A dairy Products Green Supply Chain model with Emphasis on Customer Satisfaction: Combining Interpretive Structural Modeling Approach and Analytical Network Process
Subject Areas : Generalheydar Safari 1 , rashid Zolfaghari Zafarani 2 , Mohsen Mohammadian Saravi 3
1 - PhD Student in Administrative Management, Roodehen Branch, Islamic Azad University, Roodehen Branch, Tehran, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Roodehen Branch, Islamic Azad University, Roodehen Branch, Tehran, Iran
3 -
Keywords: Talent Management, Technical, Human and Perceptual Capabilities of Managers, Social Security Organization, Minimum Squares (PLS),
Abstract :
Changing the energy-based economy to a knowledge-based economy, increasing the level of education of the society, raising the standard of living standards, increasing the international complexities have led to many changes in the management of the organization. To overcome these challenges, future organizations must be able to harness and develop the potential of their talents. Talents are the rarest resource in the current knowledge-based market. In the wake of the globalization of the economy, the downsizing of most public and private organizations, rapid environmental developments and global challenges, the need for organizations to have capable and experienced leaders. Despite the global need and attention to talent, the principles of talent management in all organizations follow the same rules. Talent management includes a set of plans that, in general, make effective use of these individuals to achieve the goals of business and achievement. In this research, with the aim of identifying the variables affecting talent management with the approach of managers' capabilities, Delphi method has been performed by 50 experts. After collecting data and conducting interviews and Delphi method in 2 replications and confirmation of validity and reliability tests using CVR, reflectivity and Cronbach's alpha, the final model is calculated in 3 main components, 14 dimensions and 59 indicators. Among these, management support, engaging talented people, increasing learning capacity, self-centered learning, continuing education, setting criteria for promotion, appreciation and creating internal motivation with an average of 4.9 have been identified as the most effective factors. Finally, the structural model with the partial least squares method was approved by PLS software with a GOF fit coefficient of 0.58.
1. حبیب پور، الهویردی. قلیپور، آرین. معمارزاده طهران، غلامرضا. (1397). طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. سال پنجم. شماره 19. صص 1-28.
2. حسینی، ابوالحسن. (1389). طراحی و تبیین مدل مدیریت استعداد برای سازمان های دولتی ایران. رساله دکتری، دانشگاه شهید بهشتی.
3. خالوندي، فاطمه. عباسپور، عباس (1392)، طراحي مدل بهینهسازی فرايند مديريت استعداد (مطالعه موردي شركت نفت و گاز پارس) پژوهشهای مديريت عمومي، سال ششم، شماره نوزدهم، 108-103.
4. شائمي، علي. علامه، محسن. عسگري، محبوبه (1392). استراتژي مديريت استعداد و رابطه آن با هوش عاطفي كاركنان، فصلنامه مطالعات مديريت (بهبود و تحول) سال بيست و دوم، شماره هفتادم، 75-47.
5. صحت، سعید. تقوی‌فرد، محمدتقی. سلامی، رضا. افشاریان، مجتبی. (1398). الگویی برای پیادهسازی موفقیتآمیز مدیریت استعداد در شرکتهای دانشبنیان. مطالعات مدیریت راهبردی. دوره 10. شماره 37. صفحه 41-60
6. طاهري زاده، زينب و همکاران. (1390). رابطه مهارت هاي ارتباطي اساتيد دانشگاه با مهارت تدريس آنان از ديدگاه دانشجويان. فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي، سال پنجم، شماره 2، صص 95-116.
7. عباسی، عباس و علی محمدلو، مسلم و کریمی، زهرا. (1397). طراحی مدلی براي سنجش میزان مهارت¬هاي مدیران در سطوح مختلف سازمانی. فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست وهفتم، شماره 87، صص 45-73.
8. محمدی، مرضیه و نیکپور، امین. (1393). بررسی رابطه آموزش¬های ضمن خدمت با مهارت¬های مدیران (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی، مناطق هشت و دوازده). فصلنامه مدیریت، سال یازدهم، شماره 33، صص 77-90.
9. محفوظی، علی. لفظ فروشان، داود. قربانی، محمود. (1398). طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در راستای توسعه بهره¬وری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری (مورد مطالعه: سازمان های دولتی). مدیریت بهره وری. دوره 13. 1(48) بهار. صص 249-275.
10. مهدی، رضا. شفیعی، مسعود.(1399). الگو و چارچوب راهنما برای دانشگاه نوآوری و ارزش آفرین. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص1-14.
11.آیباغی اصفهانی، سعید. ابراهیمی، الهه. شیخ، رضا.(1399). فرهنگ نوآورانه، زمینه¬ساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره¬گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران).
فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص69-84. 12. Adebola, S (2017) Talent Management: Perspectives, Practices and Evaluation in UK Private Sector Organisations. Doctoral thesis, University of Huddersfield.
13. Aksakal,E. & Dagdeviren,M. &Eraslan,E. &Yuksel,I. (2013), Personal Selsction Based On Talent Management, Procedia-Social and Behavioral Sciences,Elsevier,73(2013)68-72
14. Annakis, J., & Esposto, A. (2016). TALENT MANAGEMENT AND COMPETENCIES: A CROSS COUNTRY STUDY OF MALAYSIAN AND VIETNAM SEMI-PRIVATE UNIVERSITIES. Corporate Ownership & Control / Volume 13, Issue 4, Summer 2016, Continued –
15. Atan, T., & Stapf, D.(2017). Conceptualizing talent management. International Journal of Economics, Commerce and Management, 7(8): 598-613.
16. Business Intelligence and Corporate Research Forum (2003).Extract from: 'Creating the Talent-driven Business', Business Intelligence and Corporate Research Forum, 1-150
17. Claussen, Jorg, Thorsten Grohsjean b, Johannes Luger c, Gilbert Probst, (2013). Talent management and career development: What it takes to get promoted, Journal of World Business, 1-9. Faraz Naim, M., & Lenka, U. (2017). Talent management: a burgeoning strategic focus in Indian IT industry. Industrial and Commercial Training, Vol. 49 Issue: 4, pp.183-188
18. Gumus, S., Apak, S., Gumus, H. & Kurban, Z. (2013). An application in human resources management for meeting differentiation and innovativeness requirements of business: talent management. Procedia -Social and Behavioral Sciences, 99: 794 – 808.
