Determining the factors of the decision making model for choosing training and learning methods in human resources development
Subject Areas :
1 - Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Faculty of Humanities, Bo Ali Sina University, Hamadan, Iran
Keywords: Training and development, competence development methods, decision making and weighting with AHP method.,
Abstract :
Providing an operational guide for the selection and implementation of learning methods in organizations as one of the tools used by managers and training professionals has a significant impact in effective knowledge transfer and optimal improvement of educational processes. The theoretical model gap in this area and the increasing demand of organizations for decision-making are the main motivations for the author's research. For its theoretical model, this mixed research employed a theoretical research method in the qualitative section and a survey method in the quantitative section. In the qualitative section, after purposeful selection of experts from among managers and training professionals (using a snowball sampling method), the main factors influencing decision-making models were determined using a semi-structured approach. The participants in this section included twelve experts, and the results of the qualitative research section were extracted using thematic analysis. For the quantitative section, the validity of the questions was first confirmed by experts using the CVR method. Following the distribution and collection of questionnaires, they were analyzed using the Kolmogorov-Smirnov test, T-test, and central indices. Afterwards, the influential factors in determining training methods and human resource development were identified. Analytical Hierarchy Process (AHP) and Expert Choice software were used for weighting these factors. The influential factors, after identification with their weight coefficients, include Audience Level (0.161), Competency Development Program Scope (0.162), Competency Coverage Level (0.139), Competency Development Objective (0.044), Cost Allocation for Competency Development (0.284), Desired Competency Development Duration (0.067), Feasibility of Learner's Real Experience with Competency Phenomena (0.076), and Desired Learning Transfer Duration (0.064). To make the findings practical and direct their practical application, the results were presented in the form of fully functional decision-making software that aims to empower the organization in decision-making.
1. Mulyadi M, Manalu NC, Fadillah AH, Hamta F. Effects of Job Stress, Work Culture and Against the Performance of Lecturers and Work Associations as Intervening Variables at the University of Ibnu Sina. InIAIC International Conference Series 2021 Jan 27 (Vol. 3, No. 2, pp. 83-89).
2. Nwafor S. Training and Development: Strategic Impact on Employees’ Job Performances. African Journal of Management and Business Research. 2022 Jul 31;5(1):50-60.
3. Udai Pareek & Roy P. Lynton (2000), Training for Organisational Transformation, Part-2 Sage Publication, N.D
4. Ei, K.M., 2023. The Effect of Core Banking Training Pratices on Employee Performance at Ayeyarwady Bank (Doctoral dissertation, MERAL Portal).
5. Mendoza CN, Bautista PD. Scenario-Based Training and Development Design among the Philippine Local Government Units. Texas Journal of Philology, Culture and History. 2022 Mar 21;4:8-24.
6. Braun, V., & Clark, V. Using thematic analysis in psychology. Qualitative in psychology.2006; 3(2): 77-101.
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال دهم، شماره 37، تابستان 1402، 262-239 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.10, No 37, 2023, 239-262
|
تعیین عوامل مدل تصمیم گیری انتخاب روش های آموزش و یادگیری در توسعه منابع انسانی
فیروز نوری کلخوران1
(تاریخ دریافت: 15/01/1401؛ تاریخ پذیرش: 05/07/1402)
چکیده
ارائه یک راهنمای عملیاتی برای انتخاب و به کارگیری روش های یادگیری در سازمان ها به عنوان یکی از ابزارهای مورد استفاده مدیران و کارشناسان آموزش در انتقال موثر آموزشی و ارتقاء بهینه فرآیندهای آموزش تأثیر ارزنده ای دارد. خلأ مدل نظری در این زمینه و تقاضای روز افزون سازمان ها برای تصمیم گیری در سازمان ها، انگیزه اصلی نویسنده جهت پژوهش و بسط شده است. رویکرد پژوهشی مورد استفاده در این پژوهش آمیخته می باشد. در بخش کیفی پژوهش برای مدل سازی نظری از روش پژوهش نظریه ای بهره گرفته شده است و در بخش کمی از روش پیمایش استفاده گردید. در بخش کیفی پس از انتخاب متخصصین از میان مدیران و کارشناسان آموزش به صورت هدفمند (از نوع گلوله برفی) تلاش شده با استفاده از روش نیمه ساختار یافته عوامل اصلی مدل تصمیم گیری تعیین شود. مشارکت کنندگان در این بخش 12 نفر از متخصصین بودند و نتایج پژوهش بخش کیفی با روش تحلیل مضمون استخراج گردید برای بخش کمی با استفاده از روش پیمایشی، ابتدا روایی سوالات با روش CVR مورد تأیید متخصصین قرار گرفت و بعد از توزیع و گردآوری آن ها با استفاده از آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون T و شاخص های مرکزی مورد تحلیل قرار گرفت و بعد از آن عوامل موثر در تعیین روش های آموزش و توسعه منابع انسانی تعیین شد و برای وزن دهی به آن ها تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار Expert choice استفاده شد. عوامل موثر بعد ازشناسایی با ضریب وزنی شامل سطح مخاطبین (0.161)، دامنه برنامه توسعه شایستگی (0.162)، سطح پوشش دهی شایستگی (0.139)، هدف توسعه شایستگی (0.044)، میزان هزینه تخصیص برای توسعه شایستگی (0.284)، مدت زمان مطلوب توسعه شایستگی (0.067)، امکان تجربه واقعی پدیده های شایستگی توسط فراگیر(0.076) و مدت زمان انتقال یادگیری مطلوب (0.064) می باشند. برای کاربردی سازی و جهت دهی بر کاربردی سازی یافته ها، نتایج بدست آمده در قالب یک نرم افزار تصمیم گیری کاملاً کاربردی ارائه گردید که به سازمان قدرت تصمیم گیری را ارائه دهد.
کلیدواژه‌ها: آموزش و توسعه، روش های توسعه شایستگی، تصمیم گیری و وزن دهی با روش AHP.
مقدمه
توجه به منابع انسانی در عرصه های مختلف و تعابیر فراوان مهم تلقی شده است میولیادی و همکاران2 او در این خصوص اعتقاد دارند که منابع انسانی3 در هر فعالیت تجاری به دلیل کیفیت آنها ضروری است، این امر به دلیل تأثیر عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت می باشد. مدیریت و توسعه منابع انسانی یک سرمایه گذاری برای شرکت ها و سازمان ها محسوب می شود، زیرا منابع انسانی نیازمند هزینه های نگهداشت4 می باشد. حتی با این سرمایه گذاری زیاد و هزینه های مترتب بر آن، سود شرکت پس از این سرمایه گذاری بسیار زیاد می شود. زیرا کارکنان متعلق به شرکت حرفه ای می شوند و در تمام مشاغل شرکت قابل اعتماد خواهند بود (1). توسعه منابع انسانی فعالیتی است که باید توسط سازمان، مدیریت شود تا اینکه دانش، توانایی و مهارت های آن ها مورد استفاده قرار بگیرد. سازمان ها با این فعالیت های توسعه ای، امیدوارند که در انجام کار، کاستی ها را بهبود بخشند و بر آن ها غلبه پیدا کنند. به عبارتی دیگر می توان اذعان کرد که توسعه منابع انسانی روشی موثر برای رویارویی با چالش ها هستند (2). برای همین موضوع نظام تصمیم گیری که در این پژوهش طراحی و به کار گرفته شد، یک نظام تصمیم گیری مبتنی داده های های محیطی و ویژگی های شایستگی ها در نظر گرفته شد و در نهایت باعث ایجاد یک نرم افزار برای این موضوع شد. مکانیزمی از این نظام تصمیم گیری که باعث ایجاد نرم افزار گردید تحلیل سلسله مراتبی5 می باشد. در نظام های تصمیم گیری مبتنی بر معیارهای چند معیاره مانند CILOS، IDOCRIW، FUCOM، LBWA، SAPEVO-M و MEREC در حوزه مدیریت و نظام های برنامه ریزی استفاده می شود (3).
