضعف در سازمان اقدام نماید. این خلأ علمی ضرورت انجام این پژوهش را باعث گردید.
چارچوب مفهومی مدل:
در این پژوهش ابعاد عدالت سازمانی شامل: عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت مراودهای و عدالت اطلاعاتی به عنوان متغیرهای مستقل(پیش بین) در نظر گرفته شد (کلوتیر، 2008: 715). همچنین رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس شامل: رفتارهای «متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست» به عنوان متغیر وابسته(ملاک) در نظر گرفته شد. همچنین مولفههای رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پست شامل: رنج عاقلانه، غضب عاقلانه، لذت عاقلانه، عشق عاقلانه، رنج جاهلانه، غضب جاهلانه، لذت جاهلانه و عشق جاهلانه در نظر گرفته شد. با این توضیح چارچوب مفهومی پژوهش در شکل4 ترسیم گردید.
شکل4: چارچوب مفهومی مدل اولیه
بنابراین سوالات فرعی این پژوهش عبارتند از:
آیا ابعاد عدالت سازمانی بر رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس در کارکنان شرکت توزیع برق شیراز اثرگذار است؟
آیا ابعاد عدالت سازمانی بر مولفههای رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس در کارکنان شرکت توزیع برق شیراز اثرگذار است؟
نقش هر یک از ابعاد عدالت سازمانی، در شکل گیری رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست در کارکنان شرکت توزیع برق شیراز چگونه است؟
3.روش شناسی پژوهش
روش انتخاب تحقیق منوط به ماهیت موضوع و اهداف تحقیق است. این از نظر هدف، كاربردي38، از نظر روش، توصيفي39 از نوع همبستگی40 و از نظر داده، کمّی است که به شیوه تحقیقات میدانی41 به جمع‌آوری دادهها پرداخته است.
جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت توزیع برق شیراز به تعداد 1477 نفر میباشد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان42 تعداد 306 نفر تعیین که روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقهای متناسب با حجم جامعه تعیین گردید. پس از توزیع پرسشنامه الکترونیکی به روش تصادفی طبقهای، تعداد 313 پرسشنامه تکمیلی جمع آوری و ملاک تجزیه و تحلیل در این پژوهش قرار گرفت. جدول 3 آمار مربوط به پرسشنامه در نمونه گیری تصادفی طبقه ای را در هر منطقه از جامعه آماری نشان می دهد.
جدول 3 : تعداد نمونه بر اساس جدول مورگان به تفکیک مناطق شركت توزيع برق شيراز
رديف | محل | تعداد پرسنل | حداقل نمونه در منطقه | تعداد پرسشنامه برگشتی |
1 | حوزه ستادی | 618 | 128 | 131 |
2 | خدمات فنی شبکه | 79 | 16 | 17 |
3 | امور يک شيراز | 60 | 12 | 13 |
4 | امور دو شيراز | 57 | 12 | 12 |
5 | امور سه شيراز | 54 | 11 | 11 |
6 | امور چهار شيراز | 60 | 12 | 13 |
7 | امور پنج شيراز | 49 | 10 | 10 |
8 | امور شش شيراز | 54 | 11 | 11 |
9 | امور هفت شيراز | 60 | 12 | 13 |
10 | صدرا | 38 | 8 | 8 |
11 | مرودشت | 73 | 15 | 16 |
12 | پاسارگاد | 22 | 4 | 5 |
13 | ارسنجان | 19 | 4 | 4 |
14 | سپيدان | 16 | 3 | 3 |
15 | سروستان | 19 | 4 | 4 |
16 | خرامه | 30 | 6 | 6 |
17 | داريون | 11 | 2 | 2 |
18 | زرقان | 16 | 3 | 3 |
19 | كوار | 30 | 6 | 6 |
20 | بيضا | 16 | 3 | 3 |
21 | ارژن | 14 | 3 | 3 |
22 | سيدان | 14 | 3 | 3 |
23 | درودزن | 30 | 6 | 6 |
24 | كامفيروز | 14 | 3 | 3 |
25 | گویم | 16 | 3 | 3 |
26 | دارنگون | 11 | 2 | 2 |
جمع کل | 1477 | 306 | 313 | |
ابزارگردآوری دادههای مورد نیاز در این پژوهش، پرسشنامه مبتنی بر طیف 5 تایی لیکرت انتخاب شد . برای سنجش متغیر عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن43 (1993) و برای سنجش رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس از پرسشنامه خواجهفرد و همکاران (1401) استفاده گردید.
برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرم‌افزارهای SPSS ویراست 23 وSmart PLS ویراست 3 و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری44 با روش کمترین مربعات جزئی انجام شده شده است.
برای مطمئن شدن از اعتبار دادهها و بررسی صحت نمونه‌گیری، قبل از انجام تحلیل عاملی، از معیار کایزر، میجر، الکین (KMO)45 استفاده گردید. این روش ضریب همبستگی دادهها را محاسبه کرده و بین صفر و یک است و هر چقدر KMO بزرگ‌تر باشد، دادهها برای تحلیل مناسب‌تر هستند. با توجه داده های جدول 5 ، مقدار KMO درباره کیفیت نمونه‌گیری در این تحقیق به میزان (631/0) بوده که مقدار آن قابل قبول است. همچنین سطح معنا‌داری آزمون بارتلت (000/0) شده که با توجه به اینکه کمتر از (05/0) است، بنابراین شرایط لازم برای انجام تحلیل عاملی برقرار خواهد بود. نتایج آزمون KMO در این پژوهش در جدول4 آورده شده است.
