Pathology of Selection and Appointment Primary School Principals in District 5 of Isfahan
Subject Areas : GeneralElham Ghaderi Zefreh 1 , asghar zamani 2 , Mahtab Pouratashi 3
1 - Master of Educational Management, Department of Educational Sciences, Faculty of Humanities, Central Azad University, Tehran, Iran
2 - Associate Professor, Department of Management Studies in Higher Education, Higher Education Research and Planning Institute, Tehran, Iran
3 - Associate Professor, Department of Comparative Studies and Innovation in Higher Education, Higher Education Research and Planning Institute, Tehran, Iran
Keywords: Pathology, Selection and appointment, Managers, Primary schools ,
Abstract :
The purpose of this study was to investigate the pathology of the system of selection and appointment of primary school principals in the academic year of 2019-2020 in District 5 of Isfahan in an applied method with a combined approach. In the qualitative section, semi-structured interviews with snow experts were performed by sampling snowballs with 10 experts in the field of education in Isfahan, and their analysis was performed through content analysis. In a small part of 215 primary schools in Isfahan District 5, 138 schools were selected based on Krejcie and Morgan table as a sample size and data were collected through a researcher-made questionnaire and the results were analyzed at both descriptive and inferential levels. Statistics were analyzed using SPSS software. The results showed that the current situation of the system of selection and appointment of primary school principals in Isfahan District 5 is unfavorable and the main challenges include the lack of specialized fields for training principals in Farhangian University, lack of capable manpower, lack of database. , Lack of knowledge and mastery of managers with specialized courses and required for the elementary course, which can be solved with tools such as placing an internship for new managers, using experienced managers as support, creating a training center for future managers
1. احمدی، حسن؛ زاهدبابلان، عادل؛ مرادی، مسعود؛ و خالق خواه، علی (1398). طراحی الگوی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 10(1)، 244-266.
2. اﻟﯿﺎﺳﯽ ﻧﮋاد، عباس (1395). بررسی فرایند انتخاب و نگهداری مدیران مدارس دوره اول متوسطه و شناسایی مهمترین عوامل مؤثر برآن در شهرستان جغتای. (پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی، مشهد، ایران). قابل بازیابی از گنج، پایگاه اطلاعات علمی ایران.
3. پیریائی، حسین و نیکنامی، مصطفی. (1396). ارائه ی مدلی برای بهبود نظام انتصاب و ارتقای مدیران آموزش و پرورش. فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی. 10(1)، 9-28.
4. ترک زاده، جعفر، و محمدی، قدرت الله (1394). ارزیابی شایستگی مدیران مدارس بر اساس معیارهای شایستگی مدیریتی اسلامی (معلمان نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز). فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی. 7 (2)، 39-58.
5. حسینی، ملیحه سادات، و کوهی نژاد، علی (1395). مطالعه تطبیقی شرایط انتخاب و انتصاب مدیران مدارس در نظام های آموزش ایران و ژاپن. کنفرانس بین المللی علوم انسانی و علوم رفتاری دانشگاه علمی کاربردی،15-1.
6. دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش (1391). مجموعه مصوبات شورای عالی آموزش و پرورش. تهران: مدرسه.
7. سلاحی، فریده (1377). بررسی ویژگی های شخصی مدیران مدارس ابتدایی و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدیران. پایاننامه کارشناسی مرکز آموزش عالی شهید رجایی.
8. عبداللهی، حسین (1393). تحلیل ویژگیهای عمومی و حرفه ای مدیران مدارس متوسطه ایران از منظر اسناد و مصوبات وزارت آموزش و پرورش. فصلنامه تعلیم و تربیت، پژوهشگاه مطالعات آموزش و پرورش، شماره 123، 136-117.
9. عبدالهی، بیژن، و اشرفی فشی، سکینه (1391). بررسی رابطه شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی مدیران مدارس. اندیشه های نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، 8(2)، 91-114.
10. عزیزی، نعمت الله و محمدی، شیرکوه (1390). موانع اجرای مدیریت استراتژیک در آموزش و پرورش: تأملی بر دیدگاه مدیران و کارشناسان سازمان آموزش و پرورش استان کردستان. مجله علوم تربیتی، 18(2)، 51-74.
11.عصاری، ناصر؛ سیادت، سیدعلی؛ عابدینی، یاسمین؛ و منجمی، سیدامیرحسن (1397). ﻣﺪلﺳﺎزي ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮي ﭼﻨﺪ ﺷﺎﺧﺼﻪ ﻓﺎزي ﺑﺮاي اﻧﺘﺨﺎبﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ در آﻣﻮزش و ﭘﺮورش اﺻﻔﻬﺎن. ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻧﻈﺎم ﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ، 12(42)، 77-96.
12.علاقه بند، علی (1392). مقدمات مدیریت آموزشی. تهران: روان.
13.کبیرزاده نجف آبادی، مهری؛ سعادتمند، زهره؛ و رجایی پور، سعید (1388). عوامل مؤثر بر جذب نیروهای توانمند آموزش و پرورش در پست مدیریت مدارس ازدیدگاه مدیران، معاونان و معلمان مدارس ابتدایی شهرستان نجف آباد. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 3(3)، 125-143.
14.کولیوند، علیرضا و هزارجریبی، جعفر (۱۳۹۷). جانشین پروری مدیران با تأکید براستعدادیابی و شایستگی. فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 6(3)، 31-55.
15. گمینیان، وجیهه (1382). توانمندسازی در آموزش و پرورش. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، 9 (35 و36)، 111-120.
16. مرادی شاد، عباس (1376). بررسی ویژگی های مدیران مدارس ابتدایی و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدیران منطقه بیضاء. پایان نامه کارشناسی، مرکز آموزش عالی ضمن خدمت علامه حلی، فارس، ایران.
17. معین، محمد (1364). فرهنگ فارسی معین. تهران: امیرکبیر.
18. نصیری، مهدی و جهانیان، رمضان (1397). راهبرد های مدیریت استعداد در نظام آموزشی. فصلنامه علمی تخصصی مدیریت، حسابداری و اقتصاد، 2(2)، 1-8.
19. نیک پور، امین (1397). اجرای نظام جانشین پروری بر بهره وری نیروی انسانی (مطالعه موردی: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمان). فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، (53)، 19-40.
20. وزارت آموزش و پرورش (1396). دستورالعمل اجرايي شايستگي‌های عمومی و تخصصی و نحوه انتخاب و انتصاب مديران حرفهای، مصوبه شماره ۲۰۶/۶۶۴۳ دستورالعمل انتخاب و انتصاب مدیران مدارس، بخشنامه شماره 206652 مورخ 3/11/1396).
21. Bayarystanova, E., Arenova, A., & Nurmuhametova, R. (2014). Education System Management and Professional Competence of Managers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 140, 427-431
22. Manzini, A. (2006). Organizational Diagnosis: A Practical Approach to Company Problem Solving and Growth. Washington: American Management Association.
23. Pelit, A. (2015). Comparison of the models adopted regarding the training and appointment of school administrators (Turkey, France, Denmark and England sample). In Chaos, Complexity and Leadership 2013 (pp. 331-342). Springer, Cham.
