Manuscript ID : Visit : 7738 Page: -

Article Type: Original Research

Subject Areas :

1 -

Accepted : 2022-11-26 Published : 2022-11-26

Keywords:

Abstract :

References:

Full-Text:

مكانيزم پاسخگويي

فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هیجدهم/ شماره 2 (پیاپی70)/ تابستان 1401/ 150-129

Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 18, No.2 (70), 129-150

الگوی سنجش سرمایه سازمانی

(مورد مطالعه: یکی از نهادهای پژوهشی نیروهای مسلح)

سید امیر رضا نجات¹

(تاريخ دريافت 2/9/1400 ـ تاريخ تصويب 11/6/1401)

نوع مقاله: علمی پزوهشی

چکیده

امروزه سرمایه سازمانی که از دارایی‎های نامشهود سازمان محسوب می‎شود، به عنوان منبعی راهبردی، منحصر بفرد و دارای ارزش رقابتی و پایدار برای سازمان به شمار می‎رود. هدف این مقاله سنجش سهم سرمایه سازمانی در تحقق اهداف کلان سازمان است که از طریق مدیریت نظامات، فرایندها و رویه‌های اجرایی، مدیریت دانش و ساختار سازمانی قابل حصول است.

این تحقیق از نظر هدف کاربردی، روش تحقیق توصیفی تحلیلی از نوع پیمایشی، روش جمع‎آوری اطلاعات توصیفی و نوع داده‌ها کمی بوده‌است. جامعه آماری مدیران، کارشناسان ارشد و پژوهشگران حوزه علم و فناوری یک نهاد پژوهشی انتظامی و تعداد نمونه‌هاي اين تحقيق 169 نفر تعیین که با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفی انتخاب شدند. برای سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده و مقدار آن براساس 20 پرسشنامه اولیه 964/0 بدست آمده که نشان‌دهنده پایایی مناسب برای پرسشنامه است.

با استفاده از تحليل عاملي و الگوی معادلات ساختار يافته فرضيه‌هاي تحقيق درباره مؤلفه‌ها و شاخص‌های تشكيل دهنده سرمايه سازمانی مورد بررسي قرار گرفت. آزمون‌های آماری همبستگی نشان‌دهنده آنست که مولفه‌ها و شاخص‌ها در سطح معناداری تبیین کننده سرمایه سازمانی بوده‌است. همچنین سرمایه سازمانی دارای تاثیر معناداری در ارتباط با تحقق اهداف کلان راهبردی بوده‎است. الگوي ارائه شده نشان داد که سرمایه سازمانی از طریق چهار مولفه نظامات، مدیریت دانش، فرهنگ و ساختار سازمانی به همراه شاخص‌هایش قابل تبیین است و همچنین بیانگر تفسیری از توسعه و تعالی علم، فناوری و نوآوری نهاد پژوهشی توسط سرمایه سازمانی است.

کلید واژگان: سرمایه فکری، سرمایه سازمانی، اثربخشی، نهاد علم، فناوری و نوآوری انتظامی

مقدمه

با ظهور نگرش‌های جدید در علم اقتصاد، توجه صرف به منابع مشهود و سنتی به عنوان منبع اولیه ایجاد ارزش در سازمان‌، جای خود را به توجه هم زمان به تمامی داشته‌ها اعم از منابع فیزیکی و غیر‌فیزیکی دادهاست. در این نوع اقتصاد که به اقتصاد دانشی مشهور است، دانش به عنوان یک عامل تولید ارزش در مقایسه با سایر دارایی‌های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری داشته و سرمایه فکری ² مهم‌ترین دارایی‌های سازمان در نیل به موفقیت سازمان مطرح است.

سرمایه‌ انسانی یکی از ابعاد اصلی سرمایه فکری به شمار می‎رود و مشتمل بر مجموعه‌ای از قابلیت‌های فردی، دانش، مهارت و تجربه‌ی کارکنان و مدیریت سازمان بوده که در سازمان‎های انسان محور دارای جایگاه و نقش ارزنده‎ای است. با وجود این کارکنان درصورتی قادرند همه‎ی قابلیت‎های خود را به سازمان ارایه کنند که بستر و زیرساخت مناسبی برای بکارگیری و هدایت آن فراهم آمده باشد و تنها در اینصورت است که سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می‎رسانند. زیرساخت‎هایی که بسترساز ظهور و بروز شایستگی‎های انسانی است توسط بعد سازمانی سرمایه فکری تفسیر می‎شود.

برخلاف سرمایه انسانی که مالکیت آن در اختیار سازمانها نیست و با خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازمانی می‌شود، سرمایه سازمانی در اختیار و مالکیت سازمان بوده و می‎تواند آن‎را مدیریت و بکارگیری کند(بونتیس³، کوو⁴ و ریچاردسون⁵، 2000: 85).

در ارتباط با اهمیت و ضرورت این تحقیق در جامعه مورد مطالعه به این نکته اشاره می‌شود که رشد و شکوفایی جوامع بشری همواره با رشد و توسعه امنیت و درنتیجه سازمان‌های تامین کننده آن، دارای رابطه‎ای دوطرفه بوده است، به گونه‏ای که با پیشرفت فناوری و پیچیدگی محیط، سازمان‎های تامین کننده امنیت نیز دستخوش تحول شده‌اند و از سویی نیز با دانشی شدن و تقویت توان رصد و پایش محیط، امنیت در جامعه گسترده می‌شود. گستردگی و تخصصی بودن ماموریت نهادهای انتظامی، انسان محور بودن، پیچیدگی دستیابی به فناوری‌های نوین و ارتباطات تنگاتنگ با مردم و حاکمیت، ایجاب می‌کند تا علاوه بر تقویت توان عملیاتی، به لحاظ دانشی نیز پشتیبانی‌های لازم از ماموریت‌های خود به عمل آید.با این تعبیر که سرمایه انسانی نقش موثری در شناخت و پاسخـگویی به مسائل در امور جاری و آتی مرتبط با وظایف و مأموریت‌های سازمان مورد مطالعه برعهده دارد، فراهم نمودن بستــرها و زیرساخت‎های مناسب برای شناسایی، رشد و شکوفایی استعدادها و خلاقیت‌های نیروی انسانی به عنوان عنصر اصلی تحول سازمان، در رسیدن به اهداف کلان توسعه دانش دارای اهمیت است.

با توجه به اهمیت و سهم منابع غیر فیزیکی و نامشهود که سرمایه سازمانی از موثرترین آن‎ها در بکارگیری سایر ابعاد سرمایه فکری به شمار می‎رود و از آنجا که روش‌های سنتی قادر به اندازه‌گیری این نوع از دارایی‌ها نیستند، لذا شناسایی و مدیریت نظامات، سامانه‎های دانشی، قواعد، دستورالعمل‎ها، آیین‎نامه‎ها و ... بعنوان سرمایه‌های سازمانی و تعیین نقش و ارتباطشان با تحول و تعالی تحقيقات و مطالعات که همان اهداف کلان در سازمان است از دغدغه‌ها و موضوعات اصلی تحقیق بوده است و مساله اصلی درک و مفهوم‌سازی ابعاد و مؤلفه‌های سرمایه سازمانی و میزان تاثیر آن در تحقق اهداف کلان توسعه دانش نهاد پژوهشی انتظامی است.

