شاخص‌های اخلاقی اسلامی جذب و استخدام منابع انسانی
محورهای موضوعی : اخلاق و تربیت اسلامیحسین تاج آبادی 1 , کاوه نامور 2
1 - دانشگاه صنعتی مالک اشتر
2 - دانشگاه صنعتی مالک اشتر
کلید واژه: منابع انسانی, شاخص‌های جذب, شاخص‌های استخدام, اسلام, تکنیک دلفی,
چکیده مقاله :
در اسلام به این موضوع اشاره شده است که تصمیمات کارمندیابی باید منصفانه و عاقلانه باشد و مدیر باید به باورهای اسلامی مانند نماز، روزه، زکات و ... پایبند باشد. ولی در آموزه‌های اولیه اسلام فرآیند جذب افراد مناسب به صورت مستقیم بیان نشده، بلکه کلیات آن مطرح شده است. افراد مومن صادق‌تر هستند و مدیر منابع انسانی باید در معیارهای جذب این موضوع‌ها را وارد کند. جهت روشن کردن این موضوع و چارچوب مند کردن شاخص‌های اسلامی جذب منابع انسانی؛ این پژوهش با هدف طراحی و آزمون الگوی شاخص‌های اسلامی جذب و تبیین روابط میان اجزای آن با استفاده از روش آمیختة اکتشافی انجام شده است که در نخستین مرحلة آن، مطالعه‌ای کیفی (تحلیل دلفی) به منظور ارائه مدل پژوهش جهت بررسی کمّی و همچنین آزمون مدل تحقیق در مرحلة دوم (کمی) انجام گردید. به این منظور نمونه ای 225 نفری از کارکنان یکی از سازمان‌های دولتی به طور تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامة پژوهشگر ساخته‌ای با بُعد اصلی تحقیق، 10 مؤلفه اصلی و 24 شاخص که از دل داده‌های کیفی مستخرج از مرحلة نخست پژوهش تدوین شده بود، توزیع و گردآوری شد. نتایج حاکی از آن بود که مدل پیشنهادی مناسب است و روابط بین بُعد اصلی یعنی جذب منابع انسانی در اسلام با مولفه‌های معرفی شده و شاخص‌های سنجش آنها مورد تایید قرار گرفت.
In Islamic teachings, the process for selecting the right people is not directly expressed but there exist some overviews. In Islam, it is mentioned that the decision on hiring the employees should be fair and rational, and since the believers are more honest, employees should be obliged to Islamic beliefs such as praying, fasting, zakat and so on. The human resource manager should consider such criteria while hiring the needed employees. The current research is accomplished to develop Islamic indicators of recruiting human resources and to clarify the relations among its components by conducting an explorative mixed method. The first step was a qualitative study (Delphi analysis) in order to propose the research model, and the second one was the quantitative study. To this end, a sample size of 225 employees of a public organization was randomly selected for data gathering. Obtained data resulted in one main aspect, 10 components and 24 indicators based on which a questionnaire was developed and distributed. Findings of the second step validated the proposed model since the construct of "Islamic HR Recruitment" was statistically associated with its components and indicators.
احمدی، پرستو (1396) طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت برای دستگاه های دولتی ایران. نشریه مدیریت شهری. سال شانزدهم. شماره 47. صص 49-60.
اژدری، علیرضا (2009). مدیریت در اسلام و مصادیق آن. پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
خلیلیان، محمدجمال . جوشقانی نایینی، سیدحمید. عسکری، قاسم. بیدار، محمد. (1392) مبانی و معیارهای پیشرفت انسانی از دیدگاه اسلام. معرفت اقتصاد اسلامی.دوره4 - شماره : 2 -صفحه:77-102
حسینی، میرزا حسن. رحمانی، زین العابدین. حبیبی، فتانه. (1388). شناسایی و اولویت بندی شاخص‌های تناسب شغل و شاغل در جذب نیروی انسانی متخصص. مجله مدیریت توسعه و تحول. شماره 3. 25-34.
دقتی، عادله. یعقوبی، نورمحمد. (۱۳۹۵). بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص. کنفرانس بین المللی مدیریت و اقتصاد پویا ایران –مالزی. مالزی -جزیره پنانگ دانشگاه USM، مرکز توسعه آموزشهای نوین ایران (متانا).