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
برای هزاران سال، انسان ها با انجام دادن یاد می گرفتند و از روزهای اولیه شکارچیان و جمع‌آوری غذا تا اولین جوامع، انسان‌ها از طریق تجربه از طبیعت و از یکدیگر یاد می‌گرفتند. یادگیری تجربی در هسته وجود ما قرار دارد و در رشد فیزیولوژیکی، رفتاری و روانی ما نقشی اساسی دارد. یادگیری در مراحل بعدی تاریخ بشر به شدت متکی بر تکثیر شفاهی داستان ها و قصه ها از نسلی به نسل دیگر در اطراف آتش یا در اجرای عمومی تئاتر و غزلیات حماسی بود. اگر چه این نوع یادگیری محتوای تجربه آموخته شده را از زمینه خود جدا می کرد، اما به جوامع اجازه می داد دانش را به صورت بین نسلی و در مقیاس بزرگتر منتقل کنند. کمیسیون خدمات نیروی انسانی6 اشاره می کند که وقتی که واژه آموزش و توسعه منابع انساني را در موتور گوگل جستجو می‌کنید، نزديك به دو ميليارد و ششصد میلیون نتيجه يافت می‌شود؛ كه شامل اطلاعاتي راجع به مقالات، مؤسسات آموزشي، شركت‌هاي ارائه كننده خدمات يادگيري، روش‌ها و تجربيات آموزش و يادگيري سازمان‌ها و شركت‌ها و ساير عناوين مشابه مي‌باشد. در حال حاضر، صنعت آموزش از ابعاد وسيعي برخوردار شده است، به طوري كه لازم است در شروع مباحث تخصصي و فصول متنوع كتاب حاضر، بررسي كوتاهي درباره مفهوم آموزش انجام شود. از دیدگاه‌های مختلف آموزش به چند شکل متنوع تعریف شده است، که عبارتند از : «آموزش فرآیندی برنامه‌ریزی شده، برای تغییر نگرش، دانش و مهارت، از طریق ايجاد تجربه یادگیری برای دستیابی به عملکردي مؤثر در هر زمينه، فعالیت یا مجموعه‌اي از فرآيندها مي‌باشد. هدف آموزش در محیط کاری، توسعه توانایی‌های فردي و برطرف کردن نیازهای فعلی و آینده منابع انسانی سازمان است» (9). «هدف از آموزش، ارائه دانش، مهارت و نگرش لازم در مورد وظایف کاری است. هدف آموزش، بهبود عملکرد کاری به شکل مستقیم میباشد» (10). «آموزش به معنای مديريت و رهبری برای دستیابی به تغییرات دلخواه در رفتار انسان است» (11). همچنین هير، مک‌لئود و کینگ7 (1996) معتقدند که آموزش شامل «هر فعالیت یا دوره رسمی یا غیررسمی (مثلاً آموزش حین کار) است، که به فرد کمک مي‌كند تا دانش و مهارت‌های لازم را، برای بهبود بخشيدن به فعاليت‌هاي شغلي خويش را کسب نمايد.» (12). هاگی و موسانگ8 اعتقاد دارند در حالت ایده‌آل، آموزش با تجربه عملی و کاربردی کامل می‌شود (13). اورمن9 (1994) آموزش را اينگونه تعريف مي‌نمايد : «افراد آن چه را که بشنوند فراموش می‌کنند، آنچه را که ببینند به خاطر می‌سپارند، و آنچه را که انجام دهند، درک می‌کنند» (14).
روش ها و فن آوری های یادگیری و توسعه منابع انسانی
برای اینکه سیستم مناسبی برای تصمیم گیری ارائه شود لازم است موضوع و کانون های تصمیم گیری بررسی شود.یکی از کانون های تصمیم گیری در رابطه با موضوع حاضر، روش های آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد. در این بخش به بررسی این مهم پرداخته خواهد شد.
مربیگری : يكي از روش‌هاي مورد استفاده در فرآيند آموزش و بهسازي منابع انساني كه كاربردهاي متنوعي در سطح سازمان‌ها دارد، مربيگري مي‌باشد. كاتش و اندرسون10 ادوارد11 تاريخچه مربيگري12 را می‌توان به زمان سقراط حكيم (427 تا 347 قبل از میلاد) نسبت داد. سقراط اعتقاد داشت كه افراد هنگامی به بهترین وجه یاد می‌گیرند که مسئولیت کارهای واگذار شده به آنها را برعهده بگیرند (15).
منتورینگ : يكي ديگر از ابزارهاي توسعه منابع انساني، منتورينگ مي‌باشد. منتورینگ13 واژه‌ای است که در علم مدیریت، مخصوصاً مدیریت منابع انسانی، آموزش و بهسازي منابع انساني بعنوان يك روش انتقال تجربیات تعبير و مورد استفاده قرار می‌گیرد. اين چنين به نظر مي‌ر‌سد كه منتورينگ در بين فرصت‌هاي نوين يادگيري و روش‌هاي بهسازي و توسعه منابع انساني، بیشترین شباهت را با مربیگری دارد. بسیاری از مهارت‌ها و رویکردهایی که توسط یک منتور14 در فرآیند منتورینگ استفاده می‌شود، همانند فعالیت‌ها و اقداماتی است که مربیان در فرآیند مربیگری استفاده می‌کنند. مربیگری و منتورینگ هر دو، دربردارنده یک رابطه فرد به فرد هستند و فرصتی را برای افراد، جهت دریافت بازخورد، یادگیری، رشد و بهسازی فراهم می‌آورند، با این حال تفاوت‌هایی میان این دو روش وجود دارد. واژه منتورینگ از اساطیر یونانی نشأت می‌گیرد. زمانی‌که یکی از شخصیت‌های کتاب افسانه اودیسه، فرزند خود را برای آموزش به دوستش سپارد و او را منتور نامید. او از دوستش خواست که هر چه از فنون جنگ و سیاست می‌داند به فرزندش یاد دهد. از آن زمان به بعد این واژه به افراد مورد تأییدی اطلاق شد که حاضر هستند دانش و تجاربشان را با افراد کم تجربه به اشتراک بگذارند. منتور کسی است که دانش و تجربه ارزشمندی در یک موضوع دارد و طی فرآیند منتورینگ آن را به منتي15 منتقل می‌کند. بعنوان مثال، کارگر باتجربه‌ای که نحوه کار کردن با یک دستگاه را به یک فرد تازه استخدام شده، آموزش می‌دهد، یک منتور است. منتور به طور عملی دانش و مهارت را منتقل می‌کند و نحوه کار کردن را آموزش می‌دهد. منتورینگ بیان‌گر یک رابطه است نه یک اقدام و عمل. منتور فردی باتجربه، هدایت‌گر و قابل اطمینان است که خواهان ایجاد موفقیت در منتي است. منتورها در یک رابطه منتورینگ، تجارب کاری زیادی را ارائه نموده و مجموعه‌ای از دیگر وظایف را انجام می‌دهند. در واقع منتورینگ فرآیندی است که در آن یک فرد باتجربه و آگاه، فرد دارای تجربه کمتر را کمک و حمایت می‌کند (16) (گاروي16، 2001).
