Designing a Comprehensive Personal Productivity Assessment Model for the Personnel in Banking Industry
Subject Areas :
Ali Nemati
1
,
Hojjat Taheri Goodarzi
2
,
Parvaneh Gelard
3
,
Yadollah Abbaszadeh Sahroun
4
1 - Department of Public Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Management, Borujard Branch, Islamic Azad University, Borujard, Iran
3 -
4 -
Keywords: Personal Productivity of the Personnel, Inductive Thematic Analysis, Banking Industry ,
Abstract :
The present research aims at designing a comprehensive personal productivity assessment model for the personnel in the banking industry, which has been conducted with a combined (qualitative-quantitative) method. Objective sampling method has been employed for the research where a number of university elite and experts as well as managers of the banking industry were elected as samples. Semi-organized interviews and closed-ended questions were used as the first and second stages of data collection. The method of analysis in the qualitative section was inductive thematic analysis and in the quantitative section was structural equations modeling, and the results of the research in the qualitative section is indicative of identifying 377 meaningful concepts or propositions resulting from 110 interview texts; however, taking into account the notion of concentration, the meaningful concepts and propositions were reduced to 137 primary themes. Further on, 15 subsidiary themes and 3 levels of main themes were identified. For the quantitative section, a structural pattern was presented for the correlation among the components which depicted that from among the 15 components constituting the personal productivity of the personnel in the banking industry, the highest ratio belongs to social intelligence with the value of 0.82 and the lowest ratio goes for professional competency wit the value of 0.49
افروزنيا، علي و عبدالله توكلي.(1395)، بررسي تطبیقي بهره‌وري نیروي کار در ايران، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسين (ع)، 8 )4:(12 - 105.
پاشازاده، يوسف؛ شريفي، خديجه و عليرضا صابري. (1395)، بررسي تاثير نظام ارزيابي عملكرد كاركنان بر بهره‌وري نيروي انساني با رويكرد كارت متوازن در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي استان آذربايجان غربي، پنجمین همايش ملي و چهارمین همايش بین المللي مهارت آموزي و اشتغال، تهران: معاونت پژوهش و برنامه‌ريزي وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي.
جعفری، امیر و غلامرضا معمازاده طهران. (1396)، شناسایي مولفه های موثر بر بهره وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي، مجله طب نظامی، 19) 3 :(244 - 234.
حبیبی، احسان الله؛ ابراهیمی، حسین؛ برکات سمیرا و لیلا مقصودیان. (1396)، ارزیابی ارگونومیکی ریسک فاکتورهای اختلالات اسکلتی - عضلانی در کارکنان اداری به روش ROSA و ارتباط آن با بهره وری، مجله طب نظامی، 19) 1( : 39 - 31.
شكرچي‌زاده، احمدرضا و حاجی اسماعیلی، سميه. (1394)، مروری بر مدلهای بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در سازمانهای خدماتی و دولتی، اولين كنفرانس ملي مديريت راهبردي خدمات، نجف‌آباد: دانشگاه آزاد اسلامي واحد نجف‌آباد.
صفي‌پور، سهيلا. (1394)، رابطه انگیزش ورزشی و بهره‌وری کارکنان، دومين كنفرانس ملي پژوهش‌هاي نوين در علوم انساني، تهران: موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا.
مهرگان، محمدرضا؛ حسین زاده، مهناز و نیما ربیعی سروندی. (1398)، طراحی مدل آشفتگی - پویایی توسعه بهره وری منابع انسانی صنعت نفت ایران، فصلنامه مدیریت دولتی، 11) 2( : 338 - 309.
Adeyeye, J. O., Adeniji, A. A., Osinbanjo, A. O., & Oludayo, O. A. (2015), Effects of Workplace Ethics on Employees and Organisational Productivity in Nigeria, International Conference on African Development Issues: Social and Economic Models for Development Track.
Althin, R., & Behrenz, L. (2005), Efficiency and productivity of employment offices employment: Evidence from Sweden, International Journal of Manpower, 26, (2), PP: 196 - 206.
Carneiro, A. (2010). The role of intelligent resources in knowledge management, Journal of Knowledge Management, Vol: 5, No: 4, PP: 358 - 367.
Chiu, S. K. (2005). The linkage of job performance to goal setting, work motivation, team building, and organizational commitment in the high-teach industry in Taiwan (China), Dissertation Abstract DBA,
Engle, M. C. (2004), Changes in job satisfaction and productivity between team-directed and single-leader work groups, Dissertation Abstract.
Hanaysha, J. (2016), Improving employee productivity through work engagement: Empirical evidence from higher education sector, Management Science Letters, 5, PP: 61 - 70.
Hanaysha, J., & Majid, M. B. (2018), Employee motivation and its role in improving the productivity and organizational commitment at Higher Education Institutions, Journal of Entrepreneurship and Business, Vol: 6 (1), PP; 17 - 28.
Islam, R. & Ismail, A. Z. (2008), Employee Mptivation: A Malaysian Perspective, international of Commerce and Management, PP: 344 - 362.
Katou, A. A., & Budhwar, P. (2015), Human resource management and organisational productivity: A systems approach based empirical analysis, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol: 2 (3), PP: 14 - 35.
Kenny S, V. (2019), Employee productivity and organizational performance: A theoretical perspective, Journal of Research in Business and Management, 13 (4), PP: 102-119.
Kim, Y. H., Choe, E. K., Lee, B., & Seo, J. (2019), Understanding personal productivity, Publication rights licensed to ACM, 4 (9), PP: 1-12.
Krekel, Ch., Ward, G. & Neve, L. D. (2019), Employee wellbeing, productivity and firm performance, The Centre for Economic Performance is financed by the Economic and Social Research Council, 2 (2), PP: 1 - 45.
Mathew, J. (2007). The relationship of organizational culture with productivity and quality (A study of Indian software organizations), Employee Relations, PP: 677 - 695.
Mwituria, E. (2015). The impact of social networks on employee productivity in commercial banks in Kenya: a case study of Nic Bank Kenya, Personnel Review, Vol: 42, (3), PP: 248 - 265.
Okeke, M. N., Ojan, E., & Oboreh, J. C. (2016), Effcts of stress on employee productivity, International Journal of Accounting Research, Vol: 2, No: 11, PP: 38 - 49.
Orga, C. C., Mbah, P. C., & Chijioke, E. (2018), Investigating the effect of non -financial rewards on staff productivity in Shoprite Company, Enugu, Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol: 8(9), PP: 950 - 964.
Tangen, S. (2005). Demystifying productivity and performance, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol: 53, No: 8, PP: 720 - 729.
Wysocki, A. F., & Kepner, K. W. (2006), Management beliefs that tend to reduce association motivation and productivity, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol: 52, PP: 1 - 2.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Designing a Comprehensive Personal Productivity Assessment Model for the Personnel in Banking Industry
Ali Nemati 1
| Hojjat Taheri Goodarzi2* | Parvaneh Gelard 3 Yadollah Abbaszadeh Sahroun 4
1. PhD Student of Public Administration, Department of Public Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, South Tehran, Iran
2. Corresponding Author:
Assistant Professor, Department of Management, Borujerd Branch, Islamic Azad University, Borujerd , Iran
3. Associate Professor, Department of Management, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
4. Assistant Professor, Department of Management, Khoy Branch , Islamic Azad University, Khoy , Iran
Article Info | ABSTRACT Objective :The present research aims at designing a comprehensive personal productivity assessment model for the personnel in the banking industry, which has been conducted with a combined (qualitative-quantitative) method. Methodology: Objective sampling method has been employed for the research where a number of university elite and experts as well as managers of the banking industry were elected as samples. Semi-organized interviews and closed-ended questions were used as the first and second stages of data collection. The method of analysis in the qualitative section was inductive thematic analysis and in the quantitative section was structural equations modeling, and the results of the research in the qualitative section is indicative of identifying 377 meaningful concepts or propositions resulting from 110 interview texts; however, taking into account the notion of concentration, the meaningful concepts and propositions were reduced to 137 primary themes. Further on, 15 subsidiary themes and 3 levels of main themes were identified. Conclusion: For the quantitative section, a structural pattern was presented for the correlation among the components which depicted that from among the 15 components constituting the personal productivity of the personnel in the banking industry, the highest ratio belongs to social intelligence with the value of 0.82 and the lowest ratio goes for professional competency wit the value of 0.49.
|
Article type: Research Article
Article history: Received: 12 July 2020 Revised: 24 July 2021 Accepted: 20 November 2022
Keywords: Personal Productivity of the Personnel, Inductive Thematic Analysis, Banking Industry
|
|
Cite this article: Last Name, Initial., Last Name, Initial., & Last Name, Initial. (2021). Title of paper. Academic Librarianship and Information Research, 54 (4), 1-20. DOI: 0000000000000000000
© The Author(s).