24. Tyagi, M.S. Singh, G.,& Aggarwal, T. (2017). Talent management in education sector. International Journal on
25. Turbik.t (2013). certain developed countries school manager training models and in the light of these models suggestions for turkey’s school manager training. (www. science direct.com) p236-243
آسیبشناسی نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان
*الهام قادریزفره **اصغر زمانی ***مهتاب آتشی
* کارشناسیارشد مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد مرکزی ، تهران، ایران elhamghaderi88@yahoo.com
** دانشیار، گروه مطالعات مدیریت در آموزش عالی، مؤسسه پژوهش و برنامهریزی آموزش عالی، تهران، ایران a.zamani@irphe.i
*** دانشیار، گروه مطالعات تطبیقی و نوآوری در آموزش عالی، مؤسسه پژوهش و برنامهریزی آموزش عالی، تهران، ایران. m.pouratashi@irphe.ir
تاریخ دریافت: 14/12/1399 تاریخ پذیرش: 10/10/1400
صص: 1- 12
چکيده
پژوهش با هدف آسیبشناسی نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی در سال تحصیلی 99-1398 در ناحیه 5 شهر اصفهان از نوع کاربردی و به روش رویکرد آمیخته انجام شد. در بخش کیفی از طریق نمونهگیری گلوله برفی با 10 نفر از صاحبنظران حوزه نظام آموزش و پرورش شهر اصفهان، مصاحبه نیمهساختاریافته انجام شد و تجزیه و تحلیل آنها از طریق محتوای تحلیل مضمون صورت گرفت. در بخش کمی از بین 215 مدرسه ابتدایی در ناحیه 5 شهر اصفهان، 138 مدرسه بر اساس جدول کرجسی و مورگان به‌عنوان حجم نمونه انتخاب و دادهها از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمعآوری و نتایج در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرمافزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان نامطلوب بوده و چالشهای اساسی از جمله نبود رشته تخصصی ویژه تربیت مدیر در دانشگاه فرهنگیان، کمبود نیروی انسانی توانمند، نداشتن بانک اطلاعاتی از افراد، عدم آگاهی و تسلط مدیران با دورههای تخصصی و مورد نیاز مقطع ابتدایی وجود داشت که میتوان با راهکارهایی از قبیل قرار دادن دورههای کارآموزی برای مدیران جدیدالانتصاب، استفاده از مدیران باتجربه به عنوان پشتیبان، ایجاد کانون پرورش مدیران آینده بر این آسیبها غلبه کرد.
واژه‌های کلیدی: آسیب شناسی، انتخاب و انتصاب، مدیران، مدارس ابتدایی.
نوع مقاله: پژوهشی
1- مقدمه
ﻣﺆﺛﺮﺗﺮﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﭘﺎﯾﻪ و زﻣﯿﻨﻪساز رﺷﺪ و ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﯽ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎی اﻓﺮاد جامعه در سنین کودکی و نوجوانی را فراهم میسازد، ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزش و ﭘﺮورش اﺳﺖ و فعالیتهای عمده آﻣﻮزش و ﭘﺮورش در مدرسه صورت میگیرد، لازم است مدیران زمینه دستیابی به اهداف کلی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم کنند (مرادی شاد، ۱۳۷۶). از این رو نظام آموزش و پرورش، به دنبال مدیران شایسته، توانمند و آگاه به اصول، نظریهها و
نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: الهام قادریزفره Elhamghaderi88@yahoo.com
|
عملکرد بالا در مدارس از طریق نیروی کاری متخصص که دارای مهارتهای تخصصی، شایستگی و ارزشهای محوری در جهت پیشرفتهای مداوم در آینده باشند، کمک میکنند (احمدی، زاهدبابلان، مرادی، و خالقخواه، 1398: 263). اگر استراتژیهای مدیریت استعداد در مؤسسات آموزشی به تصویب برسد، در شناسایی صلاحیتهای اصلی مورد نیاز برای توصیف شغلی کمك خواهد کرد. از این رو در استخدام و انتخاب کارآمدترین کارکنان براساس صلاحیتهای مناسب، که به سمت کار هدایت میشود، در مدیریت سودمند خواهد بود (نصیری و جهانیان، 1397: 5).
2- بیان مسأله
انتخاب مدیران آموزشی بر مبنای شایستگی، یک رویکرد منسجم و چارچوب مشترک و هماهنگ برای اداره منابع مادی و انسانی در یک موسسه آموزشی در بلندمدت است، که موجب قرار گرفتن افراد در جایگاه سازمانی مناسب، مطابق با تواناییها، قابلیتها و مهارتهای کاری شده و صلاحیتهای تخصصی و حرفهای را در این حوزه گسترش میدهد (منگ و مونیکا1، 2010؛ به نقل از عصاری، سیادت، عابدینی، و منجمی، 1397: 78). بدین جهت توجه به مؤلفههای تشکیلدهنده شایستگیهای علمی و حرفهای مدیران مدارس ابتدایی شامل مهارت روابط انسانی و فنی و هنری، سابقه معلمی و تجربه آموزشی، اخلاقی - اجتماعی، تخصص مدیریتی، صلاحیت انگیزشی، صلاحیت ظاهری ضروری میباشد. چون مدیریت، فن و هنری است که از طریق درک و فهم علمی، مهارت فنی و اخلاق اجتماعی، توانایی هنری، قابل پیشرفت است. در صورت نادیده گرفتن هر یک از این عناصر در عمل، مشکلاتی به بار می آید (علاقه بند، 1392).
تلاش برای بهبود وضعیت انتخاب و انتصاب مدیران شایسته یکی از پیش نیازهای موفقیت آموزش و پرورش است. لازمه بهبود این امر ورود مدیران لایق در آموزش و پرورش می باشد. از این رو جانشین پروری برنامه مدون برای شناسایی، انتصاب و جایگزین کردن افراد شایسته و توانمند در سطوح بالای مدیریتی برای پیشبرد اهداف مورد نظر هر سازمان به شمار می‌آید (کولیوند و هزارجریبی، ۱۳۹۷: 32).