ژورنال كلاب : يكي ديگر از روش‌هاي آموزش و توسعه منابع انساني، ژورنال كلاب مي‌باشد. گستردگي دانش و اطلاعات توليد شده در سطح دنيا، اين واهمه را در وجود كارشناسان و مديران ايجاد مي‌نمايد كه ديگر آنها نمي‌توانند با يك روش تضمين شده و مطمئن به دانش توليد شده دست يابند. ما در عصر بی‌سابقه‌ای از رشد اطلاعات زندگی می‌کنیم، فیش17 (2006) در قالب یک فیلم ویدئویی این‌گونه پیش‌بینی کرد که ارزش اطلاعات یک هفته‌اي نیویورک تایمز، احتمالا از مجموعه اطلاعاتی که یک فرد در قرن 18 میلادی می‌توانسته است کسب کند، بیشتر است. در دنیای حاضر با توجه به تنوع و گستردگی دانش و دامنه عملیاتی امور سازمانی از یک سو و ویژگی‌های چندین‌گانه مخاطبین یادگیری‌های سازمانی، لازم است، روشهای متنوع يادگيري و بهسازی سرلوحه برنامه دپارتمان‌های آموزش و بهسازی قرار گیرد. یکی از این روشهای یادگیری، ژورنال کلاب18 (مقاله خوانی) میباشد. ژورنال كلاب، مرور تخصصي مقالات و منابع علمي به روز دنيا جهت دستيابي به دانش و مباني تخصصي زمينه‌هاي مختلف علمي و صنعتي مي‌باشد.
جامعه یادگیری : تعریف یک جامعه یادگیری19 چیست؟ جامعه یادگیری را می‌توان آن را به عنوان جامعه‌ای از افراد تعریف کرد که با برنامه‌ریزی قبلی، به منظور دنبال کردن و دستیابی به اهداف یادگیری خاص، دور هم جمع می‌شوند. زمانی که اعضای گروه، همراه با یکدیگر برای دستیابی به اهداف یادگیری تلاش می‌کنند، جامعه یادگیری از آنها پشتیبانی کرده و بستری برای حضور دیدگاه‌ها و نقطه نظرات مختلف فراهم می‌کند. علاوه بر این، جوامع یادگیری، محیط‌های یادگیری عمدی محسوب می‌شوند، از این لحاظ که هر برنامه، فعالیت و تعامل در درون جامعه در راستاي پیشبرد اهداف یادگیری اولیه در نظر گرفته شده است (17) و (18). تحقیقات مرتبط با جوامع یادگیری، مزایای متعددي را برای زندگی اجتماعی و آکادمیک فراگیران ثبت کرده‌اند که شامل موارد ذيل هستند :
· دستیابی به رضایت بیشتر نسبت به مطالب آموخته شده در کلاس
· ايجاد توانایی بیشتر برای پیاده‌سازی دانش خود در موقعیت‌های جدید
· توسعه ارتباط علمی عمیق‌تر با همکاران
· افزایش رضایت نسبت به محیط‌های اجتماعی و آکادمیک
· و توسعه نرخ كيفيت تصمیمات شخصی براي همه اعضاء.
جوامع یادگیری معمولاً بر پایه روابط مشورتی بین مبتدی‌ها و متخصصان شكل مي‌گيرد. در چنين رابطه‌اي متخصصان، تازه‌کاران را در مسیر مقابله با فشارها و انتظارات محيط‌هاي كاري و حرفه‌اي کمک مي‌کنند (19). این روابط توسط نقش‌های گردشی قابل توصیف هستند. به طوری که مبتدی‌ها به متخصصانی تبدیل خواهند شد که می‌توانند برای همکاران خود، زمينه‌هاي پشتیبانی، راهنمایی و رهبری را فراهم کنند، در حالی که متخصصان هم براي یادگیری مهارت‌های جدید و مشارکت در تجارب بديع، مي‌توانند به نقش مبتدیانه و اولیه خود باز گشته و اين چرخه يادگيري هر روز تكرار گردد. علاوه بر این، جوامع یادگیری می‌توانند حس تعلق قوی بین افراد ایجاد کنند، به طوری که افراد عضو در نتیجه مشارکت، تغییرات ايجاد شده در زمنيه‌هاي تخصصي خود را گزارش خواهند کرد؛ هویت آنها با مأموریت جامعه یادگیری هماهنگ شده و نسبت به اهداف مشترک، مسئولیت‌پذیر می‌شوند. فرآیندها و عناصر جامعه یادگیری به شکلي ایده‌آل برای خلق برنامه‌های آموزش كاركنان آینده مناسب هستند (20).
يادگيري اقدامي/ تجربي : يكي از روش‌هاي توسعه منابع انساني، استفاده از رويكرد يادگيري اقدامي/ تجربي مي‌باشد. اين روش يكي از روش‌هاي نسبتاً مهم و قابل توجه در حوزه آموزش مي‌باشد كه به نوعي مي‌تواند محل تلاقي بسياري از روش‌هاي ديگر باشد و همچنين با توجه به گستردگي آن و تأثيرگذاري بر روي سازمان، يكي از ابزارهاي مديريتي نيز مي‌باشد. سازمان‌ها برای اینکه بتوانند در دنیای کسب و کار دوام بیاورند، ناچار و ناگزیر از یادگیری هستند (21) (گروين20، 2000). توسعه سازمان‌ها از جنبه‌های مختلف وابسته به یادگیری است و از این رو دائماً در چرخه یادگیری سازمانی قرار دارند، سازمان یادگیرنده بر روی سه سطح اصلی متمرکز میباشد و کلیه امور و برنامه‌هاي خود را مبتني بر آنها توسعه می‌دهند. این سه سطح عبارتند از :
· سطح فردی21
· سطح تیمی22
· سطح سازمان23
ایجاد ساز و کارهای یادگیری برای ایجاد سازماني پویا، نیازمند استفاده از یادگیری و ابزارهای مربوط به آن در سه سطح میباشد. در این بخش حوزه یادگیری فردی مد نظر قرار می‌گیرد.
كاري24، 2001 اعتقاد دارد که یادگیری اقدامی/ تجربی25 یکی از ویژگی‌های مشترک بسیاری از تلاش‌های توسعه سازمانی میباشد (22). سازمان‌ها در مباحث توسعه سازمانی می‌توانند از این ابزار بسیار مهم برای یادگیری کارکنان استفاده کنند.