مبانی نظری

منابع و قابلیت‌های سازمان به عنوان یکی از ستون‎های زیربنایی در تدوین راهبرد و مبنای منحصربفرد در ایجاد مزیت رقابتی، جایگاه ویژه‎ای دارد و این نقش با رویکرد منبع محور نمود مضاعفی نیز یافته‎است(گرنت، 2013). با تعبیری که از راهبرد به مفهوم انطباق منابع و قابلیت‌های سازمان با فرصت‌های محیطی می شود(خسروی و احمدوند، 1398: 6)، بر نقش منابع و قابلیت‌ها به عنوان زیرساخت‌ اجرای راهبرد نیز تاکید شده‎است. این مهم نتیجه دو عامل است؛ اول این که با بیثباتتر شدن محیط، منابع و قابلیت‌های درونی، در مقابل تمرکز بر بیرون سازمان، به عنوان مبنایی مطمئن‌تر برای تدوین راهبرد در نظر گرفته شدند. دوم این که بیش از پیش مشخص شده‍است که مزیت رقابتی، منشا اصلی سودآوری بیشتر است و نه جذابیت صنعت. وقتی محیط بیرونی در وضعیت متلاطمی قرار دارد، سازمان(بر حسب مجموعه منابع و قابلیت‌هایی که در اختیار دارد) میتواند مبنای بسیار باثباتتری برای تعریف هویت خود باشد(گرنت ، 2013: 180).

بونتیس⁶ سرمایه فکری را به عنوان مجموعه‌ای از دارايي‌های نامشهود(منابع، توانایی‌ها، رقابت) تعریف می‌کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می‌آیند(بونتیس، 1999: 405). با این وجود متناسب با نوع رویکردها و تنوع سازمان‎ها اعم از عمومی و خصوصی، تعاریف بسیاری درباره سرمایه فکری شده‎است. بطورکلی می‌توان گفت؛ سرمایه فکری دارای ماهیتی دانش پایه، منبع محور، قابل اکتساب در صورت‌های معین و در نهایت مفید و ارزش‌آفرین برای سازمان‌ها است که البته به آسانی قابل شناسایی و مدیریت نیست.

در زمینه طبقه‌بندی اجزاء سرمايه فكري نیز الگو‌های متعددی ارائه شده است. با بررسی ادبیات تحقیق سرمايه فكري اینطور قابل استنباط است که بیشتر الگو‌های سرمايه فكري مشتمل بر سه جزء سرمایه انسانی، سازمانی و ارتباطی هستند(بونتیس، 2007: 722).

سرمایه انسانی از مهمترین بخشهای دارایی‌های دانشی یا سرمایه فکری در سازمان است. این نوع دارایی مشتمل بر دانش ضمنی کارکنان سازمان است که منبع خلاقیت بوده و بر عملکرد اثر گذار است. منبع راهبردی نامشهود دیگر سرمايه رابطه‌ای است. سرمایه رابطه‌ای عبارتست از مجموع همه دارایی‌هایی که روابط سازمان با محیط را سازمان‌دهی و مدیریت می‌کند و شامل ارتباط سازمان با مشتریان، سهامداران، عرضه کنندگان، رقبا، دولت، موسسات دولتی و جامعه است.

بعد ساختاری در سرمایه فکری با عنوان سرمایه سازمانی تعریف می‌شود. سرمایه ساختاری اشاره به ساختار‌ها و فرایند‌های موجود سازمان دارد که کارکنان از آن‌ها استفاده کرده و از آن طریق، دانش و مهارت‌‌هایشان را بکار می‌گیرند.

این سرمایه شامل ساختار‌ها، حق اختراع‌ها و نشان تجاری و سایر توانایی‌ها و قابلیت‌های سازمانی است که از بهره‌وری کارکنان حمایت می‌کند(ادوینسون و مالون، 1997: 35). در حقیقت این سرمایه شامل تمامی مخازن دانشی در سازمان مانند؛ پایگاه داده‌‌ها، فرایند‌ها، راهبرد‌ها و چارت‌های سازمانی است که به سازمان ارزشی فراتر از دارایی‌‌ها فیزیکی می‌بخشد(بونتیس و همکاران، 2000: 95).

ماموریت، چشم انداز، ارزش‌های اساسی، راهبرد‌ها، سیستم‌های کاری و فرآیند‌های درونی یک سازمان می‌تواند در زمره این نوع دارایی‌ها شمرده شود. البته باید به این نکته نیز اشاره کرد که اگر سازمان سرمایه گذاری جدی بر روی فناوری بکند ولی کارکنان توانایی استفاده از این فناوری را نداشته باشند این سرمایه گذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی مفید و موثر نخواهدبود.(بونتیس، 1998: 63-76).

فرهنگ نیز از مهمترین اجزای سرمایه ساختاری است به گونه‎ای که از این شاخص به صورت برجسته‌ای در اکثر الگو‌‌های اندازه گیری سرمایه‌‌های فکری( ناظر دارایی‌‌های نامشهود سویبی⁷ در قسمت ساختار‌‌های درونی، الگوی کارت امتیاز متوازن کاپلان و نورتون⁸ در قسمت رشد و یادگیری و چشم‌انداز، الگوی هدایتگر اسکندیا⁹ ادوینسون¹⁰ در قسمت ساختار‌‌های سازمانی و...) یاد شده‎است. اگر فرهنگ شرکت تحت هدایت و فلسفه مدیریتی شرکت قرار بگیرد یک دارایی با ارزش به حساب می‌آید (چن¹¹، 2004: 202).

عموماً سرمایه سازمانی به عنوان دانشی در نظر گرفته می‌شود که در روال‌های سازمانی، ساختارها، سیستم‌ها، فرهنگ، ارزش‌ها و فرآیندهای سازمانی تعبیه شده است، بنابراین یک منبع مهم برای اثربخشی سازمانی را تشکیل می‌دهد(باربری¹² و همکاران، 2021: 1).

سرمایه سازمانی و اهداف راهبردی

برنارد مار¹³ و همکارانش(2003)¹⁴ در مقاله‌ای تحت عنوان "چرا سازمان‌ها سرمايه‌هاي فكري خود را اندازه گيري مي‌كنند؟" پنج دلیل اصلی را برای اندازه‌گیری سرمایه فکری شناسایی کرده‌اند که از این قرار است(مار و همکاران، 2003):

(1) در تدوین راهبردها به سازمان‌ها کمک می‌کند.

(2) پیاده سازی راهبرد را امکان‌پذیر می‌کند.

(3) به گسترش و تنوع تصمیم‌ها کمک می‌کند‌.

(4) از آنها برای پاداش‌دهی و جبران خدمت استفاده می‌کنند‌.

(5) برای انتقال سنجه‌ها به ذینفعان بیرونی استفاده می‌شوند.

آن‌ها در توضیح اینکه سرمایه‌های فکری چگونه در تدوین راهبردها به سازمان کمک می‌کنند، به این موضوع اشاره می‌کنند که؛ امروزه سازمان‌ها درک کرده‌اند که هنگام تدوین راهبرد، تنها شناسایی نیروهای رقابت کننده، فرصت‌ها و تهدیدها (همان طور که پورتر¹⁵ پیشنهاد کرده‌است) کافی نیست، بلکه باید حتماً منابع و شایستگی‌های اصلی و منابع درونی نیز شناسایی شوند تا از آن طریق بتوان فرصت‌ها را ارزشیابی نمود. اگر راهبرد یک سازمان را الگویی از تصمیم‌گیری‌های درون سازمانی تعریف کنیم، این الگو به نوبهی خود اهداف و مقاصد فرعی و رویه‌های سازمانی و سیاست‌های سازمانی را در جهت رسیدن به اهداف سازمانی مشخص می‌کند، پس سرمايه فكري یک سازمان دارای اهمیت راهبردی است.