برای اینکه مدیران مدرسه بتوانند صلاحیتها و شایستگیها را برای به عهده گرفتن مسئولیت رشد خود و حل مشکلات کاری توسعه دهند لازم است از توانمندسازی استفاده کرد (عبدالهی و اشرفی فشی، 1391: 95). توانمندسازی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان اختیار اساسی داده میشود تا خود تصمیمگیری نمایند (گمینیان، 1382: 117). در ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزش و ﭘﺮورش ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗأﺛﻴﺮ ﻋﻤﻴﻘﻲ ﻛﻪ ﺷﺨﺼﻴﺖ و ﺧﻼﻗﻴﺖ اﺧﻼﻗﻲ، ﻋﻠﻤﻲ و ﺗﺠﺮﺑﻲ مدیران آﻣﻮزﺷﻲ در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن دارد، انتخاب و اﻧﺘﺼﺎب ﻣﺪﻳﺮان از اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. از اﻳﻦ رو ﺷﻮراي ﻋﺎﻟﻲ آﻣﻮزش و ﭘﺮورش آﻳﻴﻦﻧﺎﻣﻪ ﻧﺤﻮه اﻧﺘﺼﺎب ﻣﺪﻳﺮان آﻣﻮزش و ﭘﺮورش را ﺗﺼﻮﻳﺐ و برای اجرا اﺑﻼغ ﻧﻤﻮده است، بنابراین اﻧﺘﺼﺎب ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺿﻮاﺑﻂ آﻳﻴﻦﻧﺎﻣﻪ ﺑﺎﺷﺪ و از اﻧﺘﺨﺎب ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﺮﻳﺎنﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﻲ ﻳﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس رواﺑﻂ و ﺳﻠﻴﻘﻪﻫﺎي ﺷﺨﺼﻲ ﻣﺴﺌﻮلان اجتناب گردد (کبیریزادهنجفآبادی، سعادتمند و رجاییپور، 1388: 139). اﯾﻦ آﯾﯿﻦﻧﺎﻣﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﭘﻨﺞ ﻓﺼﻞ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻓﺼﻞ اول ﺷﺮاﯾﻂ ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس؛ ﻓﺼﻞ دوم، ﺷﺮاﯾﻂ اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ ﻣﺪﯾﺮان واﺣﺪﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﺗﺎ ﻣﺪﯾﺮﮐﻞ اداره آﻣﻮزش و ﭘﺮورش اﺳﺘﺎن؛ ﻓﺼﻞ ﺳﻮم، ﻧﺤﻮه ﻋﺰل و ﻧﺼﺐ ﻣﺪﯾﺮان اﺑﺘﺪاﯾﯽ و ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ؛ ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم، تشریح ﺷﺮاﯾﻂ اﺣﺮاز و ﻧﺤﻮة اﻧﺘﺼﺎب و ﻋﺰل ﻣﺴﺌﻮﻻن ﻧﻤﺎﯾﻨﺪﮔﯽﻫﺎ و ﻣﻌﺎوﻧﺎن ادارات؛ ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ، ﺷﺮاﯾﻂ اﺣﺮاز و ﻧﺤﻮة اﻧﺘﺼﺎب و ﻋﺰل رؤﺳﺎي ادارات آﻣﻮزش و ﭘﺮورش و ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ ادارت ﮐﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه اﺳﺖ. (دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش، 1391)
براساس آنچه بیان شد بایستی انتخاب مدیران بر اساس ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي اصولی، ﻣﻨﻄﻘﯽ و قابل اندازهگیری ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮد. توجه ویژه به اصل شایسته سالاری و نگاه جامع به همه ابعاد و مؤلفههای آن در فرآیند شناسایی، انتخاب و انتصاب مدیران مدارس، متضمن بهرهگیری از روشهای نوین و کارآمد و استفاده از ابزاری است که قابلیت تطبیق شایستگیهای داوطلبان مدیریت با شرایط مصوب و کسب امتیازات مربوطه را داشته باشد (وزارت آموزش و پرورش، 1396). لذا شناسایی، تدوین و اجرای معیارهای مناسب برای انتصاب مدیران میتواند تحمیل هزینههای سنگین، عدم بهرهوری و افت شدید را تا حدی کاهش دهد. از این رو انتصاب مدیران شایسته در آموزش و پرورش، بیش از سایر سازمانها مورد تأکید قرار میگیرد و رعایت ضوابط انتصاب مدیران در آموزش و پرورش، عملیاتی کردن ضوابط مصوب و شناسایی شیوههای انتصاب مدیران، برای اعمال نظام شایستهسالاری امری ضروری است (پیریائی و نیکنامی، 1396: 12). لذا انتخاب و انتصاب و پرورش مدیران بر اساس ملاکها و شایستگیها در آموزش و پرورش همواره یکی از مسائل مهمی بوده است که متولیان امر گزینش و انتخاب افراد صاحب صلاحیت به آن توجه داشته و سعی در به کارگیری شایستگان در این سمت داشتند. با توجه به آنچه بیان شد مسأله انتخاب و انتصاب و پرورش مدیران بر اساس
ملاکها و شایستگیها، موضوع جدیدی نیست و بدون تردید در طول تاریخ آموزش و پرورش همواره یکی از مسائل مهمی بوده است که متولیان امرگزینش و انتخاب افراد صاحب صلاحیت به آن توجه داشته و سعی در بکارگیری شایستگان در این سمت بودند. اما این نظام انتخاب و انتصاب تاکنون بصورت جدی مورد توجه و آسیبشناسی قرار نگرفته است. خصوصاً با توجه به اهداف پژوهش که شامل:
هدف اصلی: آسیبشناسی نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان
و اهداف فرعی:
1. بررسی وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان
2. شناسایی چالشهای نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان
3. ارائه راهکارهایی برای بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان
ضرورت داشت تا آسیبشناسی نظام انتخاب انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان انجام گردد و بتوان با توجه به نتایج آسیب شناسی اقدامات لازم برای بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران اتخاذ نمود.
3- تعریف اصطلاحات تخصصی
آسیب شناسی: آسیب شناسی فرایندی است نظام مند که از جمع آوری داده ها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستای حل مشکلات، چالشها، فشارها و محدودیتهای محیطی در سازمان ایجاد میشود (مانزینی2، 2006).
انتخاب و انتصاب: منظور از انتخاب و انتصاب، برگزیدن و بکارگماردن مناسبترین و شایستهترین داوطلب، که ویژگیهای متناسب با منصب مدیریت در داخل و خارج از سازمان، برای زمان حال و آینده را دارد (فرهنگ فارسی معین، 1364).
مدیران: مدیران مدارس عناصر اصلی سیستمهای آموزشی هستند و مسئول توسعه فعالیتهای مدارس در همه جنبهها میباشند. همچنین آنها مسئول راهنمایی و نظارت و آموزش معلمان میباشند و نقش کلیدی را در انجام کلیه کارها به عهده دارند. آموزش و تربیت مدیران مدارس باید بر اساس ویژگیهای فرهنگی و اجتماعی هر کشوری صورت گیرد و از مدل خاصی پیروی کند (تورابیک3، 2013).