جدول 4: آزمون اعتبار و صحت نمونه‌گیری
4.یافته های پژوهش:
مدل مفهومی تحقیق شامل 8 متغیر، 8 مولفه، 52 گویه می باشد. در این پژوهش پایایی و روایی دادهها سنجش و سپس به آزمون مدل پرداخته می شود. پایایی به آن معناست که اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله (یا وسیله مشابه و قابل مقایسه با آن) در شرایط مشابه مجدداً اندازه بگیریم، نتایج تا چه اندازه قابل اعتماد است(سنجری،119:1388). در بین روش های مختلف محاسبه پایایی، در این تحقیق ابتدا روش ضریب آلفای کرونباخ46 و سپس پایایی ترکیبی47 استفاده میشود. در این فرایند با استفاده از نرم افزار PLS-3 قبل از هر چیز بارهای عاملی تمامی پرسشها بررسی و شاخصهای بیش از 7/0 مورد تایید قرار می گیرند )هیر48، 1395). در ادامه پرسشهایی که دارای بار عاملی کمتر از 7/0می باشند، یک به یک حذف و مدل هر بار اجرا میگردد. نتیجه این پایش و حذف پرسشهایی که دارای بار عاملی کم هستند به این شرح ارائه شد:
در متغیرهای مستقل، از متغیر عدالت توزیعی، از 7 پرسش، 4 پرسش حذف و 3 پرسش تایید گردید. در متغیر عدالت رویه ای، از 6 پرسش 1 مورد حذف و 5 پرسش تایید شد. از متغیر مراودهای، از 7 پرسش 2 مورد حذف و 5 پرسش تایید گردید. در متغیر عدالت اطلاعاتی نیز از 4 پرسش ، هر 4 پرسش تایید گردید. در متغیرهای وابسته نیز، در متغیر رفتار متعالی از 8 پرسش 4 مورد حذف و 4 پرسش تایید شد. در متغیر رفتار پسندیده از 6 پرسش 1 مورد حذف و 5 پرسش مورد آن مورد تایید قرار گرفت. در متغیر رفتار ناپسند از 7 پرسش 2 مورد حذف و 5 پرسش مورد آن مورد تایید قرار گرفت. در متغیر رفتار پَست نیز از 8 پرسش 2 مورد حذف و 6 پرسش مورد آن مورد تایید قرار گرفت. پس از حذف گویه های دارای بار عاملی کم و به حد نصاب رسیدن شاخص های آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی، پایایی مدل مورد تایید قرار گرفته و با اجرای مجدد الگوریتم، نمودار مدل به شکل5 نمایش داده می شود:
شکل5: مدل اجرا شده در نرم افزارPLS3 پس از اصلاحات
یکی از راههای سنجش روایی آماری مدل های اندازهگیری، روایی سازه 49 است که خود به دو روایی همگرا 50 و روایی واگرا 51 تقسیم می شود. روایی همگرا ازطریق شاخص متوسط واریانس استخراج شده(AVE) 52 شده که مقدار این شاخص باید بیشتر از 5/0 و کمتر از پایایی ترکیبی (CR) باشد )نونالی53، 1978). در جدول 5، شاخصهای آلفای کرونباخ، ضریب پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج شده برای متغیرهای عدالت سازمانی و رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس و در جدول 6 ، میزان همان شاخصها برای مولفه های هشت گانه رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس محاسبه و ارائه شده است.
جدول 5: پایایی متغیر عوامل مرتبط با رفتار و ابعاد و مولفه های آن
ابعاد | مولفه | آلفای کرونباخ | ضریب پایایی ترکیبی | میانگین واریانس استخراجی |
عدالت سازمانی | عدالت توزیعی | 700/0 | 780/0 | 566/0 |
عدالت رویه ای | 860/0 | 899/0 | 640/0 | |
عدالت مراوده ای | 810/0 | 823/0 | 567/0 | |
عدالت اطلاعاتی | 911/0 | 933/0 | 650/0 | |
رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس | رفتار متعالی | 000/1 | 000/1 | 000/1 |
رفتار پسندیده | 000/1 | 000/1 | 000/1 | |
رفتار ناپسند | 000/1 | 000/1 | 000/1 | |
رفتار پست | 000/1 | 000/1 | 000/1 |
جدول 6: پایایی متغیر رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس و ابعاد و مولفه های آن
متغیر | مولفه | آلفای کرونباخ | ضریب پایایی ترکیبی | میانگین واریانس استخراجی |
رفتار متعالی | رنج عاقلانه الهی | 776/0 | 850/0 | 534/0 |
غضب عاقلانه الهی | 815/0 | 816/0 | 844/0 | |
رفتار پسندیده | لذت عاقلانه الهی | 828/0 | 897/0 | 745/0 |
عشق عاقلانه الهی | 000/1 | 000/1 | 000/1 | |
رفتار ناپسند | رنج جاهلانه | 756/0 | 861/0 | 674/0 |
غضب جاهلانه | 773/0 | 774/0 | 815/0 | |
رفتار پَست | لذت جاهلانه | 800/0 | 802/0 | 625/0 |
عشق جاهلانه | 794/0 | 798/0 | 829/0 |
جهت سنجش روایی واگرا نیز از روش فورنل لارکر54(1981) استفاده میشود. در این سنجش، اعدادی که بر روی قطر ماتریس قرار میگیرند، جذر متوسط واریانس استخراج شده برای هر متغیر مرتبه دوم بوده و سایر سلول های ماتریس را همبستگی بین متغیرها، ابعاد و مولفهها را نشان میدهند. برای تایید روایی واگرا ضروری است اعداد روی قطر ماتریس از بقیه اعداد متناظر بیشتر باشند. با عنایت به بررسی انجام شده در این پژوهش، روایی واگرا در متغیرهای مدل تأیید گردید.