از طرفی امروزه منابع و دارایی‌هایی که سازمان‌ها با آن می‌خواهند راهبردهای خود را دنبال کنند به طور قابل ملاحظه‌ای نامشهود شده است، بنابراین سازمان‌ها نیاز دارند سرمايه فكري را به‌عنوان یکی از مهمترین ملاحظات در تنظیم راهبرد‌‌ها در نظر بگیرند.

نظریه پردازان منبع محور، معتقدند سازمان موجودیتی نا‌همگن است که ماهیت منابع بکارگرفته شده، ویژگی منحصربفرد بودن آن‌ است. این بدان معناست که سرمایه فکری سازمان یکی از مهم‌ترین ملاحظات در تدوین راهبرد است که سازمان می‌تواند هویت خویش را بر آن اساس بنا کند و راهبردش را تنظیم نماید. بنابراین سازمان‌ها نیاز دارند که به طور راهبردی سرمایه‌های فکری خود را شناسایی و توسعه دهند تا برتری رقابتی بدست آورند و عملکرد خویش را افزایش دهند. عامل موفقیت رویکرد منبع محور در تدوین راهبرد آن است که ارتباط بین سرمایه‌های فکری، مزیت رقابتی و سوددهی شناخته می‌شود(گرنت 2013: 35).

اهداف کلان توسعه دانش انتظامی مشتمل بر مواردی به شرح زیر است که انتظار می‌رود با تاکید بر سرمایه سازمانی که از مولفه‌های اصلی ساخت درونی است تحقق یابد(نجات، 1395)؛

· تولید و ترویج دانش و فناوری‌های پلیسی نافع، برتری‌ساز، هدفمند، حرکت‌آفرین و بومی شده مورد نیاز در محیط ماموریت، روش‌ها، واژگان و تخصص‌های انتظامی- اجتماعی مرتبط و ملموس‌سازی کارکردهای آن،

· بررسی و پاسخ‌یابی علمی، بنیادی، کاربردی و توسعه‌ای در محیط مسایل جاری و آتی سازمان،

· صاحب‌نظر علمی شدن در محیط تعاملی مولفه‌های اجتماعی موثر و اولویت‌دار در محیط امنیت ملی، اجتماعی و داخلی،

· نهادینه سازی فرهنگ تفکر، اندیشه، نوآوری، یادگیری سازمانی و آینده‌پژوهی، پیش‌بینی و پیش‌سازی محیط آینده و مدیریت دانش‌های نهان و آشکار سازمانی در بستر ساختارهای انتظامی کشور،

· مشارکت پذیر نمودن علمی در برقراری و پایداری امنیت انتظامی قابل قبول با توسعه تعاملات علمی حقیقی و حقوقی با کلیه مراکز علمی و پژوهشی معتبر کشور،

· متوازن‌سازی زیر ساخت‌های نظری، انسانی، مدیریتی و اجرایی سازمان با انتظارات علمی ایجاد شده و پیش‌رو، متناسب با واقعیت‌ها، اولویت‌ها، مصالح سازمانی و ملی و قواره‌های علمی معتبر، می باشد.

پیشینه

با توجه به اهمیت تاثیرگذاری سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد سازمانی، محققین در مطالعه‎ای به دنبال الگویی مناسب با دو رویکرد سرمایه فکری با ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه‌ای و سرمایه اجتماعی با ابعاد ساختاری، شناختی و رابطه‌ای در بهبود عملکرد بانک توسعه صادرات بوده‌اند. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که به ترتیب بعد رابطه ای و انسانی سرمایه فکری و بعد ارتباطی و شناختی سرمایه اجتماعی بیشترین اثرات را بر عملکرد داشته باشد.(حسین پور و آذر، 1390).

در تحقیقی دیگر محققان به بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد سازمانی در بانک توسعه تعاون استان تهران پرداختند. نتایج نشان داد که سرمایه فکری و اجزای آن یعنی سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه‌ای با عملکرد سازمانی بانک مورد مطالعه رابطه مثبت و معنی داری دارند.(دهقان، عاشقی، 1394).

یافته‎های تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی نشان داد که بین سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در حالی که بین سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه‎ای در جامعه مورد مطالعه رابطه معنادار وجود ندارد. بنابراین می‎توان نتیجه گرفت که تقویت سرمایه انسانی کارکنان منجر به افزایش بهبود عملکرد سازمانی کارکنان می شود.(خداوردویی، وفائی منش و خوشکار، 1398).

در مطالعه‎ای دیگر سعی شده‎است با بررسی ابعادی از سرمایه سازمانی به همراه مولفه‎ها و شاخص‎هاي آن با تاکید بر تعالیم قرآن کریم مفهوم سرمایه سازمانی نقش و اهمیت این سرمایه در موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان مورد بررسی قرار گیرد. در این مطالعه منظور از سرمایه سازمانی مجموعه اي از سرمایه‎ها و دارایی‎هاي غیرملموس یک سازمان است که طیف گسترده‎اي از سرمایه‎هاي معنوي، سرمایه‎هاي انسانی، سرمایه‎هاي ارتباطی، سرمایه‎هاي اطلاعاتی و نظایر آن را تعریف کرده‎اند(محمدي،1392).

با توجه به اهمیت نقش سرمایه فکری در کسب مزیت رقابتی و فرایند یادگیری دانشگاه‎ها، در پژوهشی شناسایی و ارزش‎گذاری مؤلفه‎ها و شاخص‎های مناسب جهت اندازه گیری سرمایه ساختاری به عنوان یکی از ابعاد اصلی سرمایه فکری مورد توجه قرار گرفته‎است نتایج تحقیق مبین آنست که سه بعد سرمایه زیرساختاری، سرمایه تحقیق و نوآوری و سرمایه زیرساخت دانشی، با هشت مؤلفه و 50 شاخص برای اندازه گیری مؤلفه ساختاری قابل بررسی است. (قزل و همکاران، 1392).

از آنجاکه مدیریت فرآیند یادگیری و اندازه‌گیری نتایج آن همواره از دغدغه‎های مدیران سازمان‎ها بوده‎است، با وجود این مدل دانشی و ابزار مناسبی برای بررسی اندازه‎گیری میزان نتایج یادگیری‌ ندارند. از این رو در پژوهشی تلاش شده‎است الگویی برای سنجش سرمایه ساختاری که به عنوان یکی از اجزای اصلی سرمایه فکری مطرح است طراحی شود(زاهدی و ویسی، 1401).

براي مبارزه با فساد اداري همواره از راه‎کارها و ابزارهاي مختلفي بهره گرفته شده است. در پژوهشی تأثير سرمايه ساختاري بر کاهش فساد اداري با نقش ميانجي انگيزه‎هاي فردي بررسی شده‎است. نتايج پژوهش نشان مي‎دهد سرمايه ساختاري که در شش بعد؛ اثربخشی فرایندهای عملیاتی سازمان، ساختار منعطف برای انطباق با تغییر، استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، تداوم نوآوری، افزایش کیفیت محصول و میزان احترام به فرهنگ سازمان تعریف شده‎است، هم به صورت مستقيم و هم از طريق انگيزه‎هاي فردي بر کاهش فساد اداري در دستگاه‎هاي دولتي تأثير مي‎گذارد. (سپهوند و همکاران، 1397).

