اعتباریابی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب
الموضوعات :
محمدباقر رضاعلیزاده
1
(دانشجوی دکتری رشته مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران ، ایران)
ناصر میرسپاسی
2
(استاد گروه مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت و اقتصاد ، واحد علوم و تحقیقات ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران )
کرم اله دانش فرد
3
(استاد گروه مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت و اقتصاد ، واحد علوم و تحقیقات ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران)
الکلمات المفتاحية: مدیریت منابع انسانی, بیانیه گام دوم انقلاب, مدل توسعه منابع انسانی, سرمایه انسانی,
ملخص المقالة :
هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش از نوع اکتشافی استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحبنظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیئت علمی دانشگاه¬های کشور و با روش نمونه گیری هدفمند؛ 15 نفر بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر مورد مصاحبه قرار گرفتند. در بخش کمی پژوهش نیز کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها بوده اند که از طریق روش نمونه گیری طبقه¬ای تصادفی 372 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه پژوهش اجرا شد. تجزیه و تحلیل داده¬های جمع¬آوری شده، در بخش کیفی با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شد و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. طبق یافته های پژوهش در بررسی برازش مدل، حکایت از برازش مناسب مدل بود. پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب در تشریح ابعاد مشخص شدکه بُعد جامعه بیشترین نقش را در میان ابعاد مورد بررسی دارد و بعد از این بُعد، بُعد سازمانی قرار داشت. در انتهای این پیوستار نیز بُعد فردی ، در تشکیل ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نقش معناداری ایفا نمود. بر اساس یافته¬های پژوهش، لزوم هماهنگی بین سیاست¬های توسعه منابع انسانی با سیاست¬های کشور از جمله خط¬مشی¬های ارائه شده در بیانیه گام دوم انقلاب ضروری است و موجب تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در کشور خواهد شد.
• Abed Mahidy Alhalboosi, Faeq. (2018). Human Resource Development. 10.13140/RG.2.2.34328.65285.
• AbediniI, Maryam, Mirsepasi, Nasser, & Kashani, Faride. (2019). A Human Resource Development Model with Organizational Social Capital Promotion Approach. RESOURCE MANAGEMENT IN POLICE, 7(1 ), 31-54. SID. https://sid.ir/paper/264052/en
• Babaee Rayni, A., Daneshfard, K., & Mirsepassi, N. (2021). Designing a Human Resource Development Model to Enhance the Effectiveness of Government Agencies (Case Study: Kerman Governorate). Public Organizations Management, 9(3), 45-60. doi: 10.30473/ipom.2021.51553.4025. [In Persian].
• Benitez et al 2016" .Human Resource Management in Higher Education: 13
• Brown, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology.Qualitative Research in Psychology. (8)
• Furtado, Rafael. (2021). Promoting human development by public policies: intersections among education, healthcare and sport.
• Gilley, J. W., & Maycunich, A. (2000). Organizational Learning, Performance, and Change: An Introduction to Strategic Human Resource Development. Cambridge, MA: Perseus Books.
• Hajiloo, Mohammad, Mohammadi, Nabiollah, Doroudi, Homa, & Mansori, Ali. (2021). Designing and Validating a Human Resource Development Model Based on Good Governance in Universities of Medical Sciences Affiliated with the Ministry of Health. JOURNAL OF MEDICAL EDUCATION DEVELOPMENT, 14(42), 9-23. SID. https://sid.ir/paper/415943/en [In Persian].
• Hashim, Junaidah. (2010) Human Resource Management Practices onorganizational commitment The Islamic perspective, personnel review,vol 39, No 6
• Intan-Soraya, R. and Chew, K. (2010), “A framework for human resource management in the knowledge economy: building intellectual capital and innovative capability”, International Journal of Business and Management Science, Vol. 3 No. 2, pp. 251-273.
• Jalali, Rostam. (2012). Qualitative Research Sampling. Journal of Qualitative Research in Health Science, 1(4), 310-320. SID. https://sid.ir/paper/215407/en [In Persian].
• Jaykumar, N.K, Administrative Law, New Delhi, Prentice of India, 2005.
• Kline, P. (1994). An easy guide to factor analysis. London: Routledge
• Mirin Babazadegan, S. M. (2019). Developing a strategic model of human capital empowerment with a structural equation approach (Case Study: Tourist Organization of Tehran). Interdisciplinary Studies on Strategic Knowledge, 3(11), 395-418. [In Persian].
• mohammadi, A., farrahi, A., soltani, M., & tarverdi, K. (2015). Designing and Explaining a Model for Human Resource Development in a Military Organization. Journal of Research in Human Resources Management, 7(1), 187-212. [In Persian].
• Nazari, Farhad. (2021). Professional ethics in education centers, with emphasis on the statement of the second step of the Islamic Revolution. PROFESSIONAL ETHIC IN EDUCATION, 1(1 ), 124-153. SID. https://sid.ir/paper/952727/en. [In Persian].
• Nori, A., & Yadollahi, R.. (2019). The Pattern for Performance Evaluation from the Viewpoint of His Eminence the Supreme Leader. DEFENSE STRATEGIC STUDIES, 17(77 ), 157-178. SID. https://sid.ir/paper/377045/en [In Persian].
• Safaei E, Bahlake T, Fallah Z, Askari A. (2022) Structural Relations of Human Resource Development with Organizational Performance in physical Education Teachers Emphasizing the Role of the Orientation of Advanced Goals. Educ Strategy Med Sci 2022; 15 (3):260-269. URL: http://edcbmj.ir/article-1-2264-fa.html [In Persian].
• Seyyed Naghavi, M., Alwani S, ; Ghorbanizadeh, V., Hosseini, S(2018). Human resources development model in Iranian government organizations with modern public service approach (case study: Ministry of Energy), Farda Management scientific research journal, Volume 18, Number 58, Spring 2018, pp. 19-34
• Vasantham S.Tephillah, International,(2015), "BENEFITS OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT", Journal of Research in Economics and Social Sciences, Vol.5, Issue 9.
• Vinesh, (2014), "Role of Training & Development in an Organizational Development", International Journal of Management and International Business Studies, Volume 4, Number 2, pp. 213-220.
• Yuliantari, P. D., & Martini, I. A. O. (2019). Implementation of human resource development to improve employee performance. International research journal of management, IT and social sciences, 6(6), 194-200.
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال یازدهم، شماره 40، بهار 1403، 34-1 | Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources Vol.11, No 40, 1-34
|
اعتباریابی مدل توسعه منابع انسانی مبتنیبر بیانیه گام دوم انقلاب
محمدباقر رضا علیزاده1
ناصر میرسپاسی2
کرم اله دانش فرد3
(تاریخ دریافت: 17/06/1402؛ تاریخ پذیرش: 08/09/1402)
چکیده
هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش از نوع اکتشافی استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحبنظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای کشور و با روش نمونه گیری هدفمند؛ 15 نفر بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر مورد مصاحبه قرار گرفتند. در بخش کمی پژوهش نیز کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها بوده اند که از طریق روش نمونه گیری طبقهای تصادفی 372 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه پژوهش اجرا شد. تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده، در بخش کیفی با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شد و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. طبق یافته های پژوهش در بررسی برازش مدل، حکایت از برازش مناسب مدل بود. پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب در تشریح ابعاد مشخص شدکه بُعد جامعه بیشترین نقش را در میان ابعاد مورد بررسی دارد و بعد از این بُعد، بُعد سازمانی قرار داشت. در انتهای این پیوستار نیز بُعد فردی ، در تشکیل ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نقش معناداری ایفا نمود. بر اساس یافتههای پژوهش، لزوم هماهنگی بین سیاستهای توسعه منابع انسانی با سیاستهای کشور از جمله خطمشیهای ارائه شده در بیانیه گام دوم انقلاب ضروری است و موجب تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در کشور خواهد شد.
کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی، بیانیه گام دوم انقلاب، مدل توسعه منابع انسانی، سرمایه انسانی
مقدمه
منابع انسانی مهمترین سرمایه سازمانها و جوامع است و توسعه منابع انسانی نیز ضروری ترین عامل حفظ و به روز رسانی این سرمایه مهم در جهان رقابتی عصر حاضر میباشد. سازمانها و جوامع امروزی در موقعیت رقابتی قرار دارند و این رقابت هر ساله افزایش مییابد و سازمان برای بقای خود به ناچار به بهبود اصلاح و بهبود عملکرد نیاز دارد (صفایی و همکاران، 1401)، و این بهبود در درجه اول به توسعه منابع و سرمایههای سازمان بستگی دارد. بکارگیری و بهره‌مندی به‌جا و مناسب از سرمایه‌ی انسانی و حفظ و نگهداری مطلوب این سرمایه بی‌بدیل، به‌مثابه بزرگ‌ترین ثروت هر جامعه است و امروز به‌صورت مسئله‌ای حائز اهمیت موردتوجه دولت‌ها و ملت‌ها در جوامع مختلف است (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۸). در همین راستا هاربیسون4 (به نقل از گیلی5 و همکاران، ۲۰۰۰) معتقد است منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت‌ها را تشکیل میدهد. سرمایه و منابع طبیعی نیز عوامل مهمی در تولید و ارائه خدمات هستند ولی این انسان‌ها هستند که سرمایه را انباشت میکنند، از منابع طبیعی بهره‌برداری میکنند، سازمان اقتصادی، اجتماعی و سیاسی را بنا نموده و درمجموع توسعه را به ارمغان می‌آورند. کشوری که نتواند دانش و مهارت مردم خود را رشد و گسترش دهد و از آن در اقتصاد ملی به بهترین وجه استفاده کند، قادر نخواهد بود مشکلات توسعه‌نیافتگی خود را حل نماید. در جهان پر از رقابت امروزی، مفهوم توسعه یکی از مفاهیم اساسی و بسیار مهم در جوامع امروزی بوده، چراکه با عبور از قرن بیست و یکم هر روز شاهد گستردگی و پیچیدگی جوامع و سازمانها هستیم و این مزیت رقابتی سازمانهاست که موفقیت یا عدم موفقیت آنها را مشخص میکند (بنیتز6، 2016).
امروزه بسیاری از پژوهشگران و صاحبنظران از واژه توسعه منابع انسانی به منظور اشاره به آموزش و توسعه، توسعه شغلی و توسعه سازمان استفاده میکنند و آن را بخش مهمی از سرمایه گذاری سازمان میدانند (وینش7، 2014). توسعه منابع انسانی بر این فرض استوار است که موجودیت سازمانها برآمده از وجود منابع انسانی است که در آن فعالیت دارند و سازمان به منظور رسیدن به اهداف و تحقق آرمانهای خود به دانش و تخصص انسانی متکی است. توسعه منابع انسانی در سازمانها و جوامع از افراد و گروهها، فرآیندهای کاری و یکپارچگی سازمانی حمایت و پشتیبانی میکنند (عابد8، 2018). هدف توسعه منابع انسانی ارتقاءی عملکرد افراد و بهبود اثربخشی و بهرهوری سازمانی است. امروزه، توسعه منابع انسانی به عنوان کلید بهرهوری بیشتر، روابط اثربخشتر، و سود بیشتر برای هر سازمان در نظر گرفته میشود. این امر اگر به صورت مناسب و مطلوب برنامهریزی و اجرا شود مزایای نامحدودی برای سازمانها و جوامع به ارمغان میآورد (واسنتهام9، 2015). عابد (2018) منافع و مزایای توسعه منابع انسانی را به شرح زیر بر میشمارد:
توسعه منابع انسانی صلاحیت و شایستگی افراد را ارتقاء میدهد و مهارت، دانش و نگرش جدید در آنان ایجاد میکند.
فرآیند مطلوب توسعه منابع انسانی و برنامهریزی بهتر در این رابطه، موجب میشود افراد نسبت به شغل خود متعهدتر شوند. این امر از طریق یک سیستم ارزشیابی عملکرد صحیح و منصافانه به وقوع میپیوندد.
از طریق توسعه منابع انسانی میتوان محیط کاری توأم با اعتماد و احترام ایجاد نمود.
با کمک توسعه منابع انسانی میتوان پذیرش نسبت به تغییر را در افراد تسهیل نمود؛ چرا که موجب میشود کارکنان خود را مجهز به دانش و مهارتهای مورد نیاز برای حل مسأله مییابند (عابد، 2018).
با توجه به آنچه گفته شد نیاز به توسعه و تقویت منابع انسانی به‌عنوان عوامل انسانی توسعه‌یافته امری ضروری تلقی میشود. توسعه منابع انسانی مجموعه اقدامات، فعالیت‌ها و برنامه‌ریزی‌هایی است که بهمنظور ارتقاءی سطح توانمندی‌ها، دانش و شایستگی‌های نیروی کار انجام میشود. در سند چشم‌انداز ۲۰ ساله کشور نیز بر اهمیت مدیریت و توسعه سرمایه انسانی تأکید شده است. بررسی اهداف این سند بیانگر آن است که راه رسیدن و دستیابی ایران به کشوری توسعه‌یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، با بها دادن به منابع انسانی و در واقع پیشرفت سرمایه انسانی در سطح ملی امکان‌پذیر هست (سند چشم‌انداز ۲۰ ساله، ۱۳۸۲). برنامه توسعه ششم نیز بر اهمیت این مهم و تأکید بر آموزش و حفظ سرمایههای انسانی کشور اشاره دارد (برنامه ششم توسعه، ۱۳۹۶).
از سوی دیگر، طبق نظر بسیاری از پژوهشگران و اندیشمندان طراحی و تدوین نظام‌ها و سیستم‌های گوناگون اداری، مدیریتی، اقتصادی و اجتماعی ارتباط تنگاتنگی با نظام کلان سیاسی کشورها دارد؛ چرا که همانطور که جای کومار10 (2005) اشاره میکند نظام سیاسی، مسائل حاکمیت را در سطح کلان مورد بحث قرار میدهد؛ در حالی که نظام سازی های مربوطه همان مسائل را در سطوح خردتر و متنوع‌تر مورد بررسی قرار می‌دهند و در صدد آن هستند که آرمانهای اساسی یک جامعه را تحقق بخشند، آرمان‌هایی که توسط منابع ارزشی اصلی و نخستین بیان‌شده‌اند (جای کومار، 2005: 4). بر این اساس چنین میتوان ادعا کرد که میان نظام‌های اداری، مدیریتی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی با نظام سیاسی کلان جامعه که توسط رهبران جامعه بیان میشود و یا در قانون مورد اشاره قرار می‌گیرد، تفکیک و جدایی وجود ندارد؛ زیرا هر دو، نوعی تدبیر و اعمال مدیریت در امور عمومی و عام‌المنفعه است (فورتادو11، 2021). منابع این سیاستهای کلان می‌تواند در اسناد گوناگون بالا دستی باشد. در حال حاضر یکی از این منابع اصلی که دارای ارزش حقوقی، شرعی و سیاستی است و همچنین توانایی تبیین چشم‌انداز و ارائه راه‌کار در این مسیر را داراست، " بیانیه گام دوم انقلاب است که در تاریخ 22/11/1397 توسط مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی) ابلاغ شده است. در بخش‌های گوناگون بیانیه مذکور بر اهمیت سرمایههای انسانی مطلوب و شایسته به منظور دستیابی به رشد و پیشرفت کشور اشاره شده است و به انحاء مختلف تأکید شده است که نیروی انسانی خبره و شایسته موجب پویایی و حرکت مطلوب جامعه شده و رشد توسعه کشور را به ارمغان میآورد. بر همین اساس، و با توجه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در رابطه با تربیت و توسعه نیروی انسانی شایسته و مطلوب، طراحی و اعتباریابی مدل توسعه منابع انسانی بر اساس این سند راهبردی و ارزشمند می‌تواند راهگشای بسیاری از چالشها و مسائل مربوط به تربیت و توسعه منابع انسانی برای اداره کشور باشد. در همین راستا، پژوهش حاضر در نظر دارد تا مدل توسعه منابع انسانی بر بیانیه گام دوم انقلاب که به نوعی سیاستهای کلی و راهبردهای اساسی کشور از دیدگاه مقام معظم رهبری است را تدوین نموده و اعتبار آن را بررسی نماید. به عبارت دیگر، مسئله اصلی پژوهش حاضر این است که آیا مدل مطلوب توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب از اعتبار کافی برخوردار است؟
نگاهی به پیشینه پژوهش
پیشینه داخلی
با نگاهی به پژوهش های انجام شده حوزه موضوع پژوهش یعنی توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب، مشخص می شود که در رابطه با جوانب مختلف موضوع پژوهش هایی انجام شده است، هر چند به نظر می رسد در رابطه با اعتباریابی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب، پژوهش ها بسیار اندکی است. در یکی از پژوهش های اخیر، بابایی راینی و همکاران (1400) در پژوهشی تحت عنوان "طراحی الگوی توسعه منابع انسانی در جهت ارتقاءی اثربخشی سازمان های دولتی (مطالعه موردی: استانداری کرمان)" که با هدف طراحی مدل بومی برای سازمان های دولتی و با روش پژوهش آمیخته انجام شد، پژوهشگران مدلی را ارائه نمودند که مشتمل بر سه بعد اصلی: عوامل فردی (توسعه شایستگی، دانش و تسهیم اطلاعات، تعهد، اعتماد متقابل)، عوامل سازمانی (آموزش کارکنان، عدالت سازمانی، نظام جبران خدمات، شایسته سالاری، مدیریت استعداد) و عوامل محیطی (اقتصادی، سیاسی، فرهنگی- اجتماعی) است.