DOI: 00000000000000000000000000 , Vol 20, , No 69. , 2022, pp. . | |
طراحي مدل جامع سنجش بهره‌وري فردي كاركنان در صنعت بانكداري
علی نعمتی*1| حجت طاهری گودرزی 2| پروانه گِلرد 3| یداله عباس زاده سهرون 4|
چکیده
هدف: پژوهش حاضر طراحي مدل جامع سنجش بهره‌وري فردي كاركنان در صنعت بانكداري است که به روش ترکیبی (کیفی- کمی) انجام شده است.
روش شناسی :در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند استفاده گردید که تعدادی از خبرگان دانشگاهی و کارشناسان و مدیران صنعت بانکداری به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول مصاحبه های نیمه ساختار یافته و در مرحله دوم پرسشنامه بسته پاسخ می باشد.
یافته ها: شیوه تجزیه و تحلیل نیز در بخش کیفی تحلیل تم (مضمون) استقرایی و در بخش کمی مدلسازی معادلات ساختاری بود که نتایج تحقیق در بخش کیفی حاکی از شناسایی 377 مفهوم یا گزاره معنادار حاصل از 110 متن مصاحبه است که با لحاظ نمودن متمرکزسازی مفاهیم یا گزاره های معنادار به 137 تم اولیه کاهش یافت. در ادامه 15 تم فرعی و سه سطح تم اصلی شناسایی شدند.
نتیجه گیری : در بخش کمی نیز الگوی ساختاری برای روابط مولفه ها ارائه گردید که نشان داد در بین پانزده مولفه شکل دهنده بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری، بیشترین ضریب مربوط به هوش اجتماعی با مقدار 82/0 و کمترین ضریب مربوط به شایستگی حرفه ای با مقدار 49/0 است.
كليدواژه :
بهره وری فردی کارکنان، تحلیل تم (مضمون) استقرایی، صنعت بانکداری.
دریافت مقاله: 22/04/1399 پذیرش مقاله: 02/05/1400
مقدمه
صنعت بانکداری یکی از عوامل مهم و دارای نقش موثر در تغییر و تحولات اقتصادی کشورها است و چون به سرعت و به صورت روزانه دستخوش تغییرات عظیمی می شود می تواند در مسیر تحولات خود، صنایع متعدد دیگری را به لحاظ ماهوی و کارکردی متحول سازد (آدیی5 و همکاران، 2015). از طرف دیگر، هر نوع موسسه یا بانکی در صنعت بانکداری برای آنکه بتواند به نیازهای متنوع مشتریان جوابگو بوده و در دنیای رقابتی به بقاء خود ادامه دهد، نباید از اهميت و جايگاه منابع انسانی خود غافل گردد بلكه منابع انساني متخصص با بهره‌وري بالا نياز تمام سازمانها به ويژه موسسات مالی و بانک ها در عرصه جديد رقابتی است (کیم6 و همکاران، 2019).
تغییرات مستمر و پویایی صنعت بانکداری سبب گردیده تا بانکها و موسسات مختلف بر اساس اصول مدیریت نوین همواره به سمت افزایش بهره‌وری فردی كاركنان خود گام بردارند که این مساله در کشور ما، به دلیل بانک محور بودن اقتصاد باعث گردیده تا بهره وری منابع بانکی به ویژه بهره وری فردی کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد صنعت بانکداری داشته باشد که نشان دهنده جایگاه بالای بهره وری کارکنان در بهره وری کل سیستم بانکی است.
به عبارت دقیق تر، اهميت بهره‌وري فردی كاركنان با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی فناوری، سرعت تبادل اطلاعات و تنوع سلیقه‌ها بر كسي پوشيده نيست (موويتوريا7، 2015). اما آنچه اهميت اين مساله را دو چندان مي‌كند اين است كه بهره‌وري كاركنان محور تحقق هر نوع بهره‌وری در سازمان مي‌باشد، بنابراین ارتقاء بهره‌وری سازمان منوط به ارتقاء بهره‌وری كاركنان است (پاشازاده و همكاران، 1395).
همچون مفاهیم مختلف علوم اجتماعی، مفهوم بهره‌وري كاركنان نیز، به دليل عدم وجود اجماع بر روي نحوه تعريف و اندازه‌گيري آن با مناقشات فراواني مواجه شده است و يك تعريف كلي در مورد آن وجود ندارد. کارنیو8 (2010) معتقد است درک، دانش، تجربه، زمینه و شرایط محیطی موجب تعاریف و تفاسیر مختلف از بهره وری شده است اما با وجود آن بیشتر تعاریف بهره وری مفاهیمی همچون کارایی، اثربخشی، سودآوری، کیفیت، نوآوری، کیفیت زندگی و فرهنگ و مانند آنها را شامل می گردد.
موويتوريا (2015) مطرح مي‌كند بهره‌وري كاركنان، فرهنگ استفاده بهينه و مطلوب از امكانات در دسترس است كه اساس فعاليت سازمان‌هاي مدرن را شكل مي‌دهد. تانگن9 (2005) نیز مطرح مي‌كند بهره‌وري، استفاده مؤثر و کارآمد از ورودي‌ها یا منابع براي تولید یا ارائه خروجی‌هاست كه ورودي‌ها يا نهاده‌ها، منابعي هستند كه براي خلق خروجي‌ها به كار گرفته مي‌شوند و يكي از مهمترين ورودي سيستم‌هاي سازماني، نيروي انساني آنها مي‌باشد.
کاتو و بودوار (2015) بهره وری را یک روش، نگرش یا مسیری برای توسعه کار و زندگی می دانند که بر مبنای نوع خاصی از جهان بینی شکل می گیرد که در آن انسان و سازمان به تعالی زندگی رسیده و در جهت توسعه پایدار برای نسلهای آینده تلاش می کند. هانایشا (2016) نیز بهره وری را نسبت خروجی به تمام یا برخی از منابع مورد استفاده برای تولید آن خروجی می داند که خروجی می تواند همگن یا ناهمگن باشد.
آلتين و بهرنز10 (2005) مطرح كردند معيار بهره‌وري در سازمانها، بيش از آنكه به فناوري و ساير عوامل بستگي داشته باشد به عامل انساني و عوامل موثر بر آن بستگي دارد. ويسكي و كپنر11 (2006)، نيز مطرح كردند كه بهره‌وري كاركنان عامل تقويت كننده بهره‌وري سازمان مي‌باشد كه به ماهيت كار، شخصيت فردي كاركنان، انگيزه كاركنان، آگاهي و شناخت از شغل و عوامل زياد ديگري كه به منابع انساني مربوط است، وابسته مي‌باشد.
مطالعات انجام شده در زمینه بهره وری کارکنان نشان می دهد عوامل مختلف سازمانی از جمله سبک های رهبری و نظارتی، رضایت شغلی (انگل12، 2004)، کیفیت زندگی کاری، رعایت اصول روابط انسانی، تاکید بر کار تیمی (چی یو13، 2005)، جو و شرایط سازمانی، خودتوسعه و کارآمدی (کرکل14 و همکاران، 2019)، یادگیری فردی و گروهی، ایجاد روحیه، فرهیختگی و انطباق پذیری (مادیو15، 2007) و بسیاری از عوامل دیگر تعیین کننده سطح بهره وری فردی کارکنان می باشد. همچنین اوکیک و همکاران (2016) نشان دادند بهره‌وري كاركنان از جنبه‌هاي فردي و سازماني نقش تعيين كننده در موفقيت سازمانها دارد. به عبارت بهتر، یکي از عوامل اساسي دستيابي سازمانها به پيشرفت‌هاي علمي و صنعتي و در نهایت دستيابي به مزيت پايدار، بهره‌وري فردي كاركنان مي‌باشد.
امروزه در سراسر جهان كارشناسان اعتقاد دارند كه بهره‌وري فردي كاركنان بهترين وسيله براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. این در حالی است که شاخص بهره‌وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا پایین است (صفی پور، 1394) آمارهاي اعلام شده نشان دهنده اين است كه ميزان بهره‌وري نيروي كار در سالهای 2000 تا 2015 در کشورهای هنگ کنک 40 درصد، تایلند 37 درصد، کره جنوبی 36 درصد و سنگاپور 27 درصد افزایش داشته است؛ در مقابل در ایران در طول همین سالها شاخص بهره‌وری نیروی انسانی خیلی پایین بوده است به شکلی که مرکز پژوهش های مجلس اعلام کرده در خوشبینانه ترین حالت ساعت کار مفید در ایران در هر روز کمتر از 2 ساعت است (افروزنيا و توكلي، 1395) و برای سالهای اخیر، متوسط رشد شاخص بهره وری نیروی انسانی پایین تر از 03/2 درصد ارزیابی گردیده است (حبیبی و همکاران، 1396).
در این میان، در کشور ما برای دستیابی به قابلیت های اساسی و نیز جهت تحقق اهداف علمی و توسعه منابع انسانی سند چشم انداز 1404 و رسالت های مطرح شده برای سازمانها، دستگاهها و موسسات مختلف در این سند، به ارتقاء بهره وری فردی کارکنان تاکید شده است. از جمله این سازمانها بانک ها می باشد. بانك‌ها در کشور ما به عنوان موسسات مالي و خدماتي كه نقش تعيين كننده‌اي را در گردش پول و ثروت جامعه دارند، از جايگاه ويژه‌اي برخوردارند.
