Design and Validation of Strategic Training Model to develop Human Resources in the Automotive Industry (Case study: Saipa Automotive Group)
Subject Areas :Mohamad ali Borjikhani avanaki 1 , Esmat Masoudy Nadoshan 2 , Zahara Taleb 3 , Naiereh Shahmohammady 4
1 -
2 - Azad university
3 -
4 -
Keywords: Strategic training, human resource development, Saipa Automotive Group, Granded Theory, mixed method,
Abstract :
The present study was conducted to design a strategic training model and explain its role in human resource development. This research is applied research that has used the mixed exploratory method as the research method. The community of participants in the quality section of 27 people and a small number of 400 experts in the field of training and development of human resources and strategy of Saipa Automotive Group has been used as a participant. Purposeful sampling method was used in qualitative and stratified random section in the quantitative section. Data collection tools in the qualitative part included semi-structured interviews and in the quantitative part included a researcher-made questionnaire. Excel data were used for data analysis in the qualitative part and AMOS and 19SPSS software were used for the quantitative part. Data analysis method In the qualitative part, including the basic data method(Grounded Theory) (open, axial and selective coding) in the quantitative part, the method of path analysis, Pearson correlation and factor analysis have been used. The results of this research in the qualitative part led to the formation of a strategic training model to develop human resources in Saipa Automotive Group and in a quantitative part, the impact of the strategic training model in explaining human resource development was investigated. The results show that strategic training has a direct and significant effect on factors such as personal development and empowerment, knowledge sharing and improving individual performance and employee well-being. These results confirm the compliance of this study with previous research. The findings of this study can provide practical and operational tools for the development of human resources in the Saipa Automotive Group.
1. Iyewa, V. I., & Gberevbie, D. E. (2017)." Staff Training and Organizational Goals Attainment: A Study of Airtel Nigeria Networks". Covenant University Journal of Politics and International Affairs, 5(1)
2. Weru J et al,) 2014(,"The Relationship between Training and Development on Performance of StateOwned Corporations",International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,Vol.3, No.9, pp.57-75
3. Mani,A,Khosravi,M.Validating Competency Based Approach to Human Resource Training. Journal of Improvement and transformation management studies.2012;71(22)
4. Gulsen, c., Ates, a and Gurer bahadir, e. (2015)." The thoughts of school principals about the effects of educational supervisors on training of teachers in terms of professions", Procedia - Social and Behavioral Sciences, 174, 103 – 108.
5. Padmasiri, M. D., Sandamali, J. G. P., Mahalekamge, W. G. S., & Mendis, M. V. S. (2018). "The Relationship between Training and Development and Employee Performance of Executive Level Employees in Apparel Organizations". International Invention of Scientific Journal, 2(01).
6. Izvercian, M., Radu, A., Ivascu, L., & Ardelean, B. O. (2014)." The Impact of Human Resources and Total Quality Management on the Enterprise". Procedia-Social and Behavioral Sciences, 124, 2733.
7. Do Paço, A., Ferreira, J. M.,Raposo, M., Rodrigues, R. G., & Dinis, A. (2015)." Entrepreneurial intentions": is education enough? International Entrepreneurship and Management Journal, 11(1), 57-75.
8. http://www. about.bnef.com.,(2017)."Automotive – perspective towards 2040"
9. http://www.mckinsey.com.,(2016)."Automotive revolution – perspective towards 2030 How the convergence of disruptive technology-driven trends could transform the auto industry advanced Industries January 2016" Copyright © McKinsey & Company Design contact: Visual Media Europe.
10. Landa, E.(2018)."International Journal of Human Resource Studie". ISSN 2162-3058 2018, Vol. 8, No. 2
11. Adedoyin,O.A.(2018)."Training and Development and Organisational Performance: Standpoint from Private Tertiary Institutions in Nigeria", Journal of Economics, Management and Trade, Article no. JEMT.44895.
12. Noe, R. A. (2010)." Employee training and development". McGraw-Hill/Irwin.
13. Weru J et al,) 2014(,"The Relationship between Training and Development on Performance of StateOwned Corporations",International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,Vol.3, No.9, pp.57-75
14. Keyna N,. (2013)."Relation between training and performance". European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 3, No.1 , pp 95-117
15. Imran .A. et al,) 2013.("The Effect of Training on Employee Performance", European Journal of Business and Management, Vol.5, No.4, pp.137-147
16. Kennedy, M. ( 2015). "Towards a Taxonomy of System Dynamics Models of Higher Education, Library anagement",Vol.23,No.2,pp.1-12 16.
17. Gupta R &Sahoo P.(2017). "HRD interventions, employee competencies and organizational effectiveness: an empirical study", European Journal of Training and Development, Vol. 40, No. 5 pp. 345-365
18. Daniel,M,Wentland.Strategic planning in training and improving human resources. Translator:FathiVajargah,Kourosh,SalehiImran,E,Khorasan ,A.2015.Tehran:Bavar edalat Publishing. Edition 1
19. Short, T. & Harris, R.,(2016), "Harmonising training and development across an industry: the case of Australian rail", European Journal of Training and Development. Technology 16 (1), 1-10.
20. Engetou ,E.,(2017). "The Impact of Training and Development on Organization Performance". Case study:National Financial Credit Bank Kumba”,Thesis Center University of Appleid sciences Business Management
21. Fotios V. Mitsakis .(2017)."Employees’ perspectives on strategic human resource development before and after the global financial crisis": evidence from the Greek banking sector, International Journal of Training and Development, Volume21, Issue4 December 2017 Pages 285-303
22. Franklin .D. K.(2014)." Impact of Training and Development on Employment Performance" :a Case Study of Escon Consuling Singaporean Journal of Business Economics, and management studies. Vol.3.no.3
23. Vichet ,S., )2009(."The Impact of Training and its Integration in the Firme,s Business Strategies on the Firm,s Competttivenes", A Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Doctor of Philosophy Degree, Department of Workforce Education and Development in the Graduate School Southern Illinois University Carbondale.
24. Mobita.A.(2004). "The Relationship between business strategy types and training emphasis in selected companies in Kenya". Submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Education in the Graduate College of the University of Illinois at Urbana-Champaign, 2004.
25. Behrouz ,B. M, Sanjar .S.Studying the Effect of Training on Human Resources Strategies with Emphasis on Intermediary Role of Professional Development and Knowledge Sharing. Journal of Training and Development of Human Resources. 2016;10(3):156-158
26. Atabak,M,MohammadNaghi,I.Rabiei,A.Presenting a Strategic Framework for Organizational Training and Improvement in the Ministry of Cooperatives, Labor and Social Welfare.Journal of Training and Development of Human Resources. 2016;7(2):63-65
27. Mohammad-Taghi ,Assar, Ahmad, F,Seddigheh ,H.I.R.I Professional Police Training Strategic Models Based on Content-Based Variables. journals.police.ir.2015;5(2): 23-29
28. Shokrzadeh,S,Sabbaghian ,Z Pardakhtchi, M, Abolghasemi,A.The Impact of Human Resource Training and Development Strategy and Knowledge-Creating rganizational Culture on Knowledge Sharing: A Study in the Nuclear Industry. Iranian Journal of Management Sciences.2013;25(7):129-131
29. Eric .D. O.(2012)."The Effect of Training and Development on Employment Performance at Accra Polytechnic". A Thesis submitted to the Institute Of Distance Learning, Kwame Nkrumah University of Science and Technology in partial fulfillment of the requirement for the degree of Common weall Exective Master of Business Administration .
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم، شماره 30، پايیز 1400، 333- 307 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.8, No 30, 2021, 307-333
|
طراحی و اعتبارسنجی الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودروسازی (موردمطالعه: گروه خودروسازی سایپا) 1
محمدعلی برجی خانی اوانکی2
عصمت مسعودی ندوشن*3
زهرا طالب4
نیره شاهمحمدی5
چکيده
پژوﻫش حاضر باهدف طراحی الگوی آموزش راهبردی و تبیین نقش آن در توسعه منابع انسانی انجام شده است. این پژوﻫش از نوع تحقیقات کاربردی میباشد که از روش آميخته از نوع اکتشافي بهعنوان روش پژوﻫش استفاده کرده است. جامعه مشارکتکنندگان در بخش کیفی 27 نفر و کمی 400 نفر از متخصصان حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی و استراتژی گروه خودروسازی سایپا بهعنوان مشارکتکننده استفاده شده است. از روش نمونهگیری هدفمند در بخش کیفی و تصادفی طبقهای در بخش کمی استفاده شده است. ابزار جمعآوري دادهها در بخش کیفی شامل مصاحبه نیمهساختاریافته و در بخش کمي شامل پرسشنامه محقق ساخته بود. براي تجزیهوتحلیل دادهﻫا در بخش کیفی از نرمافزار Excel و کمي از نرمافزار AMOS و 19SPSS استفاده شد. روش تجزیهوتحلیل دادهها در بخش کيفي شامل روش دادهبنیاد (کدگذاری باز، محوری و انتخابي) در بخش کمی از روش تحليل مسير، ﻫمبستگي پيرسون و تحلیل عاملی استفاده شده است. نتايج اين پژوﻫش در بخش کيفي منجر به شکلگیری الگوی آموزش راهبردی باهدف توسعه منابع انسانی در گروه خودروسازی سایپا شد و در بخش کمي تأثیر الگوی آموزش راهبردی در تبین توسعه منابع انسانی مورد بررسي قرار گرفت. یافتههای پژوهش نشان میدهد که آموزش راهبردی بهصورت مستقیم و معنیدار بر عواملی چون توسعه فردی و توانمندسازی، تسهیم دانش و بهبود عملکرد فردی و بهرهوری کارکنان تأثیر دارد. این نتایج، انطباق و همسویی این پژوهش با تحقیقات پیشین را تأیید میکند. یافتههای اين پژوﻫش ميتواند دﻻلتﻫاي کاربردي و عملياتي در راستاي توسعه منابع انساني در گروه خودروسازی سایپا ارائه دﻫد.