تورهای یادگیری : سيد فاپ26 اعتقاد دارد که روشهای یادگیری در حال توسعه هستند و توسعه ابعاد و اشکال مختلفی به خود گرفته است و دائماً نیز در حال دگردیسی، ایجاد شقوق و تنوع بخشي می‌باشند. تلاش برای یافتن و صحه‌گذاری بر انواع روشهای یادگیری غیر رسمی، موجب افزایش اثربخشی، کاهش هزینه و استفاده از تمامی ظرفيت‌هاي محیط پیرامونی برای یادگیری میباشد. بعضاً این سوال پیش می.آید که چرا مرکز ثقل فعالیت‌های توسعه منابع انسانی در حال گذار از آموزش به سمت یادگیری است؟ و چرا یکی از این ابزارهای مؤثر بازدیدهاي مطالعاتی27 و تورهای تعالی28 و يادگيري میباشد؟ بازدیدهای میدانی چه مکانیزم یادگیری را برای سازمان‌ها ایجاد نموده‌اند و چه نتایجی را برای آن تصویرسازی کرده‌اند که می‌توان از این روش به عنوان یکی از روشهای مقرون به صرفه و عملیاتی آموزش و بهسازي نام برد؟ هر سازمان، شرکت و یا مؤسسه‌ای نیازمند ایجاد تغییرات سازمانی میباشد یکی از مهمترین روشهای شناسایی راه‌های جدید امور و فرآیندها، مشاهده هدفمند و بازدیدهای مطالعاتی می‌باشند. یکی از روشهای مؤثری که می‌تواند موجب انتقال تجربه گردد، بازدیدها و تورهای تعالی و يادگيري میباشد، در واقع سازمان‌ها متوجه این تغییر هستند که به جای صرف هزینه‌های زياد برای تشکیل دوره‌های آموزشی، می‌توان به سازماندهی تورهای تعالی و بازدیدهای مطالعاتی پرداخت. البته این اقدام نیازمند تغییر در نگرش مدیریت یادگیری در سازمان‌ها میباشد. جالب این است که اثربخشی این نوع از یادگیری‌ها در بیشتر موارد بیشتر از سایر روش‌هاي آموزش و بهسازي ملموس و قابل دفاع میباشد. تورهای تعالی و بازدیدهای مطالعاتی برای ملاحظه فرایندها، شیوه انجام امور و استقرار بسیاری از زیرساخت‌ها مناسب می‌باشند به طوری‌که در بسیاری از موارد، انتقال دانش و تجربه عملیاتی از طریق این شیوه، بهترین و مناسب‌ترین روش میباشد.
آموزش در مقیاس کوچک : از زماني که مفهوم یادگیرنده (فراگير) بزرگسال29 برای اولین بار توسط نولز و همكاران در دهه 1970 مطرح شد تا حال حاضر، یادگیری و توسعه در سازمان‌ها تحولات زيادي داشته است (نولز، هالتون و سوانسون30، 2012). با توجه به تغييرات به وجود آمده، محیط سنتی یادگیری دیگر نمي‌تواند در شرايطي كه نیازهای فراگيران بزرگسال خسته و پریشان که صرفاً مي‌توانند حدود یک درصد از مدت زمان كاري خود را در طول يك هفته به يادگيري و آموزش حرفه‌اي اختصاص دهند، مفيد بوده و در مدار خدمت قرار داشته باشد با توجه به اينكه فراگيران بزرگسال نيازهاي مختلفي دارند و مدت زمان اندكي هم براي توسعه و بهسازي خود دارند، لازم است تكنيك‌ها و روش‌هاي موجود در زمينه آموزش و بهسازي مورد بررسي و عنايات ويژه قرار بگيرند. در محیط کار، كاركنان بايد به صورت مستمر مشغول يادگيري باشند، تا به منظور انطباق با شرایط جدید و پاسخگویی به خواسته‌ها و چالش‌ها، مهارت و دانش لازمه را یاد بگیرند. بنابراین اطلاعات جدید حرفه‌اي باید به طور مداوم احصاء و اعمال شود مدل‌های منسوخ يادگيري كه مبتني برای دوره‌هاي زماني و الزامات متناسب با آن ايجاد شده‌اند، برای توسعه مداوم و نيازهاي حال حاضر كاركنان و سازمان‌ها کافی نیستند. علاوه بر این، در رسانه‌های فعلی كه در محیط رسانه‌های دیجیتال و براي آموزش و توسعه منابع انساني ايجاد شده‌اند، دیگر راهی برای بازگشت وجود ندارد و لازم است با بهره‌برداري از امكانات رسانه‌های دیجیتال يادگيري اتفاقات خوبي در زمينه بهسازي منابع انساني بيفتد.
فرصت مطالعاتی : جوزف و کوسرا31 (2004) دریافتند 68% مدیران مؤسساتی که آنها مورد مطالعه قرار داده بودند، فرصت مطالعاتی را وسیله‌ای برای افزایش بازده تحقیقاتی می‌دانند. اگر چه مؤسسات آکادمیک بر بازده تحقیقاتی تمرکز دارند، بعضی از اعضای هیأت علمی و كارشناسان سود و انتفاع شخصی فرصت‌های مطالعاتی را تحسین می‌کنند (23). مثلاَ امسپائو کارسون32 (2005) مزایای فرصت مطالعاتی را به این صورت توصیف می‌کند كه، تجارب جایگزین، مخصوصاَ در شرایط نا آشنا و جديد رخ می‌دهد، حس تازگی و نگرش ايجاد شده باعث می‌شود شخص، سرزنده و شاداب به محل کار خود برگردد.به علاوه، ایجاد فرصت‌های مطالعاتی نیرو بخش، نه تنها برای سعادت فرد ضروری است، بلكه این فرصت، زمان مناسبی برای غرق کردن خود در تغییرات مهیج، آغاز یک پروژه مقدماتی، و آغازي براي تلاش‌های مبتکرانه‌اي است که حقیقتاَ حس کنجکاوی انسان را بر می‌انگیزاند (بنشاف و اسپيروئيل33، 2002). همان‌گونه که مشاهده می‌گردد اعطای فرصت‌های یادگیری برای مشاغل و حرفه‌های بخش تحقیق و توسعه و برنامه‌ریزی سازمان مناسب است. هر چند تاکنون مفهوم فرصت‌های مطالعاتی بیشتر در حوزه‌های آکادمیک، دانشگاهی و آموزش عالی مطرح بوده است، اما این نوع از رویکرد یادگیری و بهسازی منابع انسانی وارد ميدان سازمان‌هاي توليدي و خدماتی نيز شده است و بعنوان یکی از انواع روشهای یادگیری به صورت بسيار جدي مطرح است.