حضور فعال بانکها در عرصه تولید برای استفاده بهتر از ظرفیتهای کشور یک ضرورت است و می‌توان با هدایت صحیح سرمایه‌های ملی در راستای اهداف کلان نظام، زمینه‌های ارتقاء و بالندگی بسیاری از صنایع کشور را فراهم کرد و ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﻨﺪرج در ﺳﻨﺪ ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز 1404 در ﮔﺮو ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺷﺪن ﻧﻈﺎم ﺑﺎﻧﮑﯽ و رﻓﻊ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺒﺘﻼ ﺑﻪ آن به ویژه ارتقاء بهره وری فردی کارکنان بانک ها اﺳﺖ كه باید اشاره شود نبود الگوی جامع جهت سنجش بهره‌وري فردي كاركنان یکی از مشکلات مهم در حوزه صنعت بانکداری است.
در واقع، استفاده کاربردی و بهتر از منابع انسانی در صنعت بانکداری و پرورش استعدادهای شگرف انسانی و برقراری فرهنگ تعالی برای موفقیت در آینده در صنعت بانکداری یکی از اهداف مهم مدیران منابع انسانی و مسئولان ارشد این مجموعه است که نبود چارچوب فکری قوی و شاخص های استاندارد شده و همراستا نبودن آن با تغییرات محیطی باعث بروز مشکلات اساسی در جهت نیل به این هدف شده است. افزایش اتلاف منابع، استفاده ناصحیح و نابه جا از کارکنان به ویژه در پست های غیرتخصصی، کاهش پاسخگویی فردی کارکنان، فرایندنگر نبودن نیروی انسانی، تلاطم های اجتماعی و بسیاری از مشکلات موجود در صنعت بانکداری می تواند در نتیجه نبود یک استاندارد مطلوب جهت سنجش بهره وری فردی کارکنان باشد که تنها در بروز آن نباید به یک علت خاص توجه نمود؛ بلكه بروز چنین مشکلاتی معلول ترکیبی از مولفه‌ها و معيارهاي گوناگون است. از این رو، و با توجه به موارد فوق، پژوهشگر با انجام پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سوال است که مدل جامع سنجش بهره‌وري فردي كاركنان در صنعت بانكداري چگونه مي‌باشد؟
1. مبانی نظری تحقیق
مدیران در دنیای پرتلاطم امروزی به دنبال موثرترین روش ها جهت بهره برداری از منابع مختلف سازمان هستند؛ در این میان رسالت استفاده بهينه از نيروي انساني یعنی بهره وري نيروي انساني، از اهميت خاصي برخوردار است. چرا که در عرصه بسیار پیچیده فعالیت های سازمان ها، فراوانی عوامل بازدارنده و پیش برنده و تغییر و تحولات محیطی، نیروی انسانی تنها منبع کلیدی برای موفقیت سازمان ها در بلندمدت است (کرکل و همکاران، 2019). از این رو، بهره وری منابع انسانی یک نگرش یا مسیری برای توسعه کاری و بقاء سازمانها است. با این حال، بررسی متون علمی نشان می دهد بهره وری منایع انسانی از جمله مفاهیم علمی است که در طول تحقیقات مختلفی که در مورد آن انجام شده به طور روشنی درک نگردیده و به طور جامع تعریف نشده است. بلکه علمای علوم مختلف تعاریف متعددی از آن ارائه کرده اند (مادیو، 2007).
اوكيك و همكاران (2016) مطرح كرده است كه بهره‌وري كاركنان نوعي تعامل بين كارايي فردي كاركنان، اثربخشي سازماني و توجه به خلاقيت‌ها جهت مقابله با تغييرات است. موويتوريا (2015) نيز مطرح كرد خمیر مایه بهره‌وری در همه سازمانها، مهمترین منبع آن، یعنی انسان‌های فرهیخته و دانش آفرین است که با درایت، توان تبدیل فکر به محصول، کالا و خدمات را دارند. بی‌شک اساس بهره‌وری در سازمان، بهره‌وری در فکر و اندیشه كاركنان يك سازمان است.
اكثر نظريه‌پردازان و محققان علوم اجتماعي مطرح كرده‌اند توسعه جوامع و سازمانها وابسته به توسعه نيروي انساني آن جامعه يا سازمان مي‌باشد و کاملا روشن است که عامل اصلی این توسعه بهره‌وری نيروی انسانی می‌باشد (موويتوريا، 2015). در واقع، سازمان‌هاي پيشرو و مدرن در دنياي امروزي، کارکنان و توسعه آن را در كانون اهداف اصلي خود قرار داده‌اند و مديران تلاش مي‌كنند بهره‌وري عوامل توليد را از طريق بهره‌وري كاركنان خود ارتقاء دهند (اوكيك و همكاران، 2016). قابل تامل است كه بهبود بهره‌وري كاركنان مزاياي زيادي از جمله، افزايش سودآوري، مطرح شدن به عنوان مزيت رقابتي، استفاده مطلوب از فرصتها و منابع سازماني و غيره به دنبال دارد (اسلام و اسماعيل، 2008).
اورگا16 و همکاران (2018) در تحقیق خود بیان کردند که اتخاذ نگرش خلاقانه و نواورانه در سازمان منوط به توسعه کارکنان است که از طریق بهبود بهره وری تقویت می گردد. همچنین آنها نشان دادند بهبود بهره وری فردی کارکنان یک نوع تفکر و عمل از فرصتها است که سازمان را به اهداف خود نزدیک می نماید.
آديي و همكاران (2015) نیز مطرح كردند بهبود بهره‌وري فردی كاركنان در سازمانها نتايجي از جمله استفاده بهینه، موثر و کارآمد از ديگر منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان، افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر دارد که نهایتا موجب رشد و توسعه سازمان خواهد شد.
به طور کلی مي‌توان گفت، از کارکردهای مفید بهره‌وري فردی كاركنان گسترش سرمایه های سازمانی می‌باشد. در واقع، پیشرفت و دانش بشری و انتقال تجربیات بدون داشتن كاركنان با بهره‌وري بالا در سازمانها غیر ممكن می‌باشد و سازمانها نیز چون در مسیر تحولات علمی و فنی قرار بگيرند، به ناچار باید این ضرورت را بپذیرد و برخورد بهتر این است كه آمادگی لازم را در كاركنان خود ایجاد كرده و از این تحولات استقبال نمايند (موويتوريا، 2015).
پژوهشگران به طور ضمنی بر اهمیت تحقیق در زمینه بهره وری فردی کارکنان اشاره کرده اند اما با توجه به تغییرات پویایی که در سالهای اخیر رخ داده است اهمیت این مساله دو چندان می شود به شکلی که بررسی ها نشان می دهد آثار مثبت بهره وری فردی کارکنان در سازمانها و نقش عمده آن در بهبود بهره وری کل سازمان، وجود يک سيستم اندازه گيری مستمر را اجتناب ناپذير می کند و باید در تحقیقات مختلف به این موضوع توجه گردد.
همچنین انجام تحقیق در خصوص سنجش بهره وری فردی کارکنان مي تواند به عنوان راهنمايي جهت تداوم يا توقف برنامه های سازمانی، ابزاری جهت خود ارزيابي سازمانها، مقايسه عملکرد سازمان با استانداردهای داخلي و خارجي، مبنايي برای تعيين حقوق و دستمزد، برنامه ريزی راهبردی و عملياتي مناسب تر و غیره گردد. این در حالی است که در كشور ما به ویژه در صنعت بانکداری، هنوز مقوله سنجش بهره‌وری فردی كاركنان، به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری مورد غفلت واقع گردیده و علی‌رغم برخی اقدامات انجام شده، هنوز تا رسیدن به وضعیت مطلوب فاصله زیادی باقی مانده است و باید گام‌هاي اساسی و موثری در این زمینه برداشته شود كه به نظر مي‌رسد انجام تحقيقات مختلف به ويژه ارائه مدلهای مفهومي در خصوص سنجش آن باعث شكل‌گيري چارچوب مطلوب در حوزه تجربي و تحقيقاتي خواهد شد؛ که در این پژوهش، با توجه به مطالعات و بررسی های انجام شده در خصوص مدلهای موجود در زمینه بهره وری فردی کارکنان و با شناخت خلاء نظری حاکم، با اتخاذ رویکرد تلفیقی (کل نگر و جزنگر)، چارچوب نظری ذیل پیشنهاد گردید.