شاخص نیکویی برازش
در بررسی برازش کلی مدل، یکی از مهمترین شاخص ها در تکنیک حداقل مجذورات جزیی شاخص GOF است. نتایج این شاخص بوسیله تننهاوس و همکاران55 (۲۰۰۴) ابداع شده و از فرمول زیر محاسبه می شود:
فرمول 1: |
GOF = √average (AVE) × average (R2)
وتزلس و همکاران56 (۲۰۰۹) سه میزان ضعیف( زیر 25/0)، متوسط(از 25/0 تا 36/0) و قوی(بالاتر از 36/0) برای سنجش شاخص GOF تعیین کرده که با توجه به اینکه ضریب نیکویی برازش کلی مدل (GOF) به میزان 447/0 محاسبه و تعیین شد، بنابراین می توان نتیجه گرفت نیکویی برازش به میزان قوی تایید و در ادامه میتوان به آزمون فرضیه ها پرداخت.
آزمون سوالات تحقیق
در این بخش سوالات تحقیق به ترتیب بیان و نتایج آزمون هر یک ارائه می گردد.
سوال (1) : تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس در کارکنان شرکت توزیع برق شیراز چگونه است؟
نتایج استخراج شده از نرم افزار PLS-3 به شرح جدول7 میباشد. برای تشخیص وجود این رابطه لازم است فرضیه آزمون را به شرح زیر شرح دهیم:
H0: بین عدالت توزیعی، رویهای، مراودهای و اطلاعاتی در شرکت توزیع برق شیراز با رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست در کارکنان رابطه (عِلّی معلولی) معنا دار وجود ندارد.
H1: بین عدالت توزیعی، رویهای، مراودهای و اطلاعاتی در شرکت توزیع برق شیراز با رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست در کارکنان رابطه (عِلّی معلولی) معنا دار وجود دارد.
جدول7: آزمون رابطه متغیر عوامل مرتبط با عقلانیت الهی و احساس بر مولفه های عدالت سازمانی
رابطه علّی بُعد | با بُعد | T | Sig | تأیید/عدم تأیید |
عدالت توزیعی | رفتار متعالی | 268/0 | 108/1 | عدم تأیید |
رفتار پسندیده | 627/2 | 009/0 | تأیید | |
رفتار ناپسند | 893/2 | 004/0 | تأیید | |
رفتار پست | 969/1 | 050/0 | تأیید | |
عدالت رویه ای | رفتار متعالی | 592/3 | 000/0 | تأیید |
رفتار پسندیده | 466/3 | 001/0 | تأیید | |
رفتار ناپسند | 196/4 | 000/0 | تأیید | |
رفتار پست | 376/4 | 000/0 | تأیید | |
عدالت مراوده ای | رفتار متعالی | 442/4 | 000/0 | تأیید |
رفتار پسندیده | 553/6 | 000/0 | تأیید | |
رفتار ناپسند | 664/3 | 000/0 | تأیید | |
رفتار پست | 731/3 | 000/0 | تأیید | |
عدالت اطلاعاتی | رفتار متعالی | 652/2 | 000/0 | تأیید |
رفتار پسندیده | 047/2 | 041/0 | تأیید | |
رفتار ناپسند | 668/0 | 505/0 | عدم تأیید | |
رفتار پست | 254/0 | 799/0 | عدم تأیید |
با عنایت به اینکه اگر مقدار T بالاتر از 96/1 و میزان Sig کمتر از 05/0 باشد، فرضیه ها تأیید میشود، بنابراین می توان نتایج زیر را از آزمون صورت گرفته به دست آورد:
عدالت رویهای و مراودهای در شرکت توزیع برق شیراز بر ایجاد رفتارهای چهارگانه متعالی، پسندیده، ناپسندو پَست در کارکنان اثرگذار است.
رابطه علی- معلولی عدالت توزیعی در شرکت توزیع برق شیراز بر رفتار متعالی در کارکنان تأیید نگردید. اما تأثیر عدالت توزیعی شرکت در ایجاد رفتارهای پسندیده، ناپسند و پَست در کارکنان مورد تایید قرار گرفت.
رابطه علّی- معلولی عدالت اطلاعاتی در شرکت توزیع برق شیراز در ایجاد رفتارهای پَست و ناپسند در کارکنان تایید نگردید، اما در ایجاد رفتارهای متعالی و پسندیدهی کارکنان مورد تایید قرار گرفت.
2- تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر مولفههای رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس در کارکنان شرکت توزیع برق شیراز چگونه است؟
نتایج استخراج شده از نرم افزار PLS-3 به شرح جدول 8 میباشد. برای تشخیص وجود این رابطه لازم است فرضیه آزمون را به شرح زیر شرح دهیم:
H0: بین عدالت توزیعی، رویهای، مراودهای و اطلاعاتی شرکت توزیع برق شیراز با مولفه های هشت گانه رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس شامل: رنج عاقلانه، غضب عاقلانه، لذت عاقلانه، عشق عاقلانه، رنج جاهلانه، غضب جاهلانه، لذت جاهلانه و عشق جاهلانه در کاکنان رابطه (عِلّی معلولی) معنا دار وجود ندارد.
H1: بین عدالت توزیعی، رویهای، مراودهای و اطلاعاتی شرکت توزیع برق شیراز با مولفه های هشت گانه رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس شامل: رنج عاقلانه، غضب عاقلانه، لذت عاقلانه، عشق عاقلانه، رنج جاهلانه، غضب جاهلانه، لذت جاهلانه و عشق جاهلانه در کاکنان رابطه (عِلّی معلولی) معنا دار وجود دارد.
