طراحی الگوی توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در سازمانهای دولتی : پژوهشی کیفی در آموزش و پرورش
الموضوعات :
حسین خنیفر
1
,
صلاح الدین ابراهیمی
2
,
فائزه محمداسمعیلی
3
,
بهمن غلامی
4
1 - دانشگاه تهران
2 - دانشگاه تهران
3 - دانشگاه شهید رجایی
4 - پردیس البرز داشگاه تهران
الکلمات المفتاحية: شایستگی, شایستگی مدیران, مدیریت اسلامی, آموزش و پرورش.,
ملخص المقالة :
مدیران لازم ست از قابلیت ها و توانایی های برخوردار باشند که منجر به عمکلرد موفق آنها شود که نه تنها نیازهای داخلی را پاسخ دهند بلکه بتوانند نیازهای بیرونی را نیز هدایت کنند. و در هر جامعه ای نظام آموزشی بخش مهم و حائز اهمیتی بشمار می رود. این نهاد، زمینه ساز رشد و توسعه فکری و زمینه ساز بلوغ و تحقق ظرفیت-های انسانی است. بنابراین مدیران آموزش وپرورش باید از شایستگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز این مهم، برخوردار باشند. لذا پژوهش حاضر با هدف تدوين الگوی توسعه شایستگی های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان های دولتی با تأکید بر مدیریت اسلامی در آموزش وپرورش طراحي شد. برای انجام پژوهش از برای انجام پژوهش از رويکرد کیفی از نوع پدیدارشناسی و با روش گرانددتئوری استفاده گرديد. جامعه پژوهش، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و مدیریت اسلامی در آموزش و پرورش بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند با 19 نفر از آنها مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نيمه ساختاريافته بود. برای تجزیه و تحلیل یافته های کیفی از روش کدگذاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد "توسعه شایستگی های اسلامی و توسعه شایستگی های رهبری و مدیریتی" به عنوان مقوله محوری، "جانشین پروری، ارزیابی مستمر، آموزش و یادگیری مستمر و مدیریت استعداد" به عنوان شرایط علی، " یادگیرنده محور بودن سازمان (سازمان یادگیرنده)، عدالت گرایی در گزینش، انتصاب و ارتقا، برنامه ریزی و برنامه محوری و توسعه کارراهه شغلی" به عنوان راهبردها، مقوله های " فرهنگ سازماني و گروه کارکنان" به عنوان بستر، " نگرش اسلامی به مدیریت و منابع انسانی و ساختار سازمانی" به عنوان شرایط مداخلهگر مطرح شدند و توسعه شایستگی های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان های دولتی می تواند پیامدهای مثبت فردی و سازمانی در آموزش و پرورش داشته باشد. اگر مديران آموزش و پرورش با استفاده از شایستگیها و بر اساس الگوی مناسب اسلامی ایرانی توسعه یابند، و داراي دانش و مهارت کافي باشند، سازمان با بالا بردن روحيه کارکنان و ايجاد انگيزه کار و فعاليت در آنها قادر خواهد بود هدف‌های سازمان را با صرف منابع کم‌تر و کيفيت بهتر تحقق بخشد و بهرهوری سازمان را افزايش دهد.
1. Yllner, E. B. (2018). Talent management: retaining and managing technical specialists in a technical career. Master of Science Thesis, KTH Industrial Engineering and Management, Stockholm, Sweden.
2. Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2019). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1): 7–16.
3. Scullion, H. & Collings, D. (2017). Contextualising talent management. Journal of Organizational Effectiveness. People and Performance, 4 (4): 294-297.
4. Sparrow, P., & Otaye, L. (2015). Employee Branding: From Attraction to a Core HR Strategy. White Paper. Lancaster University: Management School.
5. Arefnejad, M. (2018). Identification and Prioritization of Competency Components of School Managers with Emphasis on Islamic Management. Journal of School Management, 5 (1): 172-151.(In Persian)
6. Collings, G., & Mellahi, K. (2019). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19 (2): 304 – 313.
7. Ebrahimi, S., Khannifar, H., Fayazi, M. & Gholami, B. (2020). Higher Education Managers: Identify the competencies and competencies required and provide a model for assessing and evaluating competencies. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources, 17 (24): 53-87. (In Persian)
8. Khannifar, H., Ebrahimi, S., Sayfi, A. & Fayazi, M. (2020). Designing a competency model for training managers to use in the Assessment and Development Center. School Management, 8 (1): 32-54.(In Persian)
9. The Holy Quran. Translated by Mehdi Elahi Ghomshei (1987). Tehran: Quran Publishing Foundation.
10. Askari, N., Nikoukar, G. H., Safari, H., & Gholami, M. (2016). Competency model of government managers of the Islamic Republic of Iran based on the vision document 1404. Journal of Management in Islamic University., 4 (1): 23-28. (In Persian)
11. Rahnavard, F. A. (2016). The model of public administration for the realization of sovereignty's vision level 1404. Public Management Perspectives Magazine., 6 (1): 43-58. (In Persian)
12. Khanifar., H. (2015). An Introduction to Standardization in Education. First Edition, Tehran: Contemporary Works.(In Persian)
13. Nourmohammadi, M. R., & Nikmoein, J. (2016). Competence of managers using the guidelines of Imam Ali (AS) in Nahj al-Balaghah. Journal of Islam and Management., 4 (7): 139-159. (In Persian)
14. Armstrong, M. (2013). A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition. Philadelphia: Kogan Page.
15. Khannifar, H., Naderibeni, N., Ebrahimi, S., Fayazi, M. & Rahmati, M. H. (2019). Identify the suitability of school principals for use in the assessment center. School Management, 7 (1): 230-240.(In Persian)
16. Ebrahimi, S. (2019). Designing a model of competencies of education managers for use in evaluation centers. Doctoral dissertation on Educational Management, University of Tehran. .(In Persian)
17. Rusanivsky, V. A., Blinova, T. V., & Bylina, S. G. (2014). Youth unemployment in Russia: interregional comparisons. Bulletin of Saratov state socio-economic University, 5 (54): 29- 35.
18. Cochran, G. (2009). Developing a Competency Model for a 21th century Extension Organization, Ohio State University, a doctor of dissertation.
19. Lee, Y. (2010). Exploring high- performers required competencies. Expert Systems with Applications, 3 (37): 434-439.
20. Muller, R. & Turner, R. (2010). Leadership competency profiles of successful project managers. International Journal of Project Management, 6 (28): 437–448.
21. McClelland, D. (2014). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 6 (20): 321-330.
22. Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (2015). The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.
23. Pourezat, A. A., Mokhtarianpour, M., & Amini, A. (2019). Designing a Competency Model for the Ambassadors of the Islamic Republic of Iran. Journal of Human Resource Management Research, 2 (36): 75-100.(In Persian)
24. Khannifar, H., Naderibeni, N., Ebrahimi, S., Fayazi, M. & Rahmati, M. H. (2019). Principals: Competence, knowledge, ability and skills and model presentation. Journal of New Approach in Educational Management, 11 (45): 1-30.(In Persian)
25. Alvani, S. M., Ardalan, O., & Mohammadifateh, A. (2016). Designing and compiling an appropriate model of competencies of managers and commanders in the Army Organization of the Islamic Republic of Iran using Imam Khamenei's point of view. Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University., 8 (1): 1-30. (In Persian)
26. Mirakhouri, A. R., Ahmadi, k., Saydnaghavi, M. A., & Salavati, A. (2019). C Ultimate value management strategies based on the Islamic-Iranian model of progress. Journal of Islam and Management., 8 (15): 51-69. (In Persian)
27. Askari, N., Nikoukar, G. H., Safari, H., & Gholami, M. (2016). Designing a competency model for university administrators based on a university document Islamic. Journal of Management in Islamic University., 4 (1): 23-28. (In Persian)
28. Gholipour, R. A., Sayedjavadin, S. R., & Rouzbahan, M. V. (2019). Competency model of government managers of the Islamic Republic of Iran based on the vision document 1404. Journal of Resource management in law enforcement., 6 (2): 1-34. (In Persian)
29. Imani, A. & Ghodrati, S. (2016). The conceptual model of competence human resourse managers within the value system of Islam in University of Sistan and Baluchestan. Public Management Researches, 9 (33): 191-221. (in Persian).
30. Nahj al-Balaghah of Imam Ali (as) (1999). Translated by Mohammad Dashti, Tehran: Mashreqin Publications.
31. Majidi, H. (2020). Personality, identity and managerial characteristics Martyr Haj Qasim Soleimani. Political Deputy, Department of Political Research, Radio and Television of the Islamic Republic of Iran.
32. Hajkarimi, A. A., Rezaeian, A., Hadizadeh, A. & Bonyadinayini., A (2012). Designing a competency model for human resources managers in the public sector in Iran. Journal of Public Management Perspectives., 2 (4): 23-43. (In Persian)
33. Ghorbannejad, P., & Issakhani, A. (2013). Competency model of managers based on the approach of Imam Ali (as). Journal of Development and Transformation Management., 15 (2013): 22-17.
34. Martina, K., Hana U., & Jiri F. (2012). "Identification of Managerial Competencies in Knowledge-Based Organizations". Journal of Competitiveness, 3 (14):.129-142.
35. Tripathi, K., Agrawal, M. (2014). Competency Based Management In Organizational Context: A Literature Review. Global Joournal of Finance and management, ISSN 0975-6477, 6(4): 349-356.
36. Cheung, C.; Law, R.; He, K. (2015). Essential Hotel Managerial Competencies for Graduate Students. Journal of Hospitality & Tourism Education., 22 (1): 12-24.
37. Bouchamma, Y., Basque, M., & Marcotte, C. (2018). School Management Competencies: Perceptions and Self-Efficacy Beliefs of School Principals. Creative Education, 5 (1): 580-589.
38. Strauss, A. L., & Corbin, J. (1998). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory, 2nd Ed: Sage.
39. Abdullahi, M., FathiVajargah, K., & TaqiPourzahir, A. (2016). Competencies of managers of training and development of human resources. Quarterly Journal of New Approach in Educational Management., 6 (4): 54-23.
40. Chitsaz, E., & Zolfagharzadeh, M. (2012). Developing a model of competencies based on socio-cultural managers of universities in Islamic Iran. Journal of Management at Islamic University., 1 (2): 27-48. (In Persian)
41. Pakmehr, H., Dehghani, M., & Jafarisani, H. (2010). Examining Management Challenges in Education: A Different Viewpoint from Teachers. First International Conference on Management, Innovation and Entrepreneurship (27th and 28th of March 2010) - Shiraz.(In Persian)
42. Gabrira, T. N. (2013). A Strategic Perspective on Human resource Development. Advances in developing human Resource, 12 (6): 11-30.