جدول (1): مولفه ها و شاخص های سنجش بهره‌وري فردي كاركنان حاصل از مطالعه مبانی نظری
مفهوم | عوامل | مولفه ها | شاخص، معیار، مشخصه | منبع احصاء شاخص ها |
بهره وری فردی کارکنان |
عامل فردی |
حرفه ای بودن | تسهیم دانش حرفه ای | کرکل و همکاران (2019) |
واکنش حرفه ای به مسائل غیر برنامه ریزی شده | هانایشا و مجید (2018) | |||
رفتار هوشمندانه در محیط کار | گرو و بناسي (2011) | |||
تقویت شایستگی های فردی | هالكوس و بوسيناكيس (2010) | |||
مهارت هوشیاری نسبت به محیط کاری | ادواردسون (2008) | |||
همسویی راهبردی | ادواردسون (2008) | |||
روحیه الهام بخشی | ساوری (1998) | |||
خلاقیت و نوآوری |
مهارت حل مساله به روش خلاقانه |
هانایشا و مجید (2018) | ||
به روز بودن و خلق ایده های جدید | گرو و بناسي (2011) | |||
علاقه مندی به مشارکت خلاقانه | هالكوس و بوسيناكيس (2010) | |||
هوش ابتکاری | ادواردسون (2008) | |||
توانایی عملی سازی ایده های جدید | اوزبيليگن (2005) | |||
انعطاف پذیری |
پذیرش اختلاف سلیقه ها |
کرکل و همکاران (2019) | ||
انعطاف در استفاده از تجهيزات مدرن | گرو و بناسي (2011) | |||
انعطاف در تعاملات فردی | هالكوس و بوسيناكيس (2010) | |||
سازگاری با شرایط پویای محیطی | ادواردسون (2008) | |||
خودجوش عمل کردن | اوزبيليگن (2005) | |||
هماهنگ بودن |
همسوی با برنامه های سازمانی |
گرو و بناسي (2011) | ||
انسجام رفتاری در روابط متقابل | گرو و بناسي (2011) | |||
داشتن رابطه خوب با همکاران | هالكوس و بوسيناكيس (2010) | |||
هماهنگی در کار گروهی | هالكوس و بوسيناكيس (2010) | |||
جهت گیری فرآیندی | ادواردسون (2008) | |||
رشد فکری |
درک ماموریت و رسالت سازمان |
کالا و همکاران (2015) | ||
جانشین پروری و توجه به رشد فکری زیردستان | شاو و همکاران (2007) | |||
عمل کردن خارج از بوروکراسی کسل کننده | مورتون (2006) | |||
متناسب سازی رشد فکری با تغییرات اطلاعاتی | جعفری و معمارزاده (1396) | |||
درک ارزشمندی کار در فرآیند عملیاتی | رجائی و بنائی (1397) | |||
توانایی |
توانایی و رشد در تولید دانش جدید |
کرکل و همکاران (2019) | ||
پاسخگویی به تقاضاهای متفاوت | کرکل و همکاران (2019) | |||
توانایی کار کردن در چند حوزه عملیاتی | هانایشا و مجید (2018) | |||
توانایی استانداردسازی شرایط اقتضائی کار | اوکیک و همکاران (2016) | |||
پیش بینی نیازهای ذینفعان سازمان | اوکیک و همکاران (2016) | |||
توانایی ایجاد چشم انداز مشترک با همکاران | کالا و همکاران (2015) | |||
توانایی معاشرت با همکاران | رجائی و بنائی (1397) | |||
عامل شغلی |
دانش شغلی |
آگاهی و شناخت شغلی |
ویکسی و کپنر (2006) | |
درک واضح از اهداف شغلی | کرکل و همکاران (2019) | |||
برنامه ریزی در فرآیند کارها | بردبار (1392) | |||
دقت در روند انجام کارها | احمدی و همکاران (1391) | |||
انگیزه شغلی |
انگیزه برای انجام وظایف محوله |
هالكوس و بوسيناكيس (2010) | ||
هدایت یافتگی درونی | ادواردسون (2008) | |||
انگیزه برای دگرگون سازی شغلی | هانایشا و مجید (2018) | |||
انگیزه و روحیه رقابت پذیری | هانایشا و مجید (2018) | |||
انگیزه برای بروز رفتارهای سازنده | کرکل و همکاران (2019) | |||
انگیزه برای بهره گیری از فرصتهای محیطی | آلملوند و همکاران (2011) | |||
تعهد شغلی |
تعهد به عملکرد فردی |
ساوری (1998) | ||
داشتن تعهد نسبت به موفقیت شغلی | چائو و همکاران (2013) | |||
تعهد نسبت به نتایج تصمیمات شغلی | اوکیک و همکاران (2016) | |||
تعهد به کاربردی کردن زمینه های شغلی | مالالیو و اگبیابور (2013) | |||
دلبستگی شغلی |
اشتیاق داشتن در انجام وظایف محوله |
کیم و همکاران (2019) | ||
خوشایندی نسبت به مشارکت فعالانه در شغل | کیم و همکاران (2019) | |||
دلبستگی نسبت به آینده شغلی | کیم و همکاران (2019) | |||
عامل سازمانی و مدیریتی |
عدالت محوری |
رفتار منصفانه با افراد |
ویکسی و کپنر (2006) | |
تعامل عادلانه با زیردستان | اوکیک و همکاران (2016) | |||
درک نقش خود در تعاملات مشترک با همکاران | آلملوند و همکاران (2011) | |||
توجه به علایق و تمایلات همکاران | فورد و اوماهو (2003) | |||
مدیریت موثر |
مسئولیت پذیری در مقابل عملکرد همکاران واحد |
ساوری (1998) | ||
همکاری در جهت درک فرآیندهای مشترک | آدیی و همکاران (2015) | |||
توجه به ارزشهای فردی جهت اثربخشی بیشتر | بهادري و همكاران (1392) | |||
تلاش جهت کاهش دوباری کار | هانایشا و مجید (2018) | |||
تلاش برای کاهش خطا در روند کارها |
هانایشا و مجید (2018) | |||
تلاش جهت تحقق اهداف سازمانی | هانایشا و مجید (2018) | |||
مهارت ارتباطی | ایجاد راههای ارتباط موثر | کرکل و همکاران (2019) | ||
درک ضرورت ارتباطات موثر | استينر (1995) | |||
تلاش در جهت صمیمی کردن محیط کاری | آزاده و پویا (1392) | |||
ترغیب رفتار همکاران در راستای ارتباط موثر | کرکل و همکاران (2019) | |||
عرصه سازمانی |
جایگاه فرد در تصمیم گیری های سازمانی |
کرکل و همکاران (2019) | ||
احساس مسئولیت نسبت به سرنوشت سازمان | کرکل و همکاران (2019) | |||
بازخورد دادن و اصلاح انحرافات سازمانی | کرکل و همکاران (2019) | |||
کاهش رفتارهای تنش زا | هانایشا و مجید (2018) | |||
کاهش رفتارهای منافقانه | هانایشا و مجید (2018) | |||
عمل گرایی مبتنی بر قوانین و مقررات | تالات و همکاران (2018) | |||
کنترل حصارهای هیجانی و عاطفی | مالالیو و اگبیابور (2013) | |||
پیوندهای اجتماعی |
تشخیص مسئولیت های اجتماعی سازمان |
کرشنار و ندلکو (2017) | ||
حسن نیت نسبت به پیوندهای اجتماعی سازمان | کرشنار و ندلکو (2017) | |||
دید استراتژیک به موقعیت اجتماعی سازمان | فلتچر (2013) | |||
توجه به پيامدهاي اجتماعي رفتار فردی | مهرگان و همکاران (1398) |
2. پیشینه تجربی تحقیق
در خصوص بهره وری فردی کارکنان، مطالعات متعددی انجام شده است که در ادامه به شرح مختصر نتایج برخی از تحقیقات داخلی و خارجی که مرتبط با موضوع پژوهش حاضر می باشد، پرداخته شده است.