4- پیشینه پژوهش
حسینی و کوهی نژاد (1395)، در پژوهشی با عنوان مطالعه تطبیقی شرایط انتخاب و انتصاب مدیران مدارس در
نظامهای آموزشی ایران و ژاپن، به این نتیجه رسیدند که معیارها و شاخصهای تعیین شایستگی مدیران ابتدایی در ایران نسبت به کشورهای ژاپن، استرالیا و آمریکا به صورت کلی تعیین شده و در مواردی همچون تعیین آزمون صلاحیت برای انتخاب مدیران مدارس، ارائه گواهینامه مقدماتی و پیشرفته برای شایستگی مدیران، ارتقاء حداقل میزان تجربه و سابقه آموزشی موفق و مدرک تحصیلی برای مدیران، گذاردن حداقل شرایط سنّی و دارا بودن آثار علمی و تحقیقاتی در مدیران مدارس در ایران نسبت به کشورهای مورد بررسی دارای ضعف بوده است. اﻟﯿﺎﺳﯽ ﻧﮋاد (1395)، در ﺑﺮرﺳﯽ ﻓﺮآﯾﻨﺪ اﻧﺘﺨﺎب و ﻧﮕﻬﺪاري ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس دوره اول ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ، ﺑﻪ دﺧﺎﻟﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ از جمله وﯾﮋﮔﯽﻫﺎي ﻓﺮدي، ﺑﻮﻣﯽ ﮔﺰﯾﻨﯽ، اﻃﺎﻋﺖﭘﺬﯾﺮي، ﻧﺰدﯾﮏ ﺷﺪن ﺑﻪ زﻣﺎن ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ، ﺧﻄﺎي ﻫﺎﻟﻪاي، راﺑﻄﻪﻣﺪاري و آﻣﻮزش و ﭘﺮورش ﺳﯿﺎﺳﺖ زده اﺷﺎره کرد که میتواند ﺑﺮ ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﻧﺘﺨﺎب و ﻧﮕﻬﺪاري ﻣﺪﯾﺮان تأثیر داشته باشد. ﭼﻨﺎﻧﮑﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ از ﻓﺮآﯾﻨﺪ اﻧﺘﺨﺎب و ﻧﮕﻬﺪاري ﻣﺪﯾﺮان حذف میشد ﺗﺎ ﺣﺪود زﯾﺎدي اﺣﺘﻤﺎل دﺳﺖ ﯾﺎﻓﺘﻦ ﺑﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎﻻراﻧﻪ وﺟﻮد داشت. تیاگی، سنق، و آگارول4 (2017)، در پژوهشی به بررسی مدیریت استعداد در بخش آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که جذب، توسعه و حفظ کارکنان از افراد شناخته شده و واجد شرایط برای موفقیت مؤسسات مهم بوده است که این، خود به عنوان مدیریت استعداد شناخته می شد. کمبود دانشكدههای صالح و واجد شرایط، از مسائل اصلی مواجهه با مؤسسات آموزشی بود. محیط های حمایتی، فرصتهای شغلی همسر، مزایا و حقوق بالا از جمله عوامل مهمی بوده که به حفظ و جذب مدیران کمك میکرد. بایاریستانوا، آرنووا، و نورموهامتووا5 (2014)، در تحقیقی تحت عنوان مدیریت نظام آموزش و پرورش و صلاحیتهای حرفهای مدیران، به نقش اساسی مدیران برای توسعه همه جانبه کشورها اشاره کرده است. او در این تحقیق ضمن ارائه مدلی برای مدیریت آموزشی، به مسئله آموزش حرفهای مدیران تأکید کرده و نتایج این تحقیق حاکی از آن بود که بین صلاحیتهای حرفهای مدیران و موفقیت سازمانهای آموزشی رابطه وجود داشته است.
5- روش شناسی پژوهش
جدول 1. میزان فراوانی برحسب نوع مدارس
نوع مدرسه | فراوانی | درصد فراوانی |
پسرانه | 68 | 49.3 |
دخترانه | 70 | 50.7 |
جمع کل | 138 | 100 |
جهت گرد آوری دادهها در این بخش از «ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ محقق ساخته» استفاده شد. محتوای پرسشنامه بر اساس نتایج مصاحبه و ادبیات پژوهش طراحی گردید. میزان روایی محتوایی پرسشنامه توسط اساتید راهنما، مشاور و چند نفر از مشارکتکنندگان در بخش کیفی مورد تأیید قرار گرفت. برای تعیین میزان پایایی ابزار اندازهگیری تحقیق از ضریب آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ استفاده شد. پرسشنامه بصورت بسته پاسخ، در یک طیف پنج گزینهای لیکرت، در دو بخش اطلاعات فردی – حرفهای و سؤالات مرتبط با سنجش ابعاد و مؤلفهها که دارای 67 گویه بود، تنظیم گردید. میزان ضریب آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ برای مؤلفههای اصلی پژوهش در جدول 2 نشان داده شده و این نشاندهنده پایایی همه متغیرها در پرسشنامه بود. برای تجزیه و تحلیل دادههای حاصل از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. از ﺟﺪاول ﺗﻮزﯾﻊ ﻓﺮاواﻧﯽ، درﺻﺪ و ﻧﻤﻮدار جهت توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی و از آﻣﺎره ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ به عنوان مبنای تصمیمگیری ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي اﺻﻠﯽ استفاده شد. از آماره آزمون t ﺗﮏ ﻧﻤﻮﻧﻪاي برای ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ ﻓﺮﺿﯽ و سنجش معنیدار بودن نتایج جهت بررسی وضعیت نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی و از آماره آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین نظرات مدیران مدارس دخترانه و پسرانه در مورد چالشهای نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی در تحلیل استنباطی اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدﯾﺪ. ﮐﻠﯿﮥ ﻋﻤﻠﯿﺎت آﻣﺎري از طریق نرمافزار SPSS اﻧﺠﺎمﮔﺮﻓﺖ.
جدول2. نتایج پایایی پرسشنامه
متغير | تعداد سؤالات | ضریب آلفای کرونباخ |
وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران | 11 | 0.815 |
چالشهای نظام انتخاب و انتصاب مدیران | 22 | 0.845 |
راهکارها | 34 | 0.931 |
6- یافتههای پژوهش
یافتههای پژوهش در دو بخش کیفی و کمی به شرح ذیل مطرح گردید.
یافتههای بخش کیفی
متن مصاحبهها با صاحبنظران آموزش و پرورش شهر اصفهان، به شیوه کدگذاری باز، پیادهسازی شد. صاحب نظران به طیف وسیعی از مؤلفهها اشاره کرده بودند از این رو، اهم گزارههای کلامی بر اساس مقولهبندیهای کلی و جزئی استخراج و میزان ﻓﺮاواﻧﯽ کدهای شناسایی شده هر کدام مشخص گردید که در جدول 4 نشان داده شده است. همچنین مشخصات و ویژگیهای جامعه آماری در این بخش در جدول 3 نمایش داده شده است.
