تدوین مدل بومی پیامدهای موبینگ بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان: یک مطالعه کیفی در نهادهای دولتی شهر اردبیل
محورهای موضوعی : آموزشیرعنا کاظمی 1 , احد نوروززاده 2
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل، اردبیل، ایران
2 - استادیار مدیریت، واحد گرمی، دانشگاه ازاد اسلامی، گرمی، ایران.
کلید واژه: موبینگ, فرسودگی شغلی, تمایل به ترک خدمت, فراترکیب, سازمانهای دولتی.,
چکیده مقاله :
یکی از چالشهای مهم مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی، بروز موبینگ (آزار روانی شغلی) است که میتواند پیامدهایی چون فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت را تشدید کند. بر این اساس، این پژوهش با هدف تدوین مدل بومی پیامدهای موبینگ بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان در نهادهای دولتی شهر اردبیل و با استفاده از روش فراترکیب انجام شد. مطالعه حاضر بهصورت فراترکیب هفتمرحلهای (تنظیم پرسشها، جستوجوی نظاممند متون فارسی و انگلیسی در بازه زمانی مشخص، غربالگری عناوین و چکیدهها، انتخاب و استخراج دادهها، کدگذاری و ترکیب کیفی، کنترل کیفیت با ابزار CASPو ارائه یافتهها) پیش رفت. پس از جستوجو و پالایش نظاممند، مطالعات واجد شرایط وارد ترکیب شدند و با کدگذاری و تجمیع مضامین، مدل مفهومی نخستین پژوهش شکل گرفت. نتایج حاصل، مجموعهای از مقولههای اصلی و فرعی را آشکار ساخت که پیامدهای موبینگ را در سطوح فردی، شغلی و سازمانی تبیین میکنند و نشان میدهند فرسودگی شغلی یکی از سازوکارهای کلیدی افزایش تمایل به ترک خدمت است. یافتههای پژوهش دیدگاهی بومی و کاربردی برای مدیران و سیاستگذاران منابع انسانی در بخش دولتی فراهم میآورد و میتواند مبنای طراحی مداخلات پیشگیرانه و اصلاحی قرار گیرد.
One of the critical challenges of human resource management in governmental organizations is the emergence of mobbing (workplace psychological harassment), which can exacerbate outcomes such as job burnout and turnover intention. Accordingly, the present study aimed to develop a local model of the consequences of mobbing on job burnout and turnover intention among employees in governmental organizations of Ardabil city, using the meta-synthesis method. The study was conducted through a seven-step meta-synthesis process (formulating research questions, systematically searching Persian and English literature within a specific time frame, screening titles and abstracts, selecting and extracting data, qualitative coding and synthesis, quality appraisal using the CASP tool, and presenting the findings). After systematic search and screening, eligible studies were included in the synthesis, and by coding and integrating the themes, the initial conceptual model of the study was formed. The results revealed a set of main and sub-categories that explain the consequences of mobbing at individual, occupational, and organizational levels, highlighting job burnout as a key mechanism in increasing turnover intention. The findings provide a local and practical perspective for human resource managers and policymakers in the public sector and can serve as a foundation for designing preventive and corrective interventions.
حسینی، س. و همکاران. (1400). بررسی رابطه موبینگ با فرسودگی شغلی در میان معلمان. مجله روانشناسی تربیتی، 16(2)، 55–72.
میرزایی، ع.، بابایی، ر.، و داوودی، س. (1399). بررسی تأثیر آزار روانی شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان سازمانهای دولتی. فصلنامه مدیریت منابع انسانی، 12(3)، 85-101.
یوسفی، م. و همکاران. (1398). اثر موبینگ بر تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان. مجله مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی، 10(1)، 101–119.
جعفری، ف.، و رهنما، م. (1397). بررسی اثرات موبینگ بر سلامت روان و کیفیت خدمات کارکنان بیمارستانهای دولتی. مجله سلامت و توسعه انسانی، 6(2)، 55-72.
کریمی، س.، احمدی، ن.، و رضوی، م. (1400). تجربههای موبینگ در دانشگاههای دولتی ایران: تحلیل کیفی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 17(4)، 33-52.
مسلمی، م.، بانشی، م.، و کوشکیجهرمی، ع. (1398). رابطه بین قلدری سازمانی و فرسودگی شغلی در کارکنان بیمارستانهای دولتی. مجله علوم رفتاری ایران، 12(3)، 55-72.
معالیتفتی، س.، رأفتی، ح.، و عرفانیانخانزاده، م. (1400). بررسی تأثیر موبینگ بر تمایل به ترک خدمت کارکنان. فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت، 15(2)، 87-104.
نوریثمرین، ف.، هاشمی، م.، و ارشدی، ع. (1399). تأثیر قلدری در محیط کار بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی. فصلنامه مطالعات مدیریت، 27(1)، 123-140.
دعایی، م.، و سبکرو، س. (1401). پیامدهای روانشناختی و شغلی قلدری سازمانی. پژوهشهای روانشناسی سلامت، 18(4)، 33-52.
موذن، ح.، برآبادی، م.، و میرزائی، م. (1403). رابطه قلدری شغلی و فرسودگی شغلی در کارکنان صنایع خدماتی. مدیریت منابع انسانی در ایران، 21(1)، 77-96.