جدول (2) : پیشینه تحقیق
نام محقق (سال) | عنوان تحقیق | دستاوردها |
کرکل و همکاران (2019) | رفاه ذهنی، بهره وری کارکنان و عملکرد سازمانی | رفاه بالاتر در محیط کار که می تواند حاصل تعاملات سازنده بین مدیران با کارکنان باشد بر بهره وری فردی کارکنان تاثیرگذار است و رضایت کارکنان از بهره وری بودن می تواند در نهایت به سوداوری و عملکرد مطلوب شرکت منجر شود. |
کیم و همکاران (2019) | درک بهره وری کارکنان | بهره وری فردی کارکنان تحت تاثیر شش مولفه فرایند انجام کار، مدیریت زمان، وضعیت کارکنان، نگرش به کار، منافع و نتایج حاصل از کار و نیز ساختار وظیفه تعیین می گردد. |
کنی اس (2019) | بهره وری کارکنان و عملکرد سازمانی: یک رویکرد تئوریک | بهره وری کارکنان به عوامل مختلفی بستگی دارد، اما مهمترین عامل آموزش است که توانایی کارکنان را تقویت می کند. افزایش مهارت های کارکنان ناشی از دانش کاری است که عامل زمینه ای در بهره وری کارکنان می باشد. |
هانایشا و مجید (2018) | نگیزه کارکنان و نقش آن در بهبود بهره وری کارکنان و تعهد سازمانی در مؤسسات آموزش عالی | انگیزه کارکنان و تعهد سازمانی تأثیر مثبتی بر بهره وری کارکنان دارد و مدیران باید اهمیت بسیار زیادی برای سیاست گذاران در بخش آموزش نشان دهند. |
اورگا و همکاران (2018) | بررسی تأثیر پاداشهای غیر مالی بر بهره وری کارکنان | شرایط کاری و محیط کار کارکنان به همراه پاداشهای غیر مادی تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری فردی و تعهد نسبت به وظیفه می گذارد. همچنین امکانات سازمانی و شرایط کاری به همراه انگیزش و الهام بخش بودن محیط کار عامل تعیین کننده در بهره وری کارکنان است. |
کرشنار و ندلکو (2017) | نقش و اهمیت بهره وری کارکنان در صنعت | سازمانهای صنعتی به دلیل ادغام اینترنت، تجزیه و تحلیل داده های بزرگ، سایبرنتیک، هوش مصنوعی و مواردی از این قبل در فرآیندهای کارها، با تغییرات سریع پارادایم مواجه است که بهره وری کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. در محیط مدرن عوامل مختلفی از جمله شرایط کار، تعادل کار و زندگی و مجموعه شایستگی های فردی بر بهره وری کارکنان موثر می باشد. |
آدکنل (2016) | توسعه نیروی انساني و عملکرد کارکنان شاغل در بخش عمومي و خصوصي نیجريه | رشد حرفه‌ای بدون تحصیلات و مهارت، عملکرد مطلوب را ندارد، به خصوص در بخش عمومي، که در آن ارتقاء در يك دوره خاص، صرف نظر از بهره‌وری کارکنان انجام مي‌شود. |
آديي و همكاران (2015) | اثرات اخلاقی محل کار بر کارمندان و بهره‌وری سازمانی در نیجریه | كردند بهبود بهره‌وري كاركنان در سازمانها نتايجي از جمله استفاده بهینه، موثر و کارآمد از ديگر منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان، افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر دارد که نهایتا موجب رشد و توسعه سازمان مي‌شود. |
مهرگان و همکاران (1398) | طراحي مدل آشفتگي- پويايي توسعه بهره وري منابع انساني صنعت نفت ايران | توجه ناكافي به شفافيت ساختار صنعت نفت در بعد قدرت و بهره گيري از سرمايه هاي فكري و انساني در بعد ارزشی و انگيزش كاركنان در بعد فردی باعث کاهش بهره وري منابع انساني شده است. |
جعفری و معمارزاده طهران (1396) | شناسایي مولفه های موثر بر بهره وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي | مولفه های موثر بر بهره وری شامل انگیزش، رشد ذهنی فکری، سلامت فردی، توانایی، حمایت سازمانی، وضوح شغل، محیط، سبک مدیریت، آموزش، فرهنگ سازمانی و ارزیابی عملکرد می باشد. |
افروزنيا و توكلي (1395) | بررسي تطبيقي بهره‌وري نيروي كار در ايران | از نظر روند آماري جايگاه به دست آمده براي بهره وري نيروي كار در ايران در خور كشورمان نبوده و زمان آن رسيده كه با اجراي اقتصاد مقاومتي، سياست‌هاي بهره‌وري نيروي كار را در عرصه عمل به منصه ظهور بگذارند. |
شكرچي‌زاده و حاجي اسماعيلي (1394) | مروری بر مدلهای بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در سازمانهای خدماتی و دولتی | خدمات به عنوان نیروی محرکه رشد و ترقی جوامع سهم روز افزونی در تولید ناخالص ملی دارد. همچنين بهره‌وري نيروي انساني ارتباط تنگاتنگي با كيفيت خدمات در سازمانها خدماتي دارد - دولتي دارد. |
3. روش شناسی تحقیق
بخش اصلی زیرساخت رویکرد پژوهش های علمی مربوط به مبانی فلسفی پژوهش است. پژوهش حاضر از نوع پاردایم تفسیری یا ساخت گرایی اجتماعی است. در این نوع پارادایم که بیشتر محیط کاری و زندگی انسان ها را در بر می گیرد واقعیت، مشروط به تجربه و تفسیر فرد است و افراد از طریق دانش آن را در ذهن خود پرورش می دهند و پژوهشگر از طریق تعامل با افراد به شناخت موضوع نائل می شود. همچنین پژوهش حاضر بر مبنای جهت گیری پژوهش، از نوع کاربردی و توسعه‌ای می‌باشد. در واقع، به دلیل اينكه از نتايج پژوهش حاضر مي‌توان در جهت كمك به بهبود وضعيت سازمانها به ویژه بهبود بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری کشور استفاده كرد از نوع تحقيقات كاربردي می باشد و نیز به دلیل اینکه مبنای طراحی مدل بهره وری فردی کارکنان پژوهش های قبلی و توسعه چارچوب های جدید در راستای نتایج پیشینه پژوهش است، لذا پژوهش حاضر نوعی تحقیق توسعه ای محسوب می گردد. نهایتا پژوهش حاضر از حیث توسل به کمی سازی رفتار پدیده مورد نظر، یک پژوهش با روش ترکیبی است. در روش های ترکیبی که دو روش کمی و کیفی مشترکا به کار گرفته می شوند، تقدم با روش کیفی است. در روش کیفی، داده ها متناسب با موضوع و به صورت گزاره ها و مقوله ها، جهت تبیین مفاهیم به کار گرفته می شوند و معمولا از طریق مشاهده، مصاحبه و تحلیل محتوا گردآوری می شوند که در این پژوهش از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده گردید. در مقابل در روش کمی، داده ها، متناسب با موضوع به صورت کمی و عددی تبدیل می شوند که داده های کمی معمولاً از طریق پرسشنامه گردآوری می‌شوند. در واقع، در پژوهش حاضر در مرحله اول جهت طراحی و شکل گیری مدل، داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته گردآوری شده و به صورت کیفی تجزیه و تحلیل گردید و در مرحله دوم مبتنی بر پرسشنامه بسته پاسخ که حاصل مرحله اول می باشد، داده ها به صورت کمی گردآوری و تجزیه و تحلیل شده است.
1.3. نمونه و روش نمونه گیری
در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری هدفمند استفاده گردید. به عبارت دیگر، به منظور رسیدن به اهداف تحقيق و طراحی مدل از نظرات خبرگان دانشگاهی و کارشناسان و مدیران صنعت بانکداری مبتنی بر روش هدفمند یا قضاوتی بهره گرفته شده است. در این روش هدف پژوهشگر انتخاب نمونه هایی است که در راستای هدف پژوهش، اطلاعات زیادی دارند و با داشتن خصوصیات تعریف شده ای انتخاب می شوند. از آنجا که دریافت نظرات کارشناسی گروه خبره نیازمند تعامل قوی و صحیح بین محقق و گروه مذکور از یک طرف و مستلزم فعالیت و تخصص بالا برای جمع‌بندی نظرات آنان بود، لذا در تعيين شاخص‌هاي خبرگان دقت زيادي بعمل آمد. شاخص‌هاي گروه خبره بدین صورت تعیین گردید:
1- برای کارشناسان و مدیران صنعت بانکداری دارا بودن مدرك دكتري مدیریت و حداقل 8 سال سابقه كار اجرايي و يا مدرك فوق ليسانس مديريت و حداقل 12 سال سابقه كار اجرايي.
2- برای کارشناسان دانشگاهی دارای بودن مدرک دکتری و حداقل 10 سال سابقه فعالیت دانشگاهی و حداقل 5 سال سابقه آشنایی با حوزه مديريت منابع انساني صنعت بانکداری.
3- تایید فرم آمادگی برای مشاركت در مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته و نظرسنجی.
سیمای کلی نمونه آماری در جدول شماره 3 آورده شده است.
جدول (3): سیمای کلی نمونه آماری
تعداد افراد نمونه | ترکیب نمونه | مدرک تحصیلی | میانگین تقریبی سابقه کار |
26 نفر | 9 نفر از کارشناسان دانشگاهی | دکتری (استادیار-دانشیار) | 18 سال |
17 نفر از کارشناسان و مدیران صنعت بانکداری | دکتری (8نفر) | 13 سال | |
فوق لیسانس (9نفر) | 21 سال |
همچنین به منظور کفایت نمونه گیری از روش نمونه گیری نظری استفاده شده است. نمونه گیری نظری، فرآیند جمع آوری داده برای تولید نظریه است که به وسیله آن محقق، به طور همزمان داده هایش را جمع آوری، کدگذاری و تحلیل کرده و تصمیم می گیرد که به منظور بهبود نظریه خود تا هنگام ظهور آن، در آینده چه داده هایی را در کجا جمع آوری کند. معیار قضاوت در مورد زمان متوقف کردن نمونه برداری نظری، کفایت نمونه، مقوله ها یا نظریه است (پیرعلی و همکاران، 1398). به عبارت دیگر، نمونه برداری تا زمانی ادامه دارد که نمونه بعدی، مطلب تکمیل کننده ای به اجزای تشکیل دهنده نظریه اضافه نکند؛ یا به عبارت دقیق تر به اشباع نظری رسیده باشد.
