relationship between Organizational Culture, Strategic Human Resource Management (SHRM) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in communicational organizations
Subject Areas : Specialmahdi sharifi 1 , hamzeh rayej 2 , mehrdad estiri 3
1 -
2 - University of Tehran
3 - دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت
Keywords: Organizational Culture, Strategic Human Resource Management, Organizational Citizenship Behavior, Structural Equation Modeling,
Abstract :
This article reviews the relationship between organizational culture Strategic Human Resource Management (SHRM) and Organizational Citizenship Behavior (OCB). Although, Organizational culture and SHRM are important factors influencing organizational citizenship behaviors but little research has been done about how these two factors influencing the organizational citizenship behavior. The main purpose of this study was tracing the relationship between these three important variables clearly according to test two proposed conceptual models. Our research methodology was Survey- Correlation Method, Structural Equation Modeling (SEM) Specifically. Study results showed that, the approach of cultural determinism and adaptation strategic human resource management has been accepted. Therefore, in relationship between three variables of our research, SHRM have a mediator role. Finally based on research purpose conceptual model and practical & future research suggestions have been presented.
رابطة میان فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک
و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های ارتباطاتی
(مطالعه موردی:رادیو تلویزیون ایران)
*سید مهدی شریفی *حمزه رایج *مهرداد استیری
*عضو هیئت علمی، دانشکدة مدیریت، دانشگاه تهران، تهران
تاریخ دریافت: 23/7/1393 تاریخ پذیرش: 2/12/1393
چکیده
این مقاله به بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک، فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. هر چند مدیریت منابع انسانی استراتژیک و فرهنگ سازمانی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتارهای شهروندی در سازمان به شمار می‌‌آیند، لیکن در خصوص چگونگی تأثیرگذاری این دو عامل بر رفتارهای شهروندی سازمانی تحقیقات کمی انجام گرفته است. هدف اصلی از انجام این تحقیق، ترسیم روابط میان این سه متغیر مهم سازمانی به شکلی روشن و مشخص، با توجّه به آزمون دو مدل مفهومی پیشنهادی بوده است. روش مورد استفاده در تحقیق نیز زمینه‌یابی و بطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده است. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که رویکرد جبرگرایی فرهنگی و انطباق مدیریت منابع انسانی استراتژیک مورد پذیرش قرار گرفته است. بنابراین در رابطه بین سه متغیر تحقیق، مدیریت منابع انسانی استراتژیک نقش میانجی دارد. در پایان نیز بر اساس هدف مطالعه، مدل مفهومی ارائه و بر مبنای محدودیت‌های تحقیق، پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.
واژه‌های کلیدی: فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک، رفتار شهروندی سازمانی، مدل معادلات ساختاری
مقدمه
به اعتقاد بسیاری از محققان در شرایط کنونی، کارکنان سازمان منابع با ارزشی برای موفقیت کسب و کار بوده و می‌توانند به عنوان یک منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان به شمار آیند(وی و دیگران1، 2008) از فرآیندهای مهم مدیریتی در راستای استفاده و بهره‌برداری مناسب و شایسته از این مزیت رقابتی مدیریت منابع انسانی استراتژیک است.
نویسندة عهده‌دار مکاتبات: سید مهدی شریفیsharifee@ut.ac.ir
|
می‌شود، در نظر گرفت.
به اعتقاد (شولر4،1992) مدیریت منابع انسانی استراتژیک، رفتارهای کارکنان را در تلاش‌های آن‌ها برای شکلدهی و اجرای استراتژی‌های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌دهد(شولر، 1992). خط مشی‌ها و رویکردهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک ممکن است شرایطی را ایجاد نمایند که در آنجا، اطلاعات شفاف به منظور انطباق رفتارهای مناسب در راستای استراتژی‌های سازمان، مبادله شود(بوون و استروف 20045) از دیگر سو، کابررا و بوناش (1999) بر روی نیاز، جهت انطباق فرهنگ سازمان با استراتژی‌های آن تأکید نموده‌اند. آنان بیان داشته‌اند که فرهنگ سازمانی در صورت تشویق رفتارهای پشتیبانی کنندة نیات استراتژیک سازمان (نظیرOCB)، می‌تواند به عنوان یک دارایی سازمانی ارزشمند در نظر گرفته شود(کابررا و بوناش، 1999)آن‌ها معتقدند که یک فرهنگ استراتژیک، از طریق دو فرآیند؛ برنامه‌ریزی برای طرح‌ریزی وظایف منابع انسانی که با استراتژی‌های سازمان همسو بوده، و هنجارهای رفتاریمطلوب و مورد دلخواه سازمان را ارتقاء می‌دهد و انتخاب عامدانة افرادی که این ارزش‌های مطلوب را در سازمان تسهیم می‌نمایند، ایجاد می‌شود(کابررا و بوناچ6،1999)بدین علت است که اهمیت فرهنگ به عنوان یک متغیر میانجی در ارتباط میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتارهای سازمانی کارکنان همچنان مورد توجّه محققین مختلف بوده است، اما سئوالی که در این میان مطرح است به چگونگی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک در تأثیرگذاری بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی باز می‌شود. در پاسخ به این سئوال، ایده‌هایی که سیستم‌های منابع انسانی می‌توانند فرهنگ سازمانی را متأثر سازند و یا اینکه مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌تواند به منظور خلق فرهنگ استراتژیک مد نظر داشته باشد، در مطالعات مختلف به چشم می‌خورند (بوون و اوستروف ،2000). با مقدمه‌ای که ذکر آن رفت، مطالعة حاضر با هدف بررسی رابطة میان سه فاکتور سازمانی مهم یعنی فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی شکل گرفته و پیش‌فرض‌هایی در خصوص اینکه، فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر پیشبین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک عمل می‌نماید یا می‌تواند به عنوان یک متغیر میانجی به منظور ارتباط میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک و نهایتاً تأثیرات آن بر روی رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار باشد، را به طور تجربی و از طریق آزمون دو مدل مفهومی پیشنهادی مورد مطالعه و تحلیل قرار می‌دهد.