جدول 3. مشخصات عمومي و ويژگيهاي جمعيت شناختي پاسخگويان بخش کیفی
ردیف | سمت | مدرک و رشته تحصیلی |
1 | معاون آموزش ابتدایی اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان؛ رئیس دانشگاه فرهنگیان استان | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
2 | رئیس آموزش ابتدایی اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
3 | کارشناس مسئول اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
4 | رئیس اداره آموزش و پرورش منطقه برخوار | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
5 | کارشناس آموزش ابتدایی اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
6 | رئیس اداره آموزش و پرورش ناحیه 3 اصفهان | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
7 | مسئول تکنولوژی اداره کل آموزش و پرورش استان اصفهان | فوق لیسانس علوم تربیتی |
8 | معاون آموزش ابتدایی اداره آموزش و پرورش ناحیه 5 اصفهان | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
9 | معاون آموزش ابتدایی اداره آموزش و پرورش منطقه شاهین شهر | فوق لیسانس مدیریت آموزشی |
10 | معاون آموزش ابتدایی اداره آموزش و پرورش ناحیه 2 اصفهان | فوق لیسانس علوم تربیتی |
جدول 4. گزاره های کلامی بر اساس مقولهبندیهای کلی و جزئی به تعداد دﻓﻌﺎت ﺗﮑﺮار
مقوله کلی | مقوله جزئی (کدهای شناسایی شده) | فراوانی |
وضعیت موجود در نظام انتخاب و انتصاب مدیران | نبود نظام مشخص برای انتخاب و انتصاب | 5 |
رئیس آموزش و پرورش مسئول مستقیم انتخاب و انتصاب | 4 | |
| 7 | |
محدود بودن نقش رهبری مدیران | 4 | |
شرکت در آزمون کتبی و مصاحبه | 6 | |
محدود شدن اختیار ادارات | 4 | |
توجه نداشتن به مسائل اعتقادی | 2 | |
مصاحبه بدون ساختار مناسب | 2 | |
از انحصار خارج شدن انتخاب و انتصاب | 2 | |
چالش های نظام انتخاب و انتصاب مدیران | عدم سنجش توان شخصیتی | 4 |
کمبود نیروی انسانی | 10 | |
استخدام محدود | 4 | |
مسئولیت زیاد و نبود جذابیت | 3 | |
نبود سیستم گزینشی و مصاحبه ای | 2 | |
نادیده گرفتن سابقه و تجربه | 6 | |
عدم انگیزه برای ادامه تحصیل | 1 | |
نادیده گرفتن سلسله مراتب کاری | 10 | |
نداشتن بانک اطلاعاتی | 1 | |
تأکید برپارامتر سن | 4 | |
نپذیرفتن تغییرات | 1 | |
نداشتن رشته تخصصی | 1 | |
نادیده گرفتن توان و علم مدیریت | 4 | |
نداشتن سابقه معاونت | 10 | |
معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران | روابط انسانی | 4 |
خلاقیت و شایستگی | 3 | |
قدرت رهبری | 1 | |
سطح علمی | 4 | |
طینت پاک و ثبات در کار | 1 | |
روش های توانمندسازی مدیران در نظام انتخاب و انتصاب | کانون پرورش مدیران | 1 |
دوره های کارآموزی | 2 | |
دوره های ضمن خدمت | 2 | |
آموزش دوره های تخصصی | 2 | |
توسعه روابط و تعاملات انسانی | 3 | |
مدیران باتجربه و پشتیبان | 4 | |
راهکارهای بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران | توجه به توانمندی و جاذبه های شغلی | 3 |
ایجاد رشته مدیریت آموزشی در دانشگاه فرهنگیان | 7 | |
ابلاغ موقت | 3 | |
داشتن سابقه معاونت | 5 | |
داشتن سلسله مراتب کاری | 6 | |
ارزیابی مداوم | 2 | |
ساختار مناسب مصاحبه | 4 | |
دوره های پرورش مدیر | 3 | |
مهارت علمی | 6 | |
اصلاح آیین نامه انتخاب و انتصاب | 3 | |
مدرک تحصیلی مرتبط | 1 | |
تجربه | 4 | |
مهارت های تخصصی | 4 | |
توجه به ایمان | 2 | |
داشتن نقش رهبری و هدایتگری | 5 | |
میزان تداوم یک شخص در پست مدیریت در نظام انتخاب و انتصاب مدیران | جابجایی هر چهارسال جهت ماندگاری و تداوم شایستگی و خلاقیت و... | 7 |
ثبات و ماندگاری از طریق ارزیابی مداوم | 2 | |
پیشنهادهایی برای انتخاب و انتصاب مدیران | پارامترهای مناسب مصاحبه و همکاری با مشاوران مجرب | 2 |
استعداد یابی افراد | 1 | |
آموزش مداوم و برنامه ریزی مدون از طریق دانشگاه فرهنگیان | 3 | |
شایسته سالاری و ضابطه مندی در انتخاب | 1 | |
تشکیل بانک اطلاعاتی | 1 |
با توجه به پاسخ مصاحبهشوندگان به سؤالات مختلف در راستای آسیبشناسی نظام انتخاب و انتصاب مدیران،
میتوان جهت انتخاب و انتصاب مدیران توانمند و با صلاحیت به پارامترهایی از جمله شایستهسالاری و
ضابطهمندی در انتخاب افراد توانمند و صلاحیتدار، تشکیل بانک اطلاعاتی، آموزش مداوم و برنامهریزی مدون از طریق دانشگاه فرهنگیان، پارامترهای مناسب مصاحبه و همکاری با مشاوران مجرب را مدنظر قرار داد. همچنین از طریق شناسایی و استفاده از افراد توانمند و با تجربه و دارای تخصص و دانش کافی جهت مدیریت مدارس اقدام کرد. در حین استفاده از مدیران توانمند و با تجربه، از افراد شایسته تر و دارای تخصص بیشتر جهت جایگزینی افرادی که عملکرد قابل قبولی نداشته اند بدون مراعات روابط و فشار، استفاده شود. قوانین و ضوابط خاصی چون تجربه، تخصص، توانمندی، رشته تحصیلی مرتبط، سابقه اجرایی، گذراندن دورههای تخصصی مرتبط به وجود آید و مسئولین ملزم به رعایت آنها باشد. کمیته خاصی از مدیران و مسئولین اداره آموزش و پرورش در انتخاب مدیر شرکت داشته باشند، این امر باعث شناسایی افراد توانمندتر شده و مسئولیت انتخاب مدیر و فشارهای ناشی از آن فقط بر دوش رئیس آموزش و پرورش نخواهد بود. در صورت وجود معیارهای مشخص برای انتخاب مدیر و تأثیر رأی معلمان، افراد ناتوان با استفاده از روابط، کمتر به خود اجازه ورود به عرصه مدیریت مدارس را می‌دهند. وجود قوانین و آییننامه مشخص جهت پست مدیریت مدارس مؤثر خواهد بود.
یافتههای بخش کمی
ویژگیهای جمعیت شناختی و مشخصات عمومي پاسخگويان مدیران مدارس براساس نوع مدرسه دخترانه و پسرانه در دو بخش تقسیمبندی شد. مقایسه نتایج مشخصات عمومی و ویژگیهای جمعیت شناختی
مشارکتکنندگان مدارس پسرانه و دخترانه بصورت فراوانی و درصد در جداول 5 و 6 نشان داده شده است.
جدول 5. مشخصات عمومي و ويژگيهاي جمعيت شناختي پاسخگويان مدارس پسرانه
| مشارکت کنندگان | مدیران مرد | مدیران زن | سن مدیران (بین 46تا55) | مدرک تحصیلی لیسانس | رشته تحصیلی (علوم تربیتی) | سابقه خدمت (بالاتر از 25سال) | سابقه مدیریت (کمتر از5سال) |
فراوانی | 68 | 46 | 22 | 41 | 39 | 46 | 54 | 24 |
درصد فراوانی | 3/49 | 6/67 | 4/32 | 3/60 | 4/57 | 6/67 | 4/79 | 3/65 |
جدول 6. مشخصات عمومي و ويژگيهاي جمعيت شناختي پاسخگويان مدارس دخترانه
| مشارکت کنندگان | مدیران مرد | مدیران زن | سن مدیران (بین 46تا55) | مدرک تحصیلی لیسانس | رشته تحصیلی (علوم تربیتی) | سابقه خدمت (بالاتر از 25 سال) | سابقه مدیریت (کمتر از5سال) |
فراوانی | 70 | 0 | 70 | 44 | 47 | 44 | 45 | 23 |
درصد فراوانی | 7/50 | 0 | 100 | 9/62 | 1/67 | 9/62 | 3/64 | 9/32 |
در ادامه سؤالات تحقیق از دیدگاه مدیران مدارس ابتدایی بطور جداگانه مورد بررسی و تحلیل قرار میگیرد.