حاجیلو و همکاران (1400)، طی پژوهشی دیگر در دانشگاه های تابعه ی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی اقدام به طراحی و اعتبار یابی الگوی توسعه منابع انسانی مبتنی بر حکمرانی خوب نموده و نتایج پژوهش را در مقاله ای تحت عنوان"طراحی و اعتباریابی الگوی توسعه منابع انسانی مبتنی بر حکمرانی خوب در دانشگاه های علوم پزشکی تابعه وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی" منتشر کردند. یافته های این پژوهش که با رویکرد ترکیبی و روش تحلیل محتوای عرفی و تحلیل عاملی تأییدی به انجام رسیده است حاکی از آن است که مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر حکمرانی خوب باید شامل ده عامل (پاسخگویی، شفاف سازی، ظرفیت سازی حکمرانی و توسعه، نگرش هویت بخشی، هماهنگ سازی، نتیجه گرایی، اثربخشی نقش ها و وظایف، توسعه فرهنگی اجتماعی، توسعه فردی و توسعه آموزشی) در شش طبقه (شرایط علی، مقوله محوری، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبردها و پیامدها) باشد. همچنین این گونه استدلال شده است که در اولویت بندی معیارهای اصلی به ترتیب نگرش و هویت بخشی، هماهنگ سازی، توسعه فرهنگی اجتماعی و توسعه آموزشی دارای اهمیت بسیار بالایی هستند. میرین بابا زادگان (1398) در پژوهشی دیگر با عنوان "تدوین الگو راهبردی توانمندسازی نیروی انسانی یا رویکرد معادلات ساختاری" در سازمان گردشگری تهران پرداخت. در این پژوهش که با رویکرد کیفی 5 مؤلفه اصلی شامل چشم انداز و مأموریت ها، خط مشی سازمان، شرکاء و ذینفعان، کارکنان و فرآیندها شناسایی شد. همچنین نتایج پژوهش وی نشان داد که کلیه مؤلفه ها به همراه زیر مؤلفه های مربوطه بر توانمندسازی سرمایه انسانی سازمان گردشگری استان تهران موثر می باشند. به نظر می رسد این پژوهش از دیدگاهی دیگر بر مقوله توانمندسازی پرداخته است و عوامل محتوایی همچون چشم انداز، خط مشی، شرکاء و ... را مورد توجه قرار داده است. در پژوهشی دیگر، که توسط عابدینی و همکاران (1398) با عنوان "ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمان" و با روش توصیفی- پیمایشی انجام شد چنین گزارش داد که از میان ابعاد توسعه منابع انسانی، بعد مدیریت عملکرد بیشترین تأثیر را بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد و توسعه منابع انسانی از طریق بعد سرمایه اجتماعی، بیشترین تأثیر را به همراه دارد.
در بررسیهای انجام شده، پژوهشهایی نیز در خارج از کشور حول محور موضوع پژوهش انجام شده است که به برخی از آنها اشاره میشود. اینتانت12و چو13 (۲۰۱۰) نیز در پژوهشی با عنوان "الگویی برای مدیریت و توسعه منابع انسانی در اقتصاد دانشی: ایجاد سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری" که با روش تحلیلی انجام داده‌اند چنین گزارش می‌دهند که ظرفیت مدیریت دانش سازمانی با سرمایه فکری آن رابطه مثبت دارد که همین امر بر توانایی نوآورانه آن نیز تأثیر مثبت می‌گذارد. هشیم14(۲۰۱۰) در پژوهشی دیگر تحت عنوان " اصول مدیریت منابع انسانی با توجه به دیدگاههای اسلامی" که با هدف به بررسی تأثیر دیدگاههای اسلامی در مدیریت منابع انسانی پرداخت. نتایج این پژوهش که با روش توصیفی- تحلیلی انجام شد حاکی از آن است که دیدگاههای اسلامی و ویژگیهای زمینهای جامعه مالزی در فعالیت‌ها و اصول مدیریت منابع انسانی تأثیرگذار است و در اقدامات مربوط به توسعه و مدیریت و توسعه منابع انسانی نمی‌توان این ویژگیهای زمینهای و باورهای مذهبی را مورد غفلت قرارداد. در جدول 1 خلاصهای از پیشینه داخلی و خارجی پژوهش ارائه شده است.
جدول 1: خلاصهی پژوهشهای انجام شده در حوزه موضوع پژوهش و نتایج آنها
نتایج | روش پژوهش | سال انجام | پژوهشگر/ان | عنوان پژوهش |
|---|---|---|---|---|
پژوهشگران مدلی را ارائه نمودند که دارای سه بعد اصلی یعنی عوامل فردی (توسعه شایستگی، دانش و تسهیم اطلاعات، تعهد، اعتماد متقابل)، عوامل سازمانی (آموزش کارکنان، عدالت سازمانی، نظام جبران خدمات، شایسته سالاری، مدیریت استعداد) و عوامل محیطی (اقتصادی، سیاسی، فرهنگی- اجتماعی) است. | پژوهش آمیخته | 1400 | بابایی راینی و همکاران | طراحی الگوی توسعه منابع انسانی در جهت ارتقاءی اثربخشی سازمان های دولتی (مطالعه موردی: استانداری کرمان) |
مدل توسعه منابع انسانی مبتنی برحکمرانی خوب باید شامل ده عامل (پاسخگویی، شفاف سازی، ظرفیت سازی حکمرانی و توسعه، نگرش هویت بخشی، هماهنگ سازی، نتیجه گرایی، اثربخشی نقش ها و وظایف، توسعه فرهنگی اجتماعی، توسعه فردی و توسعه آموزشی) در شش طبقه (شرایط علی، مقوله محوری، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبردها و پیامدها) باشد. | رویکرد ترکیبی و روش تحلیل محتوای عرفی و تحلیل عاملی تأییدی | 1400 | حاجیلو و همکاران | طراحی و اعتباریابی الگوی توسعه منابع انسانی مبتنی بر حکمرانی خوب در دانشگاه های علوم پزشکی تابعه وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی |
در این پژوهش 5 مؤلفه اصلی شامل چشم انداز و مأموریتها، خطمشی سازمان، شرکاء و ذینفعان، کارکنان و فرآیندها شناسایی شد. همچنین نتایج پژوهش وی نشان داد که کلیه مؤلفهها به همراه زیر مؤلفههای مربوطه بر توانمند سازی سرمایه انسانی سازمان گردشگری استان تهران موثر میباشند. | توصیفی- پیمایشی (مدل معادلات ساختاری) | 1398 | میرین بابا زادگان | تدوین الگو راهبردی توانمندسازی نیروی انسانی یا رویکرد معادلات ساختاری |
از میان ابعاد توسعه منابع انسانی، بعد مدیریت عملکرد بیشترین تأثیر را بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد و توسعه منابع انسانی از طریق بعد سرمایه اجتماعی، بیشترین تأثیر را به همراه دارد. | توصیفی- پیمایشی | 1398 | عابدینی و همکاران | ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمان |
ظرفیت مدیریت دانش سازمانی با سرمایه فکری آن رابطه مثبت دارد که همین امر بر توانایی نوآورانه آن نیز تأثیر مثبت می‌گذارد. | توصیفی- تحلیلی | 2010 | اینتانت و چو
| الگویی برای مدیریت و توسعه منابع انسانی در اقتصاد دانشی: ایجاد سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری |
دیدگاههای اسلامی و ویژگیهای زمینهای جامعه مالزی در فعالیت‌ها و اصول مدیریت منابع انسانی تأثیرگذار است و در اقدامات مربوط به توسعه و مدیریت و توسعه منابع انسانی نمی‌توان این ویژگیهای زمینهای و باورهای مذهبی را مورد غفلت قرارداد.
