The effect of work ethic and job identity on job involvement in staffs at University of Kashan (research in university: strategy for industry)
Subject Areas : General
1 - مدیریت آموزشی و عضو هیات علمی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
Keywords:
Abstract :
The purpose of this research was the effect of work ethic and job identity on job involvement in staffs at University of Kashan. Research type is descriptive correlative. The statistical population consisted all of staffs' in University of Kashan (N=547) that by Cochran Formula and simple randomized sampling 242 ones were chosen as sample. To gathering data’s used from three questionnaire work ethic in four components with 23 items, job identity in five component with 15 items and job involvement with 10 items in terms. Questionnaires content & construction validity confirmed. Through Cronbach alpha coefficient, reliability coefficients were obtained equal to 0.73 for work ethic, 0.82 for job identity and 0.83 for job involvement. Data analyses done in two level descriptive & inferential statistics through Spss & Amos software’s. Finding showed mean of work ethic, job identity and job involvement were upper than average. Correlation coefficient showed work ethic components on job involvement have positive & significant effect but job identity components on job involvement have positive & no significant effect. Regression coefficient revealed only work ethic could predict job involvement in staffs.
1. Park, S. M., Word, J. Working across the divide: job involvement in the public and nonprofit sectors. Review of Public Personnel Administration, 29(2): 103-133, 2009.
2. کشتکاران، علی، کاووسی، زهرا، قلی پور، آرین، سهرابی زاده، ساناز، اشرفی، زهرا. (1391). دلبستگی شغلی و عوامل موثر بر آن در پرستارهای بیمارستان های آموزشی عمومی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پیاورد سلامت، 2، 6، 156-147، 1391.
3. Elankumaran, S. Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal of Human Values, 10 (2), 117-130, 2004.
4. Schaufeli W., Salanova, M., Gonzalez Roma V. & Bakker, A. The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies. 3(1): 71-92, 2009.
5. طالب پور، مهدی، امامی، فرشاد. بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفتگانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی، 4، 12، 33-15، 1386.
6.انتصار فومنی، غلامحسین. رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش استان زنجان. مدیریت بهره وری، 8، 32، 190-171، 1394.
7.ظریفی، فریبرز، یوسفی، بهرام، صادقی بروجردی، سعید. ارتباط تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، تحقیقات علوم ورزشی، 2، 6، 16-5، 1393.
8. مقیمی خراسانی، علیه. رابطه اخلاق کار و خلاقیت کارکنان، اخلاق در علوم و فناوری، 10، 3، 92-85، 1393.
9.اسدی، حسین، راد، فیروز، علیزاده اقدم، محمدباقر. بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی، مطالعات جامعه شناسی، 2، 5، 44-29، 1388.
10.تولایی، روح الله. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان، توسعه انسانی پلیس، 6، 25، 48-43، 1388.
11.طاهری دمنه، محسن، زنجیرچی، سید محمود، نجاتیان قاسمیه، مجید. نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی، اخلاق در علوم و فناوری، 6، 2، 39-30، 1390.
12.معیدفر، سعید. اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی، فصلنامه رفاه اجتماعی، 6 (23):321-341، 1386.
13.ابراهیم پور، حبیب، خلیلی، حسن، حبیبیان، سجاد، سعادتمند، محمد. بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما، مدیریت تحول، 3، 5، 124-90، 1390.
14. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279, 1975.
15.سيدجوادين، سيدرضا. برنامه ريزي نيروي انساني، انتشارات نگاه دانش، 1386.
16.میر محمدی، سید محمد؛ رحیمیان، محمد؛ جلالی خان آبادی، طاهره. رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتماد به مثابه متغیر میانجی، چشم انداز مدیریت دولتی، 3، 12، 34-15، 1391.
17.یارمحمدزاده، پیمان، فیضی، ایوب. نقش میانجی دلبستگی شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و تعهد کاری کارکنان دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، پژوهش های نوین روانشناختی، 10، 38، 225-203، 1394.
18. هویدا، رضا، مختاری، حمید، فروهر، محمد. رابطه مولفه های سرمایه روان شناختی و مولفه های تعهد سازمانی، پژوهش های علوم شناختی و رفتاری، 2، 2، 43-56، 1391.
19.بختیار نصرآبادی، حسنعلی، رجائی پور، سعید، سلیمی، قربانعلی، طاهر پور، فاطمه، پرتوی، محمد. بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی، مدیریت اجرایی، 9، 1، 76-57، 1388.
20.حیدری نژاد، صدیقه، مرادی پور، مهدی. رابطه دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی با جو سازمانی مدارس متوسطه شهر اهواز، مدیریت ورزشی،3، 8، 21-5، 1390.
21.رفیعی، نفیسه، گودرزی، زهره، عزیزی، سید محسن. بررسی رابطه جو سازمانی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان های شهر اصفهان، بیمارستان، 14، 2، 118-114، 1394.
22.آرش، امیدرضا، خلیل پور، اعظم، ظفرمند، امید. بررسی رابطه رضایت شغلی و اخلاق کار دبیران تربیت بدنی آموزش و پرورش استان کهگیلویه و بویر احمد، مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی، 2، 15، 29-19، 1396.
23. عربشاهی کریزی احمد، عرفانی فر ابوالفضل. تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی: پژوهشی دانشگاهی، راهبردی برای صنعت، نشریه صنعت و دانشگاه، 9 (33): 91-101، 1396.
24.عربشاهی کریزی احمد، رمضانی اکرم. بررسی تاثیر اخلاق سازمانی بر رفتار کارآفرینانه در سازمان و صنعت، نشریه صنعت و دانشگاه، 9 (32): 49-64، 1396.
25. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. The job diagnostic surveys: an instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Technical Report, 4, 1971.
26. Saks, A. M, Mudrack, P. E, Ashforth, B. E. The relationship between the work ethic, job attitudes, intentions to quit, and turnover for temporary service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences. 13(3): 226-236, 1996.
27. Brown, S.P., & Leigh, T.W. A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort and performance. Journal of Applied Psychology, 81, 358-368, 2007.
28. Okpara, J. O., Wynn, P. The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9(27). 935- 950, 2008.
29. Krasman¸ J. Putting feedback- seeking into context: job characteristics and feedback- seeking behavior. Personnel Review, 24, 1, 11-20, 2012.
30. Kanungo, R. N. Measurement of job and work involvement. J Apply Psychology. 67: 341-9, 1982.
31.رحیمی، حمید، آقابابایی، راضیه. رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه‌ای؛ اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان. فصلنامه راهبردهای آموزش و پرورش در علوم پزشکی، 6 (2): 61-67، 1392.
32.برهانی، فریبا. بررسی دیدگاه پرستاران درباره جو اخلاقی بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان، مجله اخلاق پزشکی، 5، 17، 27-43، 1390.
33.کریمی، مهدی. بررسی رابطۀ بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان، فصلنامۀ رهبری و مدیریت آموزشی، 4 (1): 83-102، 1389.
34. Uygar A. & Klik, G. A. Study into organizational commitment and job involvement health in Turkey Ozean. Journal of Apply Sociology. 2(1): 1943-2429, 2009.