رحیمی، منصوره. میرزایی پور، سعید. (۱۳۹۴). تأثیرانگیزههای مالی وغیرمالی بر جذب و نگهداشت نیروی انسانی. کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد وحسابداری. استانبول. موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ایلیا.
شمس الدینی، سعادت. شمس الدینی، مجید. شمس الدینی، سجاد. کرد، حبیب الله (1393). بررسی رابطه عزت نفس،حمایت اجتماعی و نگرش مذهبی با رضایت شغلی امدادگران جمعیت هلال احمر شهر کرمان. کنفرانس بین المللی رویکردهای نوین در علوم انسانی. مالزی. موسسه سرآمدهمایش کارین.
طهماسبی، رضا. قلی پور، آرین. جواهری زاده ، ابراهیم. (1391). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی، پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره هفدهم، صص 5 – 26.
طیب مهدی. (1392) معیارهای عمومی شایستگی و برتری نیروی انسانی در مدیریت اسلامی. فصلنامه علمی - پژوهشی فرایند مدیریت و توسعه . ۱۱ (۱) :۱۵-۲۶
علی احمدی، حسین. شمخانی، فاطمه. (۱۳۹۵). مدیریت منابع انسانی در اسلام بررسی تحلیلی عوامل موثر بر رضایت شغلی منابع انسانی در شرکت های صنعت نفت ایران. اولین کنفرانس ملی مدیریت و مهندسی پیشرفت، تهران، دانشگاه علم و صنعت ایران.
عباس پور، عباس. (1393) . مدیریت منابع انسانی پیشرفته: رویکردها، فرایندها و کارکردها. نشر: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت). نوبت چاپ هشتم. تهران.
فشارکی، فرزاد. صحت، سعید (1395) بررسی رابطه میان مدیریت منابع انسانی اسلامی و تعهد کارکنان با میانجی‌گری عدالت سازمانی. مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی. دوره 4. شماره 8. صص 47-72
قربانی، قاسم. رضائی راد، مجید. (1390)، نقش مدیریتی روسای کلانتری در نگهداشت کارکنان پلیس، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، 6 (1). صص117-132.
گلستانی، کیومرث (1393). بررسی نقش مدیریت به عنوان عامل تاثیرگزار بر تعهد و روابط سازمانی کارمندان با رویکرد اسلام.، کنفرانس بین المللی توسعه و تعالی کسب و کار اقتصاد و مدیریت.
مشایخی پور، محمدعلی (1390). مبانی اخلاق کار از دیدگاه امام علی علیه السلام. مدیریت اسلامی،19 (1). صص 37-65.
میركمالی، میرمحمد. حاج خزیمه، مجتبی. ابراهیمی، صلاح الدین. (1394). شناسایی ملاک های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده های پردیس فنی دانشگاه تهران). مدیریت توسعه و تحول. دوره 7. شماره 22. صص 9 – 18.
نوربخش، محسن. (1394). مطالعه زمینه های جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین در استان سیستان و بلوچستان (هفتمین محور سیاست های کلی نظام اداری نقشه و راه اصلاح نظام اداری). پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه سیستان و بلوچستان. چاپ نشده.
Armstrong, M. (2009). A Hand Book of Human Resource Management -.Practice, 10Th edition. Byars, L. L. & Rue. L. W. (2011). Human Resource Management.10 ed. New.
Armestrang, M (2008). Strategic human resource management: 4th Edition. London Creating a Flexible Organizational Culture to Attract and Retain Talented Workers Across Generations.
Ali, J. A. (2010). Islamic challenges to HR in modern organizations. Personnel Review, 39, (6), 692-711.
Ali, A. J., & Al-Kazemi, A. A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross cultural management: An international Journal, 14(2), 93-104.
Alorfi, S. (2012). Human Resource Management from an Islamic Perspective. Journal of Islamic and Human Advanced Research, 2(2), 86-92.
Azmi, I. (2015). Islamic human resource practices and organizational performance: Some findings in a developing country. Journal of Islamic Accounting and Business Research, 6(1), 2-18.
Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411-423. DOI: 10.1037/0033-2909.103.3.41
Burbach, R., Royle, T., (2010), Talent on demand? Talent management in the German and Irish subsidiaries of a US multinational corporation, Personnel Review, 39(4), 414-431.
Hashim, J. (2009). Islamic revival in human resource management practices among selected Islamic organizations in Malaysia. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management, 2, (3), 251-267.
Hendricks, M. D., (2015). Towards an optimal teacher salary schedule: Designing base salary to attract and retain effective teachers, Economics of Education Review.47, 143–167
Khanifar, H., Matin, H., Jandaghi, G., Gholipour. A., & Hassanzadeh, (2011). Identifying the Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public services sector of Iran. European Journal of Social Sciences, 22, (2).246-261.
Krejcie, R., and Morgan, D. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-10.
Morgan, D. L. (1998). Practical strategies for combining qualitative and quantitative methods: Applications to health research. Qualitative Health Research, 8, 362-76.
Mellahi, K., & Budhwar, P. S. (2010). Introduction: Islam and human resource management. Personnel review, 39(6), 685-691.
Pimonrantanakan, S Pooripakdee S (2017). The Human Resource Development in the Learning Organization for the Organizational Development. International Journal of Business and Economic A airs (IJBEA). 2(3), 183-192
Podsakoff, P. M., and Organ, D. W. (1986). Self-report in organizational research: Problems and prospects. Journal of Management, 12, 531-44.
Rahman, N. M., & Shahid, S. (2009). Islamic HRM Practices and Employee Commitment?. A Test Among Employees of Islamic Banks in Bangladesh. Unpublished report. Universiti Kebangsaan Malaysia.
27 |
نوع مقاله: پژوهشی
صفحات 48 – 27
شاخص‌های اخلاقی اسلامی جذب و استخدام منابع انسانی
حسین تاج‌آبادی 1
کاوه نامور 2
چکیده
در اسلام به این موضوع اشاره شده است که تصمیمات کارمندیابی باید منصفانه و عاقلانه باشد و مدیر باید به باورهای اسلامی مانند نماز، روزه، زکات و ... پایبند باشد. ولی در آموزه‌های اولیه اسلام فرآیند جذب افراد مناسب به صورت مستقیم بیان نشده، بلکه کلیات آن مطرح شده است. افراد مومن صادق‌تر هستند و مدیر منابع انسانی باید در معیارهای جذب این موضوع‌ها را وارد کند. جهت روشن کردن این موضوع و چارچوب مند کردن شاخص‌های اسلامی جذب منابع انسانی؛ این پژوهش با هدف طراحی و آزمون الگوی شاخص‌های اسلامی جذب و تبیین روابط میان اجزای آن با استفاده از روش آمیختة اکتشافی انجام شده است که در نخستین مرحلة آن، مطالعه‌ای کیفی (تحلیل دلفی) به منظور ارائه مدل پژوهش جهت بررسی کمّی و همچنین آزمون مدل تحقیق در مرحلة دوم (کمی) انجام گردید. به این منظور نمونه ای 225 نفری از کارکنان یکی از سازمان‌های دولتی به طور تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامة پژوهشگر ساخته‌ای با بُعد اصلی تحقیق، 10 مؤلفه اصلی و 24 شاخص که از دل داده‌های کیفی مستخرج از مرحلة نخست پژوهش تدوین شده بود، توزیع و گردآوری شد. نتایج حاکی از آن بود که مدل پیشنهادی مناسب است و روابط بین بُعد اصلی یعنی جذب منابع انسانی در اسلام با مولفه‌های معرفی شده و شاخص‌های سنجش آنها مورد تایید قرار گرفت.
واژگان کلیدی
منابع انسانی، شاخص‌های جذب، شاخص‌های استخدام، اسلام، تکنیک دلفی.
[1] . دانشیار دانشکده مدیریت و مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران.
Email: ht171819@gmail.com
[2] . دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران. (نویسنده مسئول) Email: kavehnamvar@gmail.com
تاریخ دریافت: 25/8/98 پذیرش نهایی: 13/11/98