| توصیفی- تحلیلی | 2010 | هشیم | اصول مدیریت منابع انسانی با توجه به دیدگاههای اسلامی |
با مرور پیشینه پژوهشی و نظری، چنین میتوان دریافت که پژوهشهای مختلف ابعاد متعددی از قبیل فرد، سازمان، جامعه، سیاستها و خط مشیها، فرهنگ، کارکنان و ... را به عنوان ابعاد و مؤلفههای الگوی توسعه منابع انسانی بر شمردهاند. موضوع مهم دیگری که به نظر میرسد قابل تأمل است و به پژوهش حاضر نیز مربوط میشود این است که برخی از پژوهشها بر ارتباط مستقیم و قابل توجه بین ویژگیها و شرایط بومی و محلی یک جامعه و سیاستهای توسعه منابع انسانی و کیفیت اجرا و انجام آن تأکید نمودهاند.
پژوهش حاضر نیز بر آن است مدل توسعه منابع انسانی را مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب که یکی از اسناد سیاستی مهم کشور است، اعتباریابی نماید.
روش پژوهش
این پژوهش از نظر رویکرد یک پژوهش آمیخته اکتشافی است که هدف آن اعتباریابی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. همچنین، پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و به شیوه اکتشافی انجام شده است. برای جمعآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش از مصاحبه نیمهساختاریافته استفاده شده است که. پروتکل مصاحبه حول محور مسئله اصلی پژوهش تدوین شد. در بخش کمی نیز از پرسشنامه محققساخته برای این منظور استفاده بعمل آمده است. برای سنجش اعتماد یا پایایی ابزار پرسش نامه از آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب آلفای کل پرسش نامه 98% محاسبه شد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی متخصصان و خبرگان با تجربه در مدیریت و حوزهی توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای سراسر کشور انتخاب شده اند. روش نمونه در گام کیفی پژوهش نیز روش نمونه‌گیری هدفمند15 می باشد. نمونه‌گیری هدفمند نوعی شیوه نمونه‌گیری در پژوهشهای کیفی است که بیشتر زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که نیاز به نمونه‌های خبره باشد (جلالی، ۱۳۹۱). بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر با 15 نفر از متخصصان و خبرگان مصاحبه انجام شده است. محل پژوهش در بخش کمی نیز همه ی وزارتخانههای دولتی در سطح کشور بود. جامعه آماری نیز عبارت از کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها تشکیل می‌دهند که 627 تفر میباشند و با استفاده از روش نمونه گیری طبقهای تصادفی و از طریق فرمول کوکران16 تعداد 372 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. همچنین در این پژوهش تجزیه‌وتحلیل دادههاي کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی صورت گرفتهاست و در بخش کمی نیز از روش تحلیل استنباطی و توصیف دادهها و استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، برای تحلیل دادهها استفاده شده است.
یافتههای پژوهش
در این قسمت ابتدا یافتههای پژوهش در بخش کیفی تشریح میشود و سپس نتایج تحلیل دادههای کمی ارائه میگردد. در بخش کیفی پژوهش با 15 نفر مصاحبه به عمل آمد که مشخصات مصاحبه شوندگان در جدول 2 زیر آمده است:
جدول2. مشخصات شرکتکنندگان در بخش کیفی پژوهش
حوزه تخصصی | رتبه استادان | نام دانشگاه | ردیف |
مدیریت دولتی- مدیریت منابع انسانی | دانشیار | دانشگاه تبریز | 1 |
مهندسی صنایع | استاد | دانشگاه صنعتی مالک اشتر | 2 |
مدیریت دولتی- منابع انسانی | دانشیار | دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز | 3 |
مدیریت استراتژیک | دانشیار | دانشگاه صنعتی مالک اشتر | 4 |
مدیریت دولتی- منابع انسانی | استادیار | دانشگاه شهید بهشتی | 5 |
مدیریت آموزشی | استادیار | دانشگاه نیروی هوایی شهید ستاری | 6 |
مدیریت دولتی- منابع انسانی | استادیار | دانشگاه آزاد اسلامی واحد یادگار امام | 7 |
فقه و حقوق اسلامی | دانشیار | دانشگاه صنعتی مالک اشتر | 8 |
مدیریت دولتی- منابع انسانی | دانشیار | دانشگاه صنعتی مالک اشتر | 9 |
صاحبنظر حوزه توسعه منابع انسانی | دانشیار | دانشگاه شهید بهشتی | 10 |
مدیریت دولتی- مدیریت رفتار سازمانی | دانشیار | دانشگاه زنجان | 11 |
مدیریت دولتی- مدیریت رفتار سازمانی | استادیار | دانشگاه تربیت مدرس | 12 |
مدیریت دولتی- مدیریت منابع انسانی | دانشیار | دانشگاه تربیت مدرس | 13 |
مدیریت دولتی- مدیریت منابع انسانی | استادیار | دانشگاه شهید بهشتی | 14 |
صاحبنظر حوزه توسعه منابع انسانی | استاد | دانشگاه شهید بهشتی | 15 |
نتیجه تحلیل اطلاعات حاصل از پژوهش کیفی به تفصیل در جدول 3 زیر آمده است
جدول 3. مقولات حاصل از تحلیل کیفی اطلاعات به دست آمده از مصاحبه
مقوله های محوری | مقولههای اصلی | مقولههای فرعی |
فرد | توانمندسازی | توانمندسازی جسمی |
توانمندسازی روانی و روان شناختی | ||
ارتقاءی اخلاقی و شخصیتی | ||
توانمندسازی دانشی و مهارتی | ||
توانمندسازی اقتصادی و مادی | ||
برنامه ریزی (مسیر) شغلی | برنامه ریزی دقیق شغلی | |
برنامه ریزی رشد همه جانبه | ||
برنامه ریزی یادگیری و توسعه مهارت | ||
نیازها | سنجش درست نیازها | |
نیاز معنوی و دینی | ||
نیاز اقتصادی و مادی | ||
انگیزه | میل به آرمانهای انقلاب | |
توجه به انگیزه های مادی و معنوی | ||
تمایل به پیشرفت و موفقیت | ||
سازمان | نیازسنجی | نیازسنجی و تدوین تقویم دوره های آموزشی |
خواسته های مشتریان/ کاربران | ||
اندازه گیری اختلاف بین مهارت موجود و مطلوب | ||
ضرورت ها و نیازمندی‌های کشور | ||
دقت و جامعیت در نیازسنجی | ||
هدف گذاری | راهبردهای منابع انسانی سازمان | |
