Providing a competency model for human resource managers based on spirituality in the workplace
Subject Areas :
Hossein Mohammad Ghasemi
1
,
samereh shojaee
2
,
Mohammad bager Gorji
3
1 -
2 - Islamic Azad University
3 -
Keywords: معنویت در محیط کار, ارزش آفرینی منابع انسانی و شایستگی‌های معنوی,
Abstract :
1. Abbaspour, A, Advanced Human Resource Management, Samat Publications, Tehran: Samat, 2009,)in Persian(.
2. Azar A, Khosravani F, Jalli R, Research in Soft Operations, Industrial Management Organization Publications, Tehran, 2013)in Persian(.
3. Cavanagh, G.F. Spirituality for managers: context and critique, Journal of Organizational Change Management,1999; 12(3): 86-199.
4. Chao, Yu-Pin; Ying-Chyi Chou; & Wen-Hsiang Lai . AHP Competency Model in the Service Chain Industry. Advances in Management & Applied Economics, 2017; 7(3): 1-20.
5. Dubois, D.Q, Rothwell, W.J., King Stern, D.J & Kemp, L.K. “Competency – based human resource management”, Davies-Black Publishing,(2004).
6. Giberson, T. R. "Performance Capabilities and Competencies at the Undergraduate and Graduate Levels for Performance Improvement Professionals", Wiley InterScience, 2010; 22(4): 99-120.
7. Haj Karimi, A, Rezaian, A, Hadizadeh, A, Bonyadi Naeini, A, Modeling the competencies of human resource managers in the public sector in Iran. Public Management Perspectives,2011; 8: 43-23.)in Persian(.
8. Hosseini, S, “Competency System in the National Iranian Gas Company with Emphasis on Attracting the Competent and Educating the Efficient.” First Conference on the Development of Meritocracy, 2008.)in Persian(.
9. Islamian, M, Gholipour, R, Hemtian, H, Designing and explaining the competency model of senior managers of state-owned banks with emphasis on the general policies of the resistance economy, Journal of Executive Management, 2018;19(10):71-80.)in Persian(.
10. Karakas, F. Spirituality and Performance in Organizations: A Literature Review, Journal of Business Ethics, 2010; 94: 89-106.
11. Karaman‐Kepenekçi & Ahmet Aypay.Teachers’perceptions of tolerance in teacher–administrator relationships in Turkey, International Journal of Leadership in Karen, C. C., George, R. G., & Sally, A. R. (2000), A Framework for Accommodating Religion and Spirituality in the Workplace (and Executive Commentary). The Academy of Management Executive, 2009;14(3):124-2009.
12. Khomeini,R, Sahifa Imam, Tehran, Imam Khomeini Publishing House. 1999; 16,)in Persian(.
13. Masoumi, H, Explaining the Concept of Spirituality in the Leadership of the Organization from the Perspective of Western and Islamic Approach, Journal of Nations Research, 2016; 9: 104.,)in Persian(.
14. Mitroff, I., & Denton, E. A spiritual audit of corporate America: A hard look at spirituality, religion, and values in the workplace (1st ed.). San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1999.
15. Myers, J. E. Wellness Throughout the Lifespan, Guidepost, May,1999.
16. Nasehi Far, S, Masoomzadeh Z, A,"A model for evaluating the competencies and competencies of the managers of the Ministry of Commerce", Business Reviews, Year,2010; 8(41), )in Persian(.
17. Nitin V. Competencies and Competency Model-A Briefoverview of its Development and Application, SIES Journal of Management, April - August,2010; 7(1): 121-131.
18. Pourabedi, M , Zarabi, V, Sajjadi Naeini, H, Razi, Z, Designing a Multidimensional Competency Model for Managers and Employees, Quarterly Journal of Human Resource Management Research, 2016; 8(2).)in Persian(.
19. Quinn, J. B., & Hilmer, F. G. Strategic outsourcing. Sloan management review ,1994; 35(4): 43-55.
20. Skorková, Zuzana . Competency models in public sector”. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 2016; 230: 226-234.
21. Tasdighi, M, Barriers to the development of meritocracy in religious thought and how to use the sources of power among competent and incompetent managers, Proceedings of the first conference on the development of meritocracy in organizations, Tehran, 2006)in Persian(.
22. Tomaj, Y. Developing a Process Model for the Competencies of Public Sector Managers in the Public Sector with Emphasis on General Policies of the Administrative System, PhD Thesis, University of Tehran, 2012)in Persian(.
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم، شماره 32، بهار 1401، 00-00 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.9, No 32, 2022, 00-00
|
ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار
حسین محمدقاسمی1
سامره شجاعی*2
محمدباقر گرجی3
(تاریخ دریافت: 02/06/1400؛ تاریخ پذیرش: 03/09/1400)
چکیده
یکی از جنبه های ارزش آفرینی در حوزه منابع انسانی توجه و تمرکز بر شایسته محوری سرمایه انسانی است تا بتوان از آن طریق بر موفقیت سازمان کمک کرد. هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار است که در این تحقیق با استفاده از نظرات اساتید دانشگاهی و خبرگان منابع انسانی در شرکت گاز الگویی مطلوب با روش ترکیبی اکتشافی تدوین گردید. و با دو شاخص ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب، پایایی ابزارهای اندازه‌گیری و با استفاده از شاخص میانگین و واریانس روایی همگرای ابزارهای اندازه‌گیری و تایید شد.که طبق یافته‌های تحقیق هفت عامل شامل عوامل فردی، شایستگی‌های معنوی، مهارت‌های مدیریتی، مدیریت مشارکتی، ارزش آفرینی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، پایبندی به قوانین بعنوان ابعاد اصلی مدل شناسایی شدند از هفت عامل شناسایی شده مدل پایبندی به قوانین، مدیریت منابع انسانی و ارزش آفرینی منابع انسانی در سطح اول قرار گرفتند که همانند سنگ زیر‌بنای مدل عمل می کنند که معنویت در محیط کار باید از این متغیرها شروع و به سایر متغیرها سرایت کند. این سه عامل‌ها دارای ارتباط متقابل با یکدیگر هستند. برای تدوین مدل از نرم افزار AMOS استفاده شده است.