2.3. روش و ابزار جمع آوری داده ها
در این پژوهش، از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه جهت جمع آوری داده ها استفاده شده است. در واقع، ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول، مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. مصاحبه به مكالمه هايي هدفمند با هدف جمع آوري داده ها گفته مي شود. محقق در این روش در زمان كوتاه و محدود موظف است محيطي امن و دوستانه به منظور تبادل موثر انديشه ها فراهم نمايد. محقق در جريان مصاحبه، نقش ابزار تحقيق را بر عهده دارد كه قادر است با تجهيز شدن به روش هاي عاطفي و جسمي اكتشاف علمي، راه به دنياي خصوصي نمونه ها پيدا كند. در پژوهش حاضر تلاش گردید مصاحبه شونده طی مدت زمان انجام مصاحبه که بین 60 تا 90 دقیقه بود، در جهت بیان دقیق وضعیت بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری و شناسایی شاخصها و مولفه های سازنده آن هدایت شود. در مرحله دوم ابزار کمی، پرسشنامه بسته پاسخ استخراج شده از نتایج مرحله قبلی مي‌باشد که مبنای برای تعیین ضریب تاثیر هر کدام از مولفه ها در مدل بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری لحاظ گردید.
4. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
در این پژوهش، ابتدا داده های کیفی مبتنی بر مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری شده، و سپس با استفاده از شیوه تحلیل تم (مضمون) استقرایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در این شیوه، داده های متنی یا غیرمتنی از حالت گزاره به کدها تبدیل شده و تمام کدهای مشابه در یک مقوله یا تم قرار می گیرند. مراحل انجام روش تحلیل تم استقرایی مبتنی بر نظریه کلارک و براون (2006) در مراحل زیر خلاصه می گردد:
1) آشنایی با دادههای جمع آوری شده: جهت درک عمق و گستره محتوایی داده ها لازم است بازخوانی مکرر داده ها و خواندن داده ها به صورت فعال (یعنی جستجوی معانی و الگوها) انجام شود. در این پژوهش محقق چندین بار مصاحبه های انجام شده را بازخوانی نمود.
2) ایجاد کدهای اولیه: کدهای ویژگی های جالب داده ها هستند که به شیوه سیستماتیک تعیین می گردند. در پژوهش حاضر این فرآیند به عنوان بخشی از تحلیل که به طور مشخص به نامگذاری و مقوله بندی پدیده از طریق بررسی دقیق دادهها بود انجام گردید.
3) جستجوی تم ها: این مرحله شامل دسته بندی کدهای مختلف در قالب کدهای گزینشی و مرتب کردن همه خلاصه داده های کدگذاری شده است. در پژوهش حاضر محقق کدهای مختلف را بررسی کرده و بعد از حذف کدهای ناقص، نامرتبط و تکراری، کدهایی که با هم ارتباط معنایی دارند را در تم های کلی ترکیب نمود.
4) بازبینی تم ها و شکل گیری تم های فرعی: مرحله چهارم زمانی شروع می شود که محقق مجموعه ای از تم ها را ایجاد کرده و آنها را مورد بازبینی قرار می دهد. این مرحله شامل دو مرحله بازبینی و تصفیه و شکل دهی به تم های فرعی است. مرحله اول شامل بازبینی در سطح خلاصه های کدگذاری شده است. در مرحله دوم اعتبار تم های فرعی در رابطه با مجموعه داده ها در نظر گرفته می شود.
5) تعریف و نام گذاری تم ها: محقق بعد از اتمام مرحله قبل و رضایت از روند شکل گیری تم های اصلی، آنها را تعریف و نام گذاری می کند.
6) گزارش نویسی: در این مرحله با مشخص شدن مجموعه ای از تم های اصلی انتزاعی و منطبق با ساختارهای زمینه ای پژوهش گزارش نهایی از روند تحلیل ها انجام می شود که در این پژوهش این مرحله به مدل جامع سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری منتهی گردید.
نهایتا تجزیه و تحلیل دادههای کمی که مبتنی بر مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شده است با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است. به عبارت دقیق تر، با استفاده از مدلسازي معادلات ساختاري سعي گردید روابط میان متغیرهای مورد پژوهش در یک مدل کلی نشان داده شود. براي انجام تحليلهاي مربوط به مدلسازي معادلات ساختاري از نرم افزار اسمارت پی ال اس استفاده شده است.
5. یافته های کیفی پژوهش
در پژوهش حاضر داده های حاصل از مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس روش تحلیل تم استقرایی و مبتنی بر نظریه کلارک و براون (2006) مورد تحلیل قرار گرفته که به ترتیب تشریح می گردد:
1) آشنایی با داده های جمع آوری شده: در این پژوهش با 26 نفر به عنوان گروه خبره مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گردید که در مجموع 110 متن مصاحبه به دست آمد که محقق چندین بار مصاحبه های انجام شده را بازخوانی نمود تا با درک عمیق از گستره محتوایی گزاره ها به داده های کیفی دست یابد.
2) ایجاد کدهای اولیه: در مرحله دوم به شناسایی و برجسته کردن عبارات و گویه ها با معنی خاص به عنوان کدهای مستخرج اولیه اقدام گردید که در مجموع 377 مفهوم و گزاره معنادار به عنوان شاخص های سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانكداري احصاء گردیده است. جدول شماره 4 مربوط به قسمتی از فرآیند ایجاد کدهای اولیه می باشد.
جدول (4): قسمتی از فرآیند ایجاد کدهای اولیه
منبع | عبارات و جملات کلیدی در مصاحبه | کدهای مستخرج اولیه |
مصاحبه شونده شماره یک | علاقمندی به ایجاد تحول در روشها و روند کارها و نیز سازگاری با تغییرات شغلی و ایجاد راههای ارتباط موثر در جهت رسیدن به اهداف بانکها از ویژگی افراد با بهره وری فردی بالا می باشد. | علاقمندی به تغییر روند کارها |
سازگاری با تغییرات شغلی | ||
ایجاد راههای ارتباط موثر | ||
شکاف در نوع و سطح نگاه مدیران با کارکنان باعث درک نادرست سیاست ها و خط مشی های سازمانی می شود در حالی که در بانکها با کارکنان بهره ور، کارکنان دارای دیدگاه راهبردی بوده و مسائل را در بطن سازمانی درک کرده و ظرفیتهای موجود را ارتقاء می دهند | داشتن دیدگاه راهبردی | |
درک مسائل در شرایط واقعی | ||
ارتقاء ظرفیتهای فردی |
3) جستجوی تم ها: در این مرحله به دلیل تکراری بودن کدهای مستخرج اولیه و مشابهت مفاهیم مرتبط به هم، تلاش شده است تا کدهای مستخرج اولیه به صورت واحد معنایی بیرون کشیده شده و در قالب کدهای گزینشی مرتب گردد. در واقع، این مرحله شامل بررسی کدهای مختلف و حذف کدهای ناقص، نامرتبط و تکراری و ترکیب کردن کدهایی که با هم ارتباط معنایی دارند در قالب تم های اولیه است که نتیجه آن ایجاد 137 تم اولیه بود.
4) بازبینی تم ها و شکل گیری تم های فرعی: در این مرحله تمام تم ها اولیه مورد بازبینی قرار گرفته و با توجه به مشابهت معنایی و مفهومی با یکدیگر دسته بندی شدند تا تم های فرعی (تعداد 15 مولفه) که شامل مولفه های سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانكداري هستند تشکیل و فرآیند تحلیل تم تکمیل گردید. البته در این مرحله در گام اول واحدهای معنایی مشابه در سطوح مختلف طبقه بندی شدند و چنانچه مفاهیم مشابه دیده نمی شد سطح جدید تشکیل و متناسب با تم های تشکیل دهنده و ادبیات تحقیق نام گذاری می گردید. قابل توجه است در این مرحله تلاش محقق بر این بود که مقوله ها دارای هماهنگی درونی و ناهمگونی بیرونی باشند. بدین صورت که حداقل تفاوت بین واحدهای معنایی در درون مقوله ها و حداکثر تفاوت بین مقوله های مختلف وجود داشته باشد. جدول شماره 5 مربوط به قسمتی از فرآیند ایجاد تم های فرعی می باشد.