یادگیری های مبتنی بر فناوری : فناوری های زیربنایی متاورس34، واقعیت افزوه35 و واقعیت مجازی36 می توانند حافظه اپیزودیک را فعال کنند. حافظه اپیزودیک کلید آموزش با کیفیت بالا برای دانش پایدار، عمیق و تحول آفرین است. آموزش فرا رشته ای یکپارچه؛ و شایستگی و دانش به محیط کار منتقل شود (24). یادگیری همه جانبه هماهنگ شده در نقش آفرینی، شبیه سازی، بازی، گیمیفیکیشن، داستان سرایی/داستان زندگی کردن، و پیوستارهای بازی می تواند پتانسیل های خلاقانه عظیمی را برای یادگیری تجویزی و اضطراری رسمی و غیررسمی موثر در دنیای مجازی کشف کند. در واقع، این حوزه مفهومی به مربیان اجازه می‌دهد تا یادگیری را به روشهای عملی و عملی سازماندهی و انقلابی کنند که در بیشتر موارد در کلاس‌های فیزیکی امکان‌پذیر نیست که می‌تواند علاوه بر سیستم‌های مدیریت یادگیری دو بعدی و مبتنی بر وب انجام شود (25).
فناوری های فراگیر دیجیتال : مجموعه ای از فناوری های دیجیتال را می توان برای تسهیل یادگیری همه جانبه استفاده کرد، یعنی واقعیت مجازی (VR)، واقعیت افزوده (AR) و واقعیت ترکیبی (MR). این فناوری‌ها به عنوان فناوری‌های همه جانبه طبقه‌بندی می‌شوند و می‌توان آنها را تحت عنوان چتر فراگیر واقعیت توسعه یافته یا واقعیت متقابل (XR) خلاصه کرد (26). XR، همراه با سایر فناوری‌ها مانند رباتیک، برای توسعه یک الگوی محاسباتی نوظهور جدید ضروری خواهد بود: محاسبات فضایی (27). در عصر جدید تحولات در حوزه آموزش و یادگیری منابع انسانی بسیار شگرف می باشد و بر طبق تجربیات موجود، رویکردها و فرآیندهای آموزش و یادگیری در سال های اخیر دچار تغییرات زیادی شده است. لینتون و پاریک37 برخی از این تغییرات برجسته زیر را در این خصوص شناسایی کرده اند که عبارتند از اینکه :
· آموزش از آموزش به افراد38 به آموزش تیم ها و افراد، متشکل از اعضا در کل سلسله مراتب تغییر کرده است.
· آموزش ویژگی یادگیری بین گروهی39 پیدا کرده است.
· آموزش خود را با فرآیند توسعه سازمانی مرتبط ساخته است. آموزش به بخشی از یک تمرین یادگیری شرکتی در سطوح بالاتر تبدیل شده است.
· سیستم‌های فنی-اجتماعی بر فرآیندهای آموزشی در سازمان‌ها تأثیر می‌گذارند.
· مخاطبان هدف40 نیز دستخوش تغییر ترکیبی هستند. گروه هدف مشتمل بر حضور زنان و افراد از اقوام و گروه های مختلفی هستند که در سازمان ها فعالیت می کنند. و همین موضوع این باعث ایجاد تنوع در فعالیت آموزشی نیز می شود.
· فن آوری ها، دولت و بازارها دستخوش تغییرات سریعی هستند و لازم است آموزش بتواند با این تغییرات دست و پنجه نرم کرده و به آن ها پاسخ درستی بدهد.
· آموزش فراتر از کارمندان است و شامل مشتریان41، تأمین کنندگان42 و عموم مردم نیز می شود (3).
پیشینه پژوهش
پیشینه پژوهش در این باره را می توان در قالب مطالعات ذیل ارائه کرد. جونز لی43 (2023) در پژوهشی انواع روش های آموزش و توسعه منابع انسانی در یک قالب و طبقه بندی مشخص شده است: در این پژوهش چنین تصریح شده است که با توجه به محیط سازمانی روندهای توسعه یافته توسعه منابع انسانی را می توان به عنوان "پیش به سوی یادگیری همه جانبه" توصیف کرد. به طور خاص، حداقل چهار موج قابل توجه و درهم تنیده از اصلاحات توسعه منابع انسانی به سمت یادگیری همه جانبه وجود دارد: (الف) دربرگیرنده قابلیت‌های کل نگر مانند معیار، مدل‌سازی، پیش‌بینی و توالی44 (BMFB). (ب) ادغام کار و یادگیری با ترویج یادگیری در حین کار45 (OJL)، یادگیری در زندگی46 (OLL) و آموزش در زندگی47 (OLT). (ج) استانداردسازی ابزارهای ارتباطی مانند LMF (درخت منطقی؛ ماتریس/نقشه چند بعدی؛ نمودار جریان) و EEOSP (همه چیز/همه در یک صفحه)48. و (د) متنوع کردن فضا-زمان ارتباطی در مکان‌های مختلف (نزدیک، دور) و زمان‌ها (همگام‌سازی، a-synchronized). و همه امواج توسعه منابع انسانی معمولاً توسط پیشرفت‌های فناوری هوش مصنوعی (AI) و متاورس49 تسهیل و ترویج می‌شوند. فراتر از نوآوری های فعلی توسعه منابع انسانی، هیچ کس در مورد پاسخ به این سوال مطمئن نیست که "بعدش چیست؟". اما آنچه مسلم است این است که توسعه منابع انسانی تا زمانی که به منابع انسانی برای پاسخگویی به محیط سازمانی در حال تغییر نیاز باشد، ادامه خواهد یافت (7). Translatiotoo long t Translation is too l
در پژوهشی دیگر که در سال 2023 توسط سرنا آکتار50 انجام شده است تلاش شده است کلیه اقدامات و تلاش‌های آموزشی و توسعه و فعالیت‌های آموزشی در یک سازمان که هدفشان بهبود عملکرد است مورد بررسی قرار بگیرد. در این پژوهش برای تعیین روش های آموزشی، نوع شغل، اندازه سازمان و کارکنان آن، انواع کارکنان و هزینه مهم ارزیابی شدند. اتخاذ رویکرد آموزشی سازمان های مختلف، آموزش های زیادی را شناسایی و استفاده کرده اند روش های مبتنی بر مواد آموزشی، زمان، هزینه ها و انواع وظایف. برای این پژوهش، این فرضیه مطرح شده است که روش های آموزش و توسعه تأثیر مثبتی بر رضایت و عملکرد کارکنان از منظر تجاری بانک ها در بنگلادش دارد مطالعه حاضر ماهیت تجربی دارد و بر مجموعه هر دو دلالت دارد داده های اولیه و ثانویه برای جمع آوری داده های اولیه از پرسشنامه ساختاریافته استفاده شد کارکنان دوازده بانک تجاری تعداد 250 پرسشنامه در بین مردم توزیع شد کارکنان و جمع آوری شد. پس از مرتب سازی داده های اولیه، از 200 پرسشنامه استفاده شد تحلیل و بررسی. مطالعه حاضر نشان داد که روش یادگیری غیررسمی آموزش و توسعه تأثیر مثبت معناداری بر رضایت و عملکرد کارکنان دارد بانک های تجاری در بنگلادش دو روش دیگر آموزش و توسعه، یعنی شغل چرخش و سمینارها، تأثیر مثبت قابل توجهی در ایجاد رضایت کارکنان دارند (8).
