تحلیل مقایسه‌ای وضعیت فرهنگ کارآفرینانه میان دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی استان سمنان
الموضوعات :رضا شهریاری پور 1 , لاله جمشیدی 2 , فرشاد مرادی 3
1 - دانشگاه سمنان
2 - دانشگاه سمنان
3 - دانشگاه سمنان
الکلمات المفتاحية: فرهنگ کارآفرینانه, دانشگاه سمنان, شرکت شهرک‌های صنعتی, مدیران,
ملخص المقالة :
پژوهش حاضر با دیدگاه توصیفی ـ زمینه‌ای، مؤلفه‌ها و عوامل تأثیرگذار بر ایجاد و توسعه فرهنگ کارآفرینی را برشمرده و ضمن تشریح به تحلیل مقایسه‌ای وضعیت فرهنگ کارآفرینانه میان دو بخش دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی استان سمنان می‌پردازد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارشناسان دانشگاه سمنان به تعداد 350 نفر و در شرکت شهرک‌های صنعتی شامل 50 مدیر و کارشناس می‌باشد، که با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه‌های استاندارد مک گوایر می‌باشد که روایی آن با روش روایی محتوایی و پایایی آن با روش ضریب آلفای کرونباخ (86/0r=) برآورد گردید. دادههای گردآوری شده با استفاده از شاخص‌های آمار توصیفی شامل: جداول توزیع فراوانی، شاخص‌های مرکزی و پراکندگی (میانگین و انحراف معیار) و آزمون t تجزیه و تحلیل شد. مهم‌ترین نتایج بدست آمده این پژوهش حاکی از آن است که مدیران و کارشناسان دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی از لحاظ فرهنگ کارآفرینانه در ابعاد همکاری و ارتباطات باز تفاوت معناداری وجود دارد، و همچنین نتایج نشان داد که وضعیت ابعاد فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی در حد مطلوب می‌باشد.
تحليل مقايسه‌اي وضعيت فرهنگ کارآفرينانه ميان دانشگاه سمنان و شركت شهرک‌هاي صنعتي استان سمنان
*لاله جمشیدی **رضا شهریاری پور ***فرشاد مرادی
*استادیار، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه سمنان، سمنان
**دانشجوی دکتری، مدیریت آموزشی، دانشگاه سمنان، سمنان
***کارشناس ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه سمنان، سمنان
تاریخ دریافت: 25/06/1393 تاریخ پذیرش:17/11/1393
چكيده
پژوهش حاضر با ديدگاه توصيفي ـ زمينه‌اي، مؤلفه‌ها و عوامل تأثيرگذار بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني را برشمرده و ضمن تشريح به تحليل مقايسه‌اي وضعيت فرهنگ کارآفرينانه ميان دو بخش دانشگاه سمنان و شركت شهرک‌هاي صنعتي استان سمنان مي‌پردازد. جامعه آماري پژوهش شامل کلیه مدیران و کارشناسان دانشگاه سمنان به تعداد 350 نفر و در شركت شهرك‌هاي صنعتي شامل 50 مدير و كارشناس ميباشد که با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه‌هاي استاندارد مك گواير ميباشد که روایی آن با روش روایی محتوایی و پایایی آن با روش ضریب آلفای کرونباخ (86/0r=) برآورد گردید. دادههای گردآوری شده با استفاده از شاخص‌های آمار توصیفی شامل: جداول توزیع فراوانی، شاخص‌های مرکزی و پراکندگی (میانگین و انحراف معیار) و آزمون t تجزیه و تحلیل شد. مهم‌ترين نتايج بدست آمده اين پژوهش حاكي از آن است که مدیران و کارشناسان دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی از لحاظ فرهنگ کارآفرینانه در ابعاد همکاری و ارتباطات باز تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین نتایج نشان داد که وضعیت ابعاد فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی در حد مطلوب می‌باشد.
واژه‌های کلیدی: فرهنگ کارآفرینانه، دانشگاه سمنان، شرکت شهرک‌های صنعتی، مدیران
نویسنده عهده دار مکاتبات: رضا شهریاری پور r.shahriary@gmail.com |
به عبارتي ديگر كارآفريني، كانون و مركز ثقل كار و تلاش و پيشرفت در عصر مدرنيته تلقي میشود. بدون توجه كافي به مقوله "توسعه فرهنگ كارآفريني"، نمی‌توانيم به شاخص‌های رشد و توسعه دست يابيم كه از طريق تغيير در روند توليد، بهرهوري و پيشرفت فني و صنعتي در عرصه اقتصاد حاصل میشود. در گذار از مرحله سنتي به صنعتي، بايد به توانمنديها و قابليتهاي فردي كارآفرينان در بهره‌گیری از منابع طبيعي و بكارگيري تكنولوژي مدرن توجه ویژه‌ای داشته باشيم، زيرا آنها با بكارگيري روش‌های جديد در بازار، خود را براي استفاده بهينه از ابزار و دستيابي به كيفيت مطلوب كالا و خدمات آماده می‌کنند[3]. در اين راستا، پژوهش حاضر نيز با تحليل مقايسه‌اي وضعيت فرهنگ كارآفرينانه دانشگاه سمنان و شركت شهرك‌هاي صنعتي سمنان ضمن شناسايي نقاط قوت و ضعف دو بخش، در خصوص مؤلفه‌های فرهنگ كارآفرينانه به ارائه راهكارها مطلوب جهت برطرف نمودن مشكلات و توسعه بيشتر فرهنگ كارآفرينانه در دانشگاه و شركت شهرك‌هاي صنعتي مي‌پردازد.
