طراحی مدل اخلاق مدارانه توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی
محورهای موضوعی : اخلاق و تربیت اسلامی
وحید حاجی لو
1
,
غلامرضا معمارزاده طهران
2
,
محمود البرزی
3
1 - دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین
2 - دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین
3 - Science and Research branch, Islamic Azad University
کلید واژه: توسعه سرمایه انسانی, توانمندسازی, مدیریت دانش, مدیریت استعداد.,
چکیده مقاله :
اقبال به جهت گیری اخلاقی، در توسعه اقتصادی راهی برای تبدیل تهدید به فرصت تلقی می شود. مدیران ایرانی نیز علاوه بر توجه به جایگاه راهبردی اخلاق در موفقیت سازمانی، بر اساس دغدغه های دینی و ارزشهای جامعه به اخلاق کسب و کار اقبال میکنند. توسعه منابع انسانی یکی از ضروریات سازمان است که لزوم پیوند آن با ارزشهای اخلاقی اجتناب ناپذیر است چرا که سهل انگاری و بی عدالتی در اجرای آن منجر به عدم توسعه فردی و سازمانی میگردد.این مقاله با هدف ارائه مدل اخلاق مدارانه توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت پیمایشی با رویکرد ترکیبی (کمی و کیفی) است. در طراحی مدل به الگوی توسعه انسانی فیلیپس و بندورا با رویکرد بوم شناسانه توجه شده است. توسعه سرمایه انسانی در سه بعد توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش و به منظور دستیابی به ترکیب بهینه بررسی شده است. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه با خبرگان و تکنیک دلفی فازی و برای تحلیل از توابع ریاضی چند هدفه و نرم افزار گمز استفاده شده است. بر اساس یافته ها در وضع موجود سطح متغیر توانمندسازی 50/0، مدیریت دانش 40/0 و مدیریت استعداد 40/0 می باشد. در وضع مطلوب و در سطح اثر بخشی 100 درصد باید میزان توانمندسازی 610/0، مدیریت دانش 560/0 و مدیریت استعداد 530/0 باشد.همچنین 11 عامل به عنوان موانع اخلاقی و فرهنگی بر سر راه توسعه منابع انسانی نیز شناسایی و احصاء گردید. نتایج نشان داد که اختلاف معناداری بین وضعیت مطلوب و موجود توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش وجود دارد.
Achieving ethical orientation in economic development is considered a way to turn the threat into opportunity. In addition to paying attention to the strategic position of ethics in organizational success, Iranian directors are embracing business ethics based on religious concerns and values of society. Development of human resources is one of the essential requirements of the organization, which necessitates its connection with ethical values is inevitable because negligence and injustice in its implementation lead to lack of individual and organizational development. This article aims to provide a model of the ethical development of human capital for Iranian Public Agencies. The research is applied in terms of purpose and is survey in terms of nature with a combination of quantitative and qualitative approach. In designing the model, Philips and Bandura's human development model have been considered with an ecological approach. Human capital development has been investigated in three dimensions of empowerment, talent management and knowledge management in order to achieve optimal combination. To collect data, interviews with experts were used and a fuzzy Delphi technique, multi-objective math functions and GAMS software, were used for analyzing. Based on the findings, the level of empowerment variable is 0.5, knowledge management is 0.4 and talent management is 0.4. In a desirable situation and at the level of 100% efficiency, the empowerment level was 0.6, knowledge management level was 0.56 and talent management level was 0.53. Also, 11 factors were identified as ethical and cultural barriers to human resource development. The results showed that there is a significant difference between the desirable and existing status of empowerment, talent management and knowledge management.
ابطحی, س., و عابسی, س. (1386). توانمندسازی کارکنان. کرج: انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
ابوالعلايي, ب. (1383). توسعه منابع انساني؛ چالشها و راهكارها. مجله قدير, 134-133, 17.
اسدزاده احمد, م., اکبری اکرم, پ., و عطاپور, س. (1393). تاثیر سرمایه انسانی بر بهره وری کل عوامل تولید در ایران. مدیریت بهره وری(فراسوی مدیریت), دوره 8 , شماره 3, 23-7.