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم، شماره 30، پاييز 1400، 72- 47 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.8, No 30, 2021, 47-72
|
طراحی الگوی توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در سازمانهای دولتی با تأکید بر مدیریت اسلامی: پژوهشی کیفی در آموزش و پرورش
حسین خنیفر1
صلاحالدین ابراهیمی2
فائزه محمداسمعیلی3
بهمن غلامی *4
(تاریخ دریافت: 24/11/1399؛ تاریخ پذیرش: 20/02/1400)
چکیده
در هر جامعهای نظام آموزشی بخش مهم و حائز اهمیتی بشمار میرود. این نهاد، زمینهساز رشد و توسعه فکری و زمینهساز بلوغ و تحقق ظرفیتهای انسانی است. بنابراین مدیران آموزشوپرورش باید از شایستگیهای لازم برای انجام موفقیتآمیز این مهم، برخوردار باشند. لذا پژوهش حاضر با هدف تدوين الگوی توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در سازمانهای دولتی با تأکید بر مدیریت اسلامی در آموزش و پرورش طراحي شد. برای انجام پژوهش برای انجام پژوهش از رويکرد کیفی از نوع گراندد تئوری استفاده گرديد. جامعه پژوهش، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و مدیریت اسلامی در آموزشوپرورش مي‌باشد که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند با 19 نفر از آنها مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نيمهساختار يافته بود. برای تجزیه و تحلیل یافتههای کیفی از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد "توسعه شایستگیهای اسلامی و توسعه شایستگیهای رهبری و مدیریتی" به عنوان مقوله محوری، جانشینپروری، ارزیابی مستمر، آموزش و یادگیری مستمر و مدیریت استعداد به عنوان شرایط علی، یادگیرندهمحور بودن سازمان (سازمان یادگیرنده)، عدالتگرایی در گزینش، انتصاب و ارتقاء، برنامهریزی و برنامهمحوری و توسعه کارراهه شغلی" به عنوان راهبردها، مقولههای فرهنگ سازماني و گروه کارکنان به عنوان بستر، نگرش اسلامی به مدیریت و منابع انسانی و ساختار سازمانی به عنوان شرایط مداخلهگر مطرح شدند و توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در سازمانهای دولتی میتواند پیامدهای مثبت فردی و سازمانی در آموزشوپرورش داشته باشد. اگر مديران آموزشوپرورش با استفاده از شایستگیها و بر اساس الگوی مناسب اسلامی ایرانی توسعه یابند، سازمان با بالا بردن روحيه کارکنان و ايجاد انگيزه کار و فعاليت در آنها قادر خواهد بود هدف‌های سازمان را با صرف منابع کم‌تر و کيفيت بهتر تحقق بخشد و بهرهوری سازمان را افزايش دهد.
کلیدواژه‌ها: شایستگی، شایستگی مدیران، مدیریت اسلامی، آموزشوپرورش.
مقدمه
امروزه گزاره «منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است» به یک گزاره مسلم و قطعی، جهانشمول و مورد پذیرش همگان بدل گشته است؛ به همین دلیل بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تاکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی میشود (1). در وضعیت رقابتی موجود سازمانها و در محیطی که تغییرات پیاپی و ضرورت نوآوریهای مستمر اصلیترین ویژگی آن است تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و افرادی توانمند، ماهر و دانشمحور در اختیار داشته باشند؛ بدین دلیل لزوم حرفهای بودن سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان مورد توجه قرار گرفته و بر طراحی فرایند جامعی از مديريت استعدادها5 تاکید میشود (2).
سازمانها برای آینده نه چندان دور که در آن کمبود کارکنان با استعداد وجود دارد، باید آمادگیهای لازم را کسب کنند، یکی از روشهای مقابله با این نگرانیها توسعه شایستگی مدیران است (3). بدیهی است در چنین فضایی، مدیران به‌عنوان سکان‌دار کشتی سازمانها در این دریای متلاطم تغییرات، دیگر نمی‌توانند به شیوه‌های سنتی سازمان خود را هدایت کنند. لذا مديران فاقد دانش و مهارت یا شايستگی‌های لازم مديريتی که نمی‌توانند خود را با این شرايط وفق دهند، میتوانند در زمانی کوتاه سازمان را به قهقرا ببرند (4). از نهادهایی که ارتباط مستقیم با این تحولات دارد و لزوماً باید با این تحولات هماهنگ شود، آموزشوپرورش است. آموزشوپرورش مهمترین نهاد برآمده از متن جامعه و در عین‌حال سازنده و تکامل دهنده آن است و تأثیر آن در پیشرفت جامعه، امری حیاتی و محسوس است (5). پرورش نیروی انسانی متخصص برای دستیابی به توسعه پایدار و متوازن، مستلزم برخورداری جوامع از آموزشوپرورش پویا و کارآمد است و بدون ایجاد آموزشوپرورش عالی و باکیفیت و در تراز جهانی نمیتوان به این مقصود نائل آمد (6). به همین خاطر امروزه آموزشوپرورش سخت مورد توجه حکومت‌هاست (7). از ديدگاه منتقدان، نظام فعلی آموزشوپرورش پاسخگوی خیل عظیم مطالبات، نیازها و انتظارات جامعه نیست و نیازمند تحولي جدی و اساسی است (8)؛ بنابراین مدیریت این سازمان به مدیران لایق و شایسته نیاز دارد. بنا بر ضرورت و اهمیت آموزشوپرورش، و بنا بر نقش حیاتی مدیران آموزشی در ارتقاء کیفی سازمان، لازم است مدیران آموزشوپرورش نیز با توجه به بافت فرهنگی و دینی کشور در زمینه شایستگیهای مورد نیاز توسعه یابند.
دین مبین اسلام به فرهنگ شایستهپروری و بکارگماري شایستگان سفارش زیادي کرده است. در این مکتب، منصبها و مسئولیتها، امانتهایی بشمار میروند که باید به اهلش واگذار شوند. که قرآن کریم میفرماید: "ان الله یامرکم ان تؤدوا الأمانات الی اهله" (9)، همانا خداوند شما را امر میکند که امانتها را به اهل آن واگذار کنید. همچنین از سوي دیگر، یکی از مهم ترین اسناد بالادستی و جهتساز، سیاستها و برنامههاي بخش عمومی سند چشمانداز است. بر اساس این سند راهبردي، در افق 1404 هجري شمسی، ایران کشوري توسعهیافته با جایگاه اول اقتصادي، علمی و فنّاوري در منطقه، با هویت اسلامی و انقلابی، الهامبخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بینالملل خواهد بود (10). در واقع؛ این سند، راهنمایی براي برنامهریزي و توسعۀ کشور است و بدین منظور ضروري است که مدیران از شایستگیهای مورد نیاز براي عملکرد مؤثر در این مسیر برخوردار باشند (11) و توسعه یابند. اهمیت و نقش حیاتی سند چشمانداز در توسعه و پیشرفت کشور و ضرورت برخورداري و توسعه مدیران دولتی از شایستگیهای مورد نیاز براي اجراي برنامههای تدوین شده در راستاي این سند، توسعۀ شایستگیهاي مورد نیاز مدیران در این زمینه را ضروري میسازد. با توجه به اینکه پژوهشهاي انجام شده در خصوص الگوي توسعه شایستگی مدیران آموزشوپرورش به ویژه در راستاي سند چشمانداز و مدیریت اسلامی از غناي کافی برخوردار نیست، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در سازمانهای دولتی با تأکید بر آموزشوپرورش انجام شده است.
از طرفی در یک جامعه/ سازمان با شایستگیها و ارزشهای اسلامی افراد باید بیاموزند به جای جلب رضایت سرپرستان و صاحبان قدرت، تلاش کنند که چگونه با سعی و تلاش در راه توسعه و سازندگی قدم بردارند و بهجای تسلیم شدن، تملقگویی و پذیرش دستور، باید تفکر حاکم بر جامعه مبتنی بر آماده ساختن افراد برای قبول اندیشههای نو و آزمایش روشهای جدید باشد (12). همچنین بنا بر آیات قرآن، بزرگترین رسالت انبیاء، از بین بردن موانع و مشکلات و فراهم نمودن زمینه رشد و شکوفایی استعدادهای انسان در جهت رشد و کمال است؛ آنها آمادهاند تا این موجود طبیعی را از مرتبه طبیعت به مرتبه عالی مافوق طبیعات، مافوق جبروت برسانند (9) ؛ بعلاوه دین مبین اسلام صریحا بر فرهنگ شایستهپروری تأکید فراوان نموده و بر بکارگماری شایستگان سفارش زیادی نموده است، چرا که به تعبیر قرآن منصبها و مسئولیتها، امانتهایی به شمار میآیند که باید به اهلش واگذار شوند، همانا خداوند شما را امر میکند که امانتها را به اهل آن واگذار کنید (9). پیامبر اکرم (ص) نیز می‌فرمایند: کسی که کارگزاری را برای مسلمانان بگمارد در حالیکه میداند در میان آنها کسی هست که از او شایستهتر و عالمتر است، او به خدا و رسولش و همه مسلمانان خیانت ورزیده است (10). حضرت علی (ع) نیز ژرفنگری و دقت زیادی بر توسعه شایستگی و شایستهسالاری مدیران داشته و حتی معیارهای گزینش آنها را نیز مشخص کرده است (13). در داستان حضرت موسی در قرآن آمده است: آنگاه که به مدین رو آورد و به دختران شعیب خدمتی شایسته کرد، یکی از دختران شعیب پیشنهاد داد: یا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَیْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِیُّ اْلأَمینُ. (9) پدرم! او را اجیر کن؛ چراکه بهترین کسی است که به این کار می‌آید و او قوی و امین است.