35. Lambert E. being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff. Place unknown. Available at: http: //cjb.sagepub.com. 2009.
36.سلیمانی، نادر. بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروند سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی،7 (1): 11-27، 1390.
37.نعمتی، لیلا، نویدی، پرویز. تأثير هوش سازماني و هوش اخلاقي بر دلبستگي شغلي با نقش ميانجي سرمايه اجتماعي، مجله مدیریت فرهنگی، 10، 31، 43-59، 1395.
38. Hackman, J. R., & Lawler, E.E. Employee reaction to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55(3), 259- 286, 2007.
39. Nwosu, H. O., Chiamaka, O. A, Tochukwu M. O. Job characteristics as predictors of organizational commitment among private sector workers in Anambra State, Nigeria. International Journal of Asian Social Science, 3(2):482-491, 2013.
40. Liden, R. C., Wayne, S.J., & Sparrow, R.T. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relation between the job, interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of Applied Psychology, 85,407- 416, 2006.
41. عمادزاده، ک. بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و هوش عاطفی با دلبستگی شغلی کارکنان کتابخانه های دانشگاه اصفهان، اولین همایش ملی هوش سازمانی و کسب و کار، تهران، 1389.
تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان (پژوهشی دانشگاهی: راهبردی برای صنعت) *حمید رحیمی **مریم اسماعیلی *دکتری مدیریت آموزشی و عضو هیات علمی دانشگاه کاشان **کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه کاشان email: dr.hamid.rahimi@kashanu.ac.ir
چکیده هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان است. نوع پژوهش توصیفی همبستگی است. جامعه آماري پژوهش شامل کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 547 نفر بود که از میان آنها با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 242 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت گردآوری دادهها، از سه پرسشنامه اخلاق کاری در چهار مولفه در قالب 23 سوال، پرسشنامه ماهیت شغلی بر اساس پنج مولفه در قالب 15 سوال و پرسشنامه دلبستگی شغلی در قالب 10 سوال استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تایید گردید. ضريب پايايي پرسشنامهها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای اخلاق کاری 73/0، ماهیت شغلی 82/0 و دلبستگی شغلی 83/0 برآورد شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین اخلاق کاری، ماهیت شغلی و دلبستگی شغلی کارکنان بالاتر از حد متوسط است. ضریب همبستگی نشان داد مولفه های اخلاقکاری بر دلبستگی شغلی تاثیر مثبت و معنادار و مولفه های ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی تاثیر مثبت و غیر معناداری دارند. ضریب رگرسیون نشان داد فقط اخلاق کاری قابلیت تبیین و پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان را دارد. واژگان کلیدی: اخلاق کاری، ماهیت شغلی، دلبستگی شغلی، کارکنان، دانشگاه
|
مقدمه
سازمانها، همگی به نحوي و تا اندازه اي، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. منبع یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی و بیرونی هستند. از سوي دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند ]1[. در سازمان های امروزی، از کارکنان انتظار می رود تا علاوه بر ابتکار و نوآوری، علاقمند و ملزم به انجام وظایف شان باشند و در مقابل، سازمان ها نیز باید شرایط کاری مناسب و انگیزاننده های کافی را برای کارکنان، فراهم نمایند. از سوی دیگر، با کاربرد فزاینده تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، گسترش سریع مشاغل در بخش های ارائه دهنده خدمات، استفاده از منابع برون سازمانی و کاربرد منعطف تر منابع انسانی، تغییرات در سازمان ها، تشدید و تحریک می شود. رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت، در پاسخ به این تغییرات ایجاد گردید، زیرا بر نظریه پردازی و کاربرد خصوصیات، اظهارات و رفتارهای مثبت کارکنان در سازمان ها، تاکید می کند. یکی از زیرساخت های مهم این رویکرد، دلبستگی شغلی کارکنان است که طی سال های اخیر در متون علمی، بازرگانی و روان شناسی سازمان، ظهور نمود ]2[. بعضاً، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه اي نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی، تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار (دلبستگی شغلی) هستند ]1[. بسیاری از صاحب نظران، دلبستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده ها و موفقیت های سازمان می دانند ]2[. دلبستگی شغلی عبارت است از تصوري که شخص نسبت به کارش نشان می دهد و جسم و روحش را وقف وظایفش می نماید و فرد به شغلش به عنوان مهمترین بخش از زندگیش توجه می کند ]3[. دلبستگی شغلی را به عنوان حالت ذهنی مثبت و مرتبط با شغل که با انرژی، فداکاری و جذابیت شغلی، مشخص می شود، تعریف نموده اند. کارکنان دلبسته به شغل، انرژی بسیار زیادی داشته و برای انجام وظایف شغلی خود، شور و اشتیاق کافی دارند. آنها طوری بر کار خود تمرکز داشته و غوطه ورند که متوجه گذشت زمان نمی شوند ]4[. دلبستگی شغلی به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص، شغلش را معرف خود، کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری و پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آن ها به انجام می رساند. یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازه ای دل به کار می بندد و در واقع وقت خود را با شغلش سپری می کند ]5[. دلبستگی شغلی نوعی پیوستگی عاطفی و روانی با شغلی است که در آن فرد، شغل و اجزاي آن را از خود می داند، با آن تعیین هویت می کند، با اهداف و ارزش هاي سازمان، همسویی نموده و براي تحقق آنها از هیچ کوششی دریغ نمی کند و به فکر ترك سازمان و انتقال به سازمان دیگري نیست ]6[.
گرین1 و همکاران (1960) به منظور اندازه گیري سطح دلبستگی شغلی افراد، ابزارهایی را طراحی کرده اند که با اجراي آن روي آزمودنی ها از آنها خواستند عوامل بیرونی و درونی مؤثر بر رضایت یا نارضایتی شغل شان را انتخاب و توصیف کنند. عوامل بیرونی شامل شرایط فیزیکی یا ساختارهاي مربوط به شغل، محیط یا سازمان بود و عوامل درونی هم مفاهیم روانشناختی نظیر احساس، رشد، پیشرفت و عزت نفس را در برداشت. گرین و همکاران (1960) دریافتند که کارکنان داراي دلبستگی شغلی بالا، بیشتر به ماده هاي مرتبط به عوامل درونی پاسخ می دهند. درعین حال کارکنان که ماده هاي مرتبط با عوامل بیرونی را انتخاب کردند دلبستگی پایینی از شغل شان را نشان می دادند. دلبستگی شغلی موجب بهبود عملکرد شغلی و موجب رضایت مشتري، سودآوري و بهره وري می شود. براي یک کارمند، دلبستگی با کار، قسمت لاینفکی از شخصیتش خواهد بود ]7[.
یکی از بحث هاي مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، به ریشه آن مربوط می شود. بحث بر سر این است که آیا دلبستگی شغلی، داراي ریشه فردي بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه منابع دلبستگی شغلی، به مفهوم سازی هاي متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت، مفهوم سازي و تعریف شده است، لذا نمی توان عوامل دقیقی را براي آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن، اجماع حاصل شود. در میان عوامل متعدد و احتمالی که بعنوان محرك دلبستگی شغلی، شناسایی و آزموده شده اند، می توان به تاثیر اخلاق کاری در محیط سازمانی و ماهیت شغلی خود فرد اشاره کرد.
