تبیین نقش اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی با رویکرد روانشناختی
محورهای موضوعی : مدیریت استراتژیکمعصومه دنیایی 1 , اسدالله گنجعلی 2 , حسن دانایی فرد 3 , حبیب الله طاهرپور کلانتری 4
1 -
2 - دانشگاه امام صادق
3 -
4 - موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی
کلید واژه: انگیزه خدمت عمومی, اقدامات منابع انسانی درک شده, مالکیت روانشناختی, توانمندسازی روانشناختی, جو روانشناختی,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر در پی طراحی مدل تبیین نقش اقدامات منابع انسانی درک شده در انگیزه خدمت عمومی با رویکرد روانشناختی است. به عبارت دیگر ضمن تعیین اقدامات منابع انسانی موثر بر انگیزه خدمت عمومی، بررسی تاثیر اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی از منظر روانشناختی مدنظر قرار گرفته است. پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ گردآوری داده‌ها توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی و علی است. این پژوهش در نمونه‌ای از 200 نفر از کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی به‌وسیله پرسشنامه‌ای مبتنی بر 114 سؤال انجام شد. انسجام درونی ابزار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد که مورد تأیید قرار گرفت.میزان الفای کرونباخ اقدامات منابع انسانی درک شده 0.852، مالکیت روانشناختی 0.835، جو روانشناختی 0.604، انگیزه خدمت عمومی 0.740 و توانمندسازی روانشناختی 0.581 است. همچنین با توجه به میزان GOF برازش کلی مدل با میزان 466.0 قوی برآورد شده است.نتایج نشان می‌دهد که اقدامات منابع انسانی درک شده بر انگیزه خدمت عمومی تأثیر غیرخطی دارد. همچنین مالکیت روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی نیز بر انگیزه خدمت عمومی تأثیر دارد. لیکن نقش میانجی‌گری جو روانشناختی، در رابطه بین اقدامات منابع انسانی درک شده و انگیزه خدمت عمومی و مالکیت روانشناختی در رابطه جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی مورد تأیید قرار نگرفت..
The present study seeks to design a model explaining the role of perceived HR practices in public service motivation with a psychological approach. In other words, while determining the human resource measures that affect public service motivation, the impact of human resource actions on public service motivation is examined from a psychological perspective. The study is descriptive, purposeful, and descriptive in terms of data collection. This study was conducted on a sample of 200 employees of Allameh Tabatabai University using a questionnaire based on 114 questions. The internal consistency of the questionnaire tool was assessed using the Cronbach's alpha coefficient, which was confirmed. The Cronbach's alpha coefficient was 0.852 perceived HR, 0.835 psychological ownership, 0.604 psychological climate, 0.740 public service motivation, and psychological empowerment 0.581. Also, considering the GOF, the overall fit of the model is estimated to be strong at 466.0. The results show that perceived HR practices have a nonlinear effect on public service motivation. Psychological ownership and psychological empowerment also influence public service motivation. However, the mediating role of the psychological climate in the relationship between perceived HR practices and public service motivation and psychological ownership in the relationship between psychological climate and public service motivation was not confirmed
خسروی؛ ولی اله. نعامی؛ عبادالزهرا. نیسی؛ عبدالرحیم. (1389) کنگره ملی روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران. بررسی رابطه هویت‌سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی بااشتیاق شغلی درکارکنان یک شرکت صنعتی. (1)2.
مدهوش،مهرداد, & نورنژادونوش،وحید. (2014). تأثیر توانمندسازهای مدیریت دانش روی توانمندی کارکنان شرکت‌های کوچک و متوسط: با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش. مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 3(2), 91-110.
Anderfuhren-Biget, S., Varone, F., Giauque, D., & Ritz, A. (2010). Motivating employees of the public sector: does public service motivation matter? International Public Management Journal, 13(3), 213-246.
Boxall, P., Ang, S. H., & Bartram, T. (2011). Analysing the ‘black box’of HRM: Uncovering HR goals, mediators, and outcomes in a standardized service environment. Journal of Management Studies, 48(7), 1504-1532.
Brewer, G. A., & Selden, S. C. (1998). Whistle blowers in the federal civil service: New evidence of the public service ethic. Journal of public administration research and theory, 8(3), 413-440.
Burke, W. W., & Litwin, G. H. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of management, 18(3), 523-545.
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. Modern methods for business research, 295(2), 295-336.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of management review, 13(3), 471-482.
Ehrnrooth, M., & Björkman, I. (2012). An integrative HRM process theorization: Beyond signalling effects and mutual gains. Journal of Management Studies, 49(6), 1109-1135.
Fabian Homberg, D. V. T., Professor Klaus Heine, D., Schott, C., & Pronk, J. (2014). Investigating and explaining organizational antecedents of PSM. Paper presented at the Evidence-based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with unobservable variables and measurement error: Algebra and statistics: SAGE Publications Sage CA: Los Angeles, CA.
Giauque, D., Anderfuhren-Biget, S., & Varone, F. (2013). HRM practices, intrinsic motivators, and organizational performance in the public sector. Public Personnel Management, 42(2), 123-150.
Giauque, D., Anderfuhren–Biget, S., & Varone, F. (2015). HRM practices sustaining PSM: when values congruency matters. International Journal of Public Sector Performance Management, 2(3), 202-220.
GOULD‐WILLIAMS, J. S., Bottomley, P., Redman, T., Snape, E., Bishop, D. J., Limpanitgul, T., & Mostafa, A. M. S. (2014). Civic duty and employee outcomes: Do high commitment human resource practices and work overload matter? Public Administration, 92(4), 937-953.
Homberg, F., Dr Rick Vogel, D., & Gould-Williams, J. S. (2016). Managers’ motives for investing in HR practices and their implications for public service motivation: a theoretical perspective. International Journal of Manpower, 37(5), 764-776.
James, L. A., & James, L. R. (1989). Integrating work environment perceptions: Explorations into the measurement of meaning. Journal of Applied Psychology, 74(5), 739.
James, L. R., Hater, J. J., Gent, M. J., & Bruni, J. R. (1978). Psychological climate: Implications from cognitive social learning theory and interactional psychology. Personnel Psychology, 31(4), 783-813.
James, L. R., James, L. A., & Ashe, D. K. (1990). The meaning of organizations: The role of cognition and values. Organizational climate and culture, 40, 84.
Jones, A. P., & James, L. R. (1979). Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions. Organizational behavior and human performance, 23(2), 201-250.
Lepak, D. P., Liao, H., Chung, Y., & Harden, E. E. (2006). A conceptual review of human resource management systems in strategic human resource management research Research in personnel and human resources management (pp. 217-271): Emerald Group Publishing Limited.
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706.
Mostafa, A. M. S., Gould‐Williams, J. S., & Bottomley, P. (2015). High‐Performance Human Resource Practices and Employee Outcomes: The Mediating Role of Public Service Motivation. Public Administration Review, 75(5), 747-757.
Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., & Roberts, J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta‐analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), 389-416.
Perry, J. L. (1997). Antecedents of public service motivation. Journal of public administration research and theory, 7(2), 181-197.
Perry, J. L. (2000). Bringing society in: Toward a theory of public-service motivation. Journal of public administration research and theory, 10(2), 471-488. Perry, J. L., & Hondeghem, A. (2008). Building theory and empirical evidence about public service motivation. International Public Management Journal, 11(1), 3-12.
Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 367-373.
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations. Academy of management review, 26(2), 298-310. Pierce, J. L., O'driscoll, M. P., & Coghlan, A.-M. (2004). Work environment structure and psychological ownership: The mediating effects of control. The Journal of social psychology, 144(5), 507-534.
Rainey, H. G., & Steinbauer, P. (1999). Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of public administration research and theory, 9(1), 1-32.
Ritz, A., Brewer, G. A., & Neumann, O. (2016). Public service motivation: A systematic literature review and outlook. Public Administration Review, 31(3), 291-316.
Rousseau, D. M. (1988). The construction of climate in organizational research. Rudmin, F. W., & Berry, J. W. (1987). Semantics of ownership: A free-recall study of property. The Psychological Record, 37(2), 257-268.
Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of management review, 15(4), 666-681.
Van Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). Psychological ownership and feelings of possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 25(4), 439-459.
Vandenabeele, W. (2007). Toward a public administration theory of public service motivation: An institutional approach. Public Management Review, 9(4), 545-556.
Vandenabeele, W., Leisink, P., Knies, E., Leisink, P., Boselie, P., van Bottenburg, M., & Hosking, D. (2013). Public value creation and strategic human resource management: Public service motivation as a linking mechanism. Managing social issues: A public values pserspective, 37-54.
Wetzels, M., Odekerken-Schröder, G., & Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS quarterly, 177-195.
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of management Journal, 53(1), 107-128.
