بررسی نقش هوش هیجانی و هوش فرهنگی در گرایش به تحول سازمانی
الموضوعات :
1 - انجمن علمی اقتصاد شهری ایران
الکلمات المفتاحية: هوش هیجانی, هوش فرهنگی, تحول سازمانی, مدیران, شهرداری تهران,
ملخص المقالة :
هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش هوش هیجانی و هوش فرهنگی در گرایش به تحول سازمانی مدیران شهرداری تهران است. این پژوهش، مطالعهای توصیفی- همبستگی می‌باشد که به بررسی گرایش به تحول سازمانی، براساس دو متغیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی پرداخته است. جامعه پژوهش 144 نفر از مدیران مناطق شهرداری تهران در سال 1393 است که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده 105 نفر انتخاب شدند. جهت گردآوری دادهها از آزمون هوش هیجانی گُلمن با 33 سؤال، پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ و همکاران با 20 سؤال و پرسشنامه چندعاملی رهبری تحولی بس و آوولیو با 20 سؤال استفاده شد. پایایی پرسشنامه هوش هیجانی با ضریب آلفای کرونباخ 88/0، پرسشنامه هوش فرهنگی 86/ 0و پرسشنامه چندعاملی رهبری 78/0 تأیید شد. توصیف و تحلیل دادهها با استفاده از روش‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام، انجام گردید. نتایج پژوهش نشان میدهد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن (خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی) با گرایش به تحول سازمانی، همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد و از بین ابعاد هوش هیجانی، خودتنظیمی و خودبرانگیختگی، پیش‌بینی گرایش به تحول سازمانی را دارند. همچنین نتایج پژوهش نشان میدهد که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) با گرایش به تحول سازمانی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد و از بین ابعاد هوش فرهنگی، هوش فرهنگی شناختی و رفتاری توانایی پیش‌بینی گرایش به تحول سازمانی را دارند.
بررسی نقش هوش هیجانی و هوش فرهنگی در گرایش به تحوّل سازمانی
سیدمحسن طباطبایی مزدآبادی
دانشجوي دكتري، مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبائي، تهران
تاریخ دریافت:12/08/1393 تاریخ پذیرش: 04/04/ 1394
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش هوش هیجانی و هوش فرهنگی در گرایش به تحوّل سازمانی مدیران شهرداری تهران است. این پژوهش، مطالعهای از نوع همبستگی است که به بررسی گرایش به تحوّل سازمانی، براساس دو متغیّر هوش هیجانی و هوش فرهنگی پرداخته است. جامعۀ پژوهش 144 نفر از مدیران مناطق شهرداری تهران در سال 1393 هستند که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده 105 نفر انتخاب شدند. جهت گردآوری دادهها از آزمون هوش هیجانی گُلمن با 33 سئوال، پرسشنامۀ هوش فرهنگی آنگ و همکاران با 20 سئوال و پرسشنامۀ رهبری تحوّلی بس و آوولیو با 20 سئوال استفاده شد. پایایی پرسشنامۀ هوش هیجانی با ضریب آلفای کرونباخ 88/0، پرسشنامۀ هوش فرهنگی 86/ 0و پرسشنامۀ چندعاملی رهبری 78/0 تأیید شد. توصیف و تحلیل دادهها با استفاده از روش‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام، انجام گردید. نتایج پژوهش نشان میدهد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن (خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی) با گرایش به تحوّل سازمانی، همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد و از بین ابعاد هوش هیجانی، خودتنظیمی و خودبرانگیختگی، از قدرت بیشتری برای گرایش به تحوّل سازمانی برخوردار هستند. همچنین نتایج پژوهش نشان میدهد که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) با گرایش به تحوّل سازمانی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد و از بین ابعاد هوش فرهنگی، هوش فرهنگی شناختی و رفتاری توانایی پیش‌بینی گرایش به تحوّل سازمانی را دارند.
واژههای كليدی: هوش هیجانی، هوش فرهنگی، تحوّل سازمانی، مدیران، شهرداری تهران
مقدمه
مهمترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانیسازی و تغییرات فزایندۀ تکنولوژیکی است (فهری1، 2007). از این‌رو موفّقیّت، مستلزم تغییر در فعّالیّت‌ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و به ویژه رهبری سازمآنان است. مدیران برای موفّقیّت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیّرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدّ نظر قرار دهنـد و با این نـگرش به بررسـی رفتـار کارکنـان
نویسندۀ عهدهدار مکاتبات: سید محسن طباطبایی مزدآبادی sm.tabatabaei@atu.ac.ir
|
رهبري تحوّلی، فرايند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه‌ها براي ايجاد تغيير و تحوّل پيوسته در وضع موجود و كاركردهاي سازمان به عنوان يك كلّ است (تونكهنژاد، 1385). رهبران تحوّلآفرين از طريق گفتار و كردارشان كلّ سازمان را متحوّل مي‌كنند و نفوذ فراواني در ميان پيروانشان دارند. اين نوع رهبري زماني محقق مي‌شود كه رهبران علايق پيروانشان را به كار افزايش دهند، آنان را از اهداف و مأموريت‌ها آگاه سازند و تشويقشان كنند كه فراتر از منافع فردي بينديشند. رهبري تحوّلآفرين زماني تحقق مي‌يابد كه يك رهبر، پيروان را براي بينش مشترك برمي‌انگيزد، آنان را براي رسيدن به چشم انداز تشويق ميكند و منابع لازم را براي رشد توانايي شخصي آنان فراهم مي‌آورد. رهبران نيز همان‌طور كه بر نيازهاي پيروان براي رشد تأكيد دارند به عنوان يك الگو، خوشبيني ايجاد كرده و تعهّد را بيشتر مي‌كنند (موغلی، 1382). رهبری تحوّلی با ایجاد انگیزش، خودیابی و اعتماد به نفس، زمینه‌ای را فراهم می‌سازد تا کارها بیشتر از آنچه انتظار می‌رود، انجام شود (بارلینگ2 و همکاران، 2000). به عبارت دیگر رهبری تحوّلآفرین با ایجاد زمینه‌ها و بسترهای عاطفی، موجبات اثربخشی هرچه بیشتر سازمان را فراهم می‌آورد.