وجود نیروي انسانی کارآمد، متعهد و متخصص در سازمانها از مزیت هاي رقابتی به شمار می رود. کارکنانی که افزون بر انجام وظایف کاري خود، نسبت به امور سازمان احساس مسئولیت نموده و در مواقع نیاز از یاري رساندن به سازمان دریغ نورزند. چنین کارکنانی از آرزوها و آرمان هاي هر سازمانی محسوب می شوند. از شاخص هاي دستیابی به این نوع کارکنان، توسل به اخلاق فردي و اخلاق کاري است ]8[. بررسی کارشناسان و مدیران نشان می دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشورهاي توسعه یافته در سطح پایین تري قرار دارد. پیام هاي رهبران و مدیران سیاسی و اجتماعی کشور نیز حاکی از وجود این مسئله است. نتایج سمینارها و همایش ها در خصوص فرهنگ کار و بهره وري نیز نشان می دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران ضعیف است و به یک ضرورت اجتماعی تبدیل شده است. چرا که "کار شدید و شرافتمندانه" به عنوان یک قاعده اخلاقی و فرهنگی و درونی شده، کمتر پذیرفته شده است. به عبارتی جوامع در حال توسعه از جمله ایران، شدیداً از میزان پایین اخلاق کار و نبود فرهنگ کار مناسب در رنج است. متاسفانه ضعف اخلاق کار یک معضل بزرگ اجتماعی است که آهنگ توسعه اقتصادي کشور را کند کرده است. چرا که نتایج تحقیقات کارشناسان نشان می دهد وقتی فرهنگ کار ضعیف باشد، ظرفیت کار نیز افت شدید کرده و حس مسئولیت پذیري و به تبع آن تعهد شغلی و دلبستگی شغلی، کمرنگ خواهد شد. بنابراین لازم است ضعف فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک مسئله اجتماعی و اقتصادي تلقی گردد و براي شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل موثر بر آن، مطالعه و بررسی علمی صورت گیرد ]9[.
انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگیهای انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد ]10[.
اخلاق کاري، متعهد شدن انرژي ذهنی و روانی و جسمی فرد یا گروه به نظر جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد براي توسعه به هر نحو ]11[. اخلاق کاری، هنجاری فرهنگی است که ارزش اخلاقی مثبتی را براي اجراي یک شغل مناسب وضع کرده است ]12[. گریگوری سی پتی2 (1990) اخلاق کاری را در چهار مولفه می داند شامل: الف) دلبستگی و علاقه به کار: عبارت است از یک حالت ذهنی یا احساسی که در طی کار به فرد دست می دهد. ب) پشتکار و جدیت در کار: عبارت است از عزم واقعی در مواجه با شرایط دشوار کار. ج) روابط انسانی در کار: یگانه ساختن و تلفیق افراد با کار است به نحوي که این یگانگی اسباب برانگیختگی آنان را فراهم کرده و موجب می شود به نحوي بارور، صرفه جویانه و رضایت روحی و اجتماعی به کار اشتغال ورزند. د) مشارکت در کار: عبارت است از شراکت و همکاري در کاري، امري یا فعالیتی ]8[.
از دیگر عوامل احتمالی موثر بر دلبستگی شغلی کارکنان، ماهیت شغل یا به نوعی ویژگی های شغلی افراد است. ميزاني كه شاغل يك كار را به طور كامل انجام می دهد. طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملاً مشخص و به خودي خود داراي هويت خاص است. به عبارت دیگر، وظايف شغلي از ابتدا تا انتها به نحوي معين شده اند كه فرد تصوير كاملي از وظايف خود داشته و خود بخش مهمي از كار تلقي مي شود ]13[.
هاکمن و اولدهام3 (1975) ماهیت شغل را مشتمل بر پنج عنصر تنوع در مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد می دانند. الف) تنوع مهارت: تعداد و گوناگوني مهارت هايي كه براي انجام كار لازم است، هنگامي كه وظيفه اي نيازمند فعاليت هاي تلاش برانگيز يا مهارت ها و استعدادهاي مختلف باشد، آن وظيفه از سوي هر فردي كه آن را انجام مي دهد، معني دار تلقي مي شود. ب) هویت وظیفه: درجه اي است كه شغل تا آن درجه، نياز به تكميل به عنوان يك واحد كاري مشخص دارد؛ براي نمونه سواركردن قطعات يك دستگاه توسط يك فرد كه براي او هويت بيشتري از جهت تشخيص كار ايجاد مي كند تا آن كه فرد يك واحد از كار و يا فقط يك قطعه از كار را انجام دهد؛ به عبارت ديگر وقتي فرد يك واحد كامل كار را انجام مي دهد، احساس معني دار بودن بيشتري مي كند. ج) اهميت وظيفه: ميزان اثربخشي كه شغل در افراد ديگر يا سازمان برجاي مي گذارد. مانند تأثير كار پزشكان در مداواي بيماران و كاركنان شعبه هاي بانكي كه با پرداخت و دريافت چك سروكار دارند با آن كه در شغل آن ها تنوع و هويت چنداني وجود ندارد ولي به سبب آن كه در شغل خود مقدار زيادي پول را جابه جا مي كنند شغل خود را مهم ارزيابي نموده و معني دار مي يابند]14[. د) استقلال: بيانگر آزادي عمل كارمند نسبت به اجراي طرح، رعايت جدول زمان بندي و استفاده از بصيرت مشخص است. خودمديريتي ويژگي اساسي در اين مفهوم است. براي نمونه در شركت زيراكس به سرپرستان و تعدادي از مديران اختيار داده شده كه از كارمندان ساير بخش ها استفاده كنند، ساعات كار خود را تعيين كنند و چگونگي ارائه خدمات به مشتريان را مشخص كنند، در چنين موضعي افراد احساس مسئوليت شخصي بالايي درباره نتايج كار خود مي كنند. ه) بازخورد: ميزان اطلاعاتي كه افراد شاغل نسبت به اثربخشي و عملكرد كار خود دريافت مي كنند و آگاه مي شوند كه تا چه اندازه اي كوشش هاي آن ها در كسب نتايج مؤثر است ]15[.
از سویی دیگر، پیامدهای مثبت دلبستگی شغلی کارکنان در سازمان، ضرورت پرداختن به آن را روشن می سازد. کارکنانی که دلبستگی شغلی دارند، در کارشان، توانمندی بیشتری دارند، با فعالیت های کاری خود ارتباط بهتری برقرار می کنند و به تقاضاهای شغلی خود پاسخ بهتری می دهند. آن ها امیدواری بیشتری به کار خود دارند و به خستگی روحی یا فیزیکی کمتر دچار می شوند ]16[.