مبانی نظری پژوهش
فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک
بر اساس تئوری زمینة اجتماعی فریس7 و همکاران( 1999)، فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرهنگ به عنوان انگیزه‌ها، ارزش‌ها، باورها، هویت‌ها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمّی است که در نتیجة تجربة معمول اعضای سازمان یا یک جامعه حاصل می‌شود(هوس8 و همکاران،1999) .
انواع مختلف فرهنگ در سازمان ممکن است تأثیرات متفاوتی بر رفتارهای مختلف کارکنان در سازمان با اولویت‌‌ها و جهت‌گیری‌های مختلف از خود بر جای گذارد. در برخی از مطالعات فرهنگ سازمانی، سه بعد فرهنگی در گونه‌شناسی فرهنگ سازمانی در مطالعات مختلف شناسایی شده است (کواین و اسپریتزر9،2006)..این سه گونه عبارتـند از فرهنـگ گـروهی(حمایتـی)، فرهنـگ توسـعه‌ای (نوآورانه) و فرهنگ سلسله مراتبی (بروکراتیک). فرهنگ گروهی منطبق با رویکردهای انسانگرایانه بوده و تأکید بیش‌تر بر شکلدهی محیط دوستانه برای کارکنان در سازمان دارد. درسازمان‌هایی که تأکید بر محیط حمایتی و دوستانه دارند، فضای کاری صمیمی، منصفانه، اعتماد، تشویق‌کننده و مشارکتی دارند، این فرهنگ حاکم است. فرهنگ توسعه‌ای بیش‌تر بر روی رفتارهای کارآفرینانه کارمندان و تعهد به نوآوری و توسعه، ریسک‌پذیری و خلاقیت در سازمان توجّه دارد. در چنین محیطی که تأکید بیش‌تر بر روی بررسی منظم استراتژی‌ها و اهداف سازمانی است، کارمندان تشویق می‌شوند تا ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. متقابلاً یک سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی میزان تأکید و توجّه را بیش‌تر بر استقرار رویه‌ها و قوانین و مقررات رسمی مبذول می‌دارد. این بعد که نام دیگر آن فرهنگ بروکراتیک است تأکید بر کارایی، رسمیت‌گرایی و تمرکز داشته و فقدان انعطاف‌پذیری لازم است. این نوع فرهنگ منجر به ساختارهایی می‌شود که از ویژگی‌های آن ثبات، سازگاری و قابلیت پیش‌بینی بالا است.
بوون و اوستروف10 (2004) پیشنهاد نمودند که فرهنگ سازمان می‌تواند به عنوان یک متغیر پیشایند11 و یا به عنوان متغیر میانجی12 در رابطة بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد سازمانی عمل نماید. فرهنگ سازمانی به عنوان یک "ساختار اجتماعی مرتبه بالا" منعکس کنندة ارزش‌ها و باورهای موجود در سازمان است که شکل‌دهندة رفتار افراد سازمان است و در نتیجه بر عملکرد تأثیر می‌گذارد. برخلاف تحقیقات گذشته که فرهنگ را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده مورد بررسی قرار دادند(چان13 و همکاران،2004) اما در این تحقیق فرهنگ نه تنها بر استقرار مدیریت منابع انسانی استراتژیک تأثیر می‌گذارد، بلکه از استقرار مدیریت منابع انسانی استراتژیک نیز تأثیر می‌پذیرد. به علاوه، از آنجایی که فرهنگ سازمان منعکس کنندة ارزش‌ها و باورهای سازمان است، مستقیماً با استراتژی سازمان و بنابراین بر انطباق مدیریت منابع انسانی استراتژیک(فرهنگ به عنوان یک متغیر پیشایند) اثر می‌گذارد.
سام (2007) در مطالعة خود عنوان می‌دارد که فرهنگ سازمانی به همراه متغیرهای دیگری همچون محیط ملّی، سازماندهی مجدد سازمانی، ساختارهای مالکیت سازمان و مباحث قانونی از متغیرهای اثرگذار بر استقرار فرآیندهای مدیریت استراتژیک در سازمان‌ها است(سام14،2007). در این صورت فرهنگ سازمانی را می‌توان به عنوان نوعی از کنترل‌های اجتماعی که رفتارها و نگرش‌هایی که بروز آن‌ها برای اعضای سازمان مناسب بوده و تحقق استراتژی‌های منابع انسانی در سازمان را تسهیل می‌نماید، به شمار آورد. (ریلای و چاتمن15،1996). هر چند که، انواع فرهنگ‌های مختلف ممکن است از تأثیرات متفاوتی بر استقرار سیستم‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمان با تأکیدات و جهت‌گیری‌های مختلف، برخوردار باشند. برای مثال فرهنگ گروهی ممکن است استقرار سیستم‌های مدیریت منابع انسانی با تأکید بر پاداش به کارکنان وفادار و متعهد سازمان را تسهیل نماید. بر اساس این رویکرد، فرهنگ سازمانی همچنین بواسطة تأثیرگذاری بر باورها و ارزش‌های رهبری سازمان نیز می‌تواند نهایتاً، فرآیند مدیریت منابع انسانی استراتژیک را نیز متأثر سازد، چرا که فرهنگ سازمانی منعکس کنندة برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان است(دنیسون16،1996).(مدل مفهومی دوم). بر خلاف این رویکرد، در برخی دیگر از مطالعات رویکرد تأثیرپذیری فرهنگ از مدیریت منابع انسانی استراتژیک مطرح گردیده است. بر اساس این رویکرد، هنگامی که استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان اجرا می‌شود، کارکنان با اقدامات مدیریت منابع انسانی و خط مشی‌هایی که ممکن است فرهنگ سازمانی را شکل دهند، راهنمایی می‌شوند. بر این اساس، اجرای مدیریت منابع انسانی فرآیندی است که از طریق آن پیام‌هایی در خصوص رفتارهای با اهمیت و مورد انتظار به کارکنان منتقل شده و تقویت می‌شود (بوون و استروف ،2004). به طور کلی، کارمندان در یک سازمان تمایل دارند که با یکدیگر ارتباط برقرار نموده و از هم اطلاع داشته باشند، بنابراین، الگوهای مشابه رفتاری تحت نفوذ رویه‌ها و خط مشی‌های سازمانی را از خود بروز می‌دهند. این الگو از رفتارها و فعالیت‌های کارکنان، سرانجام منجر به پدید آمدن محیطی می‌شود که در آن اغلب کارکنان از درک و باورهای مشابهی برخوردار هستند و بدین شکل به تدریج، فرهنگ سازمانی شکل می‌گیرد(مدل مفهومی اول).