تحقیقات خارجی

کولییر¹⁶ در تحقیقی که در پلیس انگلستان انجام داده‌بود، روش‌ها و مکانیزم‌های جمع‌آوری و ثبت سرمایه فکری در پلیس را معرفی و تشریح می‌کند. به اعتقاد او سرمایه فکری در دو مفهوم متفاوت؛ ارزش بالفعل و قابلیت بالقوه سازمانی تفسیر می‎شود. در رویکرد اول سرمایه فکری ارزشی است که شناسایی و سنجیده می‎شود و دیدگاهی ایستا به سرمایه فکری دارد و صرفاً کاربرد گزارش‌دهی دارد، در رویکرد دوم سرمایه فکری یک جریان است که باید مدیریت شود تا در آینده برای سازمان ارزش خلق کند. او همچنین سرمایه فکری در پلیس را در سه دسته انسانی، سازمانی و مشتری تقسیم بندی می‌کند(کولییر، 2001: 437).

گوگان و دوران¹⁷ با گسترش مدل‌های موجود، مدلی جدید از مدیریت سرمایه فکری را ارایه می دهند که مدل‌های جدید را بهبود می‌دهد. بنابراین از طریق مدل پیشنهادی انتظار می‌رود که ارتباط بین مدیریت سرمایه فکری و راهبرد یک سازمان گسترش یابد. مدل پیشنهادی بر پایه 5 گام شامل طرح‌ریزی، شناسایی، ارزیابی، شروع نقشه اجرا و گزارش‌دهی می‌باشد(گوگان و دوران، 2014: 57-64).

مطالعه دیگری که در کشورهنگ کنگ انجام شده است نشان می‎دهد که سرمایه فکری، ارتباط مثبتی با میزان سوددهی کسب و کار دارد و سرمایه ساختاری به عنوان عنصر اصلی سرمایه فکری، نقش قابل توجهی را در افزایش سوددهی موسسه ایفا میکند. یافتههای تجربی مبتنی بر همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه خطی نشان میدهد که عناصر سرمایه فکری با ارزش افزوده، شاخصهای قوی عملکرد مالی موسسه مانند بازده دارایی خالص و سوددهی هستند. بکارگیری کارامد سرمایه نیز گزارش شدهاست که شاخص چشم گیر همه چهار شاخص عملکرد مالی موسسه است( چو،چان و وو¹⁸ ،2011: 249-276).

وجه تمایز تحقیق حاضر با تحقیقات پیشین این است که با تمرکز بر ادبیات نظری که سرمایه سازمانی را دارای ماهیتی منحصر بفرد معرفی می‎کند و همین موضوع باعث شده تا بعنوان یک منبع راهبردی در سازمان‎ها مطرح باشد. بنابراین اولین وجه تمایز الگوی سنجش سرمایه سازمانی تحقیق حاضر بررسی آن در محیط تحقیقات و مطالعات انتظامی است.

چارچوب نظری

با مرور مبانی نظری، تعاریف، مفاهیم و الگوهای ارایه‌شده مرتبط با سرمایه سازمانی و بررسی تحقیقات مهم در این زمینه، الگوی نظری تحقیق جمعبندی گردید. شاخصها و معیارهای سرمایه سازمانی مبتنی بر اهداف راهبردی توسعه دانش و تحقیقات در الگوی مفهومی شکل شماره 1 ارایه شده‌است.

شکل شماره (1)- سرمایه سازمانی و اهداف راهبردی علم، فناوری و نوآوری(نجات، 1395)

سرمایه سازمانی در این تحقیق عبارتست از مجموعه‌ای از منابع غیر انسانی دانشی و زیرساختهای سازمانی که در اختیار و مالکیت سازمان بوده و شامل فرآیندهای درونی، دستورالعمل‌ها، روش‌ها و رویه‌های سازمانی و فرهنگ سازمانی است.

سرمایه سازمانی؛ دارایی ضمنی مربوط به فرآیندهای داخلی سازمان در زمینه توزیع، ارتباطات و مدیریت دانش علمی و فنی است و شامل سخت افزار، نرم افزار، پایگاه‌های داده، ساختار سازمانی، حق انحصاری اختراع، علامت‌های تجاری و دیگر قابلیت‌های سازمانی به منظور پشتیبانی از بهره‌وری نیروی انسانی است.

سرمایه ساختاری؛ اشاره به ساختار‌ها و فرایند‌های موجود در درون یک سازمان دارد که کارکنان از آن‌ها استفاده می‌کنند و از این طریق، دانش و مهارت‌‌هایشان را بکار می‌گیرند.

زیرساختهای سازمانی؛ سرمایه سازمانی توانایی خلاقیت را در سازمان ممکن می‌سازد و از سرمایه انسانی حمایت میکند. زیر‌ساخت‌های سازمانی شامل ماموریت، چشم انداز، ارزش‌های اساسی، جهت‌گیری‌ها، راهبرد‌ها، ساختارهای دانشی، سیستم‌ها، فرایندهای کاری(مجموعهی دانش، روشها و شیوههایی که یک سازمان برای انجام وظایف خود در اختیار دارد) و مالکیت معنوی است.

فرهنگ: فرهنگ، نظامي است نسبتاً منسجم متشكل از اجزاء غير مادي شامل ارزشها، هنجارها، باورها و اعتقادات، آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رايج و هنرها و اجزاي مادي شامل كالاهاي مصرفي، ابزارها، ‌ميراث‌هاي فرهنگي نسبتاً مشترك بين اعضاء يك گروه اجتماعي، جامعه يا سازمان كه از طريق يادگيري از نسلي به نسل ديگر منتقل مي‌شود.

اجزای فرهنگ سازمانی مورد نظر شامل؛ فرهنگ تحقیق و پژوهش، فرهنگ سازمانی منطبق با مدیریت دانش، فرهنگ کار گروهی و علمی در سازمان، فرهنگ سازمانی استفاده از توانمندیهای اتاقهای فکر، فرهنگ نقد و نظر پذیری ساختار یافته در راهبری ماموریت و وظایف سازمانی و تقویت اندیشه در ساختار تصمیمات سازمانی به هنگام و متنوع است.

فرضیه‌های پژوهش

با توجه به الگوی مفهومی بدست آمده از ادبیات نظری و تحقیقات پیشین، فرضیه اصلی و فرضیه‌های فرعی به شرح زیر برای تبیین روابط و ابعاد سرمایه سازمانی مطرح است.

فرضیه اصلی :

سرمایه سازمانی با ابعاد و مولفه‎هایش در تحقق اهداف سازمان موثر است.

فرضیه‌های فرعی:

1. سرمايه سازمانی از طریق نظامات، فرایندها و رویه‌های اجرایی قابل سنجش است.

2. سرمايه سازمانی از طریق مدیریت دانش سازمانی قابل سنجش است.

3. سرمايه سازمانی از طریق متغير فرهنگ و گفتمان سازی قابل سنجش است.