تبیین مدل نقش اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی با رویکرد روانشناختی
حسن دانایی فرد(نویسنده مسئول) استاد تمام گروه مدیریت دولتی، عضو هیات علمی دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران hdanaee@modares.ac.ir معصومه دنیایی دانشجوی دکتری موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، ایران masomehdonya@gmail.com حبیب الله طاهرپور استادیار گروه مدیریت دولتی ، عضو هیات علمی موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، ایران habtaherk@yahoo.com اسدالله گنجعلی استادیار گروه مدیریت دولتی، عضو هیات علمی دانشگاه امام صادق، تهران، ایران ganjali@isu.ac.ir
تاریخ ارسال:08/09/99
تاریخ ارسال:01/08/99 تاریخ پذیرش:30/11/99 |
پژوهش حاضر در پی طراحی مدل تبیین نقش اقدامات منابع انسانی درک شده در انگیزه خدمت عمومی با رویکرد روانشناختی است. به عبارت دیگر ضمن تعیین اقدامات منابع انسانی موثر بر انگیزه خدمت عمومی، بررسی تاثیر اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی از منظر روانشناختی مدنظر قرار گرفته است. پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ گردآوری داده‌ها توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی و علی است. این پژوهش در نمونه‌ای از 200 نفر از کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی به‌وسیله پرسشنامه‌ای مبتنی بر 114 سؤال انجام شد. انسجام درونی ابزار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد که مورد تأیید قرار گرفت.میزان الفای کرونباخ اقدامات منابع انسانی درک شده 0.852، مالکیت روانشناختی 0.835، جو روانشناختی 0.604، انگیزه خدمت عمومی 0.740 و توانمندسازی روانشناختی 0.581 است. همچنین با توجه به میزان GOF برازش کلی مدل با میزان 466.0 قوی برآورد شده است.نتایج نشان می‌دهد که اقدامات منابع انسانی درک شده بر انگیزه خدمت عمومی تأثیر غیرخطی دارد. همچنین مالکیت روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی نیز بر انگیزه خدمت عمومی تأثیر دارد. لیکن نقش میانجی‌گری جو روانشناختی، در رابطه بین اقدامات منابع انسانی درک شده و انگیزه خدمت عمومی و مالکیت روانشناختی در رابطه جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی مورد تأیید قرار نگرفت.
کلید واژه:
انگیزه خدمت عمومی؛ اقدامات منابع انسانی درک شده؛ مالکیت روانشناختی؛ توانمندسازی روانشناختی؛ جو روانشناختی
مقدمه
محققان مدیریت دولتی مدت‌های طولانی است که ادعا می‌کنند کارکنان دولتی از کارکنان سایر بخش‌ها متفاوت‌اند. در حقیقت نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که نیازها و ارزش‌های مرتبط با کار کارکنان بخش دولتی از کارکنان بخش خصوصی و محتوای انگیزشی بخش دولتی (عمومی) از محتوای انگیزشی بخش خصوصی متفاوت است(Perry, 1997). بدین منظور، بهره‌گیری از افرادی در دولت و سازمان‌های دولتی که دارای روحیه خدمت به جامعه بوده و برخوردار از انگیزه خدمت عمومی‌اند1، می‌تواند نقش مهمی در کارآمدی و اثربخشی نهادهای عمومی ایفا کند . در این راستا چگونگی به‌کارگیری افرادی باانگیزه‌های خدمت عمومی در بخش دولتی در کنار شناخت فرایندهای شکل‌گیری انگیزه خدمت عمومی از مهم‌ترین زمینه‌هایی است که گرایش متفکران مدیریت دولتی را به خود جلب نموده است.
دارایی‌های نامشهود و سرمایه‌های انسانی، فکری و اجتماعی منبع اصلی برای کسب مزیت رقابتی پایدار در سازمان‌ها به شمار می‌آیند و نقش و جایگاه منابع انسانی در موفقیت‌های سازمان کلیدی و اساسی خواهد بود. Schuler and Jackson 2009)). بر این اساس محققان مدیریت، پذیرش فعالیتهای منابع انسانی محور را برای بهبود نتایج فردی و سازمانی را پیشنهاد می‌کنند(GOULD‐WILLIAMS et al., 2014).بررسی روند تحقیقات انجام‌شده در خصوص رابطه اقدامات منابع انسانی و نتایج مؤید این نکته است که عامل انگیزش کارکنان در کنار عواملی نظیر سرمایه انسانی و توانمندسازی به‌عنوان مکانیزمهای اصلی شکل‌گیری نتایج مطلوب شناخته‌شده است.
بیشتر تحقیقات در حوزه اقدامات منابع انسانی با پذیرش دیدگاه مدیریتی، فرض می‌کردند آنچه توسط مدیران گزارش می‌شود با ادراک کارکنان سازگار است. تحقیقات اخیر این دیدگاه مدیریتی را به چالش می‌کشد و نشان می‌دهد که تجربه‌های کارکنان از سیستمهای منابع انسانی نسبت به آنچه توسط مدیران گزاش می‌شود، متفاوت است. این یافته‌های تأثیر حیاتی ادراکات، بر نگرش و رفتار کارکنان را نشان می‌دهد و توجه محققان را به بررسی سیستمهای منابع انسانی از دیدگاه کارکنان متمرکز می‌نماید. بر این اساس محققان به‌کارگیری مکانیزم های روانشناختی و انگیزشی را درزمینهٔ ادراک کارکنان از سیستمهای منابع انسانی و عکس‌العمل‌های آنها نسبت به این سیستمها دارای اهمیت می‌دانندJiang, Takeuchi, Lepak. 2013)). هدف این پژوهش بررسی نقش اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی و همچنین نقش مکانیزم های روانشناختی در این رابطه است.
1. مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
تأثیر عوامل مختلف بر انگیزه کاری ریشه در ملاحظات عمیق‌تری در خصوص اینکه" چه چیزی محرک کارکنان است و آنها را به عمل وا‌می‌دارند" ریشه دارد. این ملاحظات به دیدگاه‌های مختلف در ارتباط با عقلانیت انسان منتهی می‌شود. در ادبیات مدیریت دولتی، انگیزه از دو دیدگاه موردبررسی قرارگرفته است. دیدگاه اول که در تئوری انتخاب عمومی نشات می‌گیرد، رفتار کارکنان دولتی را بر طبق عقل معاش و منافع شخصی در نظر می‌گیرد. این دیدگاه به معرفی ابزارهای مدیریت دولتی نوین مثل پرداخت بر مبنای عملکردی می‌پردازد. این استراتژی به دنبال انگیختن کارکنان دولتی به‌وسیله تأمین نیازهای بیرونی آن‌هاست. دومین رویکرد انگیزه خدمت عمومی را که تاکش بر بعد درونی انگیزه است در نظر می‌گیرد انگیزه خدمت عمومی به‌عنوان وزنه تعادل نظریه‌های انتخاب عقلائی، در نظر گرفته شد است. به‌عبارت‌دیگر انگیزه خدمت عمومی به‌منظور توسعه تئوری‌های انگیزه کاری در سازمان‌های دولتی توسعه‌یافته است(Anderfuhren-Biget, Varone, Giauque, & Ritz, 2010)
پری و وایز (1990) انگیزه خدمت عمومی به‌عنوان آمادگی فرد برای پاسخگویی به انگیزه‌هایی که اساساً و منحصراً در نهادها و سازمان‌های دولتی ریشه دارد، تعریف کرده‌اند. آنها نوع شناسی از انگیزه‌هایی که با خدمت عمومی همراه است را شناسایی کردند. این انگیزه‌ها عبارت‌اند از انگیزه‌های اثربخشی، هنجار محور و عقلائی2. انگیزه عقلایی ریشه در نفع شخصی افراد دارد و در افرادی مشاهده می‌شود که معتقدند منافع آنها با منافع جامعه سازگار است. انگیزه هنجاری تمایل به خدمت در راستای منافع عمومی، احساس وفاداری به دولت و دغدغه اجتماعی را منعکس می‌کند و انگیزه عاطفی مثل نوع‌دوستی با تمایل برای کمک به دیگران مشخص می‌شود. در شکل‌گیری یک رفتار در فرد، همزمان انگیزه‌های منطقی، هنجاری و اثربخشی می‌توانند سهیم باشند.
بعدها پری سنجه‌ای ارائه داد که نوع شناسی انگیزه‌ها را به چهار بعد شامل جذابیت خط مشی گذاری، تعهد به منفعت عمومی، وظیفه شهروند، شفقت و ازخودگذشتگی تعیین کرد(Perry & Hondeghem, 2008; Perry & Wise, 1990).