جدول (5): قسمتی از فرآیند ایجاد تم های فرعی
تم های فرعی (مولفه ها) | کدهای مستخرج اولیه (شاخصها) |
مشتری مداری | مدیریت رفتار مشتریان |
درک نیازها و انتظارات مشتریان | |
برقراری ارتباط با مشتریان | |
مشاوره و راهنمایی مشتریان | |
داشتن توانایی در راضی کردن مشتریان | |
پاسخگویی به مشتریان | |
خلق ارزش برای مشتریان بانک | |
تحویل به موقع خدمات به مشتری | |
ارزیابی احساسات و هیجانات مشتریان | |
شایستگی های حرفه ای | هوشمندانه کار کردن |
داشتن مهارتهای حرفه ای | |
کسب مهارتها و شایستگی های جدید | |
مدیریت شایستگی های فردی | |
تناسب شایستگی های فردی با وظایف محوله | |
انتخاب افراد بر مبنای شاستگی های فردی | |
اعتماد به صلاحيت و شايستگي خود | |
با اراده بودن در انجام وظایف محوله | |
نهادینه سازی عملکرد مبتنی بر شناخت | |
استفاده مطلوب از منابع فکری |
5) تعریف و نام گذاری تم ها: در این مرحله تم های فرعی گروه بندی شدند تا مضامین یا تم های اصلی که نشان دهنده سطوح سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانكداري استخراج شوند. در این مرحله دقت بیشتری به عمل آمد تا در خصوص طبقه بندی تم ها در ابعاد مختلف مشکل وجود نداشته باشد زیرا برخی از تم های فرعی می توانستند در مقوله های یا ابعاد دیگر در نظر گرفته شوند و یا ترکیب چند مقوله می تواند یک بعد جدیدی را اضافه نماید. به طور کلی در این مرحله تاکید بر این بود که طبقه بندی به شکلی انجام شود که در هر گروه متناسب با شاخص های تشکیل دهنده طبقه بندی لحاظ شود تا جامعیت بیشتری حاصل گردد. برای نمونه دیدگاه راهبردی در نگاه اول می توانست به عنوان تم فرعی در طبقه بعد فردی قرار گیرد اما اگر شاخصهای تشکیل دهنده دیدگاه راهبردی مورد بازنگری قرار گیرد بیشتر شاخصها مربوط به دیدگاه راهبردی فرد از شرایط و روند کار سازمانی می باشد؛ لذا این مقوله در سطح سازمانی و مدیریتی طبقه بندی گردید. در جدول شماره 6 قابل ملاحظه است 3 تم اصلی به عنوان سطوح سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانكداري به همراه 15 تم فرعی نتیجه حاصل از مصاحبه های انجام شده از گروه خبره بود که به عنوان ابعاد و مولفه های سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانكداري آورده شده است.
جدول (6): تم های اصلی برگرفته از مشابهت ساختاری تم های فرعی
تم های اصلی (ابعاد یا سطح) | تم های فرعی (مولفه ها) | تعداد شاخص |
سطح فردی | موثر بودن | 15 |
انعطاف پذیری | 7 | |
شایستگی حرفه ای | 10 | |
مهارتها و قابلیتهای فردی | 12 | |
معنویت فردی | 9 | |
سطح شغلی | انگیزش شغلی | 10 |
دانش شغلی | 13 | |
تعهد شغلی | 13 | |
سطح سازمانی و مدیریتی | دیدگاه راهبردی | 8 |
مشتری مداری | 9 | |
مدیریت تغییر | 6 | |
مدیریت مصرف منابع | 4 | |
ارتباطات موثر | 6 | |
همکاری و مشارکت | 9 | |
هوش اجتماعی | 6 |
6) گزارش نویسی: در این مرحله مدل جامع سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری به صورت مدل بصری ارائه می گردد که در شکل شماره 1 نمایش داده شده است.
مدیریت مصرف منابع |
ارتبطات موثر |
مدیریت تغییر |
هوش اجتماعی |
همکاری و مشارکت |
مشتری مداری |
دیدگاه راهبردی |
سطح سازمانی و مدیریتی |
موثر بودن |
بهره وری فردی کارکنان |
انگیزش شغلی |
انعطاف پذیری |
سطح فردی |
سطح شغلی |
شایستگی حرفه ای |
دانش شغلی |
مهارتها و قابلیتهای فردی |
تعهد شغلی |
معنویت فردی |
شکل(1): مدل جامع سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری
6. یافته های کمی پژوهش
در راستای آزمون الگوی استخراج شده پژوهش، روابط ساختاری بین مولفه ها و موضوع اصلی پژوهش-- بر مبنای الگوی ارائه شده -- از طریق مدل سازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت که نشان دهنده اثر هر کدام از مولفه های استخراج شده بر میزان بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری می باشد. در روش مدل سازی معادلات ساختاری برای ارزیابی برازندگی مدل معیارهای زیادی وجود دارد. در جدول شماره 7 این معیارها به همراه میزان مورد قبول و مقدار به دست آمده برای مدل پژوهش آورده شده است.
جدول (7): معیارهای برازندگی مدل ساختاری
گروه معیار | نام معیار | نماد برازندگی | میزان مورد قبول | مقدار به دست آمده |
شاخص های برازش مقتصد | کای - دو بهنجار شده به درجه آزادی | CMIN/df | برابر يا كوچكتر از 3 | 825/1 |
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد | RMSEA | برابر يا كوچكتر از 1/0 | 071/0 | |
برازش مقتصد هنجار شده | PNFI | برابر يا بزرگتر از 5/0 | 621/0 | |
شاخص های برازش مطلق | نیکویی برازش | GFI | برابر يا بزرگتر از 7/0 | 859/0 |
نیکویی برازش اصلاح شده | AGFI | برابر يا بزرگتر از 7/0 | 835/0 | |
ریشه میانگین مربعات باقیمانده | RMR | برابر يا کوچکتر از 05/0 | 045/0 | |
شاخص های برازش تطبیقی | برازش تطبیقی | CFI | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 921/0 |
برازش نسبی | RFI | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 938/0 | |
برازش افزایشی | IFI | برابر يا بزرگتر از 9/0 | 944/0 |
از این رو، الگوی ساختاری پژوهش که به تبیین و آزمون مدل سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری پرداخته است در شکل شماره 2 به صورت ترسیمی نمایش داده شده است.
شکل (2): الگوی ساختاری مدل جامع سنجش بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری
در شكل شماره 2 نتيجه مدلسازي معادلات ساختاري براي بررسی ارتباط بین متغیرها به صورت ضرایب مسیر ارائه شد و نیز جهت بررسی معناداری ضرایب مسیر از آماره t استفاده گردید که نتیجه آزمون با در نظر گرفتن ضرایب مسیر متغیرها و مقادیر معناداری برای روابط متغیرها (مولفه ها) با بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری در جدول شماره 8 آورده شده است.
جدول (8): بررسی معناداری ضرایب مسیر و آزمون روابط متغیرها
سطح بررسی | روابط متغیرها | ضریب مسیر | آماره t | نتیجه |
سطح فردی | موثر بودن ← بهره وری فردی کارکنان | 61/0 | 036/6 | تایید |
انعطاف پذیری ← بهره وری فردی کارکنان | 55/0 | 139/5 | تایید | |
شایستگی حرفه ای ← بهره وری فردی کارکنان | 49/0 | 151/4 | تایید | |
مهارتها و قابلیتهای فردی ← بهره وری فردی کارکنان | 64/0 | 551/6 | تایید | |
معنویت فردی ← بهره وری فردی کارکنان | 70/0 | 119/8 | تایید | |
سطح شغلی | انگیزش شغلی ← بهره وری فردی کارکنان | 57/0 | 468/5 | تایید |
دانش شغلی ← بهره وری فردی کارکنان | 52/0 | 327/4 | تایید | |
تعهد شغلی ← بهره وری فردی کارکنان | 68/0 | 657/7 | تایید | |
سطح سازمانی و مدیریتی | مدیریت مصرف منابع ← بهره وری فردی کارکنان | 50/0 | 208/4 | تایید |
مدیریت تغییر ← بهره وری فردی کارکنان | 64/0 | 697/6 | تایید | |
مشتری مداری ← بهره وری فردی کارکنان | 61/0 | 994/5 | تایید | |
دیدگاه راهبردی ← بهره وری فردی کارکنان | 55/0 | 105/5 | تایید | |
ارتباطات موثر ← بهره وری فردی کارکنان | 67/0 | 246/7 | تایید | |
همکاری و مشارکت ← بهره وری فردی کارکنان | 53/0 | 461/4 | تایید | |
هوش اجتماعی ← بهره وری فردی کارکنان | 82/0 | 598/11 | تایید |
چون مقدار سطح معناداري آماره t برای تمام مولفه ها بزرگتر از 96/1 است لذا تاثیرگذاری تمام مولفه ها در سطح فردی، شغلی و سازمانی و مدیریتی مورد تایید قرار می گیرد. نهایتا باید اشاره گردد که بیشترین ضریب مربوط به هوش اجتماعی با مقدار 82/0 و کمترین ضریب مربوط به شایستگی حرفه ای با مقدار 49/0 است.
نتیجه گیری
پژوهش حاضر با هدف طراحي مدل جامع سنجش بهره‌وري فردي كاركنان در صنعت بانكداري انجام گرفت که نتایج پژوهش حاضر نشان داد مقوله های شکل دهنده بهره وری فردی کارکنان در صنعت بانکداری شامل پانزده مقوله می باشد که در سه سطح فردی، سطح شغلی و سطح سازمانی و مدیریتی مطرح می گردند. مقوله هایی همچون موثر بودن، انعطاف پذیری، شایستگی حرفه ای، مهارتها و قابلیتهای فردی و معنویت فردی در سطح فردی مطرح شدند. در سطح شغلی، انگیزش شغلی، دانش شغلی و تعهد شغلی قرار دارند و نهایتا در سطح سازمانی و مدیریتی عواملی چون دیدگاه راهبردی، مشتری مداری، مدیریت تغییر، مدیریت مصرف منابع، ارتباطات موثر، همکاری و مشارکت و هوش اجتماعی قرار گرفتند.
