ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری
الموضوعات :منصور قلی زاده 1 , رشید ذولفقاری زعفرانی 2 , محسن محمدیان ساروی 3
1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت اداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران
2 - استادیار گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران
3 - استادیار و عضو هیئت علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال ، تهران، ایران
الکلمات المفتاحية: توسعه منابع انسانی, بهره وری, سازمان امور مالیاتی کشور, حداقل مربعات جزئی (PLS),
ملخص المقالة :
توسعه منابع انسانی بخش مهمی از مدیریت منابع انسانی و در واقع به نوعی تکمیل کننده مدیریت منابع انسانی به حساب می آید. گاراوان معتقد است توسعه منابع انسانی از این رو بسیار مهم تلقی می شود که دامنه آن بسیار وسیع تر از مدیریت منابع انسانی می باشد. اولین تلاش ها برای توسعه منابع انسانی، در قرن 18 میلادی و با تاسیس اولین مدرسه فنی آغاز شد. امروز منابع انسانی اصلی ترین دارایی و سرمایه سازمان و عامل اصلی مزیت رقابتی سازمانها عنوان می شود و این منبع تنها سرمایه و دارایی در سازمان می باشد که قابل تقلید نبوده و از ویژگی یکتایی برخوردار می باشد علاوه برآن این منبع از جمله داراییهایست که قابلیت رشد و توسعه دارد و این توسعه تنها از راه یادگیری و دانش حاصل می گردد و توسعه منابع انسانی بر دیدگاه رهبری بر کارکنان برای به دست آوردن دانش، تخصص، تجربه و تصمیمگیری کارآمد و مهارت حل مسئله در سازمان تأکید دارد. در این تحقیق با هدف شناسایی متغیرهای تأثیر گذار بر توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور به روش دلفی از 15 خبره انجام شده است. پس از جمع آوری داده ها و انجام مصاحبه ها و انجام روش دلفی در 2 تکرار و تأیید تست های روایی و پایایی به کمک CVR، بازتاب پذیری و آلفای کرونباخ مدل نهایی در 4 مولفه اصلی، 15 بعد و 53 شاخص احصا شده است. در این میان پویایی گروهی و روحیه تیمی، انگیزه های توفیق طلبی و استعداد سنجی و تکمیل بانک های استعداد از کارکنان، مستندسازی و استمرار در یادگیری، ایجاد انگیزش و توفیق طلبی در میان کارکنان با میانگین وزنی 4.9 از مهمترین عوامل شناسایی شده می باشند. در نهایت مدل ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار PLS با نمونه 251 نفری با ضریب برازش GOF برابر 0.63 مورد تأیید واقع شده است.
1. ابراهیمی پته ویری، ناصر (۱۳۹۸)، بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمان ها با رویکرد بهره وری، چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت،حسابداری و اقتصاد با تاکید بر بازاریابی منطقه ای و جهانی، تهران - دانشگاه شهید بهشتی، دبیرخانه دائمی کنفرانس
2. اصغري صارم، علي و دانايي فرد، حسنو فاني، علي اصغر و قلي پور، آرين.(1395). واكاوي نقش داستان سرايي سازماني در توسعة منابع انساني؛ كنكاشي در ادبيات پژوهشي. مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 1، صص 181-218
3. اکبری، مرتضي و حسیني، سیدمحمود و حجازی، سیدیوسف و رضوانفر، احمد. (1392). اعتبارسنجي مؤلفه های توسعة منابع انساني: مطالعة اعضای هیئت علمي دانشکده های کشاورزی. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره 44، شماره 4، صص 629-644
4. بیگدلی، محمد و داودی، رسول و کمالی، نقی و انتصار فومنی، غلامحسین. (1397). شناسایی ابعاد و مؤلفه های بهسازی منابع انسانی در آموزش وپرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شماره 2، صص 75-101
5.جمشیدی اوانکی، مینا و میرابی، حمیدرضا. (1389). تئوری های پیشرفته مدیریت، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز
6.سید جوادین، سید رضا، حامدحیدری. (1393). بررسی عوام موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات (بررسی موردی در نظام بانکی). مدیریت دولتی .شماره 2
7. گلرد، پروانه. حیدري، مجتبی. (1395). تاثیر مدیریت توسعه منابع انسانی در افزایش بهره وري نیروي انسانی. فصلنامه تخصصی علمی ترویجی. شماره 5. صص 142-148.
8.محبی، سراج الدین. میر سعیدی، سید حمید رضا. (1396). بررسی جایگاه نقش توسعه منابع انسانی صنعت نفت در پیشبرد ارزش ها و فرهنگ های سازمانی (مطالعه موردی شرکت نفت محمودآباد). فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری. دوره 3. شماره 2. صص 154-165.
9.مهدی، رضا. شفیعی، مسعود.(1399). الگو و چارچوب راهنما برای دانشگاه نوآور و ارزش آفرین. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص1-14.
10.آیباغی اصفهانی، سعید. ابراهیمی، الهه. شیخ، رضا.(1399). فرهنگ نوآورانه، زمینه¬ساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران). فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص69-84.
11.Brooks, K. and Nafukho, F.M. (2006). Human resource development, social capital, emotional intelligence: any link to productivity? Journal of European Industrial Training, 30 (2):117-28
12.DASH, S., & PATI, U. C. (2018). The Effect of HRD Practices for High-Performance Work Systems: An Empirical Study on IT Industries in India. Revista ESPACIOS, Vol. 39,Number 41
13.Philip, A. A. (2017). The Impact of Human Resources Development on Workers Productivity in Federal Polytechnic Idah, Kogi State Nigeria. Curr Trends Biomedical Eng & Biosci , Volume 8, Issue 2
14.Greer, T. W., & Stiles, A. C. (2016). Using HRD to Support Repatriates A Framework for Creating an Organization Development Strategy for Repatriation. Human Resource Development Review, 15(1), 101-122.
15.Hashi, A. A. & Bashir. (2009). Human capital development from islamic perspective.
16.Knight, J. (2015). Investing in Human Resource Development: Strategic Planning for Success in Academic Libraries. In Advances in Library Administration and Organization (pp. 1-42). Emerald Group Publishing Limited
17.Lyons, R. (2016). Strategic Human Resource Development impact on organizational performance: Does SHRD matter? (Doctoral dissertation, NORTH DAKOTA STATE UNIVERSITY).
18.Mayes, Bronston. T and Finney, Treena Gillespie and Johnson, Thomas.W and Shen, Jie and Yi, Lin, (2017), The effect of human resource practices on perceived organizational support in the People’s Republic of China, The International Journal of Human Resource Management, Vol 28, Pp 1-30.
19.Oswick, C. (2015). Guest Editorial Engaging With Employee Engagement in HRD Theory and Practice. Human Resource Development Review, 1534484314558743
20.Otoo, F N K , (2019) "Human resource development (HRD) practices and banking industry effectiveness: The mediating role of employee competencies", European Journal of Training and Development, Vol. 43 Issue: 3/4, pp.250-271, https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2018-0068
21.SUDARAT P, SANTIDHORN P (2017). The Human Resource Development in the Learning Organization for the Organizational Development. International Journal of Business and Economic A airs (IJBEA). 2(3), 183-192.
22.Tam, P. T. (2017). Determinants Affecting Human Resource Development of Small and Medium Enterprises in Dong Nai Province. Social Science Learning Education Journal, 2(01).
23.Vanhala, Mika . Ahteela, Riikka (2010). The effect of HRM practices on impersonal organizational trust. Management Research Review, Vol. 34 Iss: 8, 869 – 888
ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری در سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری
*منصور قلیزاده **رشید ذوالفقاری زعفرانی ***محسن محمدیان ساروی
* دانشجوی دکتری گروه مدیریت اداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران gholizade_mansoor@yahoo.com
** استادیار گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران rashid_zolfaghari@yahoo.com
*** استادیار و عضو هیئت علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال ، تهران، ایران mo.dian@yahoo.com
تاریخ دریافت: 06/08/1399 تاریخ پذیرش: 29/02/1400
صص: 185- 204
چکيده
توسعه منابع انسانی بخش مهمی از مدیریت منابع انسانی و در واقع به نوعی تکمیل کننده مدیریت منابع انسانی به حساب می آید. گاراوان معتقد است توسعه منابع انسانی از این رو بسیار مهم تلقی میشود که دامنه آن بسیار وسیعتر از مدیریت منابع انسانی میباشد. اولین تلاشها برای توسعه منابع انسانی، در قرن 18 میلادی و با تاسیس اولین مدرسه فنی آغاز شد. امروز منابع انسانی اصلی ترین دارایی و سرمایه سازمان و عامل اصلی مزیت رقابتی سازمانها عنوان می شود و این منبع تنها سرمایه و دارایی در سازمان می باشد که قابل تقلید نبوده و از ویژگی یکتایی برخوردار می باشد علاوه برآن این منبع از جمله داراییهایست که قابلیت رشد و توسعه دارد و این توسعه تنها از راه یادگیری و دانش حاصل می گردد و توسعه منابع انسانی بر دیدگاه رهبری بر کارکنان برای به دست آوردن دانش، تخصص، تجربه و تصمیمگیری کارآمد و مهارت حل مسئله در سازمان تأکید دارد. در این تحقیق با هدف شناسایی متغیرهای تأثیر گذار بر توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور به روش دلفی از 15 خبره انجام شده است. پس از جمع آوری داده ها و انجام مصاحبه ها و انجام روش دلفی در 2 تکرار و تأیید تست های روایی و پایایی به کمک CVR، بازتاب پذیری و آلفای کرونباخ مدل نهایی در 4 مولفه اصلی، 15 بعد و 53 شاخص احصا شده است. در این میان پویایی گروهی و روحیه تیمی، انگیزه های توفیق طلبی و استعداد سنجی و تکمیل بانک های استعداد از کارکنان، مستندسازی و استمرار در یادگیری، ایجاد انگیزش و توفیق طلبی در میان کارکنان با میانگین وزنی 4.9 از مهمترین عوامل شناسایی شده می باشند. در نهایت مدل ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار PLS با نمونه 251 نفری با ضریب برازش GOF برابر 0.63 مورد تأیید واقع شده است.