19. Iles, P.m Chuai, X., & Preece, D. (2010). Talent Management and HRM in Multinational companies in Beijing: Definitions, differences and drivers. Journal of World Business, Vol 45, No2, 179-189.
20. King, K A. (2018). Considering the Talent in Talent Management: Consequences of Strategic Talent Management for the Employee Psychological Contract and Individual Outcomes. A thesis submitted to the Department of Management of the London School of Economics and Political Science For the degree of Doctorate of Philosophy
21. Maxwell, G. & Mclean, S., (2008). Talent Management in Hospitality and Tourism in Scotland. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), pp. 820-830.
22. Mwila, N., & Turay, M. (2018). Augmenting talent management for sustainable development in Africa. World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 14(1): 41-49.
23. Van Zyl, E.S., Mathafena, R.B., & Ras, J. (2017). The development of a talent management framework for the private sector. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 15: 3–19.
24. Watson, S (2008) 'Where are we now? A review of management development issues in the hospitality and tourism sector: implications for talent management', International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20:7, 758-780.
ارائه مدل مدیریت استعداد با تمرکز بر قابلیتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران در سازمان تامین اجتماعی
*حیدر صفری **رشید ذوالفقاری زعفرانی ***محسن محمدیان ساروی
* دانشجوی دکتری گروه مدیریت اداری، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران heydarsafary@gmail.com
** استادیار گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران rashid_zolfaghari@yahoo.com
*** استادیار و عضو هیئت علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال ، تهران، ایران mo.dian@yahoo.com
تاریخ دریافت: 08/08/1399 تاریخ پذیرش: 29/03/1400
صص: 169- 184
چکيده
امروزه تامین اجتماعی به عنوان یک نیاز بشری گستره وسیعی را در جهان فراگرفته و زندگی اکثر انسانها را به نوعی تحت تاثیر خود قرار داده است. در پــی جهــانی شــدن اقتصــاد، کوچــک ســازي اکثــر ســازمان هــاي دولتــی و خصوصــی، تحــولات ســریع محیطــی و چالش هاي جهانی، نیاز سازمانهـا بـه رهبـران مسـتعد و بـا تجربـه هـر لحظـه افـزون تـر مـی شـود .مـدیریت اسـتعدادها شـامل مجموعـه اي از طـرح هـا اسـت کـه در مجمــوع بــه اســتفاده مــوثر از ایــن افــراد در جهــت تحقــق اهــداف کســب و کــار و دســتیابی بــه مزیت رقابتی میپردازد. هدف تحقیق شناسایی متغیرهای تأثیر گذار بر مدیریت استعداد با تمرکز بر قابلیت های ادراکی، انسانی و فنی مدیران در سازمان تامین اجتماعی به روش ترکیبی ( کیفی، کمی) انجام شده اشت در مرحله کیفی با بهره گیری از روش دلفی با استفاده از 15 خبره شاخص های اولیه استخراج شد. پس از جمع آوری داده ها و انجام مصاحبه ها و انجام روش دلفی در 2 تکرار و تأیید تست های روایی و پایایی به کمک CVR ، بازتاب پذیری و آلفای کرونباخ مدل نهایی در 3 بعد اصلی، 14مولفه و 59 شاخص احصا شده است. در مرحله کمی با اسفتاده از مدل ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی با 234 نمونه به کمک نرم افزار PLS با ضریب برازش GOF برابر 0.58 مورد تأیید واقع شده است.در این میان حمایت مدیریت، درگیر کردن افراد با استعداد، افزایش ظرفیت یادگیری، یادگیری خودمحور، استمرار آموزش، تعیین معیارهای ارتقاء، قدردانی و ایجاد انگیزه های درونی با میانگین 4.9 موثرترین عوامل شناسایی شده اند. .
واژه‌های کلیدی: مدیریت استعداد، قابلیت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران، سازمان تأمین اجتماعی.
نوع مقاله: پژوهشی
1-مقدمه و بیان مساله
در عصر جهانیشدن و پيشرفت فن‌آوری، سرمایه انساني به عنوان مهمترین سرمایه برای سازمانها قلمداد شده است و اين منبع ارزش‌آفرین، باعث تغيير اولویت‌ها در کسب وکار، چشم‌اندازهای استراتژيك و زيرسؤال رفتن صحت مدل‌های سنتي گرديده است (شائمی و همکاران، 1392). اهمیت مدیریت منابع انسانی به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و یا عملکرد شـرکت بـرتـر بارها در ادبـیات دانشگاهی اعلام کرد
نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: حیدر صفری Heydarsafary@gmail.com
|
سازمانهای موفق دنیا فرآیند استعدادیابی و پرورش مدیران را به مثاب یک فعالیت حیاتی و ضروری برای تداوم موفقیتشان مطرح میکنند. در این سازمانها مدیران ارشد نقش اساسی در این فرآیند را دارند و حفظ و نگهداشت نیروهای مستعد را از یک طرف و پرورش شایستگی های مدیران بالقوه را از سوی دیگر در اولویت های اصلی خود قرار می دهند. همچنین مهارتهای مورد نیاز مدیران را میتوان به صورت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس میشود بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. و از آنجا که علم مدیریت از اهمیت بالایی برخوردار بوده و از ارکان هر سازمان با شرح وظایف و خدمات مختلف می باشد، داشتن مهارت برای مدیران لازمه اجرای مدیریت تعریف می گردد. اخیراً، تحقیقات در مورد سهم سرمایه انسانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است و در حال حاضر، روانشناسان بر تحقیق در مورد سهم دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی های افراد در منابع هر دو سطح خرد و کلان تمرکز کردهاند. پلویهارت و مولیترنو2(2011) مطرح کرد سرمایه انسانی، منبعی است از مجموع مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی های افراد. گارو و هیرش3(2008) ادعا میکنند که مدیریت استعداد در خصوص فرآیندهای سازمانی مثبتی است، که هم به نفع فرد و هم به نفع سازمان هستند. به عبارتی دنیای امروزه یک دنیای حرفهای و تخصصی می باشد پس نتیجه گرفته
میشود مدیران برای تضمین موفقیت خود باید به مهارت مجهز باشند. همچنین اهمیت نیروی انسانی در سازمان به ویژه سازمان های خدماتی نظیر سازمان تامین اجتماعی که نیروی انسانی به طور مستقیم با ارباب رجوع در ارتباط هستند، باید مدیرانی که در واحد منابع انسانی قرار می‌گیرند دارای مهارتهای فنی و انسانی بالایی در ارتباط با برخورد با منابع انسانی باشند.