تنوع شایستگی ها و در نتیجه روش های توسعه آن ها می تواند مبنایی برای شروع بررسی و پژوهش بر روی مکانیزم تصمیم گیری انتخاب روش های توسعه منابع انسانی براساس مولفه ای مختلف می باشد. این پزوهش برای تعیین الگویی جهت تصمیم گیری برای این موضوع می باشد. از سویی دیگر انواع روشهای آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان ها در جریان می باشد و براساس ای کی ام51 (2023) از جمله آن ها می توان به گردش شغلی52، منتورینگ53، مربیگری54، سمینار55، همایش56 و کارگاه57 اشاره کرد (4). علاوه بر مواردی که اشاره شد، مندوزا58 و بایوتیستا59 (2022) اشاره به روش جهت گیری60 در روش های آموزشی دارد. این روش عمدتاً برای آموزش های اولیه و بعنوان آموزش های جهت گیری بدو خدمت دارد (5).
روش پژوهش
رویکرد پژوهشی مورد استفاده در این پژوهش آمیخته می باشد. در بخش کیفی پژوهش برای مدل سازی نظری از روش پژوهش نظریه ای بهره گرفته شده است و در بخش کمی از روش پیمایش استفاده گردید. هدف اصلی طرح پژوهشی دستیابی به مولفه های واقعی و عملیاتی برای انتخاب و به کارگیری روش های یادگیری و توسعه در سازمان ها جهت توسعه شایستگی ها در قالب یک الگوی تصمیم گیری می باشد. متأسفانه کمبود و خلأ مدل نظری در این زمینه و تقاضای روز افزون سازمان ها برای یافتن مدلی برای تصمیم گیری استفاده از روش های نوین یادگیری برای توسعه شایستگی ها، زمینه توجه به این مهم را فراهم آورده است. در بخش کیفی پژوهش و برای تعیین مولفه های مدل تصمیم گیری ابتدا با استفاده از روش هدفمند و رویکرد گلوله برفی با تعداد 12 نفر از مدیران و متخصصین آموزش مصاحبه های نیمه ساختاریافته ای بعمل آمد و سپس جهت استخراج مفاهیم مورد نیاز از روش تحلیل مضمون استفاده شد (6). این تعداد براساس معیار شاخص بودن براساس توصیه های اساتید حوزه اعم از سابقه اجرایی و کارشناسی در آموزش و توسعه منابع انسانی تعیین شدند.
سوال اساسی بخش کیفی برای طراحی مدل این می باشد که برای تصمیم گیری در خصوص استفاده از انواع روش های آموزش و یادگیری اصولاً چه عواملی موثر هستند. این سوال برای تعیین مولفه های مرتبط با مدل موثر می باشد. بعد از مصاحبه های تخصصی در این مورد، جداول توزیع مصاحبه ها به شرح ذیل ارائه می شود.
جدول شماره (1) نتایج مصاحبه های تخصصی
مفاهیم و مولفه های فرعی | مضامین اصلی |
· توجه به نوع مخاطبین · توجه به جنبه هایی موثر از ویژگی های مخاطبین · تأثیر سطوح مخاطبین در تصمیم گیری استفاده از روش های یادگیری و توسعه منابع انسانی · توجه به رتبه و درجات کارکنان در تعیین روش آموزش | |
· جنس و ماهیت آموزش · ماهیت و نوع شایستگی های قابل توسعه در سازمان · جنس شایستگی · دانشی/ مهارتی بودن شایستگی ها و یا برنامه های توسعه شایستگی · حوزه محتوایی شایستگی | |
· میزان عمق شایستگی های مورد نیاز برای توسعه · سطح توسعه شایستگی · سطح مورد انتظار شایستگی · میزان یادگیری مورد انتظار در هر شایستگی | |
· هدف از فعالیت آموزشی (آموزش یا توسعه) · هدف از برنامه توسعه کارکنان | |
· برخورداری سازمان از منابع مالی برای توسعه شایستگی · میزان سرمایه گذاری برای توسعه شایستگی | |
· کاهش میزان مدت زمان مورد نیاز برای توسعه شایستگی ها · مطلوبیت زمان های زود هنگام در توسعه شایستگی های سازمانی | |
· میزان امکان تجربه فراگیران در درک و دیدن و تجربه پدیده های يادگيري موضوع شایستگی · توجه به ایجاد زمینه های تجربه اندوزی در خصوص شایستگی ها | |
· مدت زمان انتقال دانش و مهارت به محیط واقعی کار با حمایت های مسئولین |
· تجزیه متن (کدگذاری داده های متنی، شناسایی مضامین، ساخت مجموعه ای از مضامین)
· اکتشاف متن (توصیف و کشف مجموعه ای از مضامین و خلاصه سازی نتایج)
· کشف یکپارچه سازی (تفسیر الگوها)
یافته‌های پژوهش
تحلیل بخش کیفی : در بخش کیفی بعد از تحلیل مصاحبه ها موارد در قالب گروه کانونی مورد بررسی قرار گرفت و میزان اهمیت هر مورد به ترتیب شکل ذیل استخراج شد. در این بخش از نرم افزار تحلیل ساختاری (ISM) استفاده شد.
شکل شماره (1) اولویت عوامل موثر بر فرآیند انتخاب روش اموزش و یادگیری منابع انسانی
با توجه به نتایج به دست آمده از نتایج بخش کیفی، موارد ذیل به ترتیب اولویت در زمره عوامل تأثیرگذار بر روی انتخاب روش آموزش و توسعه منابع انسانی قرار گرفتند:
· هزينه قابل تخصيص براي توسعه شايستگي
· سطح پوشش دهی شایستگی
· امكان تجربه واقعي پديده‌هاي يادگيري
· دامنه آموزش و یادگیری و سطح مخاطبین (دو مورد به صورت مناسب)
· مدت زمان انتقال يادگيري مطلوب
· مدت زمان توسعه شايستگي
· هدف شایستگی
تحلیل بخش کمی : در بخش کمی پژوهش، پژوهشگر به دنبال پاسخ گویی به دو سوال اساسی است:
سوال اول) کدامیک از مضامین و گویه های مورد اشاره و نهایی شده در بخش کیفی در زمره عوامل موثر در تصمیم گیری استفاده از روش های توسعه منابع انسانی برای توسعه شایستگی هایشان می باشند؟
سوال دوم) وزن هر کدام از عوامل مورد اشاره و نهایی شده در بخش کیفی در تصمیم گیری استفاده از روش های توسعه منابع انسانی چه میزان است؟
برای پاسخگویی به سوال اول بخش کمی پژوهش مراحل زیر عملیاتی و اجرا شد. برای پاسخگویی به سوال اول از روش پیمایش استفاده شده است. ابتدا براساس مضامین بدست آمده که در بخش کیفی به دست آمد، پرسشنامه ای طراحی شد و برای تعیین روایی ابزار، ابتدا پرسشنامه تعیین روایی با رویکرد CVR طراحی شد و در اختیار 7 نفر از متخصصین حوزه قرار داده شد. و بعد از بررسی و تجزیه و تحلیل داده های متخصصین، نسبت روایی محتوایی CVRمعادل 0.99 برآورد شد و روایی محتوایی استخراج گردید. جامعه آماری شامل کارشناسان و متخصصان آموزش در دسترس هستند که براساس بررسی های میدانی این تعداد معادل 79 نفر بودند که پرسشنامه در اختیار آن ها قرار گرفت و نتایج برای بررسی در نرم افزار SPSS ثبت و تحلیل شد.