واژه‌های کلیدی: توسعه منابع انسانی، بهره وری، سازمان امور مالیاتی کشور، حداقل مربعات جزئی (PLS)
نوع مقاله: پژوهشی
1-مقدمه
توسعه منابع انسانی در عصر جدید برای الهام بخشی بر عملیات شغلی برای رهبری مشارکتی در سازمان اهمیت دارد، به همین دلیل سازمان تنها به فرد مجری، اجازه تصمیـم‌گیری یا رهـبری سـازمان را نمی‌دهد (سوـادرات و
نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: منصور قلیزاده Gholizade_mansoor@yahoo.com
|
از سوی دیگر، تحقیقات جهانی نشان داده است که بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهرهوری رابطه مستقیمی وجود دارد. سازمانهای امروزی برای حفظ خود در دنیای متغیر امروز تلاش میکنند. این تلاش شامل رشد، هماهنگی با تغییرات بازار، بهبود کیفیت محصول و حفظ تعادل است. دستیابی به این تلاش در سازمان بستگی به استعداد، انرژی، عملکرد کارکنان، منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه قابل توجه دارد. بنابراین در یک سازمان پرورش یافته، مکانیزمی که منابع انسانی را می توان به عنوان یک دارایی بی پایان و پایدار برای بهرهوری و پویایی سازمان مورد ارزیابی و استفاده قرار داد، آموزش توسعه منابع انسانی است. یکی از عوامل کارآمدی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقاء سطح علمی منابع انسانی برای آن سازمان است، در حالی که انتخاب و گزینش دقیق می تواند بهترین کارکنان و نیروی کار را برای پیشبرد اهداف سازمان به عنوان یک سازمان تضمین کند. در نتیجه، ایجاد تغییرات در عملکرد وظایف، به افزایش بهرهوری در سازمان کمک می کند و کارایی بیشتری دارد. (گلرد و حیدري، 1395).
پژوهش در این حوزه در سالهای اخیر مورد تاکید و توجه میباشد آنچه از مطالعه سوابق و تحقیقات انجام شده در این حوزه بدست میآید. فیلیپ2 (2017) در مطالعات خود با بیان تاثیر توسعه منابع انسانی بر بهره وری کارگران، نشان داد که توسعه منابع انسانی برای تولید بهره وری کارکنان بسیار مهم است و توصیه می شود که باید بین توسعه منابع انسانی و مهارت ها و توانایی کارکنان هم افزایی ایجاد کند، باید منابع مالی کافی برای تشویق توسعه منابع انسانی فراهم کند و بررسی دورهای برای بررسی میزان دستیابی به توسعه منابع انسانی انجام شود. آچیچوکو و اچی3 (2015) نشان داد که توسعه منابع انسانی برای سازمانهایی که از
شرکتهای کوچک و بزرگ شروع می شوند بسیار حیاتی است، همچنین یکی از مهمترین کارکردهای توسعه منابع انسانی، مشارکت مردم برای کار برای دستیابی به رشد فروش و سودآوری است. حسین پور وقربانی پاجی (1396) نشان دادند که توسعه منابع انسانی در اثربخشی سازمانی، اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان موثر بوده است. رحیم زاده (2014) اظهار داشت که توسعه منابع انسانی و افزایش بهرهوری به عنوان یک ضرورت برای ارتقاء سطح زندگی و ایجاد جوامع مرفهتر، صلح و آسایش برای انسانها همواره یک هدف والا برای همه دولتها و سازمانها بوده است.
نقش منابع انسانی در بهبود بهرهوری سازمانهای خدماتی به دلیل تولید و ارائه مستقیم خدمات توسط منابع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است و استفاده از نیروی انسانی با انگیزه، توانمند و موثر، علاوه بر ارائه خدمات با کیفیت بالا، می تواند از منابع دیگر درون سازمان از آنها به نحو احسن و بهینه استفاده کرده و همه جنبه های بهره وری را درک کرده و در نهایت سازمان را مولد میسازد. اما عوامل موثر بر بهبود بهره وری منابع انسانی یا نحوه استفاده از منابع انسانی در سازمانهای خدماتی چیست، سوالی است که با توجه به رسالت، سبک، نوع مدیریت مدیران و حتی مدیران آنها در نهادها و سازمانهای مختلف پاسخ داده میشود. نیازهای کارکنان متفاوت است. حتی اگر عوامل موثر بر بهبود بهرهوری در سازمانها مشابه باشند، اما مطمئناً شدت و میزان تأثیر آنها بر بهرهوری کارکنان یکسان نیست و باید تأثیر این عوامل در سازمانهای مختلف مورد مطالعه قرار گیرد. با توجه به محدودیت منابع مانند بودجه و زمان برای بهبود بهرهوری منابع انسانی در سازمانها، سازمان امور مالیاتی به عنوان یکی از ارگانهای پیشرو در ارائه خدمات گسترده به مردم، وابسته به داراییهای انسانی است. بنابراین، هر سازمانی باید استراتژیهای خاصی را برای توسعه منابع انسانی و دانش کارکنان، مطابق با قابلیتها و محدودیتهای محیط داخلی و خارجی تدوین و اجرا کند. نکته بسیار جالب دیگر در بین پژوهشها اینست که اغلب پژوهشها بصورت مفهومی و تئوریک انجام شدهاند و فاقد راستی آزمایی فاکتورهای مشخص شده در جهان واقعی هستند، این بدان معناست که مطالعات این حوزه هنوز به بلوغ کافی برای اجراییسازی واقعی و اندازهگیری دقیق با عدد و رقم نرسیدهاند. لذا واضح است که مسئله توسعه منابع انسانی همانند سایر مسائل حوزه علوم انسانی که نیازمند پایه تئوریک قوی برای ادامه راه در جهت اجرای عملی
میباشند، هنوز در مراحل اولیه تکامل خود است و نیاز به مطالعه و پژوهشهای بیشتر در این حوزه کاملا ملموس می باشد و از آنجا که ماهیت توسعه منابع انسانی کاربردی و عملی می باشد نیاز به پژوهشهای کاربردی برای دستیابی به اهداف اصلی سازمانها که همان موفقیت در جهان امروزی است ضرورتی انکار ناپذیر میباشد. به عبارتی این پژوهش میتواند در حالت نظری مفید باشد. با توجه به تحقیقات انجام شده، ما نیاز داریم برای توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری در سازمان، پژوهشی انجام دهیم تا الگوی مناسب برای شرایط یا وضعیت سازمان یافت شود. فقدان تحقیقات در زمینه توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری در بخش خدمات، به ویژه اداره امور مالیاتی، این تحقیق را از نظر ارتباط، به موقع و جامعیت مهم کرده است. تجربه، مهارت و توسعه منابع انسانی در بخش خدمات برای دستیابی به اهداف توسعه ملی ضروری است. بر اساس اسناد موجود در زمینه توسعه منابع انسانی در بخش خدمات، هیچ الگوی توسعه منابع انسانی با تأکید بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور طراحی نشده است.
نتایج این مطالعه شکافهایی را نشان میدهند که نیازمند توسعه منابع انسانی در سازمانها میباشد. یافتهها فقدان دادههای در دسترس در مورد مهارتهای موجود و دادههایی که در آینده لازم خواهند شد و هماهنگی ضعیف توسعه منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی کشور را نشان
میدهند. این نتایج جهت ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری در سازمان امور مالیاتی کشور که تمام ذینفعان اصلی را درگیر می کند، به دقت مد نظر قرار
میگیرند. اعتقاد بر این است که مدل توسعه داده شده برای سازمان امور مالیاتی کشور از نظر جامعیت و رویکرد عملگرا در نوع خودش مفید است. نتایج این مطالعه میتواند به صورت بالقوه توسط سایر سازمانهای دیگر مورد استفاده قرار گیرد تا اثربخشی تلاشهای توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری را افزایش دهند. این تحقیق برای دانشگاهیان مفید است چون نسبتاً شکاف موجود از نظر مطالعات توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری انجام شده را کاهش میدهد. امید است که جنبههای این مطالعه را با منابع و زمان بیشتر بتوان در آینده بسط و گسترش داد به طوری که توسعه سیاست جامع توسعه منابع انسانی را پوشش دهد. طی بررسیهای انجام شده این پژوهش به لحاظ زمانی و مکانی از پژوهشهای نوینی است که در سطح کشور انجام خواهد شد. بنابراین طرح فعلی یعنی ارائه مدلی در راستای تدوین توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری در سازمان امور مالیاتی کشور براساس عوامل برگرفته از پیشینه تحقیق و شاخصهای انتخابی اساتید دانشگاه، صاحبنظران و خبرگان، توجه به حرفهاي شدن در حوزه توسعه منابع انساني و ارتقاء توان علمي و بسط تعميق ادبيات موضوع مورد پژوهش از اهميت ويژه اي برخوردار است. در این راستا سوال اصلی تحقیق عبارتند از: مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور چگونه است؟ ابعاد، مولفهها و شاخصهای مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهرهوری در سازمان امور مالیاتی کشور کدامند؟ درجه تناسب (برازش) مدل مفهومی پیشنهادی چگونه است؟
2- توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی، به عنوان یک زمینه نظری و عملی (واتکینز، 2000)، از بدو تأسیس همواره از رشتههای مختلف علمی در راستای این هدف الهام گرفته است که تمرکز مفهومی خود را از سه حوزه مطالعه، نظریه سازمانی (به ویژه تفکر سیستمی)، اقتصاد و روانشناسی به دست میآورد. یک دیدگاه یا نظریه سیستماتیک به فرایندها و تغییرات سازمانی بستگی دارد و بر سرمایه انسانی تأکید میکند و دیدگاه روانشناختی را بر انگیزش و یادگیری متمرکز میکند (اصغری و همکاران، 1395). در میان فعالیتهای مختلف مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی یکی از
سنتیترین و پرهزینهترینها است. این فعالیتها شامل مهارتهای جدید، بهبود مهارتهای موجود و رفتارها و شیوههایی است که بر کارکنان تأثیر میگذارد. توسعه منابع انسانی هرگونه فرآیند یا فعالیت مثبتی است که در کوتاه مدت یا بلند مدت پتانسیل توسعه دانش مبتنی بر کار، تجربه، سودآوری و رضایت را دارد. خواه برای یک فرد، گروه، تیم یا به نفع یک سازمان، جامعه، ملت یا در نهایت تمام بشریت باشد (وانهالا و اهتیلا، 2010). توسعه منابع انسانی یک حوزه عملی و تئوری است که بر طراحی فعالیتهای برنامهریزی شده برای تسهیل یادگیری و توسعه در یک سازمان به نحوی که هم برای سازمان و هم برای فراگیران سود میبرد، متمرکز است. توسعه منابع انسانی یکی از سیستمهای عملکردی در یک سازمان است که شامل کلیه فعالیتهای مربوط به آموزش و توسعه کارکنان است (لیونز، 2016). توسعه منابع انسانی به عنوان استفاده یکپارچه از آموزش و توسعه، توسعه حرفهای و توسعه سازمانی برای بهبود اثربخشی فردی، تیمی و سازمانی تعریف میشود (گریر وستل، 2016). توسعه منابع انسانی بسیار مهم است زیرا سرمایهای محسوب میشود که رشد اقتصادی دولت را تسریع میکند، به طوری که مانع اصلی اجرای پروژههای عمرانی و رشد فعالیتهای اقتصادی، کمبود نیروی کار ماهر و عدم وجود تجربه در استفاده از فناوری پیشرفته معمولاً از دو عامل برای اندازهگیری توسعه منابع انسانی استفاده
میشود، اول: استفاده از منابع انسانی (موجودی سرمایه انسانی) در کشور، و ثانیاً سرعت تشکیل سرمایه انسانی در یک زمان معین (ثایب، 2013 ) علاوه بر این، برای به دست آوردن کارکنان با کیفیت و ماهر و با انگیزه، باید تلاش کرد تا تفاوت قابل توجهی، اعم از رسمی یا غیررسمی، ایجاد شود تا مهارتها و قابلیتها توسعه یابد و فرصتهایی برای افراد ایجاد شود تا بتوانند سهم خود را به حداکثر برسانند. در نتیجه، هرگونه هزینه در زمینه آموزش، توسعه، بهداشت و سرمایهگذاری صرفاً یک هزینه نیست (هاشی و بشیر، 2009).