جدول8: آزمون تأثیر ابعاد عدالت سازمانی برمولفههای متغیر رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس
رابطه علّی ابعاد | با مولفه | T | Sig | تأیید/عدم تأیید |
عدالت توزیعی | رنج عاقلانه الهی | 134/2 | 033/0 | تأیید |
غضب عاقلانه الهی | 009/2 | 045/0 | تأیید | |
لذت عاقلانه الهی | 038/1 | 300/0 | عدم تأیید | |
عشق عاقلانه الهی | 836/0 | 404/0 | عدم تأیید | |
رنج جاهلانه | 390/1 | 165/0 | عدم تأیید | |
غضب جاهلانه | 251/2 | 025/0 | تأیید | |
لذت جاهلانه | 010/1 | 313/0 | عدم تأیید | |
عشق جاهلانه | 307/2 | 021/0 | تأیید | |
عدالت رویه ای | رنج عاقلانه الهی | 725/0 | 469/0 | عدم تأیید |
غضب عاقلانه الهی | 642/1 | 101/0 | عدم تأیید | |
لذت عاقلانه الهی | 599/1 | 110/0 | عدم تأیید | |
عشق عاقلانه الهی | 707/2 | 007/0 | تأیید | |
رنج جاهلانه | 077/0 | 939/0 | عدم تأیید | |
غضب جاهلانه | 280/2 | 023/0 | تأیید | |
لذت جاهلانه | 892/1 | 059/0 | عدم تأیید | |
عشق جاهلانه | 280/2 | 023/0 | تأیید | |
عدالت مراوده ای | رنج عاقلانه الهی | 469/1 | 143/0 | عدم تأیید |
غضب عاقلانه الهی | 932/0 | 352/0 | عدم تأیید | |
لذت عاقلانه الهی | 264/2 | 024/0 | تأیید | |
عشق عاقلانه الهی | 717/1 | 087/0 | عدم تأیید | |
رنج جاهلانه | 282/0 | 778/0 | عدم تأیید | |
غضب جاهلانه | 846/1 | 065/0 | عدم تأیید | |
لذت جاهلانه | 332/0 | 740/0 | عدم تأیید | |
عشق جاهلانه | 818/2 | 005/0 | تأیید | |
عدالت اطلاعاتی | رنج عاقلانه الهی | 113/1 | 266/0 | عدم تأیید |
غضب عاقلانه الهی | 096/1 | 274/0 | عدم تأیید | |
لذت عاقلانه الهی | 020/2 | 984/0 | عدم تأیید | |
عشق عاقلانه الهی | 125/1 | 901/0 | عدم تأیید | |
رنج جاهلانه | 549/0 | 583/0 | عدم تأیید | |
غضب جاهلانه | 328/0 | 743/0 | عدم تأیید | |
لذت جاهلانه | 552/1 | 121/0 | عدم تأیید | |
عشق جاهلانه | 114/0 | 910/0 | عدم تأیید |
با عنایت به اینکه اگر مقدار T بالاتر از 96/1 و میزان Sig کمتر از 05/0 باشد، فرضیهها تأیید میشود، بنابراین میتوان نتایج زیر را از آزمون صورت گرفته به دست آورد:
رابطه معنا دار بین عدالت اطلاعاتی در شرکت توزیع برق شیراز با هیچ کدام از رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس تایید نشد. این بدان معناست که عدالت اطلاعاتی اجرا شده در شرکت، به رفتارهایی که علاوه بر عقلانیت، احساسات نیز در رفتار نقش داشتهاند، منجر نشده است.
عدالت توزیعی بر مولفه های رنج عاقلانه، غضب عاقلانه، غضب جاهلانه و عشق جاهلانه اثرگذار بوده است.
عدالت رویهای بر مولفه های عشق عاقلانه، غضب جاهلانه و عشق جاهلانه تأثیر گذار است.
عدالت مراودهای بر مولفه های لذت عاقلانه و عشق جاهلانه ، اثرگذار بوده است.
3- نقش هر یک از ابعاد عدالت سازمانی، در شکل گیری رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست در کارکنان شرکت توزیع برق شیراز چگونه است؟
یکی از شاخصهای مهم در تعیین روابط بین متغیرها، ضریب مسیر است. ضریب مسیر بیان کنندهی وجود رابطه علّی خطی و شدت و جهت این رابطه بین دو متغیر مکنون است. این شاخص در حقیقت همان ضریب رگرسیون در حالت استاندارد است (هیر و همکاران، 1394: 108) که الگوریتم ضرایب استاندارد شده بین 1- و 1+ را برای هر رابطه در مدل ساختاری و اندازه گیری محاسبه میکند. به عنوان مثال، ضرایب مسیر نزدیک به 1+، یک رابطه مثبت قوی و ضرائب نزدیک به 1- یک رابطه منفی قوی را نشان می دهد. ضرایب برآورد شده نزدیک به صفر، روابط ضعیف را نشان می دهند(همان، 109). با توجه به برآورد ضرایب مسیر در جدول9، «عدالت مراودهای» با ضرایب 485/0 و360/0 به ترتیب بیشترین نقش را در شکلگیری رفتارهای «پسندیده و متعالی» داشته است. همچنین «عدالت رویهای» نیز با ضرائب 348/0 و320/0، به ترتیب بیشترین تأثیر منفی را در شکلگیری رفتار «پَست و ناپسند» در کارکنان شرکت توزیع برق شیراز دارد.