سازمان تأمین اجتماعی ایران یک بیمهگر اجتماعی عمومی غیردولتی است که قدیمی‌ترین و بزرگترین سازمان تأمین اجتماعی و درمانی غیردولتی در کشور است که متعلق به بیمه شدگان میباشد که یکی از ماموریتهای سازمانی ایجاد شرایط سازمانی میباشد که بتواند با تکنیکهای حاصل از مدل مدیریت استعداد، سازمان را قادر سازد تا علاوه بر فائق آمدن بر مشکلات روز بتواند برای خود مزیت رقابتی خلق نماید و از این طریق بهره فراوانی را از
سرمایهگذاری در بخش نیروی انسانی بدست آورد. در پژوهش پیش رو تلاش می گردد تا نتایج این تحقیق گامی عملی در جهت ارتقا عملکرد و دستیابی به اهداف سازمان معرفی شود. با توجه به موارد طرح شده مساله حاضر در این پژوهش طراحی مدل مدیریت استعداد با تمرکز بر قابلیت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران در سازمان تامین اجتماعی تعریف می گردد.
2-مبانی نظری و پشینه تحقیق
مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، یکی از مهمترین و حتی ضروری ترین موضوعهای مدیریت منابع انسانی در سطح جهان است (مکسول و مکلین4، 2008) و هنوز هم یکی از حادترین مسائل در بسیاری از سازمان ها به شمار میرود. امروزه، پدیده مدیریت استعداد، موضوعی نیست که به دقت موشکافی شده باشد. پژوهشهای تجربی محدودی درباره ماهیت و کاربرد استعداد و راهبردهای مدیریت استعداد در فعالیتهای سازمانی و مسائل برخاسته از آن وجود دارد (آیلیس5 و همکاران، 2010). مدیریت استعداد به عنوان یک نتیجه جهت اطمینان از گماردن افراد مناسب در کار مناسب تعریف شده است. استعدادهای درخشان به عنوان یک شخصی که مجهز به دانش یا مهارت های حرفه ای ویژه هستند، جهت کمک به سازمان در نظر گرفته میشوند (آکساکال6 و همکاران، 2013). مدیریت استعداد،
مجموعهای از فرآیندهای سازمانی طراحی شده برای جذب، آموزش، بسیج و حفظ افراد کلیدی شناخته میشود (ون زیل7 و همکاران، 2017). این فعالیتها، راهبردی و آیندهگرا بوده و بر اهداف کلی سازمان متمرکز هستند (مویلا و تورای8، 2018). هدف مدیریت استعداد، تضمین عرضه و تأمین سطح مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف راهبردی سازمانی هست (آتان و استاپ9، 2017). لوئیس و هکمن10 مدیریت استعداد را در سه جنبه شامل ورودی (تقاضا و عرضه استعدادها)، فرایند (تلاش برای تداوم رهبری در موقعیتهای کلیدی) و خروجی (تضمین استخدام کارکنان مناسب) تعریف نمودند (گوماس11 و همکاران، 2013). ماهان12 قلب مدیریت استعداد را توسعه ظرفیت های درونی افراد می داند که این ظرفیت های درونی عبارت اند از: ظرفیت یادگیری13، ظرفیت تفکر14، ظرفیت ارتباطی15 و ظرفیت اجرا16
مولفههای مهارتهای سهگانه مدیران
شاخصهای مهارت فنی (تکنیکی) : کاتز می گوید منظور از مهارت فنی در اینجا ادراک و استادی در فعالیت خاصی است که لازمه آن کاربرد روشها، فرایندها، رویهها و فنون است. مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی موردنظر و استادی در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشتهای خاص میباشد. مهارت فنی موردنیاز مدیران سازمانها به دو مقوله تقسیم شده است:
- مهارتهای تخصصی مدیریت: مدیر سازمان از نظر تخصصی باید به وظایف خاص مدیریت تسلط کافی داشته باشد تا بتواند سازمان را هدایت کند. این وظایف شامل قدرت برنامهریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل است که وظایف اص مدیر و یا عناصر مدیریت نامیده می شود.
- مهارت های تخصصی متناسب با نوع تکنولوژی جدید: این مقوله از مهارت ها، به نوع تکنولوژی و تولید سازمان بر
میگردد. بطور کلی مدیر هر سازمان باید متناسب با ماموریت سازمان از تخصص لازم برخوردارباشد تا بهتر و زودتر بتواند در مورد مسائل فنی و تکنولوژیکی تصمیمگیری نماید.
شاخص های مهارتهای انسانی: مهارت های انسانی عبارت است از توانایی درک، ایجاد انگیزش و کارکردن با افراد. بنا به گفته کاتز منظور از مهارت انسانی در اینجا، توانایی مدیر در ارائه کار ثمربخش به عنوان یکی از اعضای گروه و ایجاد تفاهم و همکاری در بین گروهی است که هدایت و رهبری آن را برعهده دارد. مهارتهای انسانی موردنیاز مدیران در چهار مؤلفه قابل بررسی است:
- مهارت برقراری ارتباط مؤثر: مهارت ارتباطی یعنی ایجاد ارتباط مؤثر و اثربخش با افراد گروه. خمیر مایه و زیربنای مهارت ارتباطی، گوش دادن است که به دقت و توجه نیاز دارد (طاهری زاده و همکاران، 1390).