مدیران به سبب جایگاهی که دارند میتوانند توفیقات ارزشمند و نیز ناکامیهایی را برای سامانه تحت مدیریت خویش بوجود آورند (14)؛ و به عنوان اصلیترین افراد تصمیمگیرنده در مواجهه با مسایل و مشکلات سازمانی، نقشبسزایی در موفقیت و یا شکست سازمان ایفا میکنند (15). و در دنیای مدرن امروزی، هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی، نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگیهای خود به ارایه خدمات بهتر به شهروندان، بر اساس منافع عمومی جامعه، بپردازد. اگر چه برخورداری از مدیران و کارکنان شایسته در بخش عمومی و آموزشوپرورش بسیار ضروری و با اهمیت است اما نبود چارچوبی برای توسعه شایستگی مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش، این سوال را مطرح میکند میتواند یکی از ضرورتهای انجام این پژوهش باشد. سازمان آموزشوپرورش برای تحقق چشماندازی که ترسیم نموده بایستی از الگوی توسعه شایستگی مناسب استفاده نماید لذا تمرکز این پژوهش بر شناخت مولفه‌ها و شاخصهای فرایند توسعه شایستگی مدیران با تأکید بر مدیریت اسلامی است. سوال اصلی که محقق با انجام این پژوهش در پی پاسخدادن به آن است عبارت است از: الگوی توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش چگونه است؟ بنابراین در این پژوهش سعی شده است تا با استفاده از نظرات، اطلاعات، دانش و تجربه‌های صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و مدیریت اسلامی در آموزشوپرورش به سوالهای زیر پاسخ داده شود:
مقوله اصلی6 مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدام است؟
شرایط علی7 توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟
راهبردهای8 توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟
شرایط زمینهای9 توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟
با توجه به توضیحات داده شده کاملا مشخص میشود که برای بهبود وضعیت آموزشو پرورش، توسعه کشور و بهبود برونداد آن، هم باید به الگوهای فرهنگی و بومی توجه داشت و هم لازمست نظام آموزشی توسط مدیران لایق و دارای شایستگیهای لازم مدیریت شود. بنابراین پرداختن به موضوع تدوین مدل توسعه شایستگی مدیران آموزشوپرورش از اهميت بسيار برخوردار خواهد بود. این پژوهش به ما در بهبود بهرهوری، کارایی و عملکرد هر کدام از قلمروهای مدیریت استعداد، شایستهسالاری و جانشینپروری مدیران آموزشوپرورش کمک شایانی میکند.
مباني نظري و پيشينه پژوهش
مدیریت بر مبنای شایستگیها در دهههای اخیر، به محور توانایی سازمانها برای جذب، حفظ، پرورش و ارتقاء منابع آنها تبدیل شده است (16). زیرا سرمایهگذاری هر چه بيشتر بر روي شایستگیها، استعدادها، مهارتها و قابليتهاي نيروي كار – نيروي انساني – به منزله نوعي استراتژي اساسي و مهم مد نظر است (8). ماهيت چنين ارتباطي بوسيله اقتصاددانان آموزشو پرورش به شكل نمودار شماره (1) زير بيان شده است (17).
نمودار شماره 1. آموزشوپرورش و توسعه اقتصادي (17)
بنا بر ضرورت و اهمیت آموزشوپرورش و روند فزاینده رشد این امر در آموزش، و بنا بر نقش حیاتی مدیران در ارتقاء کیفی هر سازمان، لازم است مدیران آموزشوپرورش نیز در جهت توسعه شایستگیها در عرصههای مدیریتی و شغلی در ایران گامهای اساسی بردارند. بر اساس ادبیات موجود، تعاریف گوناگونی از شایستگی مطرح‌شده است و دانشمندان از ابعاد متفاوت به این موضوع پرداخته‌اند. مرور برخی تعاریف که عمدتاً از صاحب‌نظران برجسته این حوزه است در جدول شماره (1) آمده است.
جدول شماره 1. تعاریف شایستگی
ردیف | پژوهشگر | سال | تعریف |
1 | مرکز مشاوره جی جی ان10 (16) | 2004 | مجموعهای از دانش، مهارتها و تواناییها و انگیزه‌هاست به‌منظور اینکه مدیر بتواند وظایف محوله را به‌خوبی انجام دهد. |
2 | کوکران11 (18) | 2009 | مهارتها، رفتارها و یا ویژگی‌هایی که در موفقيت مشارکت دارند. |
3 | لی12 (19) | 2010 | مهارتها، دانش و ویژگیهای شخصیتی موردنیاز برای عملکرد موفق در شغل است. |
4 | مولر و ترنر13 (20) | 2010 | هرگونه نگرش، مهارت، رفتار یا دیگر ویژگیهای منابع انسانی است که برای انجام یک شغل ضروری است و از همه مهم‌تر اینکه افراد برتر را از افراد عادی متمایز میسازد. |
5 | مک کلند14 (21) | 2014 | ترکیبی از ویژگی‌ها، نگرش‌ها با ارزشها، دانش و مهارتهای رفتاری و هر ویژگی فردی که به‌طور قابل‌اعتماد میتواند برای تمایز قائل شدن بین کارکنان عالی و متوسط نشان داده شود. |
6 | اسمایل، زین و زولیهار15 (16) | 2015 | ویژگی خاصی در یک فرد که باعث عملکرد اثربخش و یا فوق‌العاده او میشود. |
7 | لوسیا و لپسینگر16 (22) | 2016 | مهارتها، دانش، تواناییها و خصوصیاتی که فرد برای اجرای اثربخش شغلش نیاز دارد. |
9 | کالینگس و ملاحی17 (6) | 2019 | شایستگی عبارت است از ترکیبی از انگیزه، تواناییها، دانش و مهارتهای فرد برای حصول اطمینان از عملکرد عالی و فراتر از انتظار وی در یک شغل یا موقعیت معین. |
10 | سانتوس18 (30) | 2020 | شایستگیها خصوصیات دانش، مهارتها، الگوهای نظری و امثال آن هستند که اگر تنها یا به طور ترکیبی استفاده شوند؛ منجر به عملکرد موفق میشوند. |
11 | خنیفر و همکاران (15) | 1398 | دانش، تواناییها، مهارتها، ویژگیهای شخصی، رفتارها و صلاحیتهایی اشاره دارد که به اهداف سازمانی مربوط است و نقش کلیدی در دستیابی به اهداف دارند. |
12 | پورعزت و همکاران (23) | 1398 | مهارت، دانش، تواناییها و ویژگیهای مورد نیاز شخص برای انجام کار به طور اثربخش. |
8 | خنیفر و همکاران (24) | 1399 | شایستگی به دانش، تواناییها، مهارتها، ویژگیهای شخصی، رفتارها و صلاحیتهایی اشاره دارد که به اهداف سازمانی مربوط است و نقش کلیدی در دستیابی به اهداف دارند. |
9 | ابراهیمی و همکاران (7) | 1399 | مجموعه الگوهای رفتاری که مرتبط با عملکرد کاری بوده و افراد برتر را از افراد عادی متمایز میکند. |
10 | مجیدی (2020) | 1399 | شایستگی مجموعهای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است. |
شایستگیهای مدیریتی مدیران ایرانی اسلامی: یک مدیر مسلمان، موظف به حفظ منزلتهای انسانی، تطبیق روش مدیریتی با قوانین الهی، رعایت وجوب عدل و احسان، دوری از بغی و رعایت اصل تقدس وسیله میباشد. مدیران همچون رهبران، وظیفهای بسخطیر بر دوش دارند که مهمترین آنها هدایت انسانها به سوی کمال و تعالی است. مدیر باید در مجموع، نوعی برتری نسبت به دیگران داشته باشد. تأکید اسلام برای انتخاب اصلح به این خاطر است که با بودن افراد نالایق و بیکفایت نه تنها چرخ سیاسی، اجتماعی و اقصادی کشور فلج خواهد شد، بلکه دیر نخواهد پایید که مغزهای روشن و متفکر، بیتفاوت و یا منزوی میشوند. دین اسلام تأکید بسیاری بر نقش مدیر شایسته در پیشرفت امور دارد و به همین جهت ویژگیهای بسیاری را برای آن قرار داده است. توجه به خصوصیات اخلاقی و رفتاری مدیران در اسلام به دلیل تأثیر آن بر سازمان، یکی از معیارهای مهم در گزینش آنان است (25). مدیر باید همه مقامها و مناصب را از ناحیه خدا بداند و خود را خادم و خدمتگزار بداند نه حاکم. از دیدگاه اسلام رئیس حکومت، وزراء، استانداران و فرمانداران تنها امانتدارانی هستند که امانتداری جامعه اسلامی از سوی خداوند به آنها سپرده شده و نباید آن را وسیله برتریجویی و تحصیل منافع شخصی کنند. بلکه باید هر امینی از آن امانت مراقبت بعمل آورده و سالم به دست اهلش بسپارد.از نظر دین مبین اسلام، خدمت به مردم، وظیفه عمده دولت و دستگاههای اجرایی است و حضرت علی (ع) در نامههای خود به کرات به مأموران خود یادآوری میکرد که مهمترین وظیفه آنان این است که از روی مهربانی به مردم خدمت کنند در نامه امام به مالک اشتر بعد از آنکه ایشان را به خدمت در راه خلق و نیکبختی روزافزون سفارش مینماید اظهار میدارد که یک مدیر زمانی از اعتماد مردم برخوردار خواهد بود که مهربان باشد و در رفتار با آنان ادب و نزاکت را مراعات نماید (26). در آیه 105 سوره مبارکه انبیا نیز تأکید شده است که حکومت و سروری بر زمین، میراث بندگان صالح و شایسته خداوند است: «ان الارض یرثها عبادی الصالحون» با توجه به کلمه صالحون در این آیه که معنای گسترده و وسیعی دارد، همه شایستگیها به ذهن می‌آید؛ شایستگی ازنظر عمل و تقوا، شایستگی ازنظر علم و آگاهی، شایستگی ازنظر قدرت و قوت و شایستگی ازنظر تدبیر و نظم و درک اجتماعی. هنگامی‌که بندگان باایمان این شایستگیها را برای خود فراهم سازند، خداوند نیز کمک و یاری میکند تا آنها بینی مستکبران را به خاک بمالند، دست‌های آلوده‌شان را از حکومت زمین کوتاه کنند و وارث میراث‌های آنها گردند (9).
همچنین چشمانداز 1404 به مثاله هدفی آرمانی و تحققپذیر، عامل انسجامبخش همه سیاستهای کلی نظام بشمار میرود، افق پیش روی همه قوا، دستگاهها، نهادها و مردم را نشان داده است. تهیه‌کنندگان این سند مهم، با درک صحیح از ایران 1404، تحقق ابعاد مختلف این سند را در گرو وجود مدیرانی شایسته، کارآمد، متخصص و دارای شایستگیهای همهجانبه دانسته، توسعه و پیشرفت مادی و معنوی برای جامعه ایرانی را منوط به تحقق شایستهسالاری و توسعه آن برای تک تک افراد، جامعه و نظام سیاسی میدانند (27). یکی از شاخصهای توسعه ایران در چشمانداز 20 ساله برخورداری افراد جامعه ایرانی از رفاه ملی است که یکی از زیر شاخه‌های رفاه ملی برخورداری از فرصتهای برابر است.