کليدواژگان: آموزش راهبردی، توسعه منابع انسانی،گروه خودروسازی سایپا، نظریه داده بنیاد،روش آمیخته
مقدمه
در محیط پررقابت امروز نیروی انسانی بهعنوان یکی از داراییهای اصلی هر سازمان و نقش آن در موفقیت آن سازمان غیرقابلانکاراست. در نتیجه مجهز کردن این دارایی منحصربهفرد به اطلاعات، دانش و مهارت باهدف به حداکثر رساندن عملکرد شغلی، ضروری به نظر میرسد (1). در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت میباشد، توسعه نیروی انسانی است. اقتصاددانان معتقدند آنچه را که در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین میکند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر (2). مهمترین مؤلفه سازماني که در سازگاري، بقا و توسعه بنگاهها با توجه به تغييرات اقتصاد جهاني میتواند مؤثر واقع گردد، سرمايه دانشي يا منابع انساني سازمان ها است.سازمان ها بايستي بتوانند با به کارگيري سيستم هاي آموزشي و يادگيري هدفمند و استراتژيک سازگار با مأموريت، اهداف و استراتژي هاي سازماني، از عهده توسعه و نوسازي و افزايش سرمايه دانشي و فکري و پرورش منابع انساني خود برآيند (3). سازمانهای امروزی از ارکان مهمی از قبیل سرمایه، منابع انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند که به زعم بسیاری از صاحب نظران، منابع انساني مهمترین رکن در این بین است.زیرا کارآیي سازمان ها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها درحوزه های صف وستادی است. لذا تأمین این سرمایه انساني مستلزم انجام فعالیتهای آموزشي منظم در تمامي سطوح سازماني است (4). نظام آموزش، فعالیت های توسعه و بهسازی افراد را هدف قرار می دهد بنابراین اختصاص یک موقعیت برجسته به این امر در برنامهریزی استراتژیک سازمانی، به بازسازی فرهنگ مناسب توسعه کمک با ارزشی میکند. آموزش و توسعه در راستای تحقق اهداف راهبردی سازمان به اجرا در می آید و منافعی برای افراد و سازمان از جمله؛ سودآوری، کسب مزیت رقابتی، افزایش دانش شغلی دارد(5). مدیریت بر آموزش منابع انسانی با نگاه راهبردی، مدیریت با ارزشترین سرمایههای سازمان یعنی نیروی کار قلمداد می شود. مزیت رقابتی سازمان ها بیش از هر چیز، اساساً به کیفیت آن بستگی داردکه آموزش تاثیر بسزایی در ارتقاء آن دارد(6). آموزش راهبردی نقش مهمی در جهت گیری و توسعه افراد در آینده ایفا میکند و برای اداره و انجام عملیات مورد نیاز و ضروری سازمانی ترکیب« دانش، مهارت و استعداد « را برای سازمان ها فراهم می کند(7). امروزه صنعت خودروسازی کشوربا چالشهایی نظیر "تحریمهای بینالمللی اقتصادی و صنعتی، تغییرات سریع و پرشتاب تکنولوژیکی، خواستههای متنوع مشتریان، انتظارات زیاد ذینفعان، الزامات قانونی و زیست محیطی و مدیریت کیفیت" مواجه است. صنعت خودرو در آستانه یک تغییر بزرگ است و فنآوری عامل پیشران این تغییراست که توسط الزامات قانونی، جمعیتی و زیستمحیطی شکل داده میشود. پیشرفتهای تکنولوژیکی و الزامات زیستمحیطی خودروسازان جهان را به سمت تولید خودروهای پاک و هوشمند سوق میدهد (8). هفت تغییربزرگ تکنولوژیکی را در سطح بین المللی برای صنعت خودرو پیشبینی شده که عبارتند از:1-تبدیل سوختهای فسیلی به سوختهای جدید.2-سبکترکردن وزن خودروها3-خودروهای هوشمند خودران 4-ارتقا توانمندیهای زنجیره تأمین 5-رقبای جدید6-راننده مشترک و در حال تغییر7- اینترنت خودروهای آینده را نام برد؛ لذا با بررسی چالشها و تغییرات فوق الذکر، ضرورت و اهمیت آموزش راهبردی با نگاه به آینده برای منابع انسانی شاغل در صنعت خودروسازی را دوچندان نموده است(9). صاحبنظران در تاکید بر اهمیت نقش آموزش،نظریهها و دیدگاههای گوناگونی را ارائه دادهاند و اعتقاد دارند که آموزش روش استفاده شده جهت کسب مهارت و دانش کارکنان براي انجام کارهایشان است(10). به عبارت دیگر آموزش به عنوان یک موضوع انتقادي مدیریت سرمایه انسانی و همچنین سریعترین بخش افزایش کارایی کارکنان است. آموزش بعنوان طرحهایی براي بهبود کارآیی کارکنان، تواناییهاي فیزیکی و ذهنی کارکنان در راستاي فرایندهايکاري کارآمد است(11). آموزش بیانگر تلاش برنامهریزی شده سازمان جهت تسهیل یادگیری شایستگی های مرتبط با شغل کارکنان که شامل دانش، مهارت ها یا رفتارهایی است که برای موفقیت عملکرد شغلی مهم و ضروری است(12).اصطلاح آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است(13). همچنین آموزش در تعریفی دیگر به معنی ایجاد فرصت مناسب و نوعی تلاش در جهت بهبود عملکرد در ارتباط با مسائل حوزه مربوطه میباشد (14). آموزش تجربهای مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی، تواناییها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید(15). از یک نگاه دیگر آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرایند مداوم و همیشگی است.آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه می باشد که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود، مي تواند بازده قابل ملاحظه ای داشته باشد (16). اجرای آموزش و توسعه نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و برکارایی و اثربخشی خود بیفزایند.در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیارداشته باشد (17). بهطور عمده دو دليل اساسي براي نیاز سازمان به آموزش با رويکرد استراتژيک وجود دارد: اولين دليل آن است که تغييرات تکنولوژي، فشار شديدي بر سازمان و مديريت آن وارد میکند بهگونهای که پرداختن به آنها نياز به کارکناني با انواع خاصي از مهارتها و توانمندیهای خاص را ايجاب مینماید. دومین دلیل آنکه قابليت جايگزيني مهارتهاي مختلف و تقاضای نسبي متغير براي يادگيري و بازآموزي مهارتهاي فعلي، جنبههای تحریککنندهای از هر برنامه آموزشي در حال رشد است ميبايست بهجای برنامههای ثابت آموزشي بهعنوان نقطه آغاز برنامهريزي استراتژيک آموزش و تلفيق آموزش با استراتژي سازماني به حساب آيد (18).
مباني نظري و پيشينه پژوهش
پژوهش هایی در رابطه با آموزش راهبردی و توسعه منابع انسانی انجام شده است. شوت و هاریس6(19) در پژوهشی گزارش دادند که آموزش نیروی انسانی نقش مهمی در هماهنگسازی صنعت در درون و تعامل با محیط بیرون دارد و رابطه معنی داری بین آموزش نیروی انسانی با اثربخشی فرایندهای کاری در صنعت وجود دارد. انگتوا7 (20) در پژوهشی نشان می دهد که داشتن یک برنامه آموزش راهبردی و بلندمدت، نه تنها منتج به بهبود عملکرد فردی و سازمانی بصورت پایدارمی گردد بلکه سبب ارائه خدمات با کیفت و در نهایت افزایش رضایت مشتریان می گردد ورابطه معنی داری بین برنامه های آموزشی هدفمند و بهبود عملکرد فردی و سازمانی وجود دارد. فوتیس و میتساکیس8(21) درپژوهشی بیان کردندکه سازمان ها باید دوباره نقش مهم توسعه منابع انسانی راهبردی را در نظر بگیرند و سیاست های آموزش و توسعه منابع انسانی و شیوه های مرتبط با رقابت فردی و سازمانی و تغییر و رشد را مورد توجه قراردهند. فرانکلین9(22)در پژوهشی، آموزش و توسعه را یک فرایند حیاتی می داند وگزارش دادند که بهبود عملکردکارکنان به آمورش وتوسعه بستگی دارد و رابطه معنادار ومثبتی بین آموزش استراتژیک وعملکردکازکنان وجوددارد.ویچت10(23)در پژوهشی بیان می کند که آموزش تأثیر بسزایی درهمسوسازی استراتژی های کسب وکار با رقابت پذیری شرکت ها دارد. لذا هرچه درک و شناخت متخصصان آموزش و توسعه از همراستایی استراتژی و آموزش بیشتر باشد، همسویی بیشتری بین کسب وکار و آموزش ایجاد و موجب افزایش رقابت پذیری شرکت ها می گردد. مبیتا، آنزیا11 (24) در پژوهشی گزارش دادند که متناسب با هر نوع استراتژی کسب و کار، آموزش خاصی برای توسعه نیروی انسانی نیاز است. برنامه های آموزشی و توسعه ای باید در چارچوب چشم انداز و استراتژی های کسب و کار تدوین و همسو با آن در شرکت ها اجراگردد. بیگدلی مجرد و همکاران، (25) در پژوهشی نشان می دهد که آموزش راهبردی و یادگیري محور تأثیر مستقیم مثبت و معناداري بر تسهیم دانش، توسعه حرفه اي و استراتژي هاي منابع انسانی دارد. اتابکی و همکاران (26) در پژوهش خود گزارش دادند که همبستگی معناداری بین آموزش و بهسازي سرمایه هاي انسانی با رویکرد استراتژیک وجود دارد. عصار و همکاران (27) در پژوهشی بیان داشتند ازنظرخبرگان چهارمتغير:چشم اندازو مأموريت، اهداف وراهبردها، قوانين ومقررات و فرهنگ سازماني تاثیر بسزایی در همسوسازی اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی و اهداف کلان پلیس حرفه ای ناجا دارد. شکرزاده و همکاران (28)، در پژوهشی گزارش دادند که استراتژی آموزش و توسعه منابع انسانی بر تسهیم دانش در سازمان تاثیر دارد. اریک12(29) در پژوهشی نشان داد که آموزش هدفمند و راهبردی تاثیر مثبتی در بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان دارد.بررسی ها و مطالعات انجام گرفته بر روی پیشینه های مرتبط با موضوع پژوهش نشان می دهد که عمده پژوهش ها در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی شاغل در صنعت خودروسازی با رویکرد واکنشی بوده است. اما تغییرات سریع فناوری های پیشرفته ودانش های جدید طراحی، ساخت وتولید درصنعت خودرو،نیازمند برنامه ریزی آموزشی با ماهیت راهبردی وفراکنشی می باشد.در اغلب شرکت های خودروسازی همسویی هدفمند و پایداری بین آموزش و توسعه منابع انسانی با برنامه ها واستراتژیهای خرد وکلان سازمانها وجود ندارد و به همین دلیل برنامه های آموزشی اثربخشی لازم را ندارند. لذا با توجه اهمیتی که آموزش راهبردی بر توسعه منابع انسانی دارد و از آنجاکه پژوهش های قابل توجهی در این زمینه انجام نشده است پژوهشگران برآن شده اند تا ابتدا به طراحی الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی پرداخته وسپس نقش این الگو بر توسعه و توانمندسازی منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهند.جدول شماره 1 خلاصه پژوهش ها را به شرح ذیل نشان می دهد.