در این راستا هوش هيجاني به مطالعه نقش عواطف و احساسات مديران در مديريت عرصۀ كار با ديگران مي‌پردازد و كوششي در جهت تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف مديران در اثربخشي و تحوّل‌آفرینی آنان است. پژوهش‌های متعددی نشان داده است مديراني كه عملكرد بهتري دارند و رفتار مديريتي آنان سبب تعهّد كاركنان و افزايش رضايت شغلي آنان مي‌شود، از ويژگي‌هايي چون خودكنترلي، خود نظم‌دهي، مديريت برخود و كنترل عواطف، احساسات و هيجآناني خود در محيط كار برخوردار هستند (دوستار، 1385).
نتايج حاصله از تحقيقات نشان‌گر آن است که در موفّقیّت افراد و کارآيي سازمآنان، هوش هیجانی به اندازه هوش منطقی افراد دخيل است و این هوش هیجانی است که محور اصلی تحوّل سازمانی است. مدیران اثربخش آنانیی هستند که به خوبی از قابلیّت‌های هیجانی بهره می‌گیرند و رابطۀ اثربخش و سازنده برقرار می‌کنند. در واقع مدیران موفّق بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیّت‌های هیجانی تأکید دارند که این نشان دهندۀ اهمّیّت هوشی هیجانی و کاربرد آن در سازمآنان است (لانگلی3، 2002). هوش فرهنگي دامنۀ جديدي از هوش است كه ارتباط بسيار زيادي با محيط‌هاي كاري متنوع دارد. هوش فرهنگي به افراد اجازه مي‌دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فكر مي‌كنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي‌دهند؛ در نتيجه موانع ارتباطي بين فرهنگي را كاهش و به افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي مي‌دهد (تئو4، 2005). پژوهش‌های متعددی نشان‌دهنده ضرورت آشکار شده در خصوص حرکت به سمت تحوّل سازمانی به خصیصه‌هایی چون هوش هیجانی و هوش فرهنگی در مدیران است که در اظهارات مورند5 (2001)، آنتونكوپولو و گابريل6 (2001)، بارساید7 (2002)، تاشيلر و بابرمن8 (2002) و گوردون و تروث9 (2002) نیز به آن اشاره شده است.
بنابر زمینه‌های مذکور و اینکه تحوّل سازمانی برای مدیران از ضروریات اساسی سازمآنان است، پژوهش حاضر به بررسی نقش هوش هیجانی و هوش فرهنگی در تحوّل سازمانی در مدیران مناطق شهرداری تهران پرداخته و برای این منظور سعی دارد به سئوالات ذیل پاسخ دهد:
1- آیا بین هوش هیجانی و ابعاد آن (خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی) با تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران، رابطه معنادار وجود دارد؟
2- آیا بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری) با تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران، رابطۀ معنادار وجود دارد؟
[1] .Fahri
[2] . Barling
[3] . Langley
[4] . Teo
[5] . Morand
[6] . Antonacopoulou & Gabriel
[7] . Barsade
[8] . Tischler & Biberman
[9] . Gordon & Troth
3- آیا ابعاد هوش هیجانی (خودآگاهی، خودتنظیمی ، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی) توانایی پیش‌بینی گرایش به تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران را دارند؟
4- آیا ابعاد هوش فرهنگی (هوش فرهنگی فراشـناخـتی، هـوش فرهنـگی شـناختی، هـوش فرهنـگی
شکل1:چارچوب مفهومی تحقیق
انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری) توانایی پیش‌بینی گرایش به تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران را دارند؟
با توجه به سئوالات تحقیق،چارچوب مفهومی تحقیق به صورت شکل 1 خواهد بود.
واژۀ هوش هیجانی براي اولین بار توسط واین پاین1 به کار برده شد ولی مایر و سالووي2 در سال 1990 معناي این واژه را توسعه دادند. آنان هوش هیجانی را نوعی هوش اجتماعی و مشتمل بر توانایی کنترل هیجآناني خود و دیگران و تمایز بین آنان و استفاده از این اطلاعات براي عملکرد مؤثر در محیط و روبه‌رو شدن با مقتضیات زندگی دانسته و آن را متشکل از مؤلفه‌هاي درون فردي و میان فردي گاردنر دانستند و در پنج حیطۀ خودآگاهی، ادارۀ هیجآنان، خودانگیزی، هم‌حسی و تنظیم روابط بیان کردند (عابدی جعفری و مرادی، 1384).