تحقیقات صورت گرفته در حیطة مدیریت منابع انسانی استراتژیک بیش‌تر به بررسی محتوای سیستم های مدیریت منابع انسانی همچون بهترین فعالیت‌ها17، سیستم‌های مدیریت منابع انسانی، و مجموعة18 فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی متمرکز است. این فعالیت‌ها به طور مثبتی با عملکرد شرکت‌ها در ارتباط است(دلری و دوتی19 ،19996;هوسلید20،19995) و در بافت‌های فرهنگی گوناگون مورد بررسی قرار گرفت. اما در تحقیقات، فرآیند مدیریت منابع انسانی استراتژیک تقریباً نادیده انگاشته شده است
رویکردهای رفتاری به فرآیند مدیریت منابع انسانی استراتژیک همچنین تأکید می‌نمایند که تحقق اهداف استراتژیک شرکت از طریق رفتارهای مناسب کارکنان صورت می‌گیرد(جکسون و اسکولر21، 1995). بدین علت برخی اقدامات مدیریت منابع انسانی در انتخاب و تقویت رفتارهای مختلف کارکنان و برآورده‌کردن نیازمندی‌های مربوط به استراتژی‌ها، مورد نیاز است.
وقتی کارکنان در سازمان نگرش‌ها و رفتارهای مشابهی از خود بروز می‌دهند، برخی الگوهای رفتاری شکل خواهند گرفت و فرهنگ سازمانی پرورش خواهد یافت.
برای مثال، اگر سازمان تمایل به ارتقاء رقابت‌پذیری، نوآوری و توسعة خود داشته باشد، نوآوری و توسعه در زمرة اهداف استراتژیک کلیدی برای دستیابی به آن در یک محیط متحوّل به شمار می‌‌آیند. کارکنان انتظار دارند که منابع جدیدی بدست آورند و فعالیت‌های کارآفرینان‌های را آغاز نمایند.
رفتار شهروندی سازمانی
در خلال دو دهة گذشته، رفتار شهروندی سازمانی به یک موضوع تحقیقاتی رایج در حوزة تحقیقات روانشناسی صنعتی/ سازمانی و مدیریت بدل گردیده است(فرل و فینکنستین22،2007) واژة رفتار شهروندی سازمانی، که بعنوان رفتارهای فرانقشی نیز شناخته می‌شوند، اولین بار بوسیله ارگان و همکارانش در سال 1983 مطرح گردید. توسعة این مفهوم از نوشته‌های بارنارد در سال 1938، در مورد تمایل به همکاری و مطالعات كاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های 1964، 1966 و 1978 نشأت گرفته است (کسترو و همکاران23،2004 ) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی جز‍ِ نقش رسمی افراد نیست در نتیجه یک شاخص رفتاری جهت پاسخ به روابط همکاران است(دانگ و انگ24 ،19998). ارگان رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف نمود، رفتارهایی هستند که جز وظایف رسمی سازمانی نیستند اما بر عملکرد سازمان تأثیر دارند، (ارگان25،1998). این نوع رفتارهای فرانقشی در مقابل رفتارهایی که به آن‌ها رفتارهای درون نقشی اطلاق می‌شود، قرار می‌گیرد. رفتارهای درون نقشی به آن رفتارهاي شغلي كاركنان اطلاق مي‌شود كه در شرح وظايف و نقش‌هاي رسمي سازمان بيان شده و توسط سيستم رسمي سازمان شناسايي و پاداش داده مي‌شوند. اما رفتارهای فرا نقشی به رفتارهاي شغلي فراتر از نقش‌هاي رسمي‌كاركنان بر مي‌گردد كه اين رفتارها اختياري هستند و معمولاً در سيستم پاداش رسمي سازمان در نظر گرفته نمي‌شوند(هوی و همکاران26،1999). در نتیجه رفتارهایی فراتر از وظایف معمول شغل‌شان است. از جملة این نوع رفتارها می‌توان به اجتناب از تضادهای غیر ضروری، کمک به همکاران در محیط کار، تحمّل شرایط تحمیل شده به سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی اشاره کرد. از هنگامی‌که علاقه در جهت مطالعة رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات و پیشینه وجود داشته است.
بررسی‌های پادساكف27 (2000) نشان داد که تقریباً 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. ابعادي كه بيش‌ترين توجّه را ميان محققين به خود جلب كرده‌اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان کاری، احترام به دیگران، راد مردي، گذشت، و رفتار مدنی .
نوع دوستی همان کمک به همکاران در انجام وظایف است. از این رفتارها می‌توان به جابه‌جایی مرخصی با همکاران، کمک به پروژه‌های دیگران، کمک به افراد تازه وارد و با مهارت کم و... نام برد. وجدان کاری به رفتارهاي اختياري گفته مي‌شود كه از حداقل الزامات نقش فراتر مي‌رود.
مثل فردي كه بيش‌تر از حالت معمول سر كار مي‌ماند، يا كارمندي كه وقت زيادي را براي استراحت صرف نمي‌كند و زود سر کار حاضر می‌شود(پودساکف و همکاران 28 ، 19996،پودساکف و همکاران،2000).
احترام به دیگران یا ادب و ملاحظه به رفتارهایی اطلاق می‌شود که موجب جلوگيري از تنش‌ها و مشكلات كاري در رابطه با ديگران مي‌شود. پذیرش طرف مقابل، احترام به عقاید همکاران و عدم تحمیل عقیده از جمله رفتارهای این بعد است( ارگان29 و همکاران،1996 ).
گذشت و فداکاری رفتارهایی از جمله تحمّل‌پذیری انتقاد، عدم عیب‌جویی از سازمان، ترجیح افراد شایسته به خود را شامل می‌شود. رفتار مدنی و یا احترام به ارزش‌های اداری، همان تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی، شرکت در جلسات، خواندن بولتن‌ها و اطلاعات بروز شده است.