جدول1.خلاصه پژوهش ها ( منبع : یافته های تحقیق)
پژوهشگر | سال | نتیجه پژوهش | کدها ، مفاهیم و مقوله ها |
شوت و هاریس | 2016 | آموزش راهبردی نقش مهمی درهماهنگ سازی صنعت دردرون سازمان وتعامل با محیط بیرون ازسازمان دارد. همچنین رابطه معناداری بین آموزش نیروی انسانی بااثربخشی فرایندهای کاری در صنعت وجود دارد. | کد ها: هماهنگ ساز، تعامل با محیط، آموزش نیروی انسانی ، اثربخشی فرایندهای کاری مفاهیم: تسهیل گری آموزش راهبردی ، هوشیاری محیطی ، نتیجه گرایی مقوله : بینش استراتژیک، کسب و کار محور |
انگتوا | 2017 | برنامه آموزش راهبردی و بلند مدت، نه تنها منتج به بهبودعملکرد فردی وسازمانی بصورت پایدار بلکه سبب ارائه خدمات با کیفیت و در نهایت افزایش رضایت مشتریان می گردد. | کدها : بهبود عملکرد فردی و سازمانی، بهبود پایدار، کیفیت خدمات ، رضایت مشتریان مفاهیم: توسعه فردی ، توسعه سازمانی، ذینفع محور مقوله : توسعه محور، کسب و کار محور |
فوتیس و میتساکیس | 2017 | آموزش راهبردی درتوسعه فردی،رقابت پذیری، تغییر و توسعه سازمانی تاثیر بسزایی دارد و سازمان ها باید به این امر توجه فراوان داشته باشند. | کدها : توسعه فردی، رقابت پذیری، تغییر، توسعه سازمانی مفاهیم : توسعه فردی ، توسعه سازمانی، شرایط کسب و کار مقوله : توسعه محوری، کسب و کار محور |
فرانکلین | 2014 | آموزش و توسعه را یک فرایند حیاتی می داند و اعتقاد دارد که بهبود عملکرد کارکنان به آمورش و توسعه بستگی دارد و رابطه مستقیمی بین آموزش استراتژیک و عملکرد کارکنان وجود دارد. | کدها : آموزش،توسعه فردی، بهبود عملکرد مفاهیم : توسعه فردی مقوله : توسعه محوری |
ویچت | 2009 | آموزش راهبردی تأثیر بسزایی در همسوسازی استراتژی های کسب و کار با رقابت پذیری شرکت ها دارد. لذا هرچه درک و شناخت متخصصان آموزش از همراستایی استراتژی کسب و کارو آموزش بیشتر باشد، همسویی بیشتری بین کسب وکار و آموزش ایجاد و در نتیجه موجب افزایش رقابت پذیری شرکت ها می گردد. | کدها : همسوسازی ، همراستایی ، رقابت پذیری ، چشم انداز دقیق ، درک کارکنان تعامل آموزش و استراتژی سازمان، رقابت پذیری مفاهیم : توسعه فردی ، توسعه سازمانی، شرایط کسب و کار ، هوشمندی، فراکنشی مقوله : توسعه محوری، کسب و کار محور، چابکی |
مبیتا آنزیا | 2004 | متناسب با هر نوع استراتژی کسب و کار، آموزش خاصی برای توسعه نیروی انسانی نیاز است. برنامه های آموزشی و توسعه ای باید در چارچوب چشم انداز و استراتژی های کسب و کار تدوین و همسو با آن در شرکت ها اجرا تا اثربخشی آموزشی محقق گردد. | کدها : همسوسازی ، همراستایی آموزش با استراتژی کسب و کار ، توسعه نیروی انسانی ، چشم انداز دقیق ، آموزش اثربخش، مفاهیم : توسعه فردی ، توسعه سازمانی، شرایط کسب و کار ، بینش استراتژیک مقوله : توسعه محوری، کسب و کار محور، استراتژی محور |
بیگدلی مجرد و همکاران | 2016 | آموزش راهبردی و یادگیري محور تأثیر مستقیم بر تسهیم دانش، توسعه حرفه اي و استراتژي هاي منابع انسانی دارد. | کدها: آموزش راهبردی، یادگیری محوری ،تسهیم دانش، توسعه حرفه ای ، استراتژی های منابع انسانی ، مفاهیم : توسعه فردی و سازمانی ، بینش استراتژیک ،شرایط کسب و کار ، فراکنشی و هوشمندی مقوله : توسعه محوری، کسب و کار محور، چابکی |
اتابکی و همکاران | 206 | همبستگی معناداری بین آموزش و بهسازي سرمایه هاي انسانی با رویکرد استراتژیک وجود دارد. | کدها: آموزش راهبردی، بهسازی، رویکرد استراتژیک، سرمایه انسانی مفاهیم : توسعه فردی و سازمانی ، بینش استراتژیک ،شرایط کسب و کار ، فراکنشی مقوله:توسعه محوری،کسب وکار محور،استراتژی محور و چابکی |
عصار و همکاران | 2015 | چشم انداز، مأموريت، اهدا ف ،راهبردها، قوانين ومقرراتو فرهنگ سازماني تاثیر بسزایی در همسوسازی اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان دارد. | کدها: چشم انداز، ماموریت ، اهداف ، راهبردها ، قوانین ، مقررات و فرهنگ سازمانی آموزش راهبردی، بهسازی ، رویکرد استراتژیک ، سرمایه انسانی مفاهیم : بینش استراتژیک ، ضابطه مندی ، ساختارمندی و توسعه فردی مقوله : توسعه محوری، کسب و کار محور، استراتژی محور و ساختار محوری |
شکرزاده و همکاران | 2013 | آموزش با رویکرد راهبردی بر توسعه منابع انسانی و تسهیم دانش در سازمان تاثیر دارد. | کدها: رویکرد استراتژیک، تسهیم دانش توسعه منابع انسانی مفاهیم : بینش استراتژیک ، توسعه فردی، توسعه سازمانی مقوله : توسعه محوری، ، استراتژی محور و ساختار محور |
اریک | 2012 | آموزش هدفمند و راهبردی تاثیر مثبتی در بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان دارد | کدها: آموزش هدفمند ، راهبردی ، بهره ور، بهبود عملکرد مفاهیم : هوشمند ، آینده محور، بهره ور بینش استراتژیک، توسعه فردی، مقوله : توسعه محوری، ، استراتژی محور و چابک |
بنابراین در این پژوهش محقق به دنبال پاسخگویی به سه سوال اساسی می باشد که عبارتند از :
1-الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودروسازی چگونه باید باشد؟
2-ارتباط ابعادومولفه های آموزش راهبردی باهدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودروسازی چگونه است؟
3-اعتبارسنجی الگوی آموزش راهبردی باهدف توسعه منابع انسانی درصنعت خودروسازی چگونه است؟
تعریف آموزش راهبردی
آموزش راهبردی بیانگر فرآيندي است که چگونگي انجام کارهاي اصلي يک مجموعه آموزشي را هدايت و رشدپايدار آن را با همکاري کليه بخش هاي سازماني از طريق بکارگيري روش هاي علمي جهت شناسايي،تدوين، اجرا و ارزیابی استراتژي هاي آموزشي در چارچوب استراتژي هاي کلان منابع انساني و سازمان به سمت آينده فراهم مي آورد. عیدی و خراسانی(30) آموزش راهبردی، به صورت فراکنشی در سازمان عمل می نمایدکه با در نظر گرفتن تغییرات و شرایط حال و آینده محیط و جامعه بیرون سازمان و بازخوردهای دریافتی حاصل از آن به تحقق اهداف آموزشی همسو با اهداف کلان سازمان می پردازد.کافمن و هرمن(31) آموزش و بهسازی استراتژیک با حمایت از استراتژی های کسب وکار، با اقدامات و فعالیت های آموزشی مناسب سازمان را جهت نیل به موفقیت ها و اهداف از پیش تعیین شده کمک و موجب خلق ارزش در سازمان می گردد. نوئه (12)بنابراین الگوی آموزش راهبردی مدنظر در این پژوهش از مقولاتی همچون استراتژی محور،چابکی،ساختارمحور،کسب وکارمحور و توسعه محور شکل گرفته که با توجه به درک شرایط و تغییرات حال و آینده محیط داخل و خارج از سازمان به توسعه منابع انسانی می پردازد.