توسعه منابع انسانی یک ابزار ضروری برای تغییرات اجتماعی در کشورهای توسعه یافته است، اما کافی نیست. پیامدهای واقعی تمرین توسعه منابع انسانی ایجاد تعهد شغلی در کارکنان است (اُوسویک، 2015). برای دستیابی به موفقیت یک استراتژی تجاری رقابتی، توسعه منابع انسانی باید با فرایندهای اصلی کسب و کار ادغام شود (نایت، 2015).
نظرات برخی از محققان در زمینه توسعه منابع انسانی نشان داد که توسعه منابع انسانی با تقویت و افزایش دانش نحوه، مهارتها و قابلیتهای افراد در سازمان و مشارکت در بهبود آن، در تقویت سرمایه انسانی سازمان موثر است. عملکرد و مزیت رقابتی هملین (2007) اشاره میکند که توسعه منابع انسانی شامل فعالیتهای برنامهریزی شدهای است که برای افزایش یادگیری فردی و سازمانی، توسعه منابع انسانی، به حداکثر رساندن عملکرد و اثربخشی سازمان و پرداختن به تغییرات موثر و مفید در داخل و خارج طراحی شده است. (اکبری و همکاران، 2013).
مروری بر مطالعات توسعه منابع انسانی نشان میدهد که تلاشهای زیادی برای تعریف این مفهوم انجام شده است. با این حال، هیچ تعریف مشترکی از این مفهوم پذیرفته شده جهانی وجود ندارد (بروکس و نفاخو، 2006). جدول زیر برخی از این تعاریف را فهرست کرده است.
جدول 1. تعاريف توسعة منابع انساني
محقق | تعریف |
نادلر (1970) | توسعة منابع انساني مجموعه اي از فعاليتهاي سازمان يافته است كه در دورة زماني مشخص با هدف تغيير رفتاري هدايت مي شود. |
نادلر و نادلر (1989) | توسعة منابع انساني عبارت است از تجارب يادگيري سازماندهي شدة كارفرما، در دورة زماني خاصي با هدف افزايش عملكرد شغلي و رشد افراد. |
سوانسون و هولتون (2001) | توسعة منابع انساني عبارت است از فرايند توسعه يا رهاسازي تخص صها از طريق توسعة سازماني و توسعه و آموزش كاركنان با هدف بهبود عملكرد. |
گيلي ومايكونيچ4 (2000) | توسعة منابع انساني عبارت است از فرايند تسهيل يادگيري سازماني، عملكرد و تغيير از طريق مداخلات و فعاليت هاي سازماندهي شده و اقدامات مديريتي به منظوري ارتقاي عملكرد، توانايي، آمادگي رقابتي و تجديد سازمان. |
ورنر و ودسیمون (2006) | توسعه منابع انسانی، مجموعه ای نظام مند و فعالیت های برنامه ریزی شده بوسیله سازمان برای آماده کردن اعضا با مهارت های ضروری برای تقاضای شغلی جاری و آینده است |
لینهام و کانینگهام5 (2004) | توسعه منابع انسانی، فرایند یا فرایندهایی از توانایی سازماندهی شده و توانایی بر پایه تجربه هایی است که توسط کارکنان در یک دوره زمانی مشخص موجب تقویت عملکرد فردی و سازمانی و موجب افزایش رشد جهانی فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی می شود. |
جها (2004) | توسعه افراد با مهیاکردن نیازمندی محیطی که موجب رشد انسانی در توانمندی کامل و آزاد کردن توانایی های بالقوه وی شود. |
3- نقش توسعه منابع انسانی در بهره وری سازمان
حیطه توسعه منابع انسانی با اقدامات مهمی که در سازمان انجام میشود در ارتباط است؛ مانند استخدام و آموزش کارمندان، ارزیابیها و حقوق و دستمزد، ایجاد جنبههای تفریحی و انگیزشی کارکنان. علاوه بر این، حوزه توسعه منابع انسانی، در حال حاضر نقش مهمی را در سازمانها بر عهده دارد، بطوریکه فراتر از رضایت کارکنان بوده و بجای آن، بر تضمین این مسئله متمرکز است که کارکنان از شرایط کاری خوشحال باشند و وظایف خود را مطابق با پتانسیل پنهان خود که تحت تاثیر شرایط برانگیخته شده است، انجام دهند. بکارگیری توسعه منابع انسانی به منظور انجام کار و کاهش خطا، حفظ کارکنان با ارزش و کاهش میل به ترک خدمت در کارکنان، طرحریزی برای موفقیت سازمان، ایجاد محیط کاری منصفانه و خط مشی شفاف، ارزیابی عملکرد کارکنان و تضمین تساوی حقوق بین کارکنان، بسیار مهم است. بدلیل آنکه توسعه منابع انسانی حرفه ای جوان محسوب می شود پژوهش در این حوزه در سالهای اخیر مورد تاکید و توجه می باشد آنچه از مطالعه سوابق و تحقیقات انجام شده در این حوزه بدست می آید (گلرد و حیدری (1395) بیان کرد امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته میشود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و مجوز کار مدیریت سازمانها است. رجبی و همکارا (1395) نشان داد که میان فعالیتهای توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش و یادگیری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. محمدی و همکاران (1394) به دنبال طراحی و تبیین الگوی توسعه منابع انسانی بودند. تام (2017) نشان داد فاکتورهای تقدیر از کار انجام شده، شغل جذاب، درآمد، محیط و شرایط کاری، سیاست رفاه بر توسعه منابع انسانی موثر هستند. خان (2017) فاکتورهای موثر بر توسعه منابع انسانی را نشان داد) میتوان نتیجه گرفت با وجود اینکه این مسئله از
سالهای بسیار دوری در حال مطالعه میباشد، هنوز این مسئله حل نشده است و پژوهشگران در سراسر دنیا تلاش میکنند تا به شناخت ابعاد این مسئله بسیار مهم دست یابند و ضرورت تحقیقات بیشتر در این حوزه کاملا مشهود می باشد. توسعه منابع انسانی همیشه یکی از چالش های اصلی سازمان ها بوده است، زیرا در زمینه نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهم، این افراد هستند که برای بقا در دنیای تجاری رقابتی و مدرن ایده هایی را ارائه میدهند. به آخرین فن آوری های فرآیند تولید را میتوان خریداری و استفاده کرد، اما دانش و مهارتهای انسانی پیچیدهتر است و به زمان و هزینه زیادی نیاز دارد. از سوی دیگر، به منظور بقا در بازارهای رقابتی، به دلیل تغییر نیازها و خواسته های مشتریان، شرکتهای پیشرو چاره ای جز ایجاد نوآوری و توسعه محصولات جدید ندارند و از آنجا که دانش تولید شده توسط منابع انسانی در کلیه فرآیندهای توسعه محصول، پایه اصلی توسعه، نقش و موقعیت توسعه منابع انسانی و توسعه دانش کارکنان در توسعه محصولات جدید بسیار مهم است.
4-حمایت از نظریه های توسعه منابع انسانی
چندین نظریه در مورد توسعه منابع انسانی در یک سازمان مرتبط است. در زیر، رابطه بین این نظریه ها و توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد.
Ø نظریه توسعه سازمان6: بلیک و مارگولیز7 (1989) اعتقاد داشتند که بهبود سازمانی بر اساس شش ویژگی تغییر (برنامهریزی شده، تغییر جامع، تمرکز بر گروههای کاری، تغییر طولانی مدت، استفاده از عامل تغییر، تمرکز بر مداخله و تحقیقات عملی) استوار است (شفیع زاده، 2010). آموزش و پرورش باید بتواند خود را پیوسته پیکربندی کند تا نیازهای محیطی خود را برآورده کند و در محیط در حال تغییر امروز موثر باشد. دستیابی به این امر مستلزم پیاده سازی مدیریت تغییر موثر یا به عبارت دیگر ایجاد تغییر است. این امر را می توان با استفاده از رویکرد بهبود سازمان به بهترین نحو محقق کرد.
Ø نظریه توانمندسازی کارکنان8: بلانچارد9 و همکاران (1379) معتقدند که به اشتراک گذاری اطلاعات عمومی، خودمختاری در حوزه جدید و جایگزینی گروهها با سلسله مراتب سه ستون اصلی توانمندسازی هستند. توانمندسازی منابع انسانی در آموزش و پرورش از نظر نقش مهم آن در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد مختلف آن بسیار مهم است.
Ø نظریه آموزش بزرگسالان10: مک آفی11 (2008) معتقد است که چهار مولفه اصلی و مشترک در آموزش بزرگسالان شامل استفاده از تجربیات واقعی و ملموس، نظارت و مشاوره مستمر، تشویق بزرگسالان به ایفای نقشهای جدید و پیچیده و استفاده از بازخورد هنگام اجرای تکنیکهای جدید می باشد.