چشم اندازهای توسعه منابع انسانی | ||
واقع بینی | ||
تدوین اهداف با توجه به فرهنگ جامعه و اسناد بالادستی | ||
افزایش ظرفیت های مادی و معنوی کشور | ||
طراحی آموزش | انتخاب روش آموزش مناسب | |
تدوین محتوای مناسب در فرآیند توسعه منابع انسانی | ||
تکنولوژی‌های کمک‌آموزشی | ||
نظام اطلاعات و ارتباطات | طراحی و استقرار سیستم اطلاعاتی منابع انسانی | |
گردآوری، پردازش، ذخيره و انتشار اطلاعات | ||
پشتيباني تصميم، هماهنگ‌سازی فعاليت‌های مديريت | ||
اثربخشی آموزشی | میزان تغییرات ایجاد شده در دانش و نگرش فراگیران | |
تغییرات حاصل از آموزش در رفتار کارکنان | ||
پیامدها و نتایج سازمانی دوره های آموزشی | ||
عدالت آموزشی
| فرصت های برابر در برخورداری از امکانات آموزشی | |
امکان استفاده از مدرسین دانشگاه ها و مراکز آموزشی مختلف | ||
توجه به تفاوت های فردی در نحوه یادگیری فراگیران | ||
توجه به نیازها و اولویت های آموزشی مبتنی بر مأموریت و چشم انداز هر سازمان | ||
توجه به اصول یادگیری قبل، حین و بعد از اجرای دوره آموزشی | ||
محتوا آموزش ها | تولید محتوای آموزشی مناسب و مکتبی | |
محتوای متنی آفلاین و آنلاین | ||
محتوای مدیا آفلاین و آنلاین( پادکست و ویدیو) | ||
تازگی و انعطاف پذیری محتوا آموزشی | ||
اجرا برنامه ها | جلب مشارکت کارکنان در اجرای برنامه | |
مهیا کردن زمینه ها و امکانات مورد نیاز | ||
در نظر گرفتن واقعیت های بومی و شرایط | ||
ارزشیابی | اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف | |
اثربخشی و بهره وری نیروها | ||
ارزشیابی نتایج دوره‌های آموزشی | ||
تدوین شاخص های عملکردی | ||
شناخت وضعیت مهارتهای فعلی | ||
شناسایی شکاف های عملکرد بین نیروها | ||
جامعه | فرهنگ کشور | تأکید بر آرمان های انقلاب |
زبان، رسم و رسوم و دین | ||
عدالت محوری | ||
فساد ستیزی | ||
ارزش های جامعه | توجه به ارزش های دینی و مذهبی | |
پژوهش محوری و علم محوری | ||
توجه به ارزش های ملی و انقلابی | ||
الزامات جامعه/سازمان | مشارکت و همکاری آحاد جامعه | |
مدیریت صحیح ظرفیت‌های مادی و معنوی کشور | ||
انسجام اقدامات و فعالیت ها در کشور |
چنانکه در جدول بالا نشان داده شده است، در تحلیل اطلاعات حاصل از مصاحبهها 3 مقوله محوری با بُعد (شامل فرد، سازمان و جامعه) و 16 مقوله اصلی (مؤلفه) به دست آمد. همچنین لازم به ذکر است که مقولههای فرعی (به عنوان شاخص) حاصل از تحلیل نیز 61 مقوله بوده است که به نوعی نشان دهنده شاخصهای مورد نظر مشارکتکنندگان برای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب میباشد. در این قسمت به توضیح هر یک از این ابعاد، به همراه مؤلفهها و شاخصهای مربوطه پرداخته میشود.
آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق
بهمنظور شناخت بهتر جامعهاي که در پژوهش موردمطالعه قرار گرفته است، قبل از تجزيه و تحليل دادههاي آماري لازم است اين دادهها توصيف شوند.
جنسیت :
جدول 4. توزیع فراواني و درصدپاسخ گویان برحسب جنسیت
جنسیت | فراواني | درصد فراواني |
مرد | 252 | 7/67 |
زن | 120 | 3/32 |
جمع كل | 372 | 100 |
نمودار 1. درصد فراوانی برحسب جنسیت
پاسخدهندگان به پرسش نامه از لحاظ جنسیت؛ 7/67 درصد مرد و 3/32 درصد زن بودهاند.
سن :
جدول 5. توزیع فراواني و درصدپاسخ گویان برحسب سن
سن | فراواني | درصد فراواني |
کمتر از 30 سال | 67 | 18 |
30 تا 40 سال | 121 | 5/32 |
41 سال و بالاتر | 184 | 5/49 |
جمع کل | 372 | 100 |
نمودار 2. درصدفراوانی برحسب سن
پاسخدهندگان به پرسشنامه از لحاظ سن؛ 18 درصد کمتر از30 سال، 5/32 درصد30 تا40 سال و 5/49 درصد41 سال به بالا هستند.
سطح تحصیلات :
جدول 6. توزیع فراواني و درصد پاسخ گویان برحسب تحصیلات
سطح تحصیلات | فراواني | درصد فراواني |
کارشناسی | 108 | 29 |
کارشناسی ارشد | 224 | 2/60 |
دکتری | 40 | 8/10 |
جمع کل | 372 | 100 |
نمودار 3. درصد فراوانی برحسب تحصیلات
پاسخدهندگان به پرسش نامه ازلحاظ سطح تحصیلات؛29درصد کارشناسی2/60 درصدکارشناسی ارشدو 8/10درصد دکتری بودهاند.
سابقه کاری:
جدول 7. توزیع فراواني و درصد پاسخ گویان برحسب سابقه کاری
سابقه کاری | فراواني | درصد فراواني |
کمتر از 10 سال | 24 | 5/6 |
10 تا 20 سال | 168 | 2/45 |
21 سال و بالاتر | 180 | 4/48 |
جمع کل | 372 | 100 |
نمودار 4. درصد فراوانی برحسب سابقه کاری
پاسخدهندگان به پرسشنامه ازلحاظ سابقه کاری؛ 5/6 درصد دارای سابقه کمتر از 10 سال ، 2/45 درصد 10 تا 20 سال بودند و 4/48 درصد هم بالای 21 سال سابقه داشتند.
بررسی مدل نظری تحقیق
به منظور بررسی و تعیین مدل مناسب توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب از روش تحلیل عاملی استفاده شد که در سطور بعد ارائه میشود. اگر بار عاملی کمتر از 3/0 باشد رابطه ضعیف در نظر گرفته شده و از آن صرفنظر میشود، بار عاملی بین 3/0 تا 6/0، قایل قبول است و اگر بزرگتر از 6/0 باشد خیلی مطلوب است (کلاین، 1994) در این قسمت به بررسی آزمون مدل نظری تحقیق با استفاده از نرم‌افزارSPSS و PLS میپردازیم. قبل از ارائه مدل نهایی برای بررسی وضعیت ابعاد و مؤلفه ها و شاخص های مؤلفه های ابتدا شاخص های توصیفی متغیرها و استنباطی این متغیرها ارائه شده است.
یافته های توصیفی
نمرات اختصاص یافته به مؤلفه های شانزده گانه از سوی نمونه آماری در قالب جدول 8 ارائه شده است. بر اساس این جدول، نمره بالاترین و پائین ترین مؤلفه هر یک از متغیرها به طور جداگانه از دیدگاه پاسخ گویان تعیین گردیده است.