روش پژوهش
پژوهش حاضربا هدف طراحی الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی انجام شده است. مطالعه موردي اين پژوﻫش،گروه خوروسازی سایپا مي باشد.اين پژوﻫش از نوع تحقيقات کاربردي مي باشد که از روش آميخته از نوع اکشتافي(کیفی-کمي) به عنوان روش پژوﻫش استفاده کرده است. به اين صورت که در بخش کيفي از روش کيفي داده بنياد براي شکل دادن به مدل نظري استفاده شد و در بخش کمي از روش تحلیل عاملی اکتشافی و ﻫمبستگي پيرسون براي تبيين رابطه آموزش راهبردی و توسعه منابع انسانی استفاده شده است. جامعه آماري پژوﻫش در بخش کيفی شامل خبرگان متخصص در زمينه آموزش و توسعه منابع انساني واستراتژیک گروه خودروسازی سایپا بودند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند تعداد27 نفر براي انجام مصاحبه انتخاب شدند.منطق نمونه گيري در بخش کيفي، قاعده اشباع نظري بود.جامعه آماري پژوﻫش براي بخش کمي ﻫﻢ شامل400 نفر از متخصصان آموزش و توسعه و استراتژیک گروه خودروسازی سایپا بود که با استﻔاده از فرمول کوکران، به عنوان مشارکت کنندگان تحقيق انتخاب شدند که براي نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفي طبقه ای استفاده شد.ابزار جمع آوري داده ﻫا در بخش کیفی شامل مصاحبه نيمه ساختاريافته ودر بخش کمي شامل پرسشنامه محقق ساخته آموزش راهبردی بود.پرسشنامه محقق ساخته دارای45 گویه می باشد که پنج مولفه ساختار،استراتژی،کسب وکار،توسعه وچابکی را مورد سنجش قرار می دهد.ضریب بدست آمده از آلفای کرونباخ جهت پایایی پرسشنامه محقق ساخته برابر87/0 می باشد. با توجه به این که ضریب بدست آمده بیشتراز7/0 است؛ نشان دهنده پایایی لازم می باشد. ابعاد اين پرسشنامه توسط تحليل عاملي اکﺘشافي تعيين شده و سپس توسط تحليل عاملي تأييدي مورد تأييد قرارگرفﺘه است. تجزيه و تحليل داده ﻫا در بخش کيفي در سه مرحله کدگذاري باز،کدگذاري محوري وکدگذاري انتخابي انجام شد.درمرحله کدگذاري باز، نام گذاري و طبقه کردن داده ﻫا انجام شد.در مرحله کدگذاري محوري به کشف روابط بين کدﻫا و طبقه ﻫا پرداخته شد تا مقوله ﻫاي اصلي استخراج شوند و در مرحله کدگذاري انتخابي ﻫﻢ نتايج گام ﻫاي قبلي به شکلي نظام مند در قالب مدل ارائه شد. براي تجزيه وتحليل داده ﻫا دراین پژوهش در بخش کيفي وکمی از نرم افزار SPSS 19 وAMOS وهمچنین از روش های آماری توصیفی واستنباطی استفاده شد .
يافته هاي پژوهش:
يافﺘه ﻫاي پژوﻫش در دو بخش کيفي وکمي ارائه مي شود.در بخش اول، ابتدا اطﻼعات توصیفي مصاحبه شوندگان ارائه مي شود و سپس نتايج تحليل کيفي داده ﻫاي حاصل از مصاحبه بيان مي شود. در بخش دوم نيز نتايج توصیفي و استنباطي داده ﻫاي کمي بيان مي شود.
الف( بخش کيفي): اطﻼعات توصیفي مربوط به مصاحبه شوندگان به شرح زيرمي باشد.
در بخش کیفی، 22نفر از خبرگان حوزه های آموزش، توسعه و استراتژی(16 نفر مرد و 6 نفر زن ) با سطح تحصیلی لیسانس، فوق لیسانس ودکترا درسمت های سازمانی مدیر،رئیس و کارشناس با دامنه سنی 31 الی 60 سال مشارکت داشتند.
سوال اول پژوهش:الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی درگروه خودروسازی سایپا چگونه است؟ برای پاسخ به این سوال دراین پژوهش علاوه برکدها، مفاهیم ومقوله های استخراج شده از یافته های پیشین مندرج در جدول شماره یک، موارد دیگری هم پس از مصاحبه با خبرگان و تشکیل گروه های کانونی با ترکیب برخی از کدها ومفاهیم ومقوله ها، با کدگذاری دادهای جمع آوری شده، 80کد نهایی14مفهوم و5 مقوله اصلی استخراج و احصا گردید. جدول شماره 2 خلاصه جریان استخراج داده های کیفی پژوهش و شکل شماره1،الگوی طراحی شده این پژوهش را نشان می دهد.
جدول 2. خلاصه جریان استخراج داده های کیفی پژوهش ( منبع : یافته های تحقیق)
کدنهایی | مفاهیم | مقوله |
بوروکراسی پایین |
ساختارسازمانی(معماری و ساخت مناسب دپارتمان آموزش راهبردی)
| ساختارمحور
|
ساختار آموزش | ||
فرهنگ سازمانی | ||
معماری سازمان | ||
رویکرد سازنده گرایی در آموزش | ||
کدنهایی | مفاهیم | مقوله |
هارمونی سازمانی | ساختارسازمانی(معماری و ساخت مناسب دپارتمان آموزش راهبردی)
| ساختارمحور
|
بازسازی در آموزش | ||
انسجام سازمانی | نظام مندی (فرایندی و سیستمی بودن آموزش راهبردی) | |
سیستم مند | نظام مندی (فرایندی و سیستمی بودن آموزش راهبردی) | |
فرایند محور | ||
استاندارد پذیر | ضابطه مندی(استاندارد پذیری و قانونمندی آموزش راهبردی) | |
رعایت قواعد | ||
محرک سازمان | فراکنشی بودن (بهنگام، سریع و انعطاف پذیری و تهاجمی بودن آموزش راهبردی)
| چابکی
|
پویا | ||
تفویض اختیار | ||
شفافیت | ||
مدیریت تغییر | ||
یادگیری سریع | ||
آموزش بهنگام | ||
درک شرایط محیطی | ||
تغییر پذیری در فناوری | ||
تغییر پذیری در شرایط محیطی | ||
انعطاف پذیری | ||
طراحی سریع آموزش | ||
محرک استراتژیک | ||
اقتضا یی محور | ||
برنامه ریزی از بیرون به درون | ||
جانشین پروری | ||
تحول گرا | ||
آموزش با شیوه حل مسئله | ||
نیازسنجی هوشمند | هوشمند( هوشیار آموزش راهبردی نسبت به تغییرات، فناوری ها ، دانش جدید و اینده)
| |
طراحی هوشمند دوره ها | ||
فرایند آموزش هوشمندی | ||
هوشمندی محصولات آینده | ||
هوشیاری محیطی | ||
نیازسنجی هدفمند | ||
دانش محوری | ||
کدنهایی | مفاهیم | مقوله |
تکنولوژی محوری | هوشمند( هوشیار آموزش راهبردی نسبت به تغییرات، فناوری ها ، دانش جدید و اینده)
| چابکی |
دانشبری محصولات آینده | ||
دانایی محور | ||
سواد فناوری | ||
حرفه ای ( یادگیری مبتنی بر شایستگی ها ) | ||
برنامه ریزی هوشمند | آینده محور( آینده نگر و برنامه محوربودن آموزش راهبردی)
| |
برنامه ریزی آینده نگر | ||
برنامه ریزی هدفمند | ||
برنامه ریزی دورنگر | آینده محور( آینده نگر و برنامه محوربودن آموزش راهبردی) | |
آینده پژوهی | ||
بازاندیشی در آموزش | ||
بازآفرینی آینده |
| |
تسهیل گری درسازمان | خلاق و نوآور(انعطاف پذی، تسهیل گری، باز آفرینی آموزش راهبردی) | |
بازآفرینی در آموزش | ||
نوآوری در اجرا | ||
آموزش خلاق | ||
کار آفرینی | ||
اقلیم سازمان | شرایط کسب و کار (درک بهتر شرایط و تغییرات محیطی، قوتها، ضعفها ،فرصت ها و تهدید های محیطی توسط آموزش راهبردی)
| کسب و کار محور
|
تحلیل محیطی | ||
ماهیت کسب و کار | ||
ضعف سازمانی | ||
حمایت سازمانی | ||
عدم ثبات اقتصادی | ||
شرایط اقتصادی پایدار | ||
سیاست های انبساطی | ||
قوت های پیشبرنده | ||
تهدیدهای اقتصادی | ||
رقبای پیشتاز | ||
ایجاد ارزش در سازمان | بهره ور( خلق ارزش و مزیت و بهینه سازی منابع در سازمان توسط آموزش راهبردی) | |
ایجاد مزیت سازمان | ||
انتخاب درست منابع | ||
بهره وری سازمانی | ||
مدیریت بهینه منابع | ||
سبک رهبری آموزش | ||
کدنهایی | مفاهیم | مقوله |
بازخورد مدیریتی | ذینفع محور( درک بیشتر منافع ذینفعان، مشتریان ، کارکنان و سهامداران با آموزش راهبردی)
| کسب و کار محور
|
شیوه مدیریت | ||
منافع ذینفعان | ||
کیفیت طلبی | ||
منافع تامین کنندگان | ||
منافع کارکنان | ||
منافع مشتریان | ||
خواسته های ذینفعان | ||
منافع سهامداران | ||
همسویی استراتژیک | بینش استراتژیک ( آموزش مبتنی بر پیشرانه ها ( چشم انداز، ماموریت ، اهداف، راهبردها و جامع نگری )
|
استراتژی محور
|
جامع نگری آموزش | ||
تعالی گرا | ||
تفکر استراتژیک | ||
همراستا با اسناد بالادست | ||
تعریف ماموریت | ||
تعیین چشم انداز | ||
آموزش محتوا محور | ||
آموزش راهبردی | ||
توسعه استراتژیک | ||
بلوغ استراتژیک | ||
بینش جهانی | ||
آموزش اثربخش | نتیجه گرا( اثربخشی ، نتیجه گرایی و تحقق پذیری آموزش راهبردی) | |
هدف مدار | ||
تحقق پذیری | ||
ضمانت اجرای برنامه |
| |
سرمایه ساز | توسعه محور
| |
بهبود عملکرد سازمان | ||
بومی سازی دانش | ||
تسهیم دانش | ||
دانش آفرینی | ||
توسعه متوازن | ||
توسعه سازمانی | ||
توسعه پایدار | ||
کدنهایی | مفاهیم | مقوله |
بهبود عملکرد فردی | توسعه فردی (بهبود عملکرد فردی، توانمندسازی کارکنان، ارتقامهارت و تغییر نگرش با آموزش راهبردی) |
|
توانمندی کارکنان | ||
شایسته محوری | ||
توسعه فردی | ||
ارتقا دانش مهارت ها | ||
تغییر نگرش |
مدل نهایی : حاصل جمع بندي و خروجي نرم افزار و انجام بررسي ﻫاي مربوطه منجر به ترسیم مدل به شرح شکل شماره 1 ذيل شده است که مي توان تحت عنوان" الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در گروه خودروسازی سایپا " نام برد.