سرعت و دقت در دستیابی به اهداف و بهره وری اثربخش هر سازمانی، بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهدی دارد که بین اهداف خود و اهداف سازمان، ارتباط نزدیکی احساس می نمایند و به شغل خود دلبستگی دارند ]17[. از این رو، شناخت عوامل موثر بر دلبستگی شغلی می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری برساند. دلبستگی شغلی از جمله متغیرهایی است که با ایجاد آن در کارکنان، می توان شاهد پیامدهای مثبت برای کارکنان بود. بنابراین، از آنجا که دانشگاه نیروی محرکه ای برای توسعه اقتصادی- اجتماعی به شمار می رود، کمک به توسعه سرمایه انسانی، خلق دانش به واسطه پژوهش، ظرفیت سازی به وسیله آموزش و تدریس و ارائه خدمات به گروه ها و انجمن ها، از جمله عملکردهای آموزش عالی است که انتظار می رود، در راستای تقویت توسعه اقتصادی-اجتماعی صورت پذیرد. با توجه به نقش سنگینی که بر دوش دانشگاه ها گذاشته شده، لزوم توجه به عواملی که به بهبود سطح توان دانشگاه ها برای ارائه بهترین برونداد ممکن به جامعه منجر شده، بیش از پیش احساس می شود ]18[. بنابراین سازمان نیاز به کارکنانی دارد که بین اهداف خود و اهداف دانشگاه، ارتباط نزدیکی احساس نموده و به شغل خود دلبستگی داشته باشند.
در همین راستا طالب پور و امامی (1386) در پژوهشی میزان دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد را متوسط ارزیابی نمودند ]5[. بختیار نصرآبادی و همکاران (1388) نشان دادند که بین ارزش کار، خود استقلالی، فرصت های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی با رضایت شغلی چهار گروه کاری رابطه معنادار و مثبت وجود داشت ]19[. حیدری نژاد و مرادی پور (1390) نشان دادند ميانگين دلبستگي شغلي دبيران مرد و زن شهر اهواز تقريباً يكسان است. بين دلبستگي شغلي دبيران تربيت بدني و جو سازماني مدارس متوسطه رابطه مثبت معني دار وجود دارد ]20[. مقیمی خراسانی (1393) دریافت دو مؤلفه از اخلاق کار شامل علاقه به کار و مشارکت در کار با خلاقیت رابطه معناداري دارد. ولی مؤلفه هاي پشتکار در کار و روابط انسانی در کار با خلاقیت رابطه معناداري ندارد ]8[. رفیعی و همکاران (1394) نشان دادند بین جو سازمانی با انگیزش شغلی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ]21[. یارمحمدزاده و فیضی (1394) نشان دادند که بین هر یک از مولفه های ویژگی های شغلی با دلبستگی شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و دلبستگی شغلی نقش میانجی را در بین مولفه های تنوع وظیفه، بازخورد، روابط بین فردی و روابط دوستانه و تعهد عاطفی و هنجاری ایفا می کند ]17[. آرش و همکاران (1396) نشان دادند که بین اخلاق کار کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق کار دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت، روابط سالم و انسانی در کار، پیش بینی کننده هاي معناداري براي رضایت شغلی هستند]22[. عربشاهی و عرفانی فر (1396) در بررسی رابطه اخلاق کاری و استرس شغلی در سازمان ها دریافتند بین اخلاق کاری و استرس شغلی، بین مشارکت در کار و استرس شغلی، بین علاقه به کار و استرس شغلی، بین پشتکار در کار و استرس شغلی و بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد]23[. همچنین عربشاهی و رمضانی (1396) در بررسی تاثیر اخلاق بر رفتار کارآفرینانه در سازمان و صنعت، دریافتند بین اخلاق سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان ارتباط مستقیم و معنیداری وجود دارد ]24[. هاكمن و لاولر (1971) به اين نتيجه رسيدند كه هر چه كاركنان ويژگي هايي مانند تنوع مهارت، ماهيت وظيفه، استقلال، بازخورد و سروكار داشتن با ديگران را بيشتر در شغل احساس كنند، رضايت خاطر آنان بيشتر و عملكرد و حضور آنان در محل كار بهتر و زيادتر است. آنها طي پژوهشي دريافتند هر چه كاركنان از نظر ويژگی های شغلي (تنوع مهارت، ماهيت شغلي، اهميت وظيفه، آزادي عمل در كار و بازخورد) سطح بالايي داشته باشند رضايت شغلي و عملكردشان افزايش و جابه جايي و غيبت از محيط كار كاهش مي يابد]25[. در تحقیق که به وسیله ساکز4 و همکارانش (1996) صورت گرفت یافته ها نشان داد که اعتقاد قوي تر به اخلاق کار به صورت مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد و به طور غیرمستقیم با تمایل کمتر به ترك شغل رابطه دارد]26[. براون5 (2007) نشان داد که دلبستگی شغلی با ویژگی های شغلی نظیر استقلال، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و رفتارهای سرپرستی همچون توجه رهبر، تصمیم گیری مشارکتی و میزان ارتباطات رابطه دارد ]27[. پژوهش اکپرا و وین6 (2008) نشان از وجود رابطه معنی دار بین اخلاق کار، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود ]28[. کریسمن7 (2012) در مطالعه خود به این نتیجه رسید که دریافت بازخورد، باعث بروز نتایج مثبتی چون عملکرد بالای شغلی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی بیشتر و همچنین قصد ترک خدمت کمتر خواهد شد]29[.
دلبستگی شغلی همواره از سوي مديران و پژوهشگران سازماني، مورد بررسي قرار گرفته است و همواره شناخت شرايط و پيشايندهاي مرتبط به اين متغير بررسي شده اند. در بين اين پيشايندهاي احتمالي، متغير ويژگي هاي شغلي و اخلاق کاری به نسبت ساير پيشايندها، كمتر مورد توجه قرار گرفته است و در طراحي شغل بر اساس ويژگي هاي شغلي نيز، به تاثیر ماهیت شغلی و اخلاق کاری بر دلبستگي شغلي، توجهي نشده است. با توجه به اهمیت موضوع و همچنین عدم پژوهش های کافی در این زمینه در سازمان ها و به ویژه دانشگاه ها، ضروری است با انجام پژوهش به تعیین تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان بپردازیم و در پایان با ارائه پیشنهادهایی، به بهبود و افزایش اخلاق کاری، ماهیت شغل و دلبستگی شغلی کارکنان کمک شود.
روش
با توجه به اینکه در این پژوهش، پژوهشگر درصدد بررسی تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان است بنابراین نوع پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر اجرا توصیفی همبستگی میباشد. جامعه آماري اين پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 547 نفر بود که از میان آنها تعدادی انتخاب شد. از آنجایی که در تحقیق حاضر، واریانس جامعه آماری نامعلوم بود، انجام یک مطالعه مقدماتی بر روی گروهی از افراد جامعه به منظور تعیین واریانس جامعه ضرورت داشت. به همین منظور، یک گروه 30 نفری از جامعه آماری به صورت تصادفی انتخاب شد و پرسشنامه در بین آنها توزیع و پس از استخراج دادههای مربوط به پاسخهای گروه نمونه مذکور، برآورد حجم نمونه جامعه، توان آزمون و برآورد واریانس جامعه، حجم نمونه با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 242 نفر به دست آمد.