شکل شماره 2. شاخص رفاه ملی در سند چشمانداز 20 ساله ایران
یکی از عوامل اساسی در ایجاد فرصتهای برابر، فراهم ساختن بستری مناسب برای ایجاد فرصتهای شغلی برابر است. امکان ارتقا و پیشرفت در سازمان و شایستهسالاری، عدالت و توسعه منابع انسانی است که در این جهت باید به آن توجه شود.
مدیریت اسلامی: مدیریت اسلامی، شیوه خاصی از رهبری است مبتنی بر مبانی فکری و عقیدتی اسلام، اساسیترین اصلی که مدیریت اسلامی را از سایر مدیریتها جدا میکند این است که در این شیوه از مدیریت، مبنا حق است و حرکت به سوی حق و ارزشهای متعالی انسانی (28). مدیریت اسلامی وقتی تحقق مییابد که هم حاکمان و مدیران اشخاص دینباور، پرهیزگار، خوشخلق، صالح‌العمل با حسن نیتی باشند و هم شیوه اعمال حکومت و مدیریت آنان منطبق بر معیارها و الگوهای حکومتی و مدیریتی مقرر در شریعت باشد. مدیریت اسلامی میزان و معیار پیاده کردن حق و عدل است، پس در حالت آرمانی مدیر اسلامی بر کل مسائل اجتماعی و اقتصادی، مبادلات، بازار، کارگاهها نظارت میکند تا ستم و بیدادی رخ ندهد و غصب، تبعیض، ربا خواری و دیگر اسباب باطل پیش نیاید. چنان چه این مدیر با اخلاص، کمالخواهی، دل سوزی، صداقت و درستی به اهداف خود برسد میتوان گفت اصطلاح مدیریت اسلامی تحقق پیدا کرده است (29). مدیریت اسلامی شیوه به کار گیری منابع انسانی و امکانات مادی، بر گرفته از آموزههای اسلامی برای نیل به اهداف متاثر از نظام ارزشی اسلام است (26). در منابع دینی، اهمیت، مدیریت و مدیران شایسته چه در سطح خرد و چه در سطح کلان جامعه، بسیار مورد توجه قرار گرفته است. قرآن از زبان مردمی که در اثر پیروی از مدیریتهای فاسد، گمراه شدند میگوید: " و گفتند پروردگارا! ما بزرگان و سالخوردگان خود را اطاعت کردیم و آنها ما را گمراه کردند، پس عذابشان را دو برابر کن و به لعنتی بزرگ لعنتشان فرما" (9). در مدیریت اسلامی، مدیریت، وسیلهای برای رسیدن به خواستههای شخصی نیست. مدیر اسلامی، نباید مسند مدیریت را به وسیله نردبان افتخار در جهت امیال شخصی و نفسانی خود قرار دهد؛ زیرا اسلام چنین مدیرانی را مورد سرزنش و انتقاد قرار میدهد: چنان که حضرت علی (ع)، در نامهای به اشعث بن قیس فرماندار خود در آذربایجان مینویسد: " مدیریت و حکمرانی برای تو، وسیله آب و نان نیست بلکه امانتی در دست توست و تو از سوی مافوق خود تحت مراقبت هستی" (30).
در کشور ما سبک مدیریت حاج قاسم سلیمانی که از برکات مدیریت اسلامی و دوران دفاع مقدس است که یک نمونه کامل باور به ارزشها و فضائل اسلامی در مدیریت است. حاج قاسم توانست الگوی تازهای از مدیریت را در کشور ایجاد نماید که مبتنی بر ارزشهای بومی، اسلامی و داخلی است. سبک مدیریت جهادی با عناصری مانند نگرش توحیدی و اعتقاد به نقش مداوم خداوند در هدایت و نصرت مجاهدان و مومنان، تکلیفگرایی، شجاعت و جسارت در اتخاذ تصمیمات خارقالعاده، در عین حال محاسبه وتدبیر دقیق همه مراحل و تخمین نتایج تصمیمات، اعتماد و اتکا به جوانان در مراحل مختلف مدیریت از طراحی و اتخاذ تصمیمات گرفته تا اجرا و بازخوردگیری، حضور و تنفس دائمی در فضای جهاد و عبادت و خلوص نیت و نیز برخورداری از از روحیه ایثار و فداکاری شناخته میشود (31).
جدول شماره 2. خلاصه پژوهشهای انجام شده
ردیف | نویسندگان | سال پژوهش | هدف پژوهش | خلاصه پژوهش |
1 | حاجکریمی و همکاران (32) | 1390 | طراحی مدل شایستگیهای مدیران منابع انسانی بخش دولتی ایران | شایستگیهای هوشی بر شایستگیهای مدیریتی و شایستگیهای مدیران منابع انسانی تأثیرگذار بوده و شایستگیهای مدیریت بر شایستگیهای مدیران منابع انسانی اثرگذار هستند؛ در تأثیرگذاری بر ارزش‌آفرینی منابع انسانی فقط شایستگیهای مدیران منابع انسانی معنادار تشخیص داده شدند. |
2 | قرباننژاد و عیسیخانی (33) | 1392 | الگوی شایستگی مدیران بر اساس نهجالبلاغه امام علی (ع) | الگوی شایستگی مدیران در قالب پنج شایستگی تقویمداری، امانتداری، عدالتورزی، تصمیمگیری و اخلاقی قابل ملاحظه است. |
3 | عارفنژاد (5) | 1396 | شایستگیهای موردنیاز مدیران مدارس برای مدیریت اسلامی | مؤلفه‌های وجدان کاری، قانون‌مندی، شرح صدر، مهریانی و نظم از شایستگیهای موردنیاز مدیران مدارس برای مدیریت اسلامی است. |
4 | قلیپور و همکاران (28) | 1397 | طراحی الگوی شایستگی مدیران دانشگاهی مبتنی بر سند دانشگاه اسلامی | شایستگیهای مطلوب در 6 دسته اصلی از جمله شایستگیهای 1- ارزشی و اعتقادی 2- فردی و شخصیتی 3- علمی و فناورانه 4- مدیریتی و اجرایی 5- ارتباطی و 6- تحلیلی، ذهنی و فکری و در نهایت الگوی شایستگی بر اساس آن طراحی شد. |
5 | میرآخوری و همکاران (26) | 1398 | راهبردهای غایی مدیریت ارزش بنیان بر اساس الگوی اسلامی- ایرانی پیشرفت | راهبردهای ارائهشده در سه دسته دستهبندی شدند: راهبردهای سطح پابرجایی (اخلاق فاضله، برنامهمحوری، یادگیری مستمر و ....) راهبردهای سطح تکاملی (تلاش خالصانه و بیوقفه، ظلمستیزی و حرکتهای ایثارگرانه) و راهبردهای سطح تکاملی (عدالت جمعی، امنیت همهجانبه و منفعت عامه) |
6 | خنیفر و همکاران (8) | 1399 | طراحی الگوی شایستگی مدیران آموزشی برای استفاده در مرکز ارزیابی و توسعه | مولفههای الگوی شایستگی مدیران آموزشی جهت استفاده در کانون ارزیابی عبارتند از: شایستگی دانشی، فناوری اطلاعات، حرفهای، قدرت تصمیم گیری، شخصیتی، تخصص، رهبری، مدیریت، و انتقادپذیری. |
7 | مولر و ترنر19 (20) | 2010 | شناسایی شایستگیهای مورد نیاز مدیران عالی سازمان | شایستگیهای مورد نیاز مدیران عالی سازمان را در سه دسته شایستگیهای ذهنی، شایستگیهای مدیریتی و شایستگیهای احساسی قرار میدهد. |
8 | لی20 (19) | 2010 | شناسایی شایستگیهای موردنیاز مدیران برای عملکرد بالا | برای اینکه مدیران دارای عملکرد بالایی باشند، نیاز به شایستگیهای پیشرفتگرایی، تأثیرگذاری و نفوذ، تفکر به‌صورت مفهومی، تفکر تحلیلی، قوه ابتکار، اعتمادبه‌نفس، درک میان فردی، جست‌وجوی اطلاعات، کار تیمی و مشارکت و تخصص دارند. |
9 | پژوهش مارتینا و همکاران21 (34) | 2012 | تببین اهمیت شایستگی مدیران در سازمان | شناسایی و گسترش شایستگیهای مدیریتی یک ابزار مهم مدیریت منابع انسانی است که سازمان به‌وسیله آن میتواند به اهداف استراتژیک خود دست یابد. |
10 | تریپاتی و آگراوال22 (35) | 2014 | شناسایی شایستگیهای مورد نیاز مدیران | شایستگیهای مورد نیاز مدیران را به پایه (تفکر انتقادی و ارتباطات)، کلیدی در شرایط ثبات (تفکر سیستمی، شایستگی پیش‌بینی، شایستگیهای هنجاری)، استراتژیک و شایستگیهای بین فردی تقسیم میکند. |
11 | چنگ و لاو23 (36) | 2015 | شایستگی مدیریتی و پیشرفت شغلی: مطالعه مقایسه‌ای در دو کشور | ارزیابی و تشخیص شایستگیها مرتبط با برنامهریزی، سازماندهی و انگیزش به فضای فرهنگی و کاری وابسته نیست و بستگی به عوامل و پارامترهای درونی مدیران دارد. |
12 | بوچاما و همکاران (37) | 2018 | ارائه الگوی شایستگی مدیران آموزشوپروش | در پژوهش خود به دو شایستگی اصلی مدیران آموزشوپرورش یعنی توسعه حرفهای و عقاید خودکارآمدی تاکید کردهاند. |
13 | فیلیپس و راپر24 (2) | 2019 | ارائه مدل شایستگیهای موردنیاز مدیران جهت مدیریت استعداد | شایستگیهای موردنیاز برای مدیران را به شایستگیها متنی، شایستگیهای رفتاری و شایستگیهای فنی تقسیم میکند. |
تاکنون پژوهشی تخصصی و جامع در راستای توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی با تاکید بر آموزشوپرورش انجام نگرفته است. بنابراين پرداختن بیشتر به اين مسئله و بررسی و واكاوي آن، ضرورتي ناگزير است، چراكه تا روشن نشود كه عوامل زمینهای، شرایط علی و راهبردهای توسعه شایستگیهای مدیران در سازمانهای ایرانی اسلامی کدم‌اند، نمیتوان در راستاي اجرای موفق انتخاب و انتصاب مدیران، شایستهسالاری، جانشینپروری، مدیریت استعداد و بهبود تصمیمات در آموزشوپرورش تلاش کرد. دستيابي به آموزشوپرورش موفق و اثربخش و رفع ناکارآمدیها و چالش‌های پیش رو، نيازمند تحولی اساسی و ریشهاي در نظام آموزشی بوده تا با بازخواني و بازتوليد تمام عوامل مؤثر پيدا و پنهان، بتوان با استفاده بهينه از استعدادها، توسعه و نگهداشت آنها، فرصتها، منابع و امكانات، تحقق اهداف را تسهيل و تسريع كرد (15). در این راستا، هدف این پژوهش، طراحی طراحی الگوی توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش است.
روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف پژوهشی کاربردی و برحسب گردآوری اطلاعات کیفی است؛ بنابراین با استفاده از رویکرد کیفی با تکنیک نظریه دادهبنیاد انجام گرفته است. زیرا که بافت نظام آموزشی کشورمان دارای بافت منحصربه‌فردی از نظر مدیریت، ساختار، فرهنگ و فضای حاکم بر آن است که لزوماً مبانی نظری مستخرج از پیشینه پژوهش با آن بافت نمی‌تواند هماهنگی داشته باشد. نظریه دادهبنیاد25 یک نوع راهبرد روش پژوهش کیفی است که به‌منظور توسعه مجموعهای از مفاهیم منسجم طراحی‌شده است که از پدیده محوری مورد مطالعه (توسعه شایستگی مدیران) تبیین تئوری کاملی را ارائه میدهد؛ در این پژوهش از روش اشتراوس یا عینیتگرا برای تحلیل داده‌ها استفاده شده است، زیرا روشی نظام‌مند دارد. جامعه پژوهش، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و مدیریت اسلامی در آموزشوپرورش کشور بود. در این روش کیفی، با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند26 مبتنی بر گلولهبرفی27 19 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. در این پژوهش به جمعآوری اطلاعات تا نقطه اشباع نظری28 ادامه داده شد. برای انتخاب خبرگان از دو معیار کلی استفاده شد: الف) صاحبنظر بودن در حوزه منابع انسانی به عنوان حوزهای علمی، ب) آشنایی علمی و عملی با آموزشوپرورش کشور.
جدول شماره 3. تعداد افراد نمونه در مصاحبه کیفی به تفکیک جنسیت و تحصیلات
جنسیت | تعداد |
مرد | 12 نفر |
زن | 7 نفر |
سطح تحصیلات | تعداد |
فوق‌لیسانس | 3 نفر |
دکترا | 16 نفر |
با توجه به تئوری مفهومسازی بنیادی در پژوهش، از روش کدگذاری باز29و کدگذاری محوری30 در تحلیل و تفسیر یافتهها استفاده شده است. در مرحله کدگذاری باز، با مراجعه به کدهای اولیه استخراج‌شده از مصاحبهها (کدگذاری نکات کلیدی)، کدهایی که به موضوعی مشترک اشاره داشتند، گروهبندی شدند و مفاهیم را ساختند و از مقایسه و طبقه‌بندی آنها نیز مقوله‌ها تعیین شدند. در مرحله کدگذاری محوری، به‌منظور مرتبط کردن مقولههای اصلی به مقولههای فرعی، از الگوی پارادایمی استفاده شد تا شرایط علی، پدیده محوری، عوامل زمینهای، راهبردها و پیامدها که اجزای کدگذاری محوری هستند، مشخص شوند. سپس از طریق کدگذاری انتخابی و بر اساس الگوی ارتباط شناسایی‌شده بین مقوله‌ها و زیر مقوله‌ها در کدگذاری باز و محوری، مقوله‌ها به هم مرتبط شدند و نظام نظری مربوطه ارائه شد. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمهساختار بود. و برای اعتباربخشی به داده‌ها از روش بازخورد مشارکت‌کننده31 استفاده شد. برای محاسبه پایایی بازآزمون، از بین مصاحبههای انجام گرفته، تعداد 3 مصاحبه انتخاب شد و هر کدام از آنها دو بار در یک فاصله زمانی 15 روزه توسط پژوهشگر کُدگذاری شد. نتایج حاصل از این کُدگذاریها در زیر آمده است:
جدول شماره 4. محاسبه پایایی بازآزمون
ردیف | کدمصاحبه شونده | مجموع کُدها در دو مرحله | تعداد کدهای مورد توافق | تعدادکدهای ناموافق | پایایی بازآزمون (درصد) |
1 | م 5 | 116 | 42 | 33 | 73% |
2 | م 8 | 62 | 25 | 13 | 81% |
3 | م 11 | 59 | 26 | 6 | 89% |
مجموع | 237 | 93 | 52 | 90% | |
نتایج حاصل از پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار، در جدول شماره 5 آمده است.
جدول شماره 5. محاسبه پایایی بین دو کُدگذار
ردیف | کدمصاحبه شونده | مجموع کُدهای دو کدگذار | تعداد کدهای مورد توافق | تعدادکدهای ناموافق | پایایی بازآزمون (درصد) | |||||
1 | م5 | 129 | 51 | 28 | 80% | |||||
2 | م8 | 62 | 27 | 9 | 88% | |||||
3 | م11 | 71 | 28 | 16 | 79% | |||||
مجموع | 262 | 106 | 53 | 82% | ||||||
یافتههای پژوهش
در این بخش اطلاعات حاصل از مصاحبه با 19 نفر از خبرگان و مدیران متخصص در حوزه منابع انسانی و مدیریت اسلامی در آموزشوپرورش که شامل 87 مفهوم است که تحت 16 مقوله قرار گرفتهاند، در زیر به تفکیك ارائه میشوند.
سوال اول: مقوله اصلی مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش چیست؟
مقولۀ اصلی (محوری) یا پدیدۀ اصلی (هسته) مورد مطالعه، پدیده موردنظر، ایده و فکر محوری، حادثه، اتفاق یا واقعه‌ای است که جریان کنش‌ها و واکنش‌ها به‌سوی آن رهنمون میشوند تا آن را اداره، کنترل و یا به آن پاسخ دهند. مقوله محوري پديده‌اي است كه اساس و محور فرايند است. اين مقوله همان عنواني (نام يا برچسب مفهومي) است كه براي چارچوب يا طرح بوجود آمده در نظر گرفته ميشود (38). بر این اساس در پژوهش حاضر از میان مقولههای موجود " توسعه شایستگیهای اسلامی و توسعه شایستگیهای رهبری و مدیریتی" به عنوان مقوله کانونی یا مقوله محوری مطرح شدهاند.
جدول شماره 6. مقوله اصلی مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش
مقوله اصلی | مقولههای جزئی | مصاحبه | نمونهای از گزارههای مفهومی |
توسعه شایتسگیهای اسلامی | تعهد و مسئولیتپذیری | مصاحبههای 1، 2، 3، 5، 9،8، 14؛ 19 | «مدیران ایرانی اسلامی باید خادمیت را سرلوحه کارهای خودشان قرار بدن؛ از سلوک امامان و بزرگان روحیه جهادی یادبگیرند و مردمی بودن را» (3، 16). |
وجدان کاری و نگرش خادمیت | |||
صداقت و راستگویی | |||
الگو بودن | |||
تقوا و اخلاق نیکو | |||
سعه صدر | |||
اسلامشناسی و اسلامی بودن | |||
روحیه جهادی | |||
بصیرت به تکلیف و حسن تدبیر | |||
مردمی بودن | |||
توسعه شایستگیهای رهبری و مدیریتی | توسعه شایستگیهای ادراکی | مصاحبههای 1، 4، 5، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 15 و 17، | «مدیران یک سازمان ایرانی همیشه باید خودشان را در دانش مدیریت اسلامی ارتقا دهند؛» (6). |
توسعه شایستگیهای دانشی | |||
توسعه شایستگیهای اجرایی | |||
توسعه شایستگیهای رهبری | |||
توسعه شایستگیهای ادراکی | |||
توسعه ارزشها و دانش مدیریت اسلامی |
سوال دوم: شرایط علی مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟
شرايط علّي، رويدادهايي است که موقعيت‌ها، مباحث و مسائل مرتبط با پديده را خلق ميکنند و تا حدي تشريح ميکنند که چرا و چگونه، افراد و گروه‌ها به اين پديده مبادرت مي‌ورزند. در واقع، منظور از شرايط علّي، رويدادها يا اتفاقاتي هستند که بر اين پديده تأثير مي‌گذارند و منجر به بروز آن مي‌شوند. از میان مقولههای موجود، "جانشینپروری، ارزیابی مستمر، آموزش و یادگیری مستمر و مدیریت مستمر" به عنوان عللی تلقی میشوند که نقش فعال در توسعه و نگهداشت استعداد داشته و تا این عوامل مهیا نشوند مدیریت استعداد شکل نمی‌گیرد.
جدول شماره 7. شرایط علی مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش
مقوله اصلی | مقولههای جزئی | مصاحبه | نمونهای از گزارههای مفهومی |
جانشینپروری | عدم سیاسی کاری در انخاب و انتصاب |
مصاحبههای 2، 4، 5، 6، 9، 10، 11، 13، 16، 18 | «سازمان باید روی افراد شایسته سرمایهگذاری کند و با بهسازی و ارزیابی افراد توانمند مدیران شایسته انتخاب نماید » (10). |
ارزیابی و بهسازی کاندیداها | |||
تهیه بانک اطلاعاتی مدیران شایسته | |||
سیستم جانشینپروری مناسب | |||
شناسایی شایستگیهای کلیدی برای پستهای کلیدی | |||
ارزیابی مستمر | ارزیابی عملكرد شایستگیمحور |
مصاحبههای 1، 2، ، 3، 7، 8، 12، 13، 15، 16، 17 | «ما به کانونهای ارزیابی قوی برای توسعه شایستگی مدیران نیاز داریم این برای مشاغل کلیدی سازمان از همه چیز واجبتر است» (12). |
کانون ارزیابی | |||
نظارت مستمر بر توسعه شایستگی و شایستهسالاری | |||
ایجاد و استقرار کانونارزیابی مدرن | |||
ارزیابی شایستگیهای مورد نیاز کلیدی برای مشاغل کلیدی | |||
آموزش و یادگیری مستمر | نیازسنجی آموزشی |
مصاحبههای 2، 5، 8، 9، 10، 11، 12، 14، 15، 16، 17، 19 | «اول باید نیازهای آموزشی افراد توانمند برای مدیریت در امروز و آینده را مشخص کنیم» (5). |
كارگاههاي آموزشی ضمن خدمت | |||
مدیریت دانش | |||
توسعه شبکههای یادگیری | |||
مرشدیت | |||
ترویج آموزههای اخلاق اسلامی | |||
آموزش مدیریت اسلامی | |||
مدیریت استعداد | جذب افراد با استعداد |
مصاحبههای 1، 2، 4، 6، 9، 10، 11، 13، 16، 18 | «سازمان استعدادهای خودش را نمیشناسد و باید برنامهای کارا برای جلوگیری از ترک افراد توانمند داشته باشد» (6). |
نگهداشت افراد مستعد | |||
ارزیابی او کشف افراد با استعداد | |||
تهیه مخزن استعداد | |||
توانمندسازی استعدادها |
سوال سوم: راهبردهای مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟ راهبردها و اقدامات، طرح‌ها و کنش‌هايي هستند که به اجراي فرايندهاي مديريت ارتباط با مشتريان کمک ميکنند. راهبردها مقصود داشته، هدفمند است و به دلیلی صورت می‌گیرد. مهمترین راهبردهای اتخاذ شده در این پژوهش عبارتند از: "یادگیرنده محور بودن سازمان (سازمان یادگیرنده)، عدالتگرایی در گزینش، انتصاب و ارتقا، برنامهریزی و برنامه-محوری و توسعه کارراهه شغلی".