جدول 8: یافته های توصیفی متغیر
ردیف | عنوان مؤلفه | تعداد شاخص | بالاترین میانگین تفکیک شده | پایین ترین میانگین تفکیک شده | ||||||
عنوان شاخص | درصد میانگین | عنوان شاخص | درصد میانگین | |||||||
1 | توانمندسازی | 5 | اقتصادی و مادی | 72% | اخلاقی و شخصیتی | 60% | ||||
2 | برنامه ریزی (مسیر) شغلی | 3 | برنامه ریزی یادگیری و توسعه مهارت | 71% | برنامه ریزی دقیق شغلی | 65% | ||||
3 | نیازها | 3 | سنجش درست نیازها | 68% | نیاز اقتصادی و مادی | 52% | ||||
4 | انگیزه | 3 | توجه به انگیزه های مادی و معنوی | 73% | تمایل به پیشرفت و موفقیت | 63% | ||||
5 | نیازسنجی | 5 | خواسته های مشتریان/ کاربران | 85% | اندازه گیری اختلاف بین مهارت موجود و مطلوب | 71% | ||||
6 | هدف گذاری | 5 | تدوین اهداف با توجه به فرهنگ جامعه و اسناد بالادستی | 78% | واقع بینی | 62% | ||||
7 | طراحی آموزش | 3 | تدوین محتوای مناسب در فرآیند توسعه منابع انسانی | 76% | انتخاب روش آموزش مناسب | 65% | ||||
8 | نظام اطلاعات و ارتباطات | 3 | پشتيباني تصميم، هماهنگ‌سازی فعاليت‌های مديريت | 82% | طراحی و استقرار سیستم اطلاعاتی منابع انسانی | 55% | ||||
9 | اثربخشی آموزشی | 3 | تغییرات حاصل از آموزش در رفتار کارکنان | 79% | میزان تغییرات ایجاد شده در دانش و نگرش فراگیران | 53% | ||||
10 | عدالت آموزشی | 5 | توجه به نیازها و اولویت های آموزشی مبتنی بر مأموریت و چشم انداز هر سازمان | 67% | امکان استفاده از مدرسین دانشگاه ها و مراکز آموزشی مختلف | 50% | ||||
11 | محتوای آموزش ها | 4 | محتوای متنی آفلاین وآنلاین | 75% | تولید محتوای آموزشی مناسب و مکتبی | 61% | ||||
12 | اجرای برنامه ها | 3 | مهیاکردن زمینه ها و امکانات مورد نیاز | 69% | جلب مشارکت کارکنان در اجرای برنامه | 38% | ||||
13 | ارزشیابی | 6 | شناخت وضعیت های مهارت فعلی | 72% | ارزشیابی نتایج دوره های آموزشی | 54% | ||||
14 | فرهنگ کشور | 4 | عدالت محوری | 78% | فساد ستیزی | 63% | ||||
15 | ارزش های جامعه | 3 | پژوهش محوری و علم محوری | 83% | توجه به ارزش های ملی و انقلابی | 74% | ||||
16 | الزامات جامعه/ سازمان | 3 | مدیریت صحیح ظرفیت های مادی و معنوی کشور | 85% | مشارکت و همکاری آحاد جامعه | 72% | ||||
آماره های استنباطی
داده های آزمودنی ها، در پاسخ به سؤالات فرعی پژوهش با استفاده از آزمون t تک نمونه ای مورد تحلیل قرار گرفت.با توجه به اینکه مقیاس ارزیابی پاسخ ها در پرسش نامه از 1 تا 5 است، لذا میانگین فرضی این پژوهش برابر با 3 در نظر گرفته شد.
جدول 9 :آماره های استنباطی
ردیف | عنوان متغیرها | میانگین کل مؤلفه ها | میانگین جامعه | سطح اعتبار | آماره t مشاهده شده | درصد اطمینان |
1 | توانمندسازی | 22/3 | 3 | 001/0 | 6/5 | 95% |
2 | برنامه ریزی (مسیر) شغلی | 57/3 | 3 | 001/0 | 8/6 | 95% |
3 | نیازها | 31/3 | 3 | 001/0 | 2/6 | 95% |
4 | انگیزه | 82/3 | 3 | 001/0 | 3/7 | 95% |
5 | نیازسنجی | 13/3 | 3 | 001/0 | 3/5 | 95% |
6 | هدف گذاری | 18/3 | 3 | 001/0 | 5/5 | 95% |
7 | طراحی آموزش | 75/3 | 3 | 001/0 | 1/7 | 95% |
8 | نظام اطلاعات و ارتباطات | 49/3 | 3 | 001/0 | 6/6 | 95% |
9 | اثربخشی آموزشی | 10/3 | 3 | 001/0 | 32/4 | 95% |
10 | عدالت آموزشی | 27/3 | 3 | 001/0 | 7/5 | 95% |
11 | محتوای آموزش ها | 34/3 | 3 | 001/0 | 3/6 | 95% |
12 | اجرای برنامه ها | 89/3 | 3 | 001/0 | 5/7 | 95% |
13 | ارزشیابی | 55/3 | 3 | 001/0 | 7/6 | 95% |
14 | فرهنگ کشور | 29/3 | 3 | 001/0 | 3/6 | 95% |
15 | ارزش های جامعه | 95/3 | 3 | 001/0 | 1/8 | 95% |
16 | الزامات جامعه/ سازمان | 82/3 | 3 | 001/0 | 4/7 | 95% |
مدل ساختاری پژوهش
رابطه متغیرهای مورد بررسی در هر یک از اهداف پژوهش یعنی ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب بر اساس یک ساختار علی با تکنیک معادلات ساختاری آزمون شده است که در شکلهای شماره 1 و 2 آمده است.
شکل 1. مدل ساختاری تحقیق همراه با ضرایب بارهای عاملی در تحلیل عاملی تأییدی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب
شکل 2. مدل ساختاری تحقیق همراه با ضرایب معناداری در تحلیل عاملی تأییدی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب
برازش مدل
جهت بررسی برازش مدل؛ از برازش مدل اندازهگیری، برازش مدل ساختاری و برازش کلی مدل استفاده میکنیم.
برازش مدلهای اندازهگیری:
پایایی17: بهمنظور بررسی پایایی مدل اندازهگیری تحقیق؛ به بررسی سنجش بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی18 میپردازیم.
سنجش بارهای عاملی:
جدول 10. ضرایب مسیر و معناداری بارهای عاملی در مدل
عامل ها | بار عاملی | مقدار t | سطح معناداری |
جامعه -> ارزش های جامعه | 930/0 | 294/100 | 001/0 |
جامعه -> الزامات جامعه/ سازمان | 950/0 | 246/116 | 001/0 |
جامعه -> فرهنگ کشور | 856/0 | 088/46 | 001/0 |
سازمان -> اجرا برنامه ها | 810/0 | 463/25 | 001/0 |
سازمان -> ارزشیابی | 913/0 | 346/57 | 001/0 |
سازمان -> اثربخشی آموزشی | 730/0 | 876/14 | 001/0 |
سازمان -> طراحی آموزش | 795/0 | 903/31 | 001/0 |
سازمان -> محتوا آموزش ها | 766/0 | 344/16 | 001/0 |
سازمان -> نظام اطلاعات و ارتباطات | 763/0 | 850/34 | 001/0 |
سازمان -> نیاز سنجی | 840/0 | 112/30 | 001/0 |
سازمان -> هدف گذاری | 890/0 | 738/50 | 001/0 |
سازمان -> عدالت آموزشی | 794/0 | 733/18 | 001/0 |
فرد -> انگیزه | 904/0 | 398/47 | 001/0 |
فرد -> برنامه ریزی (مسیر) شغلی | 795/0 | 456/26 | 001/0 |
فرد -> توانمند سازی | 472/0 | 349/9 | 001/0 |
فرد -> نیازها | 894/0 | 297/42 | 001/0 |
مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> جامعه | 968/0 | 336/182 | 001/0 |
مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان | 938/0 | 186/101 | 001/0 |
مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> فرد | 886/0 | 396/51 | 001/0 |
مقدار ملاک برای مناسب بودن ضرایب بارهای عاملی، 0.4 میباشد. در جدول فوق تمامی اعداد ضرایب بارهای عاملی سؤالات از 0.4 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این معیار دارد.
آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی
مطابق با الگوریتم تحلیل دادهها در PLS ؛ بعد از سنجش بارهای عاملی سؤالات، نوبت به محاسبه و گزارش ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی میرسد که نتایج آن در جدول زیر آمده است.
جدول 11. نتایج معیار آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرهای پنهان تحقیق
متغیرهای مکنون | ضریب آلفای کرونباخ )Alpha>0.7( | ضریب پایایی ترکیبی )CR>0.7( |
اجرا برنامه ها | 791/0 | 879/0 |
ارزش های جامعه | 944/0 | 964/0 |
ارزشیابی | 844/0 | 885/0 |
الزامات جامعه/ سازمان | 877/0 | 925/0 |
انگیزه | 884/0 | 929/0 |
برنامه ریزی (مسیر) شغلی | 873/0 | 922/0 |
توانمند سازی | 834/0 | 874/0 |
جامعه | 1 | 1 |
اثربخشی آموزشی | 788/0 | 876/0 |
سازمان | 1 | 1 |
طراحی آموزش | 712/0 | 795/0 |
فرد | 1 | 1 |
فرهنگ کشور | 815/0 | 874/0 |
محتوا آموزش ها | 809/0 | 875/0 |
مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب | 1 | 1 |
نظام اطلاعات و ارتباطات | 915/0 | 947/0 |
نیازسنجی | 912/0 | 935/0 |
نیازها | 908/0 | 942/0 |
هدف گذاری | 829/0 | 883/0 |
عدالت آموزشی | 901/0 | 927/0 |
با توجه به اینکه مقدار مناسب برای آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی 0.7 است و مطابق با یافتههای جدول فوق این معیارها در مورد متغیرهای مکنون مقدار مناسبی را اتخاذ نمودهاند، میتوان مناسب بودن وضعیت پایایی پژوهش را تأیید نمود.