برای تحلیل داده های کمی به دست آمده از آزمون های متنوعی استفاده شده است. براي تعيين نرمال بودن توزيع داده ها از آزمون كولموگروف - اسميرنف61 استفاده شد. داده ها نشان می دهد که داده های بدست آمده نرمال می باشند. بعد از تعیین نرمال بودن داده ها جهت تعیین اینکه آیا باید کلیه گویه ها در لیست نهایی نظام تصمیم گیری قرار بگیرند یا نه از آزمون تی تک گروهه با ارزش آزمون 3 استفاده شد. نتایج تحلیل آزمون تی را در جدول ذیل می توان مشاهده کرد.
جدول شماره (2) نتایج تحلیل پرسشنامه های تعیین عوامل
عوامل موثر در تصمیم گیری استفاده از روش های توسعه منابع انسانی | Test Value = 3 | |
عدد تی | سطح معناداری | |
سطح مخاطبین | 3.576 | .001 |
دامنه آموزش و یادگیری | 3.777 | .001 |
سطح پوشش دهی شایستگی | 10.442 | .000 |
هدف شایستگی | 10.585 | .000 |
هزينه قابل تخصيص براي توسعه شايستگي | 7.129 | .000 |
مدت زمان توسعه شايستگي | 15.000 | .000 |
امكان تجربه واقعي پديده‌هاي يادگيري | 8.000 | .000 |
مدت زمان انتقال يادگيري مطلوب | 6.392 | .000 |
داده ها نشان می دهند عوامل اشاره شده در جدول بالا می تواند جزو نظام تصمیم گیری جهت استفاده در انتخاب روش های آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد. در مرحله بعدی برای تعیین ضریب و وزن هر کدام از عوامل از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شده است. روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP)، روشی است که طی آن کلیه عوامل به صورت زوجی با هم مقایسه می شوند و پس از انجام این مقایسه بر روی نرم افزار Expert Choice وزن هر عامل تعیین و ارائه شد. برای این منظور کارگروهی متشکل از تعدادی از خبرگان دعوت شد تا در این جلسه شرکت کنند مبنای انتخاب این افراد حضور افراد در مناسب کارشناسی و مدیریتی دپارتمان های آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد. و نتایج در قالب نرم افزار Expert Choice ثبت و نتایج مطابق با موارد ذیل ارائه گردید.
شکل شماره (2) ورود اطلاعات وزن دهی به عوامل وزن دهی
شکل شماره (3) گزارش نرم افزار از تحلیل داده های وزن دهی
جدول شماره (3). وزن هر کدام از عوامل براساس نتیجه تحلیل سلسله مراتبی
موارد تصمیم گیری | وزن براساس نتایج تحلیل سلسله مراتبی (AHP) |
هزينه قابل تخصيص براي توسعه شايستگي | 0.284 |
دامنه آموزش و یادگیری | 0.162 |
سطح مخاطبین | 0.161 |
سطح پوشش دهی شایستگی | 0.139 |
امكان تجربه واقعي پديده‌هاي يادگيري | 0.076 |
مدت زمان مطلوب توسعه شايستگي | 0.067 |
مدت زمان انتقال يادگيري مطلوب | 0.064 |
هدف شایستگی | 0.044 |
برای اینکه یک سیستم مناسب تصمیم گیری برای انتخاب روش های آموزش و توسعه منابع انسانی کرد، لازم است تا براساس داده های کیفی ابتدا شاخص ها نهایی شود. در بخش تحلیل کیفی به این مورد مهم اشاره شد و هشت عامل مهم و ابعاد قابل توجه در این زمینه استخراج گردید. که برای این موضوع ابتدا مصاحبه ها انجام شد و بعد از آن، عوامل تعیین شده در قالب نرم افزار ISM مورد اشاره قرار گرفت و داده ها موجبات تبیین این موضوع شدند. و برای اینکه در بخش کمی بتوان به این شاخص ها استناد کرد، ابتدا شاخص ها تعیین شدند و بعد از آن با استفاده از فناوری تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار Expert Choice وزن همه عوامل استخراج شدند.
جمع بندی و پیشنهادات
سازمان برای اینکه بتوانند با استفاده از یک چارچوب اصلی و قابل اتکا، از روش های مختلف و نوین به صورت بهینه بهره مند شوند، لازم است اول نظام تصمیم گیری درستی در این رابطه ایجاد کنند. چه عواملی بر روی تعیین روش های آموزش و توسعه منابع انسانی تأثیرگذار است؟ و اینکه چگونه می توان سیستمی را ایجاد کرد که در این زمینه بتواند به نظام تصمیم گیری کمک کند؟
براساس تجربیات موجود در سازمان ها، یکی از مسائل قابل توجه، تمرکز محدود آن ها بر روی انتخاب روش های توسعه منابع انسانی می باشد. برای همین منظور و براساس عوامل ذیل تصمیم گیری در این موضوع قابلیت اجرایی به خود گرفت :
· هزينه قابل تخصيص براي توسعه شايستگي
· دامنه آموزش و یادگیری
· سطح مخاطبین
· سطح پوشش دهی شایستگی
· امكان تجربه واقعي پديده‌هاي يادگيري
· مدت زمان مطلوب توسعه شايستگي
· مدت زمان انتقال يادگيري مطلوب
· هدف شایستگی
این بدان معناست که چه در داده های کیفی که هدف شناسایی عوامل موثر بود، این فرآیند به صورت شفاف و اثربخش رخ داد و توانست بعنوان یک رویکرد مشخص خود را نمایان کند و هم در بخش کمی عوامل موثر بر روی انتخاب روش توانست شکل یک مدل به خود بگیرد و حتی عوامل وزن دهی شد. این عوامل و پارامترها می تواند شکل دهنده و ورودی فرآیند تدوین نرم افزارهای تصمیم گیری باشد. براساس داده های بدست آمده می توان نرم افزاری مختلفی را سازماندهی کرد تا این یافته ها را در قالب نرم افزاری ارائه کرد. براساس داده ها، نرم افزاری برای این منظور طراحی شده است که در ادامه به آن پرداخته می شود.
براساس آنکه یکی از مراحل پژوهش نظریه ای، ساختن مدل های تجویزی و تلاش برای کاربست نتایج می باشد، لازم است خروجی پژوهش به یک نتیجه عملی و قابل لمس مبدل گردد. برای همین منظور نرم افزاری جهت تصمیم گیری استفاده از روش های نوین یادگیری جهت توسعه شایستگی ها، طراحی و مورد استفاده قرار گرفت.
شکل شماره (4) سامانه هوشمند پیشنهاد فرصت های یادگیری
در این سامانه که نتیجه عملکردی این پژوهش می باشد، براساس عوامل یاد شده می توان به مجموعه ای از روش های آموزش و یادگیری مناسب دست یافت. بنابراین پیشنهاد می شود در طراحی بانک های اطلاعاتی و سیستم های یکپارچه اطلاعات، از این ظرفیت استفاده شود و نتایج این پژوهش به صورت یک راهنما برای تدوین ماژول ها مورد استفاده قرار بگیرد.