نت مه ير30 و همکاران(1997)، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار طبقه بیان نموده‌اند،كه عبارتند از: جوانمردي، رفتار مدني، باوجدان بودن و نوع‌دوستی؛ که در تحقيق حاضر اين چهار ويژگي مورد تأكيد قرار گرفت.
بنابراین به نظر می‌رسد که شهروندان خوب، سازمان‌ها را قادر خواهند کرد که توانایی همکاران و مدیران را جهت انجام کار از طریق برنامه‌ریزی، زمان‌بندی و حل مشکل بهبود ببخشند و در ارائة هر چه بهتر کیفیت خدمات مشارکت کنند(مک کنیز31،1995).
همچنین سازمان‌هایی که پیشرو در رفتارهای شهروندی خوب هستند محیط کار جذابی داشته و قادر به جذب و حفظ بهترین افراد را دارند. در تحقیقات گذشته محققان عوامل زیادی را که بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار هستند را شناسایی کردند.
از این عوامل می‌توان به نگرش‌های شغلی، اعتماد بین شخصی، اعتماد و وفاداری به رهبر، ویژگی‌های شغلی و عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی اشاره نمود که تحقیق حاضر به بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با توجّه به در نظر داشتن نقش مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمان پرداخته است. چارچوب نظری یک الگوی مفهومی‌است که مبتنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسائل مورد پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده‌اند. این چارچوب نظری با بررسی سوابق پژوهشی در قلمرو مسأله به گونه‌ای منطقی جریان پیدا می کند .با توجّه به تعاریف ارائه شده و ذکر تحقیقات گذشته، محققین، مدل‌های مفهومی زیر را به منظور بررسی نحوة ارتباط میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک و فرهنگ سازمانی در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مدّ نظر قرار داده‌اند. همانگونه که ملاحظه می‌شود، در یکی از آن‌ها نقش تعیین‌کنندگی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در شکلدهی به فرهنگ و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و در دیگری مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان متغیر میانجی تأثیرات فرهنگ بر رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در این مطالعه، برازش این دو مدل مورد بررسی و تأثیرات میانجی مورد تحلیل قرار خواهد گرفت.
الگوی مفهومی‌اول
دو رویکردی نسبت به رابطة بین فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک وجود دارد(در بخش قبلی اشاره شده است). رویکرد استقرار32 مدیریت منابع انسانی استراتژیک بیان می‌دارد که خط مشی‌ها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی باید هم‌راستا با استراتژی سازمان طراحی شود. همانطور که کارکنان خود را تجهیز به رفتارهای خاص در راستای خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی می‌کنند، آن‌ها باید درک و نگرش مشترک را در خود ایجاد نمایند(وی و همکاران، 2008).
همانگونه که در مدل مفهومی اول مشاهده می‌شود، در این مدل پیشنهادی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان متغیر اثرگذار بر فرهنگ سازمان(شامل فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه‌ای و فرهنگ سلسله‌مراتبی) در نظر گرفته شده است، و مدیریت منابع انسانی استراتژیک به واسطة تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را متأثر می‌سازد. بر این اساس، فرهنگ سازمانی منعکس کنندة ارزش‌ها و باورهای ریشه‌دار در سازمان و به شکل مستقیم شکل دهندة رفتارهای شهروندی که از سوی کارکنان در سازمان بروز می‌کند، است.
الگوی مفهومی‌دوم
رویکرد دوم نسبت به رابطة فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را رویکرد جبرگرایی33 فرهنگی و انطباق34 مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌نامند. اگر چه برخـی از محقـقان فرهنـگ و استـراتژی را مترادف می‌نامند
(گرینر35،1983)، دیگران بیان می‌کنند که فرهنگ مقدّم بر
فرموله‌کردن استراتژیست(سافلد36، 1998). برخی معتقدند که تصمیمات استراتژیک را منعکس‌کنندة بینش و نگرش رهبران سازمان تعلقی می‌نمایند(شاین37، 2004.(
از آنجایی که فرهنگ تعریف کنندة طریق انجام دادن فعالیت‌هاست، بر چگونگی فرموله‌کردن اهداف استراتژیک شرکت توسط رهبران تأثیر می‌گذارد. مدیریت منابع انسانی استراتژیک نشانگر مجموعه‌ای از فعالیت‌های منابع انسانی از نظر درونی سازگار مبتنی بر استراتژی است، که توسط استراتژی سازمان هدایت می‌شود، بنابراین تحت تأثیر فرهنگ سازمان قرار می‌گیرد(وی و همکاران،2008).
الگوی مفهومی دوم بر خلاف الگوی پیشین، فرهنگ سازمانی به عنوان بستری جهت پیاده‌سازی مفاهیم مدیریت استراتژیک در سازمان در نظر گرفته شده است. در این الگو همانگونه که ملاحظه می‌شود، مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان متغیر میانجی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
فرضیه‌های تحقیق بر مبنای مدل‌های مفهومی‌فوق
با توجّه به الگوهای ذکر شده حداقل فرضیه‌های زیر در نظر گرفته می‌شود:
الف) مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر فرهنگ سازمانی(گروهی، توسعه‌ای و سلسله مراتبی) تأثیر مثبت و معناداری دارد و فرهنگ سازمانی نقش میانجی بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌نماید.
ب) فرهنگ سازمانی(گروهی، توسعه‌ای و سلسله مراتبی) بر مدیریت منابع انسانی استراتژیک تأثیر مثبت و معناداری دارد و مدیریت منابع انسانی استراتژیک نقش میانجی بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌نماید.
[1] .Wei et al
[2] . Mahan et al
[3] . Ulrich
[4] . Schuler
[5] . Bowen & Ostroff
[6] . Cabrera & Bonach
[7] . Ferris
[8] . House
[9] .Quinn & Spreitzer
[10] .Bowen & Ostroff
[11] . Antecedent
[12] .Mediator
[13] .Chan
[14] . Som
[15] .Reilly & Chatman
[17] .Best practice
[18] .Bundle
[19] . Delery & Doty
[20] . Huslied
[21] .Jackson & Schuler
[22] . Farrell & Finkelstein
[23] . Castro et al
[24] . Dyne & Ang
[25] . Organ
[26] .Hui, et al
[27] . Podsakoff
[28] . Podsakoff et al
[29] . Organ et al
[30] . Netemeyer
[31] . MacKenzie
[32] .Implementation
[33] .Determinism
[34] .Adoption
[35] .Greiner
[36] . Saffold
[37] . Schein
شکل 1) مدل مفهومی اول تحقیق
شکل2) مدل مفهومی دوم تحقیق
جدول 1 روش تحلیل مؤلفة اصلی و روش چرخش واریماکس1 با نرمال سازی
نام حوزه | نام عامل های بدست آمده به ترتیب اهمیت در واریانس تبیین شده | درصد واریانس تبیین شده |
مدیریت منابع انسانی استراتژیک | یک عامل(مدیریت منابع انسانی استراتژیک) | 52.77 |
فرهنگ سازمانی | فرهنگ توسعه‌ایی(28.88)، فرهنگ گروهی(18.78)، فرهنگ سلسله مراتبی(15.89) | 63.56 |
رفتارهای شهروندی سازمانی | وجدان کاری(17.95)، نوع دوستی(16.18)، وجدان شهروندی (14.62)، جوانمردی(12.18) | 60.91 |
[1] .Varimax
روش شناسی تحقیق
از آنجایی که هدف پژوهش تعیین روابط علّی میان متغیرهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک، فرهنگ سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی است، پس تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی برمدل معادلات ساختاری1 است. برای بررسی روابط میان متغیرها در دهه‌های اخیر روش‌های فراوانی ارائه شده است. یکی از این روش‌ها مدل معادلات ساختاری یا تحلیل چند متغیری با متغیرهای مکنون است. مدل معادلات ساختاری یک رویکرد آماری جامعی برای آزمون فرضیه‌هایی دربارة روابط بین متغیرهای مشاهده شده2 و متغیرهای مکنون3 است. از طریق این رویکرد می‌توان قابل قبول بودن مدل‌های نظری را در جوامع خاص آزمون کرد و از آنجایی که اکثر متغیرهای موجود در تحقیقات مدیریتی به صورت مکنون یا پوشیده و پنهان است، ضرورت استفاده از این مدل‌ها روز به روز بیش‌تر مي‌شود. در مدل‌های تحلیلی اول مدیریت منابع انسانی استراتژیک یک متغیر برونزا (مستقل) و فرهنگ سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، متغیرهای درونزا (وابسته) هستند. در مدل‌های تحلیل دوم فرهنگ سازمانی متغیر برونزا (مستقل) و مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتارهای شهروندی سازمانی، متغیرهای درونزا (وابسته) هستند.
ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که بر این اساس برای متغیرهای مورد بررسی به ترتیب 11، 12 و 16 سئوال برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک(,وی و همکاران، 2008)، فرهنگ سازمانی(کواین و اسپریتزر4،2001) و رفتارهای شهروندی سازمانی (نت میار و همکاران5،1997) در نظر گرفته شده است. به منظور سنجش پایایی یک نمونة اولیه شامل 50 پرسشنامه پیش‌آزمون شد و سپس با استفاده از دادههای بدست آمده از پرسشنامه، میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای سئوالات متغیرها به ترتیب، 8.90 درصد برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک، 4.58درصد برای فرهنگ سازمانی 9.74 درصد و برای رفتارهای شهروندی سازمانی بدست آمد. این اعداد نشان دهندة این است که پرسشنامه از قابلیت اعتماد و به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار است.
به منظور سنجش روایی سئوالات از اعتبار عاملی استفاده شده است. اعتبار عاملی صورتی از اعتبار سازه است که از طریق تحلیل عاملی به دست می‌آید. تحلیل عاملی یک فن آماری است که در اکثر علوم انسانی کاربرد فراوانی دارد. در حقیقت استفاده از تحلیل عاملی در شاخه‌هایی که در آن‌ها از پرسشنامه و آزمون استفاده می‌شود و متغیرها از نوع مکنون هستند، لازم و ضروری است. در این تحقیق با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی اکتشافی مرتبة اول6 ، عوامل ابتدایی این متغیرها استخراج شد که نتایج آن در جدول 1 ذكر شده است.جامعة آماری دراین پژوهش با توجّه به متغیرهای تحقیق، کلیة کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران در شهر تهران است. تعداد جامعة آماری کارکنان صدا و سیمای در شهر تهران 14000 نفر و محدود فرض شده است. بر طبق فرمول نمونه‌گیری از جامعة محدود نمونه‌ای با حجم 300 نفر انتخاب شده است.
n= 
در این فرمول نسبت موفقیت برای داشتن حداکثر حجم نمونه، 0.5 فرض شده است. همچنین قابل ذکر است که از 300 پرسشنامة توزیع شده تعداد 190 پرسشنامه برگشت داده شده است. نرخ بازگشت پرسشنامه 63.33 درصد بوده که نسبت مناسب و قابل قبولی است. در ادامه وضعیت نمونة آماری از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی همچون جنسیت، سنّ و سطح تحصیلات در طی نمودارهای زیر آورده شده است.
[1] .Structural equation modeling
[2] .Observed variables
[3] .Latent variables
[4] .quien & Spritzer
[5] .Netemeyer et al
[6] . First-order exploratory factor analysis
جدول 2 وضعيت نمونة آماري از لحاظ متغيرهاي جمعيت شناختي( جنسيت، سنّ و سابقة کار)
متغير هاي جمعيت شناختي | سطوح متغير | درصد |
جنسيت | مرد زن | 58 42 |
سنّ | 20-30 30-40 40-50 50 و بالاتر | 30 57 10 3 |
سابقة کار | زیر 10 سال 10-20 سال 20 سال و بالاتر | 55 41 4 |
جدول3 مقايسه مدل‌هاي اندازه‌گيري
مدل اندازه‌گيري | نوع تحلیل عاملی تأییدی | كاي مربع | درجة آزادي | RMSEA | CFI | |
مدیریت منابع انسانی استراتژیک | مرتبة اول | 81.10 | 38 | 2.13 | 0.080 | 0.93 |
رفتارشهروندی سازمانی | مرتبة اول | 175.94 | 95 | 1.85 | 0.067 | 0.92 |
فرهنگ سازمانی | مرتبة اول | 50.27 | 41 | 1.22 | 0.035 | 0.94 |
همانگونه که ملاحظه می‌شود، از میان پاسخگویان 58 درصد را مردان و 48 درصد را زنان تشکیل داده‌اند. از منظر شرایط سنّی هم بیش‌ترین تعداد پاسخگو شامل افرادی که در سنین 30 تا 40 سال قرار داشته‌اتد، بوده است. در خصوص سوابق کاری پاسخگویان هم می‌توان به سابقه کاری 45 درصد از پاسخگویان که از بیش از 10 سال تجربه کاری برخوردار بوده‌‌اند، اشاره نمود.