رینی و استنبایور3 تعریف کلی‌تری از انگیزه خدمت دولتی ارائه می‌کنند. آنها این سازه را با نوع‌دوستی مرتبط می‌کنند و انگیزه خدمت عمومی را به‌عنوان انگیزه عمومی و نوع‌دوستانه که برای منفعت رساندن به اجتماعی از مردم، یا بشریت عمل می‌کند، تعریف می‌کنند. تعریف آنها مشابه بریور و سیلدن4 است که این مفهوم را به‌عنوان نیروی انگیزانندگی که افراد را برای انجام خدمات اجتماعی معنی‌دار ترغیب می‌کند، تعریف می‌کنند و بر کاربردهای رفتاری و قابلیت اجرای آن فراتر از بخش دولتی تأکید می‌کنند(Brewer & Selden, 1998; Perry & Hondeghem, 2008; Rainey & Steinbauer, 1999).
تلاش‌های اخیر برای تعریف انگیزه خدمت عمومی از تحقیق وندنابل5 در اروپا نشات می‌گیرد. او انگیزه خدمت عمومی را به‌عنوان باور، ارزش‌ها و نگرش‌هایی تعریف می‌کند که فراتر از منفعت فردی و سازمانی می‌روند و نگران منفعت موجودیت‌های سیاسی بزرگتراند. که بر اساس این منفعت افراد را برمی‌انگیزد تا مطابق آنچه نهاد جمعی صحیح می‌داند، عمل کنند(Wouter Vandenabeele, 2007)
1.1.1. تئوری فرایندی انگیزه خدمت عمومی:
تئوری فرایندی انگیزه خدمت عمومی پری، مفهوم روابط علی متقابل در میان سه عامل" اثرات محیطی"، "عوامل شناختی" و" سایر عوامل فردی و رفتار"(که توسط باندورا6در سال 1986 ارائه‌شده بود) را به کار می‌گیرد. پری متغیرهای اساسی را به چهار گروه که شامل محتوای تاریخی اجتماعی شامل آموزش حرفه‌ای، تحصیلات، مذهب، روابط خانوادگی، محتوای انگیزشی شامل انگیزاننده‌های سازمانی، مشخصات شغلی و متغیرهای محیط کاری، مشخصات فردی و رفتار کارکنان تقسیم می‌نماید(Perry, 2000).
تئوری فرایندی این دیدگاه را تقویت می‌کند که انگیزه خدمت عمومی ممکن است که قبل از ورود فرد به سازمان به‌وسیله عوامل تاریخی و اجتماعی تحت تأثیر قرار گیرد اما به‌وسیله محیط سازمانی که کارکنان خود را در آن پیدا می‌کنند نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد. بر این اساس فرض اصلی تئوری فرایندی پری این است که موضوعات مدیریتی بر نگرش و رفتارها در محیط کار تأثیر می‌گذارد.
بررسی پیشایندهای انگیزه خدمت عمومی نشان می دهد که تعداد تحقیقاتی که پیشایندهای سازمانی را بررسی می‌کند محدود است و توجه کافی به پیشایندهای سازمانی انگیزه خدمت عمومی انجام‌نشده است. بر این اساس و با توجه به اهمیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها در بخش بعدی اقدامات منابع انسانی به‌عنوان یکی از پیشایندهای اساسی انگیزه خدمت عمومی موردبررسی قرار می‌گیرند(Ritz, Brewer, & Neumann, 2016).
2.1. اقدامات منابع انسانی
مرور ادبیات موجود نشان می‌دهد که توجه به تفاوت بین سیستمهای منابع انسانی7، خط‌مشی‌های منابع انسانی8 و اقدامات منابع انسانی9 مهم است. فعالیتهای منابع انسانی در سطوح مختلف تحلیل، مفهوم‌سازی می‌شوند. اقدامات منابع انسانی پایین‌ترین سطح، اقدامات منابع انسانی است که منعکس‌کننده فعالیتهای سازمانی است که برای کسب برخی نتایج مشخص طراحی می‌شوند (Lepak, Liao, Chung, & Harden, 2006).
انتخاب سطح مناسب برای اندازه‌گیری اقدامات منابع انسانی موضوع مهمی است. تحقیقات اولیه بر سطح واحد تمرکز داشته‌اند و از مدیران منابع انسانی به‌عنوان مطالعات کلیدی برای ارزیابی از وجود سیستمهای کاری با عملکرد بالا استفاده می‌نمایند. اگر این سیستمها در سطح سازمانی در نظر گرفته شود. بررسی اینکه آیا همه کارکنان تجربه یکسانی از به‌کارگیری اقدامات منابع انسانی داشته‌اند، غیرممکن خواهد بود. بر این اساس اقدامات منابع انسانی که توسط کارکنان تجربه‌شده است و نه اقدامات منابع انسانی که نوشته‌شده است موردتوجه قرارگرفته است.
در مدلی که توسط نیشی10 ارائه‌شده است، فرایندی تأثیرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر نتایج کارکنان و نهایتاً عملکرد سازمانی بررسی‌شده است. بر اساس مدل ارائه‌شده بین اقدامات منابع انسانی قصد شده، واقعی و درک شده تفاوت وجود دارد. اقدامات منابع انسانی قصد شده به‌عنوان سیستمی از اقدامات منابع انسانی که تصمیم گیران شرکت معتقدند به پاسخ‌های مطلوب کارکنان منتهی می‌گردد، تعریف می‌شود. روش‌های مختلفی که اقدامات طراحی‌شده اجرا می‌شود به‌عنوان اقدامات واقعی شناخته می‌شود. اقدامات واقعی به‌طور متفاوتی توسط کارکنان درک و تفسیر می‌شود که به‌عنوان اقدامات منابع انسانی درک شده شناخته می‌شود (Wright,Nishii,2006).در این مقاله اقدامات منابع انسانی درک شده به‌عنوان پیشایندهای سازمانی انگیزه خدمت عمومی در نظر گرفته‌شده‌اند.
1.2.1. انواع اقدامات منابع انسانی
روند تحقیقات نشان می‌دهد که در تحقیقات مختلف اقدامات منابع انسانی متفاوتی وجود دارد و توافق کمی در خصوص اقدامات منابع انسانی منتخب برای وجود دارد. در فرا تحلیل‌های مختلف در حوزه اقدامات منابع انسانی به بررسی انواع اقدامات منابع انسانی پرداخته‌شده است. در فرا تحلیل که توسط بوسیلی11 در سال 2005 انجام‌شده است 25 اقدام منابع انسانی شناسایی‌شده است. کامبوس12 در سال 2006،13 اقدام منابع انسانی شناسایی نموده است. جانگ و لیپاک13(2012) 15 با بررسی تحقیقات 15 اقدام منابع انسانی را که در تحقیقات مورداستفاده قرارگرفته‌اند، شناسایی نموده‌اند. علی ایحال بون در سال 2011 نسبت بر اساس تحقیقات گذشته 38 اقدام منابع انسانی را در نظر گرفته است که با توجه به جامع بودن در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.
3.1. جو روانشناختی
بر اساس هنجار مقابله‌به‌مثل14 و دیدگاه مبادله اجتماعی وقتی سازمان‌ها از کار کارکنان قدردانی می‌کنند و از طریق سرمایه‌گذاری در سیستمهای منابع انسانی از رفاهشان حمایت می‌کنند از کارکنان انتظار می‌رود تا از طریق نگرش‌ها و رفتارهای مثبت کاری در جهت سازمان مقابله‌به‌مثل کنند(Lepak et al., 2006).
بر اساس این فرض که ادراک کارکنان بر نتایج فردی و سازمانی مؤثر است به‌کارگیری جو به‌عنوان ابزاری تشخیصی برای بهبود سازمانی و تغییر به‌طور وسیعی کاربرد دارد.(Burke & Litwin, 1992; Parker et al., 2003) جو روانشناختی به‌عنوان یک سازه یکپارچه که شامل ارائه ( بازنمایی) معنادار روانشناختی فردی از ساختار ، فرایندها و حوادث سازمانی است، تعریف می‌شود(L. R. James, Hater, Gent, & Bruni, 1978; Parker et al., 2003; Rousseau, 1988).
ریشه‌های سازه جو روانشناختی به استفاده از عبارت فضای زندگی به‌عنوان ابزاری برای توضیح واکنش‌های انگیزشی و عاطفی افراد به تغییر برمی‌گردد که توسط لوین (۱۹۳۶) به کار گرفته شد. ادراکات از جو روانشناختی، فرد را برای تفسیر حوادث، پیش‌بینی نتایج احتمالی و ارزیابی مناسب بودن اقدامات بعدی‌شان توانمند می‌سازد (Jones & James, 1979; Parker et al., 2003). محققان دریافته‌اند که تفسیر افراد از حوادث سازمانی بر مبنای چارچوبی است که ارزش‌های فردی یا سازمانی را منعکس می‌کند(L. A. James & James, 1989; L. R. James, James, & Ashe, 1990; Parker et al., 2003).