کلیدواژه‌ها: معنویت در محیط کار، ارزش آفرینی منابع انسانی و شایستگی‌های معنوی
مقدمه
حرکت دولت‌ها در جهت توسعه شایستگی‌های مدیران از آنجا آغاز می‌شود که نقش جدید حاکمیت به عنوان بزرگترین کارآفرین و هدایت کننده برنامه‌های توسعه شناخته شده است از نظر زاهدی و شیخ دولت‌های موفق، دولت‌هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت‌ها و شایستگی‌ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آنها در بهترین پست‌های سازمانی استفاده نمایند(26). از نظر تراکوف4 و همکاران مدل‌های شایستگی تأثیر زیادی بر توسعه نیروی کار دارد زیرا برای سنجش افراد، بدون وجود استانداردها، نیازها و اهداف آموزشی را نمی توان به درستی شناسایی کرد، شکا‌ف‌های عملکردی نمی‌تواند اندازه‌گیری شود و برنامه‌های آموزشی ممکن است به طور مناسب پاسخگوی نیازهای عملکرد واقعی نباشد(23).
چااو5 و همکاران با بررسی ادبیات شایستگی ادعا می کنند که سه عامل اصلی در توسعه مدل شایستگی شامل شایستگی محوری، شایستگی مدیریت، شایستگی تخصصی هستند که در توسعه مدل شایستگی برای بخش خدماتی نقشی کلیدی ایفا می‌نمایند (4). یک سازمان بدلیل چالش‌های پیش‌رو به مدیرانی نیاز دارد که بیش از پیش قابل‌تر و شایسته‌تر باشند. از نظر کوئین6 و هیلمر7 قدرت اقتصادی و توان تولیدی سازمان‌های مدرن به جای دارایی‌های فیزیکی، مرهون توانمندی فکری و خدماتی آنهاست(19). در این میان شایستگی مدیران سازمان به عنوان کلیدی ترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است(1).
الگوهای شایستگی، نقش حیاتی در کلیه فرایندهای نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند. شایستگی‌ها می توانند با ارزش های استراتژیک یک شرکت ارتباط داده شده و آنها را ارتقا دهند. از نظر نیتن8، ارتباط شایستگی‌های مربوط به شغل و فعالیت‌ها و اهداف سازمانی، خط روشنی را میان فرد و عملكرد تیم و موفقیت سازمانی فراهم می سازد(17). الریچ9 و همکاران ادعا می کنند که راه حرفه‌گرایی منابع انسانی از طریق تعریف و کسب شایستگی است آنها اظهار می کنند که این کار در طی دهه 1990در ایالات متحده و کشورهای اروپایی در سطح وسیعی انجام شده است(24).
با توجه به کارایی پایین سازمان‌های کشور بویژه سازمان‌های دولتی و بهره وری پایین منابع انسانی در سازمان‌ها، سیاست‌های کلی نظام اداری در مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و تصویب شد و سپس توسط مقام معظم رهبری بسوی تحولی بنیادی در ساختار اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی برای تحقق چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 در سال 1388 ابلاغ گردید. که عدالت محوری، شایسته‌سالاری و شایسته‌پروری مبتنی بر اخلاق اسلامی، اثربخشی برنامه‌ها و دانش‌گرایی شاکله اصلی آن را نشان می‌دهد. بنابراین تعریف و تعیین دقیق شایستگی‌های مدیران منابع انسانی یکی از پیش زمینه‌های مهم استقرار سیاست‌های کلی نظام اداری کشور است. بنابراین، مساله اصلی این پژوهش نبود الگوی شایستگی‌های مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار می باشد.
در مسیر تعالی منابع انسانی و همزمان با تغییرات محیط درونی و بیرونی کسب و کار، توجه به شایستگی های مدیران منابع انسانی بویژه در بخش دولتی که دامنه تصمیم ها و اقدامات آن ها مستقیم و غیر مستقیم بر تمامی آحاد جامعه تاثیرگذار است ضرورت و اهمیت آن را مضاعف می کند. با توجه به افزایش انتظارات از بخش عمومی، تمرکز بر رویکردهای نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی همچون بنیان نهان رویکرد مدیریتی مبتنی بر شایستگی، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی به شهروندان از طریق بکار گیری شایستگان درسطح کارکنان و مدیران، استقرار فرآیندهای شایسته سالاری، و توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و همچنین همسویی با برنامه چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 که شایسته سالاری و شایسته پروری مبتنی بر اخلاق اسلامی را مطرح می نماید ضرورت نیاز به یک مدل جامع شایستگی مدیران منابع انسانی با رویکرد مبتنی بر معنویت در محیط کار ﺑﻮﻳﮋه در شرکت گاز احساس می شود. بنابر این هدف از انجام پژوهش، طراحي و ارائه مدل شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار است. لذا سوالاتی که در این تحقیق بدنبال پاسخگویی به آنها هستیم عبارت است از: ساختاری روابط بین متغیرهای شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کارچگونه است؟ برازش مدل نهایی شایستگی های مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار چگونه است؟ الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار چگونه است؟
امروزه احساس رضايت در شغلی، اعتماد و اخلاق‌كاری در اكثر محيط‌هاي كاری کم‌رنگ و ناياب شده است. بسياری از اقدامات سازمان‌ها برای تغيير و بهبود در دهه اخير از قبيل كوچك‌سازی، مهندسی مجدد، تعليق، اخراج از كار و ... موجب تضعيف روحيه و نوعی سردرگمی معنوی كاركنان شده است. در واقع اين اقدامات كه مبتنی بر پارادايم عقلايی مدرن بوده اند، نتوانسته اند خواسته‌هاي كاركنان را برآورده سازند. گريگوری پيرس، مدير يك انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران كسب و كار برای كمال، اخلاق و عدالت» بيان مي‌كند: «ما اغلب زمان زيادی را برای كار كردن صرف مي‌كنيم. شرم آور است اگر خدا را در آنجا نيابيم». از آنجاییکه خداوند متعال انسان را اشرف مخلوقات نامیده و از روح خویش بر آن دمیده و او را خلیفه خود بر روز زمین نام نهاده است معنویت در انسان یعنی طی کردن مراحل رشد شخصی، عزت نفس، رضایت و خود شکوفایی است معنویت در محیط کار با انگیزه های مادی و اقتصادی، فیزیکی و پست و مقام و قدرت ایجاد نمی‌شود بلکه با کمال انسان شکل می‌گیرد و یک پتانسیل و نیروی بالقوه در درون انسان هست در صورتیکه به مرحله بالفعل برسد باعث می‌شود که هر فرد منافع سازمان خود را بر منافع شخصی و زودگذر خود ترجیح داده و از معنویت در کارش برای آن مایه بگذارد و موفقیت سازمان را موفقیت خود بداند و به محیط کاری خود صرفا بعنوان محل کار نگاه نکرده، بلکه به ارزش‌ها، باورها، ارتباطات و رفتارهای آن تعصب و عشق ورزد .