مباني نظري پژوهش
1-مفهوم كارآفريني
نخستين گام جهت شناخت و تبيين درست هر مفهوم يا پديده، ارائه تعريف روشن از آن است. کارآفريني يکي از واژه‌هایی است که تعريف واحدي براي آن وجود ندارد و از ابتداي طرح آن در محافل علمي، تعاريف متفاوتي از دیدگاه‌های گوناگون برای آن ارائه شده است. واژه‌ي کارآفريني از قرن‌ها پيش و قبل از آنکه به زبان امروزي مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گرديد. اين واژه‌ي معادل فرانسوي Entreprendre به معناي ((متعهد شدن)) معادل Undertake در زبان انگليسي ميباشد، که در سال 1848 توسط جان استوارت ميل به کارآفريني (Entrepreneur) به زبان انگليسي ترجمه شد[4]. در بين تعاريف حاضر "رابرت هيسريچ"2 (2002) يکي از بهترين تعريف‌ها را در زمينه کارآفريني ارائه کرده است: "کارآفريني فرايند خلق چيزي متفاوت و باارزش از طريق اختصاص زمان و تلاش لازم براي آن است؛ با فرض همراه بودن ريسک‌هاي مالي، رواني و اجتماعي و نيز دريافت پاداش‌هاي مالي و رضايت فردي"[5]. مفهوم کارآفريني به صورت جمع بندی شده از ديدگاه دانشمندان به شرح زير است: "پروسه ايجاد ثروت، پروسه تخريب خلاق، پروسه هدايت به خلق سازمان جديد بدون توجه به نوع پتانسيل سازمان، توسعه موقعیت‌ها و اقدام‌های نوآورانه همراه با خطر چه در سازماني که قبلاً تأسیس شده يا به صورت آزاد و مستقل، روش اداره‌ای است که فرصت‌ها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل کنترل فعلي تعقيب می‌کند، وظايف، فعالیت‌ها و اعمالي که براي تحقق فرصت شناخته شده و ايجاد سازماني مناسب با آن کمک می‌کند، پروسه‌های فراتر از شغل و حرفه بلکه کارآفريني يک شيوه زندگي است"[6].
2-فرهنگ و كارآفريني
"تيب3" فرهنگ را به صورت زير تعريف می‌کند: "مجموعه‌ای تاريخي شامل ارزش‌ها، نگرش‌ها و مفاهيم فراگرفته شده مشترک بين اعضاء يک جامعه معين که بر جنبه‌های مادي و غيرمادي زندگي افراد تأثیر می‌گذارد. اعضاء جامعه اين خصوصیت‌های مشترک را طي مراحل متفاوت فرآيند جامعه‌پذیری زندگی‌شان در نهادها، نظير خانواده، مکتب دين، مدارس تعليم و تربيت و به طور کلي در جامعه فرا ميگيرند". در اعتقاد "هال" فرهنگ يک الگوي تعهد است درباره اينکه مجموعه‌ای از افراد چگونه بايد فکر کنند، چگونه عمل کنند، احساس کنند و غيره[7]. فرهنگ در بحث کارآفريني مقوله مهمي است، زيرا نگرش افراد را نسبت به کارآفريني مشخص می‌کند. در هر دوره‌ای مدلهاي خاص کارآفريني مطابق با نيازهاي خاص آن جامعه شکل می‌گیرد. در سطح بین‌المللی تنوع گسترده‌ای از مفهوم کارآفريني وجود دارد که هر يک به ميزان متفاوتي رفتار کارآفرينانه را تقويت و حمايت می‌کند. بر طبق نظر "جونيت و وارنر4" اگر فرهنگي ارزش‌هاي طرفدار کارآفرينانه5 داشته باشد، انکوباتوري براي کارآفريني خواهد بود. معکوس آن نيز درست است. گرچه ممکن است که بسياري از صاحب‌نظران همچون "بتمن6" اين منفي بودن را مرحله‌ای غیرقابل اجتناب از توسعه انتقالي تلقي کنند، اما ممکن است که يک ارزش ضد کارآفرينانه را ترويج و تثبيت نمايد[7]. به اعتقاد "هاف استد" در کشورهايي که فردگرایی و فاصله قدرت کم است، رشد اقتصادي بالايي دارند و به نوآوري تمايل دارند. کشورهاي با فاصله قدرت بالا اغلب ساختار سلسله مراتبي متمرکزي دارند که سدي در مقابل نوآوري هستند. در حالی که کشورهاي با فاصله قدرت کم ساختاري مسطح دارند و منشأ نوآوري هستند. به زعم هاف استد کشورهاي با اجتناب از عدم اطمينان پايين و فاصله قدرت کم به احتمال بيشتر کارآفريني و نوآوري را می‌پذیرند. به طور مثال استراليا داراي فرهنگي با فاصله قدرت کم و اجتناب از عدم اطمينان پاييني است، بر اين اساس در استراليا کارآفريني و نوآوري ارزشمند بوده و تشويق و ترغيب می‌گردد[8].