Ø نظریه سازمان یادگیرنده12: سازمان آموزشی کارکنان سازمان را در ایجاد دانش جدید، به اشتراک گذاشتن آن در بین خود، تبدیل آن به دانش سازمانی و استفاده از آن متکی می کند (جمشیدی و میرابی، 1389). سانگ (1990) پنج بعد مهم یک سازمان یادگیرنده را مشخص میکند که طراحان برنامه های بهبود منابع انسانی باید آنها را در نظر بگیرند، تسلط فردی13، مدلهای ذهنی14، یادگیری تیمی15، بینش مشترک16، تفکر سیستمی17 می باشد.
Ø نظریه پویایی شناسی گروهی18: این نظریه به آزمایشات کرت لوین19 (1943) بنیانگذار این جنبش بر می گردد. لوین نشان داد که سبکهای مختلف رهبری پاسخهای متفاوتی را در گروهها ایجاد میکند. گروهها دارای
ویژگیهایی هستند که با افرادی که آنها را ایجاد کردهاند متفاوت است. نتایج تحقیقات لوین نشان داد که اگر با افراد به عنوان اعضای یک گروه رفتار کنیم، در تغییر باورهای آنها موفقتر خواهیم بود (برومند، 1389) و تحقیقات لوین در مورد نیروی کار آموزش و پرورش نیز کاملاً درست است. اگر این افراد به صورت گروهی در نظر گرفته شوند و در مورد تغییر با آنها صحبت کنید، احتمالا این تغییر را بهتر
میپذیرند.
Ø نظریه یادگیری خودراهبر20: نولز21 (1975) یادگیری خودراهبر فرایندی است که در آن افراد با استفاده از ابتکار و با یا بدون کمک، نیازهای آموزشی خود را شناسایی، اهداف آموزشی را تدوین و منابع فیزیکی و انسانی برای یادگیری را مشخص می کنند. انتخاب و اجرای استراتژی های یادگیری مناسب و در نهایت ارزیابی منابع یادگیری نیز در ادامه صورت می پذیرد.
Ø نظریه یادگیری مادامالعمر22: ریسچمن23 (2007) معتقد است که یادگیری مادامالعمر دارای چهار ویژگی اصلی است. فراگیران از یادگیری خود آگاهی دارند، فراگیران اهداف خاصی دارند تا اهداف کلی برای یادگیری، زیرا به دلیل این اهداف خاص، فراگیران از آنها پذیرش درونی دارند و فراگیران تمایل زیادی برای به كارگیری آموختههای خود دارند. بهبود منابع انسانی آموزش و پرورش، با این فرض که منابع انسانی آموزش و پرورش یادگیرندگان مادامالعمر هستند که میتوانند دانش، تواناییها و عملکرد خود را ارتقا دهند. (بیگدلی و همکاران، 1397).
5- پیشینه تحقیقاتی پژوهش
اوتو24 (2019)، پژوهشی با عنوان فعالیتهای توسعه منابع انسانی و اثربخشی صنعت بانکی: نقش میانجی صلاحیتهای کارکنان انجام دادند. مدل یکپارچه تحقیق با ترکیب عوامل اصلی از ادبیات موجود ایجاد شده است. دادهها با استفاده از پرسشنامه 550 نفر از کارکنان بانکهای منتخب انتخاب شدند. روایی مدل و فرضیهها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری مورد آزمایش قرار گرفت. قابلیت اطمینان و اعتبار ابعاد از طریق تحلیل عاملی تاییدی انجام شده است. نتایج نشان میدهد که برخی از روش های مدیریت منابع انسانی بر نفوذ خود بر صلاحیتهای کارکنان تأثیر میگذارند. این مطالعه بیشتر نشان داد که صلاحیت کارکنان، روابط بین شیوههای توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی را در میان میگذارد.
داش و پاتی25 (2018) پژوهشی با عنوان تأثیر اقدامات توسعه منابع انسانی برای سیستمهای کاری با عملکرد بالا : یک مطالعه تجربی در صنعت فناوری اطلاعات در هند انجام دادند. صنایع فناوری اطلاعات با عملکرد بالا و رشد محور تحت تأثیر روشهای توسعه منابع انسانی قرار دارد. به این معنا، توسعه منابع انسانی یک روند مداوم است که به توسعه پایدار سیستمها برای ایجاد محیط کاری نیرومند و متعهد کمک میکند. در مطالعه حاضر، از پرسشنامه ساختارمند و آزمون همبستگی و تحلیل عاملی استفاده شده است برای ایجاد رابطه بین شیوههای توسعه منابع انسانی و
سیستمهای کاری با کارایی بالا در هند استفاده شده است. یافتهها نشان داد که، سه پارامتر از اقدامات توسعه منابع انسانی (جو توسعه منابع انسانی، اقدامات آموزشی و اقدامات مرخصی دادن) بر عملکرد سیستم کاری ارتباط مثبتی دارد و دو پارامتر دیگر (برنامهریزی مسیر حرفهای و دیگر اقدامات شرکت) ارتباط منفی با عملکرد سیستم کاری دارد.
تام26(2017) پژوهشی را با عنوان عوامل تعیینکننده تاثیر گذار بر توسعه منابع انسانی شرکتهای کوچک و متوسط در استان دونگ نای انجام دادهاند. هدف اصلی تحقیق عبارت است از عوامل تعیینکننده تأثیرگذار بر توسعه منابع انسانی شرکتهای کوچک و متوسط. این مطالعه از روشهای کمی تحقیق برای بررسی عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی شرکتهای کوچک و متوسط در استان دونگ نای استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق250 شرکت کوچک و متوسط بود. دادهها از طریق پرسشنامه تهیه شد. روش تجزیه و تحلیل این پژوهش رگرسیون چندگانه بوده است. یافتههای تحقیق نشان میدهد فاکتورهای تقدیر از کار انجام شده، شغل جذاب، درآمد، محیط و شرایط کاری، سیاست رفاه بر توسعه منابع انسانی موثر هستند.
مایز و همکاران27(2017) پژوهشی را با عنوان تاثیر اقدامات توسعه منابع انسانی بر حمایت سازمانی ادراک شده در مردم خلق چین انجام دادهاند. فرضیه اول: نحوه استخدام برای منابع انسانی با حمایت سازمانی درک شده همبستگی مثبت دارند. فرضیه دوم: نحوه آموزش منابع انسانی با حمایتهای سازمانی درک همبستگی مثبت دارند. فرضیه سوم: نحوه افزایش عملکرد منابع انسانی با حمایت سازمانی درک شده همبستگی مثبت دارند. فرضیه چهارم: نحوه جبران خسارت منابع انسانی با حمایت سازمانی درک شده همبستگی مثبت دارند.
فیلیپ28 (2017) پژوهشی با عنوان تأثیر توسعه منابع انسانی بر بهرهوری کارگران در پلی تکنیک فدرال ایادا، ایالت کوگی نیجریه انجام داد. نیاز به حداکثر بهینه سرمایه فکری برای رسیدن به هدف مورد نظر بهرهوری بالا، نیروی انسانی شایسته و با انگیزه، خواست هر سازمان است. دستیابی به این هدف نیاز به توسعه همه جانبه و جدی منابع انسانی دارد. بنابراین این مقاله به بررسی تأثیر توسعه منابع انسانی بر بهره وری کارگران در پلی تکنیک فدرال ایادا، ایالت کوگی ایالت نیجریه میپردازد. دادهها از منابع اصلی و ثانویه جمعآوری شده و با استفاده از جدول، میانگین و مقیاس لیکرت پنج نقطه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این مقاله بررسی شده است که توسعه منابع انسانی برای تولید بهره وری کارکنان بسیار مهم است و توصیه میشود که: این سازمان باید بین توسعه منابع انسانی و مهارتها و توانایی کارکنان هم افزایی ایجاد کند، باید منابع مالی کافی برای تشویق توسعه منابع انسانی فراهم کند و بررسی دورهای برای بررسی میزان دستیابی به توسعه منابع انسانی انجام شود.
ابراهیمی پته ویری (۱۳۹۸)، مطالعهای تحت عنوان "عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در
سازمانهایی با رویکرد بهرهوری" انجام داد. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمانها، حفظ منابع انسانی است. در این راستا، نرخ تعطیلات به عنوان یکی از شاخصهای اصلی برای ارزیابی عملکرد بخش منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرد. و اگر در محدوده نرمال باشد، عملکرد مدیریتی در زمینه نگهداری پرسنل مطلوب تلقی می شود. با توجه به اهمیت و ضرورت بهبود عملکرد اصول مدیریت سازمانی، هدف اصلی شناسایی عوامل ذکر شده برای بهبود عملکرد منابع انسانی با تمرکز بر رضایت سازمانی و انگیزه اجتماعی بود. زمینههای حرفه ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در دهه گذشته افزایش چشمگیری داشته است، در نتیجه نتایج بدست آمده از طریق یادگیری تجربی، در پاسخ به عوامل تغییر محیطی که بر چیزها تأثیر میگذارد، همان چیزی که در سازمانها اتفاق میافتد. اصطلاحات مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی متفاوت استفاده میشوند، با این حال، برای توصیف طیف وسیعی از فلسفهها و روشهای مختلف کار با افراد در سازمانها، ابتدا باید خلاصه شود که چگونه باید از این اصطلاحات برای توصیف سردرگمی اجتناب کرد. بر این اساس، هدف اصلی این مطالعه، بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمانهایی با رویکرد بهرهوری با روش تحلیلی توصیفی است. نتایج نشان میدهد که عملکرد امروز مدیریت شرکت در حفظ کارکنان نامطلوب است و لازم است از روشهایی برای تأثیرگذاری بر عوامل انگیزشی تا حد ممکن استفاده شود. نقش و موقعیت منابع انسانی در سازمانها این است که عمر و پایداری سازمانها به تواناییهای آنها بستگی دارد. آنها اعضای حیاتی سازمان هستند و آن را هدایت و هدایت میکنند.
بیگدلی و همکاران (2015) مطالعهای تحت عنوان شناسایی ابعاد و اجزای بهبود منابع انسانی در آموزش و پرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی انجام دادند. مطالعه با هدف ارائه مدلی برای بهبود منابع انسانی در آموزش و پرورش انجام شد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت دادهها آمیخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان اداری آموزش و پرورش استان زنجان است که در آن 280 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. با استفاده از مطالعات پیشین، ادبیات تحقیق، مصاحبهها و فناوری دلفی، پرسشنامهای برای تعیین وضعیت فعلی برنامههای بهبود منابع انسانی تهیه شد. روایی پرسشنامه با روایی محتوا و روایی سازه تأیید شد و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 ارزیابی شد. نتایج نشان داد که وضعیت فعلی برنامههای بهبود منابع انسانی در ابعاد بهبود اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی و فردی از سطح نسبی رضایت برخوردار است، اما ابعاد سازمانی، شغلی و آموزشی زیر متوسط بود.