- آشنایی با مبانی رفتار افراد در سازمان: یکی دیگر از زیربناهای مهارت انسانی مدیر این است که وی باید نوع رفتار و منشا رفتاری افراد را در سازمان بشناسد تا بتواند در برخورد با رفتارها، عاقلانه عمل نماید. رفتار، مجموعهای از افکار، عقاید، تمایلات، نگرش ها، ارزشها، اعمال و حرکات درونی و بیرونی است که از فرد سر می زند و هدفی را دنبال می کند. با توجه به این تعریف، مدیر سازمان باید بر ارزش ها و خصوصیات افراد، گرایش ها، شخصیت، ادراک و عوامل مؤثر بر آن واقف باشد.
- آشنایی با فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک افراد در سازمان. در هر حال هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود می باشد و برای اینکه مدیر سازمان، بهتر بتواند مهارتهای انسانی خود را در سازمام جاری کند، باید ریشههای فرهنگی سازمان که عموما شامل تاریخ، محیط، سیاست، ارزش و هنجارهای سازمانی و غیره می باشد را بشناسد.
- آشنایی با فرایند انگیزش: نیروی انسانی خلاق، در هر سازمان، بالقوه وجود دارد. اما انگیزه به فعل درآوردن این قوه، اغلب یکسان نیست و درجه و چگونگی از قوه به فعل درآوردن فکر و اندیشه افراد، بستگی به رهبری مدیر سازمان دارد که چگونه از مکانیزمهای انگیزشی استفاده نماید.
شاخص های مهارت ادراکی: کاتز در مورد مهارت ادراکی مدیر، مینویسد: منظور از مهارت مبتنی بر درک کلی، قدرت تلقی مؤسسه به صورت یک واحد کلی است. یعنی اینکه مدیر تشخیص دهد چگونه هر یک از وظایف مختلف سازمان به دیگری وابسته است و تغییر در هر یک از قسمتها الزاما قسمتهای دیگر را نیز تحت تاثیر قرار
میدهد. مهارت مبتنی بر درک کلی را میتوان تا درک وجود رابطه بین سازمان و جامعه، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی یک ملت تعمیم داد. مهارت ادراکی در دو مؤلفه قابل بررسی است:
- تفکر سیستمی: یکی از پایههای مهارت ادراکی این است که مدیر سازمان با عناصر و عوامل سازمان به صورت یک سیستم برخورد نماید. مفهوم اساسی و جهان شمولی که از سیستم موردنظر همگان است، عبارت است از موجودیتی که متشکل از عناصری مرتبط و متعادل است و این ارتباط و تعامل به سیستم نوعی کلیت و تمامیت میبخشد.
- مجهز شدن به ذهنیت فلسفی: زیربنای دیگر مهارتهای ادراکی، ذهنیت فلسفی است. برای اینکه مدیران سازمانها به این ذهنیت مجهز شوند، باید بینش و نگرش جامع، عمیق و منعطف داشته باشند (محمدی و نیکپور، 1393).به طور کلی مهارتهای مورد نیاز مدیران در پیشینه پژوهشی در جدول زیر خلاصه شده است:
پیشینه تحقیقاتی پژوهش
کینگ17 (2018) پژوهشی باعنوان توجه به استعداد در مدیریت استعداد: پیامدهای مدیریت استعدادهای استراتژیک برای رویکردهای روانشناختی کارمندان و نتایج فردی انجام داد. با در نظر گرفتن استعداد در مدیریت استعداد، تمرکز این تحقیق بر بررسی واکنش کارکنان به مدیریت استعداد انحصاری و خروجیها در سطح فردی، تبدیل دیدگاه کارکنان به تمرکز اصلی در ادبیات، یک تغییر از دیدگاه سازمانی و تمرکز در سطح سازمان در ادبیات غالب است میپردازد. این تحقیق مبتنی بر نظریههای قرارداد روانی، تبادل اجتماعی و اسنادی منابع انسانی به بررسی مکانیزم‌هایی میپردازد که از طریق آنها مدیریت استعداد انحصاری بر خروجیها تاثیر میگذارد. از یک استراتژی تجربی همگرای اکتشافی و یک روش ترکیبی برای پاسخگویی به این سوالات تحقیق استفاده میشود: چگونه کارکنان مدیریت استعداد را تجربه میکنند؟ پیامدهای مدیریت استعداد برای قرارداد روانی و خروجیهای فردی چیست؟ دو مطالعه تجربی ارائه میشوند. اول، یک مطالعه قیاسی کیفی. با یک نمونه بین سازمانی هدفمند از کارکنانی که به عنوان استعداد برتر در سازمانشان تعیین شدند، مصاحبهای صورت گرفت تا "صدای استعداد" شنیده شود، شواهد پیامدهای وضعیت استعداد، پیچیدگیهای رابطه سازمان- استعداد و مشارکت پویا و مرکزی و قرارداد روانی را نشان میدهند. دوم اینکه، با یکپارچهسازی نظریه اسنادی منابع انسانی با ادبیات مدیریت استعداد، تاثیر ویژگیهای مدیریت استعداد کارکنان بر خروجیهای فردی مورد بررسی قرار میگیرد، یافتهها نشان میدهند که انجام قرارداد روانی، یک مکانیزم اصلی است که از طریق آن تاثیر ویژگیهای مدیریت استعداد کارکنان بر خروجیها تعدیل میشود. یک مطالعه کیفی در مقیاس بزرگ (تعداد= 1561) انجام شد. با بررسی دیدگاههای کارکنانی که به عنوان استعداد شناخته شدند و هم نیروی کار گسترده، این تحقیق به بررسی تجربی عمیق تجربه کارکنان مدیریت استعداد در ادبیات کمک می کند.