جدول شماره 8. راهبردهای مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش
مقوله اصلی | مقولههای جزئی | مصاحبه | نمونهای از گزارههای مفهومی |
یادگیرنده محور بودن سازمان (سازمان یادگیرنده) | هدف و آرمان مشترک سازمان در زمینه توسعه منابع انسانی |
مصاحبههای 1، 3، 4، 8، 10، 12، 14، 17، 18 | «سازمان باید از تجارب سازمانهای دیگر بیاموزد و توسعه شایستگی هدف همه اعضای سازمان باشد.» (17). «در سازمانه موفق افراد دائما از هم میآموزند» (19). |
توسعه قابلیتهای شخصی کارکنان در جهت رضایت الهی | |||
یادگیری جمعی و تیمی | |||
یادگیری سازمانی | |||
اشتراک دانش | |||
مشورتپذیری و مشارکتپذیری | |||
عدالت گرایی در گزینش، انتصاب و ارتقاء | معیارهای گزینش مناسب |
مصاحبههای 1، 2، 3، 5، 6 ، 7، 9، 11، 13، 19 | «خیلی از کارکنان احساس میکنند پیشرفت و ارتقای آنها زیاد به شایستگی و توانمندی آنها مرتبط نیست. احساس عدالت به پیشرف کمک مینماید و ...» (1). |
عدم تبعیض | |||
پرهیز از پارتیبازی | |||
شایستهسالاری | |||
حقطلبی و ظلمستیزی | |||
ایجاد جاذبههای علمی و پژوهشی | |||
برنامهریزی و برنامهمحوری | توجه به اسناد بالادستی، سند تحول بنیادین و الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت |
مصاحبههای 4، 7، 10، 12، 15، 16، 18 | «متاسفانه در سازمان آ.پ هیچ برنامه مشخص و منسجمی برای توسعه منابع انسانی وجود ندارد. حتی به سند تحول بنیادین و... هم توجهی نمیشود» (4). |
برنامهریزی توسعه اخلاق حرفهای | |||
چشمانداز توسعه منابع انسانی | |||
برنامهریزی توسعه حرفهای | |||
تدوین طرح منسجم در زمینه نگهداشت استعدادها | |||
توسعه کارراهه شغلی | کارراهه و مسیر شغلی مناسب |
مصاحبههای 1، 2، 3، 5، 6، 7، 9، 10، 11، 15، 18 | «متاسفانه در آ.پ افراد دورنمایی مسیر شغلی خود را زیاد عادلانه و مناسب نمیدانند» (7). «انتخاب و ارتقاها بیشتر با ارتباطات مرتبط است تا به عملکرد و ....» (11). |
فرصتهای پیشرفت و ارتقا | |||
مدیریت عملکرد و مدیریت جهادی | |||
پاداش و تشویق عادلانه | |||
ارتقای کارکنان با توجه به تعهد آنان به اخلاق حرفهای | |||
حذف مسامحهکاری و لابیگریهای غیرضروری در انتخاب و انتصاب و ارتقای مدیران |
سوال چهارم: شرایط زمینهای مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟
شرايط زمينه‌اي، شرايطي هستند که راهبردها و اقدامات تحت آن به اداره‌ي پديده مي‌پردازند. یعنی محل حوادث و وقایع متعلق به پدیده. بستر نشانگر مجموعه شرایط خاصی است که در آن راهبردهای کنش و واکنش صورت می‌پذیرد. شرایط بستر در پژوهش کنونی مقولههای "فرهنگ سازماني و گروه کارکنان" هستند.
جدول شماره 9. شرایط زمینهای مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش
مقوله اصلی | مقولههای جزئی | مصاحبه | نمونهای از گزارههای مفهومی |
فرهنگ سازماني | حمایت از اخلاق حرفهای | مصاحبههای 1، 3، 4، 6، 7، 9، 11، 17 | «فرهنگ سازمانی برای توسعه شایستگیها خیلی مهم است. در آ.پ هنوز اهمیت شایستهسالاری به باور تبدیل نشده است» (9). |
انعطافپذیری در برابر تغییر | |||
آیندهپژوهی و آیندهنگری | |||
فرهنگ شایستهسالاری | |||
ارزيابي عملكرد مديريتي | |||
تخصصگرایی | |||
گروه کارکنان | روحیه جهادی کارکنان |
مصاحبههای 2، 5، 6، 8، 9، 10، 11، 12، 14، 15، 16، 18، 19 | «همه چیز در سازمان به سوابق و توانمندی کارکنان مرتبط است. کارکنانی که خلاقیت دارند همیشه به مدیر برای بهبود مدیریت فشار میآورند... » (15). |
ایثار و فداکاری مدیران | |||
کارکنان حامی تغییر | |||
خلاقیت و نوآوری کارکنان | |||
سوابق حرفهای و تجارب کارکنان | |||
اسلامی بودن کارکنان |
سوال پنجم: شرایط مداخلهگر مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟
شرايط مداخله‌اي شرايط وسيع و عامي همچون زمان، فضا، فرهنگ هستند كه به عنوان تسهيل‌گر و يا محدودكننده‌ي راهبردها عمل مي‌كنند. اين شرايط، اجراي راهبردها را تسهيل و تسريع ميکند و يا به عنوان يک مانع دچار تأخير ميکند. در پژوهش حاضر مقولههای " نگرش اسلامی به مدیریت و منابع انسانی و ساختار سازمانی" به عنوان شرایط مداخلهگر الگوی پارادایمی مورد توجه قرار گرفتهاند.
جدول شماره 10. شرایط مداخلهگر مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش
مقوله اصلی | مقولههای جزئی | مصاحبه | نمونهای از گزارههای مفهومی |
نگرش اسلامی به مدیریت و منابع انسانی | نگرش به کمالطلبی کارکنان |
مصاحبههای 1، 2، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 15، 16، 17 | « دیدگاه سازمان به ارتقا و توسعه شایستگیهای مدیران بسیار مهم است. متاسفانه هنوز نگرش به کمال و توسعه کارکنان در سازمان وجود ندارد» (8). |
نگرش به توسعه و ارتقای منابع انسانی | |||
نگرش به عدالتورزی و مساوات | |||
نگرشهای سیاسی و دینی | |||
نگرش به شایستگی و کانون ارزیابی | |||
نگاه به منابع انسانی | |||
ساختار سازمانی | عدم اختیارات کافی مدیران | مصاحبههای 3 ،4، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14، 18، 19 | «ساختار متمرکز و قوانین و بخشنامههای متعدد آ.پ همیشه مانع بزرگی برای اجرای بسیاری از برنامهها بوده است و... » (3). |
تمرکز و پیچیدگی سازمان | |||
نبود سند چشمانداز توسعه مدیران | |||
عدم همراستایی قوانین | |||
تداخل وظایف واحدهای مختلف سازمانی | |||
عدم سازماندهی پویا و انعطافپذیر |
سوال ششم: پیامدهای مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش کدامند؟
پیامدها نتایجی هستند که از راهبردها و کنش‌های مربوط به پدیده مورد نظر حاصل میشوند. برخی از این پیامدها خواسته و برخی ناخواسته‌اند. این امکان وجود دارد که آنچه در برهه‌ای از زمان پیامد بشمار میرود در زمانی دیگر به بخشی از شرایط و عوامل تبدیل شود. مهمترین پیامدهای استخراج شده در این پژوهش عبارتند از: " پیامدهای فردی و پیامدهای سازمانی".