هوش هیجانی مجموعه‌اي از قابلیّت‌‌هاي غیرشناختی و مهارت‌هایی است که به فرد امکان میدهد تا بتواند در برابر خواسته‌‌ها و فشارهاي محیطی از عهده آنان برآید (گاردنر3، 1983).
گلمن4 (1997) براي هوش هیجانی پنج بُعد را ذکر کرده است كه عبارتند از: خودآگاهي (توانايي نظارت بر احساسات در هر لحظه براي بدست آوردن بينش و شناخت)، خودتنظیمی (قدرت تنظيم احساسات خود و يا به عبارتي، اظهار عواطف در جاي درست و مناسب و نيز مهار آن)، خودانگيزشی (تعهّد و التزام به انجام امور و عدم دلسردي و يأس در مقابل ناكامي‌ها و نيز خوشبيني نسبت به آينده)، همدلي و دلسوزي (همدردي و مهرباني در مقابل مشكلات ديگران و دادن اميد نسبت به موفّقیّت آنان در آينده) و مهارت اجتماعي (احترام به حقوق ديگران، اعتماد و نيز همكاري و برقراري ارتباط با ديگران) مورد توجه واقع شده است.
هوش فرهنگی
مفهوم هوش فرهنگی اولین بار توسط ايرلي و انگ5 (2003) مطرح شد. آنان هوش فرهنگي را توانايي يادگيري و ارائۀ پاسخ‌‌هاي رفتاري صحيح در محیط‌های چند فرهنگی تعريف كرده‌اند. براساس تقسيمبندي مركز مطالعات هوش فرهنگي، چهار بعد استراتژي، انگيزه، دانش و رفتار را مي‌توان به عنوان اجزاي هوش فرهنگي در نظر گرفت.
هوش فرهنگي به افراد اجازه مي‌دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فكر مي‌كنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي‌دهند و به افراد قدرت مديريت تنوّع فرهنگي مي‌دهد. در محيط‌هاي كاري متنوع قرن حاضر، لازم است اضطراب‌هاي ناشي از شوك فرهنگي و اختلالات و پيامدهاي ناشي از تعارض‌هاي فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. براي اين منظور، به سازگاري و تعديل مؤثر فرهنگ‌ها نياز است. «هوش فرهنگي» سازگاري سريع با موقعيت‌هاي جديد و راحت‌تر عمل كردن با توجه به شرايط محيطي است (فیاضی و جان‌نثار احمدی، 1385).
هـوش فرهنگـي يـك قابليّـت فـردي براي درك، تفسير و اقدام اثربخش در موقعيّت‌هايي است كه از تنوع فرهنگي برخوردار بوده و با آن دسته از مفاهيم مرتبط با هـوش كـه هـوش را بـيشتـر يـك توانـايي شـناختي مي‌دانند، سازگار است (ایرلی و پیترسون6، 2004).
آنگ و همکاران (2007)، مؤلفه‌های هوش فرهنگی را چهار مؤلفۀ هوش فرهنگی فراشناختی7، هوش فرهنگی شناختی8، هوش فرهنگی انگیزشی9 و هوش فرهنگی رفتاری10 عنوان کرده‌اند که در ذیل به بررسی هر یک از این ابعاد پرداخته میشود.
هوش فرهنگی فراشناختی: روشي است كه يك فرد تجارب بين فرهنگي را از آن طريق استدلال ميكند. اين بعد هوش فرهنگي، فرايندي را مورد توجه قرار مي‌دهد كه افراد براي به‌دست آوردن و فهم دانش فرهنگي به‌كار مي‌گيرند.
هوش فرهنگی شناختی: شناخت هركس از شباهت‌ها و تفاوت‌هاي فرهنگ‌هاست و دانش عمومي دربارۀ فرهنگ‌ها را منعكس ميكند. براي مثال، اطلاعاتي در زمينة اعتقادات و باورهاي مذهبي و معنوي و ارزش‌ها و باورها دربارۀ كار، زمان، ارتباطات خانوادگي، آداب و رسوم و زبان ارائه مي‌دهد.
هوش فرهنگی انگیزشی: اطمينان و اعتماد شخص به اينكه قادر است خود را با فرهنگ جديد تطبيق دهد. مؤلفۀ انگيزشي هوش فرهنگي، حجم و جهت انرژي شخص براي تعامل مؤثر در فرهنگ جديد را نشان مي‌دهد. بُعد انگيزشي هوش فرهنگي شامل سطحي است كه در آن افراد دربارۀ توانايي‌هاي خود در تعاملات ميان فرهنگي اطمينان و اعتماد دارند و ميزان گشودگي براي تجربه تعامل با مردم ساير فرهنگ‌ها و ميزان رضايتي كه از آن تعاملات در خود مي‌يابند.
هوش فرهنگی رفتاری: قابليّت شخص براي نمايش اعمال كلامي و غيركلامي مناسب در تعامل با افرادي از فرهنگ‌هاي مختلف را نشان مي‌دهد. اين عنصر هوش فرهنگي بر اين تمركز ميكند كه افراد در شرايطي كه در فرهنگ جديد قرار مي‌گيرند چگونه عمل مي‌كنند. این هوش به توانايي هر كس براي انجام واكنش مناسب اشاره دارد (تسليمي، 1388).