جهت گردآوری دادهها در این پژوهش، از دو روش کتابخانهای و میدانی استفاده شد. بدین ترتیب که به منظور جمع آوری پیشینه و مبانی نظری پژوهش، از روش کتابخانهای با مراجعه به کتابها، پایان نامهها، نشریات و کتابخانه های دانشگاه و مراکز اطلاعات رسانی و جهت گردآوری دادههای کمی از سه پرسشنامه استفاده شد. الف) اخلاق کاری: پرسشنامه استاندارد اخلاق کاری بر اساس مدل گریگوری سی پتی (1990) در چهار مولفه (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار، روح جمعی و مشارکت در کار) در قالب 23 سوال بسته پاسخ است]8[. ب) ماهیت شغل: پرسشنامه استاندارد ماهیت شغلی واگنر بر اساس پنج مولفه (تنوع در مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد) در قالب 15 سوال بسته پاسخ بر حسب طیف هفت درجه ای لیکرت می باشد]25[. ج) دلبستگی شغلی: پرسشنامه استاندارد دلبستگی شغلی کانانگو (1982) در قالب 10 سوال بسته پاسخ بر حسب طیف پنج درجه ای لیکرت می باشد ]30[.
روایی محتوایی پرسشنامه توسط 10 نفر از متخصصان رشته های مدیریت و روانشناسی تایید گردید. جهت تعیین روایی سازه از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. از طریق تحلیل عاملی مشخص گردید که در اخلاق کاری، مولفه علاقه به کار با وزن 78/0 و در ماهیت شغلی، مولفه اهمیت شغل با وزن 88/0 دارای بیشترین بار عاملی بودند. ضريب پايايي پرسشنامهها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای اخلاق کاری 73/0، ماهیت شغلی 82/0 و دلبستگی شغلی 83/0 برآورد گرديد که در سطح آلفاي 01/0 معنادار بوده و حاکي از پايايي بالاي ابزار اندازه گيري است.
تجزیه و تحلیل دادههای این پژوهش با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. در سطح آماری توصیفی از شاخصهای آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده ها و همچنین فرضیه های پژوهش از آزمون t تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد.
یافته ها
بر اساس یافته ها، 63 درصد کارکنان گروه نمونه، مرد و 37 درصد زن بودند. 55 درصد دارای سابقه خدمت زیر 10 سال، 25 درصد 11 تا 20 سال و 20 درصد سابقه خدمتی 20 سال به بالا داشتند. 58 درصد وضعیت استخدامی قراردادی، 14 درصد پیمانی و 28 درصد رسمی بودند. 50 درصد دارای مدرک انسانی، 26 درصد مدرک مهندسی، 19 درصد مدرک علوم پایه و 5 درصد در سایر رشته ها بودند.
[1] . Green
[2] .Gregory C. Petty
[3] .Hackman & Oldham
[4] . Saks
[5] . Brown
[6] . Okpara & Wynn
[7] . Krasman
1.وضعیت اخلاقکاری کارکنان در سطح مطلوب قرار دارد.
جدول (1) مقایسه میانگین هر یک از مولفه های اخلاق کاری با میانگین فرضی (3)
متغیر | تعداد | میانگین | df | t | معناداری | |
اخلاق کاری | 242 | 58/0±04/4 | 241 | 00/28 | 001/0 | |
جدول (1) نشان داد میانگین اخلاق کاری کارکنان بالاتر از حد متوسط (3) است. آزمون تی تک نمونه ای نشان داد میانگین متغیر اخلاق کاری در سطح خطای 05/0 معنادار بوده و فرض ادعای پژوهشگر مبنی بر مطلوب بودن وضعیت اخلاق کاری در بین کارکنان تایید گردید.
2.دیدگاه کارکنان در مورد ماهیت شغلی خود در سطح مطلوب قرار دارد.
جدول (2) مقایسه میانگین هر یک از مولفه های ماهیت شغلی با میانگین فرضی (60)
متغیر | تعداد | میانگین | df | t | معناداری | |
ماهیت شغلی | 242 | 11/53±8/64 | 241 | 8/17 | 001/0 | |
جدول (2) نشان داد میانگین دیدگاه کارکنان در مورد ماهیت شغلی خود بالاتر از حد متوسط (60) است. آزمون تی تک نمونه ای نشان داد میانگین متغیر ماهیت شغلی در سطح خطای 05/0 معنادار بوده و فرض ادعای پژوهشگر مبنی بر مطلوب بودن دیدگاه کارکنان در مورد وضعیت ماهیت شغلی خود تایید گردید.
3.وضعیت دلبستگی شغلی کارکنان در سطح مطلوب قرار دارد.
جدول (3) مقایسه میانگین دلبستگی شغلی کارکنان با میانگین فرضی (3)
متغیر | تعداد | میانگین | df | t | معناداری | |
دلبستگی شغلی | 242 | 76/0±60/3 | 241 | 28/12 | 001/0 | |
جدول (3) نشان داد میانگین دلبستگی شغلی کارکنان بالاتر از حد متوسط (3) است. آزمون تی تک نمونه ای نشان داد میانگین متغیر دلبستگی شغلی در سطح خطای 05/0 معنادار بوده و فرض ادعای پژوهشگر مبنی بر مطلوب بودن وضعیت دلبستگی شغلی در بین کارکنان تایید گردید.
4. مولفه های اخلاقکاری بر دلبستگی شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
جدول (4) ضریب همبستگی بين اخلاقکاری و دلبستگی شغلی کارکنان
متغیر |
| رابطه |
| P |
علاقه به کار و دلبستگی |
| 34/0 |
| 001/0 |
پشتکار و دلبستگی |
| 22/0 |
| 001/0 |
روابط و دلبستگی |
| 26/0 |
| 001/0 |
روحیه جمعی و دلبستگی |
| 31/0 |
| 001/0 |
اخلاق کاری و دلبستگی |
| 33/0 |
| 001/0 |
جدول (4) نشان داد مولفه های اخلاقکاری بر دلبستگی شغلی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارند. به عبارتی هر چه اخلاق کاری در کارکنان افزایش یابد به همان میزان بر دلبستگی شغلی آنها نیز افزوده خواهد شد. در بررسی مولفه ها، بیشترین تاثیر را علاقه به کار روی دلبستگی شغلی به میزان 34/0 داشت.
5. مولفه های ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
جدول (5) ضریب همبستگی بين ماهیت شغلی با دلبستگی شغلی کارکنان
متغیر |
| رابطه |
| P |
تنوع مهارت و دلبستگی |
| 08/0 |
| 24/0 |
هویت وظیفه و دلبستگی |
| 10/0 |
| 05/0 |
اهمیت وظیفه و دلبستگی |
| 04/0 |
| 51/0 |
بازخورد و دلبستگی |
| 04/0 |
| 51/0 |
استقلال و دلبستگی |
| 038/0 |
| 55/0 |
ماهیت شغل و دلبستگی |
| 032/0 |
| 62/0 |
جدول (5) نشان داد مولفه های ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان تاثیر مثبت و غیر معناداری دارند. به عبارتی هر چه اخلاق کاری کارکنان افزایش یابد به همان میزان بر دلبستگی شغلی آنها نیز افزوده خواهد شد. در بررسی مولفه ها، بیشترین تاثیر را هویت وظیفه روی دلبستگی شغلی به میزان 10/0 داشت.