لذا از آنجا که طبق نتایج تحقیق ميتروف و دنتون که نتيجه گرفتند معنويت در محيط کار قابل مديريت کردن است پس می‌توان با طراحی مدل شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت درمحیط کار و با شناسایی و تعیین ابعاد آن و با استفاده از آن الگوی در سازمان‌ها به انتخاب و پرورش مدیران لایق منابع انسانی با رویکرد معنویت در محیط کار کمک شایانی کرد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
در راستای مبانی نظری پژوهش می‌توان گفت معنویت در محیط کار در اوایل دهه 1990متولد شد. معنویت درکار، پرورش حساسیت و مراقبت در برقراری چهار نوع ارتباط موثر یک فرد نسبت به حضور و برقراری ارتباط با نیروی برتر(خدا)، نسبت به خویشتن، نسبت به همکاران، نسبت به محیط کاری و طبیعی است. با در نظر گرفتن افزايش قابل ملاحظه توجهات به معنويت در محيط کار، پرسش اصلي اين است که معنويت در محيط کار چه معنايي دارد؟ معنويت براي افراد مختلف معاني متفاوتي دارد و بنابراين تعاريف زيادي در ادبيات اين موضوع وجود دارد که ناشي از وجود ديدگاه‌هاي متفاوت مي‌باشد. میتروف10 و دنتون11معنويت را تمايل به جستجوي هدف نهايي درزندگي و زيستن بر اساس اين هدف تعريف مي‌کند(14).
درتعريفي ديگر کاواناگ12، معنويت به عنوان انرژي، معنا، هدف و آگاهي در زندگي است(3). به زعم امام خمینی ره معنویت مجموعه صفات و اعمالی است که شور وجاذبه قوي و شدید و در عین حال منطقی و صحیح را در انسان به وجود می آورد تا او را در سیر به سوي خداي یگانه و محبوب عالم به طور اعجاب آوري پیش ببرد(12). به نظر معصومی به طور کلی می‌توان معنویت در رویکرد اسلامی را مجموعه صفات و اعمال مطابق با فطرت و مبتنی بر دین و مذهب دانست که با هدف تعالی و کمال انسان به صورت منطقی و عقلایی و در نظر گرفتن تمامی جوانب زندگی بشر در جهت قرب الهی تدوین شده است(13). مایرز13 نیز معنویت در کار، نیرویی الهام بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری، درک عمیق و ژرفا از ارزش کار، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات محیط طبیعی و نظام باور شخصی می باشد(15).
اما نکته مهم اینجاست که استفاده از مدیرانِ کارآمد در این عرصه باعث رشد و اعتلاي کلیه ابعاد منابع انسانی می‌شود بنابراین، احصاي شایستگی‌هاي مورد نیاز مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت متناسب با شرایط جدید و الزامات بومی و فرهنگی، به ویژه تمرکز بر شایستگی‌هاي هوشی - باعث تقویت مهارت‌هاي رهبري مدیران می گردد. توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و... می‌توان ضرورت مدل جامع مدیریت شایستگی را در عرصه مدیریت منابع انسانی به ویژه در بخش دولتی کشور احساس کرد. مدل شایستگی مدیران فراهم كردن وسيله‌اى براي افراد است تا بتوانند از آن براي توسعه خود استفاده كنند، يك چارچوب رهبري را مشخص مي‌كند كه افراد بتوانند مورد استفاده قرار دهند تا به آنها در توسعه و فهم اثربخشي وكارايي رهبري كمك كند.
در خصوص مدل‌های شایستگی مطالعات متعدد خارجی و داخلی انجام گرفته است کاراکاس14، در تحقیق خود با عنوان مدل لنگرهای 9 گانه معنویت نشان دادند درمدل مبتنی بر لنگرهای معنویت، مدلی چند بعدی از سبک‌های رهبری و تفاوت‌های فردی را به عنوان قطب نمای جدید ارزش‌های رهبری در قرن 21 ارائه نمودند که می‌تواند فراهم آورنده دیدگاه‌های مفیدی برای مدیران و دست اندرکاران در زمینه رهبری با در نظر داشتن مفهوم معنویت در محیط کار باشد (10). از دیگر مدل‌هاي بارز در زمینه شایستگی مدیریتی می توان به چارچوب توسعه شایستگی مدیر پروژه PMBOK اشاره کرد.
بنابراین، با توجه به تعیین شاخص‌هاي شایستگی‌هاي جهان مدیریت پروژه (رویکردي جهانی به شایستگی مدیریت پروژه در سال 1998) و واحدهاي شایستگی و مجموعه‌هاي مندرج در ساختار شایستگی‌هاي شخصی مدیریت پروژه، ابعاد شایستگی موفقیت و اقدام، شایستگی اثربخشی شخصی، شایستگی تأثیر و نفوذ، شایستگی مدیریتی، شایستگی شناختی و شایستگی کمک رسانی و خدمات انسانی مطرح است که شایستگی مدیریتی در کنار دیگر شایستگی‌ها در نظر گرفته شده است.
زارعی متین و همکارانش، در پژوهشی با عنوان طراحی مدل شایستگی مدیران که درسازمان‌های فرهنگی کشور انجام دادند که بر اساس یافته‌های نهایی پژوهش، سه شایستگی محوری(منش فرهنگی، انگیزه فرهنگی و هوش نرم)، هشت شایستگی اصلی و 23 شایستگی فرعی را شناسایی وتدوین کرده‌اند (27). پور‌عابدی و همکارانش نیز در پژوهشی با عنوان طراحی مدل شایستگی چند بعدی مدیران و کارکنان، با استفاده از روش ترکیبی(استفاده از پرسشنامه، بررسی مستندات و مصاحبه عمیق با مدیران)، اقدام و تدوین مدل شایستگی سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی را انجام داده‌اند که طبق یافته‌ها فهرست اولیه شایستگی‌ها در چهار لایه اصلی شایستگی‌های محوری و پایه، شایستگی‌های مدیریت، شایستگی‌های فنی و حوزه عمومی ICT و شایستگی‌های فنی حوزه رگلاتوری دسته بندی شده اند(18).