جدول شماره 11. پیامدهای مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش
مقوله اصلی | مقولههای جزئی | مصاحبه | نمونهای از گزارههای مفهومی |
پیامدهای فردی | توسعه شناختی مدیران |
مصاحبههای 1، 2، 3، 4، 6، 7، 8، 10، 14،13، 15، 16، 17، 19 | «مدیران شایسته کارهای شایسته انجام میدهند وقتی شایستگی مدیران توسعه یابد رضایت کارکنان زیاد شده چون احساس خوبی دارند و..» (16). |
توسعه نگرشی مدیران | |||
توسعه مهارتی | |||
توسعه فضائل اخلاقی | |||
رضایت و انگیزش شغلی | |||
خدمتگزاری و مردمداری | |||
وفاداری و امانتداری | |||
پیامدهای سازمانی | بهروهوری و اثربخشی سازمان |
مصاحبههای 1، 2 ، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 16، 17، 18، | «مدیریت سازمان در درجه اول به توانایی و ویژگیهای مدیران بستگی دارد توسعه شایستگی مدیران به بلوغ آ.پ و اثربخشی سازمانی میانجامد و اگر آ.پ اثربخش رفاه و آسایش مردم در آینده تضمین خواهد شد» (2). |
اسلامی بودن سازمان | |||
بلوغ سازمان | |||
عدالتورزی سازمان | |||
شایستهسالاری | |||
پیشرفت، رفاه و امنیت | |||
بهبود تصمیمگیری سازمان | |||
نوآوری سازمان |
پس از مقایسه مقولات گروهبندی شده، مقولات مرتبط با یکدیگر در یك مضمون کلی دستهبندی شدند و با استفاده از نتایج کدگذاری باز و محوری، مدل توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش با تأکید بر مدیریت اسلامی بر اساس پارادیم شش‌گانه به شکل زیر خواهد بود:
شکل شماره 3. مدل پارادایمی کدگذاری محوری توسعه شایستگی مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش
بحث و نتیجه‌گیری
تربیت امری بسیار پیچیده و حساس است که پایداری و ثبات یک جامعه تا حد زیادی وابسته به کارآمدی و اثربخشی نظام آموزشی است. به طوریکه اگر نظام آموزشی بتواند ماموریت و رسالت خود مبنی بر توسعه فردی و اجتماعی را به درستی انجام دهد، زمینه مساعدی نیز برای رشد فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در جامعه فراهم میشود. در جوامع امروزی، آموزشوپرورش نقشی اساسی در پاسخگویی به نیازها و انتظارات جامعه ایفا میکنند (8). آموزشوپرورش نه تنها میتواند در رشد اخلاقی، رفتاری و حتی جسمانی افراد مؤثر باشد، بلکه وسیلهای در جهت رفع نیازهای حقیقی و مصالح اجتماعی به شمار می‌آید یعنی نقش آموزشوپرورش نه تنها در عینیت بخشیدن به زندگی مادی و معنوی فرد متوقف و محدود نمیشود بلکه تمام شؤون اجتماعی او را نیز در برمی‌گیرد و عامل رشد و تحول اساسی جامعه میگردد (5). این نظام به منظور پاسخگویی به انتظارات و نیازهای اعضای جامعه به مدیریت مناسب منابعش نیازمند است بخش عظیمی از اثربخشی، کارآمدی، پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به شایستگی مدیران مرتبط میباشد. در این راستا پژوهش حاضر درصدد بود که با بهرهگیری از روش کیفی به مطالعه الگوی جانشینپروری مدیران آموزشوپرورش بپردازد. در پژوهش حاضر با بهرهگیری از روش کیفی و با استفاده از طرح سیستماتیک (38) مدلی جامع و فرآیندی ارائه شد. بر اساس یافتههای پژوهش، الگوی احصاشده توسعه شایستگیهای مدیران ایرانی اسلامی در آموزشوپرورش شامل 17 تم و 91 زیرشاخص است. نتایج نشان داد:
- " توسعه شایستگیهای اسلامی و توسعه شایستگیهای رهبری و مدیریتی" مقولههای محوری مدل میباشند؛
- " جانشینپروری، ارزیابی مستمر، آموزش مستمر و مدیریت استعداد" به عنوان عللی تلقی میشوند که نقش فعال در مدیریت جانشینپروری داشته و تا این عوامل مهیا نشوند توسعه شایستگیهای مدیران به شیوه مناسب شکل نمی‌گیرد.
- راهبردهای توسعه شایستگیهای مدیران عبارتند از: " یادگیرندهمحور بودن سازمان، عدالتگرایی در گزینش، انتصاب و ارتقا، برنامهریزی و برنامهمحوری و توسعه کارراهه شغلی".
- شرایط بستر برای توسعه شایستگیهای مدیران" فرهنگ سازماني و گروه کارکنان" هستند.
- "عوامل سازمانی و موانع و مشکلات قانونی" مداخلهگر الگوی پارادایمی هستند.
- توسعه شایستگیها میتواند پیامدهای مهمی هم برای سازمان و هم برای فرد داشته باشد.
در کل نتایج این پژوهش با یافتههای پژوهش عارفنژاد (5)، قرباننژاد و عیسیخانی (33)، قلیپور و همکاران (28)، میرآخوری و همکاران (26)، پورعزت و همکاران (23)، خنیفر و همکاران (15) و ابراهیمی و همکاران (7) تا حدی همخوان میباشد. همچنین از لحاظ ابعاد توسعه شایستگیهای مدیریت و رهبری با پژوهش ابراهیمی (16)، عبداللهی، فتحیواجارگاه و همکاران (39)، لی (19)، مارتینا و همکاران (34)، تریپاتی و آگراوال (35) و بوچاما و همکاران (37) همسو و همخوان است. در مقایسه شایستگیهای ارزشی و شاخصهای شایستگی: وجدان کاری و نگرش خادمیت، صداقت و راستگویی، الگو بودن، تقوا و اخلاق نیکو و سعه صدر با پژوهشهای پیشین مشخص شد چیتساز و همکاران (40)، قرباننژاد و عیسیخانی (33)، ایمانی و قدرتی (29) نیز این شاخصها را به عنوان شایستگیهایی که مورد نیاز هستند و باید گسترش یابند در نظر میگیرند. الوانی و همکاران (25) و رهنورد و همکاران (11)، نیز شایستگیهای فردی و ادراکی را برای مدیران آموزشی ایران در نظر گرفتهاند. کوکران (18)، یادگیری مستمر، انعطافپذیری، خودفرمانی و تخصصگرایی را لازمه شایستگی مدیران دانستهاند.
بالاترین درجه تکامل سعادت هر فرد، انسانیت است ولی این درجه و بدست آوردن آن گاهی برای ما انسانها دشوار میگردد یعنی خودمان و عملکردمان این چالش را به وجود میآورد، از روی دیگر تمامی انسانها در طول عمر خود نیاز به آرامش دارند به وجود آمدن این آرامش و پایدار ماندن آن در همه ابعاد وجودی زندگی بشر در پیرو عدالت اجتماعی است. رعایت عدالت اجتماعی میتواند مدیریتی با رویکرد دینی بوجود آورد. آموزشو پرورش، نهادي اجتماعي و داراي آثار متعدد فردي، فرهنگي و اقتصادي است (32). از عوامل اصلي عدالت و پیشرفت رشد و توسعه جوامع، آموزش و پرورشي است که داراي اهداف مناسب باشد و به اهداف خود دست يابد. براي تحقق اين اهداف و حرکت در اين مسير، مديران نقش تعيين کنندهاي ايفا ميکنند (41). متأسفانه باوجود تغيير و تحولات بسيار، در سالهاي اخير نه‌تنها کارايي و کارآمدي نظامهای مديريتی افزايش نيافته بلکه رشد مديران نيز بر اساس توانمنديهاي تخصصي، قابليتها و طبق شایستهسالاری آنان صورت نميپذيرد و همين امر میتواند در خلاقیت‌های مديريتي اختلال ايجاد نمايد (15)؛ بنابراین با توجه به این نکات، نوسعه شابستگیهای مدیران آموزشوپرورش با تأکید بر مدیریت اسلامی در سازمان آموزشوپرورش که از ضروریات نظام آموزشی کشور است. آن‌چنان‌که گابریرا32 (42)، اظهار میدارد، مديريت، تغيير و اصلاح در نظامهای آموزشي، بايد مطابق تحولات صورت گيرد و چنين تغييري با استفاده از توسعه مدیران است كه به‌نظام آموزشوپرورش کمک ميکند تا نيازهاي جامعه را برآورده سازد.
الگوی بومی مدیریتی در راستای توسعه شایستگی مدیران آموزشوپرورش به عنوان یک نهاد فرهنگی، منطبق با شرایط کشور ایران، و استفاده از سبک مدیریت اسلامی به عنوان یک سبک بومی و متناسب با شرایط ملی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی ایرانی-اسلامی کشور ما یک الزام و امری ضروری و مهم میباشد. فلسفه وجودی و رسالت مدیریت اسلامی باید همواره مد نظر قرار گیرد تا در سایه آن به آرامش درونی و عمیق رسید و از این طریق اهداف کاربردی و عملیاتی تمامی سازمانها محقق گردد. پیشگام بودن در راه هموار و یا ناهموار هر سازمانی نباید به صورت تصادفی و شعارگونه باشد، لذا در راستای این امر فقط با بیان خویش، خود و دیگران را خسته و توانایی آنان را هدر دادهایم، که این خود گناهی بزرگ است. جامعه ایرانی میتواند با بکارگیری رهنمودهای علمی و اسلامی در زمینه توسعه شایستگیهای مدیران بهرهوری مدیریتی، سازمانی و کارکردی خویش را بهینهتر نماید و بیش از پیش خود را به جامعه آرمانی نزدیکتر نماید. کاربست الگوی توسعه شایستگی مدیران آموزشوپرورش، آموزشوپرورش کشور را قادر میکند تا تب علمی خود را از لحاظ انتخاب و انتصاب مدیران شایسته بسنجند و به‌عنوان یک قطبنما حرکت علمی خود را از برنامهروزی به برنامهریزی تغییر و سمت و سوی حرکت خود را جهت ارتقا کیفی آن را روشن نمایند.
پيشنهادهاي کاربردي
ü مدیران آموزشوپرورش باید بدور از فضای سیاسی و رابطهمداری با بهرهگیری از معیارهای اسلامی و علمی در بافت فرهنگی و بومی کشور به گزینش مدیران شایسته اقدام نمایند.
ü برنامهریزی و اجرای مدیریت جانشینپروری.
ü برنامهریزی مدیریت استعداد در سازمان.
ü مسئولان و سیاستگذاران باید با تدوین برنامههای بلندمدت و میانمدت، شایستگیهای احصا شده در این پژوهش را در افراد مستعد پرورش دهند.
ü توجه و تأکید بر تقویت ارزشهای اسلامی و الگوی شایستگی مدیران اسلامی در طراحی، هدایت و مدیریت منابع انسانی سازمان.
ü ایجاد و استقرار کانونهای ارزیابی در آموزشو پرورش، برای جذب، گزینش، انتخاب، انتصاب و ارتقای افراد توانا برای مدیریت آموزشو پرورش و مدارس.
ü مولفههای شایستگی احصا شده در این مدل را میتوان به عنوان ملاک و شاخص ارزیابی مدیران در فرم ارزیابی عملکرد سالانه در کنار سایر ملاکها قرار داد.
ü نهادینهسازی الگوی توسعه شایستگی در فعالیتهای آموزشی، پژوهشی و اجتماعی با توجه بر اصل خادمیتگرایی، مردمداری و خدمترسانی و ارزشهای انسانی و اسلامی.
ü ترويج سبک مدیریت ایرانی- اسلامی ميتواند به افزايش ارتقاي خودباوري ميان نخبگان جوان و کمک به فعال شدن ظرفيت مديريت جوانان نخبه کشور در سازمان کمک کند.
پیشنهادات پژوهشی
ü پيشنهاد ميشود مدل ارائه شده در اين پژوهش در سایر سازمانهای ديگر نيز به اجرا در آمده و نتايج مربوط به آن با نتايج اين پژوهش مقايسه شود.