اعتماد فر, ا., زارعی, ا., و عباس پور, ع. (1393). تاثیر منتورینگ مبتنی بر داربست زنی راهبردی بر میزان یادگیری و یادداری. فصلنامه روانشناسی تربیتی, شماره 3(سال دهم).
امیرخانی , ط., و آغاز , ع. (1390). توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو سرمایه انسانی: شرکت ملی پتروشیمی. پژوهش های مدیریت در ایران(مدرس علوم انسانی), دوره 15 , شماره 1 , 50-31.
آذر, م., و الوانی, س. (1390). بهبود ساختار بر پایه سرمایه فکری و اجتماعی. نشریه بانک توسعه صادرات ایران, 51-47.
بابایی نیلویی, ف., بهلولی زیناب, ن., و رحیمی, غ. (1390). بررسی تطبیقی مدیریتسرمایه فکري در دانشگاهها. ابتکار و خلاقیتدر علوم انسانی, سال اول شماره دوم.
بهمنش, ر., زارع مهرجردی, ی., و اولیا محمد, ص. (1391). اولویت بندی فرآیندهای قابل بهبود سرمایه انسانی در شرکت پالایش نفت اصفهان بر اساس PCF با رویکرد IPA ،. مدیریت تولید و عملیات, دوره 3 , شماره 1(پیاپی 4 ), 63-39.
پورافکاری, ح. (1386). فرهنگ روانشناسی و روانپزشکی (جلد چاپ ششم). تهران: نشر فرهنگ
جوانمرد , ح., و محمدیان , ف. (1388). شاخص های موثر در سنجش سرمایه انسانی. پژوهش های مدیریت منابع انسانی, دوره2، شماره1(پیاپی 5), 86-67.
جهانی, م., و بذرافشان مقدم, م. (1394). مربی گری و ضرورت توسعه منابع انسانی. سومین کنفرانس بین المللی پژوهش های کاربردی در مدیریت و حسابداری, 13-19.
حاجی کریمی , ع., و رحیمی فرج اله, ف. (1389). تاثیر سرمایه گذاری منابع انسانی بر مزیت رقابتی: نقش میانجی سرمایه انسانی. چشم انداز مدیریت دولتی, دوره 1 , شماره 2 , 39-25.
حسینی, ا. (1390). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. اقتصاد و تجارت نوین, دوره 6 , شماره 23 -24, 205-181.
خواجه ای, س. (1391). شيوه هاي دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان از طريق توسعه منا بع انساني. مقالات اولين همايش كشوري مديريت منابع در بيمارستان، معاونت توسعه مديريت و منابع.
زین الدینی بیدمشکی, ز., و عدلی فریبا, و. (بدون تاريخ). مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی. پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی, دوره 20 , شماره 2(پیاپی 72), 72-51.
سنگری, ن., و پور ولی, ب. (1392). تاثیر رفتار مربیگری مدیر بر نتایج مرتبط با عملکرد کارکنان. فرایند مدیریت توسعه, دوره 27 ، پیاپی 8, 12-10.
سیف, ع. (1374). روان شناسی پرورشی. تهران: انتشارات آگاه.
شیروانی , ع., و شفیعیه , م. (1389). بررسی و ارزیابی سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی شهر اصفهان. مدیریت بهره وری(فراسوی مدیریت), دوره 4 , شماره 15, 113-77.
طیبی, ج. (1392). توسعه منابع انساني در بيمارستان. مجله طب و تزكيه, 50, 22-9.
عراقیه, ع., و فتحی واجارگاه, ک. (1390). توسعه سرمایه انسانی در آموزش عالی از طریق احترام به تنوع فرهنگی دانشجویان. مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی, دوره 4 , شماره 7, 99-85.
فتحی واجارگاه, ک., خراسانی, ا., و دانشمندی, س. (1391). مربی گری (Coaching ) در آموزش و بهسازی منابع انسانی. هشتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی.