3-اهميت فرهنگ کارآفرينانه
از نظر "موريسون7"، فرهنگ در کارآفرینی از اهميت زيادي برخوردار است. چرا که اين مفهوم تعيينکننده نگرشهاي افراد در جهت بنيانگذاري فعاليت جديد کارآفرينانه است[9]. "ورنون8 و ورتزل9" بر این باورند که فرهنگ در توسعه کارآفرینی از جایگاه والایی برخوردار است، زیرا فرهنگ تعیین کننده نگرش‌های افراد در جهت آغاز فعالیت‌های کارآفرینی است[7]. ظهور فرهنگ کارآفريني باعث شکلگيري سازمانهاي جديد شده و شرکتهاي مستقل و کوچک با اميد به رشد اقتصادي سر برآورده‌اند. از آنجايي که سازمانها ممکن است داراي واحدهاي کارآفرين و واحدهاي معمولي باشند، لذا بايد داراي دو فرهنگ سازماني متفاوت و يا حتي متضاد نيز باشند. «هوارد استيونسون10» و «ديويد گامپرت11»(1998)، اين دو فرهنگ را به نام «فرهنگ کارآفرينانه» و «فرهنگ اداري» نام‌گذاری کردهاند. به عنوان مثال «استيونسون» و «گامپرت» معتقدند که يک مدير ايدهآل بايد در مورد منابع تحت کنترل خود، ساختار روابط بين سازمان و بازار و يافتن فرصتهاي مطلوب و مناسب، سؤالاتي را مطرح نمايد. به گفته پيتر دراکر، سازمانهاي بزرگتر و باسابقهتر که قصد دارند در مسير نوآوري گام بردارند، قبل از هر اقدامي بايد توجه داشته باشند ادامه کارها به همين صورتي که در حال حاضر انجام میشود، بسيار آسانتر از ايجاد تغيير در فعاليتهاست. چنين سازمانهايي بايد زیربخش‌هایی را طراحي نمايند تا در هر چند سال یک‌بار با بررسي فعاليتهاي خود بتوانند موجوديت خود را توجيه نموده و در صورتي که واحدهاي غيرکارآمد، فرسوده، پراشتباه و ناموفق تشخيص داده شد، طبق يک خطمشي مشخص آن را تعطيل نمود. در سازمانهاي کارآفرين، کارآفرينان نقش الگو را بازي ميکنند. يعني سازمانهاي کارآفرين دائماً به دنبال افراد و واحدهايي هستند که کارها را بهتر و به صورت متفاوت از ديگر واحدها انجام دهند. اين سازمانها، آنها را يافته و با مورد توجه قرار دادن آنها، اين پرسشها را مطرح ميکنند که «شما چه کار انجام دادهايد که باعث موفقيت شما شده است؟ شما چه کاري انجام ميدهيد که ديگران انجام نميدهند؟ اين نحوه برخورد باعث میشود تا روح کارآفرينانه در سازمان زنده نگه داشته شود[10].
4-مؤلفه‌های توسعه فرهنگ كارآفريني
با توجه به عوامل و مؤلفه‌هاي مؤثر بر توسعه فرهنگ كارآفريني در ديدگاه‌ها و مكاتب نظري مختلف میتوان مهم‌ترین عوامل و مؤلفه‌هايي كه به طور كلي بر توسعه فرهنگ كارآفريني، اثر می‌گذارند، در شكل (1) زير بيان شده است:
1) آموزش مهارتها: آموزش مهارتهاي كارآفريني به سه بعد تقسيم می‌شوند: قبل از كسب و كار، در حين و بعد از راه‌اندازی كسب و كار، توانايي مديريت توسعه و رشد، يافتن شيوه‌هاي جديد، رقابت و حفظ موقعيت در بازار و يافتن بازارهاي جديد نيز از جمله مهارتهاي مورد نياز كارآفرين بعد از راه‌اندازي كسب و كار است[12].
[1] .Mcclelland
[2] .Hisrich
[3] .Tayeb
[4] . Joynt and Warner
[5] . Pro-entrepreneurship
[6] . Bateman
[7] . Morrison
[8] . Vernon
[9] . wortzel
[10] . Stevenson, H.
[11] . Gumpert, D.
شكل (1) طرح كلي عوامل و مؤلفه‌هاي مؤثر بر توسعه فرهنگ كارآفريني[7].
2) تحريك و پرورش انگیزه‌ها: ايجاد انگيزه و پرورش ویژگی‌های كارآفرينانه از طريق برنامه‌های آموزشي و پژوهشي نوآور و خلاق براي آنها لازم است. اين ویژگی‌ها مواردي مانند آموزش تفكر خلاق، افزايش ریسک‌پذیری، بالا بردن قدرت تحمل، دادن اعتماد به نفس، فرصتشناسي، دادن اطلاعات آموزشي درباره خصوصيات رواني شخصي از قبيل مركز كنترل را شامل میشود[13].
3) فرهنگ درك تغيير و كشف فرصت: براي ترقي و پيشرفت بايد همواره تغيير و تحولات جديد را درك كرد و از فرصتهاي مناسب بهره گرفت. بنابراين كارآفرينان و شرکت‌های كارآفرين، همگام با تغييرات، گام بر می‌دارند و تلاش می‌کنند فرصتهاي ايجاد شده در جريان اين تغييرات را كشف كنند و از آنها بهره برند[14].
4) فرهنگ مشارکت: در مسير كارآفريني، افراد بايد بتوانند با مشاركت و در قالب كار گروهي، فعالیت‌ها را انجام دهند تا شركت استوار شود. در شرکت‌های كوچك كارآفرين، كاركنان به تدريج می‌آموزند كه چگونه در مواضع برابر با يكديگر همكاري و مشاركت كنند و اين همكاري را به سوي يك موقعيت برد- برد سوق دهند[15].