4.1. توانمندسازی روانشناختی
واژه توانمندسازی در فرهنگ لغت آکسفورد به معنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت، توانا شدن معنا شده است (مدهوش،مهرداد & نورنژادونوش،وحید, 2014). توانمندسازی ازنظر کانگر و کانگو عبارت است از "فرایند افزایش احساس شایستگی کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایط که موجب ناتوانی آنان شده است(Conger & Kanungo, 1988). توماس و ولتهوس توانمندسازی روانشناختی را حالتی روانی و فرایند انگیزشی جهت انجام فعالیتهای کار، به‌طور ذاتی معرفی نمودند(Thomas & Velthouse, 1990).
5.1. مالکیت روانشناختی
بر اساس نظر ماری پارکر فالت، اگر هریک از کارکنان، مالک بخشی از سازمان شوند احساس مسئولیت جمعی در آنها ایجاد و تقویت می‌شود. وجود احساس مالکیت و انگیزه حفظ و بهبود چنین احساسی در انسان به‌عنوان یک ویژگی انسانی، پژوهشگران رفتار سازمانی مثبت‌گرا که نشات گرفته از روانشناختی مثبت گر در حوزه روانشناسی است را به درک بهتر ساختار مالکیت روانشناختی و شناسایی پیامدهای احتمالی آن برانگیخته است(Luthans, 2002).
بر اساس نظر ارایلی (2002)" وقتی مدیران درباره مالکیت صحبت می‌کنند، چیزی که آنها به‌طورمعمول می‌خواهند القای مالی نیست، بلکه القای مالکیت روانشناختی است" مالکیت روانشناختی به‌عنوان سازه شناختی – عاطفی و حالتی است که در آن افراد احساس می‌کنند، هدف مالکیت یا جزئی از آن (ازنظر ماهیت (چه مادی و چه غیرمادی) به آنها تعلق دارد." آن مال من است". به‌طوری‌که این حس، آگاهی فردی، اندیشه‌ها، عقاید و باورهای معطوف به هدف را منعکس می‌کند(Pierce, Kostova, & Dirks, 2001)
مالکیت روانشناختی، حالتی است که فرد احساس مالکیت خود را نسبت به هر یک از زمینه‌های گوناگون نظیر سازمان، شغل و وظایف کاری، فضای کار، ابزار و تجهیزات کاری، ایده‌ها، پیشنهادها و اعضای گروه خود نسبت می‌دهند(Rudmin & Berry, 1987; Van Dyne & Pierce, 2004)
2. پیشینه پژوهش:
بهره‌گیری از افرادی در دولت و سازمان‌های دولتی که دارای روحیه خدمت به جامعه بوده و برخوردار از انگیزه خدمت عمومی‌اند15، می‌تواند نقش مهمی در کارآمدی و اثربخشی نهادهای عمومی ایفا کند. در خصوص تأثیر اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی تحقیقات معدودی انجام‌شده است. اولین بارگیاکیو (2013) به بررسی تأثیر اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی و عملکرد سازمانی پرداخته است. این مطالعه نشان می‌دهد که اقدامات منابع انسانی مختلف ممکن است به‌عنوان پیشایند سازمانی انگیزه خدمت عمومی در نظر گرفته شود و پیشگوی قوی از عملکرد سازمانی درک شده باشد. همزمان با گیاکیو، وندبل16 (2013) از تئوری مبادله اجتماعی (که توصیف‌کننده این است که چرا انگیزه خدمت عمومی ممکن است به‌عنوان میانجی بین اقدامات منابع انسانی و نتایج عمل کند) و تئوری فرایندی پری (که اغلب به‌وسیله محققان برای توصیف رابطه بین محیط سازمانی، انگیزه خدمت عمومی، و نتایج کارکنان شامل تعهد اثربخش، رفتار شهروند سازمانی استفاده می‌شود) برای پیش‌بینی اینکه انگیزه خدمت عمومی، رابطه بین نتایج کارکنان و اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا را متأثر می‌کند، استفاده نموده است.
اسکات و پرانک (2014) مدلی به‌منظور شفاف‌سازی مکانیزم که از طریق آن سیستمهای کاری با عملکرد بالا با انگیزه خدمت عمومی ارتباط می‌یابند، ارائه دادند. نتایج این مطالعات نشان می‌دهد که انگیزه خدمت عمومی به‌وسیله اقدامات منابع انسانی مختلف و سه نیاز روانشناختی اصلی (شامل استقلال، وابستگی و شایستگی است) تحت تأثیر قرار می‌گیرد. ولیکن نیازهای روانشناختی اساسی به‌طور کامل روابط بین سیستمهای کاری با عملکرد بالا و انگیزه خدمت عمومی را میانجی‌گری نمی‌کند.
گودویلیامز (2015) مطالعه‌ای با هدف شناسایی پیشایندهای سازمانی انگیزه خدمت عمومی انجام داد. این مطالعه بر اقدامات مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یکی از عوامل سازمانی مؤثر بر انگیزه خدمت عمومی متمرکز بود. نتایج نشان می‌دهد که اقدامات منابع انسانی داخلی به‌طور مثبت با انگیزه خدمت عمومی مرتبط است در حالیکه اقدامات منابع انسانی بیرونی به‌طور منفی با انگیزه خدمت عمومی مرتبط است. علاوه بر این نتایج نشان می‌دهد که تناسب فرد و سازمان صرفاً در اقدامات مدیریت منابع انسانی درونی نقش میانجی‌گری دارد. بر این اساس اقدامات منابع انسانی درونی شامل استقلال، مشارکت در تصمیم‌گیری، تعادل زندگی و کار، وظایف کاری متنوع و ساعت‌های کاری به‌عنوان پیشایندهای مثبت انگیزه خدمت عمومی و تناسب فرد و سازمان در نظر گرفته شوند. استفاده از این مجموعه از اقدامات ممکن است به شکل‌گیری محیط سازمانی مثبت که به‌نوبه خود به نتایج کاری مثبت کمک می‌کند، منتهی گردد.
در خصوص تأثیر جو در رابطه بین اقدامات منابع انسانی و انگیزه، اولین بار استروف و بوان17(2000) با مطرح نمودن رویکردهای چند سطحی مطرح نمود بعدها لیپاک (2006) با کامل نمودن مدل چند سطحی استورف و بوان ادراک از جو را به‌عنوان متغیر میانجی در رابطه بین سیستمهای منابع انسانی و انگیزه مطرح نمود. سایر تحقیقات انجام‌شده در این خصوص در جدول شماره (1) اشاره‌شده است.
جدول (1) -خلاصه پژوهش‌ها
منبع | نتایج | میانجی گرها |
(Fabian Homberg, Professor Klaus Heine, Schott, & Pronk, 2014) | اقدامات منابع انسانی بر انگیزه خدمت عمومی | سه نیاز روانشناسی اصلی شامل استقلال، وابستگی و شایستگی |
(Giauque, Anderfuhren–Biget, & Varone, 2015) | اقدامات منابع انسانی داخلی / اقدامات منابع انسانی بیرونی بر انگیزه خدمت عمومی | تناسب فرد و سازمان |
(Giauque, Anderfuhren-Biget, & Varone, 2013) | اقدامات منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی درک شده | انگیزه خدمت عمومی |
(Mostafa, Gould‐Williams, & Bottomley, 2015) | اقدامات منابع انسانی بر رفتار شهروند سازمانی و تعهد اثربخش | انگیزه خدمت عمومی |
(WV Vandenabeele et al., 2013) | ارزش‌های عمومی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد کارکنان و سازمان | انگیزه خدمت عمومی |
(Anderfuhren-Biget et al., 2010) | روابط تیمی و حمایت انگیزه‌های مادی بر انگیزه خدمت عمومی | انگیزه در کار |
(Homberg, Dr Rick Vogel, & Gould-Williams, 2016) | اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا/ تعهد بالا و مشارکت بالا بر انگیزه خدمت عمومی | - |
(Fabian Homberg et al., 2014) | حجم کاری و اقدامات منابع انسانی با تعهد بالا بر رضایت شغلی، تعهد اثربخش و قصد ترک خدمت | وظیفه شهری (مدنی)18 |
(Boxall, Ang, & Bartram, 2011) | تأثیر سیستمهای کاری با عملکرد بالا بر عملکرد کارکنان که توانمندسازی روانشناختی به‌عنوان یکی از عوامل میانجی گر در این رابطه شناخته‌شده است. |
|
(Ehrnrooth & Björkman, 2012) | تأثیر فرایندهای مدیریت منابع انسانی بر خلاقیت و عملکرد شغلی و نقش میانجی گر توانمند سای روانشناختی |
|
(Zhang & Bartol, 2010) | رهبری توانمند کننده، توانمندسازی روانشناختی را تحت تأثیر قرار می‌دهد که توانمندسازی روانشناختی نیز به‌نوبه خود بر انگیزه درونی در فرایند خلاقیت تأثیر می‌گذارد. |
|
(Lepak et al., 2006) | ادراک از جو را به‌عنوان میانجی گر تأثیر سیستم منابع انسانی بر انگیزش |
|
(Pierce, O'driscoll, & Coghlan, 2004) | نقش میانجی‌گری مالکیت روانشناختی در رابطه بین سطوح ساختار محیط کاری(شامل تکنولوژی، طراحی شغل و سیستم تصمیم‌گیری و پاسخ‌های کارکنان |
|
خسروی (1389) | رابطه هویت‌سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی با انگیزه شغلی و اشتیاق کاری بررسی‌شده است. |
|
1.2. مدل مفهومی
شکل (1) مدل مفهومی پژوهش و رابطه بین متغیرها را نمایش می‌دهد.