سؤال اول: وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان چگونه است؟
برای بررسی وضعیت نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان، از آزمون t تك نمونه‌اي استفاده شد. در این بررسی سطح پاسخگویی به سؤالات از دیدگاه مدیران مدارس با مقدار متوسط 3 مقایسه شد. رتبهبندی بین گویههای مربوط به وضعیت نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس براساس مقایسه بین میانگینها انجام گرفت، بطوری که نتایج توصیفی گویههای پرسشنامه در قسمت وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس نشان داد که «توجه به محفوظات مختصر در قالب چند کتاب و کسب امتیاز در آزمون کتبی انتخاب و انتصاب مدیران» با میانگین 03/4 دارای بالاترین میانگین و «رئیس آموزش و پرورش، مسئول مستقیم انتخاب و انتصاب مدیران» با میانگین 23/3 دارای پایینترین میانگین بوده است. با بررسی نتایج بین میانگینهای مشاهده شده با میانگین نظری تفاوت معنی داری وجود داشته و سطح معنیداری آن از 05/0 کوچکتر است و با توجه به اینکه سؤالات پرسشنامه به صورت منفی مطرح شده به اعتقاد مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان، وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان» نامطلوب بوده است.
جدول 7. نتايج آزمون t تك گروهي مربوط به وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس
متغیرها | میانگین موردانتظار = 3 | |||||
میانگین مشاهده شده | انحراف استاندارد | تفاوت میانگین | t | df | Sig. | |
توجه به محفوظات مختصر در قالب چند کتاب جهت کسب امتیاز در آزمون کتبی انتخاب و انتصاب مدیران | 4.03 | 1.05 | 1.03 | 11.480 | 137 | 0.000 |
رئیس آموزش و پرورش مسئول مستقیم انتخاب و انتصاب مدیران | 3.23 | 1.18 | 0.23 | 2.310 | 137 | 0.022 |
وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب | 3.68 | 0.72 | 0.68 | 11.027 | 137 | 0.000 |
سؤال دوم: چه چالشهایی در رابطه با نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان وجود دارد؟
برای مقایسه میانگین نظرات مدیران مدارس دخترانه و پسرانه در مورد چالشهای نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان، از آزمون t مستقل استفاده شد. قبل از اجرای آزمون جهت بررسی شرط برابری واریانس دو گروه از آزمون لِوِن استفاده گردید.
با مقایسه بین اختلاف نمرات در گویههای «نیاز به تعداد افراد بیشتر جهت پست مدیریت با تدوین سند ملی تحول بنیادین در نظام آموزش و پرورش»؛ «مواجه با کمبود نیروی انسانی توانمند و با صلاحیت در اکثر مناطق به علت استخدام محدود و بازنشستگی افراد»؛ «عدم وجود افراد توانمند با انگیزه کافی برای متقاضی شدن در پست مدیریت»؛ «عدم تقاضای افراد با تجربه و شایسته جهت پست مدیریت به علت سنوات خدمت بالا و شرط سنی»؛ «عدم توجه کافی به مهارت تخصصی (انسانی، ادراکی و فنی) در افراد متقاضی پست مدیریت»؛ «تأثیرگذار بودن سلایق شخصی و روابط کاری در انتخاب مدیران»؛ « عدم توجه به شایستگی، تعهد فرد متقاضی پست مدیریت»؛ «عدم وجود پرسشنامه شخصیتی، جهت سنجش توان شخصیت افراد متقاضی پست مدیریت» بین دیدگاه مدیران مدارس در دو گروه مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت معنی داری وجود ندارد. بنابراین فرض صفر رد نمی‌شود و مقایسه میانگینهای مشاهده شده در موارد ذیل نشان داد که بین اختلاف نمرات در دو گروه مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت معنیداری وجود دارد و با اطمینان 95٪ میتوان نتیجه گرفت که بین دیدگاه مدیران مدارس دخترانه و پسرانه در این رابطه تفاوت وجود دارد.
§ «محدود بودن اختیار ادارات آموزش و پرورش در انتخاب مدیران حرفهای» در مدیران مدارس پسرانه (91/2) کمتر از مدیران مدارس دخترانه (47/3) است و t مشاهده شده برابر 382/2- می باشد.
§ «عدم وجود میزان آگاهی و تسلط مدیران با دورههای تخصصی (مالی، سناد و...) و مورد نیاز مقطع ابتدایی» در مدیران مدارس پسرانه (26/4) بیشتر از مدیران مدارس دخترانه (54/3) است و t مشاهده شده برابر 874/3 می باشد.
سؤال سوم: چه راهکارهایی موجب بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان می شود؟
جهت بررسی راهکارهای بهبوددهنده نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان، از آزمون t تك نمونه‌اي استفاده شد و میانگین مشاهده شده هر متغیر با میانگین مورد انتظار آنها (نمره 3) مقایسه شد. نتایج نشان داد که گویه «توجه به سطح شغلی افراد متقاضی پست مدیریت (وضعیت شخصیتی، آراستگی، هوش و...)» دارای میانگین 81/4 و انحراف استاندارد 43/0 بوده که نسبت به سایر گویههای این قسمت دارای بیشترین میانگین و کمترین انحراف استاندارد بود. و «قطعی نبودن ابلاغ مدیر از ابتدای خدمت» با میانگین 84/3؛ دارای کمترین میانگین بود. و گویههای«عدم توجه به ویژگیهای شخصیتی مدیران از جمله تعامل و ارتباط با کارکنان و اولیا دانشآموزان»؛ «اجرایی شدن آموزشهای ضمن خدمت بصورت عملی در مدارس»؛ «ایجاد رشته تخصصی مدیریت آموزشی، در دانشگاه فرهنگیان»؛ «بهره گرفتن از انگیزه های مادی و معنوی برای رشد و اثربخشی مدیران در مدارس»؛ «داشتن سلسله مراتب کاری در رزومه افراد منتخب و توانمند پست مدیریت»؛ «دریافت کارت صلاحیت (IDکارت) توسط مدیران هر دو سال یکبار»؛ در بین گویههای با بیشترین و کمترین میانگین قرار گرفته است. با توجه به این که بین میانگین مشاهده شده هر گویه با میانگین نظری مقیاس (میانگین مورد انتظار) تفاوت معنی داری وجود دارد و میانگین مشاهده شده بالاتر از میانگین مورد انتظار بوده و بدین ترتیب موارد ذکر شده را میتوان جزء راهکارهای بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس مطرح نمود.