5) فرهنگ خلاقيت: براي موفقيت در كار و حرفه، به طرح‌ها و اندیشه‌های نو و جديد نياز است. مديران خلاق و كارآفرين از اين ويژگي، به نحو مطلوب و صحيح استفاده می‌کنند. در شرکت‌های مذكور، افراد به خلاقيت و ابتکار عمل تشويق می‌شوند. بها دادن به خلاقيت نه تنها در درازمدت موجب رشد و توسعه شركت‌ها میشود، بلكه زمينه مناسبي را براي رشد و شكوفايي استعدادها و ظرفیت‌های انساني فراهم می‌کند و اين شك وفايي، بستر مناسبي براي رشد فضايل اخلاقي و معنوي در انسان‌ها است[16].
6) فرهنگ استقلال طلبي و قبول مسئوليت: كاركنان و مديران خلاق و كارآفرين، خود تصمیم گيرنده هستند و كمتر تحت تأثیر القائات ديگران قرار می‌گیرند. آنها متكي به نفس و برخوردار از روحیه‌ای كاملاً مستقل هستند. به عبارت ديگر در چنين شركتي كاركنان، خودگردان، خطرپذير و مسئولیت‌پذیر هستند و همگي خود را در برابر منافعشان، شركت و جلب رضايت مشتري، مسئول و پاسخگو می‌دانند. افراد در حيطه كاري خود تصميم می‌گیرند و مسئوليت تصميمات خود را بر دوش مديران خود نمی‌گذارند[15].
7) فرهنگ مخاطره پذيري: كاركنان و مديران خلاق و كارآفرين، ریسک‌پذیر هستند .آنها از شكست خوردن هراس ندارند و با قبول ريسك، فضاي كسب و كار و رقابت جديد را جستجو می‌کنند. در اين جامعه، سرمايه يا زمين منشأ توليد ثروت نيست و افراد هوشمند، خلاق، صاحب انديشه، پرتلاش و مصمم، شانس بيشتري براي موفقيت دارند و صاحبان، سرمایه‌های كلان نمی‌توانند ثروت را در انحصار خود نگه دارند[17].
8) تغيير و تحول ارزش‌هاي سازماني: يكي از ویژگی‌های افراد خلاق و كارآفرين اين است كه به تغيير و تحول ارزش‌ها و هنجارهاي نامناسب و نامساعد در كار و توليد كمك می‌کنند. بنابراين، كارآفرين را میتوان فردي دانست كه به خوبي توانايي سازماندهي مديريت كار را دارد و از فرصت‌ها و موقعیت‌ها به طور مطلوب استفاده می‌کند و با اعمال طرح‌هاي ابتكاري و نوآورانه به رشد افراد و تغييرات جديد ياري می‌رساند[18] و [7].
5-ارتباط دانشگاه و صنعت
رابطه‌ي دو سويه دانشگاه و صنعت می‌تواند منافع متقابلي براي هر دو در بر داشته باشد. از يك سو توان پاسخگويي دانشگاه‌ها را به نيازهاي اقتصادي و گاه اجتماعي جامعه برطرف کرده و از اين راه جامعه را در دستيابي به توسعه اقتصادي ياري می‌کند و نيز دانشگاه از تجربه‌های صنعت در آموزش‌هاي خود بهره می‌گیرد و علم و عمل را در هم می‌آمیزد تا نتيجه بهتري حاصل آيد و از سوي ديگر صنعت نيز با توجه به ارتباط مستمر با دانشگاه، مي‌تواند نيازهاي تخصصي خود را به نحوي مطلوب تأمين کرده و نيروهاي متخصص مورد نياز خود را به گونه‌ای مناسب به دست آورد و نيز با انجام طرح‌هاي پژوهشي خود در قالب همکاري با دانشگاه، قادر به روزآمد کردن علم و تخصص و تکنولوژي خود باشد. دو نهاد دانشگاه و صنعت می‌توانند از طريق ايجاد رابطه‌ای مناسب بين خود، موجب اعتلاي يکديگر شوند. دانشگاه با کسب اطلاعات از صنعت و از طريق اين ارتباط، به تربيت نيروهاي متخصصي همت گمارد که مورد نياز صنعت بوده و آن را قادر به رقابت در دنياي پرتلاطم امروز کند و بدين ترتيب رشد و توسعه و گسترش روزافزون صنعت را موجب شود و صنعت نيز با به دست آوردن دانش و اطلاعات علمي نوين از دانشگاه‌ها، علاوه بر رشد و توسعه خود، در به روزآمد کردن و ارتقاي سطح دانش در دانشگاه‌ها از طريق ايجاد نيازهاي جديدي که مطرح می‌کند، ياري رساند. میتوان بيان نمود که اساس و شالوده نوآوري، تحقيق و توسعه‌ی (R&D) ميباشد به گونه‌اي که تحقيق و توسعه وجود آورنده راهي است که در آن فعاليتهاي پژوهشي به منظور اهداف توسعه، برنامه‌ریزی و اجرا مي‌گردند. بنابراين تحقیقات پايه‌اي و بنيادي توسط دانشگاه‌ها به علت دارا بودن محققان و پژوهشگران و همين طور با مشارکت صنعت ايجاد میشود و تحقيقات کاربردي نيز توسط دانشگاه‌ها و به هزينه صنعت صورت می‌گیرد[19].