یافته های پژوهش
بررسی مدل های اندازه‌گیری
قبل از وارد شدن به مرحلة آزمون فرضیه‌ها و مدل‌های مفهومی‌تحقیق لازم است تا از صحت مدل‌های اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی اطمینان حاصل شود. لذا در ادامة مدل‌های اندازه‌گیری این سه حوزه با کمک تحلیل عاملی تأییدی1 ارائه می‌شود. تحلیل عاملی تأییدی یکی از قدیمی‌ترین روش‌های آماری است که برای بررسی ارتباط بین عوامل بدست آمده (متغیرهای مکنون) و سئوالات ( متغیرهای مشاهده شده) به کار برده می‌شود و بیانگر مدل اندازه‌گیری است.همانطور كه در جدول 3 مشاهده مي‌كنيد نتایج تحلیل عاملی تأییدی مدیریت منابع انسانی استراتژیک، فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندي سازماني ( مدل‌هاي اندازه‌گیری) نشان مي‌دهند که مدل‌هاي اندازه‌گیری مناسب و شاخص‌های تناسب مدل نیز دارای وضعیت مناسبی هستند.
مدل ساختاري
پس از اطمينان يافتن از صحت مدل‌هاي اندازه‌گيري مرتبة اول و مرتبـة دوم، در ادامه نتـایج تحلیـل‌های آماری صورت گرفته در خصوص فرضیه‌های تحقیق ارائه و مورد یررسی قرار خواهند گرفت.
[1] .Confirmatory factor analysis
شكل3) مدل مفهومي‌اول در حالت تخمين استاندارد
شكل 4) مدل مفهومي‌اول در حالت اعداد معناداري
شكل5) مدل مفهومي‌دوم در حالت تخمين استاندارد
مدل مفهومي‌اول:
همانگونه که مشاهده می‌شود در مدل (اشکال 3و4)، روابط علّي میان تمامی متغيرها معنادار شده است و تنها ارتباط بین فرهنگ سلسله مراتبی و رفتار شهروندی سازمانی از معناداری لازم برخوردار نبوده است.
میزان تأثیر مستقیم مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر فرهنگ گروهی برابر با 70 درصد (شكل3) وعدد معناداری آن 6.32 (شكل4) بوده است. میزان تأثیر مستقیم مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر فرهنگ توسعه‌ای برابر با 70درصد(شكل 3) و عدد معناداری آن 8.39 (شكل 4) و میزان تأثیر مستقیم مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر فرهنگ سلسله مراتبی برابر با 60 درصد(شكل 3) و عدد معناداری آن 5.63 (شكل 4) است. همچنین در خصوص ارتباط میان فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نیز نتایج بررسی‌های آماری نشان می‌دهند، تأثیر فرهنگ گروهی، توسعه‌ای و سلسله مراتبی بر رفتار شهروندی سازمانی به ترتیب برابر با 46، 25 و 4 درصد و عدد معناداری نیز به ترتیب 4.25، 2.12 و 0.31 است و با توجّه به اینکه که مقدار عدد معناداری در رابطة میان فرهنگ سلسله مراتبی و رفتار شهروندی سازمانی کم‌تر از 1.96 بوده است این عدد از معناداری لازم برای تأیید ارتباط میان این دو، برخوردار نبوده است.
مدل مفهومي‌دوم :
اشکال 5 و 6 مدل مفهومی دوم تحقیق را در دو حالت تخمین استاندارد و اعداد معناداری نشان می‌دهند. با نگاهی به این مدل‌ها مشخص می‌شود که در آن‌ها روابط علّي میان متغيرها معنادار شده و تنها ارتباط بین فرهنگ سلسله مراتبی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک از معناداری لازم برخوردار نبوده است.نتایج بدست آمده از آزمون معادلات ساختاری در خصوص مدل مفهومی دوم تحقیق مؤید این واقعیت است که، میزان تأثیر مستقیم فرهنگ گروهی بر مدیریت منابع انسانی استراتژیک برابر با 35 درصد (شكل5) وعدد معناداری آن 2.86 (شكل6)، میزان تأثیر مستقیم فرهنگ توسعه‌ای بر مدیریت منابع انسانی استراتژیک برابر با 36 درصد(شكل 5) و عدد معنا داری آن 2.60(شکل6) و میزان تأثیر مستقیم فرهنگ سلسله مراتبی بر مدیریت منابع انسانی استراتژیک برابر با 6 درصد(شكل 5) و عدد معناداری آن 0.52 (شكل 6) بـوده است که در خصـوص ارتـباط آخر
بواسطة کم‌تر بودن عدد معناداری از 96/1، رابطه معنادار نشده است. در خصوص ارتباط میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتارشهروندی سازمانی نیز، بررسی‌ها نشان می‌دهند که تأثیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر رفتار شهروندی سازمانی برابر با 29 درصد و عدد معناداری نیز به 2.53 بوده است.
شكل6) مدل مفهومي‌دوم درحالت معناداري
جدول 4: مقایسة شاخص‌های تناسب مدل‌های مفهومی‌تحقیق
شماره مدل | χ2 | df | χ2/df | RMSEA | GFI | AGFI | CFI | TLI |
1 | 49/654 | 318 | 2.05 | 0.075 | 0.89 | 0.88 | 0.92 | 0.79 |
2 | 612.07 | 317 | 1.93 | 0.070 | 0.94 | 0.91 | 0.95 | 0.87 |
مقايسة الگوهاي مفهومي
با توجّه به جدول4 و نتایج مدل معادلات ساختاری، مدل مفهومي دوم مدل بهتري براي تبيين روابط علّي میان فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی است، چرا که مدل مفهومی دوم هم از لحاظ شاخص‌های برازش و هم از لحاظ میزان اثر مستقیم، اثر غیر مستقیم و اثر کل از سایر مدل‌های دیگر بهتر است.