مدل نهایی در چهار بخش فلسفه و اهداف، ابعاد و اجزا، فرایند پیادهسازی و خروجیهای مدل طراحی شده است. بر اساس نتایج تحقیق، در بخش ابعاد و اجزا، کیفیت شاخص برازش 97/0 و مقدار شاخص مربع خطای برآورد 0.048، و اعتبار کل مدل توسط متخصصان تأیید شد.
محبی و میرسعیدی (1396) تحقیقی تحت عنوان نقش توسعه منابع انسانی در صنعت نفت در تقویت ارزشها و فرهنگهای سازمانی (مطالعه موردی شرکت نفت محمودآباد) انجام دادند. سوالات تحقیق به شرح زیر بود: عوامل ارزشی که بر بهرهوری شرکت ملی نفت ایران محمودآباد تأثیر میگذارد چیست؟ عوامل فرهنگی موثر بر بهرهوری نیروهای شرکت ملی نفت ایران، محمود آباد چیست؟ این پژوهش به روش توصیفی پیمایشی میباشد در این پژوهش برای سنجش عوامل از پرسشنامه محقق ساختهای استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنانی بودند که با توجه به تعاریف ما از نیروهای دانشگر در ستاد شرکت ملی نفت ایران مشغول به فعالیت بودند. آنها از آزمونهای پارامتریک از جمله: t تک متغیره و فریدمن جهت تحلیل استنباطی دادهها استفاده شده است. پاسخ اولین سوال پژوهش: همانطور که اشاره گردید در این پژوهش عوامل ارزشی شامل مولفههای: شایستگی، رضایت شغلی و توان و مهارت بود به منظور بررسی تاثیر این عوامل از آزمون t تک نمونهای استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از آن بود میانگین نظرات پاسخگویان در خصوص تاثیر این عوامل بر بهرهوری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران در حد گزینه خیلی زیاد به لحاظ آماری معنادار بوده است. پاسخ دومین سوال پژوهش: با توجه به اینکه در این پژوهش عوامل سازمانی شامل مولفههای مشارکت، انگیزش، ارتباطات سازمانی و آموزش بود به منظور بررسی تاثیر این عوامل از آزمون t تک نمونهای استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که میانگین نظرات پاسخگویان در خصوص تاثیر عوامل مشارکت، انگیزش و آموزش در حد گزینه خیلی زیاد و هم چنین تاثیر عامل ارتباطات سازمانی بر بهرهوری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران در حد گزینه زیاد به لحاظ آماری معنادار بوده است. در نهایت آزمون فریدمن ضمن معنادار نشان دادن اظهارات پاسخگویان، اولویتبندی عوامل موثر بر بهرهوری نیروهای دانشگر را به ترتیب عوامل ارزشی، عوامل فرهنگی نشان داد.
6- روش انجام تحقيق
این مقاله از نظر هدف کاربردی، از نظر دادهها آمیخته اکتشافی (علّی) و از نظر ماهیت پیمایشی مقطعی است. در پژوهش حاضر پژوهشگر در مرحله اول از روش تحقیق کیفی استفاده نموده است. سپس رویکرد کمی پژوهش را با توجه به مرحله کیفی به اجرا درآورده است. بدین طریق محقق روش اکتشافی را برگزیده است. گامهای اجرای پژوهش حاضر را با توجه به اجرای گام کیفی تحقیق در دو مرحله انجام میگیرد در مرحلهی اول جهت شناسایی مفاهیم، ابعاد و مولفهها به مطالعه پیشینه تحقیق پرداخته شد، سپس از طریق تحلیل دلفی دو مرحلهای مدل ابتدایی استخراج شد. در مرحله بعد یعنی مرحله کمی با استفاده از روش پیمایشی مقطعی به شیوه رگرسیون خطی به توصیف مدل در جامعه تحقیق و همچنین مطالعه میان مفاهیم و مولفههای الگوی پیشنهادی پرداخته شد. بدین منظور تکنیک معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده شده است.
7- جامعه آماري و تعداد نمونه
جامعه مورد مطالعه در مرحله کیفی شامل: گروه اول سیاستگذاران و برنامهریزان سازمان امور مالیاتی، گروه دوم: مدیران ارشد سازمان امور مالیاتی، گروه سوم: اعضای هیات علمی مطلع در زمینه تحقیق در نظر گرفته شدند که بر اساس ویژگیهای حداقل مدرک تحصیلی دکترا، داشتن تحقیقات مرتبط، حداقل سابقه مدیریتی 20 سال به شرح جدول 2 انتخاب شدند.
جدول 2. حجم نمونه مرحله کیفی
ردیف | تخصص | موسسه/مرکز | تعداد |
گروه اول | سیاستگذاران و برنامه ریزان | وزارت اقتصاد و سازمان امور مالیاتی | 3 |
گروه دوم | مدیران ارشد | سازمان امور مالیاتی و مدیران امور مالیاتی | 8 |
گروه سوم | اعضای هیات علمی مطلع در زمینه تحقیق | دانشگاه آزاد اسلامی، دانشکده امور اقتصادی | 4 |
مجموع | 15 | ||
در این مطالعه، مشخص شد که در 15 مصاحبه به نقطه اشباع رسیده است که تجزیه و تحلیل مصاحبه باعث ایجاد کد جدید و مفاهیم متن در کدهای موجود نمیشود. در چنین موردی، به دلیل عدم وجود کد جدید، میتوان نتیجه گرفت که مصاحبه اطلاعات جدیدی اضافه نکرده است. در مطالعه حاضر، سه مصاحبه آخر کد جدیدی ایجاد نکرده است، به این معنی که نقطه اشباع و کفایت نمونهگیری به دست آمده است.
در بخش کمی جامعه آماری مدیران و کارشناسان سازمان امور مالیاتی کشور شهر تهران که در حدود 700 نفر
میباشند. به منظور نمونهگیری در مرحله کمی از جدول مورگان استفاده می شود که بر اساس جامعه آماری 700 نفری، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدهاند همچنین روش انتخاب نمونه بر اساس روش نمونهگیری تصادفی ساده می باشد.
8- روش و ابزار گردآوري اطلاعات در مرحله کیفی
در مرحله کیفی تحقیق در ابتدا با استفاده از مطالعه پژوهشهای پیشین پرسشنامه دلفی جهت بررسی مولفهها و شاخصهای تحقیق توسط خبرگان طراحی شد. در این مرحله پرسشنامه دلفی شامل 113 سوال در موضوع شاخصها در 15 گروه دستهبندی و جهت بررسی خبرگان ارائه شد. در قسمت اول پرسشنامه اطلاعات جمعیت شناختی خبرگان پرسش میشود. در قسمت دوم راهنمای تکمیل و سوالات پرسشنامه و در قسمت سوم نیز سه سوال مرتبط با برازش مدل که در طیف 4 گزینهای طراحی شده است ارائه شده است. در مرحله دوم دلفی پرسشنامه شامل 53 سوال در 15 گروه طراحی و ارائه شد.
در مرحله کمی پرسشنامه طراحی شده بر اساس شاخصها و مولفههای حاصل از مرحله کیفی (مرحله دلفی) است که به تناسب آن طراحی و در سه بخش و 15 گروه و 53 سوال طراحی و جمع آوری شد.
9- روایی و پایای تحقیق
برای بررسی روایی و پایای در بخش کیفی، از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR)، استفاده شد که با توجه به اینکه تعداد اعضای پانل 15 میباشد حداقل مقدار CVR برابر 0.49 می باشد و در تمامی سوالات مقدار CVR بیش از 0.49 برآورد شده است و نشان از روایی تحقیق دارد. در مرحله کمی جهت ارزیابی پایایی از شاخص های آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی(CR)، ضرایب بارهای عاملی و جهت ارزیابی روایی از شاخص روایی همگرا و واگرا بکارگرفته شد که کلیه شاخصها در حد مطلوب به شرح جدول 3 و 4 ارائه شد. با توجه به اینکه در مدل در حالت بار عاملی همگی ضرایب بیش از 0.5 هستند، نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل میباشد. همچنین با توجه به اینکه در مدل در حالت ضرایب معناداری همگی ضرایب بیش از 1.96هستند، نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل میباشد و نشان از صحت رابطه بین سازه‌ها در سطح اطمینان 95% است. همانطور که از جدول پایین مشاهده میشود، مقدار مربوط به معیارها برای سازه‌های مکنون قابل مشاهده است:
جدول 3. بررسی پایایی مدل اندازهگیری
میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده AVE | پایایی ترکیبی Composite Reliability | ضریب تعیین R Square | آلفای کرونباخ Cronbachs Alpha | نماد | مولفه | ||||||
0.744247 | 0.904332 |
| 0.871990 | A | نیازسنجی آموزشی | ||||||
0.673662 | 0.858779 | 0.923709 | 0.751297 | A1 | توسعه راهبردهای انسانی | ||||||
0.548311 | 0.779256 | 0.873201 | 0.581886 | A2 | تفکر استراتژیک | ||||||
0.583804 | 0.748960 | 0.924422 | 0.794835 | A3 | دانش و سرمایه های سازمانی | ||||||
0.617610 | 0.828339 | 0.789967 | 0.800877 | B | برنامه ریزی آموزشی | ||||||
0.688411 | 0.779481 | 0.938037 | 0.629554 | B1 | تکنولوژی | ||||||
0.540859 | 0.816858 | 0.911820 | 0.700962 | B2 | توانمندسازی | ||||||
0.503649 | 0.750063 | 0.819628 | 0.819045 | B3 | حسن مشارکت | ||||||
0.612696 | 0.724965 | 0.048897 | 0.608956 | B4 | غنی سازی و بهسازی شغل | ||||||
0.671315 | 0.890260 | 0.735776 | 0.845560 | C | مدیریت اجرایی | ||||||
0.550256 | 0.703643 | 0.906146 | 0.475321 | C1 | انگیزش کارکنان | ||||||
0.804451 | 0.925011 | 0.896886 | 0.878262 | C2 | شایسته سالاری | ||||||
0.657688 | 0.847905 | 0.888143 | 0.725586 | C3 | تعهد کارکنان | ||||||
0.655149 | 0.849952 | 0.128571 | 0.776819 | C4 | حسن روابط سازمانی | ||||||
0.621160 | 0.790743 | 0.171889 | 0.768376 | D | ارزیابی آموزشی | ||||||
0.702246 | 0.736886 | 0.729556 | 0.706984 | D1 |
| ||||||
0.697592 | 0.829779 | 0.873170 | 0.762878 | D2 | بهبود کیفیت | ||||||
0.941568 | 0.979730 | 0.831583 | 0.968900 | D3 | نهادینه سازی یادگیری | ||||||
0.696251 | 0.901440 | 0.289115 | 0.855763 | D4 | ایجاد فرهنگ دانشی | ||||||
میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده AVE | پایایی ترکیبی Composite Reliability | ضریب تعیین R Square | آلفای کرونباخ Cronbachs Alpha | نماد | مولفه | ||||||
0.744247 | 0.904332 |
| 0.871990 | A | نیازسنجی آموزشی | ||||||
همان طور که در جدول نشان داده شده است معیار پایایی ترکیبی برای تمامی متغیرهای مکنون بالاتر از 0.7 است همچنین معیار آلفای کرونباخ برای متغیرهای مربوط بیش از 0.6 میباشد. همچنین ضرایب بارهای عاملی برای شاخصها در جدول زیر آمده است که همگی بالای 0.5 میباشند که نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل میباشد.