ادبولا18(2017)، پژوهشی باعنوان مدیریت استعداد:
دیدگاهها، شیوهها و ارزیابی در سازمانهای بخش خصوصی انگلیس انجام داد. این مطالعه به دنبال این است که سهمی در درک مفهومی و تجربی ماهیت مدیریت استعداد و ارزیابی آن داشته باشد. در رابطه با چهار مطالعه کیفی در سازمانهای بخش خصوصی از فلسفه تفسیرگرا استفاده شد. مصاحبههای نیمهساختاریافته با مدیران استعداد/منابع انسانی، مدیران ارشد و کارکنان در هر سازمان صورت گرفت. یافتهها نشان میدهند که شناسایی، توسعه و حفظ کارکنان بااستعداد، ویژگیهای کلیدی فرآیندهای مدیریت استعداد هستند. یافتهها همچنین حاکی از این هستند که مفهومیسازی و عملیاتیسازی مدیریت استعداد بین سازمانها متفاوت است اما این تفاوتها و فلسفه همراهشان را میتوان به نحوی از نظر یک عامل اصلی برای مثال برنامهریزی موفقیت، کالاهای باارزش، نقاط محوری و گنجایش19 توضیح داد. گرچه ارزیابی به عنوان یک جنبه بسیار مهم فرآیند مدیریت استعداد دانسته میشود، تاثیرات ابتکارات استعداد بر سازمان سنجیده نمیشود. علاوه براین، این مطالعه تعدادی عوامل نوظهور را مشخص میکند که متخصصان باید از آن آگاه باشند و در فرآیند مدیریت استعداد مد نظر قرار دهند که شامل مدیریت انتظارات کارکنان در طرح استعداد، شفافیت فرآیند مدیریت استعداد، مسائل مربوط به تنوع جنسیتی، فراهم آوردن امکان پیشرفت و توسعه برای خود کارکنان و نیز مسائل مربوط به مدیران خط مقدم میشوند که تنها مسئول شناسایی و تعیین کارکنان بااستعداد هستند.
فراز نعیم و لنکا20 (2017) پژوهشی با عنوان مدیریت استعداد: یک استراتژی شکوفای متمرکز در صنعت فناوری هند انجام دادند. هدف از این مقاله، بررسی سیستم مدیریت استعداد در سازمان فناوری اطلاعات هند میباشد. مصاحبه های ساختارمند برای جمع آوری داده های اولیه انجام شد. یافتهها نشان میدهد، استخدام، توسعه استعداد، مدیریت دانش، رسانههای اجتماعی، مدیریت عملکرد و پاداش، شیوههای اصلی مرتبط با مدیریت استعداد است. مدیریت منابع انسانی باید شیوه های مدیریت استعداد را در سازمان درنظربگیرد تا بتواند بطور مؤثری نیروی کار خود را مدیریت کند.
آناکیس و اسپوستو21 (2016) پژوهشی با عنوان مدیریت استعدا و شایستگیها: مطالعه موردی دانشگاههای نیمه خصوصی ویتنام و مالزی انجام دادند. مدیریت استعدادهای درخشان توجه محققان و دستاندرکاران در کشورهای در حال توسعه را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است. کمبود تحقیقات تجربی محور در منطقه جنوب شرقی آسیا وجود دارد و گزارشهای اخیر هشداردهنده از بروز بحران در بخش آموزش عالی دیده شده است. در مورد ادراکات مدیریت استعداد و رفتار دانشگاهیان در دانشگاههای منطقه مطالعات کمی صورت گرفته است. چهار سازه از ادبیات شناسایی و تجزیه و تحلیل شد - شناسایی استعداد، فرهنگ استعداد، شایستگیها و توسعه استعدادها. پرسشنامهها بین دانشگاهیان از 4 دانشگاه نیمهخصوصی مالزی و ویتنام توزیع شد. یافتهها نشان میدهد که شناسایی استعداد، رشد استعداد و فرهنگ مدیریت استعداد از مهمترین عوامل در شایستگی مدیریت استعداد دانشگاهیان میباشند. یافتهها همچنین نشان میدهد که سطح شایستگی مدیریت استعداد برای دانشگاهیان به طور قابل توجهی بالاتر است وقتی که سیستمهای مدیریت منابع انسانی ارزشها را مشخص
میکند ، عملکرد تیم و فرد را میسنجند، ارزیابی و توسعه و بازخورد رسمی صادقانه ای را ارائه میدهد.
صحت و همکاران (1398) پژوهشی باعنوان الگویی برای پیادهسازی موفقیتآمیز مدیریت استعداد در شرکتهای دانشبنیان انجام دادند. یافتههای این پژوهش، حاکی از آن است که سه عامل از قبیل: برند کارفرما، فرهنگ‌سازمانی و سبک رهبری تحول‌آفرین به‌عنوان عوامل زمینهساز و مؤثر بر پیادهسازی موفقیتآمیز مدیریت استعداد در شرکتهای دانشبنیان، مورد شناسایی قرار گرفتند. بر اساس نتایج پژوهش حاضر، در میان عوامل مذکور، سبک رهبری تحول‌آفرین بیشترین تأثیر را بر پیادهسازی موفق مدیریت استعداد در شرکتهای دانشبنیان داشته است. همچنین، برند کارفرما و فرهنگ‌سازمانی نیز بهترتیب در رتبه‌های بعدی قرار گرفتند.
محفوظی و همکاران (1398) پژوهشی باعنوان طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در راستای توسعه بهره وری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری (مورد مطالعه: سازمان های دولتی) انجام دادند. در این پژوهش سعی شده تا به روش تحقیق آمیخته به شناسایی و تبیین مؤلفههای تشکیل دهندۀ مدل مدیریت استعداد با رویکرد جانشینپروری در سازمانهای دولتی پرداخته شود. برمبنای تئوری پژوهش، مدل اولیه دارای سه بُعد مدیریت استعداد، شامل دو مؤلفۀ استراتژی استعداد و طرز تفکر استعداد، بُعد استراتژی مدیریت استعداد، شامل پنج مؤلفه ارتباطات، پرورش کارکنان، فرهنگ، مدیریت عملکرد و پاداش و قدردانی، و بُعد جانشینپروری، شامل سه مؤلفه ساختار، زمینه و محتوا، فرض شد. در ادامه، دادههای گردآوری شده در بخش ارزیابی و سنجش مدل بهوسیله تحلیلهای عاملی تأییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتههای این پژوهش حاکی از آن است که مدل مفروض برای مدیریت استعداد با رویکرد جانشینپروری در
سازمانهای دولتی معنی‌دار و گویای این مهم بود که از دیدگاه کارکنان سازمانهای دولتی، بُعد استراتژی مدیریت استعداد بهترتیب به میزان 82% و 99% در تبیین واریانس جانشینپروری و مدیریت استعداد نقش دارد.