در راستای نتایج به دست آمده باید توجه شود سازمانها همواره نیازمند دستیابی به روشهایی جهت شناسایی عوامل موثر بر بهره وری فردی کارکنان خود هستند و حمایت مدیران از کارکنان خود و راهنمایی دقیق آنها باعث بهبود روند کارها می گردد و نیز ایجاد فرصت رشد و پیشرفت برای کارکنان در جهت فعال سازی آنها نسبت به تغییرات محیطی می تواند به عنوان عامل تعیین کننده بهره وری فردی کارکنان موثر واقع شود. کارکنانی که دانش و مهارت استفاده از فناوری های جدید را داشته و مهارتها و قابلیتهای جدیدی را کسب کرده اند، مبنایی برای بهره وری فردی کارکنان و در نهایت کل سازمان محسوب می شوند.
از طرف دیگر، صلاحيت و شايستگي های شغلی، ويژگي‌هاي اساسي و پايه‌اي کارکنان هستند که به طور علي به يک معيار مرجع بهره وری برتر و يا ممتاز در يک فرد مربوط مي‌شوند. در واقع، کارکنانی که دانش و تعهد شغلی بالایی داشته و با انگیزه مفید بودن در سازمان فعالیت می کنند و در اجراي فعاليتهای سازمانی احساس مسئوليت کرده و در دستيابي به اهداف سازماني تلاش بيشتري بروز می دهند کسانی هستند که بهره وری بالایی داشته و باعث موفقیت سازمان خود می شوند.
نهایتا، بهبود بهره‌وري فردی كاركنان از سطح سازمانی و مديريتی سازمانها شروع مي شود، زيرا اين امر اساسا در حيطه مسئوليت مديران است. موفقيت و شکست برنامه هاي بهره وري به نگرش ها، راهبرد، خط مشي و مهمتر از همه اقدامات عملي مديران بستگي دارد. مديران يا سرپرستان نقشهای عمده ای در بهره وری يا عدم بهره وری کارکنان خود دارند. گاهي کارکنان نمي دانند برای چه کاری مناسب هستند اما مدیران سازمانی با توجه به معیارهای مختلف می توانند کارکنان خود را جهت مدیریت تغییرات محیطی و داخل سازمانی آموزش دهند؛ آنها می توانند کارکنان خود را با مسائل مختلفی در مدیریت مصرف منابع و یا داشتن دیدگاه راهبردی نسبت به آینده راهنمایی نمایند و نهایتا از طریق گسترش ارتباطات موثر و همکاری با کارکنان آنها را در جهت ارتقاء بهره وری فردی کمک کنند.
منابع
افروزنيا، علي و عبدالله توكلي.(1395)، بررسي تطبیقي بهره‌وري نیروي کار در ايران، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسين (ع)، 8 )4:(12 - 105.
پاشازاده، يوسف؛ شريفي، خديجه و عليرضا صابري. (1395)، بررسي تاثير نظام ارزيابي عملكرد كاركنان بر بهره‌وري نيروي انساني با رويكرد كارت متوازن در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي استان آذربايجان غربي، پنجمین همايش ملي و چهارمین همايش بین المللي مهارت آموزي و اشتغال، تهران: معاونت پژوهش و برنامه‌ريزي وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي.
جعفری، امیر و غلامرضا معمازاده طهران. (1396)، شناسایي مولفه های موثر بر بهره وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي، مجله طب نظامی، 19) 3 :(244 - 234.
حبیبی، احسان الله؛ ابراهیمی، حسین؛ برکات سمیرا و لیلا مقصودیان. (1396)، ارزیابی ارگونومیکی ریسک فاکتورهای اختلالات اسکلتی - عضلانی در
کارکنان اداری به روش ROSA و ارتباط آن با بهره وری، مجله طب نظامی، 19) 1( : 39 - 31.
شكرچي‌زاده، احمدرضا و حاجی اسماعیلی، سميه. (1394)، مروری بر مدلهای بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در سازمانهای خدماتی و دولتی، اولين كنفرانس ملي مديريت راهبردي خدمات، نجف‌آباد: دانشگاه آزاد اسلامي واحد نجف‌آباد.
صفي‌پور، سهيلا. (1394)، رابطه انگیزش ورزشی و بهره‌وری کارکنان، دومين كنفرانس ملي پژوهش‌هاي نوين در علوم انساني، تهران: موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا.
مهرگان، محمدرضا؛ حسین زاده، مهناز و نیما ربیعی سروندی. (1398)، طراحی مدل آشفتگی - پویایی توسعه بهره وری منابع انسانی صنعت نفت ایران، فصلنامه مدیریت دولتی، 11) 2( : 338 - 309.
Adeyeye, J. O., Adeniji, A. A., Osinbanjo, A. O., & Oludayo, O. A. (2015), Effects of Workplace Ethics on Employees and Organisational Productivity in Nigeria, International Conference on African Development Issues: Social and Economic Models for Development Track.
Althin, R., & Behrenz, L. (2005), Efficiency and productivity of employment offices employment: Evidence from Sweden, International Journal of Manpower, 26, (2), PP: 196 - 206.
Carneiro, A. (2010). The role of intelligent resources in knowledge management, Journal of Knowledge Management, Vol: 5, No: 4, PP: 358 - 367.
Chiu, S. K. (2005). The linkage of job performance to goal setting, work motivation, team building, and organizational commitment in the high-teach industry in Taiwan (China), Dissertation Abstract DBA,
Engle, M. C. (2004), Changes in job satisfaction and productivity between team-directed and single-leader work groups, Dissertation Abstract.
Hanaysha, J. (2016), Improving employee productivity through work engagement: Empirical evidence from higher education sector, Management Science Letters, 5, PP: 61 - 70.
Hanaysha, J., & Majid, M. B. (2018), Employee motivation and its role in improving the productivity and organizational commitment at Higher Education Institutions, Journal of Entrepreneurship and Business, Vol: 6 (1), PP; 17 - 28.
Islam, R. & Ismail, A. Z. (2008), Employee Mptivation: A Malaysian Perspective, international of Commerce and Management, PP: 344 - 362.
Katou, A. A., & Budhwar, P. (2015), Human resource management and organisational productivity: A systems approach based empirical analysis, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol: 2 (3), PP: 14 - 35.
Kenny S, V. (2019), Employee productivity and organizational performance: A theoretical perspective, Journal of Research in Business and Management, 13 (4), PP: 102-119.
Kim, Y. H., Choe, E. K., Lee, B., & Seo, J. (2019), Understanding personal productivity, Publication rights licensed to ACM, 4 (9), PP: 1-12.
Krekel, Ch., Ward, G. & Neve, L. D. (2019), Employee wellbeing, productivity and firm performance, The Centre for Economic Performance is financed by the Economic and Social Research Council, 2 (2), PP: 1 - 45.
Mathew, J. (2007). The relationship of organizational culture with productivity and quality (A study of Indian software organizations), Employee Relations, PP: 677 - 695.
Mwituria, E. (2015). The impact of social networks on employee productivity in commercial banks in Kenya: a case study of Nic Bank Kenya, Personnel Review, Vol: 42, (3), PP: 248 - 265.
Okeke, M. N., Ojan, E., & Oboreh, J. C. (2016), Effcts of stress on employee productivity, International Journal of Accounting Research, Vol: 2, No: 11, PP: 38 - 49.
Orga, C. C., Mbah, P. C., & Chijioke, E. (2018), Investigating the effect of non -financial rewards on staff productivity in Shoprite Company, Enugu, Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol: 8(9), PP: 950 - 964.
Tangen, S. (2005). Demystifying productivity and performance, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol: 53, No: 8, PP: 720 - 729.
Wysocki, A. F., & Kepner, K. W. (2006), Management beliefs that tend to reduce association motivation and productivity, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol: 52, PP: 1 - 2.
[1] دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. ali_nemati48@yahoo.com
[2] نویسنده مسئول:استاديار، گروه مدیریت ، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران
[3] دانشیار، گروه مدیریت ، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
[4] استاديار، گروه مدیریت ، واحد خوی، دانشگاه آزاد اسلامی، خوی، ایران.
[5] 1 - Adeyeye, J. O.
[6] 2 - Kim, Y. H.
[7] 3 - Mwituria, E.
[8] 4 - Carneiro, A.
[9] 5 - Tangen, S.
[10] 6- Althin, R., & Behrenz, L
[11] 7 - Wysocki, A. F., & Kepner, K. W.
[12] 8- Engle, M. C.
[13] 9 - Chiu, S. K.
[14] 10 - Krekel, Ch.
[15] 11- Mathew, J.
[16] 12 - Orga, C. C.