با توجه به جدول شماره 5 در بالا مقدار واریانس به اشتراک گذاشته یا همان AVE برای سازه‌ها بیش از 0.5 میباشد که نشان از روایی همگرای قابل قبول دارد. همچنین به‌منظور بررسی روایی واگرا از روش فورنل و لارکر استفاده شده است که در این ماتریس مجذور مقادیر AVE یعنی همان اعداد مندرج در قطر اصلی بیشتر از ضرایب همبستگی بین سازه‌ها میباشد. که نتایج آن در جدول 6 نشان دهنده تایید کلیه ابعاد می باشد.
جدول 4. ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر
| A1 | A2 | A3 | B1 | B2 | B3 | B4 | C1 | C2 | C3 | C4 | D1 | D2 | D3 | D4 |
A1 | 0.65 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
A2 | 0.53 | 0.65 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
A3 | 0.52 | 0.63 | 0.71 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
B1 | 0.45 | 0.65 | 0.63 | 0.63 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
B2 | 0.53 | 0.62 | 0.62 | 0.54 | 0.71 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
B3 | 0.53 | 0.52 | 0.56 | 0.43 | 0.55 | 0.68 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
B4 | 0.66 | 0.65 | 0.66 | 0.63 | 0.57 | 0.66 | 0.71 |
|
|
|
|
|
|
|
|
C1 | 0.45 | 0.65 | 0.67 | 0.55 | 0.69 | 0.71 | 0.60 | 0.61 |
|
|
|
|
|
|
|
C2 | 0.52 | 0.66 | 0.64 | 0.64 | 0.63 | 0.57 | 0.63 | 0.71 | 0.73 |
|
|
|
|
|
|
C3 | 0.66 | 0.32 | 0.65 | 0.67 | 0.63 | 0.62 | 0.70 | 0.61 | 0.64 | 0.53 |
|
|
|
|
|
C4 | 0.51 | 0.65 | 0.63 | 0.63 | 0.71 | 0.67 | 0.73 | 0.62 | 0.62 | 0.64 | 0.56 |
|
|
|
|
D1 | 0.63 | 0.66 | 0.56 | 0.65 | 0.54 | 0.68 | 0.75 | 0.50 | 0.62 | 0.51 | 0.64 | 0.66 |
|
|
|
D2 | 0.63 | 0.61 | 0.56 | 0.55 | 0.69 | 0.63 | 0.68 | 0.66 | 0.55 | 0.65 | 0.54 | 0.64 | 0.71 |
|
|
D3 | 0.66 | 0.52 | 0.71 | 0.67 | 0.64 | 0.60 | 0.51 | 0.61 | 0.54 | 0.61 | 0.64 | 0.66 | 0.62 | 0.61 |
|
D4 | 0.64 | 0.53 | 0.65 | 0.64 | 0.69 | 0.72 | 0.67 | 0.61 | 0.63 | 0.67 | 0.54 | 0.72 | 0.69 | 0.67 | 0.56 |
به‌این‌ترتیب رابطه بین سازه‌ها و شاخص‌هایشان تائید میشود که نشان‌دهنده این است که یک سازه تعامل بیشتری با شاخصهای خود دارد تا با شاخصهای دیگر.
10- نتایج تحقیق
نتایج مرحله کیفی تحقیق
پرسشنامه توسعه منابع انسانی بر اساس روش دلفی در دور اول در قالب 113 سوال در مورد شاخصها، 15 سوال در مورد ابعاد و 3 سوال در مورد برازش مدل جهت بررسی و تکمیل خبرگان در دور اول ارائه شد طبق نتایج کلیه شاخصها در دور اول بایستی تغییر و اصلاح نمایند که نتایج در پرسشنامه دور دوم اصلاح گردید. پس از یک تکرار تعداد 53 شاخص در 15 بعد و 3 مولفه جهت بررسی نهایی در دور دوم در قالب شاخصهای جدول 4 در قالب یک پرسشنامه تهیه شدند. با توجه به اینکه در مرحله دوم CVR در کلیه ابعاد مناسب ارزیابی شد. با درخواست از گروه متخصصان، مجددأ پرسشنامه جهت محاسبه شاخص روایی محتوایی29 CVI به آنان داده شده و از آنان خواسته شدکه در مورد هر یک از سؤالات، سه معیار زیر را بر اساس طیف لیکرتی 4 قسمتی (غیر مرتبط(1)، نیاز به بازبینی اساسی(2)، مرتبط اما نیاز به بازبینی(3)، کاملاً مرتبط (4)) از سه منظر مربوط یا اختصاصی بودن، سادگی و روان بودن، وضوح و یا شفاف بودن اظهار نظر نمایند. از آنجا که برای تمامی مولفهها، CVI بیش از 0.79 برآورد شده است و چنانچه نمره CVI سؤالات بالاتر از 79/0 باشد مناسب تشخیص داده میشوند، لذا شاخص روایی محتوایی تأیید و شاخصها نهایی و جهت مرحله کمی تایید شدند.
جدول5. نام ابعاد و شاخصها و مقادیر CVR در دور دوم دلفی
مولفه ها | ابعاد | شاخص ها | میانگین | ریب توافق | غیر ضروری | مفید اما ضرورتی ندارد | ضروری |
| تیجه |
A نیاز سنجی | توسعه راهبردهای آموزشی انسانی | استعدادسنجی | .8 | 0.75 | 0 | 0 | 15 |
| أیید |
مدیریتمنابع انسانی | 4.3 | 0.78 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
تفکراستراتژیک در آموزش کارکنان | 4.7 | 0.76 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
تفکر استراتژیک | طراحی سیستم کار | 4.6 | 0.79 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
هماهنگی فعالیت ها | 4.8 | 0.83 | 0 | 2 | 13 |
| تأیید | ||
شناخت بازار | 4.4 | 0.82 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
شناخت دانش و سرمایه های سازمانی | مستندسازی دانش سازمانی | 4.8 | 0.81 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
محتوای آموزش | 4.5 | 0.75 | 0 |
| 15 |
| تأیید | ||
تعین شکاف دانشی | 4.3 | 0.78 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
B راحی و برنامه ریزی | تکنولوژی | ابزارهای خلق و تسهیم دانش | 4.7 | 0.76 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید |
آموزش الکترونیکی | 4.6 | 0.79 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
امکان جستجوی اطلاعات | 4.8 | 0.83 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
زیرساخت های به روز فناوری اطلاعات | 4.4 | 0.82 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
توانمندسازی | یادگیری و مدیریت تغییر | 4.6 | 0.81 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
توجه به تفکر خلاق و نوآور | 4.5 | 0.75 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
توانایی حل مسأله | 4.8 | 0.78 | 0 |
| 15 |
| تأیید | ||
امکان پیشرفت کارکنان | 4.7 | 0.76 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
حسن مشارکت | مسئولیت پذیری | 4.6 | 0.79 | 0 | 2 | 13 |
| تأیید | |
پویایی گروهی و روحیه تیمی | 4.9 | 0.83 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
انگیزه های توفیق طلبی | 4.4 | 0.82 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
غنی سازی و بهسازی شغل | چرخش شغل | 4.6 | 0.81 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
ایجاد شبکه های یادگیری | 4.8 | 0.75 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
جلسات مطالعه موردی | 4.3 | 0.78 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
| 4.5 | 0.75 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
جابجایی کارکنان | 4.3 | 0.78 | 0 | 2 | 13 |
| تأیید | ||
C دیریت اجرایی | انگیزش کارکنان | تغییر ارزشها و باورهای فکری | 4.3 | 0.76 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید |
عادلانه بودن پاداش ها | 4.8 | 0.79 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
خودمختاری و استقلال کاری | 43 | 0.83 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
هویت بخشی | 4.4 | 0.82 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
شایسته سالاری | تعیین معیارهای ارتقاء | 4.6 | 0.81 | 0 | 2 | 13 |
| تأیید | |
استقرار نظام شایسته سالاری | 4.5 | 0.75 | 0 | 2 | 13 |
| تأیید | ||
تمایل به پیشرفت | 4.3 | 0.78 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
تعهد کارکنان | سنجش ادراک کارکنان | 4.2 | 0.76 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
توسعه مهارتهای رهبری | 4.6 | 0.79 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
توسعه استانداردهای اخلاقی | 4.8 | 0.83 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
حسن روابط سازمانی | دوسویه بودن ارتباطات | 4.4 | 0.82 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
آموزش ارتباطات | 4.2 | 0.81 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
مهارت های اجتماعی | 4.8 | 0.75 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
ارزیابی | گسترس تولید دانش | افزایش ظرفیت یادگیری | 4.5 | 0.75 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید |
اعمال رفتارهای هدفگذاری شده | 4.3 | 0.78 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
استمرار آموزش | 4.7 | 0.76 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
بهبود کیفیت | بهبود فرآیندهای سازمانی | 4.6 | 0.79 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
بهبود رضایت شغلی | 4.8 | 0.83 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
توسعه سلامت سازمانی | 4.4 | 0.82 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
امنیت و احترام شغلی | 4.6 | 0.81 | 0 | 1 | 14 |
| تأیید | ||
بهبود امید به زندگی | 4.2 | 0.75 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
نهادینه سازی یادگیری | ارائه بازخوردهای مناسب | 4.3 | 0.78 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
شیوه ارزشیابی های چندگانه | 4.7 | 0.76 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
گسترش برنامه های آموزشی | 4.6 | 0.79 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
اایجاد فرهنگ دانشی | تبادل اطلاعات عملکردی به روز | 4.2 | 0.83 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | |
یادگیری خودمحور | 4.4 | 0.82 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
انتقادپذیری | 4.6 | 0.81 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید | ||
هدایت و نظارت مناسب | 4.8 | 0.75 | 0 | 0 | 15 |
| تأیید |
از | به | بار عاملی P-valu | ضرایب معناداری T-value | نتیجه |
A نیازسنجی آموزشی | B طراحی و برنامه ریزی | 0.88 | 43.6 | تأثیر معنی دار |
B طراحی و برنامه ریزی | C مدیریت اجرایی | 0.85 | 35.0 | تأثیر معنی دار |
C مدیریت اجرایی | D ارزیابی آموزشی | 0.42 | 3.3 | تأثیر معنی دار |
به کمک ضرایب معنی داری و مقادیر بار عاملی مشخص می شود که تمامی روابط معنی دار و تأثیر گذار بوده.