6-مروري بر پژوهش‌هاي پيشين:
در ارتباط با فرهنگ كارآفريني تحقيقات تجربي زيادي انجام پذيرفته است. احمدپور دارياني نيز مطالعه‌ای با عنوان "طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين صنعت " در سال 1377 انجام داده است. وي در اين پژوهش، 120 مدير موفق كارآفرين كه با بهره‌گیری از دیدگاه‌ها و نظرات مسئولين وزارتخانه‌هاي ذی‌ربط و خبرگان صنعت، شناسايي و معرفي شده بودند را مورد مطالعه قرار داد و با تدوين دو پرسشنامه، اطلاعات لازم را به منظور اندازه‌گیری ميزان موفقيت و تعيين ویژگی‌های شخصيتي جمع‌آوری كرد. آزمون همبستگي با معيار 95 درصد اطمينان، تعدادي ازارتباطات را تأیید كرده است. سید حسینی نيز در مطالعه خود با عنوان "شناسايي عوامل و شاخص‌های اولويت دار به منظور دستيابي به سازمان‌های كارآفرين در كشور " ، عوامل و شاخص‌هایي را مورد بررسي قرار داده است كه در صورت وجود در سازمانها، موجب تقويت فضاي نوآوري و رشد فعالیت‌های كارآفرينانه در سازمان میشود. عوامل مذكور به پنج دسته تقسيم شده‌اند كه عبارت‌اند از: (حمايت مديريت، فرهنگ، ساختار، سيستمها، اهداف و استراتژيها). اكبري مطالعه‌ای با عنوان "بررسي موانع كارآفريني سازماني در صنعت چوب شمال كشور" در سال 1384 انجام داده است. در اين پژوهش چهار مؤلفه اصلي يعني كنترل شديد، فرهنگ سازماني محافظه‌کارانه، سيستم پاداش نامناسب و توجه به سود كوتاه مدت در شركت مذكور مورد بررسي قرار گرفته كه در نتيجه سه عامل فرهنگ سازماني محافظه‌کارانه، سيستم پاداش نامناسب و توجه به سود کوتاه مدت، به ترتيب به عنوان موانع اصلي كارآفريني شناخته شده‌اند.
"ماتلي"1 (2005) معتقد است ترديدي وجود ندارد كه كارآفريني در اشكال مختلف نقش مهمي را در انقلاب صنعتي و تغييرات سياسي، اقتصادي و اجتماعي مرتبط با آن داشته است[2٠]. ""كوراتكو"2 (2005) در مقاله‌ای تحت عنوان ظهور آموزش كارآفريني بيان كرده است كه انقلاب كارآفريني سراسر كره زمين را در بر گرفته است و به طور غیرقابل انكاري دنياي كسب و كار را تحت تأثیر قرار داده است[2١]. "هي نونن و پويكيجوكي"3 (2006) هم معتقدند كارآفريني به علت اثرات قابل ملاحظه‌اي كه بر روي سطح خرد و كلان اقتصاد دارد مورد توجه قرار گرفته است. كارآفريني عامل حياتي در زايش ايده‌هاي جديد، خلق شركت‌ها و كسب و كارهاي جديد و به طور كلي پرورش اقتصاد است[2٢]. "جانسون و همكارانش"4 (2006) معتقدند كارآفريني يك مفهوم چند وجهي پيچيده‌اي است كه امروزه توجه زيادي را به خود جلب كرده است و بيشتر صاحب‌نظران توافق دارند كه كارآفريني و كارآفرينان سهم به سزايي در توسعه‌ي اقتصادي دارند [2٣] و [2٤]. "گورول و آستن" (2006) در بررسي قابلیت‌های كارآفريني دانشجويان دانشگاه تركيه كه به منظور تدوين برنامههاي آموزش كارآفريني در دانشـگاه‌ها صورت گرفت، نتايج نشـان
داد نمره‌هاي كسب شده توسط دانشجويان در مؤلفه‌هاي نوآوري، توفیق طلبی، مركز كنترل دروني و مخاطره پذیری، بيش از حد ميانگين بوده است[2٥].
روش پژوهش:
با توجه به هدف پژوهش حاضر مبني بر تحليل مقایسه‌ای فرهنگ کارآفرینانه دانشگاه سمنان و شركت شهرک‌های صنعتي در اين پژوهش با استفاده از پرسشنامه استاندارد شده مك گواير شامل 30 گویه براي سنجش فرهنگ کارآفرینانه کارشناسان و مديران مورد استفاده قرار گرفت.30 گويه آن با نمراتي از 1 تا 5 مورد سنجش قرار می‌گیرند. روايي ابزار پژوهش حاضر با استفاده از نقطه نظرات اساتيد و متخصصان و کارشناسان اهل فن مورد تأیید قرار گرفت. ضمناً پايايي ابزار پژوهش مورد نظر نیز با ضريب آلفاي كرونباخ با نمره 085/0 مورد تأیید قرار گرفت و اطلاعات بدست آمده با استفاده آزمون مقايسه ميانگين يك جامعه و دو جامعه و چند جامعه با استفاده از جدول شماره 1 مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته شد.