جدول9: ضریب مسیر در روابط بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس
رابطه متغیرهای اصلی | مقدار رابطه ضریب مسیر | مقادیر t | Sig | تأیید/عدم تأیید |
عدالت توزیعی←رفتار متعالی | 089/0- | 108/1 | 268/0 | عدم تایید |
عدالت توزیعی ←رفتار پسندیده | 194/0- | 267/2 | 009/0 | تایید |
عدالت توزیعی ←رفتار ناپسند | 235/0 | 893/2 | 004/0 | تایید |
عدالت توزیعی ←رفتار پَست | 150/0 | 969/1 | 050/0 | تایید |
عدالت رویهای ←رفتار متعالی | 303/0- | 592/3 | 000/0 | تایید |
عدالت رویهای ←رفتار پسندیده | 253/0- | 366/3 | 001/0 | تایید |
عدالت رویهای ←رفتار ناپسند | 320/0 | 196/4 | 000/0 | تایید |
عدالت رویهای ←رفتار پَست | 348/0 | 376/4 | 000/0 | تایید |
عدالت مراودهای←رفتار متعالی | 360/0 | 442/4 | 000/0 | تایید |
عدالت مراودهای ←رفتار پسندیده | 485/0 | 553/6 | 000/0 | تایید |
عدالت مراودهای ←رفتار ناپسند | 270/0- | 664/3 | 000/0 | تایید |
عدالت مراودهای ←رفتار پَست | 288/0- | 731/3 | 000/0 | تایید |
عدالت اطلاعاتی←رفتار متعالی | 237/0 | 652/2 | 008/0 | تایید |
عدالت اطلاعاتی ←رفتار پسندیده | 172/0 | 047/2 | 041/0 | تایید |
عدالت اطلاعاتی ←رفتار ناپسند | 062/0- | 668/0 | 505/0 | عدم تایید |
عدالت اطلاعاتی ←رفتار پَست | 022/0- | 254/42 | 799/0 | عدم تایید |
ضریب تعیین ( R2) نیز معیاری است که بیانگر میزان تغییرات هر یک از متغیرهای وابسته مدل است که به وسیله متغیرهای مستقل تبیین میشود. مقدار R2 تنها برای متغیرهای درون‌زای مدل ارائه میشود و در مورد سازه‌های برون‌زا مقدار آن برابر صفر است. هرچه مقدار R2 مربوط به سازه‌های درون‌زای مدل بیشتر باشد، نشان از برازش بهتر مدل است. سه مقدار ۱۹/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای ضریب تعیین معرفی شده است (چین، ۱۹۹۸ : ۳۲۳). در جدول 10، ضرائب تعیین در مولفه های رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس ارائه شده است. همانگونه که ملاحظه میشود، رنج عاقلانه الهی بیشترین ضریب تعیین و غضب عاقلانه الهی کمترین ضریب را به خود اختصاص داده اند. این بدین معنی است که به ازای هر واحد در تغییر در ابعاد عدالت سازمانی، بیشترین تغییر در مولفه «رنج عاقلانه الهی» و کمترین تغییر در مولفه «غضب عاقلانه الهی» ایجاد خواهد شد.
جدول10: ضریب تعیین (R2) در مولفه های رفتارهای مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس
متغیر | مولفه | ضریب تعیین | قدرت |
رفتار متعالی | رنج عاقلانه الهی | 890/0 | قوی |
غضب عاقلانه الهی | 546/0 | متوسط | |
رفتار پسندیده | لذت عاقلانه الهی | 731/0 | قوی |
عشق عاقلانه الهی | 565/0 | متوسط | |
رفتار ناپسند | رنج جاهلانه | 798/0 | قوی |
غضب جاهلانه | 725/0 | قوی | |
رفتار پَست | لذت جاهلانه | 832/0 | قوی |
عشق جاهلانه | 678/0 | قوی |
5.بحث و نتیجه گیری
رفتار مدیران در رسیدن به اهداف متعالی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. نوع رفتار مدیران و کارکنان در سازمان میتواند بر سرعت و حتی جهت دستیابی به اهداف مذکور تعیین کننده باشد. اغلب الگوهای رفتاری ارائه شده در فرهنگ غرب، با توجه به رویکرد عقلانیت ابزاری در آن، چندان متناسب با فرهنگ اسلامی نبوده و لازم است مدل های رفتاری که مبتنی بر فرهنگ غنی اسلام است بیشتر مورد توجه و پژوهش اندیشمندان مسلمان قرار گیرد. از طرف دیگر نقش «عدالت سازمانی» در شکل گیری رفتار کارکنان سازمان بسیار اثرگذار است. پژوهشهایی در این زمینه انجام شده، اما تحقیق حاضر از جهاتی با پژوهشهای صورت گرفته متفاوت است. برخی پژوهش های پیشین به شرح زیر با تحقیق حاضر مورد مقایسه قرار میگیرد.
سلاجقه و همکاران(1391)، زیدی(1394)، ناستی زایی و جناآبادی(1394)، واعظی و همکاران(1395)، کالای(2016) و همچنین رمضانی و اسفندیاری(1400) برای یافتن همبستگی بین عدالت سازمانی و متغیرهایی مانند: رفتار شهروند سازمانی، رفتار انحرافی، رفتار شایعه پراکنی، عملکرد وظیفه و ... تلاش نموده و اغلب آنان در یافتن همبستگی بین عدالت سازمانی و این متغیرها موفق بودهاند. برخی از محققان مانند مردمی(1384) در پی سازماندهی رفتارها از جمله مولفه های رفتارپسندیده و پسندیدهتر(متعالی) از دعای مکارم الاخلاق بوده اند. برخی از پژوهشهای خارجی مانند: گارسس و فینکل(2019)، زین الدین و لیچ(2021)، فن لیو(2021) و دانکن کر(2021) به تلاش برای ایجاد چهارچوبی برای ترسیم مدلی رفتاری از عقل و احساس پرداخته و یا تأثیر متغیرهای عقلانیت و احساس را بر سایر متغیرها مورد بررسی قرار دادهاند. برخی نیز مانند خواجه فرد و همکاران (1401)، موفق به ترسیم مدل رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس شده و نقش تاثیرگذار عقلانیت الهی و احساس را در بروز انواع