13- معیار ارزیابی برازش کلی مدل
ازآنجاکه مقدار GOF برابر 0.745 میباشد و بیش از 0.3 میباشد، نشان از برازش کلی قوی مدل دارد.
بحث
بسیاری از سیستمهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت امروزی مناسب چندان کارامد به نظر نمیرسند و قدیمی بی اثر تلقی میشوند. در دهه گذشته، بسیاری از سازمانها دریافتند که عملاً فاقد سیستم ارزیابی عملکرد هستند که بتواند اولویتها و اهداف خود را به کارکنان اعلام کرده و پیشرفت آنها را دنبال کند. با توجه به گستردگی زمینه های شناختی و استفاده از ابزارهای مختلف مانند احساس، مشاهده، ادراک، تجربه، قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف، به ویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان، ترکیبی حساس و تحتالشعاع از این عوامل در ارزیابی عملکرد، کارکنان به طور رسمی در فواصل منظم مورد ارزیابی قرار میگیرند. تشخیص و پاداش دادن به کارکنان قوی و در نتیجه ایجاد انگیزه در آنها برای بهبود عملکرد خود و سایر کارکنان یکی از دلایل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران کلاسیک فقط برای کنترل کار کارکنان، ارزیابی عملکرد را انجام میدادند، در حالی که امروزه جنبه ابتکاری این عمل اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی ارزیابی عملکرد و بهرهوری، جمعآوری اطلاعات لازم در مورد نیروی کار در سازمان و در اختیار مدیران قرار دادن آنهاست تا بتوانند تصمیمات درستی را برای بهبود کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ کنند، که این نشانه مهمی است. بهبود عملکرد سازمان و بهبود اقدامات انجام شده توسط سازمانها. در توسعه شغل، با حذف کندی وظایف و عملیات تکراری، سعی می شود تنوع بیشتری به شغل داده شود. توسعه شخصی یا شغلی یک فرایند مداوم برای ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامهریزی برای برآوردن این نیازها است. این فرایند به کارکنان کمک
میکند تا درباره دانش، عملکرد یا موفقیت خود فکر کنند و پیشرفت شخصی، آموزشی و آموزشی خود را برنامهریزی کنند. برنامه توسعه شغلی از طریق سیستمی تهیه میشود که به طور مرتب پیشرفت را ارزیابی کرده و مراحل بعدی را برنامهریزی میکند. مستندسازی این فرایند، PDP، به کارکنان و سیستم کمک میکند تا اولویتهای خود را تعیین کنند، پیشرفت هر شخص را زیر نظر داشته باشند و برای حمایت از افراد گامهای مثبتی بردارند، بهبود عملکرد کارکنان مفید خواهد بود زیرا نتایج چندین مطالعه نشان داده است که رابطه مهمی وجود دارد. بین توسعه شغلی کارکنان، عملکرد و بهرهوری سازماندهندگان. این یافته با نتایج مطالعات ایزدي یزدان آبادي و نوشه ور (1389)، اینگر پلایزی یر و همکاران (2012)، رناتو پیزانتی و همکاران (2011)، آری وانانن و همکاران (2003) و آتوشیکو اوتا و همکاران (2009) همسو میباشد. مهارت یعنی توانایی یادگیری. به توانایی انجام یا انتظار نتایج با حداقل زمان و انرژی بسته به نوع کار و وظایفی که باید انجام شود، مهارت گفته می شود. همه مشاغل باید مهارتهای شغلی مورد نیاز را داشته باشند، هرچه این مهارتها کارآمدتر و متنوعتر باشند، توانایی آنها برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز بیشتر است. تنوع مهارتها به میزان استفاده کارکنان از مهارتها و تواناییهای مختلف در شغل اشاره دارد، در این صورت چالش برانگیزترین شغل یک شغل معنیدار خواهد بود. کارکنان با مهارتهای شغلی متنوع قادر خواهند بود آمادگی بیشتری برای انجام وظایف سازمانی خود و دستیابی به نتایج مفید داشته باشند نتایج چندین مطالعه نشان میدهد که بین تنوع مهارت شغلی کارکنان و عملکرد و بهرهوری کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد. این یافته با نتایج مطالعات كرامتي و همکاران (1391)، اسنایدر (2003) و ایوانجلیا کاتسیکا و همکاران (2001) همسو می باشد. نتایج تحقیق همچنین تأیید میکند که بین مشاهدات شغلی کارکنان و عملکرد و بهرهوری آنها در سازمان رابطه آماری معنیداری وجود ندارد که با یافتههای اسلاتر و همکاران (2001) مطابقت دارد.
در غنیسازی مشاغل، سعی می شود حس بالاتری از چالش و موفقیت را در انجام مشاغل در مشاغل ایجاد شود. نتیجه انجام وظایف شغلی باید منجر به رشد شخصی با احساس مسئولیت شود. هدف غنیسازی شغل فقط تنوع بیشتر شغل نیست. غنی سازی به این معنی است که هر کارمند قادر است تا سطح مدیریت پیشرفت کند. بنابراین، شغل کارمند غنی میشود و او وظیفه مدیریت و کنترل مدیر را با توجه به اهمیت شغل خود انجام میدهد که باعث بهبود عملکرد کارکنان و افزایش بهرهوری وی میشود. نتایج بسیاری از مطالعات نشان داده است که بین غنیسازی مشاغلی برای کارکنان و عملکرد آنها رابطه معناداری وجود دارد. این یافته با نتایج مطالعات حریري و محمدپور (1391) و ایزدي یزدان آبادي و نوشهور (1389)، یانلی و همکاران (2013)، هریسون مک نایت و همکاران (2009) و سونیتا کارماکار و کورتیس برسلین (2008) همسو میباشد. نتایج بدست آمده در بررسی های محققان حاکی از آن است که بین توسعه کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. نتایج این یافتهها با پژوهش جانس (2005)، جکسن و وبرینگ (2008) و داردن همپتن، و هاول (2005)، مطابقت دارد. آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که توسعه کارکنان به طور مستقیم با تعهد سازمانی ارتباط دارد و با تحقیقات (شلتون (2001) سازگار است که رابطه برنامههای توسعه کارکنان با تعهد و رضایت کارکنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و نشان داد که آموزش و توسعه رضایت کارکنان را افزایش میدهد و نتایج قابل ملاحظهای بر تصمیم افراد برای ماندن در سازمان است. نتایج مطالعه فوق نشان میدهد که بین آموزش رسمی و بهرهوری کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد. یافتههای فوق با تحقیقات کنت و بارتلت (2001) که نشان داد دریافت آموزش با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد، سازگار است. همچنین با نتایج یاپ (2001)، آیودج (2011) زمان احمد و ابوبکر (2004) که ثابت کردند که بین آموزش و تعهد کارکنان رابطه مهمی وجود دارد، و با تحقیقات زراسوند (2010) موافق است. نتایج آن نشان داد که بین آموزش ضمن خدمت و تعهد سازمانی رابطه مهمی وجود دارد. بنابراین، میتوان نتیجه گرفت که توسعه کارکنان نه تنها تعهد بلکه بهرهوری کارکنان را نیز بهبود میبخشد. نتایج تحقیق همچنین نشان داد که کار گروهی و تیمی از عوامل موثر در مدیریت توسعه و منجر به بهرهوری سازمانی هستند. ایلین و مایر (2007) بیان می کنند که کار گروهی تأثیر مثبتی بر رفتار کارکنان دارد و این امر باعث میشود که کارکنان به طور غیرارادی به نفع تیمها و سازمانهای خود عمل کنند و اساساً کارکنانی که به صورت تیمی کار میکنند نسبت به کار تیمی و سازمان به طور کلی متعهدتر هستند که این تحقیق با دیدگاههای ایلین و مایر (2007) مطابقت دارد. این نتیجه همچنین با نتایج تحقیقات محسن و حقانی در (1389) که رابطه بین استفاده از تصمیمگیری گروهی و بهرهوری سازمانی را تعیین میکند همسویی دارد. نتایج این مطالعه نشان داد که بین تصمیم جمعی و ایجاد ابعاد بهرهوری سازمان رابطه معنیداری وجود دارد. حمایت شغلی به میزان تعهد سازمان و شرکتها به نیازهای کارکنان خود اشاره دارد که میتواند راه موثری در ارتقای قابلیتها و عملکرد کارکنان باشد و نتایج چندین مطالعه نشان داده است که رابطه بسیار خوبی بین پشتیبانی و عملکرد شغلی موجود است و این نتیجه با نتایج مطالعات صنوبري و رضایی (1391)، اینگر پلایزی یر و همکاران (2002)، رناتو پیزانتی و همکاران (2001)، لارس گوران والگن و همکاران (2001) سازگار و همسو است. خلاقیت عملکردی این است که چگونه یک فرد با دیگران کار میکند، کیفیت کار گروهی چگونه است، تغییرات چگونه مدیریت میشود، چگونه شخص در زندگی کاری خود شرکت میکند، که میتواند پیامدهای مهمی برای بهبود روشهای کاری و بهبود تواناییهای کارکنان داشته باشد تا به تدریج بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد. نتایج بسیاری از تحقیقات همچنین نشان داد که بین خلاقیت شغلی کارکنان، عملکرد و بهرهوری رابطه آماری معنی داری وجود دارد که این یافته با نتایج مطالعات اینگر پلایزی یر و همکاران (2008) رناتو پیزانتی و همکاران (2001) و ایمان فرگوسن و همکاران (2001) همسو و هم جهت میباشد.
