نگهداشت

حرية الوصول المقاله

1 - بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران
حمید رحیمی

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران بود. نوع تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا، توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان به تعداد 220 نفر بود که با استفاده از فرمول حجم نمونه أکثر

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران بود. نوع تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا، توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان به تعداد 220 نفر بود که با استفاده از فرمول حجم نمونه، 110 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. در پژوهش حاضر جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه مدیریت استعداد با 24 سوال بسته پاسخ بر حسب طیف پنج درجه ای لیکرت و پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی در قالب 24 سوال بسته پاسخ استفاده شد. روایی محتوایی هر دو پرسشنامه به صورت محتوایی توسط کارشناسان و اساتید تایید گردید. ضریب پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سرمایه اجتماعی 81/0 و برای مدیریت استعداد 87/0برآورد گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t تک نمونه ای و رگرسیون) با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفت. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی بالاتر از میانگین فرضی است. بالاترین میانگین در مدیریت استعداد، مربوط به مولفه جذب استعداد به میزان 93/3 بود. بین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. تفاصيل المقالة

حرية الوصول المقاله

2 - آسیب شناسی حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای با رویکرد اخلاق سازمانی در شرکت ملی نفت
غلام رضا امجدی کرم الله دانش فرد امیرحسین محمد داودی

هدف از این پژوهش آسیب شناسی حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای، شناسایی عوامل نگهدارنده و شناسایی وضع موجود و مطلوب این عوامل در شرکت ملی نفت می باشد. این پژوهش به لحاظ هدف از نوع توصیفی و به لحاظ مخاطب استفاده از پژوهش از نوع کاربردی است. بدین منظور پس از مرور ادبیات تحقیق أکثر

هدف از این پژوهش آسیب شناسی حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای، شناسایی عوامل نگهدارنده و شناسایی وضع موجود و مطلوب این عوامل در شرکت ملی نفت می باشد. این پژوهش به لحاظ هدف از نوع توصیفی و به لحاظ مخاطب استفاده از پژوهش از نوع کاربردی است. بدین منظور پس از مرور ادبیات تحقیق و بهره گیری از نظرات خبرگان، عوامل و مؤلفه های مؤثر بر نگهداری کارکنان حرفه ای شناسایی و مدل اولیه تحقیق تنظیم و پس از اجرای تکنیک دلفی در سه دور مدل نهایی تحقیق آماده شد. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت است که تعداد 260 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. خبرگان این پژوهش را 15 نفر از مدیران شرکت نفت و 15 نفر از استادان دانشگاه تشکیل می دهند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. نتایج نشان می دهد که عوامل سازمانی، فردی و فرهنگی بر نگرش کارکنان، همچنین بر حفظ و نگهداری کارکنان مؤثرند. همچنین آزمون T زوجی نشان می دهد که به جز 3 مؤلفه «استانداردها»، «گرایش کارآفرینی» و «هویت» در بقیه مؤلفه ها بین وضع موجود و مطلوب فاصله وجود دارد و بر اساس رتبه بندی فریدمن در وضع موجود و مطلوب مؤلفه های تعارض، سبک رهبری، استقلال طلبی، طرح شغل و ریسک دارای آسیب می باشند. تفاصيل المقالة

حرية الوصول المقاله

3 - ارائه مدل اخلاق مدارانه نگهداشت نخبگان در سازمان های دولتی ایران
ایوب سرافراز غلامرضا معمارزاده طهران ناصر حمیدی

یکی از مهمترین عواملی که در موفقیت سازمانها نقش دارد، منابع انساني نخبه، مفید و كارآمد می باشد. حاكميت اخلاق در سازمان علاوه بر اینکه نگهداشت نخبگان را تسهیل می کند، سبب كاهش تعارضات و ماندگاری نیروی انسانی شده و بهره وري را افزايش میدهد. بهمین دلیل در این مقاله مدلی بر أکثر

یکی از مهمترین عواملی که در موفقیت سازمانها نقش دارد، منابع انساني نخبه، مفید و كارآمد می باشد. حاكميت اخلاق در سازمان علاوه بر اینکه نگهداشت نخبگان را تسهیل می کند، سبب كاهش تعارضات و ماندگاری نیروی انسانی شده و بهره وري را افزايش میدهد. بهمین دلیل در این مقاله مدلی برای نگهداشت نخبگان در سازمانهای دولتی ایران مبتنی بر اخلاقیات و بسترهای فرهنگی خاص جامعه ایرانی ارایه شده است. این پژوهش تلفیقی از دو رویکرد کمی و کیفی است. همچنین از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- اکتشافی است.روش پژوهش، تحليل مضموني است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق با 13 تن از خبرگان بوده است. نتایج در قالب 4 مضمون اصلی، شامل مضامین سازمانی، فردی، روانی و شغلی دسته بندی شده اند. برای انتخاب جامعه اماری از طریق نمونه گیری خوشه ای ده سازمان به عنوان نمونه انتخاب شده و پرسشنامه ها در میان مدیران و کارشناسان منابع انسانی آنها توزیع گردید. بر اساس یافته های پژوهش در بعد سازمانی عواملی چون عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، مشارکت و فرهنگ سازمانی اهمیت بسیاری در نگهداشت نخبگان دارند. از بعد روانی، تکریم نخبگان و از لحاظ شغلی نیز استقلال شغلی، چالشی بودن و کیفیت نقش اهمیت بسزایی در نگهداشت نخبگان دارند. همچنین توجه به ویژگی های فردی نخبگان مخصوصا ریسک پذیری نیز عامل بسیار مهمی در نگهداشت آنان است. تفاصيل المقالة