تحوّل سازمانی
گرایش به تحوّل سازمانی در مدیران، به معنی گرایش به سبک رهبری تحوّلآفرین در آنان است. پژوهش‌های مربوط به رهبري تحوّل آفرين از سال ۱۹۷۸ با فعّاليّت‌هاي برنز11 آغاز شد، او بیان کرد که رهبران تحوّل آفرين صاحب بينش هستند و ديگران را براي انجام کارهاي استثنائي به چالش و تلاش وامي‌دارند. رهبرانی تحوّل آفرين هستند که قادر به ترسيم مسيرهاي ضروري براي سازمآناني جديدند، زيرا آنان منشاء تغييرات هستند، بر تغييرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغييرات سوارند (موغلی، 1382).
پيرو تحقيقات برنز(1978)، در سال ۱۹۸۵ بس12 مدلي از رهبري ارائه داد که براي موقعيّت‌هاي ثبات و تحوّل سازماني، به ترتيب رهبري تبادلي و تحوّلی را تجويز مي‌کرد. بس و آوليو در سال ۱۹۹۶ اين مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبري تحوّلآفرين و رهبري تبادلي را مشخص كرده و حتي اين مدل را در قالب پرسشنامه‌اي با نام پرسشنامۀ رهبری چند عاملي13 به صورت عمليّاتي درآورند. در اين مدل ابعاد رهبري تحوّلآفرين شامل: نفوذ آرماني، ترغيب ذهني، انگيزش الهامبخش و ملاحظات فردي است و ابعاد رهبري تبادلي نيز شامل، پاداش‌هاي مشروط و مديريت بر مبناي استثنا است (هیگس14، 2003).
تریسی و هینکین15 (1994) رهبری تحوّلآفرین را به عنوان فرایند نفوذ و تغییرات اساسی در نگرش‌‌ها و مفروضات اعضای سازمان و ایجاد تعهّد برای مأموریت‌‌های سازمان و اهداف آن تعریف می‌کند.
رهبري تحوّلآفرين فرآيند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه‌ها براي ایجاد تغییر در وضع موجود و کارکردهاي سازمان است. رهبري تحوّل آفرين از طريق گفتار و کردارش کلّ جامعه را دچار تحوّل ميکند و نفوذ فراواني در ميان پيروانشان دارد (تونكه نژاد، 1385).
رهبری تحوّلآفرین به نوعی رهبری اطلاق میشود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجّه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آنان را هدایت می‌کنند. نوعی رهبری که رهبر علائق و منافع پیروان را توسعه میدهد و در آنان احساس آگاهی و پذیرش نسبت به اهداف و مأموریت‌‌ها به وجود می‌آورد. رهبر فردی الهامبخش و دارای ملاحظات انسانی است که با تحریک هوشمندانۀ پیروان، آنان را در حل مسائل با نگاهی جدید توانمند می‌سازد ( میرکمالی، 1385).
تاشيلر و بایبرمن16 (2002) معتقدند، افراد مي‌توانند به مرور زمان از هوش هيجاني كم به سمت هوش هيجاني بيشتر گام بردارند. آنان بر اين باور بودندكه هوش هيجاني، موجب بهبود و افزايش عملكرد و تسهیل تحوّل سازمانی میشود. به زعم آن توجه به ابعاد نرم‌افزاری سازمان، به ويژه افراد و نيز آموزش آنان ضروري بوده و از طرفي يكي از راه‌هاي افزايش ظرفيّت كاركنان در مقابل يادگيري و در نتيجه تحوّل سازمان، توسل به ارتقاء هوش هیجانی مدیران است.
عباسـعلي‌زاده (1386) در پژوهشی به بررسي رابطۀ هوش فرهنگي با انگيزۀ توفيق‌طلبـي مديران وزارت نفت پرداخته و دریافت که نه تنها هر چهـار بعد هوش فرهنگي با انگيزۀ توفيق‌طلبي ارتباط عميقي داشته‌انـد، بلكـه ميـان هـوش فرهنگـي شناختي و فراشناختي با انگيزۀ توفيـق‌طلبـي رابطۀ علـّي برقـرار اسـت.
ُ ایانگ و همکاران17 (2015) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی بیان داشتند که مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داده است که هوش هیجانی می‌تواند به طور قابل توجهی رضایت شغلی را با میانجی‌گری عدالت سازمانی و ناامنی شغلی تحت تأثیر قرار دهد.
گوردون و تروث18(2002) معتقدند، ممكن است شرايطي بوجود آيد كه مديريت و كاركنان با كاركناني كه به دليل عدم امنيّت ناشي از تحوّل پیشرو، به مخالفت با آن برآیند، مواجه شوند. در اين حالت رشد آگاهي هیجانی ميتواند در جهت ممانعت از عواطفي كه ممكن است، فرايند تحوّل را دچار ناکامی کند، موثر باشد.
آنتونكوپولو و گابريل19(2001) برای جلوگیری از مقاومت در برابر تحوّل سازمانی به ابعاد هیجانی تحوّل در سازمان اشاره دارند. آنان برآيندهاي هیجانی تحوّل سازمانی را شامل؛ نيروي كار هیجانی، ابراز و اظهار هیجانی، فرهنگ سازماني، ارتباط سازماني، احساسات كاري، عواطف و انگيزش كاري، رضايت كاري، تعلّق، وابستگی سازمانی و نوع عواطف تجربه شده در كار ذکر می‌کنند.