14- نتیجه گیری
بسیاری از سیستمهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت امروزی مناسب به نظر نمیرسند و لوگوهای قدیمی بیاثر تلقی میشوند. در دهه گذشته، بسیاری از سازمانها دریافتند که عملاً فاقد سیستم ارزیابی عملکرد هستند که بتواند اولویتها و اهداف خود را به کارکنان اعلام کرده و پیشرفت آنها را دنبال کند. به دلیل وسعت مناطق شناختی و استفاده از ابزارهای مختلف مانند احساس، مشاهده، ادراک، تجربه، قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف، ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان، بسیار حساس است. در ارزیابی عملکرد، کارکنان به طور رسمی در فواصل منظم مورد ارزیابی قرار میگیرند. تشخیص و پاداش دادن به کارکنان قوی و در نتیجه ایجاد انگیزه در آنها برای بهبود عملکرد خود و سایر کارکنان یکی از دلایل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران کلاسیک فقط برای کنترل کار کارکنان، ارزیابی عملکرد را انجام میدادند، در حالی که امروزه جنبه ابتکاری این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد و بهرهوری، جمع آوری اطلاعات لازم در مورد نیروی کار در سازمان و در اختیار مدیران قرار دادن آنهاست تا بتوانند تصمیمات درستی را برای بهبود کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ کنند، که این نشانه مهمی برای بهبود عملکرد سازمان و بهبود اقدامات انجام شده توسط سازمانها است. در توسعه شغلی، با حذف کندی وظایف و عملیات تکراری، سعی میشود تنوع بیشتری به شغل داده شود. توسعه شخصی یا شغلی یک فرایند مداوم برای ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامهریزی برای برآوردن این نیازها است. این فرایند به کارکنان کمک
میکند تا درباره دانش، عملکرد یا موفقیت خود فکر کنند و پیشرفت شخصی و آموزشی خود را برنامهریزی کنند. برنامه توسعه شغلی از طریق سیستمی تهیه می شود که به طور مرتب پیشرفت را ارزیابی کرده و مراحل بعدی را برنامهریزی میکند. مستندسازی این فرایند یعنی PDP، به کارکنان و سیستم کمک میکند تا اولویتهای خود را تعیین کنند، پیشرفت هر شخص را زیر نظر داشته باشند و برای حمایت از افراد گامهای مثبتی بردارند، بهبود عملکرد کارکنان مفید خواهد بود زیرا نتایج چندین مطالعه نشان داده است که رابطه مهم و معناداری بین توسعه شغلی کارکنان، عملکرد و بهره وری سازماندهندگان وجود دارد.
15- محدودیتهای تحقیق
در این تحقیق، وضعیت سیستم توسعه پرسنل از طریق رویکرد بهرهوری از دیدگاه مدیران سازمان امور مالیاتی سنجیده میشود و نظرات کارکنان یا کارکنان جدید با یا بدون سابقه مدیریتی اندک مدنظر قرار میگیرد. نظرات مدیران و کارکنان مستقیم نیز میتواند مرجع تکمیلی دیگری باشد که در این تحقیق مورد توجه قرار نگرفته است.
یک نکته مهم در مورد اعتبار یا روایی بیرونی مطالعه این است که جامعه آماری مطالعه حاضر محدود به اداره امور مالیاتی است و از نظرات کارکنان سایر سازمانها استفاده نشده است. از آنجا که محقق قصد ندارد نتایج را به سایر بخشهای دولتی و خصوصی کشور تعمیم دهد، دسته قابل تعمیم باید با دقت انجام شود و نیاز به بررسی و آزمایش دقیق دارد تا نتایج مطالعه فعلی معتبرتر شود.
امکان پاسخهای نادرست در پرسشنامه توسط برخی از کارکنان به دلیل ترس از افشای محتویات پرسشنامه یا جدی نگرفتن مقوله تحقیق از سوی برخی از پاسخدهندگان از دیگر محدودیتها بوده، اگرچه برخی از کارکنان، به ویژه مدیران، کمبود وقت به عنوان دلیلی برای عدم همکاری خود گزارش نمودهاند.
منابع
1. ابراهیمی پته ویری، ناصر (۱۳۹۸)، بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمان ها با رویکرد بهره وری، چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت،حسابداری و اقتصاد با تاکید بر بازاریابی منطقه ای و جهانی، تهران - دانشگاه شهید بهشتی، دبیرخانه دائمی کنفرانس
2. اصغري صارم، علي و دانايي فرد، حسنو فاني، علي اصغر و قلي پور، آرين.(1395). واكاوي نقش داستان سرايي سازماني در توسعة منابع انساني؛ كنكاشي در ادبيات پژوهشي. مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 1، صص 181-218
3. اکبری، مرتضي و حسیني، سیدمحمود و حجازی، سیدیوسف و رضوانفر، احمد. (1392). اعتبارسنجي مؤلفه های توسعة منابع انساني: مطالعة اعضای هیئت علمي دانشکده های کشاورزی. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره 44، شماره 4، صص 629-644
4. بیگدلی، محمد و داودی، رسول و کمالی، نقی و انتصار فومنی، غلامحسین. (1397). شناسایی ابعاد و مؤلفه های بهسازی منابع انسانی در آموزش وپرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شماره 2، صص 75-101
5.جمشیدی اوانکی، مینا و میرابی، حمیدرضا. (1389). تئوری های پیشرفته مدیریت، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز
6.سید جوادین، سید رضا، حامدحیدری. (1393). بررسی عوام موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات (بررسی موردی در نظام بانکی). مدیریت دولتی .شماره 2
7. گلرد، پروانه. حیدري، مجتبی. (1395). تاثیر مدیریت توسعه منابع انسانی در افزایش بهره وري نیروي انسانی. فصلنامه تخصصی علمی ترویجی. شماره 5. صص 142-148.
8.محبی، سراج الدین. میر سعیدی، سید حمید رضا. (1396). بررسی جایگاه نقش توسعه منابع انسانی صنعت نفت در پیشبرد ارزش ها و فرهنگ های سازمانی (مطالعه موردی شرکت نفت محمودآباد). فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری. دوره 3. شماره 2. صص 154-165.
9.مهدی، رضا. شفیعی، مسعود.(1399). الگو و چارچوب راهنما برای دانشگاه نوآور و ارزش آفرین. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص1-14.
10.آیباغی اصفهانی، سعید. ابراهیمی، الهه. شیخ، رضا.(1399). فرهنگ نوآورانه، زمینهساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران). فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص69-84.
11.Brooks, K. and Nafukho, F.M. (2006). Human resource development, social capital, emotional intelligence: any link to productivity? Journal of European Industrial Training, 30 (2):117-28
12.DASH, S., & PATI, U. C. (2018). The Effect of HRD Practices for High-Performance Work Systems: An Empirical Study on IT Industries in India. Revista ESPACIOS, Vol. 39,Number 41
13.Philip, A. A. (2017). The Impact of Human Resources Development on Workers Productivity in Federal Polytechnic Idah, Kogi State Nigeria. Curr Trends Biomedical Eng & Biosci , Volume 8, Issue 2
14.Greer, T. W., & Stiles, A. C. (2016). Using HRD to Support Repatriates A Framework for Creating an Organization Development Strategy for Repatriation. Human Resource Development Review, 15(1), 101-122.
15.Hashi, A. A. & Bashir. (2009). Human capital development from islamic perspective.
16.Knight, J. (2015). Investing in Human Resource Development: Strategic Planning for Success in Academic Libraries. In Advances in Library Administration and Organization (pp. 1-42). Emerald Group Publishing Limited
17.Lyons, R. (2016). Strategic Human Resource Development impact on organizational performance: Does SHRD matter? (Doctoral dissertation, NORTH DAKOTA STATE UNIVERSITY).
18.Mayes, Bronston. T and Finney, Treena Gillespie and Johnson, Thomas.W and Shen, Jie and Yi, Lin, (2017), The effect of human resource practices on perceived organizational support in the People’s Republic of China, The International Journal of Human Resource Management, Vol 28, Pp 1-30.
19.Oswick, C. (2015). Guest Editorial Engaging With Employee Engagement in HRD Theory and Practice. Human Resource Development Review, 1534484314558743
20.Otoo, F N K , (2019) "Human resource development (HRD) practices and banking industry effectiveness: The mediating role of employee competencies", European Journal of Training and Development, Vol. 43 Issue: 3/4, pp.250-271, https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2018-0068
21.SUDARAT P, SANTIDHORN P (2017). The Human Resource Development in the Learning Organization for the Organizational Development. International Journal of Business and Economic A airs (IJBEA). 2(3), 183-192.
22.Tam, P. T. (2017). Determinants Affecting Human Resource Development of Small and Medium Enterprises in Dong Nai Province. Social Science Learning Education Journal, 2(01).
23.Vanhala, Mika . Ahteela, Riikka (2010). The effect of HRM practices on impersonal organizational trust. Management Research Review, Vol. 34 Iss: 8, 869 – 888
[1] . Sudarat & Santidhorn
[2] . Philip
[3] . Uchechukwu & Uche
[4] .Werner & DeSimone
[5] ..Lynham & Cunningham
[6] . Organization development
[7] .Blake & margulize
[8] . Empowerment employees
[9] .Blanchard
[10] .Adult education
[11] .Mc Afee
[12] . Learning organization
[13] .Personal mastery
[14] .Mental models
[15] . Team learning
[16] .Shared vision
[17] .Systematic thinking
[18] . Group dynamics
[19] .Kurt Lewin
[20] .Self- directed learning
[21] .Knowles
[22] .Life- long learning
[23] .Rischman
[24] .Otoo
[25] .DASH & PATI
[26] .Tam
[27] . Mayes, Finney, Johnson, Shen & Yi
[28] . Philip
[29] . Content Validity Index (CVI)
|
رایمگ
الروابط
المراكز ذات الصلة
دعامة
الصفحات الرسمية
حقوق هذا الموقع الإلكتروني مملوكة لنظام Rimag Press Management. © 1438-1446