جدول (6) ضریب رگرسیون تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی
متغیر ها | B | خطای استاندارد | Beta | t | Sig |
مقدار ثابت | 83/1 | 33/0 | - | 55/5 | 000/0 |
اخلاق کاری | 44/0 | 08/0 | 33/0 | 41/5 | 001/0 |
ماهیت شغلی | 003/0 | 02/0 | 10/0 | 16/0 | 87/0 |
ضریب رگرسیون نشان داد فقط اخلاق کاری قابلیت تبیین و پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان را دارد و می تواند در مدل رگرسیونی قرار گیرد.
شکل (1) مدل نهایی پژوهش
جدول (7) تحلیل مسیر تاثیر تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی
Chi-square | Df | IFI | CFI | NFI | RMSEA |
08/72 | 34 | 94/0 | 94/0 | 91/0 | 068/0 |
نتايج نشانگر برازش مناسب الگو مي‌باشد. شاخص خطاي تقريب (RMSEA) هر چه به صفر نزديک‌تر باشد برازندگي الگو بيشتر است و در اين‌جا (068/0 = RMSEA) که به صفر نزديک است برازندگي الگو را تأييد مي‌کند. شاخص برازش هنجار شده بنتلر-بونت (91/0= NFI)، شاخص برازش تطبيقي (94/0= CFI) و شاخص برازش افزايشي (94/0= IFI) نيز در صورتي که از 90/0 بيشتر باشند نشانگر برازش مناسب الگو هستند. طبق مدل، اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی تاثیر مثبت دارند.
بحث و نتیجه گیری
یکی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمان ها و از جمله دانشگاه ها، تعهد و وفاداری اعضا به سازمان مطبوع خود است. سرعت و دقت دستیابی به اهداف و کارکرد و بهره وری موثر دانشگاه ها، بستگی زیادی به کارکنان متعهد و وفاداری دارد که بین اهداف دانشگاه و اهداف فردی خویش، ارتباط نزدیکی احساس نموده و به شغل خود دلبستگی داشته باشند. از این رو، شناخت عوامل موثر بر دلبستگی و تعهد شغلی، می تواند هر دانشگاهی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند، یاری بخشد. بنابراین با توجه به اهمیت موضوع و نکات بیان شده، انجام پژوهش با عنوان تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه ضرورت داشت.
طبق یافته ها، میانگین اخلاق کاری کارکنان بالاتر از حد متوسط بود و فرض ادعای پژوهشگر مبنی بر مطلوب بودن وضعیت اخلاق کاری در بین کارکنان تایید گردید. این نشان می دهد که کارکنان نسبتاً کارشان را دوست دارند و با علاقه انجام می دهند، تا حد زیادی سخت کوش و وظیفه شناسند، نسبتاً پشتکار دارند، در انجام کار حوصله به خرج می دهند، اغلب تا کاری را انجام ندهند دست از کار نمی کشند، در کار آدم نسبتاً قدر شناسی هستند، در کار مراعات دیگران را می نمایند، اغلب با همکاران رفتاری دوستانه دارند، در محیط کار اغلب آدم خوش برخورد و سازگاری هستند، در محیط کار روحیه جمعی دارند، در کارشان با دیگران مشورت می نمایند و به مشارکت در امور اعتقاد دارند. در راستای نتیجه تحقیق حاضر رحیمی و آقابابایی (1392) نیز اخلاق حرفه ای در دانشگاه کاشان را بالاتر از حد متوسط گزارش نمودند]31[. در تحقیق معيدفر (1386) نیز ميزان اخلاق کاري در ادارات دولتي بالاتر از حد متوسط است ]12[. بر خلاف نتیجه تحقیق حاضر، برهانی (1390)، جو اخلاقی حاکم بر بیمارستان های آموزشی یزد را پایین ارزیابی نمود ]32[. همچنین کریمی (1389) رفتار اخلاقی کارکنان دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان را پایین تر از حد متوسط ارزیابی نمود ]33[.
یافته ها نشان داد میانگین دیدگاه کارکنان در مورد ماهیت شغلی خود بالاتر از حد متوسط است و فرض ادعای پژوهشگر مبنی بر مطلوب بودن دیدگاه کارکنان در مورد ماهیت شغلی خود تایید گردید. این یافته بیانگر این است که از دیدگاه کارکنان، شغل شان به کارکنانی با مهارت های پیچیده و سطح بالا نیازمند است، شغل شان ساده و تکراری نمی باشد، شغل شان فرصت استفاده از خلاقیت یا قضاوت شخصی در انجام کار را می دهد، به آنها این اجازه را می دهد که هر قسمی از کار را شروع می کند، بتواند به طور کامل آن را به پایان برساند، شغل شان در انتخاب روش انجام کار، به آنها استقلال وآزادی قابل توجهی می دهد، شغل شان به آنها این اجازه را می دهد تا خودش تصمیم بگیرد که چه چیزی برای انجام دادن نیاز است، شغل شان نیازمند کارکنانی است که کارهای مختلفی انجام دهد و از یک مهارت متنوع و استعداد بالا برخوردار باشد و بر این باورند که نتایج حاصل از شغل شان، اثرات مهمی بر روی زندگی و رفاه افراد دیگر برجای می گذارد.
طبق یافته ها میانگین دلبستگی شغلی کارکنان بالاتر از حد متوسط است و فرض ادعای پژوهشگر مبنی بر مطلوب بودن وضعیت دلبستگی شغلی در بین کارکنان تایید گردید. از دیدگاه کارکنان مهم ترين چيز براي آنها، شغل شان است، شغل شان بخشی از هويت آنهاست، وابستگي زیادی به شغل شان دارند و در همه حال، به شغل خود مي انديشند، معمولاً احساس خوبی نسبت به شغل شان دارند، گسستن از شغل براي شان، دشوار است و پيوندشان با شغل، آن چنان قوي است كه بيشتر اهداف زندگي شخصي شان، جهت گيري شغلي دارند. کارکنانی که دلبستگی شغلی دارند در کار خود بسیار درگیر هستند و با کار خود، شناخته و برانگیخته می شوند. آنها تمایل دارند که سخت تر و سودبخش تر از دیگران کار کنند و احتمال دستیابی آنها به نتایجی که مورد نظر مشتریان و سازمان می باشد، بیشتر است. در راستای نتیجه تحقیق حاضر، طالب پور و امامی (1386) میزان دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد و یویگار و کلیک (2009) دلبستگی شغلی کارکنان بهداری کشور ترکیه را بالاتر از حد متوسط ارزیابی نمودند]5-34[. بر خلاف نتیجه تحقیق حاضر ظریفی و همکاران (1393) دلبستگی شغلی کارشناسان وزارت ورزش و جوانان و نعمتی و نویدی (1395) دلبستگی شغلی در اداره کل بانک کشاورزی همدان را پایین تر از حد متوسط ارزیابی نمودند]7-35[.