روش شناسی
با توجه به این که پژوهش حاضر در صدد سنجش رابطۀ بین متغیّرها؛ یعنی هوش هیجانی و هوش فرهنگی و ابعاد آنان با گرایش به تحوّل سازمانی است، روش پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی بوده و از نوع تحقيقات كاربردي به حساب مي‌آيد.
جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کلّیّۀ مدیران مناطق شهرداری تهران در سال 94-1393 است، که تعداد آنان برابر با 144 نفر است. از جامعۀ آماری مذکور، نمونه‌ای به حجم 105 نفر با به‌کارگیری فرمول نمونه‌گیری كوكران به صورت تصادفی ساده انتخاب شد.
به منظور گردآوری داده‌های پژوهش از سه پرسشنامۀ استاندارد استفاده گردید.
1- پرسشنامۀ هوش هیجانی گلمن20 (1995) که این پرسشنامه متشکل از 33 سئوال در طیف لیکرت پنج درجه‌ای است که داری پنج بعد اصلی؛ خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیزشی، همدلی و مهارت اجتماعی است. پایایی پرسشنامۀ هوش هیجانی با ضریب آلفای کرونباخ 88/0 تأیید شد.
2- پرسشنامۀ هوش فرهنگی آنگ و همکارانش21 (2007) که این پرسشنامه متشکل از 20 سئوال در طیف لیکرت پنج درجه‌ای است. هوش فرهنگی داری چهار بعد اصلی؛ هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری است. پایایی پرسشنامۀ هوش فرهنگی با ضریب آلفای کرونباخ 86/0تأیید شد.
3- پرسشنامۀ رهبری تحوّلی بس و آولیو (1993) که این پرسشنامه متشکل از 20 سئوال در طیف لیکرت پنج درجه‌ای است. پایایی پرسشنامۀ رهبری تحوّلآفرین با ضریب آلفای کرونباخ 78/0 تأیید شد.
به منظور تجزيه و تحليل آماري دادهها با توجه به مقياس پيوسته و فاصله‌اي دادهها و همچنين پس از اطمينان از نرمال بودن توزيع دادهها از طريق آزمون كولموگروف اسميرنف2، از آزمون‌هاي پارامتريك همبستگی پیرسون، رگرسیون گام‌به‌گام استفاده شده است.
یافته‌هاي پژوهش
در بررسی سئوال اول « آیا بین هوش هیجانی و ابعاد آن (خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی) با گرایش به تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران، رابطۀ معنادار وجود دارد؟»، «r» محاسبه شده در سطح 01/0P< بيانگر رابطۀ مثبت و معنادار بين هوش هیجانی با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران است (جدول 1).
همچنین «r» محاسبه شده بيانگر رابطۀ مثبت و معنادار بين خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران شهرداری در سطح 01/0P < است. ضریب همبستگی بین حیطههای پنج‌گانه؛ خودآگاهی، خودتنظیمی، خودبرانگیختگی، همدلی و مهارت اجتماعی با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران به ترتیب 755/0، 837/0، 823/0، 673/0 و 754/0 است. به عبارت دیگر براساس یافتههای تحقیق می‌توان اذعان داشت که هر چه میزان حیطههای پنج‌گانه؛ خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران بیشتر باشد، گرایش به تحوّل سازمانی نیز در آنان افزایش خواهد یافت (جدول 1).
[1] . Winepine
[2] . Mayer & Salovey
[3] . Gardner
[4] .Goleman
[5] . Early & Ang
[6] . Earley & Peterson
[7] . Metacognitive Cultural Intelligence
[8] . Cognitive Cultural Intelligence
[9] . Motivational Cultural Intelligence
[10] . Behavioral Cultural Intelligence
[11] . Bruns
[12] . Bass
[13] . Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)
[14] . Higgs
[15] . Tracy & Hinkin
[16] . Tischler & Biberman
[17] . Ouyang
[18] . Gordon &Troth
[19] . Antonacopoulou & Gabriel
[20] . Goleman
[21] . Ang et al
جدول شماره 1- ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و ابعاد آن با گرایش به تحوّل سازمانی در مدیران مناطق شهرداری تهران
N | سطح معناداري | ضریب همبستگی | متغیّر ملاک | متغیّر پیش‌بین |
105 | 000/0 | 794/0 | تحوّل سازمانی | هوش هیجانی |
000/0 | 755/0 | خودآگاهی | ||
000/0 | 837/0 | خودتنظیمی | ||
000/0 | 823/0 | خودبرانگیختگی | ||
000/0 | 673/0 | همدلی | ||
000/0 | 754/0 | مهارت اجتماعی |
جدول شماره 2- ضریب همبستگی بین هوش فرهنگی و ابعاد آن با گرایش به تحوّل سازمانی در مدیران مناطق شهرداری تهران
N | سطح معناداري | ضریب همبستگی | متغیّر ملاک | متغیّر پیش‌بین |
105 | 000/0 | 737/0 | تحوّل سازمانی
| هوش فرهنگی |
000/0 | 677/0 | هوش فرهنگی فراشناختی | ||
000/0 | 784/0 | هوش فرهنگی شناختی | ||
000/0 | 630/0 | هوش فرهنگی انگیزشی | ||
000/0 | 688/0 | هوش فرهنگی رفتاری |
جدول 3- تحلیل رگرسيون براي تعيين سهم متغیّرهاي پيش‌بين هوش هیجانی در پيشبيني گرایش به تحوّل سازمانی در مدیران مناطق شهرداری تهران
گام | متغیّر | R | R2 | B | Beta | T | سطح معناداري |
گام اول | خودتنظیمی | 837/0 | 701/0 | 653/0 | 837/0 | 547/15 | 000/0 |
گام دوم | خودتنظیمی | 877/0 | 768/0 | 389/0 516/0 | 498/0 427/0 | 349/6 438/5 | 000/0 000/0 |
در بررسی سئوال دوم «آیا بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری) با گرایش به تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران، رابطه معنادار وجود دارد؟»، «r» محاسبه شده در سطح 01/0P< بيانگر رابطه مثبت و معنادار بين هوش فرهنگی با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران است (جدول 2).