شکل (1) -مدل مفهومی پژوهش
2.2 فرضیه ها تحقیق
بر اساس مدل فوق سوالات پژوهش به شرح ذیل است:
1. اقدامات منابع انسانی بر جو روانشناختی تاثیر دارد؟
2. جو روانشناختی بر توانمندسازی روانشناختی تاثیر دارد؟
3. جو روانشناختی بر مالکیت روانشناختی تاثیر دارد؟
4. توانمندسازی روانشناختی بر انگیزه خدمت عمومی تاثیر دارد؟
5. مالکیت روانشناختی بر انگیزه خدمت عمومی رابطه تاثیر دارد؟
6. جو روانشناختی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و انگیزه خدمت عمومی را میانجی‌گری می‌کند.
7. جو روانشناختی رابطه اقدامات منابع انسانی و مالکیت روانشناختی را میانجی‌گری می‌کند.
8. جو روانشناختی رابطه اقدامات منابع انسانی و توانمندسازی روانشناختی را میانجی‌گری می‌کند.
9. توانمندسازی روانشناختی رابطه جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی را میانجی‌گری می‌کند
10. مالکیت روانشناختی رابطه جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی را میانجی‌گری می‌کند.
3. روش تحقیق:
پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ گردآوری داده‌ها توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی و علی است. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه برگرفته از مطالعه کیم، برای سنجش انگیزه خدمت عمومی، اقدامات منابع انسانی درک شده از پژوهش بون19، جو روانشناختی از مطالعه کویز و دیکوتیز20، توانمند روانشناختی از پرسشنامه اسپریتزر، پرسشنامه مالکیت روانشناختی می هیو21 است. پرسشنامه‌ها بر اساس مبانی نظر تهیه‌شده است و به تأیید صاحب‌نظران رسیده است.
جامعه آماری این پژوهش کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی است. و روش نمونه‌گیری تصادفی سیستماتیک است برای تعیین نمونه از فرمول ذیل استفاده شد.برای بررسی و تحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. تحلیل‌های موردنظر با استفاده از نرم‌افزار اس پی اس اس و پی آل اس استفاده‌شده است.
4. یافته‌های پژوهش:
1.4. مشخصات جمعیت شناختی:
پاسخ‌دهندگان ازنظر جنسیت، 48 درصد زن و 52 درصد مرد، ازنظر تحصیلات، 6 درصد دارای مدرک دیپلم و 8 درصد دارای فوق‌دیپلم، 40 درصد دارای مدرک کارشناسی و 41 درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد و 6 درصد دارای مدرک دکتری بودند. ازنظر سن، 2 درصد زیر 21 سال، 22 درصد بین 20 تا 30 سال، 45 درصد بین 30 تا 40 سال،28 درصد بین 40 تا 50 سال،4درصد بالای 50 سال داشتند. همچنین پاسخ‌دهندگان ازنظر سابقه کار 50 درصد بین 1 تا 10 سال، 33 درصد بین 10 الی 20 سال، 15 درصد 20 تا 30 سال، 1 درصد بیش از 30 سال، ازنظر سطح سازمانی 69 در سطح کارشناسی، 20 در سطح سرپرستی و 11 درصد در سطح مدیریتی، و ازنظر رسته شغلی 20 درصد در رسته فرهنگی،66 درصد در رسته اداری مالی و 14 درصد در سایر رسته‌ها هستند.
2.4. نتایج تحلیل‌های آماری
برای ارزیابی مدل بیرونی در SmartPLS پایایی و روایی سازه موردبررسی قرار می‌گیرد. پایایی با دو شاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی22سنجیده می‌شود و روایی سازه با دو شاخص روایی واگرا23 و روایی همگرا24سنجیده می‌شود.
بنا به گفته هیر و همکاران (2010) بارهای عاملی باید حداقل 0.5 و به‌طور ایده آل 0.7 و بالاتر باشند. ابتدا مدل اجرا شد که نتیجه در جدول(2) قابل‌مشاهده است.
جدول (2) - بارعاملی
متغیر | بار عاملی | متغیر | بار عاملی | متغیر | بار عاملی | متغیر | بار عاملی |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
VAR00001 | 0.867 | VAR00024 | 0.793 | VAR00047 | 0.908 | VAR00070 | 0.878 |
VAR00002 | 0.773 | VAR00025 | 0.734 | VAR00048 | 0.876 | VAR00071 | 0.922 |
VAR00003 | 0.800 | VAR00026 | 0.871 | VAR00049 | 0.897 | VAR00072 | 0.919 |
VAR00004 | 0.853 | VAR00027 | 0.807 | VAR00050 | 0.939 | VAR00073 | 0.935 |
VAR00005 | 0.889 | VAR00028 | 0.876 | VAR00051 | 0.927 | VAR00074 | 0.908 |
VAR00006 | 0.819 | VAR00029 | 0.833 | VAR00052 | 0.897 | VAR00075 | 0.883 |
VAR00008 | 0.750 | VAR00030 | 0.774 | VAR00053 | 0.939 | VAR00076 | 0.914 |
VAR00009 | 0.833 | VAR00031 | 0.890 | VAR00054 | 0.927 | VAR00077 | 0.908 |
VAR00010 | 0.863 | VAR00032 | 0.851 | VAR00055 | 0.844 | VAR00078 | 0.917 |
VAR00011 | 0.885 | VAR00033 | 0.883 | VAR00056 | 0.893 | VAR00079 | 0.929 |
VAR00012 | 0.846 | VAR00034 | 0.702 | VAR00057 | 0.859 | VAR00080 | 0.910 |
VAR00013 | 0.796 | VAR00035 | 0.879 | VAR00058 | 0.837 | VAR00081 | 0.913 |
VAR00014 | 0.818 | VAR00036 | 0.861 | VAR00059 | 0.888 | VAR00082 | 0.885 |
VAR00015 | 0.877 | VAR00037 | 0.859 | VAR00060 | 0.809 | VAR00083 | 0.912 |
VAR00016 | 0.863 | VAR00038 | 0.772 | VAR00061 | 0.812 | VAR00084 | 0.852 |
VAR00017 | 0.778 | VAR00039 | 0.782 | VAR00062 | 0.882 | VAR00085 | 0.889 |
VAR00019 | 0.845 | VAR00040 | 0.866 | VAR00063 | 0.888 | VAR00086 | 0.903 |
VAR00020 | 0.866 | VAR00041 | 0.908 | VAR00064 | 0.896 | VAR00087 | 0.934 |
VAR00021 | 0.904 | VAR00042 | 0.849 | VAR00065 | 0.874 | VAR00088 | 0.915 |
VAR00022 | 0.903 | VAR00043 | 0.814 | VAR00066 | 0.686 | VAR00089 | 0.911 |
VAR00023 | 0.874 | VAR00044 | 0.884 | VAR00067 | 0.926 | VAR00090 | 0.946 |
|
| VAR00045 | 0.847 | VAR00068 | 0.946 | VAR00091 | 0.936 |
|
| VAR00046 | 0.795 | VAR00069 | 0.924 | VAR00092 | 0.935 |
1.2.4. روایی همگرا
در خصوص تمام متغیرها آلفای کرونباخ در حد قابل‌قبول است.
به گفته هیر و همکاران (2010) وجود سه شرط نشان‌دهنده اعتبار همگرا بودن مدل است:
- پایایی مرکب بیشتر از 0.7
- میانگین واریانس مستخرج بیشتر از 0.5
- پایایی مرکب بیشتر از میانگین واریانس استخراج‌شده
با توجه به اینکه مدل ارائه‌شده دومرتبه‌ای است به‌منظور سنجش میانگین واریانس استخراج‌شده متغیرهای مرتبه دوم از فرمول ذیل استفاده می‌شود:
AVE= (تعداد ضرایب مسیر / 2 (ضرایب مسیر))
در جدول شماره (3) مقادیر مربوط به روایی همگرا نشان داده‌شده است. همه میانگین واریانس مستخرج بیشتر از 0.5 است.