حبیبپور و همکاران (1397) پژوهشی باعنوان طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری انجام دادند. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی میباشد. در ادامه مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و دادههای حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفه های موضوع مشخص گردید. بر اساس نتایج، 9 بعد و 80 مولفه شناسایی و اولویت بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روش‌های توسعه استعداد، ویژگیهای استعداد، شیوههای جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگیهای صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند.
3-روششناسی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر دادهها آمیخته اکتشافی (علّی) و از نظر ماهیت پیمایشی مقطعی است. در پژوهش حاضر پژوهشگر در مرحله اول از روش تحقیق کیفی استفاده نموده است. سپس رویکرد کمی پژوهش را با توجه به مرحله کیفی به اجرا درآورده است. بدین طریق محقق روش اکتشافی را برگزیده است. در ادامه جهت ارزیابی برازش مدل پیشنهادی تحقیق از رویکرد تحقیق کمی به روش پیمایشی مقطعی استفاده شده است. بنابراین در اینجا، براساس تقدم اجرایی فرآیند تحقیق، ابتدا به مراحل روش تحقیق کیفی اشاره میشود و سپس مراحل روش تحقیق کمی بازنمایی میگردد. گامهای اجرای پژوهش حاضر را با توجه به اجرای گام کیفی تحقیق در دو مرحله انجام میگیرد در مرحلهی اول جهت شناسایی مفاهیم، ابعاد و مولفهها از مصاحبههای نیمه ساختاریافته با خبرگان موضوع استفاده شد که هدف از این مرحله شناسایی مفاهیم و مولفه های اولیه مدل میباشد. دلیل انتخاب مصاحبه نیمه ساختاریافته این است که علاوه بر آن که امکان تبادل نظرات و تفکر وجود دارد میتوان بحث و موضوع در جهت دستیابی به اهداف تحقیق را هدایت نمود. همچنین در طول فرآیند مصاحبه، امکان مشاهده احساسات و رسیدن به باورها و اعتقادات مصاحبه شونده دربارهی موضوع تحقیق نیز وجود دارد. براساس پیشینه تحقیق و تحلیل مصاحبههای نیمه ساختار یافته میتوان، مولفهها را آشکار کرد. در مرحله بعد از طریق تحلیل دلفی دو مرحله ای مدل ابتدایی استخراج خواهد شد. روش تحقیق مرحله کمی پژوهش حاضر، پیمایشی مقطعی میباشد. از آنجایی که در مرحله کیفی تحقیق، مولفههای پیشنهادی بازنمایی میشود. در مرحله کمی با استفاده از روش پیمایشی مقطعی به شیوه رگرسیون خطی به توصیف مدل در جامعه تحقیق و همچنین مطالعه میان مفاهیم و مولفههای الگوی پیشنهادی پرداخته میشود. بدین منظور تکنیک معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده شده است.
جامعه آماري و تعداد نمونه
جامعه مورد مطالعه در مرحله کیفی: خبرگان شامل: سیاستگذاران و برنامهریزان سازمان تامین اجتماعی، گروه دوم: مدیران ارشد سازمان تامین اجتماعی، گروه سوم: اعضای هیات علمی مطلع در زمینه تحقیق به عنوان خبرگان در تحقیق معرفی میشوند، در نهایت شامل 15 نفر از خبرگان میباشند. در بخش کمی جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان سازمان تامین اجتماعی شهرستانهای استان تهران که در حدود 700 نفر میباشند. به منظور نمونهگیری در مرحله کمی از جدول مورگان استفاده
میشود که بر اساس جامعه آماری 700نفری، تعداد 234 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند، روش نمونه گیری خوشه ای می باشد.
روایی تحقیق در مرحله کیفی
برای بررسی روایی محتوایی به شکل کمی، ازدو ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) ، استفاده میشود. برای تعیین نسبت روایی محتوایی22 از متخصصان درخواست میشود تا هرآیتم را براساس طیف سه قسمتی "ضروری است"، "مفید است ولی ضرورتی ندارد" و "ضرورتی ندارد" بررسی نماید. سپس پاسخ ها مطابق فرمول زیر محاسبه میگردد.
که N تعداد خبرگان مورد بررسی است و 
تعداد خبرگانی است که پرسش مورد نظر را تائید کردهاند. اگر مقدار محاسبه شده از مقدار جدول بزرگتر باشد اعتبار محتوای آن آیتم پذیرفته میشود. (رانگتوساناتم23، 1998). با توجه به اینکه تعدا اعضای پانل 15 میباشد حداقل مقدار CVR برابر 0.49 می باشد و در تمامی سوالات مقدار CVR بیش از 0.49 برآورد شده است و نشان از روایی تحقیق دارد.
روش تجزيه و تحليل اطلاعات
براي تجزيه و تحليل مشاهدات و اطلاعات پژوهش و بررسي تاثير همزمان مقياسهاي عمومي از نرمافزار تحليل آماري Excel 2013، SPSS 24،Smart-PLS استفاده شد. معیارهای بررسی مدل در جدول 2 و 3 ارائه و در بخش تجزیه و تحلیل بر اساس این معیارها ارزیابی مدل
اندازهگیری و ارزیابی مدل ساختاری و کلی تحلیل شده است.