همچنین «r» محاسبه شده بيانگر رابطه مثبت و معنادار بين هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران شهرداری تهران در سطح 01/0P < است. ضریب همبستگی بین حیطههای چهارگانه؛ هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران به ترتیب 677/0، 784/0، 630/0 و 688/0 است. به عبارت دیگر براساس یافتههای تحقیق می‌توان اذعان داشت که هر چه میزان حیطههای چهارگانه؛ هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری در بین مدیران مناطق بیشتر باشد، گرایش به تحوّل سازمانی نیز در آنان افزایش خواهد یافت (جدول 2).
به منظور بررسی سئوال سوم «آیا ابعاد پیش‌بین هوش هیجانی (خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی) توانایی پیش‌بینی گرایش به تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران را دارند؟» و همچنین برای تعیین سهم نسبی هریک از متغیّرهای پیش‌بین (ابعاد هوش هیجانی) در پیش‌بینی گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران، از رگرسیون گام‌به‌گام استفاده شد.
· گام اول، متغیّر خودتنظیمی، وارد معادله شد كه 837/0 گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران توسط اين متغیّر پيشبيني شد.
· گام دوم، متغیّرهاي خودتنظیمی و خودبرانگیختگی به طور همزمان وارد معادله شدند، نتايج نشان داد با ورود متغیّر خودبرانگیختگی، سهم متغیّر خودتنظیمی از 837/0 به 498/0 كاهش يافت و سهم هر كدام از متغیّرهاي خودتنظیمی و خودبرانگیختگی به ترتيب 498/0 و 427/0 شد. در واقع نتايج جدول در گام دوم حاكي از آن است كه متغیّر خودتنظیمی 498/0 و خودبرانگیختگی 427/0 پيش‌بيني‌كنندۀ گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران هستند ( جدول 3 و 4).
به منظور بررسی سئوال چهارم «آیا ابعاد پیش‌بین هوش فرهنگی (هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری) توانایی پیش‌بینی توانایی پیش‌بینی تحوّل سازمانی در بین مدیران مناطق شهرداری تهران را دارند؟» و همچنین برای تعیین سهم نسبی هریک از متغیّرهای پیش‌بین (ابعاد هوش فرهنگی) در پیش‌بینی گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق، شهرداری تهران از رگرسیون گام‌به‌گام استفاده شد.
در گام اول، متغیّر هوش فرهنگی شناختی، وارد معادله شد كه 784/0 گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران توسط اين متغیّر پيشبيني شد.
در گام دوم، متغیّرهاي هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری به طور همزمان وارد معادله شدند، نتايج نشان داد با ورود متغیّر هوش فرهنگی رفتاری، سهم متغیّر هوش فرهنگی شناختی از 784/0 به 628/0 كاهش يافت و سهم هر كدام از متغیّرهاي هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری به ترتيب 628/0 و 275/0 شد.
در واقع نتايج جدول(5و6) در گام دوم حاكي از آن است كه متغیّر هوش فرهنگی شناختی 628/0 و هوش فرهنگی رفتاری 275/0 پيش‌بيني‌كنندۀ گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران هستند.
جدول 5- تحلیل رگرسيون براي تعيين سهم متغیّرهاي پيش‌بين هوش فرهنگی در پيشبيني گرایش به تحوّل سازمانی در مدیران مناطق شهرداری تهران
گام | متغیّر | R | R2 | B | Beta | T | سطح معناداري |
گام اول | هوش فرهنگی شناختی | 784/0 | 614/0 | 537/0 | 784/0 | 799/12 | 000/0 |
گام دوم | هوش فرهنگی شناختی | 816/0 | 665/0 | 430/0 261/0 | 628/0 275/0 | 029/9 949/3 | 000/0 000/0 |
هوش فرهنگی رفتاری |
جدول 6-.نتایج مربوط به جدول ANOVA
| SS | Df | MS | F | Sig |
رگرسيون باقيمانده کل | 768/25 202/16 971/41 | 1 103 104 | 768/25 157/0 | 812/163 | 000/0 |
رگرسيون باقيمانده کل | 916/27 054/14 971/41 | 2 102 104 | 958/13 138/0
| 304/101
| 000/0 |
بحث و نتیجه‌گیری
یافتههای حاصل از تبیین نقش هوش هیجانی و هوش فرهنگی در گرایش به تحوّل سازمانی نشان داد، همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیّر هوش هیجانی و گرایش به تحوّل سازمانی و همچنین بین دو متغیّر هوش فرهنگی و تحوّل سازمانی وجود دارد. به عبارت دیگر هر چقدر مدیران مناطق شهرداری تهران از هوش هیجانی و هوش فرهنگی بالاتری برخوردار باشند، امکان افزایش گرایش آنان به پذیرش تحوّلات سازمانی نیز بیشتر خواهد بود. این یافته نشان‌دهندۀ ضرورت آشکار شده در خصوص نیاز حرکت به سمت تحوّل سازمانی به خصیصه‌هایی چون هوش هیجانی و هوش فرهنگی در مدیران
است که در اظهارات آنتونكوپولو و گابريل (2001)، تاشيلر و بابرمن (2002) و گوردون و تروث (2002) نیز به آن اشاره شده است.