فرهی, ع., سنجقی, م., باقری, م., و طلایی, م. (1392). طراحی الگوی تعاملی توانمندسازی سرمایه انسانی مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات در نیروهای مسلح (مطالعه موردی: سپاه پاسداران انقلاب اسلامی). راهبرد دفاعی, دوره 11 , شماره 4.
میرسپاسی, ن., اشلقی, ع., معمارزاده, غ., و پیدایی, م. (1389)، طراحی مدل تعالی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران با استفاده از تکنیک دلفی فازی. مجله پژوهش های مدیریت, 87, 1389.
نصیر پور, ا. (1390). طراحي الگوي توسعه مديريت بيمارستان هاي سازمان تأمين اجتماعي ايران، پايان نامه دكتري مديريت خدمات بهداشتي و درماني (ص. 58-90)، دانشگاه آزاد اسلامی قزوین
هاشمی, ذ., و قلیچ لی, ب. (1389). مفهوم شناسي پرورش منابع انساني و اهرم هاي نهادينه مساوي. ويژه نامه دومين كنفرانس توسعه منابع انساني . فصلنامه تحول اداري, دوره هشتم، شماره 48
Azolukwan, V. A. & Perkins, J. (2009). Managerial perspectives on HRM in Nigeria: evolving hybridization? Cross cultural Management: An International Journal, 16 (1), 62-82.
Alvani, S.M., Soltani Arabshahi, S. (2001). Adaptive Management, Tehran, Payame Noor University Press. ( in Persian)
Berg, M. & Karlse, J. (2011). An Evaluation of Management Trainin g and Coaching. Journal of Workplace Learning, 24 (3), 177–199.
Bar, Sh. (2004). Iran: Cultural values, Self image and negotiation behavior. Herzliya conference. The Interdisciplinary center Herzliya, Lauder school of government diplomacy and strategy, Institute for policy and strategy.
Bontis N. (2001). Assessing knowledge assets: a review of the models used to measure intellectual capital. International Journal of Management Reviews, 3(9), 41-60.
Bandura,A.(2000) "Cultivate self–efficacy for personal and organizational effectiveness". Handbook of principles of organization behavior.oxford,uk: Blachwell.pp.120-139
Česynienė, R., & Astankovich, S. (2011). the role of humhumhuman capipital in valulue creation: theoretical insights. ISSN 1392-1258. ekonomika 2011 Vol. 90(4).
Cappelli P. (2008). Talent on demand: Managing talent in an age of uncertainty. Boston, Mass: Harvard Business Press
Colakoglu, S., Yamao, S., & Lepak, D. (2014). Knowledge creation capability in MNC subsidiaries: Examining the roles of global and local knowledge inflows and subsidiary knowledge stocks . International Business Review, 91-101.
Caruth, D.L. Caruth, G.D, & Pane, S.S.(2009). Staffing The Contemporary Organization: A Guide To Planning, Recruiting, And Selecting For Human
Coleman, J. (2011). Social Capital in the Creation of Human Capital. American Journal of Sociology,, S95-S120.
Davenport, T., & Grover, V. (2001). Knowledge Management. Journal of Management Information Systems, 18(1), 3-4.
Drucker, P. (1993). Post-Capitalist Society. New York: Harper Collins. Nonaka, I kujiro. 1994. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, vol. 5, no.1: 14-37
Dinda, S. (2008). Social capital in the creation of human capita land economic growth: A productive consumption approach. The Journal of Socio-Economics, 2020-2033.
Edward, E., III, L., & W. Boudreau, J. (2012). Creating an Effective Human Capital Strategy, Society Fo rHuman Resource Management. (https://www.shrm.org/hr-today/news/hr magazine/pages/0812boudreau.aspx).
Falmr, R., & Kangr, J. (2009).Finding talent and succession: Approaches and methods of cultivating manager in the world's leading companies, translated by Abvallayy Behzad, Tehran, Saramad publications, First Edition.
Frederickson, G. (1991). Toward a Theory of the Public for Public Administration. Administration and Society, 22 (4), 12.