بحث و نتیجه گیری
این مطالعه به دنبال بررسی و ترسیم دقیق ارتباطات میان سه فاکتور سازمانی مهم یعنی، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتارهای شهروندی سازمانی در یک سازمان دولتی ایرانی بوده است. یافته‌های این پژوهش، در مجموع، ارتباط میان فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی را مورد تأیید قرار می‌دهند. نتایج این مطالعه حاکی از آن است که مدیریت منابع انسانی استراتژیک به واسطه تأثیرپذیری از فرهنگ سازمانی در سازمان قادر است به شکل مشخص‌تری رفتارهای شهروندی سازمان را تحت تأثیر خویش قرار دهد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می‌دهد که فرهنگ گروهی و توسعه‌ای تأثیر معناداری بر مدیریت منابع انسانی استراتژیک داشته اما تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر مدیریت منابع انسانی استراتژیک معنادار نبوده است. با توجّه به نتایج تحقیق رویکرد جبرگرایی فرهنگی و انطباق مدیریت منابع انسانی استراتژیک تأیید و فرضیة دوم مورد پذیرش قرار می‌گیرد. نتایج این تحقیق با تحقیقات گذشته در یک راستا است تحقیق وی و همکاران(2008) نیز نتایج مشابهی را گزارش نموده است)وی و همکاران1،2008) .در نتیجه مشخص می‌شود که در فضای کسب و کار سازمان‌های دولتی ایرانی، بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، منطبق با فرهنگ و استراتژی سازمان، از طریق فرآیندهای مدیریت منابع انسانی مطلوب تسهیل می‌شود. تحقیقات صورت گرفته توسط (رایت و همکاران2،2005). که پیرامون ارتباط میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد سازمانی متمرکز گردیده نیز ارتباط مثبت میان این دو عامل را تأیید می‌نماید، در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی را به عنوان یکی از نتایج عملکردی سازمان در بعد رفتاری در نظر گرفته شود، نتایج این مطالعه در خصوص تأثیرگذاری مدریت منابع انسانی استراتژیک بر رفتارهای شهروندی سازمانی، با نتایج تحقیق رایت و همکاران (2005) نیز منطبق می‌شود
نتایج دیگر این مطالعه مؤید این واقعیت هستند که، فرهنگ‌های توسعه‌ای و گروهی بیش‌ترین تأثیرگذاری بر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمان را به خود اختصاص داده‌اند. اما تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی معنادار نبوده است. در خصوص ارتباط میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی نیز که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفت، نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی استراتزیک تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر اساس این یافته‌ها می‌توان اینگونه نتیجه‌گیری نمود که فرهنگ سازمانی بواسطة شکلدهی مناسب‌تر مدیریت منابع انسانی در سازمان قادر است به نحو مؤثرتری رفتارهای مطلوب شهروندی را در سازمان تحت الشعاع قرار دهد. فرهنگ سلسله مراتبی با توجّه به اینکه بیش‌تر تأکید و توجّه خود را معطوف استقرار رویه‌ها و قوانین و مقررات رسمی می‌نماید، از تأثیرگذاری لازم بر رفتارهای شهروندی در سازمان برخوردار نیست.
در حالی که این مطالعه با هدف گردآوری شواهد تجربی در خصوص ارتباط میان فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتارهای شهروندی سازمانی شکل گرفته است، نتایج بررسی سئوالات جدیدی را مطرح و محدودیت‌های مطالعه نیز راه‌های جدیدی را برای انجام مطالعات آتی پیش روی محققین قرار می‌دهد. محدویت اصلی این تحقیق به نمونة انتخاب شده آن مربوط می‌شود. نمونة کوچک ممکن است بر روی نتایج تأثیرگذار بوده باشد. از طرف دیگر، به علت اینکه یافته‌ها و نتایج این پژوهش ممکن است به واسطة محیطی که تحقیق در آن شکل گرفته محدود شود، تحقیقات آینده ممکن است بتوانند در شرایط و محیط‌های جدید و متفاوت، یافته‌های جدیدی را
[1] .Wei et al
[2] .Wright et al
ارائه نمایند (نظیر مطالعه در سازمان‌های خصوصی و یا سازمان‌های با حجم فعالیت کم‌تر). همچنین با توجّه به اینکه مطالعة حاضر یک مطالعة طولی1 و با قدرت بررسی ارتباطات چند بعدی نبوده است، تنها قادر به ارائة رویکردی ایستا در خصوص ارتباطات میان مدیریت منابع انسانی استراتژیک، فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی بوده و بر اساس دادههای جمع‌‌آوری شده امکان مطالعة روابط چند طرفه میسر نشده است.
culture, competitive strategy and human resource management practices on firm performance. International Journal of Human Resource Management, 15, pp.17–35. 7.Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39, pp.802–835. 8.Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars, Academy of Management Review, 21, pp.619–654. 9.Dyne L.V, Ang S.; (1998). Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore; Academy of Management Journal, 41(6), pp.692-703 10.Farrell Sara K.; Finkelstein Lisa M., (2007). “Organizational Citizenship Behavior and Gender Expectations and Attributions for Performance ", North American Journal of Psychology, 9 (1), pp.81-96.
|
منابع 1.Allen, T., & Rush, M. (2001). “The influence of ratee gender on ratings of organizational citizenship behavior” Journal of Applied Social Psychology, 57, pp.2561-2587. 2.Bjorkman, I., & Fan, X. (2002). Human resource management and the performance of Western firms in China. International Journal of Human Resource Management, 13, pp.853–864. 3.Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system. Academy of Management Review, 29, pp.203–221. 4.Cabrera, E. F., & Bonache, J. (1999). An expert HR system for aligning organizational culture and strategy. Human Resource Planning, 22(1), pp.51−60. 5.Castro C.B., Armario E.M., Ruiz D.M, (2004). "The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty" International Journal Of Service Industry Management, 15(1), pp.27-30. 6.Chan, L. L. M., Shaffer, M. A., & Snape, E. (2004). In search of sustained competitive advantage: The impact of organizational
|
[1] Longitudinal
11.Ferris, G. R., Hochwarter, W. A., Buckley, M. R., Harrell- Cook, G., & Frink, D. D. (1999). Human resources management: Some new directions. Journal of Management, 25, pp.385–415.