یافتههای پژوهش نشان داد که بین میزان هوش هیجانی و توانايي مدیران در کنترل عواطف خود و ديگران با گرایش آنان به تحوّل سازماني رابطۀ مثبت وجود داشته و این مدیران قادرند زمینهساز تحوّل سازمانی باشند.
در واقع، اين افراد به دليل توانايي آگاهي از عواطف خود و ديگران و همچنین، توانايي كنترل آنان گرایش بیشتری به تحوّل سازماني دارند.
یافته‌ها در زمینۀ ارتباط حیطههای پنج‌گانه هوش هیجانی با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران نشان داد، هر پنج حیطۀ هوش هیجانی یعنی؛ خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت اجتماعی با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران رابطه داشته است.
از طرفی از بین ابعاد هوش هیجانی، تنها دو بعد خودتنظیمی و خودبرانگیختگی توانایی پیش‌بینی گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران داشته‌اند. یعنی مدیرانی که بهتر می‌توانند از هیجانهای منفی نظیر ناامیدی، اضطراب، تحریك‌پذیری رهایی یابند و در فراز و نشیب‌های زندگی كمتر با مشكل مواجه می‌شوند و یا در صورت بروز مشكل به سرعت می‌توانند از موقعیّت مشكل‌زا و ناراحت‌كننده به شرایط مطلوب بازگردند، بیشتر گرایش به تحوّل سازمانی دارند.
یافتههای پژوهش در این زمینه با یافتههای یعقوبی و همکاران (1388) همخوانی دارد، زیرا ایشان اذعان داشتند بین تمامی مؤلفه‌های هوش هیجانی با تحوّل سازمانی رابطۀ معناداری وجود دارد و از بین ابعاد هوش هیجانی دو بعد خودآگاهی و مهارت اجتماعی بیشترین تأثیر را تحوّل سازمانی دارند.
یافتههای پژوهش نشان داد که با افزايش هوش فرهنگي مديران نسبت به پيروان، مدیران در مي‌يابند كه چگونه از رفتارها، كلام و ديگر ابزارهاي هوش فرهنگي در جهت برانگيختن و ايجاد بينش مشترك در پيروان استفاده كنند و همچنين نسبت به تغییرات ايجاد شده، در آنان تعهّد لازم را ايجاد كنند.
حساسيت فرهنگي به نگاه ژرف مدير و ارزيابي و تفسير و درك تفاوت‌هاي فرهنگي دلالت دارد و ميتواند در ميزان موفّقیّت سازمان نقشي اساسي ايفاء كند.
به عبارتی بین هوش فرهنگی و گرایش به تحوّل سازمانی در مدیران مناطق شهرداری تهران رابطۀ معنادار وجود دارد؛ که این نتیجه با یافتۀ ابراهیم‌زاده (1389) مغایرت دارد زیرا ایشان اذعان دارد که بین هوش فرهنـگی مدیران و سبک رهبـری
مدیران مدارس متوسطۀ مشهد همبستگی معناداری وجود ندارد. از طرفی یافتههای پژوهش مشابه اظهارات رحیمی و همکاران (1391) و مشبکی و تیزرو (1388) است، به این علّت که ایشان نیز بر این باور است که هرچه هوش فرهنگی مدیران در شرایط مطلوبی باشد، رهبری سازمان بهتر و اثربخش‌تر خواهد شد.
یافته‌ها در خصوص ارتباط حیطههای چهارگانه هوش فرهنگی با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران نشان داد، هر چهار بعد هوش فرهنگی یعنی؛ هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری با گرایش به تحوّل سازمانی مدیران رابطه داشته است.
از طرفی از بین چهار بعد هوش فرهنگی، تنها دو متغیّر هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری گرایش به تحوّل سازمانی مدیران مناطق شهرداری تهران را پيشبيني نموده‌اند. به عبارتی مدیرانی که از شباهت‌ها و تفاوت‌هاي فرهنگ‌ها شناخت بیشتری دارند، یعنی در زمينة اعتقادات و باورهاي مذهبي و معنوي، ارزش‌ها و باورها، دربارۀ كار، زمان، ارتباطات خانوادگي، آداب و رسوم و زبان شناخت بیشتری دارند، بیشتر به ایجاد تحوّل در سازمان گرایش دارند.
با توجه به نتایج به دست آمده از پژوهش پیشرو، پیشنهاد میشود:
- مسئولان و دستاندرکاران شهرداری تهران هر چه بیشتر، سعی در آموزش هوش هیجانی و هوش فرهنگی مدیران خود نمایند تا بدین وسیله موجبات آمادگی مدیران برای تحوّل سازمانی را فراهم آورند.
- مسئولان و دستاندرکاران شهرداری تهران، تحوّل سازمانی را در دستور کار آموزشی مدیران خود قرار دهند.