اسکورکوا15 با "ارائه مدل شایستگی مدیریتی کل‌گرا"، سه رکن اساسی توانایی دانشی، مهارت‌های کاربردی و بلوغ اجتماعی را شناسایی و مولفه‌ها و شاخصهای مرتبط با آن را بیان نمود(20). اسلامیان و همکاران، با "طراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران ارشد بانک‌های دولتی با تاکید بر سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی"، چهار بعد مدل شایستگی مدیران ارشد بانک‌های دولتی با تاکید بر سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی شناسی کردند که عبارتند از؛ مدیریت بازاریابی پویا، ظرفیت‌سازی مقاومتی، تفکر سیستمی و مدیریت جهادی که این ابعاد شامل 19 مولفه و 64 شاخص می‌باشند(9). کارت اونز16 و همکاران در سال2003 مدلی ارائه کردند که به مدل مثلث شایستگی‌ها معروف است. در این مدل شایستگی‌ها چهار عنوان اصلی به نام‌های شایستگی‌های کسب و کار و استراتژیک، قابلیت فردی، مهارت‌های منابع انسانی و مهارت‌های فرایند تغییر و فرهنگ، در درون یک مثلث ارائه می شود که هر کدام دارای زیر مجموعه‌های مشتری‌محوری، تجزیه و تحلیل استراتژیک، خود آگاهی، مشارکت، روابط کار، مدیریت تعارض، طراحی سازمانی و مدیریت پروژه می‌باشد(22). مدل گیبرسون17 در قالب شش عنوان کلی، شایستگی‌هاي مدیریتی، شایستگی‌هاي ارتباطی، شایستگی‌هاي عمومی کسب وکار، شایستگی‌هاي ریاضی، شایستگی‌هاي تنوع و شایستگی‌هاي قانونی - اخلاقی مدل را عرضه میکند(6).
روش پژوهش
این تحقیق از نظر هدف کاربردی – توسعه‌ای است. و نوع گردآوری داده‌ها از نوع میدانی که با رویکرد پژوهش‌های آمیخته از داده‌های کیفی و کمی بهره می‌گیرد. این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی – پیمایشی بوده و در گردآوری داده‌ها از روش کتابخانه‌ای و میدانی استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق به دو دسته اصلی تقسیم می‌شود. بخش کیفی این مطالعه براساس دیدگاه 10 نفر از خبرگان شامل مدیران منابع انسانی شرکت گاز و اساتید دانشگاه انجام شده است. از نظر جنسیت 6 نفر مرد و 4 نفر نیز زن بوده و درصد جنسیت این پاسخ دهندگان 60% مرد و 40% زن بودند. از نظر سنی 1 نفر کمتر از 35 سال سن ، 5 نفر بین 35 تا 45 سال و 4 نفر نیز بالای 45 سال دارند. و از نظر تحصیلات، 3 نفر از خبرگان تحصیلات کارشناسی ارشد داشته و 7 نفر تحصیلات دکتری دارند بعبارتی 30% کارشناسی ارشد و70% دارای تحصیلات دکتری بودند و در نهایت 6 نفر بین 10 تا 20 سال و 4 نفر نیز بالای 20 سال تجربه‌کاری داشتند. همچنین در بخشی کمی، از دیدگاه 200 نفر از افراد باتجربه شرکت گاز استفاده شده است.که 180 پرسشنامه مورد قبول و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. که درصد جنسیت این پاسخ دهندگان 92% مرد و 8% زن بودند و درصد تحصیلات پاسخ دهندگان بخش کمی72% کارشناسی ، 25% کارشناسی ارشد و 3% دارای تحصیلات دکتری بودند.
تجزيه و تحليل یافته‌ها
هدف از انجام پژوهش، طراحي مدل شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار است. با مرور گسترده ادبیات ابتدا مبانی نظری و پیشینه پژوهش های مربوطه مطالعه بعمل آمد. و بر اساس این مطالعات و مصاحبه های انجام گرفته با خبرگان در زمینه شایستگی مدیران منابع انسانی و معنویت در محیط کار، تعداد 49 مولفه درزمینه شایستگی مدیران منابع انسانی و تعداد 70 مولفه درزمینه معنویت در محیط شناسایی شدند. برای حذف اثر مشکلات احتمالی ناشی از تعاریف نزدیک و هم پوشانی برخی از موارد و رسیدن به فهرست کوچک تر اما مورد توافق خبرگان از روش کیوسرت (Q-Sort) استفاده گردید. و جهت نظرخواهی به خبرگان ارائه گردید.
از این رو ابتدا فهرستی از 119 عامل شناسایی شده در صفحه گسترده اکسل تهیه شد سپس از 10 نفر از خبرگان حوزه پژوهش که شامل اساتید دانشگاهی و مدیران منابع انسانی در شرکت گاز درخواست شد تا مشخص کنند که آیا از نظر ایشان هر یک از 119 مورد مولفه می توانند به عنوان، شاخص ارائه الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار شناخته شوند یا خیر، درنتیجه از 119 مورد ارزیابی، 95 مولفه با توافق بالای خبرگان تعیین شدند.
پس از شناسایی، جهت دستیابی به اجماع نظر خبرگان در مورد صحت مراحل شناسایی شده از تکنیک دلفی فازي استفاده شد. بدین صورت که پرسشنامه اي بسته بر مبناي نتایج تحلیل محتوا و با به کارگیري طیف لیکرت تدوین و براي تعیین میزان اهمیت هر یک از مراحل شناسایی شده در اختیار خبرگان قرار گرفت. سپس طبق مراحل انجام تحقیق با استفاده از نظر خبرگان به غربال‌سازی اولیه مولفه ها پرداخته شد. در گام بعدی از مراحل انجام تحقیق با استفاده از عوامل و گویه های شناسایی شده پرسش نامه شماره (1) طراحی شد و به خبرگان دانشگاهی و خبرگان منابع انسانی شرکت گاز ارائه گردید و پس از جمع بندی پرسشنامه شماره(1)، بمنظور اولویت بندی مولفه های شایستگی مدیران منابع انسانی و همچنین معنویت در محیط کار پرسشنامه شماره(2) جهت اولویت بندی مولفه‌ها و رسیدن به مرحله اشباع به خبرگان دانشگاهی و خبرگان منابع انسانی شرکت گاز ارائه گردید و در نهایت مطابق نظر خبرگان جامعه آماری اشباع حاصل گردید. تا شاخص ها و مولفه های مربوطه مشخص شود، که در نهایت مؤلفه های اصلی خروجی دلفی فازی عبارت بود از 44 مولفه که در 7 عامل تعیین گردیدندکه 21 مولفه مربوط به شایستگی مدیران منابع انسانی طبق جدول(1) و 23 مولفه مربوط به معنویت در محیط کار طبق جدول(2) می باشند که شاخص پرسشنامه تحت تاثیر 7 عامل زیربنایی قرار دارند که این عامل‌ها می توانند بیش از 73 درصد از تغییرپذیری (واریانس) متغیرها را توضیح دهند که نتایج حاصل از تحلیل داده‌های تحقیق حاکی از آن است که از نظر خبرگان، شاخصهای مولفه‌های شناسایی شده بر تدوین الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار اثرگذار است.