جدول2. معیارهای ارزیابی مدل اندازهگیری (مدل بیرونی)
نوع مدل | معیار | شاخص | توصیف | |
مدل اندازهگیری انعکاسی | پایایی | آلفای کرونباخ | معیار قابل قبول حداقل 0.7 میباشد. | |
پایایی ترکیبی(CR) | برای هر متغیر مکنون حداقل 0.7 باشد. | |||
ضرایب بارهای عاملی | حداقل 0.5 باشد | |||
روایی | روایی همگرا | میانگین واریانس استخراج شده(AVE) حداقل 0.5 میباشد. | ||
روایی واگرا (تشخیصی) | بارهای عاملی متقابل | همبستگی شاخص با سازه مربوطه بیش از همبستگی آن با سایز سازهها باشد. | ||
آزمون فورنل-لارکر | جذرAVE هر متغیر مکنون بیشتر از همبستگی آن متغیر با متغیرهای پنهان دیگر باشد. | |||
جدول3. معیارهای ارزیابی مدل ساختاری و کلی
نوع مدل | معیار | شاخص | توصیف |
مدل ساختاری | صحت رابطه(اعداد معنی‌داری) | T-values | معیار قابل قبول حداقل 1.96 میباشد. |
تأثیر متغیر برون‌زا بر درون‌زا | R Squre(R2) | برای هر متغیر درون‌زا مقادیر 0.19، 0.33 و 0.67 به ترتیب تأثیر کم، متوسط و زیاد را نشان میدهد. | |
اندازه تأثیر شدت رابطه میان سازهها | F2 | مقادیر 0.02، 0.15 و 0.35 به ترتیب اندازه تأثیر کم، متوسط و زیاد است. | |
قدرت پیش‌بینی مدل | Q2 | برای هر متغیر درون‌زا مقادیر 0.02، 0.15 و 0.35 به ترتیب تأثیر کم، متوسط و زیاد را نشان میدهد. | |
مدل کلی | برازش کلی مدل | GOF | مقادیر 0.01، 0.25 و 0.36 به ترتیب مقادیر ضعیف، متوسط و قوی است. |
4-یافتههای پژوهش
تحلیل یافتههای مرحله کیفی (روش دلفی)
به منظور تهیه چک لیست عوامل موثر بر مدیریت استعداد بر مبنای قابلیتهای مدیران به کمک روش دلفی و 15 خبره در پنل و در دو تکرار عوامل زیر احصاء شده است. طبق نظر این خبرگان و بر مبنای نظری تحقیق در 3 مولفه اصلی و 14 بعد و 59 شاخص در این تحقیق شناسایی شدند. چک لیستهای امتیازی بر مبنای مقیاس طیف لیکرت 5 تایی در اختیار متخصصان (اعضای پنل) قرار داده شده و بر حسب میانگین، انحراف معیار و ضریب توافق جهت حضور در مدل نهایی تأیید یا حذف میگردند. از آنجا که تمامی متغیرها دارای میانگین در حد مطلوب و انحراف معیار پایین قرار دارند تمامی متغیرها در مدل تأیید شده و متغیری حذف نشده است. با توجه به توضیحات داده شده، روایی محتوایی متغییرهای مدل در جدول شماره 1 پیوست محاسبه و نتایج آن ارائه شده است. بر اساس تأیید متغیرهای شناسایی شده مدل تحقیق در شکل 1 ارائه شده است:
شکل1. مدل مفهومی تحقیق
بررسی برازش مدل اندازهگیری ( پایایی و روایی مدل)
همان طور که در جدول نشان داده شده است معیار پایایی ترکیبی برای تمامی متغیرهای مکنون بالاتر از 0.7 است همچنین معیار آلفای کرونباخ برای متغیرهای مربوط بیش از 0.6 میباشد که نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل میباشد.
جدول 5. بررسی پایایی مدل اندازهگیری
AVE | Composite Reliability | Cronbachs Alpha | ابعاد |
0.58 | 0.77 | 0.72 | جذب و انتخاب استعداد |
052 | 0.79 | 0.66 | هدایت و رهبری |
0.54 | 0.65 | 0.70 | سازماندهی و برنامه ریزی |
0.53 | 0.71 | 0.79 | اولویت ها و استراتژی ها |
0.53 | 0.63 | 0.70 | نیازهای سازمانی و بازار |
0.54 | 0.89 | 0.87 | بکارگیری استعداد |
0.55 | 0.82 | 0.72 | استفاده از تکنولوژی |
0.51 | 0.69 | 0.71 | توانایی حل مسأله |
0.53 | 0.66 | 0.75 | ارتباطات سازمانی |
0.50 | 0.47 | 0.54 | خلاقیت |
0.65 | 0.90 | 0.86 | مدیریت دانش |
0.52 | 0.71 | 0.46 | آموزش |
0.55 | 0.81 | 0.77 | توسعه و نگهداری استعداد |
0.71 | 0.88 | 0.80 | انگیزش و بهداشت روانی |
0.76 | 0.90 | 0.84 | ارزیابی عملکرد |
0.51 | 0.77 | 0.61 | مهارت بازخورد |
0.57 | 0.63 | 0.66 | همکاری و کار گروهی |
بررسی روایی مدل اندازهگیری
با توجه به جدول 5 مقدار واریانس به اشتراک گذاشته یا همان AVE برای سازهها بیش از 0.5 میباشد که نشان از روایی همگرای قابل قبول دارد. همچنین به‌منظور بررسی روایی واگرا از روش فورنل و لارکر استفاده شده است که در این ماتریس مجذور مقادیر AVE یعنی همان اعداد مندرج در قطر اصلی بیشتر از ضرایب همبستگی بین سازهها میباشد. بدین ترتیب خواهیم داشت:
جدول 6. ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر
| A1 | A2 | A3 | A4 | B1 | B2 | B3 | B4 | B5 | B6 | C1 | C2 | C3 | C4 |
A1 | 0.72 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
A2 | 0.63 | 0.83 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
A3 | 0.62 | 0.61 | 0.81 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
A4 | 0.55 | 0.65 | 0.57 | 0.75 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
B1 | 0.63 | 0.62 | 0.72 | 0.66 | 0.76 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
B2 | 0.63 | 0.52 | 0.76 | 0.58 | 0.55 | 0.73 |
|
|