یافته ها نشان داد مولفه های اخلاقکاری بر دلبستگی شغلی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارند. به عبارتی هر چه اخلاق کاری کارکنان افزایش یابد به همان میزان بر دلبستگی شغلی آنها نیز افزوده خواهد شد. همچنین اگر کارکنان احساس کنند که اخلاقیات بر محیط کاری آنان حاکم است به همان نسبت رضایت و خشنودی بیشتری در محیط کاری تجربه و احساس می کنند که این می تواند منجر به دلبستگی و تعهد شغلی گردد. داشتن کارکنان دلبسته نیازمند جوی اخلاقی مبتنی بر اعتماد، همکاری، صداقت، صمیمیت، تفاهم و عدالت است که همراه با افزایش و بهبود نگرش های کاری افراد می شود و از این طریق دلبستگی شغلی آنها را افزایش می دهد. همچنین ظریفی و همکاران (1393) در تاثیر عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بر دلبستگی شغلی، یویگار و کلیک (2009) در تاثیر تعهد سازمانی بر دلبستگی شغلی، لامبرت (2009) در تاثیر تعهد سازمانی بر دلبستگی شغلی، سلیمانی (1390) در تاثیر ابعاد اخلاق حاكم بر كار با رضايت شغلي، اکپارا و وین (2008) در تاثیر اخلاق کاری بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی، نعمتی و نویدی (1395) در تاثیر هوش اخلاقی بر دلبستگی شغلی، آرش و همکاران (1396) در تاثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و ساکز و همکارانش (1996) در تاثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی به نتایج مشابهی با نتایج تحقیق حاضر دست یافتند]7-34-35-36-28-37-22-26[.
همچنین یافته ها نشان داد مولفه های ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان تاثیر مثبت و غیر معناداری دارند. به عبارتی هر چه اخلاق کاری کارکنان افزایش یابد به همان میزان بر دلبستگی شغلی آنها نیز افزوده خواهد شد. در تبیین این یافته می توان گفت که طبق نظر هاکمن و لاولر (2007)، طراحی شغل بر اساس پنج ویژگی اصلی شغل، باعث انگیزشی شدن شغل می شود و خاصیت انگیزشی شغل نیز باعث برخی برون دادها مانند خشنودی شغلی، تعهد شغلی و دلبستگی شغلی می شود. افراد دلبسته به شغل، به دنبال کار با معنا و چالش انگیز هستند، در تکالیف پیچیده که مهارت های متنوعی را بکار می گیرد کار می کنند و کار را از ابتدا تا انتها، خودشان انجام می دهند. آنان در تعیین استانداردهای عملکرد، مشارکت می کنند و روابط مثبت خود را با سرپرستانی که به آنان بازخورد عملکردی کافی می دهند، حفظ می کنند]38[. همچنین نوسو و همکاران (2013) در تاثیر ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی، لایدن و همکاران (2006) در تاثیر ویژگی های شغلی و عملکرد شغلی، هاکمن و لاولر (2007) در تاثیر ویژگی های شغلی و خشنودی شغلی، کشتکاران (1391) در تاثیر ویژگی های شغلی بر دلبستگی های شغلی، عمادزاده (1389) در تاثیر ویژگی های شغلی بر دلبستگی های شغلی، بختیار نصرآبادی و همکاران (1388) در تاثیر خود استقلالی، فرصت های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی بر رضایت شغلی، رفیعی و همکاران (1394) در تاثیر ماهیت شغل بر انگیزش شغلی، یارمحمدزاده و فیضی (1394) در تاثیر ویژگی های شغلی بر دلبستگی شغلی و هاكمن و لاولر (1971) در ارتباط دلبستگی شغلی با ویژگی های شغلی به نتایج مشابهی با نتایج تحقیق حاضر دست یافتند]39-40-38-2-41-19-21-17-25 [.
به طور کلی می توان گفت که اخلاق کار بر مبانی فلسفی، اجتماعی، فرهنگی و روانی استوار است که هر کدام بر دیدگاه نظری و رفتار فردی، گروهی و سازمانی کارکنان استوار است. به لحاظ فلسفی مفروضات، ارزش ها، باورها و تصورات مدیران نسبت به جامعه، سازمان و کار، اخلاق نظری و عملی آنان را پایه ریزی می کند. به لحاظ اجتماعی و فرهنگی نیز چگونگی درک مدیران از قیود، هنجارها و رویه های رفتاری جاری در جامعه و سازمان بر مدیریت اخلاقی آنان به شدت تاثیر گذار است. در این میان به نظر می رسد آن بخش از اخلاق کار که مبتنی بر مبانی روان شناختی است، بیشتر بر زمینه های انگیزشی استوار است و چنانچه در سطح متعالی در محیط کار متجلی شود می تواند موجبات تقویت نگرش های مثبت شغلی را فراهم نماید.
پیشنهادات
-با توجه به نتايج تحقيق پيشنهاد مي شود در زمینه اخلاق کاری، هنجارها و قوانین اخلاقی تدوین نموده و تصویب نمایند. مصوب نمودن این قوانین و سیاست های اخلاقی و آگاه نمودن همه کارکنان از وجود این قوانین و تضمین ضمانت اجرا جهت اجرای این قوانین، بروز رفتارهای غیر اخلاقی در سازمان را غیر قابل نموده و پذیرش اینگونه رفتارها را در جو همکاران، سخت تر می نماید و از این طریق جو اخلاقی سازمان را می توان افزایش داد. همچنین مستند و شفاف کردن روش هاي ارتقاي سازمانی کارکنان، نحوة پرداخت حقوق و دستمزد، شرایط پرداخت پاداش و اضافه کاري و اطلاع رسانی به کارکنان در این باب منجر به اخلاقی شدن کار و توسعۀ اخلاقیات در سازمان خواهد شد.
-همچنين اعضاء موارد زير را جهت رعايت اخلاقیات در محيط کار به کار برند: اظهارنظر‌هاي همکاران را بشنوند، تعاملات نزديک با ديگر افراد با هدف رشد فضائل اخلاقي در طرفين داشته باشند، به رفع مشکلات همکاران توجه نمايند و نگاه يکسان نسبت به همدیگر داشته باشند، به عهد و پيمان خويش با ديگر افراد وفادار باشند، در جهت ارائه نوآوري ها در انجام امور سازماني تلاش نمايند، در قبال همکاران و مشتریان، مسئوليت پذير باشند، در قبال اشتباه‌هاي فردي پاسخگو باشند و به اهداف و خط مشي‌هاي دانشگاه پايبند باشند، از تفكر انتقادي در دانشگاه استقبال کنند، از نظرات همکاران در هنگام تصميم‌گيري استقبال کنند، بر نظرات غيركارشناسي خويش اصرار نکنند و در فراهم سازي محيط آموزشی مناسب براي كليه دانشجويان، همکاري کنند، عملكرد خويش و همکاران را بدون جانبداري ارزشيابي نمايند، توجه همه جانبه به نقاط قوت و ضعف خويشتن در قبول مسئوليت‌ها داشته باشند و انعطاف‌پذيري در تعاملات با ديگر همکاران داشته باشند.
-برای افزایش دلبستگی بیشتر کارکنان، مدیران باید توجه بیشتری به ادراکات کارکنان از ویژگی های شغلی شان داشته باشند و تنوع، بازخورد و فرصت ایجاد روابط دوستانه در شغل را برای آنان فراهم آورند. چون متغیرهای پژوهش حاضر با برخی رفتارهای مطلوب کارکنان همچون عملکرد شغلی، تعهد شغلی، ترک شغل و غیبت در ارتباط هستند، لذا می توان از نتایج این پژوهش در طرحریزی برنامه های استخدام، آموزش، ایجاد انگیزش، طراحی شغل و ساختار سازمانی، به منظور افزایش دلبستگی شغلی کارکنان استفاده کرد.