4. سرمايه سازمانی از طریق ساختار سازمانی قابل سنجش است.

5. سرمایه‌ سازمانی بر توسعه و تعالی علم، فناوری و نوآوری نهادهای پژوهشی دارای تاثیر است.

روش تحقيق

این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-تحلیلی از نوع پیمایشی است. روش جمع‌آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ساختارمند(نجات، 1395) با طیف لیکرت پنج تایی بوده است و از آنجا که شاخص‌های سنجش سرمایه سازمانی براساس مبانی نظری بایستی برگرفته از اهداف کلان باشد که در این مطالعه اهداف کلان سند توسعه دانش، مطالعات انتظامی است و پرسشنامه اولیه بر پایه ادبیات نظری، مصاحبه‌ خبرگان و شاخص‌های مرتبط با سند توسعه دانش طراحی شده است و پرسشنامه نهایی پس از اعتبارسنجی متشکل از 30 گزاره سرمایه سازمانی بر اساس نظر خبرگان تثبیت گردید.

برای سنجش روایی پرسشنامه شاخص‌ها و سوالات پرسشنامه با توجه به متون و منابع علمی مرتبط و نیز بهره برداری از نظر صاحبنظران و خبرگان اصلاح و اعتبارسنجی شده‌است. برای سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است و مقدار آن براساس 20 پرسشنامه اولیه 964/0 بدست آمده‌است که نشان‌دهنده پایایی مناسب برای پرسشنامه است.

با توجه به اينكه بایستی دیدگاه مدیران و مسئولان حوزه دانش و تحقیقات مورد بررسي قرار گیرد، جامعه آماری تمامی مدیران و کارکنان ارشد حوزه دانش و تحقیقات هسته‎های دانشی نهاد پژوهشی مورد نظر خواهد بود که تعداد آنها 312 نفر است. تعداد نمونه‌هاي اين تحقيق با استفاده ازجدول مورگان و روش كوكران 169 نفر تعیین و با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفی انتخاب شدند.

داده‌های جمع‌آوری شده از جهات مختلف با نرم افزارهای آماری و مدلسازی SPSS و PLS و روش‌های آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی، شاخص‌های تمرکز و پراکندگی توصیف و برای پاسخ به سوالات تحقیق از روش‌های آمار استنباطی شامل آزمون t ، تحلیل همبستگی و معادلات ساختاری برای تایید الگو مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند.

یافته‌های تحقیق

براي جمع‌آوري داده‌هاي کمّی مورد نياز برای آزمون الگو، نقطه نظرات و دیدگاه‌های مدیران میانی و ارشد از طریق پرسشنامه ساختارمند استخراج گردید. از ميان 178 پرسشنامه نمونه‌ای جمع آوري شده بیش از 83 درصد دارای سطح تحصیلات تکمیلی کارشناسی ارشد و بالاتر، نزدیک به 70 درصد در حوزه ستادی، حدود 62 درصد بیش از 15 سال سابقه و 70 درصد در مشاغل مدیریتی و پژوهشگری فعال هستند.

قدرت رابطه بین متغیر پنهان(سرمایه سازمانی و مولفه‌هایش) و متغیر قابل مشاهده(شاخص‌های سنجش) به‌وسیله بار عاملی نشان داده می‌شود. بار عاملی مقداری بین صفر و یک است. اگر بار عاملی کمتر از 3/0 باشد رابطه ضعیف در نظر گرفته‌شده و از آن صرف‌نظر می‌شود. بارعاملی بیشتر از 4/0 نشان از مناسب بودن، بار عاملی بین 3/0 تا 6/0 قابل قبول است و اگر بزرگ‌تر از 6/0 باشد خیلی مطلوب است. در جدول شماره (1) بارهای عاملی هریک از گویه‌های سرمایه سازمانی ارائه ‌شده ‌است.

جدول شماره (1)- آماره t بارهای عاملی هر یک از گویههای
الگوی تاثیر سرمایه سازمانی در تحقق اهداف کلان

گویه ها	بارهای عاملی	میانگین نمونه‌ای	انحراف استاندارد	آماره t
ترویج فرهنگ مطالعه، تحقیق، پرسشگری و یادگیرندگی در سازمان.	0.766	0.759	0.041	18.477
استفاده از تجارب قبلی سازمان و بازخوردهای آن.	0.724	0.718	0.046	15.764
بهره‌برداری از تجارب سایر سازمان‌ها در جهت یادگیری.	0.761	0.757	0.037	20.661
استفاده از بانک های اطلاعاتی در سازمان.	0.764	0.759	0.037	20.550
اشاعه اخبار و اطلاعات پژوهشی جدید از مسیرهای رسمی و تعریف شده به کارکنان.	0.733	0.726	0.049	15.101
دسترسی به امکانات ارتباطی نظیر شبکه اینترنت و اینترانت.	0.663	0.661	0.052	12.675
یکپارچه‎سازی اطلاعات حوزه‌های مطالعاتی.	0.748	0.743	0.045	16.730
رویه‌های مشخص و معین برای دسترسی به اطلاعات پژوهشی.	0.721	0.715	0.044	16.319
نشست‌های برگزار شده برای فراهم آوردن فرصت تبادل ایده‌ها و ابتکارها.	0.688	0.679	0.053	12.887
مستندسازی، بازسازی، ساماندهی‌اسناد، گنجینه‌ها و ماموریت‌های مهم و تاثیر گذار سازمانی.	0.699	0.690	0.058	11.952
سامانه‌های اطلاعاتی بکار گرفته شده.	0.751	0.744	0.045	16.860
ترویج فرهنگ تفکر، علم‌گرایی و ترویج زکات‌گونه آن در سازمان.	0.772	0.766	0.039	19.695
دسترسی به سامانه‌های اطلاعات پژوهشی.	0.749	0.741	0.040	18.802
فرایندهایی که از طریق سامانه اطلاعات پژوهشی انجام می‌شود.	0.671	0.661	0.066	10.136
دستورالعمل ها و آیین نامه های صادره در راستای تحقق اهداف راهبردی توسعه دانش انتظامی.	0.554	0.542	0.097	5.708
نقش آفرینی فرآیند‌ها و نظام مدیریت اجرايی در بررسي به موقع و بهينه طرح‌ها و نوآوری‌های سازمانی.	0.725	0.718	0.052	13.965
کارایی و اثربخشی شورا‌های پژوهشی رده‌ها.	0.696	0.689	0.060	11.609
فعالیت‌های پژوهشی و تجاربی که تحت نظام مالکیت فکری حقیقی و حقوقی ثبت شده‌است .	0.786	0.780	0.037	20.955
تعاملات درون و برون سازمانی با بهره از فضای مجازی.	0.739	0.735	0.045	16.433
مدیریت فرایندها از طریق سامانه جامع تحقیقات.	0.648	0.655	0.081	7.961
بانک‌های اطلاعات محققین و متخصصین.	0.613	0.619	0.079	7.785
تخصصی و پاسخگو بودن ساختارهای دانشی به انتظارات داخلی و محیط‌ بیرونی.	0.598	0.601	0.085	7.078
ترویج فرهنگ توجه به تدابیر ملی(فرمانده معظم کل قوا و...) در محیط نوآوری، خلاقیت.	0.755	0.748	0.045	16.750
عدم تمرکز در توزیع وظایف ستادی و استانی در قالب حوزه مطالعاتی ویژه.	0.537	0.538	0.105	5.096
توسعه فرهنگ مشارکت مدیران و فرماندهان در فرایند تصمیم گیری‌های دانشی و علمی در سازمان.	0.800	0.798	0.029	27.244
حاکمیت فرهنگ خوداتکایی در دانش و بومی‌سازی دانش پلیسی.	0.735	0.728	0.056	13.117
مقابله فرهنگ سازمانی با کم‌رنگ شدن نقش کارشناسی و تصمیم‌گیری.	0.676	0.670	0.078	8.646
مقابله فرهنگ سازمانی با سطحی نگری و تبلیغی شدن فعالیت‌های تحقیقاتی و دانشی.	0.632	0.629	0.076	8.309
مقابله فرهنگ سازمانی با تاثیر پذیری فعالیت‌های تحقیقاتی و مطالعاتی ناجا از فرهنگ‌های بیگانه.	0.617	0.608	0.072	8.564
مقابله فرهنگ سازمانی با کپی‌برداری در تولیدات علمی، پژوهشی در سطح ملی و سازمانی.	0.708	0.703	0.069	10.246