جدول (3) -روایی همگرا
عنوان متغیر | آلفای کرونباخ | پایایی مرکب | (AVE) | AVE مرتبه دوم | میانگین | انحراف معیار |
|---|---|---|---|---|---|---|
اقدام امنیت استخدامی | 0.821 | 0.882 | 0.652 |
| 2.8313 | 0.9085 |
اقدام آموزش و توسعه | 0.842 | 0.881 | 0.515 |
| 2.9679 | 0.7758 |
انگیزه خدمت عمومی | 0.929 | 0.939 | 0.564 | 0.740 | 3.8575 | 1.0754 |
اقدام ارزیابی عملکرد و پاداش | 0.883 | 0.909 | 0.588 |
| 2.4529 | 0.8375 |
اقدامات منابع انسانی درک شده | 0.949 | 0.953 | 0.364 | 0.582 | 2.8466 | 1.0865 |
احساس مالکیت سازمانی | 0.856 | 0.895 | 0.590 |
| 2.8458 | 0.8559 |
احساس شایستگی | 0.717 | 0.841 | 0.638 |
| 4.1133 | 0.7248 |
احساس مالکیت شغلی | 0.831 | 0.900 | 0.750 |
| 3.0700 | 0.9689 |
احساس معنی‌دار بودن شغل | 0.822 | 0.894 | 0.738 |
| 3.9867 | 0.8512 |
انصاف | 0.779 | 0.900 | 0.818 |
| 3.1675 | 1.0103 |
انسجام | 0.716 | 0.841 | 0.638 |
| 2.9300 | 0.8142 |
اقدام انتخاب و استخدام | 0.866 | 0.909 | 0.714 |
| 2.9075 | 0.9568 |
اشتیاق و ازخودگذشتگی | 0.771 | 0.868 | 0.686 |
| 3.6233 | 0.8748 |
استقلال | 0.757 | 0.891 | 0.803 |
| 3.1375 | 0.9255 |
اعتماد | 0.847 | 0.897 | 0.685 |
| 3.2250 | 0.9188 |
قدردانی | 0.777 | 0.870 | 0.692 |
| 3.0133 | 0.8853 |
حق انتخاب | 0.853 | 0.911 | 0.774 |
| 3.4800 | 0.9735 |
حمایت | 0.875 | 0.910 | 0.669 |
| 3.2970 | 0.9310 |
جو روانشناختی | 0.942 | 0.949 | 0.455 | 0.604 | 3.1556 | 1.0907 |
کارتیمی | 0.793 | 0.865 | 0.616 |
| 3.1200 | 0.8156 |
مالکیت روانشناختی | 0.894 | 0.915 | 0.547 | 0.835 | 2.9959 | 1.1070 |
مؤثر بودن | 0.665 | 0.817 | 0.599 |
| 3.2917 | 0.8219 |
اقدام مشارکت، استقلال طراحی | 0.876 | 0.905 | 0.581 |
| 3.4625 | 0.9427 |
نوآوری | 0.855 | 0.903 | 0.699 |
| 3.2500 | 0.9239 |
شفقت و دلسوزی | 0.873 | 0.913 | 0.724 |
| 4.1388 | 0.8839 |
تعهد به خط مشی گذاری | 0.869 | 0.920 | 0.793 |
| 3.7533 | 1.0252 |
تعهد به منافع عمومی | 0.830 | 0.922 | 0.855 |
| 3.8025 | 0.9860 |
اقدام تعادل کار و زندگی | 0.722 | 0.843 | 0.643 |
| 2.4683 | 0.8823 |
توانمندسازی روانشناختی | 0.862 | 0.888 | 0.402 | 0.581 | 3.7179 | 1.0160 |
2.2.4. روایی واگرا
اعتبار تفکیکی اشاره به این دارد که چه میزان یک سازه از متغیرهای دیگر جداست (هیر و همکاران،2010) برای تأیید اعتبار تفکیکی، کل میانگین مستخرج (AVE) باید بزرگ‌تر از مربع همبستگی درون سازه باشد (Fornell & Larcker, 1981).
جدول همبستگی درون سازه و جذر AVE مربوطه را در قطر ماتریس نشان می‌دهد که تمام Ave ها از مربع همبستگی درون سازه بزرگ‌ترند. بنابراین این مدل دارای اعتبار تفکیکی مناسبی است.
شکل2- ماتریس روایی واگرا
3.2.4. ارزیابی مدل درونی (برازش مدل)
برای ارزیابی مدل درونی در تکنیک حداقل مربعات جزئی شاخص‌های 1.. ضریب تعیین 2. شاخص استون –گیسر (q2) و GOF استفاده می‌شود.
ضریب تعیین، میزان تبیین متغیر وابسته از طریق متغیرهای مستقل را نشان می‌دهد چین (1998) سه مقدار 19/0،33/0 و 67/0 را به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای برازش مدل معرفی کرده است (Chin, 1998). شاخص استون گیسر قابلیت پیش‌بینی مدل در سازه‌های درون‌زا را نشان می‌دهد. هنسلر و همکاران (2009) سه مقدار 2/0،0/15 و 0/35 را به‌عنوان قدرت پیش‌بینی کم، متوسط و قوی تعیین نموده‌اند. شاخص GOF برازش کلی مدل را نشان می‌دهد. وتزلس و همکاران (2009) سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده‌اند (Wetzels, Odekerken-Schröder, & Van Oppen, 2009).
GOF=
Communality =
با توجه به نتایج جدول 4 برازش کلی مدل قوی است.
جدول (4) - برازش مدل
عنوان متغیر | R Square | Q² (=1-SSE/SSO) | GOF |
|---|---|---|---|
اقدام امنیت استخدامی | 0.457 | 0.277 | 0.4662573 |
اقدام آموزش و توسعه | 0.732 | 0.350 | |
انگیزه خدمت عمومی | 0.320 | 0.166 | |
اقدام ارزیابی عملکرد و پاداش | 0.704 | 0.385 | |
احساس مالکیت سازمانی | 0.909 | 0.500 | |
احساس شایستگی | 0.537 | 0.320 | |
احساس مالکیت شغلی | 0.760 | 0.540 | |
احساس معنی‌دار بودن شغل | 0.574 | 0.398 | |
انصاف | 0.639 | 0.499 | |
انسجام | 0.278 | 0.165 | |
انتخاب و استخدام | 0.622 | 0.414 | |
اشتیاق و ازخودگذشتگی | 0.648 | 0.420 | |
استقلال | 0.265 | 0.198 | |
اعتماد | 0.789 | 0.507 | |
قدردانی | 0.644 | 0.418 | |
حق انتخاب | 0.679 | 0.498 | |
حمایت | 0.853 | 0.533 | |
جو روانشناختی | 0.313 | 0.128 | |
کارتیمی | 0.594 | 0.342 | |
مالکیت روانشناختی | 0.256 | 0.128 | |
مؤثر بودن | 0.534 | 0.303 | |
اقدام مشارکت، استقلال طراحی | 0.616 | 0.328 | |
نوآوری | 0.756 | 0.497 | |
شفقت و دلسوزی | 0.846 | 0.576 | |
تعهد به خط مشی گذاری | 0.740 | 0.553 | |
تعهد به منافع عمومی | 0.724 | 0.591 | |
اقدام تعادل کار و زندگی | 0.348 | 0.207 | |
توانمندسازی روانشناختی | 0.316 | 0.115 |
4.2.4. آزمون فرضیه‌ها
جدول( 5) خروجی نرم‌افزار PLS است که آزمون معناداری فرضیه‌ها و ضرایب مسیر را نشان می‌دهد.
جدول (5) - آزمون معناداری و ضرایب مسیر
| Original Sample (O) | میانگین (M) | انحراف معیار | T آماره | P Values | وضعیت |
|---|---|---|---|---|---|---|
اقدامات منابع انسانی درک شده -> جو روانشناختی | 0.559 | 0.556 | 0.058 | 9.678 | 0.000 | تایید |
جو روانشناختی -> انگیزه خدمت عمومی | -0.130 | -0.136 | 0.081 | 1.610 | 0.108 | رد |
اقدامات منابع انسانی درک شده ->انگیزه خدمت عمومی | -0.063 | -0.059 | 0.078 | 0.800 | 0.424 | رد |
جو روانشناختی -> توانمند سازی روانشناختی | 0.562 | 0.562 | 0.055 | 10.307 | 0.000 | تایید |
جو روانشناختی -> مالکیت روانشناختی | 0.506 | 0.506 | 0.064 | 7.907 | 0.000 | تایید |
مالکیت روانشناختی -> انگیزه خدمت عمومی | 0.020 | 0.022 | 0.073 | 2.280 | 0.000 | تایید |
توانمند سازی روانشناختی -> انگیزه خدمت عمومی | 0.656 | 0.660 | 0.070 | 9.373 | 0.000 | تایید |
حسب مقدار PVALUE و آزمون T وهمانطور که در جدول 6 نمایش داده‌شده است به جز فرضیه دو و سوم، سایر فرضیه‌ها مورد تأیید قرار گرفت. به‌عبارت‌دیگر رابطه خطی معنی‌داری بین جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی و اقدامات منابع انسانی درک شده با انگیزه خدمت عمومی وجود ندارد.