Gilead, T. (2009). Human Capital, Education and the Promotion of Social Cooperation: A Philosophical Critique. Springer Science+Business Media, 555–567.
Gaus, J.M. (1920). Reflection public administration. University, AL: University of Alabama press.
Hitt, M., Miller, C., & Colella, A. (2006). Organizational Behavior A Strategic Approach. America: John Wiley & Sons, Inc First Published.
Heady, F. (2001). Public administration: A comparative perspective. Marcel Dekker, Inc, New York, Basel.
Haque, M. Sh. (1997). Incongruity between bureaucracy and society in developing nations: A critique. Peace & Change, 22 (4), 432-462.
Hofstede, G. (2001). Cultures consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. Thous and oaks, CA: Sage,Second edition.
Hulland, J. (1999). “Use of partial least square (PLS) in strategic management research: a review of four recent studies”. Strateg Manage, 20, 195–204
Kianto, A., Hurmelinna-Laukkanen, P., & Ritala, P. (2010). Intellectual Capital in Service- and Product- oriented. Journal of Intellectual Capital, 306-325.
Kimberly, H., & Robeti, J. (2007). Navigating Pennsylvania's Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment. Public PersonnelManagement, Vol. 36. No. 4., 47-335.
Olkan, B. (2007). Monitoring Corruption: Evidence from a Field Experiment in Indonesia. Journal of Political Economy, 115 (2), 67.
Olsen, J.P. (2005). Maybe It Is Time to rediscover bureaucracy. Journal of Public Administration Research and Theory, 16 (1), 1-24.
Meyer، J. W. and Rowan، B. (1977), “Institutionalized Organizations: Formal; Structure as Myth and Ceremony.” American Journal of Sociology,Vol.83: 340-363.
Miller, c. (2003). Improving Workforce Capabilities with the People Model. Buckingham.: European Journal of Operational Research,.
Mitra, J., Abubakar, Y., & Sagagi, M. (2011). Knowledge creation and human capital for development: the role of graduate entrepreneurship. Education + Training,(Vol. 53 Issn 5), 462 - 479.
MacLennan, N. (1995). Coaching and mentoring. Aldershot: Gower.Mar x, Brian P, Hemberg, Richard g (2010), Making Cognitive Behavioral Therapy Work. Journal of Research in Personality, 44, 402 – 40
Mills, G. (2001). MARS: The Electronic Medical Record System the Core of the Kaiser Galaxy. International Journal of Healthcare Technology Management, 3(5/6), 406-423.
Nilmini Wickramasinghe, & Dag von Lubitz (2007). Knowledge-based Enterprise: Theories and Fundamentals. Idea Group Publishing
Peng, W. SH. (2008). A critique of Fred Riggs ecology of public administration. International Public Management Review, 9 (1), 213-223.
Philips, E. (2004). Process Survey Tool for Human Resource Management. Buckingham.: European Journal of Operational Research.
Riggs, R. (1980). The Ecology and Context of Public Administration: A Comparative Perspective. Public Administration Review, 40 (2), 107-115.
Schultz, T. (1971). Investment in Human Capital. New York: The Free Press.
Teresa, L., Li, C.-Y., & ien-Shiang, L. (2006). Acontingency model for knowledge management capability and innovation. International Industrial Management & Data Systems, Vol. 106, No. 6, Page 855-877.
Wang, S., Wang, Z., & Greenberger, D. (2009). What effects willingness to mentor in the future? An investigation of attachment styles and mentoring experiences. Journal of Vocational Behavior, 74- 245.
Woodwick, A. (2002). Improving Practitioner Readiness for Strategic Organizational Roles: An Exploratory Study of Strategic Competence and its Role in Human Resource Development Practice. Vanderbilt University, 1.
Wilcox, L. (1997). Knowledge-based Systems as an Integrating Process. In J. Liebowitz & L. Wilcox (Eds.), Knowledge Management and its Integrative Elements (pp. 1-30). Boston: CRC Press
Xiaohui, W., & N. McLean, G. (2007). The Dilemma of Defining International Human Resource Development. Human Resource Development Review, 96-108.