جدول 1. مولفه های اصلی شایستگی های مدیران منابع انسانی (منبع:یافته های پژوهشی)
بعد | مولفه | ||
شایستگی مدیران منابع انسانی | انتقاد پذیری | تعامل و ارتباط | تفویض اختیار |
سعه صدر | تفکرمنطقی | عدالت ورزی و انصاف | |
امانتداری | شایسته سالاری | پایبندی به اخلاق حرفه ای | |
خلاقیت | تصمیم گیری | نگرش سیستمی | |
مدیریت زمان | مدیریت تغییر | مدیریت تعارض | |
مدیریت مشارکتی و کار تیمی | سازماندهی | نگرش علمی،آکادمیک | |
داﻧﺶ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ | ﻣﻬﺎرت ﻫﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ | مهارت های فردی | |
جدول2. مولفه های معنویت درمحیط کار (منبع:یافته های پژوهشی)
بعد | مولفه | |||
معنویت در محیط کار | فراتر از خود | احترام و درک متقابل | صداقت | روحیه خدمتگزاری |
رهبری متعالی | ولایت پذیری | نظارت الهی | امر به معروف و نهی از منکر | |
رفتار مذهبی و عمل | تعهد سازمانی | مفید بودن در سازمان | همکاری در محیط کار | |
همسویی ارزش های سازمانی | مقبولیت در محیط کار | تلاش هوشمندانه و آگاهانه | درک اهمیت کاری | |
حس شادی | لذت از کار | کیفیت کاری | انگیزش و قدردانی | |
پرهیز از مخاصمه سیاسی | قانون گرایی | تامین نیاز مالی |
| |
در تحلیل عاملی از روش مؤلفه‌های اصلی18 برای استخراج عامل‌ها استفاده شده است. همان طور که در جدول 3 مشاهده می‌شود شاخص کفایت نمونه‌گیری کیزر-میر-اولکین19 0.877 بدست آمده است که نشان دهنده آن است که داده‌های تحقیق قابل تقلیل به تعدادی عامل‌های زیربنایی و بنیادی می‌باشد و حجم نمونه نیز در حد کفایت است. همچنین، نتیجه آزمون بارتلت20 (9907) که در سطح خطای 0.01 معنی‌دار است، نشان می‌دهد که بین شاخصهای داخل عامل همبستگی خوبی وجود دارد.
جدول3. شاخص کفایت نمونه‌گیری و ضریب بارتلت(منبع:یافته های پژوهشی)
شاخص | مقدار |
شاخص کفایت نمونه‌گیری کیزر-میر-اولکین(KMO) | 0.877 |
آزمون بازتلت | 9907.429 |
درجه آزادی | 1540 |
سطح معناداری | .000 |
در اين تحقيق برای تعیین روايي و پايايي سه نوع روايي شامل روايي محتوي، روايي سازه و روايي وابسته به معيار مورد بررسي قرار مي‌گيرند که برای تعیین پایایی از روش آلفاي کرونباخ استفاده مي‌شود. هچنین برای روایی پایایی این پژوهش از پرسشنامه‌های محقق ساخته استفاده شده است که با ارائه آنها به خبرگان و با اصلاح جزیی پرسشنامه نهایی و تدوین شد. در بررسی روایی محتوایی آزمون اولین‌گام در تعیین روایی آزمون، بررسی روایی محتوایی است. روایی محتوایی به تحلیل منطقی محتوای یک آزمون بستگی داشته و تعیین آن بر اساس قضاوت ذهنی و فردی است. در این روش سوال‌های آزمون در اختیار متخصصان یا برخی از آزمودنی‌ها گذاشته می شود و از آنها می‌خواهند که مشخص کنند آیا سوالات آزمون صفت مورد نظر را اندازه‌گیری میکند یا خیر و این که آیا سوال‌ها کل محتوای آزمون را در بر می‌گیرد یا خیر. در صورتی که بین افراد مختلف در زمینه روایی آزمون توافق وجود داشته باشد، آن آزمون دارای روایی محتوایی است. روایی محتوایی دو نوع است روایی صوری و منطقی. برای بررسی روایی محتوایی آزمون در این پژوهش از شاخص نسبت روایی محتوایی استفاده شد.
جدول4. مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی مرکب عامل های شناسایی شده(منبع:یافته های پژوهشی)
عامل | نام عامل | آلفای کرونباخ | پایایی مرکب |
عامل اول | عوامل فردی | 974/0 | 976/0 |
عامل دوم | شایستگی های معنوی | 900/0 | 912/0 |
عامل سوم | مهارت های معنوی | 968/0 | 971/0 |
عامل چهارم | مدیریتی مشارکتی | 962/0 | 966/0 |
عامل پنجم | ارزش آفرینی منابع انسانی | 942/0 | 949/0 |
عامل ششم | مدیریت منابع انسانی | 821/0 | 858/0 |
عامل هفتم | پایبندی به قوانین | 955/0 | 962/0 |
برای غربال شاخص‌ها و شناسائی شاخصهای نهایی از رویکرد دلفی فازی استفاده شده و برای تعیین اهمیت شاخص‌ها از دیدگاه خبرگان استفاده شده است. طبق نظر کارمن و احمت21، استفاده از مجموعه‌های فازی، سازگاری بیشتری با توضیحات زبانی و بعضاً مبهم انسانی دارد و بنابراین بهتر است که با استفاده از مجموعه‌های فازی (بکارگیری اعداد فازی) به پیشبینی بلند مدت و تصمیم‌گیری در دنیای واقعی پرداخت (11). در این مطالعه نیز برای فازی سازی دیدگاه خبرگان از اعداد فازی مثلثی استفاده شده است. درگام بعدی میانگین فازی نمرات افراد محاسبه شد و عدد فازی مثلثی برای هر یک از شاخص‌ها تعیین شد.
در جدول5 قسمتی که با برچسب Initial Eigenvalues آورده شده است مربوط به مقادیر ویژه است و تعیین کننده عامل‌هایی است که در تحلیل باقی می‌ماند(عامل‌هایی که دارای مقدار ویژه کمتر از 1 هستند از تحلیل خارج می‌شوند). عوامل خارج شده از تحلیل، عواملی هستند که حضور آنها باعث تبیین بیشتر واریانس نمی‌شود.