به‌منظور بررسی رابطه هر یک از انواع اقدامات منابع انسانی با انگیزه خدمت عمومی، مدل مجدد ترسیم و نتایج فرضیه‌ها به شرح جدول (6) ارائه‌شده است:
جدول (6) - آزمون فرضیه‌ها
فرضیه | ضریب بتا | آماره T | مقدار P | وضعیت |
امنیت استخدامی ->انگیزه خدمت عمومی | -0.133 | 1.675 | 0.095 | رد |
امنیت استخدامی ->جو روانشناختی | 0.128 | 1.676 | 0.094 | رد |
آموزش و توسعه ->انگیزه خدمت عمومی | 0.069 | 0.759 | 0.448 | رد |
آموزش و توسعه ->جو روانشناختی | 0.180 | 1.729 | 0.084 | رد |
ارزیابی عملکرد و پاداش ->انگیزه خدمت عمومی | -0.232 | 2.525 | 0.012 | تایید |
ارزیابی عملکرد و پاداش->جو روانشناختی | 0.034 | 0.319 | 0.750 | رد |
انتخاب و استخدام ->انگیزه خدمت عمومی | 0.043 | 0.514 | 0.607 | رد |
انتخاب و استخدام->جو روانشناختی | 0.044 | 0.416 | 0.677 | رد |
کارتیمی ->انگیزه خدمت عمومی | 0.089 | 1.112 | 0.267 | رد |
کارتیمی ->جو روانشناختی | 0.009 | 0.095 | 0.924 | رد |
مشارکت، استقلال و طراحی شغل ->انگیزه خدمت عمومی | 0.129 | 1.373 | 0.170 | رد |
مشارکت، استقلال و طراحی شغل ->جو روانشناختی | 0.311 | 3.426 | 0.001 | تایید |
توازن کار و زندگی ->انگیزه خدمت عمومی | -0.043 | 0.457 | 0.648 | رد |
توازن کار و زندگی ->جو روانشناختی | 0.022 | 0.286 | 0.775 | رد |
همان‌طور که در جدول 6 مشخص است صرفا رابطه اقدام ارزیابی عملکرد و پاداش با انگیزه خدمت عمومی و اقدام مشارکت، استقلال و طراحی شغل با جو روانشناختی معنی‌دار می‌باشد.
به‌منظور بررسی بیشتر رابطه‌های غیرخطی بین جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی و جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی بررسی شد.حسب نتایج رابطه بین جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی از نوع درجه 2 و درجه 3 معنی‌دار است که با توجه به مقدار F رابطه سهمی یا درجه‌دو مورد تأیید است.همچنین در رابطه بین اقدامات منابع انسانی درک شده و انگیزه خدمت عمومی از نوع درجه 2 و درجه 3 معنی‌دار است که با توجه به مقدار F رابطه درجه 3مورد تأیید است.
در خصوص متغیرهای تعدیلگر نیز مقدار خروجی نرم‌افزار به شرح جدول(8) است:
جدول(7) -ضریب معناداری متغییرهای تعدیلگر
فرضیه | Original Sample (O) | Sample Mean (M) | Standard Deviation (STDEV) | T اماره | P مقدار | وضعیت |
|---|---|---|---|---|---|---|
اقدامات منابع انسانی درک شده-> جو روانشناختی -> انگیزه خدمت عمومی | -0.063 | -0.067 | 0.041 | 1.533 | 0.126 | رد |
جو روانشناختی -> مالکیت روانشناختی -> انگیزه خدمت عمومی | 0.001 | -0.002 | 0.037 | 0.023 | 0.982 | رد |
اقدامات منابع انسانی درک شده-> جو روانشناختی -> توانمند سازی روانشناختی-> انگیزه خدمت عمومی | 0.180 | 0.183 | 0.050 | 3.595 | 0.000 | تایید |
جو روانشناختی ->توانمندسازی روانشناختی-> انگیزه خدمت عمومی | 0.358 | 0.360 | 0.061 | 5.902 | 0.000 | تایید |
اقدامات منابع انسانی درک شده-> جو روانشناختی -> مالکیت روانشناختی | 0.257 | 0.258 | 0.058 | 4.440 | 0.000 | تایید |
اقدامات منابع انسانی درک شده-> جو روانشناختی -> توانمندسازی روانشناختی | 0.276 | 0.276 | 0.062 | 4.465 | 0.000 | تایید |
با عنایت به مقدار PVALUE و آزمون T فرض نقش میانجی گری جو روانشناختی در رابطه اقدامات منابع انسانی درک شده و انگیزه خدمت عمومی و مالکیت روانشناختی در راطه جو روانشناختی و انگیزه خدمت عمومی تأیید نشد. لیکن نقش میانجی گری جو روانشناختی و توانمند سازی روانشناختی در رابطه اقدامات منابع انسانی و انگیزه خدمت عمومی و جو روانشناختی در رابطه اقدامات منابع انسانی درک شده با توانمند سازی روانشناختی و مالکیت روانشناختی تایید شد.
نتیجه گیری و پیشنهادها
میانگین ارزشی انگیزه خدمت عمومی در دانشگاه علامه طباطبایی3.86 و با انحراف معیار 0.81 است که بالاتر از میانگین نظری است و نشان می‌دهد که انگیزه خدمت عمومی در بین کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی در سطح بالایی قرار داد.
میانگین ارزشی متغیر اقدامات منابع انسانی درک شده 3.25با انحراف معیار.92 0 شده است که بالاتر از میانگین نظری (3) است و نشان می‌دهد که اقدامات منابع انسانی درک شده در بین کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی در سطح بالایی قرار داد.
میانگین ارزشی جو روانشناختی در دانشگاه علامه طباطبایی3.17 با انحراف معیار 0.73 است که بالاتر از میانگین نظری است و نشان‌دهنده بالاتر بودن جو روانشناختی دانشگاه علامه طباطبایی است.
میانگین ارزشی توانمندسازی روانشناختی در دانشگاه علامه طباطبایی3.72 با انحراف معیار 0.64 است که بالاتر از میانگین نظری است و نشان‌دهنده بالا بودن توانمندسازی روانشناختی دانشگاه علامه طباطبایی است.
میانگین ارزشی مالکیت روانشناختی در دانشگاه علامه طباطبایی 2.92 با انحراف معیار 0.83 است که پایین‌تر از میانگین نظری است و نشان‌دهنده پایین بودن مالکیت روانشناختی دانشگاه علامه طباطبایی است.
یافته‌های پژوهش حاضر مبنی بر تأثیرپذیری انگیزه خدمت عمومی از اقدامات منابع انسانی با رویکرد روانشناختی با تحقیقات انجام‌شده در این حوزه همخوانی دارد. رابطه بین اقدامات منابع انسانی درک شده و انگیزه خدمت عمومی مشابه تحقیقات انجام‌شده توسط گیاکیو (2013)، گودویلیامز (2015)، اسکات و پرانک (2014) و هموبرگ25(2016) تأیید شد. لیکن برخلاف تحقیقات مزبور در تحقیق حاضر رابطه غیرخطی تأیید قرار گرفت. مشابه باکس و همکارانش (2011) و اهرنروت و بجرکمن26 (2012) نقش میانجی‌گری توانمندسازی روانشناختی در رابطه بین اقدامات منابع انسانی با انگیزه خدمت عمومی تأیید شد. نتایج تحقیق رابطه توانمندسازی روانشناختی بر انگیزه خدمت عمومی را مورد تأیید قرار داد این نتایج با نتایج پژوهش زنگ و بارتو27 رابطه توانمندسازی بر انگیزه درونی بررسی نموده بود مشابه است. همچنین رابطه مالکیت روانشناختی با انگیزه خدمت عمومی مورد تأیید قرار گرفت که پیش‌ازاین خسروی (1389) رابطه مالکیت روانشناختی را با انگیزه موردبررسی و تأیید قرار داده بود. همچنین نقش میانجی‌گری مالکیت روانشناختی مشابه تحقیق انجام‌شده توسط اودریسکول، پیرس و کاگمن28 مورد تأیید قرار گرفت.در خصوص نقش میانجی‌گری جو روانشناختی در رابطه بین اقدامات منابع انسانی درک شده و انگیزه خدمت عمومی برخلاف پژوهشی که لیپاک (2006) انجام داد تأیید نشد.