شکل 1. الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی( منبع : یافته های تحقیق)
ب( بخش کمي)
اطﻼعات توصیفی شرکت کنندگان در بخش کمي به شرح زير مي باشد.
جدول 3 . اطلاعات توصیفی شرکت کنندگان در پژوهش ( منبع : یافته های تحقیق)
متغیر | سطوح | فراوانی | درصد فراوانی |
جنسیت | مرد | 130 | 69 % |
زن | 59 | 31 % | |
جمع | 189 | 100% | |
تحصیلات | کارشناسی | 67 | 36 % |
کارشناسی ارشد | 99 | 52 % | |
دکتری | 23 | 12% | |
جمع | 189 | 100% | |
سن | 30-40 | 63 | 33% |
41-50 | 117 | 62 % | |
51 به بالا | 9 | 5 % | |
جمع | 189 | 100% | |
سابقه | کمتر از 15 سال | 15 | 8% |
20-15سال | 55 | 29% | |
25-20 سال | 40 | 21% | |
25-30 سال | 79 | 42% | |
جمع | 189 | 100% |
نتایج یافته های توصیفی نشان می دهد که بیشتر شرکت کنندگان دراین پژوهش را مردان(%69) تشکیل می دهند. بیشترین دامنه سنی مربوط به سنین بین 41 تا 50 سال (62%) می باشد و بیشترین مقطع تحصیلی شرکت کنندگان به کارشناسی ارشد به میزان (52%) تعلق دارد.
سؤال دوم پژوهش : ارتباط مؤلفههای آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو چگونه است؟
سؤال دوم پژوهش،هم بارویکردکیفی و با نظریه داده بنیان به انجام پژوهش پرداخته شد. روش گردآوری اطلاعات این بخش نیز علاوه بر بررسی پیشینه وادبیات نظری پژوهش،انجام مصاحبههای نیمه ساختاریافته و استفاده از یادداشت برداری و نیز تجربه زیسته پژوهشگر منجر به جمعآوری دادههای غنی در زمینه ارتباط مؤلفهها و زیرمؤلفههای آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودروگردید. برای این که ارتباط این مقولات و در واقع نظریه داده بنیان پیرامون آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو به تصویر کشیده شود، محورهای اصلی و فرعی مقولات و ارتباط بین آنها از طریق تبیین دیدگاه مصاحبه شوندگان و پژوهشگران و نویسندگان کتب آموزش راهبردی و توسعه منابع انسانی،احصاء شد. از مجموع تحلیلهای بخش اول(کیفی)،الگوی مفهومی در زمینه مؤلفههای آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو و گروه خودروسازی سایپا ترسیم گردید. برابر تجزیه و تحلیل کیفی دادهها وخروجی دریافتی از نرمافزار در شکل(2) ارتباط پنج مقوله کلی؛ عوامل ساختارمحور،عوامل استراتژی محور،عوامل کسب و کارمحور،عوامل توسعه محورو عوامل چابکی با آموزش راهبردی به شرح توضیحات ذیل نشان داده شده است.
1- مقوله ساختارمحوریعنی(آموزشی فرایند محور با رویکردی سیستمی و برخوردار از معماری مناسب در سازمان و دارای منطق صحیح نیازسنجی آموزشی منطبق با استانداردهای و الزامات کیفی وقانونی). 2- مقوله استراتژی محور یعنی (آموزشی دارای چشم انداز، ماموریت و همسویی استراتژیک با استراتژی های کسب و کار و اسناد بالادستی سازمان با در نظرگرفتن فرصت ها و تهدیدها محیط بیرونی و قوت ها و ضعف های داخل سازمان با تمرکز برتحقق نتیجه و اهداف در بازه زمانی از قبل تعیین شده ).3- مقوله کسب و کار محور یعنی (آموزش باید مبتنی بر اهداف کسب و کار باشد. یعنی با در نظرگرفتن شرایط محیطی و اقتصادی سازمان، موجب خلق مزیت رقابتی، ارزش آفرینی، ارتقاء کیفیت محصول با هدف رضایت ذینفعان(سهامداران،مشتریان،کارکنان و ...)ودر نهایت بهره وری و سود بیشتر برای سازمان گردد).4- مقوله چابکی یعنی(با توجه به تغییرات پر شتاب در صنعت خودروسازی در حال و آینده، آموزش باید به صورت فراکنشی و هوشمندانه با حداقل بوروکراسی با بهره گیری روش های نوآورانه و خلاق به یادگیری و آموزش کارکنان جهت انتقال دانش های جدید وارتقا مهارت در بکارگیری تکنولوژی های جدید عمل نماید).5- مقوله توسعه محوری یعنی ( آموزش راهبردی با توجه به همسویی استراتژیک با اهداف و استراتژی های کسب و کار، موجب بهبود عملکرد فردی وسازمانی، دانش آفرینی، توسعه متوازن و پایدار، توانمندسازی کارکنان، ارتقاء مهارت وغییر نگرش در سازمان می گردد).
شکل 2. مقولههای کلی آموزش راهبردی ( منبع : یافته های تحقیق)
مطابق با تجزیه و تحلیل کیفی دادههای پژوهش کدهای احصایی، دستهبندی شده و در ادامه به تعدادی مفاهیم تبدیل شدهاند. برابر شکل خروجی دریافتی از نرمافزار اکسل، شکل (3) نشان دهنده دستهبندی مقولههای فرعی و چگونگی ارتباط مقولههای فرعی با مقولههای کلی میباشد.
شکل 3 . مقولههای فرعی و ارتباط آنها ( منبع : یافته های تحقیق)
سؤال سوم پژوهش : اعتبار الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو چگونه است؟
در پاسخ به سوال سوم ابتدا از ابزار پرسشنامه جهت جمعآوری دادههای پژوهش استفاده شده است. برای بررسی روایی پرسشنامه و تعیین این مطلب که محتوای ابزار از چند عامل اشباع شده است، از روش تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از تحلیل مؤلفههای اصلی13(PC) استفاده شد. برای اجرای تحلیل عاملی به شیوه تحلیل مؤلفههای اصلی بهمنظور حصول اطمینان نسبت به کفایت نمونه برداری و صفر نبودن ماتریس همبستگی دادهها در جامعه نتایج آزمون KMO و آزمون کرویت بارتلت محاسبه و در جدول شماره 4گزارش شده است.
جدول 4. نتایج آزمون کفایت نمونه برداری و صفر نبودن ماتریس همبستگی دادهها
KMO | آزمون بارتلت | |
مجذور خی | سطح معنیداری | |
82/0 | 63/9052 | 001/0 |
با مشاهده و دقت در جدول شماره 4میتوان نتیجه گرفت که اجرای تحلیل عاملی قابل توجیه است، زیرا مقدار KMO، برابر82/0 میباشد که بیشتر از حد قابل قبول است. آزمون کرویت بارتلت نیز برابر 63/9052 میباشد که در سطح 001/0 معنیدار است.
در ادامه بر اساس مقولاتی که در بخش کیفی پژوهش استخراج شد و الگوی مفهومی ترسیم گردید، نام عاملها انتخاب شدند که در ادامه در جدول شماره5 نشان داده شده است. همچنین برخی از مقولات بخش کیفی در اینجا در هم ادغام و به شکل یک نام واحد برای عامل مورد نظر انتخاب شدند.
جدول 5 . نامگذاری هر یک از عاملها بر اساس سؤالات مربوطه
گویهها | نامگذاری عامل |
1-4-7-12-14 | عامل ساختار محور |
10-15-21-23-30-41-43 | عامل استراتژی محور |
6-11-18-24-32 | عامل کسب و کار محور |
29-31-35-36-39-44 | عامل توسعه محور |
5-19-28-34-38 | عامل چابکی |
16-20-22-26-33-41-45 | عامل آموزش راهبردی |
2-9-17-25-37-42 | عامل توسعه منابع انسانی |
همانطورکه مشاهده میشود براساس نتایج تحلیل عاملی اکتشافی،7 عامل شناسایی و بر اساس مبانی نظری توسط پژوهشگر نامگذاری شدند. عوامل نامگذاری شده به ترتیب عبارتند از: عامل ساختار محور، عامل استراتژی محور،عامل کسب وکار محور،عامل توسعه محور،عامل چابکی،عامل آموزش راهبردی، عامل توسعه منابع انسانی.
پایایی عاملها:در این قسمت بر اساس آزمون آلفای کرونباخ، پایایی هر یک از عاملها در جدول شماره 6 گزارش شده است. نتایج جدول نشان میدهد که مقدار آلفای بهدست آمده برای تمامی عوامل بالای 70/0 و در حد قابل قبولی است.