برای بررسی معنی‌داری بارهای عاملی، آمارههای t مربوط به بارهای عاملی هر گویه در مقابل آن برای هر سازه آمده‌است و ملاک اعتبار قابل قبول این است که اعداد بالاتر از 96/1 در سطح 05/0 و بالاتر از 58/2 در سطح 01/0 معنی دار هستند. با توجه به مقدار آماره t در جدول شماره 1 که بالاتر از مقدار قابل قبول آن بوده، تمامی گویههای تحقیق دارای پایایی برای سنجش متغیر پنهان سرمایه سازمانی هستند.

در جدول شماره (2) برای بررسی اعتبار ترکیبی هر یک از سازهها از ضریب ρ دیلون-گلدشتاین¹⁹ و میانگین واریانس استخراج شده استفاده شده است.

جدول شماره(2) - اعتبار ترکیبی و مقدار وایانس استخراج شده متغیرهای پنهان سرمایه سازمانی

	میانگین واریانس استخراج شده	پایایی مرکب	آلفای کرونباخ	متوسط اشتراک	Rho_A
سرمایه سازمانی	0.496	0.967	0.964	0.425	.966

یکی از معیارهای مناسب برای ارزیابی الگوی اندازه‌گیری این است که سازه باید بیشترین واریانس مشترک را با نشانگرهایش نسبت به اشتراک آن با سازه‌های دیگر در یک الگوی معین داشته باشد. برای این ارزیابی از میانگین واریانس استخراج‌شده²⁰، یعنی میانگین واریانس مشترک بین سازه و نشانگرهایشان استفاده شده‌است. در این معیار که نشان‌دهنده روایی ابزار اندازه‌گیری است، فرض بر این است که متغیر پنهان مورد نظر واریانس مشترک بیشتری با نشانگرهای تعیین‌شده نسبت به هر متغیر پنهان دیگری دارد. در مورد روایی با معیار روایی همگرا ، مقدار بحرانی عدد 4/0 است؛ بدین معنی که معیار روایی همگرا با مقدار بالای 4/0 روایی همگرای قابل قبول را نشان میدهند. مقدار آلفای کرونباخ متغیر پنهان تحقیق(سرمایه سازمانی) در جدول شماره 2 نیز بالاتر از مقدار قابل قبول این شاخص (7/0) است که حاکی از اعتبار بالای این متغیر است. برای بررسی فرضیات تحقیق لازم است، آماره‌های t مربوط به بارهای عاملی هر گویه بررسی گردد. ملاک اعتبار قابل قبول در اینجا این است که اعداد بالاتر از 96/1 در سطح 05/0 و بالاتر از 58/2 در سطح 01/0 معنی‎دار هستند. این مقادیر در جدول شماره 3 آمده‌است. با توجه به مقدار آماره t در جدول شماره(3) که بالاتر از مقدار قابل قبول آن بوده، تمامی مولفه‌های تحقیق دارای پایایی برای سنجش ابعاد خود هستند.

جدول شماره(3) - آماره t بارهای عاملی هر یک از مولفه‌های سرمایه سازمانی

	نمونه مشاهده شده	میانگین نمونه‎ای	انحراف استاندارد	آماره تی	اندازه احتمال
مدیریت دانش	0.925	0.923	0.016	56.091	0.000
فرهنگ و گفتمان سازی	0.920	0.918	0.023	40.075	0.000
نظامات و فرآیندها	0.936	0.934	0.015	63.607	0.000
ساختار سازمانی	0.767	0.772	0.066	11.609	0.000

بررسی و آزمون الگوی ساختاری

برای بررسی فرضیه اصلی تحقیق به ارزیابی نکویی برازش الگو می‎پردازیم. در تحقیق حاضر متوسط شاخص افزونگی معادل 278/0 و متوسط ضرایب تعیین معادل304/0 است. مقدارGOF محاسبه شده برای الگو پژوهش حاضر برابر 291/0 است که نشان دهنده برازش خوب الگو است. بدین معنا که سرمایه سازمانی با ابعاد و مولفه‎هایش در تحقق اهداف سازمان موثر است.

بررسی و آزمون الگوی ساختاری

آزمون الگوی ساختاری با استفاده از بررسی ضرایب مسیر(Beta) یعنی اعداد روی مسیر، معنی‌داری ضرایب مسیر و مقادیر R2 یا واریانس تبیین شده، انجام می‌گیرد. علاوه بر این لازم است از میزان واریانس تبیین شده(جهت آگاهی از درصد تغییرات پیش‎بینی شده توسط هر کدام از متغیرها) برای هر متغیر پنهان نیز آگاه شد. جدول شماره(4) ضرایب مسیر الگوی و واریانس تبیین شده هر متغیر پنهان وابسته سرمایه سازمانی را نمایش می‌دهد.

جدول شماره(4) - ضرایب مسیر سرمایه سازمانی

	سرمایه سازمانی	R2	انحراف استاندارد	آماره T	اندازه احتمال
هدف1	0.618	.382	0.079	7.812	0.000
هدف2	0.543	0.295	0.078	6.951	0.000
هدف3	0.565	0.319	0.078	7.270	0.000
هدف4	0.530	0.281	0.083	6.364	0.000
هدف5	0.482	0.232	0.094	5.131	0.000
هدف6	0.565	0.319	0.089	6.321	0.000