با توجه به تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی بر انگیزه خدمت عمومی پیشنهاد می شود مدیران در کارکنان این احساس را ایجاد نمایند که فعالیت آنها بسیار مهم و ارزشمند است، از سوی دیگر پیشنهاد می شود شایستگی ، مهارت و استقلال لازم جهت انجام وظایف در کارکنان ایجاد و امکان مشارکت در تصمیم گیری ها فراهم شود.
با توجه به تاثیر اقدامات منابع انسانی درک شده شامل طراحی شغل، کار تیمی و ارزیابی عملکرد و پاداش"، " تعادل کار و زندگی""انتخاب و استخدام" و "آموزش و توسعه" بر انگیزه خدمت عمومی،مدیران بر روی در طراحی شغل نسبت به ایجاد شغل هایی که دارای وظایف کامل و متنوع اند سرمایه گذاری نمایند، همچنین مشاغل به نحوی طراحی شود که امکان مشارکت درتصمیم گیری فراهم شود.همچنین در انجام فعالیتهای شغلی امکان انجام وظایف در قالب کار تیمی و تصمیم گیری و مسئولیت پذیری تیمی فراهم شود.همچنین در ارزشیابی کارکنان بر عملکرد کارکنان توجه شود و این ارزشیابی منصفانه باشد.همچنین پیشنهاد می شود که به انتخاب و استخدام افراد اهمیت داده شود و فرد مناسب و شایسته برای هر شغل انتخاب شود. از سوی دیگر در صورتی که امکان شرکت در دوره های آموزشی فراهم شود و برای مسیر شغلی کارکنان برنامه ریزی شود، برنامه های که از خانواده کارکنان حمایت نماید و اهمیت به تعهدات در زندگی شخصی در کنار وظایف کاری و در نظر گرفتن ساعت کاری پاره وقت، بر افزایش انگیزه خدمت عمومی موثر است.
منابع
خسروی؛ ولی اله. نعامی؛ عبادالزهرا. نیسی؛ عبدالرحیم. (1389) کنگره ملی روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران. بررسی رابطه هویت‌سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی بااشتیاق شغلی درکارکنان یک شرکت صنعتی. (1)2.
مدهوش،مهرداد, & نورنژادونوش،وحید. (2014). تأثیر توانمندسازهای مدیریت دانش روی توانمندی کارکنان شرکت‌های کوچک و متوسط: با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش. مجله پژوهش های مدیریت منابع سازمانی, 3(2), 91-110.
Anderfuhren-Biget, S., Varone, F., Giauque, D., & Ritz, A. (2010). Motivating employees of the public sector: does public service motivation matter? International Public Management Journal, 13(3), 213-246.
Boxall, P., Ang, S. H., & Bartram, T. (2011). Analysing the ‘black box’of HRM: Uncovering HR goals, mediators, and outcomes in a standardized service environment. Journal of Management Studies, 48(7), 1504-1532.
Brewer, G. A., & Selden, S. C. (1998). Whistle blowers in the federal civil service: New evidence of the public service ethic. Journal of public administration research and theory, 8(3), 413-440.
Burke, W. W., & Litwin, G. H. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of management, 18(3), 523-545.
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. Modern methods for business research, 295(2), 295-336.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of management review, 13(3), 471-482.
Ehrnrooth, M., & Björkman, I. (2012). An integrative HRM process theorization: Beyond signalling effects and mutual gains. Journal of Management Studies, 49(6), 1109-1135.
Fabian Homberg, D. V. T., Professor Klaus Heine, D., Schott, C., & Pronk, J. (2014). Investigating and explaining organizational antecedents of PSM. Paper presented at the Evidence-based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with unobservable variables and measurement error: Algebra and statistics: SAGE Publications Sage CA: Los Angeles, CA.
Giauque, D., Anderfuhren-Biget, S., & Varone, F. (2013). HRM practices, intrinsic motivators, and organizational performance in the public sector. Public Personnel Management, 42(2), 123-150.
Giauque, D., Anderfuhren–Biget, S., & Varone, F. (2015). HRM practices sustaining PSM: when values congruency matters. International Journal of Public Sector Performance Management, 2(3), 202-220.
GOULD‐WILLIAMS, J. S., Bottomley, P., Redman, T., Snape, E., Bishop, D. J., Limpanitgul, T., & Mostafa, A. M. S. (2014). Civic duty and employee outcomes: Do high commitment human resource practices and work overload matter? Public Administration, 92(4), 937-953.
Homberg, F., Dr Rick Vogel, D., & Gould-Williams, J. S. (2016). Managers’ motives for investing in HR practices and their implications for public service motivation: a theoretical perspective. International Journal of Manpower, 37(5), 764-776.
James, L. A., & James, L. R. (1989). Integrating work environment perceptions: Explorations into the measurement of meaning. Journal of Applied Psychology, 74(5), 739.
James, L. R., Hater, J. J., Gent, M. J., & Bruni, J. R. (1978). Psychological climate: Implications from cognitive social learning theory and interactional psychology. Personnel Psychology, 31(4), 783-813.
James, L. R., James, L. A., & Ashe, D. K. (1990). The meaning of organizations: The role of cognition and values. Organizational climate and culture, 40, 84.
Jones, A. P., & James, L. R. (1979). Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions. Organizational behavior and human performance, 23(2), 201-250.
Lepak, D. P., Liao, H., Chung, Y., & Harden, E. E. (2006). A conceptual review of human resource management systems in strategic human resource management research Research in personnel and human resources management (pp. 217-271): Emerald Group Publishing Limited.
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706.
Mostafa, A. M. S., Gould‐Williams, J. S., & Bottomley, P. (2015). High‐Performance Human Resource Practices and Employee Outcomes: The Mediating Role of Public Service Motivation. Public Administration Review, 75(5), 747-757.
Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., & Roberts, J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta‐analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), 389-416.
Perry, J. L. (1997). Antecedents of public service motivation. Journal of public administration research and theory, 7(2), 181-197.
Perry, J. L. (2000). Bringing society in: Toward a theory of public-service motivation. Journal of public administration research and theory, 10(2), 471-488.
Perry, J. L., & Hondeghem, A. (2008). Building theory and empirical evidence about public service motivation. International Public Management Journal, 11(1), 3-12.
Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 367-373.
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations. Academy of management review, 26(2), 298-310.
Pierce, J. L., O'driscoll, M. P., & Coghlan, A.-M. (2004). Work environment structure and psychological ownership: The mediating effects of control. The Journal of social psychology, 144(5), 507-534.
Rainey, H. G., & Steinbauer, P. (1999). Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of public administration research and theory, 9(1), 1-32.
Ritz, A., Brewer, G. A., & Neumann, O. (2016). Public service motivation: A systematic literature review and outlook. Public Administration Review, 31(3), 291-316.
Rousseau, D. M. (1988). The construction of climate in organizational research.
Rudmin, F. W., & Berry, J. W. (1987). Semantics of ownership: A free-recall study of property. The Psychological Record, 37(2), 257-268.
Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of management review, 15(4), 666-681.
Van Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). Psychological ownership and feelings of possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 25(4), 439-459.
Vandenabeele, W. (2007). Toward a public administration theory of public service motivation: An institutional approach. Public Management Review, 9(4), 545-556.
Vandenabeele, W., Leisink, P., Knies, E., Leisink, P., Boselie, P., van Bottenburg, M., & Hosking, D. (2013). Public value creation and strategic human resource management: Public service motivation as a linking mechanism. Managing social issues: A public values pserspective, 37-54.
Wetzels, M., Odekerken-Schröder, G., & Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS quarterly, 177-195.
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of management Journal, 53(1), 107-128.
پی نوشت:
[1] Public service motivation
[2] Rational, norm based and affective motives
[3] Rainey and. Steinbauer
[4] Brewer and Selden
[5] Vandenabeele
[6] Bandura
[7] Human resource system
[8] Human resource policy
[9] Human resource practice
[10] Nishii
[11] Boselie
[12] Combs
[13] Jinag&Lepak
[14] Reciprocity
[15] Pblic service motivation
[16] نمونه از بخش آموزش عالی و بخش سلامت کشور مصر انتخاب شده است.
[17] Astroff, &Bowen
[18] Civil duty
[19] Boon
[20] Delmotte
[21] Mayhew
[22] Composite reliability
[23] Divergent Validity
[24] Convergent Validity
[25] Homberg
[26] Ehrnrooth and Bjorkman
[27] Zhang & Barto
[28] O’driscoll, Pierce, & Coghlan