جدول5 . بار عاملی واریانس‌های استخراج شده هر مولفه (منبع:یافته های پژوهشی)
عامل | نام عامل | بار عاملی | Initial Eigenvalues | ||
مقادیر ویژه | درصد واریانس | درصد تجمعی | |||
عامل اول | عوامل فردی | 85/0 | 29.611 | 49.352 | 49.352 |
عامل دوم | شایستگی های معنوی | 71/0 | 5.669 | 9.449 | 58.801 |
عامل سوم | مهارت های معنوی | 89/0 | 2.685 | 4.476 | 63.277 |
عامل چهارم | مدیریتی مشارکتی | 87/0 | 2.061 | 3.435 | 66.712 |
عامل پنجم | ارزش آفرینی منابع انسانی | 83/0 | 1.793 | 2.988 | 69.699 |
عامل ششم | مدیریت منابع انسانی | 74/0 | 1.284 | 2.140 | 71.839 |
عامل هفتم | پایبندی به قوانین | 95/0 | 1.109 | 1.848 | 73.687 |
نتایج جدول فوق نشان می‌دهد که هر عامل توانسته چند درصد از واریانس مجموعه متغیرها را تبیین کند. بنابراین از مجموع 44 شاخص می‌توان آنها را به 7 عامل مفهومی تقلیل داد. ارزش ویژه نخستین عامل 29.611 و ارزش ویژه آخرین عامل 1.109 می‌باشد که بر این اساس، می توان نمودار مولفه ها و شاخص های پذیرفته شده پژوهش را به صورت شکل1 نشان داد.
شکل1. مولفه ها و شاخص های پذیرفته شده در پژوهش (منبع:یافته های پژوهشی)
ترسیم مدل ساختاري- تفسیري: از نظر عادل آذر، پس از تعيين روابط و سطح متغيرها مي‌توان آنها را به شكل مدلي ترسيم كرد. به همین منظور ابتدا متغيرها، برحسب سطح آنها به ترتيب از بالا به پايين تنظيم مي‌شوند (2). در پژوهش حاضر عوامل در چهار سطح قرار گرفته‌اند.
مدل AMOS
شکل2. مدل ساختاری تحقیق با ضرایب استاندارد(منبع:یافته های پژوهشی)
به منظور بررسی فرض تعادل در مدل های بازگشتی، نتایج شاخص ثبات در جدول 6 ارائه شده است.
جدول6. شاخص ثبات(منبع:یافته های پژوهشی)
Stability index for the following variables is |
0.334 |
محاسبه این شاخص بر مبنای تمامی روابط مستقیمی است که در مدل ساختاری بین متغیرهای درونی وجود دارد و نه فقط متغیرهایی که در حلقه یا حلقه‌های پسخورانی درگیر هستند. نتایج بررسی شاخص ثبات نشان داد که مقدار آن برابر با 0.334 و کمتر از 1 گزارش شد. بنابراین مفروضه تعادل تأیید می‌گردد.
جدول7. شاخصهای برازش مدل(منبع:یافته های پژوهشی)
| شاخص برازش | مقدار قابل قبول | مقدار مدل | نتيجه برازش |
شاخصهای برازش مطلق | X2 | 05/0< | 0.72 | مناسب |
GFI | 9/0< | 0.988 | مناسب | |
AGFI | 9/0< | 0.938 | مناسب | |
RMR | نزدیک به صفر | 0.13 | مناسب | |
شاخصهای برازش تطبیقی | NNFI | 9/0< | 0.989 | مناسب |
NFI | 9/0< | 0.989 | مناسب | |
CFI | 9/0< | 0.981 | مناسب | |
RFI | 9/0< | 0.967 | مناسب | |
IFI | 9/0< | 0.981 | مناسب | |
شاخصهای برازش مقتصد | PRATIO | 50/0< | 0.812 | مناسب |
PNFI | 50/0< | 0.841 | مناسب | |
PCFI | 50/0< | 0.843 | مناسب | |
RMSEA | 08/0> | 0.34 | مناسب | |
CMIN/DF | 2-3 | 2.373 | مناسب |
شاخص های برازش مطلق :که مقدار X2 به میزان 72/0 که بیشتر از 05/0 ، مقدار GFI به میزان 988/0 که بیشتر از 9/0 ، مقدار AGFI به میزان 938/0 که بیشتر از 9/0 ، و مقدار RMR به میزان 13/0 که نزدیک به صفر می‌باشد نشان از مناسب بودن مدل در شاخص های برازش مطلق می‌باشد.
شاخصهای برازش تطبیقی :که مقدار NNFIبه میزان 989/0 که بیشتر از 9/0 ، مقدار NFI به میزان 989/0 که بیشتر از 9/0 ، مقدار CFI به میزان 981/0 که بیشتر از 9/0، مقدار RFI به میزان 967/0 که بیشتر از 9/0، مقدار IFI به میزان 981/0 که بیشتر از 9/0 بوده که نشان از مناسب بودن مدل در شاخص های برازش تطبیقی می باشد
شاخصهای برازش مقتصد :که مقدار PRATIO به میزان 812/0 که بیشتر از 50/0، مقدار PNFI به میزان 841/0 که بیشتر از 50/0، مقدار PCFI به میزان 843/0 که بیشتر از 50/0، مقدار RMSEA به میزان 34/0 که کمتر از 08/0، و مقدار CMIN/DF به میزان 2.373 که بین 2-3 بوده و نشان از مناسب بودن مدل در شاخص های برازش مقتصد می باشد.که در کل می‌توان گفت مدل از برازش مناسبی برخوردار شد.
جمع بندی و پیشنهادات
پس از شناسایی و سطح بندی متغیرها مدلی تحقیق بر حسب سطح آنها به ترتیب از بالا به پایین تنظیم شد و در مدل ارائه شده این تحقیق عوامل در چهار سطح قرار گرفتند که در بالاترین سطح شایستگی معنوی قرار گرفته است و در سطح سوم مدل مهارت‌های مدیریتی با مولفه‌های(خلاقیت، تصمیم‌گیری، نگرش سیستمی، مدیریت زمان، مدیریت تغییر، مدیریت تعارض، مدیریت مشارکتی وکار تیمی) با ضریب 54/0 بر شایستگی معنوی اثر مستقیم و مثبت دارد.