12.Greiner, L. E. (1983). Senior executives as strategic actors. New Management, 1(2), pp. 11–15.
13.House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, A. S., Dorfman, P. W., Javidan, M., Dickson, M., et al. (1999). Cultural influences in leadership and organization: Project GLOBE. In W. H. Mobley, M. J. Gessner, & V. Arnold (Eds.), Advances in global leadership, 1. Stanford: JAI Press.
14.House, R., Javidan, M., Dorfman, P., (2001). Project GLOBE: an introduction. Applied Psychology: An International Review, 50 (4), pp. 489–505.
15.House, R., Javidan, M., Hanges, P., Dorfman, P., (2002). Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: an introduction to project GLOBE. Journal of World Business 37 (1), pp. 3–10.
16.Hui C., Lam S.S.K., Schaubroeck J.; (2001) Can good citizens lead the way in providing quality service?; Academy of Management Journal, 44 (5), pp.988-995
17.Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, pp.635–672.
18.Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and their environments. Annual Review of Psychology, 46, 237–264.
19.Kotter, J.P. and Heskett, J.L. (1992). Corporate culture and performance. New York: Free Press.
20.Law, K. S., Tse, D. K., & Zhou, N. (2003). Does human resource management matter in a transitional economy? - China as an example. Journal of International Business Studies, 34, 255–265.
21.MacKenzie S.B., Podsakoff P.M., Fetter R., (1991)." OCB and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons’ performance" Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, pp.123-150.
22.McMahan, G. C., Virick, M., & Wright, P. M. (1999). Alternative theoretical perspectives for strategic human resource management: Progress, problems and prospects. In P. Wright, L. D. Dyer, J. W. Boudreau, & G. T. Milkovich (Eds.), Research in personnel and human resources management: Strategic human resources management in the 21st century (Supplement 4, pp. 99–122). Greenwich, CT: JAI Press.
23.Netemeyer R., Boles T.S., Mckee D.O., McMurrian R. (1997). "An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context "; Journal of marketing,61 , pp.85-98.
24.O’Reilly, C., & Chatman, J. (1996). Culture as social control: Corporations, cults, and commitment. In B. Shaw & L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior (18, pp. 157–200). Greenwich, CT: JAI Press.
25.Organ D.W., Ryan K., (1995). “A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior"; Personnel Psychology, 48, pp.775-802.
26.Organ D.W.; (1988) Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome; Lexington, MA: Lexington Books,
27.Ostroff, C., & Bowen, D. E. (2000). Moving HR to a higher level: HR practices and organizational effectiveness. In K. Klein & S.W. J. Kozlowski (Eds.), Multilevel theory, research, and methods in organizations: Foundations, extensions, and new directions (pp. 221−266). San Francisco: Jossey-Bass.
28.Podsakoff P.M., MacKenzie S.B., (1997)." The impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research"; Human Performance, 10, pp.133-155
29.Podsakoff P.M., MacKenzie S.B., Bommer W.H.; (1996) Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors; Journal of Management, 22, pp.259-298
30.Podsakoff P.M., MacKenzie S.B., Paine J.B., Bachrach D.G., (2000). "Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research"; Journal of Management, 26, pp.513-563.
31.Quinn, R. E., & Spreitzer, G. M. (2001). The psychometrics of the competing values culture instrument and an analysis of the impact of corporate culture on quality of life. In R. W. Woodman & W. A. Pasmore (Eds.), Research in organizational change and development (5., pp. 115–142). Greenwich, CT.: JAI Press.
32.Robbins S.P. (2001), Organizational Behavior; Prentice-Hall: Upper Saddle River, NJ,
33.Saffold, G. S. (1988). Culture traits, strength, and organizational performance: Moving beyond “strong” culture. Academy of Management Review, 13, pp.546–558.
34.Schneider, B. (2000). The psychological life of organizations. In N. M. Ashkanasy, C. P. M. Wilderon, & M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate (pp. xvii–xxiii). Thousand Oaks, CA: Sage.
35.Schuler, R. S. (1992). Strategic human resource management: Linking the people with the strategic needs of the business. Organizational Dynamics, 21(1), pp.18–33.
36.Som, A. (2007). What drives adoption of innovative SHRM practices in Indian organizations? International Journal of
Human Resource Management, 18(5), pp.808-828.
37.Tsui S., Zhang, Z., Wang, H., Xin, K. R., and Wu, J. B. (2006). Unpacking the relationship between CEO leadership behavior and organizational culture, The Leadership Quarterly, 17, pp.113– 137.
38.Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., & Tripoli, A. M. (1997). Alternative approaches to employee-organization relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40, pp.1089–1121.
39.Ulrich, D. (1987). Organizational capability as a competitive advantage: Human resource professionals as strategic partners. Human Resource Planning, 10(4), pp.169–184.
40.Wang H., Law K.S., Hackett R., Wang D., Chen Z.X., (2005)." Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers’ performance and organizational citizenship behavior"; Academy of Management Journal, 48(3), pp.420-432.
41.Wei, L. Q., & Lau, C. M. (2005). Market orientation, HRM importance and competency: Determinants of strategic HRM in Chinese firms. International Journal of Human Resource Management, 16, pp. 1901–1918.
42.Wei, L. Q., Liu, jun, Zhang, Yichi and Chiu, K.C (2008). Corporate Culture in the Process of Strategic Human Resource Management and Chinese Enterprises. Human Resource Management, 47, pp. 777–794.
43.Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 18, pp.295–320.
44.Wright, P. M., Gardner, T. M., Moynihan, L. M., & Allen, M. R. (2005). The relationship between HR practices and firm performance: Examining causal order. Personnel Psychology, 58, pp. 409–446