روایی همگرا19
معیار دوم از بررسی برازش مدلهای اندازهگیری، روایی همگرا است که به بررسی میزان همبستگی هر سازه با سؤالات (شاخصها) خود میپردازد.
جدول 12. نتایج روایی همگرا متغیرهای پنهان تحقیق
متغیرهای مکنون | میانگین واریانس استخراجی )AVE>0.5( |
اجرا برنامه ها | 708/0 |
ارزش های جامعه | 900/0 |
ارزشیابی | 564/0 |
الزامات جامعه/ سازمان | 804/0 |
انگیزه | 813/0 |
برنامه ریزی (مسیر) شغلی | 798/0 |
توانمند سازی | 584/0 |
جامعه | 1 |
اثربخشی آموزشی | 703/0 |
سازمان | 1 |
طراحی آموزش | 570/0 |
فرد | 1 |
فرهنگ کشور | 637/0 |
محتوا آموزش ها | 637/0 |
مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب | 1 |
نظام اطلاعات و ارتباطات | 856/0 |
نیاز سنجی | 743/0 |
نیازها | 845/0 |
هدف گذاری | 608/0 |
عدالت آموزشی | 719/0 |
با توجه به اینکه مقدار مناسب برای20AVE، 0.5 است و مطابق با یافتههای جدول فوق این معیار در مورد متغیرهای مکنون مقدار مناسبی را اتخاذ نمودهاند، درنتیجه مناسب بودن روایی همگرای پژوهش تأیید میشود.
برازش مدل ساختاری:
ضرایب معناداری (مقادیر t_values)
با توجه به شکل شماره 2، فرضیههای تحقیق چون ضرایب t بیشتر از 1.96 به‌دست‌آمده‌اند، لذا در سطح اطمینان 95% معنادار بودن آنها تأیید میشود.
معیار R Squares یا R2
دومین معیار برای بررسی برازش مدل ساختاری در یک پژوهش ضرایب R2 مربوط به متغیرهای پنهان درونزای (وابسته) مدل است. R2 معیاری است که نشان از تأثیر یک متغیر برونزا بر یک متغیر درونزا دارد و سه مقدار 0.19، 0.33 و 0.67 به‌عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 در نظر گرفته میشود. مطابق با شکل 1 مقدار R2 برای سازههای درونزای پژوهش محاسبه‌شده است که با توجه به سه مقدار ملاک، میتوان مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تأیید ساخت.
جدول 13. نتایج معیار R2 برای سازه درونزا
متغیرهای مکنون | R2 |
اجرا برنامه ها | 656/0 |
ارزش های جامعه | 866/0 |
ارزشیابی | 833/0 |
الزامات جامعه/ سازمان | 902/0 |
انگیزه | 817/0 |
برنامه ریزی (مسیر) شغلی | 632/0 |
توانمند سازی | 223/0 |
جامعه | 936/0 |
اثربخشی آموزشی | 533/0 |
سازمان | 879/0 |
طراحی آموزش | 632/0 |
فرد | 785/0 |
فرهنگ کشور | 732/0 |
محتوا آموزش ها | 586/0 |
نظام اطلاعات و ارتباطات | 583/0 |
نیاز سنجی | 705/0 |
نیازها | 799/0 |
هدف گذاری | 793/0 |
عدالت آموزشی | 630/0 |
برازش مدل کلی
معیار GOF21
برای بررسی برازش مدل کلی از معیار GOF استفاده میشود که سه مقدار 0.01، 0.25 و 0.36 به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی‌شده است.
این معیار از طریق فرمول زیر محاسبه میگردد:
از میانگین مقادیر اشتراکی متغیرهای پنهان پژوهش به دست میآید.
جدول 14. نتایج برازش مدل کلی
|
| GOF |
497/0 | 488/0 | 513/0 |
ضریب اثرات غیر مستقیم | مسیر اثرات غیر مستقیم |
760/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> اجرا برنامه ها |
900/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> جامعه -> ارزش های جامعه |
856/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> ارزشیابی |
919/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> جامعه -> الزامات جامعه/ سازمان |
801/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> فرد -> انگیزه |
705/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> فرد -> برنامه ریزی (مسیر) شغلی |
418/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> فرد -> توانمند سازی |
685/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> اثربخشی آموزشی |
746/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> طراحی آموزش |
828/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> جامعه -> فرهنگ کشور |
718/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> محتوا آموزش ها |
716/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> نظام اطلاعات و ارتباطات |
787/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> نیاز سنجی |
792/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> فرد -> نیازها |
835/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> هدف گذاری |
744/0 | مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> سازمان -> عدالت آموزشی |
بر اساس نتایج به دست آمده بیشترین ضریب اثرات غیر مستقیم ، مربوط به مسیر « مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> جامعه -> الزامات جامعه/ سازمان » با مقدار 919/0 و کمترین ضریب مسیر نیز مربوط به ضریب غیر مستقیم« مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب -> فرد -> توانمند سازی » با مقدار 418/0 بود.
بحث و نتیجه گیری
در بخش قبل یافتههای پژوهش ارائه و بررسی شد. همانطور که گفته شد هدف این پژوهش اعتباریابی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب بود که در راستای این هدف؛ ابعاد، مؤلفه های مدل مطلوب توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب بر اساس نظر خبرگان و متخصصان امر مورد بررسی قرار گرفت و سپس مقولات به دست آمده در ذیل ابعاد، مؤلفه ها و زیر مؤلفه ها (یا شاخص ها) از طریق تحلیل های آماری مورد بررسی قرار گرفت.
- در بعد مدل توسعه منابع انسانی با توجه به بیانیه گام دوم انقلاب سه بعد اساسی مدل توسعه منابع انسانی یعنی فرد، جامعه و سازمان مورد شناسایی قرار گرفت. در بخش کمی پژوهش نیز برازش بسیار مناسب مدل کلی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب تأیید شد و پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب در تشریح ابعاد مشخص شدکه بُعد جامعه بیشترین نقش را در میان ابعاد مورد بررسی دارد و بعد از این بُعد، بُعد سازمانی قرار داشت. درانتهای این پیوستار نیز بعد فردی در تشکیل ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نقش معناداری ایفا نمود. بابایی راینی و همکاران (1400) نیز در پژوهش خود بر این سه بعد در مدل توسعه منابع انسانی تأکید نموده اند و معتقدند مدل مطلوب توسعه منابع انسانی باید این ابعاد مهم را در بر گیرد.
- در بعد مؤلفههای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب، مطابق با یافته های پژوهش 16 مؤلفه ؛ توانمندسازی، برنامه ریزی شغلی، نیازها، انگیزهها، نیازسنجی، هدف گذاری، طراحی آموزش، نظام اطلاعات و ارتباطات، اثربخشی آموزشی ، عدالت آموزشی، محتوای آموزش ها، اجرای برنامه ها، ارزشیابی، فرهنگ، ارزش ها و الزامات جامعه/ سازمان مورد توجه قرار گرفت؛ مسئولین و مدیران منابع انسانی باید این مؤلفه ها را مورد استفاده قرار دهند. در بخش کمی پژوهش نیز جهت بررسی برازش مدل مؤلفه های اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب ؛ از برازش مدل اندازه گیری، برازش مدل ساختاری و برازش کلی مدل استفاده شد و نتایج بررسی ها برازش مدل را تأیید کرد. پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی مؤلفه های اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب، در تشریح مؤلفهها مشخص شد که مؤلفه الزامات جامعه/ سازمان، بیشترین نقش را در میان مؤلفه های مورد بررسی در زمینه مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب داشت و بعد از آن، مؤلفه توانمندسازی کمترین نقش را دارا میباشد. هم راستا به نتایج این پژوهش،. هشیم (2010) بر توجه به دیدگاههای اسلامی و شرایط زمینهای جامعه مالزی را در فرآیند توسعه منابع انسانی تأکید میکند
- در بعد شاخص های مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نیز بر اساس یافته های پژوهش، 61 شاخص نیز شناسایی شد که 14 شاخص ذیل بعد فردی، 37 شاخص ذیل بعد سازمانی و 10 شاخص نیز ذیل بعد جامعه قرار داشت. بهمنظور جلوگیری از اطالهی کلام، شاخصهای اشاره شده به طور کامل در این قسمت تکرار نمیشود ولی چنانکه در قسمت یافتههای پژوهش ملاحظه شد در بین این شاخصها مواردی چون ارتقاءی اخلاقی و شخصیتی، عدلت محوری ، فساد ستیزی ، برنامه ریزی رشد همه جانبه، نیاز معنوی و دینی؛، تأکید بر آرمانهای انقلاب، ضرورت ها و نیازمندی‌های کشور، افزایش ظرفیت های مادی و معنوی کشور، توجه به ارزش های دینی و مذهبی، توجه به ارزش های ملی و انقلابی، مشارکت و همکاری آحاد جامعه در کشور وجود دارد که به نوعی منعکس کننده روح بیانیه گام دوم انقلاب در مدل توسعه منابع انسانی بر آمده از پژوهش است.