منابع
1. Mulyadi M, Manalu NC, Fadillah AH, Hamta F. Effects of Job Stress, Work Culture and Against the Performance of Lecturers and Work Associations as Intervening Variables at the University of Ibnu Sina. InIAIC International Conference Series 2021 Jan 27 (Vol. 3, No. 2, pp. 83-89). |
2. Nwafor S. Training and Development: Strategic Impact on Employees’ Job Performances. African Journal of Management and Business Research. 2022 Jul 31;5(1):50-60. |
3. Udai Pareek & Roy P. Lynton (2000), Training for Organisational Transformation, Part-2 Sage Publication, N.D |
4. Ei, K.M., 2023. The Effect of Core Banking Training Pratices on Employee Performance at Ayeyarwady Bank (Doctoral dissertation, MERAL Portal). |
5. Mendoza CN, Bautista PD. Scenario-Based Training and Development Design among the Philippine Local Government Units. Texas Journal of Philology, Culture and History. 2022 Mar 21;4:8-24. |
6. Braun, V., & Clark, V. Using thematic analysis in psychology. Qualitative in psychology.2006; 3(2): 77-101. |
7. Ayan B, Abacıoğlu S, Basilio MP. A Comprehensive Review of the Novel Weighting Methods for Multi-Criteria Decision-Making. Information. 2023 May 11;14(5):285. |
8. Lee J. The era of Omni-learning: Frameworks and practices of the expanded human resource development. Organizational Dynamics. 2023 Jan 1;52(1):100916.
|
9. Aktar S. The Effect of Training and Development Methods on Employee Satisfaction and Performance in Commercial Banks. Management Dynamics in the Knowledge Economy. 2023;11(1):30-47. |
10. Sansick, J. (1981). The manpower services commission and further education or" I think the term'takeover bid'is emotional and misleading. What is your second question?"(chief executive of TSD/MSC to parliamentary committee.) (Doctoral dissertation, Durham University). |
11. Sanderson, G., & Truelove, S. (1992). Handbook of training and development. |
12. Sloman, M. (2005). Learning in knowledge intensive organisations–moving from training to learning. Development and Learning in Organizations: An International Journal. |
13. McLeod, C. E. H. J., & King, L. A. (1996). Continuing professional development for the information discipline of records management. Part 1: context and initial indications of current activities. Librarian Career Development. |
14. Hughey, A. W., & Mussnug, K. J. (1997). Designing effective employee training programmes. Training for Quality. |
15. Overman, J. P. M., Witte, H. J. L., & Saldarriaga, J. G. (1994). Evaluation of regression models for above-ground biomass determination in Amazon rainforest. Journal of tropical Ecology, 10(2), 207-218. |
16. Kampa-Kokesch, S., & Anderson, M. Z. (2001). Executive coaching: A comprehensive review of the literature. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53(4), 205. |
17. Garvey, B., & Alred, G. (2001). Mentoring and the tolerance of complexity. Futures, 33(6), 519-530. |
18. Brower, A. M., Carlson-Dakes, C. G., & Barger, S. S. (2007). A learning community model of graduate student professional development for teaching excellence in Higher Education. CIRTL Publication, 1-29. |
19. Smith, M. T., Edwards, R. R., Robinson, R. C., & Dworkin, R. H. (2004). Suicidal ideation, plans, and attempts in chronic pain patients: factors associated with increased risk. Pain, 111(1-2), 201-208. |
20. Roberson, J., Smithey, M. W., & Everston, C. M. (1997). Mentoring the beginning science teacher: Facilitating the development of a reflective practitioner. In 1997 AETS Conference Proceedings (p. 38). |
21. Tinto, V., Parsley, K., Goodsell-Love, A., & Russo, P. (1994). Building learning communities for new college students: A summary of research findings of the collaborative learning project. |
22. Garvin, D. A. (2003). Learning in action: A guide to putting the learning organization to work. Harvard Business Review Press. |
23. Curry, D. (2001). Evaluating transfer of learning in human services. Journal of Child and Youth Care Work, 155-170. |
24. Joseph, G. W., & Kucera, S. D. (2004). A comparative study of academic versus business sabbaticals United States, Society for College and University Planning, 32(4). |
25. Matinho, D.; Pietrandrea, M.; Echeverria, C.; Helderman, R.; Masters, M.; Regan, D.; Shu, S.; Moreno, R.; McHugh, D. A Systematic Review of Integrated Learning Definitions, Frameworks, and Practices in Recent Health Professions Education Literature. Educ. Sci. 2022, 12, 165. |
26. Mystakidis, S. Motivation Enhancement Methods for Community Building in Extended Reality. In Augmented and Mixed Reality for Communities; Fisher, J.A., Ed.; CRC Press: Boca Raton, FL, USA, 2021; pp. 265–282. [Google Scholar]
|
27. Rauschnabel, P.A.; Felix, R.; Hinsch, C.; Shahab, H.; Alt, F. What Is XR? Towards a Framework for Augmented and Virtual Reality. Comput. Human Behav. 2022, 133, 107289 |
28. Delmerico, J.; Poranne, R.; Bogo, F.; Oleynikova, H.; Vollenweider, E.; Coros, S.; Nieto, J.; Pollefeys, M. Spatial Computing and Intuitive Interaction: Bringing Mixed Reality and Robotics Together. IEEE Robot Autom. Mag. 2022, 29, 45–57. |
[1] - استادیار گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران. (ایمیل: f.nourikalkhoran@basu.ac.ir)
[2] Mulyadi et al.
[3] Human resources
[4] Maintenance costs
[5] Analysis Hierarchical Process
[6] - Manpower Services Commission (MSC)
[7] - Hare, C. E., McLeod, J., and King, L.A
[8] - Hughey, A. W., and Mussnug, K. J.
[9] - Overman
[10] - Kokesch & Anderson
[11] - Edwards
[12] - Coaching
[13] - Mentoring
[14] - Mentor
[15] - Mentee
[16] - Garvey
[17] - Fisch
[18] - Journal Club
[19] - learning community
[20] - Garvin, D. A
[21] - Individuals level
[22] - Team level
[23] - Organization level
[24] - Dale Curry
[25] - Experiential learning (learning by doing)
[26] - Cedefop
[27] - Study visit
[28] - Excellent tour
[29] - Adult learner
[30] - Knowles, Holton and Swanson
[31] - Joseph and Kucera
[32] - AmspaughCorson
[33] - Benshoff and Spruill
[34] Metaverse
[35] AR
[36] VR
[37] Lynton and Pareek
[38] Training individuals
[39] Inter-group
[40] Target audience
[41] Clients
[42] Suppliers
[43] Junesoo Lee
[44] benchmarking, modeling, forecasting, and backcasting (BMFB)
[45] on-the-job learning
[46] on-the-life learning
[47] On-the-life training (OLT)
[48] EEOSP (everything/everyone on the same page)
[49] Metaverse
[50] Serena AKTAR
[51] Ei, K.M
[52] Job Rotation
[53] Mentoring
[54] Coaching
[55] Seminars
[56] Conferences
[57] Workshops
[58] Mendoza
[59] Bautista
[60] Orientation
[61] Kolmogorov–Smirnov test (KS)