بر اساس این مدل عوامل فردی با مولفه‌های(فراتر از خود، احترام و درک متقابل، انتقادپذیری، صداقت، تعامل و ارتباط، تفویض اختیار، سعه‌صدر، روحیه خدمتگزاری، تفکرمنطقی، امانتداری و شایسته‌سالاری) با ضریب 71/0 بیشترین اثر مستقیم ومثبت را به واسطه مهارت‌های مدیریتی بر شایستگی‌های معنوی دارد و در مرحله بعدی مدیریت مشارکتی با مولفه‌های(سازماندهی، تعهد سازمانی، مفید بودن در سازمان، همکاری در محیط کار، همسویی با ارزش‌های سازمانی، مقبولیت در محیط کار) با ضریب 63/0 اثر مستقیم و مثبت به واسطه مهارت‌های مدیریتی بر شایستگی معنوی دارد. همچنین این تحقیق نشان داد در تاثیر متقابل عامل‌ها مدیریت مشارکتی با ضریب 68/0 بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر عوامل فردی دارد.
همچنین یافته‌های تحقیق نشان داد در پایین‌ترین سطح مدل پایبندی به قوانین با مولفه‌های(پرهیز از مخاصمه سیاسی، قانون گرایی، تامین نیاز مالی) و مدیریت منابع انسانی(انگیزش و قدردانی، دانش تخصصی منابع انسانی، مهارت‌های منابع انسانی، مهارت‌های فردی) و ارزش آفرینی منابع انسانی با مولفه‌های(تلاش هوشمندانه و آگاهانه، درک اهمیت‌کاری، نگرش علمی- آکادمیک، حس شادی، لذت از کار، کیفیت کاری) قرار گرفته‌اند که همانند سنگ زیر‌بنای مدل عمل می‌کنند که معنویت در محیط کار باید از این متغیرها شروع و به سایر متغیرها سرایت کند. همچنین این سه عامل ها دارای ارتباط متقابل با یکدیگر هستند.
همسویی تحقیق با سایرتحقیقات انجام گرفته:
الریچ و همکاران در سال2008، در مقاله‌ای با عنوان سنجش شایستگی‌های ضروری برای متخصصین منابع انسانی در شرکت‌های تولیدی در تحقیق خود شایستگی ارزش آفرینی منابع انسانی به عنوان ضروریات در نظر گرفته است. که در این تحقیق ارزش‌آفرینی منابع انسانی در سطح اول مدل قرار گرفته و همانند سنگ زیر‌بنای مدل عمل می کند که نشان از تایید عوامل بیان شده در مدل می باشد(25).
حاج‌کریمی، رضائیان، هدیزاده، بنیادی نائینی نیز در سال 1390، در پژوهش با عنوان طراحی مدل شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بخش دولتی در ایران این تحقیق نشان می دهد شایستگی‌های هوشی، شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های مدیران منابع انسانی و ارزش آفرینی منابع انسانی را به منزله مدل خام تدوین کردند و پس از آزمون بر اساس یافته‌های پژوهش شایستگی‌های هوشی و شایستگی‌های مدیریتی بر شایستگی‌های مدیران منابع انسانی تاثیرگذار است که نشان از همسویی عامل‌های ارائه شده در مدل با شناسایی عامل‌ها ارائه شده در مدل شامل شایستگی‌های مدیران منابع انسانی، ارزش آفرینی منابع انسانی و شایستگی‌های مدیریتی را بیان میکند(7).
حسینی در سال1389، در تحقیق با عنوان چارچوب شایستگی در شرکت ملی گاز ایران در مدل ارائه شده تعداد 8 شاخص، را بعنوان ابعاد مدل بیان نمود که شایستگی مدیریتی یکی از شاخصهای مدل شناسایی کرد(8).
ناصحی فر، سعادت، معصوم زاده زواره در سال 1389، در تحقیق با عنوان الگوی ارزیابی قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی در مدل ارائه شده تعداد80 شاخص، را بعنوان ابعاد مدل بیان نمود که مهارت‌های فردی بعنوان یکی از شاخصهای مدل شناسایی کردند(16).
بنا بر این تعریفی که در خصوص معنویت در محیط کار می توان ارائه کرد این است که معنویت در محیط کار یک نیروی درونی و موهبت الهی است که خداوند متعال در وجود انسان جای داده است که این نیروی درونی با رشد و نمو انسان تکامل می‌یابد. این نیروی درونی می‌تواند بعنوان وجدان، درک، فهم، حس ویا کنکاش برای خودشناسی باشد که از درون وجود انسان نشات گرفته و انسان را برای خدمت و کمال سوق می‌دهد. لذا لازم است مدیران شرکت گاز برای شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت درمحیط کار به عوامل تعیین شده و مولفه‌های شناسایی شده در این تحقیق توجه ویژه‌ای را معمول نمایند و این عوامل را بعنوان شاخصهای با اهمیت در اهداف و استراتژی نیروی انسانی لحاظ نمایند چرا که عوامل موفقیت سازمان‌ها به این امر بستگی دارد که آنها تا چه حد توانسته‌اند عوامل شناسایی شده در مدل را برای منابع انسانی خود مهیا کنند به نظر تصدیقی، برای انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایسته‌ترین افراد نیاز به معیارها و ملاک‌هایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدی پست‌های سازمانی را به عهده بگیرند(21). دوبیس،کینگس ترن، رافول، کمپ22 معتقد هستند که سازمان‌ها باید با استفاده از رویکرد شایستگی، اقدامات منابع انسانی در جستجوی کشف مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌هایی باشند که به طور غیر مستقیم به موفقیت سازمان کمک کند و فعالیت‌های منابع انسانی را پیرامون آن شایستگی‌ها درک کند(5).
پیشنهادهای تحقيق
با توجه به یافته های تحقیق پیشنهادهای عملی به منظور شایستگی مدیران منابع انسانی به شرح ذیل ارائه می گردد:
مدیران شرکت گاز به نتایج این مطالعه جهت شایستگی مدیران منابع انسانی به پایبندی به قوانین، مدیریت منابع انسانی، ارزش آفرینی منابع انسانی توجه بیشتری معمول نمایند.
محققان در تحقیقات بعدی از عوامل و معیارهایی که در تعیین نوع راهبردهای شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار دارای اهمیت هستند را شناسایی کنند.
محققان بعدی از روش ها و تکنیک های دیگری برای مدل‌سازی شایستگی مدیران منابع انسانی مبتنی بر معنویت در محیط کار استفاده و با مدل حاضر مقایسه نمایند.