رفتارهای چهارگانه متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست مورد تایید قرار داده اند. اما هیچ کدام از تحقیقات مذکور با رویکرد کاربردی و آسیب شناسی به بررسی نقش ابعاد عدالت سازمانی بر بروز رفتارهای مختلف مبتنی بر عقل و احساس در کارکنان بصورت همزمان نپرداخته اند. جنبه نوآوری در این پژوهش در این است که علاوه بر بررسی تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست در کارکنان جامعه آماری، به تشخیص جنبه های رفتاری آسیب پذیر از طریق مولفه های رفتاری هشت گانه مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس پرداخته و در ادامه میزان نقش و تأثیر هر یک از ابعاد عدالت توزیعی، رویهای، مراودهای و اطلاعاتی را در شکلگیری و بروز رفتارهای متعالی، پسندیده، ناپسند و پَست تعیین میکند. همچنین در این پژوهش با بررسی «ضریب تعیین» در متغیرهای رفتاری وابسته، متغیرهای رفتاری که میتواند بیشترین تغییر را در صورت اجرای برنامه اصلاحی توسط مدیران از خود نشان دهد، مشخص نماید. بطور کلی این تحقیق، رهبر سازمان را در اجرای هدفمند برنامه های توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی با کمترین منابع و بیشترین بهرهوری جهت پیشبینی رفتارهای کارکنان و اجرای برنامه تحولی یاری مینماید. بخشی از نتایج بررسیهای صورت گرفته از یافتههای پژوهش که با همفکری با 9 نفر از نخبگان شرکت صورت گرفت، به شرح زیر ارائه می گردد:
بر اساس یافتههای جدول7؛ رابطه علّی - معلولی «عدالت توزیعی» در شرکت توزیع برق شیراز بر «رفتار متعالی» در کارکنان تأیید نگردید. این بدین معناست که سیاستهای توزیعی در شرکت، منجر به رفتار متعالی در کارکنان نمی گردد. از نگاه دیگر،کارکنان با رفتار متعالی در شرکت، با مشاهده میزان عدالت موجود در توزیع پاداش، امکانات، منابع و ... بین کارکنان، از رفتار متعالی شامل: رفتارهای ایثارگرایانه، تلاش بسیار بهره ور و بدون انتظار، فساد ستیزی و ... صرف نظر میکنند. تساوی در پرداخت پاداشها و ... با وجود تلاشهای متفاوت بین کارکنان بهرهور و غیر بهرهور، یکی از شواهد موجود درتایید این یافته علمی است. این امر دقیقاً میتواند نقطه ضعفی برای سازمان به شمار آمده که لازم است مدیران ارشد تصمیماتی جدی و سریع برای رفع این مشکل اتخاذ نمایند.
با توجه به یافتههای جدول7؛ رابطه علّی- معلولی «عدالت اطلاعاتی» در شرکت توزیع برق شیراز در ایجاد «رفتارهای پَست و ناپسند» در کارکنان تایید نگردید، اما در شکلگیری «رفتارهای متعالی و پسندیده» درکارکنان مورد تایید قرار گرفت. وجود سیستم اطلاع رسانی و اطلاعاتی در شرکت، می تواند یک نقطه قوت در شرکت توزیع برق شیراز تلقی و برای رفع نقاط ضعف استفاده گردد. گواه این تاثیر، ایجاد بستر سیستمی عادلانه با هدف مشارکت کلیه کارکنان، به خصوص در نظام مشارکت، مدیریت دانش و ... است.
به استناد جدول8؛ «عدالت توزیعی» موجود در شرکت توزیع برق شیراز، منجر به ایجاد رویکردهای رفتاری «رنج عاقلانه، غضب عاقلانه، غضب جاهلانه و عشق جاهلانه» میشود. این یافته به این مفهوم است، که با اینچنین توزیع منابع در شرکت، برخی از کارکنان با رویکرد «رنج عاقلانه»، صبر و شکیبایی پیشه گرفته و در عین حال، با انتخاب دسته رفتاری «غضب عاقلانه»، با مسوولیت پذیری در برابر هر فسادی، مقابله میکنند. برخی از کارکنان نیز با مشاهده اینگونه توزیع امکانات، با رویکرد رفتاری «غضب جاهلانه»، با همکاران خود ناسازگاری پیشه گرفته و برخی نیز با انتخاب دسته رفتاری عشق و محبت جاهلانه، با سوء استفاده از این وضعیت، به لابی گری و گرفتن ارتباط مفسده انگیز با متولیان توزیع امکانات روی میآورند.
بر اساس یافتههای جدول8؛ «عدالت رویهای» موجود باعث شکلگیری رفتارهایی با رویکردهای «عشق عاقلانه، غضب جاهلانه و عشق جاهلانه» میگردند. این رابطه به این معناست که اتخاذ سیاستهای موجود در شرکت، برخی از کارکنان را به رفتارهای همکاری ، مشارکت پذیری محبت آمیز دلالت کرده و در برخی ناسازگاری و خشم را به ارمغان می آورد. اگرچه در ذهنیت اول، وجود همزمان «عشق عاقلانه و غضب جاهلانه» غیر ممکن به نظر میرسد، اما با در نظر گرفتن تایید ضریب مسیر منفی بین «عدالت رویهای» با «رفتار متعالی» در جدول9، اتخاذ سیاست واحد ولی ناعادلانه میتواند در کارکنان رسمی آرامش و همکاری را به دنبال داشته و همین سیاست برای کارکنان پیمانکاری خشم و ناسازگاری و در نهایت لابیگری و ارتباط گیری نامطلوب را به همراه داشته باشد.
با عنایت به جدول8؛ «عدالت مراودهای»(تعاملی) منجر به بروز رویکردهای رفتاری لذت عاقلانه و عشق جاهلانه میشوند. شرح این روابط را در بروز رفتارهای لذت بخش از جمله: خود اگاهی، خود مدیریتی و ... توسط برخی کارکنان در قالب رفتارهای قانونی ظاهری و از سوی دیگر برقراری روابط نامطلوب و ناسالم بین آنان و برخی مسوولین است.