به طور کلی، بر اساس نتایج این پژوهش چنین میتوان نتیجه گرفت که، لزوم ارتباط و هماهنگی سیاستهای توسعه منابع انسانی با سیاستهای کلی کشور امری انکار ناپذیر است و انعکاس سیاستهای کلی کشور در فرآیندهای توسعه منابع انسانی موجب هماهنگی بین سیاستها و تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در سازمانها و کلیت جامعه خواهد شد. بر همین اساس، پیشنهاد میشود در درجه اول، توجه به سیاستهای کلی کشور به ویژه بیانیه گام دوم انقلاب در برنامهریزی و ارجای برنامههای توسعه منابع انسانی تأکید میشود، چرا که بدون این هماهنگی موفقیت و اثربخشی این برنامهها با چالش جدی مواجه خواهد شد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که در فرآیند توسعه منابع انسانی و برنامه ریزی و سیاستگذاری در این زمینه، توجه و تأکید بر فرهنگ، ارزشها و ویژگیهای بومی جامعه ضروری است. در همین راستا پیشنهاد میشود مسئولان و برنامه ریزان نسبت به این مهم توجه جدی داشته و در برنامهریزیها و اجرای برنامهها فرهنگ، ارزشها و شرایط بومی و محلی جامعه را مورد توجه قرار دهند. به طور کلی بر اساس یافتههای پژوهش پیشنهادات زیر ارائه میشود:
· بازنگری در سیاستها و راهبردهای توسعه منابع انسانی کشور بر اساس یافته های پژوهش حاضر در زمینهی مدل مطلوب توسعه منابع انسانی بر اساس مؤلفههای ایرانی- اسلامی
· برگزاری همایشها و جلسات هم اندیشی در رابطه با فرصت ها، چالشها، و موانع موجود بر سر راه تحول توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب
· تشویق و ترغیب مسئولان و مجریان حوزه توسعه منابع انسانی کشور در جهت بهره گیری از بیانیه گام دوم انقلاب
منابع و مآخذ
1. Abed Mahidy Alhalboosi, Faeq. (2018). Human Resource Development. 10.13140/RG.2.2.34328.65285.
2. AbediniI, Maryam, Mirsepasi, Nasser, & Kashani, Faride. (2019). A Human Resource Development Model with Organizational Social Capital Promotion Approach. RESOURCE MANAGEMENT IN POLICE, 7(1 ), 31-54. SID. https://sid.ir/paper/264052/en
3. Babaee Rayni, A., Daneshfard, K., & Mirsepassi, N. (2021). Designing a Human Resource Development Model to Enhance the Effectiveness of Government Agencies (Case Study: Kerman Governorate). Public Organizations Management, 9(3), 45-60. doi: 10.30473/ipom.2021.51553.4025. [In Persian].
4. Benitez et al 2016" .Human Resource Management in Higher Education: 13
5. Brown, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology.Qualitative Research in Psychology. (8)
6. Furtado, Rafael. (2021). Promoting human development by public policies: intersections among education, healthcare and sport.
7. Gilley, J. W., & Maycunich, A. (2000). Organizational Learning, Performance, and Change: An Introduction to Strategic Human Resource Development. Cambridge, MA: Perseus Books.
8. Hajiloo, Mohammad, Mohammadi, Nabiollah, Doroudi, Homa, & Mansori, Ali. (2021). Designing and Validating a Human Resource Development Model Based on Good Governance in Universities of Medical Sciences Affiliated with the Ministry of Health. JOURNAL OF MEDICAL EDUCATION DEVELOPMENT, 14(42), 9-23. SID. https://sid.ir/paper/415943/en [In Persian].
9. Hashim, Junaidah. (2010) Human Resource Management Practices onorganizational commitment The Islamic perspective, personnel review,vol 39, No 6
10. Intan-Soraya, R. and Chew, K. (2010), “A framework for human resource management in the knowledge economy: building intellectual capital and innovative capability”, International Journal of Business and Management Science, Vol. 3 No. 2, pp. 251-273.
11. Jalali, Rostam. (2012). Qualitative Research Sampling. Journal of Qualitative Research in Health Science, 1(4), 310-320. SID. https://sid.ir/paper/215407/en [In Persian].
12. Jaykumar, N.K, Administrative Law, New Delhi, Prentice of India, 2005.
13. Kline, P. (1994). An easy guide to factor analysis. London: Routledge
14. Mirin Babazadegan, S. M. (2019). Developing a strategic model of human capital empowerment with a structural equation approach (Case Study: Tourist Organization of Tehran). Interdisciplinary Studies on Strategic Knowledge, 3(11), 395-418. [In Persian].
15. mohammadi, A., farrahi, A., soltani, M., & tarverdi, K. (2015). Designing and Explaining a Model for Human Resource Development in a Military Organization. Journal of Research in Human Resources Management, 7(1), 187-212. [In Persian].
16. Nazari, Farhad. (2021). Professional ethics in education centers, with emphasis on the statement of the second step of the Islamic Revolution. PROFESSIONAL ETHIC IN EDUCATION, 1(1 ), 124-153. SID. https://sid.ir/paper/952727/en. [In Persian].
17. Nori, A., & Yadollahi, R.. (2019). The Pattern for Performance Evaluation from the Viewpoint of His Eminence the Supreme Leader. DEFENSE STRATEGIC STUDIES, 17(77 ), 157-178. SID. https://sid.ir/paper/377045/en [In Persian].
18. Safaei E, Bahlake T, Fallah Z, Askari A. (2022) Structural Relations of Human Resource Development with Organizational Performance in physical Education Teachers Emphasizing the Role of the Orientation of Advanced Goals. Educ Strategy Med Sci 2022; 15 (3):260-269. URL: http://edcbmj.ir/article-1-2264-fa.html [In Persian].
19. Seyyed Naghavi, M., Alwani S, ; Ghorbanizadeh, V., Hosseini, S(2018). Human resources development model in Iranian government organizations with modern public service approach (case study: Ministry of Energy), Farda Management scientific research journal, Volume 18, Number 58, Spring 2018, pp. 19-34
20. Vasantham S.Tephillah, International,(2015), "BENEFITS OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT", Journal of Research in Economics and Social Sciences, Vol.5, Issue 9.
21. Vinesh, (2014), "Role of Training & Development in an Organizational Development", International Journal of Management and International Business Studies, Volume 4, Number 2, pp. 213-220.
22. Yuliantari, P. D., & Martini, I. A. O. (2019). Implementation of human resource development to improve employee performance. International research journal of management, IT and social sciences, 6(6), 194-200.
[1] . دانشجوی دکتری رشته مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران ، ایران.
[2] . استاد گروه مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت و اقتصاد ، واحد علوم و تحقیقات ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران (نویسنده مسئول).
[3] . استاد گروه مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت و اقتصاد ، واحد علوم و تحقیقات ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران
[4] . Harbison
[5] . Gilley
[6] . Benitez
[7] . Vinesh
[8] . Abed
[9] . Vasantham
[10] . Jaykumar
[11] . Furtado
[12] . Intant
[13] . Chew
[14] . Hashim
[15] . Purposive sampling
[16] . Cochran formula
[17] . Reliability
[18] . Composite Reliability
[19] . Convergent Validity
[20] . Average Variance Extracted
[21] . Goodness of Fit