محدودیت تحقیق:
معمولا هر تحقیقی با محدودیت ها وتنگناهایی مواجه می‌باشد که محقق را در انجام کار با مشکلاتی مواجه میکند این تحقیق نیز با محدودیت ها و مشکلاتی که عبارت بود از: عدم وجود تحقیقات مشابه که شایستگی‌های مدیران منابع انسانی را مبتنی بر معنویت مورد بررسی قرار دهند که موجب صرف زمان زیادی جهت مطالعات در ادبیات تحقیق گردید. و همچنین عدم وجود تعریف واحد و مورد توافق همه صاحب نظران از معنویت در محیط کار.
منابع:
1. Abbaspour, A, Advanced Human Resource Management, Samat Publications, Tehran: Samat, 2009,)in Persian(.
2. Azar A, Khosravani F, Jalli R, Research in Soft Operations, Industrial Management Organization Publications, Tehran, 2013)in Persian(.
3. Cavanagh, G.F. Spirituality for managers: context and critique, Journal of Organizational Change Management,1999; 12(3): 86-199.
4. Chao, Yu-Pin; Ying-Chyi Chou; & Wen-Hsiang Lai . AHP Competency Model in the Service Chain Industry. Advances in Management & Applied Economics, 2017; 7(3): 1-20.
5. Dubois, D.Q, Rothwell, W.J., King Stern, D.J & Kemp, L.K. “Competency – based human resource management”, Davies-Black Publishing,(2004).
6. Giberson, T. R. "Performance Capabilities and Competencies at the Undergraduate and Graduate Levels for Performance Improvement Professionals", Wiley InterScience, 2010; 22(4): 99-120.
7. Haj Karimi, A, Rezaian, A, Hadizadeh, A, Bonyadi Naeini, A, Modeling the competencies of human resource managers in the public sector in Iran. Public Management Perspectives,2011; 8: 43-23.)in Persian(.
8. Hosseini, S, “Competency System in the National Iranian Gas Company with Emphasis on Attracting the Competent and Educating the Efficient.” First Conference on the Development of Meritocracy, 2008.)in Persian(.
9. Islamian, M, Gholipour, R, Hemtian, H, Designing and explaining the competency model of senior managers of state-owned banks with emphasis on the general policies of the resistance economy, Journal of Executive Management, 2018;19(10):71-80.)in Persian(.
10. Karakas, F. Spirituality and Performance in Organizations: A Literature Review, Journal of Business Ethics, 2010; 94: 89-106.
11. Karaman‐Kepenekçi & Ahmet Aypay.Teachers’perceptions of tolerance in teacher–administrator relationships in Turkey, International Journal of Leadership in Karen, C. C., George, R. G., & Sally, A. R. (2000), A Framework for Accommodating Religion and Spirituality in the Workplace (and Executive Commentary). The Academy of Management Executive, 2009;14(3):124-2009.
12. Khomeini,R, Sahifa Imam, Tehran, Imam Khomeini Publishing House. 1999; 16,)in Persian(.
13. Masoumi, H, Explaining the Concept of Spirituality in the Leadership of the Organization from the Perspective of Western and Islamic Approach, Journal of Nations Research, 2016; 9: 104.,)in Persian(.
14. Mitroff, I., & Denton, E. A spiritual audit of corporate America: A hard look at spirituality, religion, and values in the workplace (1st ed.). San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1999.
15. Myers, J. E. Wellness Throughout the Lifespan, Guidepost, May,1999.
16. Nasehi Far, S, Masoomzadeh Z, A,"A model for evaluating the competencies and competencies of the managers of the Ministry of Commerce", Business Reviews, Year,2010; 8(41), )in Persian(.
17. Nitin V. Competencies and Competency Model-A Briefoverview of its Development and Application, SIES Journal of Management, April - August,2010; 7(1): 121-131.
18. Pourabedi, M , Zarabi, V, Sajjadi Naeini, H, Razi, Z, Designing a Multidimensional Competency Model for Managers and Employees, Quarterly Journal of Human Resource Management Research, 2016; 8(2).)in Persian(.
19. Quinn, J. B., & Hilmer, F. G. Strategic outsourcing. Sloan management review ,1994; 35(4): 43-55.
20. Skorková, Zuzana . Competency models in public sector”. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 2016; 230: 226-234.
21. Tasdighi, M, Barriers to the development of meritocracy in religious thought and how to use the sources of power among competent and incompetent managers, Proceedings of the first conference on the development of meritocracy in organizations, Tehran, 2006)in Persian(.
22. Tomaj, Y. Developing a Process Model for the Competencies of Public Sector Managers in the Public Sector with Emphasis on General Policies of the Administrative System, PhD Thesis, University of Tehran, 2012)in Persian(.
23. Traicoff, D. Pope, A. Bloland, P. Lal, D. Bahl, J. Stewart, S. Ahrendts, J. J. V. Developing Standardized Competencies to Strengthen Immunization Systems and Workforce 2019.
24. Ulrich, D, and R W Eichinger . Delivering HR with an attitude, HR Magazine 1998.
25. Ulrich,D., Brockbank,W., Johnson,D., Sandholtz,K., and Younger. HR competencies: mastery at the intersection of people and business, The RBL Institute, The Society For Human Resource Managemen 2008.
26. Zahedi, S, Al-Sadat, Sh, Strategic Capabilities Model of Middle Government Managers, Strategic Management Studies, 2010; 1: 95-139.)in Persian(.
27. Zarei Matin, H, Rahmati, M; Mousavi, M, Vedadi, A, Designing a Competency Model for Managers in Cultural Organizations of the Country, Management of Government Organizations , 2014; 2(4): 19-36.)in Persian(.
[1] 1- دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی ، علی آباد کتول، ایران. h.mghasemi@yahoo.com
[2] - استادیار، گروه مدیریت دولتی،واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی ، علی آباد کتول، ایران.(نویسنده مسئول). Shojaei@aliabadiau.ac.ir
[3] - استادیار، گروه مدیریت دولتی،واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی ، علی آباد کتول، ایران. Gorji@aliabadiau.ac.ir
[4] - Traicoff
[5] - Chao
[6] - Quinn
[7] - Hilmer
[8] - Nitin
[9] -Ulrich
[10] -Mitroff
[11] - Denton
[12] - Cavanagh
[13] -Myers
[14] - Karakas
[15] -Skorkova
[16] -Owenz
[17] - Giberson
[18] - Principle Components
[19] - Kaiser-Meyer-Olkin
[20] - Bartlett
[21] - Karaman- Ahmet
[22] - Kemp- Dubois- Rothwell- King Stern