- مسئولان و دستاندرکاران شهرداری تهران با آزمون هوش هیجانی و هوش فرهنگی کارکنان شایستۀ خود، افرادی را که از هوش هیجانی و هوش فرهنگی بالاتری برخوردار هستند، برای ایجاد تحوّل در شهرداری منصوب نمایند.
منابع
1.ابراهیم‌زاده، فهیمه (1389). بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و سبک رهبری مدیران مدارس. پایان کارشناسی‌ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی مشهد.
2.تسليمي، محمد سعيد (1388). ارائه راهكارهايي براي ارتقاء هوش فرهنگي مديران دولتي در امور بين المللي، پژوهش‌هاي مديريت، 2(4)، 29-57.
3.تونکه نژاد، ماندنی (1385). مقایسه دو سبک رهبری خدمتگزار و تحوّل گرا. ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 174.
4.دوستار، محمد (1385). تبيين مدل تأثيرگذاري هوش عاطفي مديران بر تعهّد سازماني كاركنان با توجه به نقش سبك‌هاي رهبري. رساله دكتراي مديريت. دانشگاه تربيت مدرس. تهران.
5.رحیمی، محمد؛ کشتی‌دار، محمد؛ خوشبختی، جعفر (1391). سنجش میزان هوش فرهنگی مدیران فدراسیون‌های منتخب در کشور و بررسی رابطه آن با سبک رهبری تحوّلی. فصلنامه مطالعات ورزشی، 14(2)، 191-208.
6.فیاضی، مرجان ؛ جان‌نثار احمدی، هدی (1385). هوش‌فرهنگي، نياز مديران در قرن تنوع، ماهنامه تدبير، 17(172).
7.عابدي جعفري ،حسن؛ مرادي، محمد (1384). بررسي رابطه بين هوش هیجانی و رهبري تحوّل آفرين. دانش مدیریت. شماره 70.
8.عباسعلي زاده، منصوره (1386). تبيين رابطه هوش فرهنگي با انگيزه توفيق طلبي مديران در وزارت نفت جمهوري اسلامي ايران، پايان نامه كارشناسـي ارشـد، دانـشكده مـديريت دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركزي.
9.مشبکی، اصغر؛ تیزرو، علی (1388). تأثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی با موفّقیّت رهبران در کلاس جهانی. پژوهش‌های مدیریت. 2(3)، 53-73.
10.ميرکمالي، سيد محمد (1385). رهبري و مديريت آموزشي. انتشارات يسطرون. چاپ هفدهم.
11.لوداري، حسن (1389). تدوين الگوي توسعه رهبري تحوّل آفرين در دانشگاه هاي كشور در راستاي تعديل بيگانگي شغلي (مورد مطالعه:دانشگاه پيام نور). پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی .دانشگاه تهران. دانشكده مديريت.
12.یعقوبی، نورمحمد؛ اورعی یزدانی، بدرالدین؛ مقدمی، مجید (1388). بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحوّلآفرین. پژوهشنامه مدیریت اجرایی. 9(33)، 119-144.
13. Antonacopoulou, EP., Gabriel, Y. ( 2001). Emotion, learning and organizational change: Towards an integration of psychoanalytic and other perspectives. Journal of Organizational Change Management. 14(5), 435-451.
14.Barling, J., Slater, F. and Kelloway, EK. (2000). Transformational leadership and emotional intelligence: an exploratory study. Leadership and Organization Development. 21(3), 157-161.
15.Barsade, SG. (2002). the ripple effect: emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly. 47(5), 677-675.
16.Eaerly, p., Ang, Christopher. (2003). Cultural Intelligence individual interaction across cultures. CA standfors Business books.
17.Earley, P. C., Peterson, R. S. (2004). The elusive cultural chameleon: Cultural intelligence as a new approach to intercultural training for the global manager. Academy of Management Learning and Education. 3(1), pp 100– 115.
18. Gardner, H. (1983). Frames of mind, New York, Basic book.
19.Goleman, D. (1997). Emotional intelligence. journal of Intelligence. 11, 76-88.
20.Gordon, PJ., Troth, AC. (2002). Emotional intelligence and conflict resolution: Implications for human resource development, Special Edition Perspectives
of Emotion and organizational Change. 4(1), 62-79.
21.Higgs, M. (2003). How can we make sense of leadership in the 21st century? Journal of Leadership and Organization Development. 24(5), 273-284.
22. Fahri, Karakas. (2007). the Twenty-First Century Leader; social Artist, Spiritual Visionary, and Cultural Innovator. Journal of global business and organizational excellence. 26(3), 44-50
23. Langley, A. (2000). Emotional intelligence – a new evaluation for management development. Career Development International. 5(3), 177-183.
24.Morand, DA. (2001). the emotional intelligence of managers: Assessing the construct validity of a nonverbal measure of
people skills. Journal of Business & Psychology. 16(1), 21-33.
25. Ouyang, Zhongming., Sang, Jinyan., Li, Ping., Peng, Jiaxi. (2015). Organizational justice and job insecurity as mediators of the effect of emotional intelligence on job satisfaction: A study from China. Personality and Individual Differences. 76(4). 147-152.
26.Teo, Ang., (2005). Cultural Intelligence on the Major Asian Economics the world: Findings from GLOBE. 45(3), 28– 41.
27.Tischler, L., Biberman, J. (2002). Linking emotional intelligence, Spirituality and workplace performance. Journal of managerial psychology. 17(3), 203-218.