قلیپور، ع.، قاسمیبنابری، ح.، و رجبنیاچناری، س. (1402). نقش میانجی عدالت سازمانی در رابطه میان موبینگ و تمایل به ترک خدمت. فصلنامه رفتار سازمانی، 19(2)، 112-131.
کیانی، ر.، صبوری، ف.، و حمیدی، ع. (1402). اثرات قلدری شغلی بر سلامت روانی کارکنان ادارات دولتی. پژوهشنامه روانشناسی شغلی، 11(2)، 85-103.
عبدی، م.، موسویان، ف.، و عباسی، ن. (1402). بررسی ارتباط قلدری سازمانی و فرسودگی شغلی پرستاران. پرستاری نوین ایران، 19(3)، 201-219.
رستمزاده، ه.، هاشمی، م.، و محمدنژاداصل، ر. (1403). موبینگ و پیامدهای آن بر عملکرد کارکنان. فصلنامه علوم رفتاری کاربردی، 14(2)، 55-72.
رضائی، م.، شعبانی، م.، پورصفر، س.، و شاکرینیا، ن. (1403). تأثیر قلدری شغلی بر رضایت شغلی کارکنان بانکها. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 22(1)، 33-51.
بهادری، س.، و نظرزادهزارع، م. (1403). نقش فرهنگ سازمانی در کاهش قلدری سازمانی. مجله مدیریت و توسعه منابع انسانی، 17(2)، 61-78.
عرفانیاندباغنوغانی، س.، میرزایی، ر.، و خراسانیطرقی، ع. (1403). بررسی اثرات قلدری شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاهها. فصلنامه توسعه منابع انسانی، 13(3)، 95-114.
ناظری، ف. (1398). فراتحلیل پژوهشهای انجامشده در زمینه قلدری در محیط کار. مجله پژوهشهای روانشناسی صنعتی، 10(4)، 215-238.
قلیپور، ع.، بد، س.، فاخریکوزهکنان، م.، و باغستانیبرزکی، م. (1388). بررسی رابطه قلدری شغلی و عملکرد کارکنان. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی ایران، 2(1)، 33-52.
Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure, and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23(1), 24-44.
Einarsen, S., Nielsen, M. B., & Hoel, H. (2010). Workplace bullying and occupational health. International Journal of Public Health, 55(6), 403–412.
Farley, S., Coyne, I., Sprigg, C., Axtell, C., & Subramanian, G. (2023). Exploring the link between workplace bullying and turnover intentions. Journal of Occupational Health Psychology, 28(1), 12-29.
Galanis, P., Fragkou, D., Katsiroumpa, A., & Kaitelidou, D. (2024). The impact of workplace bullying on burnout and turnover intention: A systematic review. BMC Nursing, 23(11), 150–169.
Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2010). The relative impact of workplace bullying as a social stressor at work. Scandinavian Journal of Psychology, 51(5), 426–433.
Hogh, A., & Hoel, H. (2010). Preventing bullying in the workplace. International Journal of Workplace Health Management, 3(1), 92–103.
Hsiao, Y. J., Lin, C., & Wang, Y. (2022). Workplace bullying and employee well-being: A meta-analysis. Applied Psychology, 71(3), 655–678.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.
Park, J. H., & Ono, M. (2016). The effects of workplace bullying on work engagement and turnover intention: The moderating role of leadership. Asia Pacific Journal of Human Resources, 54(3), 332–352.
Rodríguez-Muñoz, A., Baillien, E., De Witte, H., Moreno-Jiménez, B., & Pastor, J. C. (2009). Cross-lagged relationships between workplace bullying, job satisfaction and engagement: Two longitudinal studies. Work & Stress, 23(3), 225–243.
Salin, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating, and precipitating structures and processes in the work environment. Human Relations, 56(10), 1213–1232.
Van den Brande, W., Baillien, E., De Witte, H., Vander Elst, T., & Godderis, L. (2016). Exposure to workplace bullying: The role of coping strategies and personality. Work & Stress, 30(3), 215–231.
Woodrow, C., & Guest, D. (2017). Leadership and approaches to the management of workplace bullying. Journal of Managerial Psychology, 32(2), 218–231.
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 70–85.
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309–332.
Arenas, A., Giorgi, G., Montani, F., & Mucci, N. (2015). Workplace bullying and its relation with job burnout and turnover intention: A meta-analytic study. Work & Stress, 29(1), 15–32.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. (2020). Bullying and Harassment in the Workplace: Theory, Research and Practice. CRC Press.
Hogh, A., Mikkelsen, E.G., & Hansen, Å.M. (2011). Individual consequences of workplace bullying/mobbing. Journal of Work and Stress, 25(2), 145–158.
Lee, Y., Kim, S., & Park, J. (2019). Psychological consequences of workplace mobbing. International Journal of Human Resource Management, 30(12), 1853–1875.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (2017). Burnout: The Cost of Caring. McGraw-Hill.
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying: An overview of the literature and agenda for future research. Aggression and Violent Behavior, 42, 71–83.
Salin, D. (2020). Bullying and Mobbing in the Workplace. Journal of Organizational Behavior, 41(5), 477–499.
Sandelowski, M., & Barroso, J. (2007). Handbook for Synthesizing Qualitative Research. Springer Publishing Company.