منابع
1. Park, S. M., Word, J. Working across the divide: job involvement in the public and nonprofit sectors. Review of Public Personnel Administration, 29(2): 103-133, 2009.
2. کشتکاران، علی، کاووسی، زهرا، قلی پور، آرین، سهرابی زاده، ساناز، اشرفی، زهرا. (1391). دلبستگی شغلی و عوامل موثر بر آن در پرستارهای بیمارستان های آموزشی عمومی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پیاورد سلامت، 2، 6، 156-147، 1391.
3. Elankumaran, S. Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal of Human Values, 10 (2), 117-130, 2004.
4. Schaufeli W., Salanova, M., Gonzalez Roma V. & Bakker, A. The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies. 3(1): 71-92, 2009.
5. طالب پور، مهدی، امامی، فرشاد. بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفتگانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی، 4، 12، 33-15، 1386.
6.انتصار فومنی، غلامحسین. رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش استان زنجان. مدیریت بهره وری، 8، 32، 190-171، 1394.
7.ظریفی، فریبرز، یوسفی، بهرام، صادقی بروجردی، سعید. ارتباط تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، تحقیقات علوم ورزشی، 2، 6، 16-5، 1393.
8. مقیمی خراسانی، علیه. رابطه اخلاق کار و خلاقیت کارکنان، اخلاق در علوم و فناوری، 10، 3، 92-85، 1393.
9.اسدی، حسین، راد، فیروز، علیزاده اقدم، محمدباقر. بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی، مطالعات جامعه شناسی، 2، 5، 44-29، 1388.
10.تولایی، روح الله. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان، توسعه انسانی پلیس، 6، 25، 48-43، 1388.
11.طاهری دمنه، محسن، زنجیرچی، سید محمود، نجاتیان قاسمیه، مجید. نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی، اخلاق در علوم و فناوری، 6، 2، 39-30، 1390.
12.معیدفر، سعید. اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی، فصلنامه رفاه اجتماعی، 6 (23):321-341، 1386.
13.ابراهیم پور، حبیب، خلیلی، حسن، حبیبیان، سجاد، سعادتمند، محمد. بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما، مدیریت تحول، 3، 5، 124-90، 1390.
14. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279, 1975.
15.سيدجوادين، سيدرضا. برنامه ريزي نيروي انساني، انتشارات نگاه دانش، 1386.
16.میر محمدی، سید محمد؛ رحیمیان، محمد؛ جلالی خان آبادی، طاهره. رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتماد به مثابه متغیر میانجی، چشم انداز مدیریت دولتی، 3، 12، 34-15، 1391.
17.یارمحمدزاده، پیمان، فیضی، ایوب. نقش میانجی دلبستگی شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و تعهد کاری کارکنان دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، پژوهش های نوین روانشناختی، 10، 38، 225-203، 1394.
18. هویدا، رضا، مختاری، حمید، فروهر، محمد. رابطه مولفه های سرمایه روان شناختی و مولفه های تعهد سازمانی، پژوهش های علوم شناختی و رفتاری، 2، 2، 43-56، 1391.
19.بختیار نصرآبادی، حسنعلی، رجائی پور، سعید، سلیمی، قربانعلی، طاهر پور، فاطمه، پرتوی، محمد. بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی، مدیریت اجرایی، 9، 1، 76-57، 1388.
20.حیدری نژاد، صدیقه، مرادی پور، مهدی. رابطه دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی با جو سازمانی مدارس متوسطه شهر اهواز، مدیریت ورزشی،3، 8، 21-5، 1390.
21.رفیعی، نفیسه، گودرزی، زهره، عزیزی، سید محسن. بررسی رابطه جو سازمانی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان های شهر اصفهان، بیمارستان، 14، 2، 118-114، 1394.
22.آرش، امیدرضا، خلیل پور، اعظم، ظفرمند، امید. بررسی رابطه رضایت شغلی و اخلاق کار دبیران تربیت بدنی آموزش و پرورش استان کهگیلویه و بویر احمد، مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی، 2، 15، 29-19، 1396.
23. عربشاهی کریزی احمد، عرفانی فر ابوالفضل. تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی: پژوهشی دانشگاهی، راهبردی برای صنعت، نشریه صنعت و دانشگاه، 9 (33): 91-101، 1396.
24.عربشاهی کریزی احمد، رمضانی اکرم. بررسی تاثیر اخلاق سازمانی بر رفتار کارآفرینانه در سازمان و صنعت، نشریه صنعت و دانشگاه، 9 (32): 49-64، 1396.
25. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. The job diagnostic surveys: an instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Technical Report, 4, 1971.
26. Saks, A. M, Mudrack, P. E, Ashforth, B. E. The relationship between the work ethic, job attitudes, intentions to quit, and turnover for temporary service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences. 13(3): 226-236, 1996.
27. Brown, S.P., & Leigh, T.W. A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort and performance. Journal of Applied Psychology, 81, 358-368, 2007.
28. Okpara, J. O., Wynn, P. The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9(27). 935- 950, 2008.
29. Krasman¸ J. Putting feedback- seeking into context: job characteristics and feedback- seeking behavior. Personnel Review, 24, 1, 11-20, 2012.
30. Kanungo, R. N. Measurement of job and work involvement. J Apply Psychology. 67: 341-9, 1982.
31.رحیمی، حمید، آقابابایی، راضیه. رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه‌ای؛ اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان. فصلنامه راهبردهای آموزش و پرورش در علوم پزشکی، 6 (2): 61-67، 1392.
32.برهانی، فریبا. بررسی دیدگاه پرستاران درباره جو اخلاقی بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان، مجله اخلاق پزشکی، 5، 17، 27-43، 1390.
33.کریمی، مهدی. بررسی رابطۀ بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان، فصلنامۀ رهبری و مدیریت آموزشی، 4 (1): 83-102، 1389.
34. Uygar A. & Klik, G. A. Study into organizational commitment and job involvement health in Turkey Ozean. Journal of Apply Sociology. 2(1): 1943-2429, 2009.
35. Lambert E. being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff. Place unknown. Available at: http: //cjb.sagepub.com. 2009.
36.سلیمانی، نادر. بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروند سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی،7 (1): 11-27، 1390.
37.نعمتی، لیلا، نویدی، پرویز. تأثير هوش سازماني و هوش اخلاقي بر دلبستگي شغلي با نقش ميانجي سرمايه اجتماعي، مجله مدیریت فرهنگی، 10، 31، 43-59، 1395.
38. Hackman, J. R., & Lawler, E.E. Employee reaction to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55(3), 259- 286, 2007.
39. Nwosu, H. O., Chiamaka, O. A, Tochukwu M. O. Job characteristics as predictors of organizational commitment among private sector workers in Anambra State, Nigeria. International Journal of Asian Social Science, 3(2):482-491, 2013.
40. Liden, R. C., Wayne, S.J., & Sparrow, R.T. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relation between the job, interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of Applied Psychology, 85,407- 416, 2006.
41. عمادزاده، ک. بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و هوش عاطفی با دلبستگی شغلی کارکنان کتابخانه های دانشگاه اصفهان، اولین همایش ملی هوش سازمانی و کسب و کار، تهران، 1389.