7- بحث و نتیجه گیری
با توجه به هدف پژوهش در مورد بررسی وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان، اکثر مصاحبهشوندگان در بخش کیفی و مدیران شرکتکننده در بخش کمی اعتقاد داشتند که برگزاری آزمون باعث شده انتخاب مدیران از انحصار خارج شود و افرادی که دارای شرایط مندرج در آیین نامه هستند بتوانند در آزمون شرکت کنند ولی متأسفانه در آزمون کتبی به محفوظات مختصر در قالب چند کتاب توجه شده، مسائل اعتقادی کم رنگ بوده و پارامترهای مندرج در آییننامه انتخاب و انتصاب مدیران، اختیار ادارات را در انتخاب مدیران با تجربه محدود کرده است و به بعد علمی بیشتر از تجربه توجه شده است. در بررسی معنیداری یافتههای مربوط به «وضعیت نظام انتخاب و انتصاب مدیران» با مقایسه بین میانگین مشاهده شده هر متغیر با میانگین مورد انتظار آنها، نتیجه گرفته شد که بین میانگین مشاهده شده هر یک از گویههای موجود در وضعیت نظام انتخاب و انتصاب با میانگین نظری مقیاس تفاوت معنیداری وجود داشته است. و به اعتقاد مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان، «وضعیت موجود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان» نامطلوب بوده است. با مقایسه یافتههای بخش کیفی و کمی پژوهش نتیجه گرفته شد که نتایج بخش کمی نتایج بخش کیفی را مورد تأیید قرار داده و اکثر مشارکتکنندگان بخش کیفی و مدیران بخش کمی شرایط اصلی انتخاب مدیران مدارس را شرکت در آزمون و کسب حد نصاب نمره دانستهاند و این نشاندهنده وضعیت مطلوب نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان بوده است. نتایج پژوهش در این قسمت با یافتههای پژوهش عبدالهی (1393) که ظاهراً ﻧﻈﺎرت ﻧﻈﺎم ﯾﺎﻓﺘﻪاي ﺑﺮاي ﺗﻄﺎﺑﻖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎ ﻣﻘﺮرات وﺟﻮد ﻧﺪاشته است همراستا بوده ولی با نتایج پژوهش سلاحی (1377) که کلیه مدیران جهت احراز پست مدیریت، شرایط لازم را از نظر اعتقاد به مبانی اسلام، نوع استخدام و شرایط سنی، با آیین نامه انتصاب داشته اند هم راستا نبود.
با توجه به هدف پژوهش در راستای شناسایی چالشهایی در رابطه با نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان میتوان به موارد «کمبود نیروی انسانی توانمند و شایسته در آموزش و پرورش به علت استخدام محدود و بازنشستگی افراد؛ نادیده گرفتن سلسله مراتب کاری و نداشتن سابقه معاونت در رزومه افراد متقاضی پست مدیریت؛ نادیده گرفتن سابقه، تجربه، توان و علم مدیریتی افراد شایسته بر طبق شرایط مندرج در آیین نامه؛ پرمسئولیت بودن، تعهدکاری بالا و نبود موقعیت ویژه در پست مدیریت؛ نداشتن رشته تخصصی برای تربیت و آماده سازی مدیران آینده؛ عدم آگاهی کافی مدیران با دورههای تخصصی (مالی، سناد و...) و مورد نیاز مقطع ابتدایی؛ عدم ارزیابی مداوم علمی و حرفهای از مدیران؛ عدم توجه کافی مدیران در برنامه کاری خود به اهداف سند ملی تحول بنیادین آموزش و پرورش؛» اشاره کرد. با مقایسه یافتههای بخش کمی و کیفی پژوهش نتیجه گرفته شد که نتایج بخش کمی نتایج بخش کیفی را مورد تأیید قرار داده است و نتایج پژوهش با یافته های پژوهش حسینی و کوهی نژاد (1395) مبنی بر اینکه آزمون صلاحیت برای انتخاب مدیران مدارس، ارائه گواهینامه مقدماتی و پیشرفته برای شایستگی مدیران، ارتقاء حداقل میزان تجربه و سابقه آموزشی موفق برای مدیران، دارا نبودن آثار علمی و تحقیقاتی مدیران مدارس در ایران، نسبت به سایرکشورها دارای ضعف بوده؛ نتایج پژوهش عزیزی و محمدی (1390)، مبنی بر عدم بکارگیری اﻓﺮاد ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺗﺨﺼﺼﺸﺎن، مانع انجام وﻇﺎﯾﻒ و ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﺨﺼﺼﯽ شده است؛ تیاگی و همکاران (2017)، کمبود دانشكدههای صالح و واجد شرایط، از مسائل اصلی مواجهه با مؤسسات آموزشی بوده است؛ همراستا بود. با توجه به هدف پژوهش راهکارهایی که موجب بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس ابتدایی ناحیه 5 شهر اصفهان میشود عبارت هستند از «داشتن سابقه معاونت و آموزگاری در رزومه افراد و رعایت سلسله مراتب کاری؛ توجه به توانمندی افراد؛ برگزاری دورههای پرورش مدیران؛ اصلاح آیین نامه انتخاب و انتصاب مدیران و چارچوب و ساختار مناسب برای مصاحبه، توجه به ایمان و اعتقادات؛ ارزیابی مداوم از کارها و فعالیتهای مدیران در مدارس، نقش رهبری مدیران و مدرک تحصیلی مرتبط؛ توجه و اعتقاد مدیران به اهداف دوره ابتدایی؛ توسعه مهارتهای حرفهای و شغلی از طریق شرکت در دورههای ضمن خدمت؛ ایجاد کانون ویژهای جهت پرورش مدیران آینده و شناسایی افراد توانمند پست مدیریت؛ وجود مدیران باتجربه، به عنوان مدیر پشتیبان در کنار مدیران جدیدالاستخدام؛ برگزاری دورههای کارورزی عملی همراه با تحقیق و پژوهش؛ ایجاد رشته تخصصی مدیریت آموزشی دانشگاه فرهنگیان؛ قرار دادن انگیزههای مادی و معنوی برای رشد و اثربخشی مدیران در مدارس». مدیران در بخش کمی پژوهش با راهکارهایی که در بخش کیفی جهت بهبود نظام انتخاب و انتصاب مدیران مطرح شده بود موافق بودند و نتایج را مورد تأیید قرار داده و این نشان میدهد که بین میانگین مشاهده شده گویهها با میانگین مورد انتظار تفاوت معنیداری وجود داشته و بدینترتیب میانگین مشاهده شده از میانگین مورد انتظار بالاتر بوده است. نتایج پژوهش با یافتههای پژوهش نیکپور (1398) مبنی بر قرار دادن با کیفیت ترین کارکنان در شغلهای کلیدی، باعث بهرهوری سازمان شده؛ پلیت (2015)، متقاضی پست مدیریت باید دارای تجارب، تحصیلات و دو سال سابقه تدریس در مدارس ابتدایی باشد و گذراندن برنامه آموزشی صلاحیت حرفه ای ملی و دورههای ضمن خدمت قبل و بعد از انتصاب ضروری بوده، همراستا بوده است.
8- محدودیت پژوهش
چون پژوهش در شهر اصفهان و در بین مدارس ابتدایی ناحیه 5 انجام شد از لحاظ جامعه آماری با محدودیت مواجه بوده، لذا برای تعمیم آن به سایر مناطق و استانها باید با تأمل بیشتری اقدام کرد. این پژوهش در سال تحصیلی 99-1398 انجام شده، لذا ممکن است در سالهای آتی با ایجاد قوانین جدید، در نظام انتخاب و انتصاب مدیران مدارس تغییرات کلی صورت گیرد.
9- پیشنهادات کاربردی
ü برخی از بندهای مندرج در آییننامه انتخاب و انتصاب مدیران مدارس مثل سن، سابقه خدمت و ارائه ساختار مناسب جهت مصاحبهها اصلاح شود تا افراد توانمند و شایسته بتوانند در آزمون انتخاب و انتصاب مدیران شرکت کنند و پس ازطی مراحل گزینش به عنوان مدیران مدارس منصوب شوند.