با توجه به جدول 9؛ «عدالت رویهای» دقیقاً بر خلاف شکلگیری رفتار متعالی در کارکنان نقش آفرینی میکند. یعنی اگر شرکت بخواهد رفتار متعالی در کارکنان افزایش یابد، ضروری است در اتخاذ سیاستها و رویههای عادلانه شرکت تجدید نظر نماید. از سوی دیگر در همین جدول، «عدالت مراودهای» بیشترین تأثیر را در تولید رفتار متعالی نشان میدهد. یعنی مدیران ارشد میتوانند با تقویت روابط مثبت و سازنده با کارکنان، رفتار متعالی را توسعه دهند.
به استناد جدول 10 در تحلیل ضریب تعیین، «رفتار متعالی» استعداد بیشترین تغییر را در صورت انجام اصلاحات در ابعاد عدالت سازمانی را خواهد داشت.
با بررسی یافته ها و جمع بندی نظرات مصاحبه شوندگان، چند پیشنهاد به شرح زیر ارائه می گردد:
1- اصلاح سیاستگذاریهای ناعادلانه به خصوص بین کارکنان رسمی و پیمانکاری به شدت ضروری است. اگرچه بسیاری از دستورالعمل های بالادستی در اجرای اجرای اصل 44 قانون اساسی، محدودیتهایی را ایجاد کرده، اما میتوان با برخی اصلاحات «ساختاری و رویهای» مانند: امکان مشارکت بیشتر و عادلانه کارکنان پیمانکاری در کنار کارکنان رسمی در رقابتهای ورزشی، فرهنگی و ...، در اصلاح وضع موجود و افزایش «رفتار متعالی» از جمله رفتارهای: ایثارگرایانه، تلاش بیشتر بدون انتظار و ... تغییراتی را ایجاد نمود.
2- اصلاح مراودات مثبت و سازنده و روابط صمیمانه مدیران ارشد به خصوص با بخش پیمانکاری میتواند در افزایش محسوس رفتار متعالی کمک نماید.
3- با توجه به مشکل عدم تایید «عدالت توزیعی» در بروز «رفتار متعالی»، ایجاد ساز و کارهایی که در توزیع عادلانهتر پاداشهای موردی، بخش پیمانکاری خود را در برابر با بخش رسمی مشاهده کند، میتواند در افزایش «رفتارهای متعالی» اثربخش باشد. همچنین تاسیس صندوق مالی قرض الحسنه ویژه بخش پیمانکاری می تواند در این راه تسهیل کننده باشد.
4- ترویج فرهنگ تلاش بی وقفه، خستگی ناپذیری و از خود گذشتگی به خصوص با معرفی افراد شاخص علمی، فرهنگی، هنری و ... ، که با وجود همه کمبودها و محدودیتها، عمر خود را وقف پیشرفت کشور و کمک به دیگران کردهاند، می تواند به توسعه رفتار متعالی کمک نماید. همچنین یادآوری رشادتهای رزمندگان به خصوص حاج قاسم سلیمانی، که در ایثار وظلم ستیزی الگوی کم نظیر دوران معاصر است، میتواند سرعت بخش اصلاحات رفتاری در شرکت باشد.
منابع
- جوادی آملی، ع.، (1387). گزیده ای از منزلت عقل در هندسه معرفت دینی، قم: دفتر نشر معارف.
- خواجه فرد، س؛ سالاری، ی و سلاجقه، س.، (1401). طراحی و تبیین مدل رفتاری مبتنی بر عقلانیت الهی و احساس، مطالعات رفتار سازمانی، پاییز 1401، ش 43، 1-30
- خیری، ب.، (١٣٧٧). «بررسی تئوریک عقلانیت در مدیریت دینی»، پایاننامه، تهران: دانشگاه علامه طباطبایی
- راغب اصفهانی، ح.، (١٣98). مفردات الفاظ القرآن، تهران: مرتضوی.
- رحیم پور ازغدی، ح.، (1388). عقلانیت، تهران: انتشارات فردا
- رحیمی، الف.، و حسینی، ق.، (1398). تحلیل ابعاد و مولفههای عقلانیت مبتنی بر روایات معصومین علیهم السلام، دو فصلنامه علمی-پژوهشی اسلام و علوم اجتماعی، سال 11، شماره 21، بهار و تابستان 1398، 69-88
- رضاییان، ع.، (1379). «مدیریت رفتار سازمانی»، انتشارات علم و ادب: تهران
- رئیسی، م.، و شفیعی، م.، (1394). «مدیریت رفتار در پرتو آیات قرآن»، دومین کنفرانس ملی و اولین کنفرانس بین المللی پژوهشهای نوین در علوم انسانی، 22 خرداد 1394
- رمضانی، ی.، و اسفندیاری، ش.، (1400). تأثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شایعه پراکنی در بین کارکنان: نقش تعدیل گری جو سازماناز منظر نظریه مبادله اجتماعی، مطالعات مدیریت دولتی ایران، زمستان 1400، ش4، 73-98
- زیدی، ف.، (1394). بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی کارکنان گروه صنعتی پاکشو، کنفرانس بین المللی مدیریت و علوم انسانی، دبی، آذرماه 1394
- فارس، الف.، (١٣89). معجم مقایس اللغه، قم: دارالکتب العلمیه.
- مردمی، الف.، (1384)، در جستجوی مدل رفتاری در دعای مکارم الاخلاق، مجله دانشکده علوم انسانی، سال چهاردهم، شماره 60، سال چهاردهم، 33-44
- قلی پور، الف.، (1388). مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی)، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی
- مولودیان، ع.، (1400). آسیب شناسی مشکلات رفتاری کارکنان در مصاحبه با مولودیان رییس کمیته انضباط کار شرکت توزیع برق شیراز (مصاحبه مورخ 15/2/1400).