جدول شماره 1: جامعه و نمونه آماري
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
[1] . Matlay
[2] .Kuratko
[3] . Heinonen & Poikkijoki
[4] . Johnson et.al
جدول شماره 2: آزمون t تک نمونه‌ای براي وضعيت فرهنگ كارآفرينانه در دانشگاه سمنان
| Test value=3 | |||||||||
حد بالا | حد پایین | سطح معنیداری | df | t | تفاوت میانگین | میانگین | تعداد | فرهنگ کارآفرینانه | ||
405/0 | 125/0 | 000/0 | 183 | 735/3 | 26/0 | 26/3 | 184 | |||
جدول شماره 3: آزمون t تک نمونه‌ای براي وضعيت فرهنگ كارآفرينانه در شرکت شهرک‌های صنعتی
فاصله اطمینان برای تفاوت‌ها= 095/0 |
| Test value=3 | ||||||||
حد بالا | حد پایین | سطح معنیداری | df | t | تفاوت میانگین | میانگین | تعداد | فرهنگ کارآفرینانه | ||
272/0 | 204/0 | 000/0 | 183 | 938/4 | 95/0 | 95/3 | 184 | |||
یافته‌های پژوهش:
توجه به صنعت به عنوان يكي از بخش‌های عمده در زمينه فعالیت‌های اقتصادي و دانشگاه به عنوان محلي براي نشر يافته‌هاي علمي براي پيشرفت كشور حائز اهميت است. به نظر مي‌رسد كه ميزان و چگونگي ارتباط اين دو نهاد با يكديگر موفقيت يا شكست برنامههاي توسعه را به همراه خواهد داشت. علی‌رغم وجود منافع دو جانبه از برقراري ارتباط بين دانشگاه و صنعت هم در سطح كشور هم در سطح استان با توجه به يافته‌هاي حاصل از اين پژوهش حاکي از آن است که موانع و مشکلاتي نيز بر سر راه اين ارتباط وجود دارد.
نتيجه حاصل از جدول 2 نشان می‌دهد كه مقدار t محاسبه شده 735/3 با درجه آزادی 183 و در سطح خطا پذیری 05/0 α< بزرگتر ازt جدول (96/1) است؛ میتوان مطرح کرد که بین میانگین تجربی و میانگین نظری در سطح 05/0a= تفاوت معناداری وجود دارد؛ در نتیجه فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید می‌گردد. از این رو با رجوع به حد بالا و حد پایین و با تأکید بر اینکه حد پایین و حد بالا هر دو مثبت است، عنوان میشـود که وضـعیت فرهـنگ
کارآفرینانه در دانشگاه سمنان در حد مطلوب ارزیابی می شود. . نتيجه حاصل از جدول 3 نشان می‌دهد كه مقدار t محاسبه شده 938/4 با درجه آزادی 183 و در سطح خطاپذیری 05/0 α< بزرگتر ازt جدول (96/1) است؛ می توان مطرح کرد که بین میانگین تجربی و میانگین نظری در سطح 05/0a= تفاوت معناداری وجود دارد؛ در نتیجه فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید می‌گردد. از این رو با رجوع به حد بالا و حد پایین و با تاکید بر اینکه حد پایین و حد بالا هر دو مثبت است، عنوان میشود که وضعیت فرهنگ کارآفرینانه در شرکت شهرک‌های صنعتی در حد مطلوب ارزیابی میشود. همان طور که جدول 4 نشان می‌دهد، سطح معناداری هر سه ابعاد ارتباطات باز، همکاری کمتر از 05/0 محاسبه شده است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان تفاوت میانگین دو جامعه پذیرفته میشود و میتوان گفت که بین دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی در زمینه دو بعد فرهنگ کارآفرینانه(ارتباطات باز، همکاری) تفاوت معناداری وجود دارد و با توجه به بررسی میانگین‌ها و حد پایین و حد بالا چون هر دو منفی است، نتیجهگیری میشود که در هر دو بعد دانشگاه سمنان دارای میانگین بیشتری هستند.
جدول 4: نتايج آزمون t گروه‌های مستقل برای تحليل مقایسه‌ای وضعيت فرهنگ کارآفرینانه ميان دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی
ابعاد فرهنگ کارآفرینانه | سطوح | میانگین | درجه آزادی | میزان t | سطح معنیداری | حد پایین | حد بالا |
شهرک صنعتی | 044/3 | 617/5- | 542/0 | 415/0 | 094/0- | ||
دانشگاه سمنان | 299/3 | ||||||
ارتباطات باز | شهرک صنعتی | 705/2 | 172 | 130/3- | 000/0 | 104/1- | 545/1- |
دانشگاه سمنان | 030/4 | ||||||
همکاری | شهرک صنعتی | 619/2 | 172 | 869/11- | 000/0 | 007/1- | 483/0- |
دانشگاه سمنان | 364/3 | ||||||
شهرک صنعتی | 044/3 | 172 | 562/0- | 527/0 | 262/0 | 094/0- | |
دانشگاه سمنان | 299/3 | ||||||
شهرک صنعتی | 705/2 | 172 | 771/1 | 078/0 | 064/0- | 15/1 | |
دانشگاه سمنان | 030/4 | ||||||
شهرک صنعتی | 619/2 | 172 | 962/0- | 337/0 | 932/0- | 321/0 | |
دانشگاه سمنان | 364/3 |
همچنین جدول اطلاعات 4 مشاهده میشود سطح معنیداری برای هر چهار بعد تحمل استعداد، ریسک‌پذیری سازمان، نوآوری خلاق و انتقادپذیری بزرگتر از 05/0 است؛ و با بررسـی حد پایـین و حد بالا چـون اولی منـفی و دومی
مثبت است میتوان نتیجه گرفت که تفاوت معناداری بین دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی در زمینه هوش ابعاد فرهنگ کارآفرینانه وجود ندارد.