دادههای جدول شماره 4 نشان دهنده آن است که واریانس تبیین شده هدف کلان1، تولید و ترویج دانش و فناوری‌های پلیسی نافع، برتری‌ساز، هدفمند، حرکت‌آفرین و بومی شده مورد نیاز در محیط ماموریت، روش‌ها، واژگان و تخصص‌های انتظامی- اجتماعی مرتبط و ملموس‌سازی کارکردهای آن، حدود40 درصد(2/38 %) ، هدف کلان2، بررسی و پاسخ‌یابی علمی، بنیادی، کاربردی و توسعه‌ای در محیط مسایل جاری و آتی سازمان، 30 درصد(5/29%) ، هدف کلان 3، صاحب‌نظر علمی شدن در محیط تعاملی مولفه‌های اجتماعی موثر و اولویت‌دار در محیط امنیت ملی، اجتماعی و داخلی، 32 درصد، هدف کلان 4، نهادینه سازی فرهنگ تفکر، اندیشه، نوآوری، یادگیری سازمانی و آینده‌پژوهی، پیش‌بینی و پیش‌سازی محیط آینده و مدیریت دانش‌های نهان و آشکار سازمانی در بستر ساختارهای انتظامی کشور، 28 درصد، هدف کلان 5، مشارکت پذیر نمودن علمی در برقراری و پایداری امنیت انتظامی قابل قبول با توسعه تعاملات علمی حقیقی و حقوقی با کلیه مراکز علمی و پژوهشی معتبر کشور، 23 درصد و در نهایت هدف کلان 6، متوازن‌سازی زیر ساخت‌های نظری، انسانی، مدیریتی و اجرایی سازمان با انتظارات علمی ایجاد شده و پیش‌رو، متناسب با واقعیت‌ها، اولویت‌ها، مصالح سازمانی و ملی و قواره‌های علمی معتبر، 32 درصد می باشد. به عبارت دیگر متغیر سرمایه سازمانی، این میزان از تغییرات هر یک از اهداف کلان توسعه دانش، تحقیقات و مطالعات انتظامی پیش بینی می‌کند.

برای آزمون معنی داری مسیرها به آماره t هر مسیر توجه مینماییم. ملاک معنیداری در اینجا اعداد بالاتر از 96/1در سطح 05/0 و بالاتر از 58/2 در سطح 01/0 است.

با توجه به کمیت t بالاتر از 96/1؛ سرمایه سازمانی دارای تاثیر معنی داری و مثبتی بر تمامی اهداف 6 گانه توسعه دانش، تحقیقات و مطالعات انتظامی بوده و با توجه به ضرایب مسیر آورده شده در جدول شماره 4 بیشترین تاثیر به ترتیب بر اهداف 1 ، 3 و 6 بوده است.

بحث و نتیجه‌گیری

آزمون‎های آماری که به منظور بررسی فرضیه تاثیر سرمایه سازمانی در تحقق اهداف کلان علم، فناوری و نوآوری در سازمان مورد مطالعه انجام شد نشان داد که؛ پایایی(همسازی درونی) هر یک از گویههای عامل سرمایه سازمانی بالاتر از 5/0 است که نشان‌دهنده مناسب بودن پایایی گویه‌ها برای عامل سرمایه سازمانی است. همچنین بررسی آمارههای t آزمون آماری بررسی معنی داری بارهای عاملی، مربوط به بارهای عاملی هر یک از گویههای الگوی تاثیر سرمایه سازمانی در تحقق اهداف کلان توسعه دانش، تحقیقات و مطالعات انتظامی نشان می‌دهد که در سطح 01/0 آزمون معنی دار است. بنابراین از آنجا که مقدار آماره t بالاتر از مقدار قابل قبول آن بوده، تمامی گویههای تحقیق دارای پایایی لازم برای سنجش متغیر پنهان سرمایه سازمانی هستند.

بر اساس ملاک اعتبار حشو یا افزونگی، مثبت بودن این ضریب 28 نشان می‌دهند که مقادیر مشاهده شده خوب بازسازي شده‌اند و می‌توان نتیجه گرفت که الگو ساختاري از کیفیت مناسب برخوردار است.

بار تقاطعی هر یک از گویههای سرمایه سازمانی بر سازه خود و سازههای دیگر نشان می‌دهد که بار عاملی هر گویه بر سازه خود حداقل 1/0 بیشتر از بار عاملی آن بر دیگر سازهها است، بنابراین از نظر این معیار تمامی گویهها روایی مناسبی جهت سنجش متغیرهای پنهان یا سازههای عامل سرمایه سازمانی را دارند.

همبستگیهای مربوط به متغیرهای پنهان نشان می‌دهد که همبستگی متغیر پنهان سرمایه سازمانی با خودش بیشتر از همبستگی آن با سایر متغیرها است. لذا با توجه به این معیار نیز متغیرهای تحقیق دارای روایی مناسبی هستند.

نتایج آزمون بررسی اعتبار اشتراک نیز نشان می‌دهد الگوی ساختاری سرمایه سازمانی بر اساس این معیار، الگوی مناسبی بوده و ابزار اندازهگیری نیز از کیفیت بالایی برخوردار است.

برای ارزیابی نکویی برازش الگو، از شاخص GOF استفاده شده‎است. در تحقیق حاضر متوسط شاخص افزونگی معادل 278/0 و متوسط ضرایب تعیین معادل304/0 است و مقدارGOF محاسبه شده برای الگو پژوهش حاضر برابر 291/0 است که نشان دهنده برازش خوب الگو است.

ضرایب مسیر حاصل از الگوی سرمایه سازمانی نیز نشان دهنده آن است که واریانس تبیین شده هدف کلان یک حدود40 درصد، هدف کلان دو، 30 درصد، هدف کلان سه، 32 درصد، هدف کلان چهار، 28 درصد، هدف کلان پنج، 23 درصد و در نهایت هدف کلان شش، 32 درصد می باشد. به عبارت دیگر متغیر سرمایه سازمانی، با این میزان از تغییرات هر یک از اهداف کلان علم، فناوری و نوآوری نهاد پژوهشی را پیش بینی می‌کند.

برای آزمون معنی داری مسیرها به آماره t هر مسیر توجه شده‎است. با توجه به کمیت t بالاتر از 96/1؛ نتیجه می‎شود که سرمایه سازمانی دارای تاثیر معنی‌دار و مثبتی بر تمامی اهداف 6 گانه توسعه علم، فناوری و نوآوری نهاد پژوهشی انتظامی داشته و با توجه به ضرایب مسیر بیشترین تاثیر به ترتیب بر اهداف 1 ، 3 و 6 بوده است.

پیشنهادها

1- با توجه به اینکه "ترویج فرهنگ تصمیم‌گیری مبتنی بر تحقیق و پژوهش" دارای بالاترین ضریب بار عاملی در الگوی سنجش سرمایه سازمانی بوده، لازم است مدیران عالی سازمان در فرایند تصمیم گیری‌ها از ابزار دانشی و پژوهش به نحو موثرتری بهره ببرند و نهادهای پژوهشی نیز در تصمیم سازی‎های سازمان مشارکت فعالانه‎تری داشته‌باشند. وجود پیوست مطالعاتی و پژوهشی به عنوان یکی از الزامات اسناد سازمانی از سیاست‎هایی است که بر ترویج فرهنگ تصمیم گیری مبتنی بر پژوهش تاثیر می‎گذارد و سازمان را ملزم می‎کند تا بدون فعالیت مطالعاتی اثربخش فعالیتی را عملیاتی نکند.

2- بر اساس یافته‌های پژوهش شاخص‌های سنجش سرمایه سازمانی قادرند 40 درصد تغییرات در هدف راهبردی شماره 1 یعنی تولید و ترویج دانش و فناوری‌های نافع، برتری‌ساز، را پیش‌بینی کند. سامانه های مدیریت دانش، نظام نوآوری، نظام مالکیت معنوی، نظام محققین و سایر نظاماتی که در محدوده توسعه علم و فناوری ضروری می نماید در این عرصه لازم است طراحی، پیاده سازی و اجرا گردد.