- واعظی، ر.، حسینپور، د؛ رنجبر کبودتر خانی، م.، (1395). تاثیر عدالت سازمانی در بروز رفتار انحرافی بر اساس نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی، فصلنامه مدیریت رفتار سازمانی، شماره19، 85-112
- نقی پورفر، و.، و موسوی مقدم، س. م.، (1394). گزينش مديران و کارکنان از منظر اسلام با رويکرد به مؤلفة عقلانيت الهي به عنوان کلان شاخص شايسته سالاري، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، بهار 1395، 203 - 226
- نقي پورفر، و.، (1377). پژوهشي پيرامون تدبر در قرآن. قم، انتشارات اسوه.
- نیسی، ع؛ آذر، ع؛ مقبل، ع و نقی پور فر، و.، (1399). تبیین مدل ارزیابی عقلانیت در سازمان با رویکرد اسلامی، فصلنامه توسعه اجتماعی، دوره14، شماره3، بهار99، 187-214
- Ashkanasy, N. M., Hartel, C. E. J., Daus, C. S. 2002. , "Diversiti and emotion: the new frontiers in organizational behavior research". Journal of management, 28: 307-38
- Ching, C. L., & Chan, V. L. (2020). Positive emotions, positive feelings and health: A life philosophy. Linguistics and Culture Review, 4(1), 1-14. https://doi.org/10.37028/lingcure.v4n1.16
- Duncan Kerr, Alison(2021). Philosophical Psychology, Published online: 24 Apr 2021, Pages 453-473
- Liu, F. (2021). Rationality and Emotions: A Model of Inner Games and Ego Identity, Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=3760715 , 68 Pages Posted: 26 Mar 2021 Last revised: 16 Jun 2021
- Mario G. and Lucila F. (2019). Emotional Theory of Rationality, Frontiers, Published online 2019 Apr 5. doi: 10.3389/fnint.2019.00011
- Nadler, D., & Tushman, M. (1980). A model for di- agnosing organizational behavior. Organizational Dynamics, 9 (2), 35-51
- Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York: McGrawHill
- Tomasi1, M, Rissi, V. & Pauli, J. (2020). Influence of organizational support on the experiences of pleasure and suffering at work in a hospital context, Revista Psicologia: ganizações & Trabalho (rPOT), Psychology: Organizations and Work Journal Revista Psicología: Organizaciones y Trabajo, SSN 1984-6657 - https://doi.org/10.17652/rpot/2020.3.18253
- Totaro, P. (2021). Emotion, rationality, and social identity: a theoretical–methodological proposal for a cognitive approach, Cognitive Processing volume 22, pages 579–592
- Weiss, H. M. and Cropanzano, R. J. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes, and consequences of affective experience at work. In B. M. Staw and L. L. Cummings. (Eds.), Research in Organizational Behavior. Vol. 18, Greenwich,CT: JAI Press. 1-74.
- Zeineddine, F. and Leach, C. W. (2021). Feeling and thought in collective action on social issues: Toward a systems perspective, wiley, First published: 31 May 2021, https://doi.org/10.1111/spc3.12622
[1] 1. PhD Student in Public Management, Organizational Behavior, Islamic Azad University, Kerman Branch, Kerman, Iran, Email:Khajefard1@gmail.com(Responsible author)
[2] 2. Associate Professor, Department of Management, Islamic Azad University, Shahid Soleimani Branch, Kerman, Iran, Email:salajeghe_187@yahoo.com
[3] 3.Assistant Professor, Department of Islamic Philosophy and Theology, Azad University, Shahid Soleimani Branch, Kerman, Kerman, Iran, mobile. Email: yaser581@yahoo.com
[4] 4. Associate Professor, Department of Management, Shahid Soleimani Azad University, Kerman, Kerman, Iran, Email: mahdi.moba@gmail.com
The present article is taken from the doctoral dissertation in the field of organizational behavior management of the Islamic Will University of Kerman
[5] 1.دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهید سلیمانی کرمان ، کرمان، ایران، (نویسنده مسئول) ایمیل:Khajefard1@gmail.com
[6] 2. دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهید سلیمانی کرمان، کرمان، ایران، ایمیل:salajeghe_187@yahoo.com
[7] 3.استاد یار گروه فلسفه و کلام اسلامی دانشگاه آزاد واحد شهید سلیمانی کرمان ، کرمان، ایران ، ایمیل: Yaser581@Yahoo.Com
[8] 4. استاد یار گروه مدیریت دانشگاه آزاد واحد شهید سلیمانی کرمان، کرمان، ایران، ایمیل: mahdi.moba@gmail.com
مقاله حاضر برگرفته از رساله دکتری رشته مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان است
[11] . Totaro
[12] . Parker
[13] . Biogary
[14] . Pareke & Susetyo
[15] . Cloutier
[16] . Parker
[17] . Cloutier
[18] . Distributional justice
[19] . Nowakowski and Conlon
[20] . Procedural justic
[21] . Cohen and Spector
[22] . Interactional justice
[23] . Information justice
[24] . Ashkanasy et al
[25] . Keliner & Kring
[26] . Hume
[27] . Chung
[28] . Totaro
[30] . Zollo
[31] 3. Weiss & Cropanzano
[32] 4. Descartes
[34] . Kalay
[35] . Zeineddine & Leach
[36] . Fen Liu
[37] . Duncan Kerr, Alison
[38] . Development- Applied Research
[39] . Descriptive Research
[40] . Correlation Research
[41] . Library & Field Studies
[42] . Morgan
[43] . Niehoff & Moorman
[44] . Variance-Based Structural Equation Modeling
[45] . Kaiser-Meyer-Olkin
[46] . Cronbach’s Alpha
[47] . Composite Reliability
[48] . Hair
[49] . Construct Validity
[50] . Convergent Validity
[51] . Discriminant Validity
[52] . Average Variance Extracted (AVE)
[53] . Nunnally
[54] . Fornell-Larcker
[55] . Tenenhaus & et al
[56] . Wetzels & et al.