جدول 6 . پایایی عاملها
عاملها | مقدار آلفا |
عامل ساختار محور | 76/0 |
عامل استراتژی محور | 87/0 |
عامل کسب و کار محور | 81/0 |
عامل توسعه محور | 90/0 |
عامل چابکی | 73/0 |
عامل آموزش راهبردی | 79/0 |
عامل توسعه منابع انسانی | 74/0 |
شاخصهای توصیفی عاملها
با شناسایی هر یک از عاملها در جدول شماره 7 شاخصهای توصیفی عاملها با متغیرهای پژوهش گزارش شده است.
جدول 7. شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیر | میانگین | انحراف استاندارد | چولگی | کشیدگی |
عوامل ساختار محور | 57/19 | 81/3 | 61/0- | 88/0 |
عوامل استراتژی محور | 17/18 | 21/4 | 73/0- | 53/0 |
عوامل کسب و کار محور | 73/21 | 37/4 | 59/0- | 74/0 |
عوامل توسعه محور | 82/21 | 12/4 | 57/0- | 91/0 |
عوامل چابکی | 45/19 | 18/3 | 81/0- | 47/1 |
دانش شخصی | 87/18 | 87/3 | 01/1- | 07/1 |
مهارتهای سازمانی | 14/20 | 26/4 | 92/0- | 02/0- |
تواناییهای شغلی | 95/17 | 69/3 | 68/0- | 06/0- |
توسعه منابع انسانی | 23/19 | 93/3 | 72/0- | 41/0- |
آموزش راهبردی | 83/18 | 20/4 | 54/0- | 51/0 |
نتایج شاخصهای توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش در جدول شماره 7 نشان داده شده است. با توجه به مطالب جدول، ملاحظه میگردد که شاخصهای میانگین و انحراف استاندارد متغیرها، بیان کننده پراکندگی مناسب دادهها و شاخصهای چولگی و کشیدگی حاکی از طبیعی بودن توزیع متغیرهای پژوهش میباشند.
بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش:
جهت انجام آزمونهای پارامتریک آماری، آزمون کالموگروف-اسمیرنف انجام شد. به دلیل تعداد بالای نمونهها در این مدلها برای بررسی این موضوع از شاخصهای چولگی و کشیدگی استفاده شده است. نتایج آزمون در جدول شماره 8 نشان داده شده است.
جدول 8 . نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها
متغیر | ZK-S | P | نتیجه |
عوامل ساختار محور | 08/0 | 07/0 | نرمال |
عوامل استراتژی محور | 12/0 | 09/0 | نرمال |
عوامل کسب و کار محور | 07/0 | 06/0 | نرمال |
عوامل توسعه محور | 11/0 | 07/0 | نرمال |
عوامل چابکی | 09/0 | 08/0 | نرمال |
دانش شخصی | 10/0 | 09/0 | نرمال |
مهارتهای سازمانی | 08/0 | 06/0 | نرمال |
تواناییهای شغلی | 04/0 | 11/0 | نرمال |
توسعه منابع انسانی | 06/0 | 09/0 | نرمال |
آموزش راهبردی | 05/0 | 08/0 | نرمال |
با توجه به جدول شماره 8 آماره z کالموگروف-اسمیرنف برای تمام متغیرها در سطح 05/0 معنیدار نمیباشد. با توجه به این یافته میتوان بیان نمود که توزیع متغیرهای پژوهش نرمال بوده و میتوان از آزمونهای پارامتریک برای بررسی سؤالهای پژوهش استفاده نمود.
آزمون الگوی مفهومی و سؤالهای پژوهش:
مبنای تجزیه و تحلیل مدلهای علی در مدلیابی معادلات ساختاری، ماتریس همبستگی است. بنابراین قبل از پرداختن به آزمون الگوی مفهومی، ماتریس همبستگی متغیرهای پنهان یا مکنون پژوهش همراه با ضرایب همبستگی و سطوح معناداری آنها برابر جدول شماره 9 ارائه تا رابطه بین متغیرها مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش همراه با ضرایب همبستگی و سطوح معناداری آنها برابر جدول شماره 9 ارائه تا رابطه بین متغیرها مورد بررسی قرار گیرد.
جدول9. ضرایب همبستگی بین عوامل و سازههای اصلی پژوهش*
شماره | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
1 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 | **428/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3 | **491/0 | **612/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
4 | **274/0 | *165/0 | *144/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
5 | *161/0 | 096/0 | 112/0 | **272/0 | 1 |
|
|
|
|
|
6 | *173/0 | *169/0 | 093/0 | **354/0 | **332/0 | 1 |
|
|
|
|
7 | *164/0 | 069/0 | 065/0 | **191/0 | 103/0 | **317/0 | 1 |
|
|
|
8 | **215/0 | *152/0 | 064/0 | **233/0 | 105/0 | **233/0 | **323/0 | 1 |
|
|
9 | **780/0 | **845/0 | **871/0 | **219/0 | *146/0 | *171/0 | 116/0 | *166/0 | 1 |
|
10 | **428/0 | **323/0 | 112/0 | 069/0 | *173/0 | **272/0 | **780/0 | **233/0 | 103/0 | 1 |
* 1= عوامل ساختار محور 2= عوامل استراتژی محور، 3= عوامل کسب و کار محور، 4= عوامل توسعه محور 5= عوامل چابکی، 6= دانش شخصی، 7= مهارتهای سازمانی، 8= تواناییهای شغلی، 9= توسعه منابع انسانی، 10- آموزش راهبردی، *05/0>P، **01/0>P | ||||||||||
همان گونه که بیان گردید جدول شماره 9 نشان دهنده ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش است. در این ماتریس ملاحظه میشود که بین تمامی متغیرهای پژوهش رابطه مثبت معناداری به صورت دو به دو برقرار میباشد. برای نمونه رابطه آموزش راهبردی با عوامل ساختار محور 428/0، با عوامل استراتژی محور323/0، با عوامل کسب وکارمحور112/0، با عوامل توسعه محور 069/0، با عوامل چابکی 173/0، با دانش تخصصی 272/0، با مهارتهای سازمانی780/0، با تواناییهای شغلی233/0 و با توسعه منابع انسانی 103/0 میباشد.
آزمون مدل نظری پژوهش :
به منظور آزمون مدل نظری پژوهش،الگوی مفهومی پیشنهاد شده از طریق تحلیل مسیر به روش بیشینه احتمال بررسی شده است. تحلیل مسیر انجام شده، بسط روش رگرسیون میباشد. در تحلیل مسیر متغیرهای مدل بهعنوان متغیر آشکار در نظر گرفته میشود. شاخصهایی که برای بررسی برازش مدل استفاده شدهاند عبارتند از شاخص نسبت مجذور خی2 به درجه آزادی (X2/df) که مقادیر کمتر از 3 برای آن قابل پذیرش هستند، شاخص برازش تطبیقی14 (CFI)، شاخص نیکویی برازش15(GFI) و شاخص تعدیل نیکویی برازش16(AGFI)که مقادیر بیشتر از 9/0نشانگر برازش مناسب مدل هستند، مجذور میانگین مربعات (مجذور) خطای تقریب17 (RMSEA) که مقادیر کمتر از 08/0 نشانگر برازش مناسب مدل هستند. در شکل شماره 4 مدل آزمون شده پژوهش حاضر ارائه شده است.
شکل 4 . مدل آزمون شده پژوهش
در مدل آزمون شده ملاحظه میشود که مؤلفههای آموزش راهبردی (عوامل ساختارمحور، عوامل استراتژی محور،عوامل کسب وکار محور، عوامل توسعه محور و عوامل چابکی) ضمن ارتباط و همبستگی دو طرفه با یکدیگر، بر مجموع عوامل درونی یا توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو (دانش تخصصی، مهارتهای سازمانی و تواناییهای شخصی) و نیز یک عامل میانی یعنی آموزش راهبردی تأثیر دارد و همچنین عوامل درونی بر یکی از عوامل میانی یعنی آموزش راهبردی تأثیرمیگذارد که این عامل نیز به نوبه خود بر آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو تأثیرگذار است.
اثرات مستقیم:
اثرمستقیم زمانی رخ میدهد که یک متغیر بدون حضور متغیر سوم یا متغیر واسطه بر متغیر دیگر تأثیرگذارباشد. به بیان دیگر این که یک متغیر به تنهایی بتواند متغیر دیگر را پیشبینی نموده و یا علت بوجود آمدن آن متغیر باشد. با توجه به جدول شماره 10 عوامل ساختار محور با ضریب 17/0، عوامل استراتژی محور با ضریب 21/0، عوامل کسب و کار محور با ضریب 16/0، عوامل توسعه محور با ضریب19/0 و عوامل چابکی با ضریب27/0بر مجموع متغیرهای توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو (دانش شخصی، مهارتهای سازمانی و تواناییهای شغلی) تأثیرگذارند. همچنین عوامل ساختارمحور با ضریب16/0، عوامل استراتژی محور با ضریب 25/0، عوامل کسب و کار محور با ضریب 13/0، عوامل توسعه محور با ضریب 19/0، عوامل چابکی با ضریب 22/0 بر متغیر آموزش راهبردی اثر مستقیم دارند. مجموع متغیرهای توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو (دانش شخصی، مهارتهای سازمانی و تواناییهای شغلی) با ضریب 27/0 بر متغیر آموزش راهبردی اثر مستقیم دارند. متغیر آموزش راهبردی نیز با ضریب42/0 بر متغیرآموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی درصنعت خودرو تأثیرگذار است.