نتیجهگیری و پيشنهاد:
با توجه به محوريت موضوع پژوهش به شش مؤلفه (1- تحمل استعدادهاي خلاق 2- ارتباطات باز 3- همكاري 4- ریسک‌پذیری سازماني 5- نوآوري خلاق 6- انتقادپذيري) و مقایسه دو مؤسسه بر اساس اين شش مؤلفه نتيجه بدست آمده حاكيست، در خصوص مؤلفه اول (تحمل استعدادهاي خلاق) بین مديران و کارشناسان دانشگاه با مديران و کارشناسان شركت شهرک‌های صنعتي استان تفاوت معناداری مشاهده نشده است؛ اما در خصوص مؤلفه دوم (ارتباطات باز) دو گروه باهم، هم عقيده می‌باشند يعني با توجه به پژوهش مديران و کارشناسان شهرك با مقدار 107/0 و مدیران و کارشناسان دانشگاه با مقدار 593/0 به ترتيب با موضوع ارتباطات باز موافق و کاملاً موافق می‌باشند و با توجه به نتایج مدیران دانشگاه دارای ارتباطات باز بهتر نسبت به شرکت‌های شهرک‌های صنعتی می‌باشند. همچنين در مورد مؤلفه سوم (همكاری) دو گروه با هم، هم عقيده می‌باشند، يعني با توجه به پژوهش مديران و کارشناسان شهرك با مقدار 207/0 و مدیران و کارشناسان دانشگاه با مقدار 658/0 به ترتيب با موضوع ارتباطات باز موافق و کاملاً موافق می‌باشند و با توجه به نتایج مدیران دانشگاه دارای همکاری بهتر نسبت به شرکت‌های شهرک‌های صنعتی می‌باشند و در مورد ابعاد(ریسک‌پذیری سازمانی، انتقادپذیری و نوآوری خلاق) ارتباط معناداری بین دانشگاه سمنان و شرکت شهرک‌های صنعتی مشاهده نگردید.
امکان ايجاد و گسترش فرهنگ کارآفرینی در دانشگاه و شرکت وجود دارد، به شرطي که علاوه بر پرورش و توسعه فرهنگ کارآفرینی در ميان پرسنل دانشگاه و شركت از سيستم تشویق‌های مناسب براي فعاليتهاي کارآفرينانه استفاده شود تا افراد انگيزه بالايي براي ارائه ایده‌ها و اجراي نوآوری‌ها داشته باشند. براي نيل به اين هدف پژوهش تغييرات ذيل پيشنهاد می‌گردد:
١. تقويت صنايع و توسعه اقتصادي: در كشور محدوديتها و مشكلاتي كه براي فعاليتهاي صنعتي وجود دارد، صنايع بيشتر به دنبال حل معضلات براي بقاي خود هستند. از سوي ديگر، دانشگاه‌ها با مشكلات مالي شديدي روبرو هستند و حمايت مالي مناسب از دانشگاه‌ها و مؤسسات پژوهشي در سیاست‌های كلان كشور صورت نمي‌پذيرد. به زعم محقق تا زماني كه رشد اقتصادي قابل قبولي در كشور وجود نداشته باشد و صنايع در يك محيط مطمئن و رقابتي فعاليت نكنند، اين همكاريها ضعيف خواهد بود. رشد صنايع و سوددهي آنها رشد اقتصادي را به همراه خواهد داشت و اين امر موجبات همكاري با دانشگاه و بهره‌برداري از تجربههاي آنها را به ارمغان مي‌آورد. رشد اقتصادي پويايي دانشگاه‌ها و پويايي دانشگاه‌ها رشد اقتصادي را به همراه خواهد داشت و اين دو نهاد يكديگر را تقويت خواهند كرد.
٢. تغيير ساختار دانشگاه‌ها: موضوع تغيير ساختار آموزش عالي و دانشگاه‌ها يكي از موضوعهاي مطرح در وزارت علوم، تحقيقات و فناوري بوده است. بررسي منابع و مآخذ و تحليل محتواي مصاحبه‌ها به خوبي نشان مي‌دهد كه مانع اصلي بر سر راه ارتباط دانشگاه و صنعت در ايران ساختاري است. البته، به دليل آنكه ماهيت و توان مراكز آموزش عالي متفاوت است، نمي‌توان به نحوه اداره دانشگاه‌ها، ساختار و به طور كلي، روش انجام يافتن كار و ارتباطات به طور يكسان نگريست. به همين دليل، امكان دارد كه ساختاري خاص و روش‌های اداره در يك دانشگاه نتايج خوبي به همراه داشته باشد و در موارد ديگر اثرهاي كم و حتي منفي به جاي بگذارد. موفقيت ساختار جديد دانشگاه‌ها به ميزان چشمگيري به استقلال بخشهاي مختلف، تعامل آنها با محيط بيروني و برداشتن موانع اداري بستگي دارد و در اين ميان، تعريف جايگاه سازماني، تقويت و حمایت از متوليان ارتباط با صنعت در دانشگاه‌ها از اهميت بسياري برخوردار است.