3- نظام مالکیت معنوی از عوامل و شاخص‎های با ضریب تاثیر بالای این تحقیق است که نقش موثری در تحقق راهبردها دارد. فقدان این نظام تبعاتی در جذب و نگهداشت محققان و پژوهشگران همکار دارد لذا طراحی و پیاده سازی نظام مالکیت فکری حقیقی و حقوقی سبب می گردد با ثبت مالکیت‎ها زمینه انگیزش، عدالت، توسعه فعالیت‌های پژوهشی و تجاری سازی محصولات فراهم آید.

4- ایجاد یک نظام برای کمّی کردن ارزش سرمایه‌های فکری و ابعاد تشکیل دهنده آن بخصوص افراد و دانش فنی آن‌ها به عنوان کمکی برای تصمیم‌گیری، نظام جبران خدمت و ارزیابی عملکرد و درنهایت کنترل مدیریتی پیشنهاد می‌شود.

5- با توجه به ضعیف بودن ملاک "پاسخگو بودن ساختارهای دانشی به انتظارات داخلی و محیط‌ بیرونی" که در واقع معطوف به اثربخشی پایین تحقیقات و مطالعات از نظر رضایت ذینفعان درون و برون سازمانی بوده، لازم است مسیر تحقیقات در راستای پاسخ به نیازهای واقعی و اصلی حوزه های کارکردی باشد. بنابراین طراحی و راه اندازی نظام مسایل از اولویت‎هایی است که از آن طریق ضمن شناسایی و اولویت بندی نیازها، نوع و سطح فعالیت‎های پژوهشی نیز شناسایی می‎گردد.

6- لازم است نهاد پژوهشی مورد مطالعه در راستای بازنگری در نظامات محققین و منابع انسانی، طراحی و پیاده‌سازی زیرسیستم‌هایی که با اصول علمی نیز سازگارند اقدام کند و فعالیت‌های پژوهشی منابع انسانی خود را به گونه‌ای هدایت کند تا فضای اعتماد، همکاری، مشارکت و امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی و تاب‌آوری را در سازمان تقویت کرده و منجر به دلسردی کارکنان و حاکمیت فضای یأس بر سازمان نشوند.

منابع

- دهقان، حجت اله، دهقان، حبیب اله، عاشقی، حسن، دهقان، صاحبعلی. (1394)، بررسی رابطه سرمایه فکری با عملکرد سازمانی. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی. شماره سوم، مسلسل 23. صص 133- 148.

- حسین پور، داود، آذر، مهدی.(1390). بررسي رابطه سرمايه فكري و اجتماعي با عملكرد سازماني از نظر مديران و كاركنان. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول شماره 7. صص 19- 29.

- خداوردویی، عبداله، وفائی منش، فیروز، خوشکار، فرزین.(1398)، بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی کارکنان بیمارستان گلپایگانی شهر قم. چشم انداز حسابداری و مدیریت. دوره 2، شماره 20 - شماره پیاپی 20، زمستان 1398، صص 16-31.

- خسروی, عباس, احمدوند, علی محمد. (1398). بازتعریف مفهوم ره‌نگاشت با روش تحلیل مضمون. نشریه علمی مطالعات راهبردی ناجا 5-29. 4(11),

- گرنت، رابرت ام.(2013). مدیریت راهبردی با رویکردی امروزی. ترجمه آرش خلیلی نصر.(1394). تهران. آریانا قلم، ص 35.

- نجات، سید امیررضا(1395) رساله دکتری، الگوی سرمایه فکری حوزه تحقیقات و مطالعات انتظامی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی.

- محمدي، حسین.(1392). سرمایه سازمانی؛ رویکردي نوین در مدیریت اسلامی با تاکید بر تعالیم قرآن کریم؛ دومین کنفرانس الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت.

- قزل، ع.، و رمضان، م.، و زاهدی، م. (1392). ارائه چارچوب مفهومی برای اندازه گیری سرمایه ساختاری در دانشگاه. رشد فناوری, 10(37), 53-63.

- زاهدی، محمدرضا؛ ویسی، امید.(1401). طراحی مدل سنجش سرمایه ساختاری دانشگاه‌ها، فصلنامه آموزش علوم دریایی. 9(1)،

- سپهوند، ر.، و عارف نژاد، م.، و سپهوند، م.، و فتحی چگنی، ف. (1397). اثر سرمایه ساختاری بر کاهش فساد اداری با نقش میانجی انگیزه های فردی ارتکاب فساد (مطالعه موردی: سازمان های دولتی استان کرمان). مدیریت دولتی, 10(4 ), 583-604.

- Barbieri, B.; Buonomo, I.; Farnese, M.L.; Benevene, P. Organizational Capital)2021(: A Resource for Changing and Performing in Public Administrations. Sustainability, 13, 5436.

- Bontis, N.; Bart, C.K.; Kong, E. ) 2007 (.The strategic importance of intellectual capital in the non-profit sector. J. Intellect. Cap, 8, 721–731.

- Bontis, N. (1998), “Intellectual capital : an exploratory study that develops measures and Models”, Management Decision, Vol. 36 No.2, pp. 63-76.

- Bontis,N.,Dargonetti,N,C., Jacobsen ,K.and Roos ,G.(1999), “ The knowledge toolbox: A review of the tools available to measure and manage intangible resource ”, European Management Journal , Vol .17 No.4 ,pp.391-402.

- Bontis, N., Keow, W,C,C. and RIChardson, S. (2000), “Intellectual capital and Business performance in Malaysian Industries”, Journal of Intellectual capital, Vol. 1 No. 1, pp. 85-100.

- Chen, J. And Zhaohui, Z. and Hong Yoan, X.(2004),"measuring intellectual capital: a new model and empirical study", Journal of Intellectual Capital, Vol. 5 Iss 1 pp. 195 -212.

- Collier, Paul M.(2001). Valuing intellectual capacity in the police, Accounting, Auditing &Accountability Journal, Vol. 14 No. 4, 2001, pp. 437-455.

- Chu, S. K. W., Chan, K. H., Wu, W. W. Y. (2011a). Charting intellectual capital performance of the gateway to China. Journal of Intellectual Capital, 12(2), 249-276.

- Edvinsson, L. and Malone, M. (1997), Intellectual capital : Realizing your Company’s True value by Finding its Hidden Brain Prower, Harper collins Publisher Inc, New york, NY.

- Gogan, Luminita-Maria, Duran, Dan Cristian, Intellectual capital management- A new model, SEA - Practical Application of Science, Volume II, Issue 4 (6) /2014, pp 57-64.

- Marr, B., Gupta, O., Pike, S. and Roos, G. (2003), “Intellectual capital and knowledge management effectiveness”, Management Decision 41 / 3, 771 – 781.

[1] - دکتری مدیریت دولتی، استادیار گروه مدیریت منابع، پژوهشگاه علوم انتظامی و مطالعات اجتماعی

Nejat_amir@yahoo.com

[2] -Intellectual capital

[3] -Bontis

[4] -Keow.

[5] -Richardson.

[6] -Bontis

[7] -Sveiby

[8] -Norton and Kaplan

[9] -Skandia

[10] -Edvinsson

[11] -Chen

[12] -Barbieri.

[13] -Marr

[14] - Marr, B. Gray, D. Neely.

[15] -Michael Porter

[16] -Collier

[17] -Gogan,Duran

[18] -Chu, Chan, Wu.

[19] -Dillon- Goldestein.

[20] -AVE

Share To

Article Url

Rimag

Links

Related Centers

Technical Support

Official pages