جدول 10. برآورد ضرایب اثر مستقیم
متغیرها | ضریب مسیر | آماره T | سطح معنیداری |
به روی آموزش راهبردی | - | - | - |
عوامل ساختار محور | 16/0 | 18/2 | 01/0 |
عوامل استراتژی محور | 25/0 | 95/3 | 01/0 |
عوامل کسب و کار محور | 13/0 | 03/11 | 001/0 |
عوامل توسعه محور | 19/0 | 48/3 | 01/0 |
عوامل چابکی | 22/0 | 64/4 | 01/0 |
توسعه منابع انسانی | 27/0 | 43/5 | 001/0 |
به روی مجموع متغیرهای توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو (دانش تخصصی، مهارتهای سازمانی، تواناییهای شغلی) |
|
| |
عوامل ساختار محور | 17/0 | 67/2 | 01/0 |
عوامل استراتژی محور | 21/0 | 88/2 | 01/0 |
عوامل کسب و کار محور | 16/0 | 78/6 | 001/0 |
عوامل توسعه محور | 19/0 | 48/3 | 01/0 |
عوامل چابکی | 27/0 | 59/4 | 01/0 |
به روی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو | - | - | - |
آموزش راهبردی | 42/0 | 23/5 | 001/0 |
میزان واریانس تبیین شده متغیرها:
میزان واریانس تبیین شده متغیرهای درونزای مدل توسط عوامل برونزای مدل درجدول شماره 11 آورده شده است. با ملاحظه در نتایج جدول مشاهده میشود که متغیرهای عوامل ساختار محور، عوامل استراتژی محور،عوامل کسب وکار محور،عوامل توسعه محور و عوامل چابکی62 درصد از واریانس مجموع متغیرهای الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو را تبیین مینمایند.همچنین این متغیرها 74درصد از واریانس آموزش راهبردی را تبیین مینماید.در نهایت آموزش راهبردی 18درصد از واریانس آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو را تبیین مینماید.
جدول 11 . برآورد میزان واریانس تبیین شده
متغیرها | واریانس تبیین شده |
توسعه منابع انسانی | 62/0 |
آموزش راهبردی | 74/0 |
آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو | 18/0 |
آزمون برازندگی مدل:
در بررسی برازش مدل آزمون شده از سه دسته شاخص برازش مطلق18،تطبیقی19 ومقتصد20 استفاده شده است.در این پژوهش شاخص نکویی برازش21(GFI)،شاخص نکویی برازش تعدیل یافته22 (AGFI) و ریشه میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده (RMR) بهعنوان شاخصهای برازش مطلق، شاخص برازش تطبیقی23(CFI)،شاخص برازش هنجارشده24(NFI) وشاخص برازش افزایشی(IFI) بهعنوان شاخصهای برازش تطبیقی ومجذورخی2بردرجه آزادی(X2/df)، شاخص برازش ایجاز25 (PCFI)و مجذور میانگین مربعات خطای تقریب26(RMSEA) بهعنوان شاخصهای برازش مقتصد در نظر گرفته شده است. این شاخصها به تفکیک در جدول شماره 12 آورده شده است.
جدول شماره 12. شاخصهای نکویی برازش مدل آزمون شده پژوهش
شاخصهای برازش مطلق | |||
شاخص | GFI | AGFI | RMR |
مقدارحاصل شده | 91/0 | 92/0 | 94/0 |
حد قابل پذیرش | بیشر از 90/0 | بیشتر از 80/0 | مقدار کوچک |
شاخصهای برازش تطبیقی | |||
شاخص | GFI | NFI | IFI |
مقدارحاصل شده | 95/0 | 99/0 | 93/0 |
حد قابل پذیرش | بیشر از 90/0 | بیشر از 90/0 | بیشر از 90/0 |
شاخصهای برازش تعدیل یافته | |||
شاخص | X2/df | PCFI | RMSEA |
مقدار حاصل شده | 91/2 | 78/0 | 07/0 |
حد قابل پذیرش | کمتر از 3 | بیشتر از 60/0 | کمتر از 08/0 |
همانگونه که درجدول شماره 12ملاحظه میشود، برای مدل آزمون شده شاخص نیکویی برازش (GFI)، 91/0 میباشد که بیشتر از 90/0 است. شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI)، 92/0 میباشد که بیشتر از 80/0 است. ریشه میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده (RMR)، 94/0 میباشد که مقدار کمتر مورد قبول است. شاخص برازش تطبیقی (CFI)، 95/0 میباشد که بیشتر از 90/0 است. شاخص برازش هنجار شده (NFI)، 99/0 میباشد که بیشتر از 90/0 است. شاخص برازش افزایشی (IFI)، 93/0 میباشد که بیشتر از 90/0 است. مجذورخی2 بردرجه آزادی (X2/df)، 91/2 میباشد. شاخص برازش ایجاز (PCFI)، 78/0 میباشد. مجذور میانگین مربعات خطای تقریب (RMSEA) نیز 07/0 میباشد. بر این اساس مدل آزمون شده مطالعه حاضر با مدل مفهومی و دادههای گردآوری شده برازش مناسبی دارد واین برازش مناسب بدین مفهوم است که الگوی مفهومی پیشنهادی ارائه شده برای آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو دارای اعتبار لازم است.
بحث و نتیجه گیری:
اين پژوهش با هدف طراحي الگوي آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انساني و نقش آن در تبیین آموزش راهبردی و توسعه منابع انسانی در گروه خودروسازی سایپا انجام شد يافته هاي اين پژوهش در بخش کيفي منجر به شکل گيري مدل آموزش راهبردی درگروه خودروسازی سایپا شدکه شامل پنج عامل ساختار، استراتژی ،چابکی، توسعه وکسب وکار می باشد.در بخش کيفي، عامل ساختارمحور عبارت بود از نظام مندی،ساختارمندی وضابطه مندی. عامل استراتژی محور عبارتند از بینش استراتژیک ، نتیجه گرایی عامل چابکی عبارتند از هوشمندی،فراکنشی،خلاقیت ونوآوری.عامل کسب و کار عبارتند از کسب و کار محور و بهره وری و عامل توسعه عبارتند از توسعه فردی و توسعه سازمانی. همه این مقوله ها طبق نظر مصاحبه شوندگان در شکل گیری الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودروسازی به ویژه در گروه خودروسازی سایپا نقش دارند.پیامدهایی که آموزش راهبردی برای صنعت خودروسازی از جمله گروه خودروسازی سایپا دارد طبق نظر متخصصان و صاحبنظران مصاحبه شده عبارت است از:دانش شخصی، مهارتهای سازمانی، تواناییهای شغلی، ارتقا دانش مدیریتی و دانش فنی، ارتقا مهارت های کاری و شغلی ،بهبود عملکرد وکارايي کارکنان.یافته هاي پژوهش در بخش کيفي منجر به بيان دلالت هاي عملياتي و کاربردي در آموزش راهبردی در گروه خودروسازی سایپا شده است که اين دلالت ها حتي مي توانند براي سازمان هاي ديگر نيز درآموزش راهبردی کارکنان مفيد باشد. .در بخش کمي نتايج نشان داد که به طور کلي بين آموزش راهبردی و توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.بین تمامی متغیرهای پژوهش رابطه مثبت معناداری به صورت دو به دو برقرار میباشد. رابطه آموزش راهبردی با عوامل ساختار محور 428/0، با عوامل استراتژی محور 323/0، با عوامل کسب و کار محور 112/0، با عوامل توسعه محور 069/0، با عوامل چابکی 173/0، با دانش تخصصی 272/0، با مهارتهای سازمانی 780/0، با تواناییهای شغلی233/0 و با توسعه منابع انسانی103/0 میباشد. همچنین در مدل آزمون شده ملاحظه میشود که مؤلفههای آموزش راهبردی (عوامل ساختار محور، عوامل استراتژی محور، عوامل کسب و کارمحور،عوامل توسعه محور و عوامل چابکی) ضمن ارتباط و همبستگی دو طرفه با یکدیگر، بر مجموع عوامل درونی یا توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو (دانش تخصصی،مهارتهای سازمانی و تواناییهای شخصی) و نیز یک عامل میانی یعنی آموزش راهبردی تأثیر داردوهمچنین عوامل درونی بر یکی از عوامل میانی یعنی آموزش راهبردی تأثیر میگذارد که این عامل نیز به نوبه خود برآموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو تأثیرگذار است. میزان واریانس تبیین شده متغیرهای درونزای مدل توسط عوامل برونزای مدل در جدول شماره(11) آورده شده است. با ملاحظه در نتایج جدول مشاهده میشود که متغیرهای عوامل ساختار محور، عوامل استراتژی محور، عوامل کسب و کار محور، عوامل توسعه محور و عوامل چابکی 62 درصد از واریانس مجموع متغیرهای الگوی آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو را تبیین مینمایند. همچنین این متغیرها 74 درصد از واریانس آموزش راهبردی را تبیین مینماید. در نهایت آموزش راهبردی 18 درصد از واریانس آموزش راهبردی با هدف توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو را تبیین مینماید.