٣. حمايت صنعت از دانشگاه‌ها: همان طور كه برنامههاي آموزشي و پژوهشي در دانشگاه‌ها متفاوت‌اند، حمایت‌های صنعت از دانشگاه نيز متفاوت خواهد بود؛ اما تا زماني انگيزه‌اي براي رقابت در سطح ملي و بين‌المللي در ميان صنايع وجود نداشته باشد، ميزان حمايت آنها از دانشگاه‌ها افزايش نخواهد يافت. حمايت صنايع از دانشگاه‌ها نوعي سرمايه‌گذاري است؛ اما اجراي اين امر هم اكنون به دلايل مختلف از جمله عدم ثبات اقتصادي، تورم و نبود بسترهاي مناسب براي رقابتهاي سالم در سطح ملي و بين‌المللي ضعيف به نظر مي‌رسد؛ اما حمايت صنعت از دانشگاه علاوه بر سفارشهاي تحقيقاتي كه در نهايت به نظام آموزشي و پژوهشي دانشـگاه مدد مي‌رسـاند، مي‌تـواند در قالب حمایـت‌های مالي از دانشجويان، مشاركت در اداره امور دانشگاه‌ها، شناسایی استعدادها، شناسایی نقاط قوت و ضعف برنامه های درسی، همکاری متخصصان صنعت با بخش آموزش
منابع
1.رضوان، قنبرعلي و کيومرث زرافشاني، آموزش کارآفرینی راهي به سوي اشتغال‌زایی، مقالات همايش ملي آموزش عالي و كارآفريني دانشگاه سمنان، جلد: اول، 1387.
2.ذبيحي، محمدرضا و علیرضا مقدسي. کارآفريني از تئوري تا عمل. مشهد. جهان فردا، نما، 1385.
3.احمدپور دارياني، محمود. كارآفريني؛ تعاريف، نظريات، الگوها انتشارات: شرکت پرديس، 1380.
4.احمدپور داریانی، محمود، کارآفرینی؛ تعاریف، مفاهیم، الگوها، چاپ ششم، انتشارات شرکت پردیس، 1384.
5.هيسريچ، رابرت دي و پيترز، مايكل پي. جلد اول، ترجمه: عليرضا فيض بخش، حميدرضا، تقي ياري. تهران. دانشگاه صنعتی شريف، 1383.
6.صمد آقایی، جلیل، سازمان‌های کارآفرین، مرکز انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، ۱۳۷۸.
7.Morrison, A. "Entrepreneurship: what triggers it?" International Journal of Entrepreneurial Behavior & research, 6(2), pp.59-71, 2000.
8.Zhao, F. "Exploring the synergy between entrepreneurship and innovation", International Journal of Entrepreneurial Behavior & research, 11(1), pp.25-41, 2005.
9.مقيمي، سيد محمد، كارآفريني در سازمان‌های دولتی، تهران، مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران، 1384.
10.کاظمي، مصطفي؛ ارجمندي نژاد، افتخارآفاق، بررسی کارآفريني درونسازماني با استفاده از مدل استيونسون، اولين كنفرانس بین‌المللی مديريت، نوآوري و كارآفريني، شيراز، 1389.
11.ويسي، رضا، کریم زاده، پريسا، توسعه فرهنگ كارآفريني؛ عوامل و راهكارها، (مطالعه موردي: دانشگاه
دانشگاه، برگزاري همایش‌ها، کارگاه‌های تخصصي مشترك، دوره‌هاي كارآموزي، تأسیس آزمايشگاهها در دانشگاه صورت پذيرد
|
پيام نور استان مازندران)، دو فصلنامه برنامه و بودجه، شماره 111، 1389.
12.Thompson, J., Geoff, A., & Lees, Ann, The worlds of the entrepreneur, 38(5), 2000.
13.Hurley, A. Incorporating feminist theories in to sociological theories of entrepreneurship, Woman in management Review, 14(2), 1998.
14.Echols, A. & Neck, Ch. The impact of behaviors and structure on corporate entrepreneurial success, journal of managerial psychology, 13(1/2), 1998.
15.Fry, F. Entrepreneurship: A Planinig Approach, Englewood Cliffs Nj: Prentice-Hall, 2001.
16.Duphy, S., Herbig, P., & Golden J. The relationship of entrepreneurial and innovative Success, marketing intelligence & planning, 12(9), 2004.
17.Hurley, A. Incorporating feminist theories in to sociological theories of entrepreneurship, Woman in management Review, 14(2), 1998.
18.Dess, G. & Haas, M. P. The meaning of social entrepreneurship, Kaffman center for entrepreneurial Leadership, 1998.
19.سريرافراز، محمد؛ فهيمي فر، فاطمه، پارکهاي علمي فناوري و مراکز رشد تبلوري عيني از دانشگاه کارآفرين، مقالات همايش ملي آموزش عالي و كارآفريني دانشگاه سمنان، جلد: اول، 1387.
20.Matlay, H. Researching entrepreneurship and education”, Education & Training, 47(8,9), PP. 665-677, 2005.
21.Kuratko, D. “The Emergence of Entrepreneurship Education: Development, Trends, and challenges”, Baylor University, Entrepreneurship theory & Practice, pp. 577-597, 2005.
22.Heinonen, J., & Poikkijoki, S.A. “An entrepreneurial-directed approach to
entrepreneurship education: mission impossible”? Journal of Management Development, 25(1), PP. 80-94, 2006.
23.Johnson, D., Craig, J. B.L, & Hildebrand, R. “Entrepreneurship
education: towards a discipline–based framework”, Journal of Management Development, 25(1), pp. 40-54, 2006.
24.كرد نائيج، اسدالله و محمدرضا زالي، آموزش كارآفريني در نظام تعليم و تربيت كشور، مقالات همايش ملي آموزش عالي و كارآفريني دانشگاه سمنان، جلد، اول، 1387.
25.ميرزاصفي، اعظم، سعيد رجايي پور و عبدالرسول جمشيديان، رابطه بين سواد اطلاعاتي و قابلیت‌های كارآفريني دانشجويان دوره‌هاي تحصيلات تكميلي دانشگاه اصفهان، فصلنامه كتابداري و اطلاع‌رسانی، شماره 53، 1390.
.