|
|
|
|
|
|
B3 | 0.64 | 0.65 | 0.76 | 0.68 | 0.57 | 0.59 | 0.83 |
|
|
|
|
|
|
|
B4 | 0.72 | 0.65 | 0.76 | 0.48 | 0.69 | 0.67 | 0.62 | 0.74 |
|
|
|
|
|
|
B5 | 0.64 | 0.66 | 0.68 | 0.57 | 0.63 | 0.67 | 0.66 | 0.64 | 0.75 |
|
|
|
|
|
B6 | 0م.63 | 0.32 | 0.72 | 0.55 | 0.63 | 0.73 | 0.66 | 0.59 | 0.71 | 0.73 |
|
|
|
|
C1 | 0.61 | 0.65 | 0.76 | 0.58 | 0.71 | 0.69 | 0.73 | 0.47 | 0.66 | 0.59 | 0.66 |
|
|
|
C2 | 0.53 | 0.66 | 0.48 | 0.68 | 0.54 | 0.66 | 0.75 | 0.47 | 0.69 | 0.53 | 0.62 | 0.76 |
|
|
C3 | 0.53 | 0.61 | 0.44 | 0.59 | 0.69 | 0.64 | 0.68 | 0.56 | 0.55 | 0.55 | 0.59 | 0.74 | 0.75 |
|
C4 | 0.56 | 0.52 | 0.69 | 0.73 | 0.64 | 0.55 | 0.54 | 0.55 | 0.58 | 0.51 | 0.61 | 0.66 | 0.72 | 0.74 |
برای بررسی روایی ممیز از جدول فورنل لارکر(Fornell and Larcker, 1981) استفاده شده است. در جدول (4-15) مشخص است که مقدار جذر AVE متغیرهای مکنون در پژوهش حاضر که در خانههای قطر اصلی ماتریس قرار گرفتهاند، از مقدار همبستگی میان آنها که در
خانههای سطر و ستون قطر اصلی قرار دارند، بیشتر است. از این رو میتوان اظهار داشت که در پژوهش حاضر، سازهها (متغیرهای مکنون) در مدل، تعامل بیشتری با شاخص¬های خود دارند تا با سازههای دیگر، به عبارت دیگر روایی واگرای مدل در حد مناسب است.به‌این‌ترتیب رابطه بین سازهها و شاخص‌هایشان تائید میشود که نشان‌دهنده این است که یک سازه تعامل بیشتری با شاخصهای خود دارد تا با شاخصهای دیگر.
بررسی برازش مدل ساختاری
به منظور برازش مدل ساختاری نهایی لازم است تمامی روابط بین متغیرهای پنهان و آشکار مطابق مدل تحقیق در نرمافزار PLS پیاده سازی شود:
شکل 4. نمودار مدل ساختاری در حالت ضرایب اعداد معناداری P-value
شکل 5. نمودار مدل ساختاری در حالت ضرایب اعداد معناداری T-value
به کمک ضرایب اعداد معناداری T-value و بار عاملی میتوان صحت رابطه بین سازهها را سنجید. بدین ترتیب جدول 7 نشان‌دهنده ضرایب T و بار عاملی میباشند که در مدل نیز نشان داده شده است. با توحه به اینکه در مدل در حالت بار عاملی همگی ضرایب بیش از 0.5 هستند و همچنین ضرایب معناداری همگی بیش از 1.96هستند، نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل میباشد و نشان از صحت رابطه بین سازهها در سطح اطمینان 95% است.
جدول 7. ضرایب معنی‌داری در مدل ساختاری
از | به | بار عاملی P-valu | ضرایب معناداری T-value | نتیجه |
A جذب و انتخاب استعداد | B بکارگیری استعداد | 0.909 | 39.55 | تأثیر معنی دار |
B بکارگیری استعداد | C توسعه و نگهداری استعداد | 0.911 | 60.27 | تأثیر معنی دار |
به کمک ضرایب معنی داری و مقادیر بار عاملی مشخص می شود که تمامی روابط معنی دار و تأثیر گذار بوده است.
معیار ارزیابی برازش کلی مدل
به‌منظور محاسبه GOF لازم است میانگین مقادیر اشتراکی متغیرهای درون‌زا محاسبه شود. خروجی نرمافزار مقادیر اشتراکی 15 سازه مرتبه اول را محاسبه کرده است که در جدول زیر نشان داده شده است:
جدول 8. مقادیر اشتراکی متغیرهای درونزای مرتبه اول
Communality | نماد | متغیر درون زا |
0.523 | A1 | هدایت و رهبری |
0.642 | A2 | سازماندهی و برنامه ریزی |
0.433 | A3 | اولویت ها و استراتژی ها |
0.630 | A4 | نیازهای سازمانی و بازار |
0.552 | B1 | استفاده از تکنولوژی |
0.418 | B2 | توانایی حل مسأله |
0.437 | B3 | ارتباطات سازمانی |
0.607 | B4 | خلاقیت |
0.657 | B5 | مدیریت دانش |
0.529 | B6 | آموزش |
0.717 | C1 | انگیزش و بهداشت روانی |
0.766 | C2 | ارزیابی عملکرد |
0.512 | C3 | مهارت بازخورد |
0.677 | C4 | همکاری و کار گروهی |
مقادیر اشتراکی24 عبارت است از میانگین توان دوم بار عاملی متغیرهای مربوط به سازه درون‌زا، بدین ترتیب مقادیر اشتراکی 4 سازه مدل مرتبه دوم به شکل زیر محاسبه میشود:
با توجه به اینکه در محاسبه GOF فقط متغیرهای درون‌زا باید بررسی شوند، پس متغیر Aکنار گذاشته شده و از مقادیر اشتراکی میانگین گرفته و بدین ترتیب میانگین مقادیر اشتراکی 14سازه مرتبه اول و 2 سازه مرتبه دوم عبارت است از:
همچنین میانگین مقادیر ضرایب تعیین متغیرهای درون زا عبارت است از:
و درنهایت:
|
|
[1] .Claussen
[2] .Polyhart and Moliterno
[3] . Garrow & Hirsch
[4] .Maxwell & Mclean
[5] .Iles
[6] .Aksakal
[7] .Van Zyl
[8] .Mwila, N., & Turay
[9] .Atan, T., & Stapf
[10] .Lewis and Heckman
[11] .Gumus,
[12] . Mohan
[13] . Learning Quotient
[14] . Conceptual Quotient
[15] . Relationship Quotient
[16] . Action Quotient
[17] . King
[18] . Adebola
[19] . Inclusion
[21] . Annakis & Esposto
[22] . Content Validity Ratio (CVR)
[23] . Rungtusanatham, M0.85
[24] . Communality
[25] . Brandt & Kull
|