پژوﻫش ﻫايي در رابطه با آموزش و نقش آن بر توسعه منابع انسانی درسازمان ها انجام گردیده است.(،11،18،19،20،21،22،23،24،25،26،27،28،29،30).يافته هاي اين پژوهش با مبانی نظری،یافته ها و نتايج پژوهش هاي ونتلند27(18)، شوت و هاریس(19)،ریموند نوئه28(11)، انگوتا(20)فوتیس و میتساکیس (21)، ویچت (23)، مبیتا،آنزیا (24) عصار و همکاران (1392) ، اتابکی و همکاران (26)، کندی29(16)، شکرزاده وهمکاران (28)،بیگدلی مجرد وهمکاران،(1395)کیانا30(14)، فرانکلین (22)،گوپتاوشائو31(17)،امران32 وهمکاران(15) ، ادیدویان33(11) و لاندا34 (10) و اریک (29)همسويي دارد. در تبین همسویی يافته هاي اين پژوهش با پژوهش هاي قبلي می توان گفت که هم از منظر مباني نظري و هم از منظر مباني پژوهشي نتایج یافته با هم همسو و در ارتباط می باشد اعتقاد دارند که آموزش راهبردی تاثیرمستقیم ومعناداری بر بهبود عملکرد فردی،توسعه فردی،تسهیم دانش، بهره وری کارکنان، بهسازی و توانمندسازی کارکنان دارد. در جمع بندي و نتیجه گيري يافته ﻫاي پژوﻫش چنين مي توان اظهار نمود که ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ارزﺷـﻤﻨﺪﺗﺮﻳﻦ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ وﻣﺤﻮر ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ وداﻧﺶ اﻓﺰاﻳﻲ درﺳـﺎزﻣﺎن ها ازجمله صنعت خودروسازی گروه سایپا ﻣﺤﺴـﻮب می شود. ﺷﺮﻳک راهبردی ﺑﻮدن، ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ آن اﺳﺖ کﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﭼﻪ قابلیت و توانمندی هایی ﻣﺘﻀﻤﻦ اﺟﺮاي ﻣﻮﻓﻖ راﻫﺒﺮد ﺷﺮکﺖ اﺳﺖ کﻪ اﻳﻦ ﻣﻬﻢ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﺎﻫﻴﺖ ارزش آﻓﺮﻳﻨﻲ و ﻧﻘﺶ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫـﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ در اراﺋﻪ ارزش ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن در ﺷﺮکﺖ خودروسازی اﻣکﺎن ﭘﺬﻳﺮ ﺧﻮاﻫﺪ بود. بدین منظور مبانی نظری والگوهای کافمن وهرمن35، ونتلند، نوئه وخراسانی وعیدی و پیشینه های تجربی پژوهش، همگی بر رویکرد راهبردی و اقدام فراکنشی آموزش در سازمان ها تاکید دارند و اعتقاد دارند آموزش باید در امر توانمندسازی و توسعه منابع انسانی جهت طراحی،ساخت ودستیابی به آخرین فنآوری ها،پیشاهنگ وهمسو با راهبردهای کلان سازمان عمل نماید.
منابع
1. Iyewa, V. I., & Gberevbie, D. E. (2017)." Staff Training and Organizational Goals Attainment: A Study of Airtel Nigeria Networks". Covenant University Journal of Politics and International Affairs, 5(1)##
2. Weru J et al,) 2014(,"The Relationship between Training and Development on Performance of StateOwned Corporations",International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,Vol.3, No.9, pp.57-75##
3. Mani,A,Khosravi,( 2012),"M.Validating Competency Based Approach to Human Resource Training". Journal of Improvement and transformation management studies.,71(22) ##
4. Gulsen, c., Ates, a and Gurer bahadir, e. (2015)." The thoughts of school principals about the effects of educational supervisors on training of teachers in terms of professions", Procedia - Social and Behavioral Sciences, 174, 103 – 108. ##
5. Padmasiri, M. D., Sandamali, J. G. P., Mahalekamge, W. G. S., & Mendis, M. V. S. (2018). "The Relationship between Training and Development and Employee Performance of Executive Level Employees in Apparel Organizations". International Invention of Scientific Journal, 2(01). ##
6. Izvercian, M., Radu, A., Ivascu, L., & Ardelean, B. O. (2014)." The Impact of Human Resources and Total Quality Management on the Enterprise". Procedia-Social and Behavioral Sciences, 124, 2733. ##
7. Do Paço, A., Ferreira, J. M.,Raposo, M., Rodrigues, R. G., & Dinis, A. (2015)." Entrepreneurial intentions": is education enough? International Entrepreneurship and Management Journal, 11(1), 57-75. ##
8. http://www. about.bnef.com.,(2017)."Automotive – perspective towards 2040" ##
9. http://www.mckinsey.com.,(2016)."Automotive revolution – perspective towards 2030 How the convergence of disruptive technology-driven trends could transform the auto industry advanced Industries January 2016" Copyright © McKinsey & Company Design contact: Visual Media Europe. ##
10. Landa, E.(2018)."International Journal of Human Resource Studie". ISSN 2162-3058 2018, Vol. 8, No. 2##
11. Adedoyin,O.A.(2018)."Training and Development and Organisational Performance: Standpoint from Private Tertiary Institutions in Nigeria", Journal of Economics, Management and Trade, Article no. JEMT.44895. ##
12. Noe, R. A. (2010)." Employee training and development". McGraw-Hill/Irwin. ##
13. Weru J et al,) 2014(,"The Relationship between Training and Development on Performance of StateOwned Corporations",International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,Vol.3, No.9, pp.57-75##
14. Keyna N,. (2013)."Relation between training and performance". European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 3, No.1 , pp 95-117 ##
15. Imran .A. et al,) 2013.("The Effect of Training on Employee Performance", European Journal of Business and Management, Vol.5, No.4, pp.137-147 ##
16. Kennedy, M. ( 2015). "Towards a Taxonomy of System Dynamics Models of Higher Education, Library anagement",Vol.23,No.2,pp.1-12 16. ##
17. Gupta R &Sahoo P.(2017). "HRD interventions, employee competencies and organizational effectiveness: an empirical study", European Journal of Training and Development, Vol. 40, No. 5 pp. 345-365 ##
18. Daniel,M,Wentland.(2015)."Strategic planning in training and improving human resources.translator:FathiVajargah,Kourosh,SalehiImran,E,Khorasan ,A.Tehran:Bavar edalat Publishing. Edition 1##
19. Short, T. & Harris, R.,(2016), "Harmonising training and development across an industry: the case of Australian rail", European Journal of Training and Development. Technology 16 (1), 1-10. ##
20. Engetou ,E.,(2017). "The Impact of Training and Development on Organization Performance". Case study:National Financial Credit Bank Kumba”,Thesis Center University of Appleid sciences Business Management##
21. Fotios V. Mitsakis .(2017)."Employees’ perspectives on strategic human resource development before and after the global financial crisis": evidence from the Greek banking sector, International Journal of Training and Development, Volume21, Issue4 December 2017 Pages 285-303##
22. Franklin .D. K.(2014)." Impact of Training and Development on Employment Performance" :a Case Study of Escon Consuling Singaporean Journal of Business Economics, and management studies. Vol.3.no.3##
23. Vichet ,S., )2009(."The Impact of Training and its Integration in the Firme,s Business Strategies on the Firm,s Competttivenes", A Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Doctor of Philosophy Degree, Department of Workforce Education and Development in the Graduate School Southern Illinois University Carbondale. ##
24. Mobita.A.(2004). "The Relationship between business strategy types and training emphasis in selected companies in Kenya". Submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Education in the Graduate College of the University of Illinois at Urbana-Champaign. ##
25. Behrouz ,B. M, Sanjar .S.(2016)."Studying the Effect of Training on Human Resources Strategies with Emphasis on Intermediary Role of Professional Development and Knowledge Sharing". Journal of Training and Development of Human Resources. ;10(3):156-158##
26. Atabak,M,MohammadNaghi,I.Rabiei,A,"(2016).Presenting a Strategic Framework for Organizational Training and Improvement in the Ministry of Cooperatives, Labor and Social Welfare".Journal of Training and Development of Human Resources. ;7(2):63-65##
27. Mohammad-Taghi ,Assar, Ahmad, F,Seddigheh(2015)."H.I.R.I Professional Police Training Strategic Models Based on Content-Based Variables". journals.police.ir.;5(2): 23-29##
28. Shokrzadeh,S,Sabbaghian ,Z Pardakhtchi, M, Abolghasemi,A(2013)."The Impact of Human Resource Training and Development Strategy and Knowledge-Creating rganizational Culture on Knowledge Sharing: A Study in the Nuclear Industry". Iranian Journal of Management Sciences.;25(7):129-131##
29. Eric .D. O.(2012)."The Effect of Training and Development on Employment Performance at Accra Polytechnic". A Thesis submitted to the Institute Of Distance Learning, Kwame Nkrumah University of Science and Technology in partial fulfillment of the requirement for the degree of Common weall Exective Master of Business Administration . ##
30. Eidi.A.,Khorasani.A(2016) ."Handbook of Strategic Management of Organization Training" Tehran, elm ostadan Publishing. Edition,2. ##
31. Herman.J.J., Kaufman. R. translator, Bazargan. A.H , Mashayekh. F (2017). "Strategic planning in the educational system: rethinking, reconstructing structures, recreating" Tehran, Madraseh Publishing. Edition,7.
[1] این مقاله برگرفته از رساله دکتری نویسنده اول میباشد.
[2] دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، ایران.
[3] استادیار، گروه علوم تربیتی، دکترای مدیریت آموزشی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، ایران. (مسئول مکاتبات: esmatmasoudi104@yahoo.com)
[4] استادیار، گروه علوم تربیتی، دکترای مدیریت آموزشی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، ایران.
[5] استادیار، عضو هیئت علمی سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشی، وزارت آموزش و پرورش، تهران، ایران.
[6] - Short, T. & Harris, R
[7] - Engetou ,E
[8] - Fotios V. Mitsakis
[9] - Franklin .D. K
[10] - Vichet ,S
[11] - Mobita.A
[12] -Eric.O.D
[13] . Principal Components Analysis
[14] . Comparative Fit Index
[15] . Goodnees Of Fit Index
[16] . Adjusted Goodnees Of Fit Index
[17] . Root Mean Square Error Of Approximation
[18] . Absolute
[19] . Comparative
[20] . Parsimonious
[21] . Goodness Of Fit Index
[22] . Adjusted Goodness Of Fit Index
[23] . Comparative Fit Index
[24] . Normed Fit Index
[25] . Parsimony Fit Index
[26] . Root Mean Square Error Of Approximation
[27] - Wentland. D.M
[28] - Noe, R. A
[29] - Kennedy, M
[30] - Keyna N
[31] - Gupta R &Sahoo
[32] - Imran .A.
[33] - Adedoyin,O.A
[34] - Landa, E
[35] -kafman.R,Herman.j