ü برای رفع چالشها، ادارات آموزش و پرورش در انتخاب مدیران مدارس از اعمال سلیقه شخصی و یا انتخاب مدیران بر اساس روابط اجتناب کنند. اولویت انتخاب را بر اساس ضوابط و شرایطی از طریق آگاهی و برخورداری افراد از مهارتهای مدیریتی، موفقیتهای علمی و عملی، عملکرد قبلی افراد و عدم توجه به جریانهای سیاسی از بین علاقمندان به پست مدیریت قرار بدهند. به علت
استخدامهای محدود در سالهای اخیر و کمبود نیروی انسانی در آموزش و پرورش لازم است آییننامه انتخاب و انتصاب مدیران بر اساس نیاز نیروی انسانی برای هر منطقه در هر استان بومیسازی شود.
در اداره آموزش و پرورش هر منطقه جهت شناسایی نیروهای توانمند واجد شرایط پست مدیریت، یک بانک
منابع
1. احمدی، حسن؛ زاهدبابلان، عادل؛ مرادی، مسعود؛ و خالق خواه، علی (1398). طراحی الگوی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتینو در مدیریت آموزشی، 10(1)، 244-266.
2. اﻟﯿﺎﺳﯽﻧﮋاد، عباس (1395). بررسی فرایند انتخاب و نگهداری مدیران مدارس دوره اول متوسطه و شناسایی مهمترین عوامل مؤثر برآن در شهرستان جغتای. (پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی، مشهد، ایران). قابل بازیابی از گنج، پایگاه اطلاعات علمی ایران.
3. پیریائی، حسین و نیکنامی، مصطفی. (1396). ارائهی مدلی برای بهبود نظام انتصاب و ارتقای مدیران آموزش و پرورش. فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی. 10(1)، 9-28.
4. ترکزاده، جعفر، و محمدی، قدرت الله (1394). ارزیابی شایستگی مدیران مدارس براساس معیارهای شایستگی مدیریتی اسلامی (معلمان نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز). فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی. 7 (2)، 39-58.
5. حسینی، ملیحه سادات، و کوهینژاد، علی (1395). مطالعه تطبیقی شرایط انتخاب و انتصاب مدیران مدارس در نظامهای آموزش ایران و ژاپن. کنفرانس بین المللی علوم انسانی و علوم رفتاری دانشگاه علمی کاربردی،15-1.
6. دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش (1391). مجموعه مصوبات شورای عالی آموزش و پرورش. تهران: مدرسه.
اطلاعاتی ایجاد گردد و از طریق آن به استعدادیابی و شناسایی افراد توانمند پرداخت همچنین از طریق دانشگاه فرهنگیان رشته مدیریت آموزشی تا مقطع دکتری ایجاد و پذیرش دانشجویان ویژه رشته مدیریت آموزشی از طریق این دانشگاه انجام شود.
7. سلاحی، فریده (1377). بررسی ویژگیهای شخصی مدیران مدارس ابتدایی و تطبیق آن با آییننامه انتصاب مدیران. پایاننامه کارشناسی مرکز آموزشعالی شهید رجایی
8. عبداللهی، حسین (1393). تحلیل ویژگیهای عمومی و حرفهای مدیران مدارس متوسطه ایران از منظر اسناد و مصوبات وزارت آموزش و پرورش. فصلنامه تعلیم و تربیت، پژوهشگاه مطالعات آموزش و پرورش، شماره 123، 136-117.
9. عبدالهی، بیژن، و اشرفی فشی، سکینه (1391). بررسی رابطه شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی مدیران مدارس. اندیشههای نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، 8(2)، 91-114.
10. عزیزی، نعمتالله و محمدی، شیرکوه (1390). موانع اجرای مدیریت استراتژیک در آموزش و پرورش: تأملی بر دیدگاه مدیران و کارشناسان سازمان آموزش و پرورش استان کردستان. مجله علوم تربیتی، 18(2)، 51-74.
11.عصاری، ناصر؛ سیادت، سیدعلی؛ عابدینی، یاسمین؛ و منجمی، سیدامیرحسن (1397). ﻣﺪلﺳﺎزي ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮي ﭼﻨﺪ ﺷﺎﺧﺼﻪ ﻓﺎزي ﺑﺮاي اﻧﺘﺨﺎبﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ در آﻣﻮزش و ﭘﺮورش اﺻﻔﻬﺎن. ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻧﻈﺎمﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ، 12(42)، 77-96.
12.علاقهبند، علی (1392). مقدمات مدیریت آموزشی. تهران: روان.
13.کبیرزاده نجف آبادی، مهری؛ سعادتمند، زهره؛ و رجایی پور، سعید (1388). عوامل مؤثر بر جذب نیروهای توانمند آموزش و پرورش در پست مدیریت مدارس ازدیدگاه مدیران، معاونان و معلمان مدارس ابتدایی شهرستان نجف آباد. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 3(3)، 125-143.
14.کولیوند، علیرضا و هزارجریبی، جعفر (۱۳۹۷).
جانشینپروری مدیران با تأکید براستعدادیابی و شایستگی. فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 6(3)، 31-55.
15. گمینیان، وجیهه (1382). توانمندسازی در آموزش و پرورش. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، 9 (35 و36)، 111-120.
16. مرادی شاد، عباس (1376). بررسی ویژگیهای مدیران مدارس ابتدایی و تطبیق آن با آییننامه انتصاب مدیران منطقه بیضاء. پایان نامه کارشناسی، مرکز آموزش عالی ضمن خدمت علامه حلی، فارس، ایران.
17. معین، محمد (1364). فرهنگ فارسی معین. تهران: امیرکبیر.
18. نصیری، مهدی و جهانیان، رمضان (1397). راهبردهای مدیریت استعداد در نظام آموزشی. فصلنامه علمی تخصصی مدیریت، حسابداری و اقتصاد، 2(2)، 1-8.
19. نیکپور، امین (1397). اجرای نظام جانشینپروری بر بهرهوری نیروی انسانی (مطالعه موردی: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمان). فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، (53)، 19-40.
20. وزارت آموزش و پرورش (1396). دستورالعمل اجرايي شايستگي‌های عمومی و تخصصی و نحوه انتخاب و انتصاب مديران حرفهای، مصوبه شماره ۲۰۶/۶۶۴۳ دستورالعمل انتخاب و انتصاب مدیران مدارس، بخشنامه شماره 206652 مورخ 3/11/1396).
21. Bayarystanova, E., Arenova, A., & Nurmuhametova, R. (2014). Education System Management and Professional Competence of Managers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 140, 427-431.
22. Manzini, A. (2006). Organizational Diagnosis: A Practical Approach to Company Problem Solving and Growth. Washington: American Management Association.
23. Pelit, A. (2015). Comparison of the models adopted regarding the training and appointment of school administrators (Turkey, France, Denmark and England sample). In Chaos, Complexity and Leadership 2013 (pp. 331-342). Springer, Cham.
24.Tyagi, M.S. Singh, G.,& Aggarwal, T. (2017). Talent management in education sector. International Journal on.
25.Turbik.t (2013). certain developed countries school manager training models and in the light of these models suggestions for turkey’s school manager training. (www. science direct.com) p236-243.
[1] 1. Meng and Monica
[2] . Manzini, A
[3] . Turbik.t.
[4] . Tyagi, M.S., Singh,& G. Aggarwal, T
[5] . Bayarystanova, E., Arenova, A., & Nurmuhametova, R.