ü نیاز است که تفاوت اقدامات شایستهگزینی، مدیریت استعدادها، جانشینپروری و اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور دقیقتر و جامعتر مورد بحث قرار گیرد.
ü آشنا نمودن ذ‌ینفعان با مفاهیم نظام جانشینپروری و شناساندن اهداف پروژه به آنها.
ü آسیبشناسی و تبیین دلایل ناکارآمدی سیستم جذب و انتخاب مدیران آموزشوپرورش.
ü با توجه به نقش کلیدی محیط (به ویژه فرهنگ و شرایط) در توسعه شایستگی مدیران، جانشینپروری و مدیریت استعداد مطلوب است، پژوهشهایی به بررسی نقش عوامل محیطی در توسعه جانشینپروری و شایستگی مدیران پرداخته شود.
ü در پژوهشهاي آينده تلفيقي از رويکرد کيفي و کمي (روش آميخته) در ارائه الگويي براي شناسايي عوامل موثر بر توسعه شایستگیها و صلاحیتهای مدیران استفاده شود.
این پژوهش در نوع خود دارای محدودیتهایی نیز بود. تمرکز بر متن مصاحبهها و استفاده از روش کدگذاری از جمله این محدودیتها بود. بدیهی است گسترش دامنه مطالعه با استفاده از قرآن کریم و همچنین سنت و احادیث نبوی و سخنان و سیره بزرگان دینی میتواند به تعمیق و تبیین بهتر توسعه شایستگی مدیران با رویکرد اسلامی منجر شود. بنابراین، تلاش برای رفع محدودیتهای ذکر شده در این پژوهش میتواند به عنوان حوزه پژوهشی گسترده بشمار آید.
منابع
1. Yllner, E. B. Talent management: retaining and managing technical specialists in a technical career. Master of Science Thesis, KTH Industrial Engineering and Management, Stockholm, Sweden. 2018.
2. Phillips, D. R., & Roper, K. O. A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate. 2019; 11(1): 7–16.
3. Scullion, H. & Collings, D. Contextualising talent management. Journal of Organizational Effectiveness. People and Performance. 2017; 4 (4): 294-297.
4. Sparrow, P., & Otaye, L. Employee Branding: From Attraction to a Core HR Strategy. White Paper. Lancaster University: Management School. 2015.
5. Arefnejad, M. Identification and Prioritization of Competency Components of School Managers with Emphasis on Islamic Management. Journal of School Management. 2018; 5(1): 172-151.(In Persian)
6. Collings, G., & Mellahi, K. Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review. 2019; 19(2): 304 – 313.
7. Ebrahimi, S., Khannifar, H., Fayazi, M. & Gholami, B. Higher Education Managers: Identify the competencies and competencies required and provide a model for assessing and evaluating competencies. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources. 2020; 17 (24): 53-87. (In Persian)
8. Khannifar, H., Ebrahimi, S., Sayfi, A. & Fayazi, M. Designing a competency model for training managers to use in the Assessment and Development Center. School Management. 2020; 8(1): 32-54.(In Persian)
9. The Holy Quran. Translated by Mehdi Elahi Ghomshei. Tehran: Quran Publishing Foundation. 1987.
10. Askari, N., Nikoukar, G. H., Safari, H., & Gholami, M. Competency model of government managers of the Islamic Republic of Iran based on the vision document 1404. Journal of Management in Islamic University. 2016; 4(1): 23-28. (In Persian)
11. Rahnavard, F. A. The model of public administration for the realization of sovereignty's vision level 1404. Public Management Perspectives Magazine. 2016; 6(1): 43-58. (In Persian)
12. Khanifar. H. An Introduction to Standardization in Education. First Edition, Tehran: Contemporary Works. 2015. (In Persian)
13. Nourmohammadi, M. R., & Nikmoein, J. Competence of managers using the guidelines of Imam Ali (AS) in Nahj al-Balaghah. Journal of Islam and Management. 2016; 4(7): 139-159. (In Persian)
14. Armstrong, M. A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition. Philadelphia: Kogan Page. 2013.
15. Khannifar, H., Naderibeni, N., Ebrahimi, S., Fayazi, M. & Rahmati, M. H. Identify the suitability of school principals for use in the assessment center. School Management. 2019; 7(1): 230-240.(In Persian)
16. Ebrahimi, S. Designing a model of competencies of education managers for use in evaluation centers. Doctoral dissertation on Educational Management, University of Tehran. 2019.(In Persian)
17. Rusanivsky, V. A., Blinova, T. V., & Bylina, S. G. Youth unemployment in Russia: interregional comparisons. Bulletin of Saratov state socio-economic University. 2014; 5(54): 29- 35.
18. Cochran, G. Developing a Competency Model for a 21th century Extension Organization, Ohio State University, a doctor of dissertation. 2009.
19. Lee, Y. Exploring high- performers required competencies. Expert Systems with Applications. 2010; 3(37): 434-439.
20. Muller, R. & Turner, R. Leadership competency profiles of successful project managers. International Journal of Project Management. 2010; 6(28): 437–448.
21. McClelland, D. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist. 2014; 6 (20): 321-330.
22. Lucia, A. D., & Lepsinger, R. The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer. 2015.
23. Pourezat, A. A., Mokhtarianpour, M., & Amini, A. Designing a Competency Model for the Ambassadors of the Islamic Republic of Iran. Journal of Human Resource Management Research, 2019; 2(36): 75-100.(In Persian)
24. Khannifar, H., Naderibeni, N., Ebrahimi, S., Fayazi, M. & Rahmati, M. H. Principals: Competence, knowledge, ability and skills and model presentation. Journal of New Approach in Educational Management, 2019; 11(45): 1-30.(In Persian)
25. Alvani, S. M., Ardalan, O., & Mohammadifateh, A. Designing and compiling an appropriate model of competencies of managers and commanders in the Army Organization of the Islamic Republic of Iran using Imam Khamenei's point of view. Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University. 2016; 8(1): 1-30. (In Persian)
26. Mirakhouri, A. R., Ahmadi, k., Saydnaghavi, M. A., & Salavati, A. C Ultimate value management strategies based on the Islamic-Iranian model of progress. Journal of Islam and Management. 2019; 8(15): 51-69. (In Persian)
27. Askari, N., Nikoukar, G. H., Safari, H., & Gholami, M. Designing a competency model for university administrators based on a university document Islamic. Journal of Management in Islamic University. 2016; 4(1): 23-28. (In Persian)
28. Gholipour, R. A., Sayedjavadin, S. R., & Rouzbahan, M. V. Competency model of government managers of the Islamic Republic of Iran based on the vision document 1404. Journal of Resource management in law enforcement. 2019; 6(2): 1-34. (In Persian)
29. Imani, A. & Ghodrati, S. The conceptual model of competence human resourse managers within the value system of Islam in University of Sistan and Baluchestan. Public Management Researches. 2016; 9 (33): 191-221. (in Persian).
30. Santos, M. Pre-service teachers’ pedagogical development through the peer observation professional development programme. South African Journal of Education. 2020; 4 (3), 1-12.
31. Majidi, H. Personality, identity and managerial characteristics Martyr Haj Qasim Soleimani. Political Deputy, Department of Political Research, Radio and Television of the Islamic Republic of Iran. 2020.
32. Hajkarimi, A. A., Rezaeian, A., Hadizadeh, A. & Bonyadinayini., A. Designing a competency model for human resources managers in the public sector in Iran. Journal of Public Management Perspectives. 2012; 2(4): 23-43. (In Persian)
33. Ghorbannejad, P., & Issakhani, A. Competency model of managers based on the approach of Imam Ali (as). Journal of Development and Transformation Management. 2013; 15(2): 22-17.
34. Martina, K., Hana U., & Jiri F. "Identification of Managerial Competencies in Knowledge-Based Organizations". Journal of Competitiveness. 2012; 3(14): 129-142.
35. Tripathi, K., Agrawal, M. Competency Based Management in Organizational Context. Global Joournal of Finance and management. 2014; 6(4): 349-356.
36. Cheung, C.; Law, R.., & He, K. Essential Hotel Managerial Competencies for Graduate Students. Journal of Hospitality & Tourism Education. 2015; 22(1): 12-24.
37. Bouchamma, Y., Basque, M., & Marcotte, C. School Management Competencies: Perceptions and Self-Efficacy Beliefs of School Principals. Creative Education. 2018; 5(1): 580-589.
38. Strauss, A. L., & Corbin, J. Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. 2nd Ed: Sage. 1998.
39. Abdullahi, M., FathiVajargah, K., & TaqiPourzahir, A. Competencies of managers of training and development of human resources. Quarterly Journal of New Approach in Educational Management. 2016; 6(4): 54-23.
40. Chitsaz, E., & Zolfagharzadeh, M. Developing a model of competencies based on socio-cultural managers of universities in Islamic Iran. Journal of Management at Islamic University. 2012; 1(2): 27-48. (In Persian)
41. Pakmehr, H., Dehghani, M., & Jafarisani, H. Examining Management Challenges in Education: A Different Viewpoint from Teachers. First International Conference on Management. Innovation and Entrepreneurship (27th and 28th of March 2010) - Shiraz.(In Persian)
42. Gabrira, T. N. A Strategic Perspective on Human resource Development. Advances in developing human Resource. 2013; 12 (6): 11-30.
[1] 1 استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران.
[2] 2 دانشآموخته دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
[3] 3 دانشجوی دکتری برنامه ریزی درسی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی، تهران، ایران.
[4] 4 استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور تهران، تهران، ایران. (مسئول مكاتبات bgholami@pnu.ac.ir)
[5] 1- Talent Management
[6] - Core category
[7] - Causal conditions
[8] - Strategy
[9] - Context
[10] - GJN Consulting Center
[11] - Cochran
[12] - Lee
[13] - Muller & Turner
[14] - McClelland
[15] - Smiley, Zayn & Zolihar
[16] - Lucia & Lepsinger
[17] - Collings & Mellahi
[18] - Santos
[19] - Muller & Turner
[20] - Lee
[21] - Martina, Hana, & Jiri
[22] - Tripathi & Agrawal
[23] - Cheung, C.; Law, R.; He, K.
[24] - Phillips, & Roper
[25] - GT
[26] - Purposeful sampling
[27] - Snowball sampling
[28] - Theoretical saturation
[29] - Open Coding
[30] - Axial Coding
[31] - Participant feedback
[32] - Gabrira, T. N.