حرية الوصول المقاله

4 - سازواری اخلاقی مدل مفهومی برای ارتقاء عوامل تعیین‌کننده نگهداشت کارکنان حرفه ای
غلام رضا امجدی کرم الله دانشفرد امیرحسین محمد داودی

هدف از این پژوهش شناسایی عوامل تعیین کننده حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای در شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت است. این پژوهش به روش کیفی و رویکرد اکتشافی انجام شده است. بدین منظور پس از مرور ادبیات و مبانی نظری تحقیق عوامل تعیین کننده مؤثر بر نگهداری کارکنان حرفه ای شناسایی أکثر

هدف از این پژوهش شناسایی عوامل تعیین کننده حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای در شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت است. این پژوهش به روش کیفی و رویکرد اکتشافی انجام شده است. بدین منظور پس از مرور ادبیات و مبانی نظری تحقیق عوامل تعیین کننده مؤثر بر نگهداری کارکنان حرفه ای شناسایی و مدل اولیه تحقیق تنظیم و پس از اجرای تکنیک دلفی در سه دور مدل نهایی تحقیق آماده شد. خبرگان این پژوهش را 15 نفر از مدیران شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت و 15 نفر از استادان دانشگاه با گرایش منابع انسانی تشکیل می دهند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. برای اطمینان از روایی پرسشنامه دلفی از روش روایی محتوایی و روایی مصححان و برای پایایی نیز از روش اشباع نظری استفاده شد. در دور اول و دوم دلفی تعدادی از شاخص ها مثل حمایت اجتماعی، شرایط کاری، سابقه خدمت، ماهیت شغل، ترس از تغییر در آینده، روابط متقابل فردی و چند شاخص دیگر که دارای میانگین کمتر از 5/4 بودند از مدل حذف و بقیه شاخص ها در اختیار خبرگان قرار گرفت که در این مرحله مجموعه شاخص ها مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه حاصل از این ارزیابی منجر به تأیید و نهایی شدن چارچوب کلی مدل مفهومی تحقیق گردید. یافته ها نشان می دهد که عوامل سازمانی، فردی‌و فرهنگی بر متغیر میانجی «نگرش کارکنان» مؤثرند و بیشترین فراوانی متعلق به اثر عوامل سازمانی بر نگرش کارکنان است. همچنین این عوامل بر« حفظ و نگهداری کارکنان» به عنوان متغیر ملاک تأثیر گذار هستند. تفاصيل المقالة

حرية الوصول المقاله

5 - تحلیل و تبیین عوامل مؤثر بر ترك خدمت دانشگران در صنعت ICT کشور
سعید هداوند

در سالیان اخیر، یکی از نگرانی های اصلی سازمان های دانش بنیان، افزایش تمایل دانشگران به ترک خدمت داوطلبانه می باشد. اساس این نگرانی در سیال بودن دانش و تخصص دانشگران است که توسعه و نگهداشت آنها را دشوار می سازد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تحلیل عوامل اثرگذار بر خروج أکثر

در سالیان اخیر، یکی از نگرانی های اصلی سازمان های دانش بنیان، افزایش تمایل دانشگران به ترک خدمت داوطلبانه می باشد. اساس این نگرانی در سیال بودن دانش و تخصص دانشگران است که توسعه و نگهداشت آنها را دشوار می سازد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تحلیل عوامل اثرگذار بر خروج کارکنان دانش محور در صنعت ICT کشور می باشد. پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و ازحیث طرح تحقیق و روش جمع آوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش را 118 نفر از دانشگران پنج شرکت مورد مطالعه تشکیل می دهند. ابزار جمع آوري اطلاعات، یک پرسشنامه 45 سؤالی است که در طیف پنج درجه ای لیکرت تنظیم شده است. برای بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرانباخ استفاده شد که مقدار آلفای 873/. نشانگر پایایی مناسب پرسشنامه است. ضریب روایی آن نیز با استفاده از سیگمای شمارشی محاسبه گردیده است. داده های به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار SPSSwin22 تحلیل گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که عامل ویژگی های شغلی با میانگین 5/69 درصد دارای بیشترین تأثیر در نارضایتی شغلی و به تبع آن ترک خدمت سازمان می باشد. همچنین عوامل مدیریتی با میانگین 9/61، فرهنگ سازمانی با میانگین 2/54، رویه منابع انسانی با میانگین 6/46، شوک های کاری با میانگین 4/36 و وسوسه گری مشتریان با میانگین 7/34 از دیگر دلایل مؤثر در ایجاد انگیزه ترک خدمت در دانشگران می باشند. تفاصيل المقالة

حرية الوصول المقاله

6 - تعیین استراتژی بهینه برنامه‌ریزی نگهداشت پیشگیرانه در حضور منابع پاسخگوی بار
وحید شریفی مسعود رشیدی‌نژاد امیر عبداللهی مژگان ملاحسنی‌پور

در این مقاله روشی نوین به‌منظور برنامه‌ریزی نگهداشت واحدهای تولیدی در محیط رقابتی بازار برق ارائه شده است. مسئله برنامه‌ریزی نگهداشت تولیدی به علت تأثیرگذاری بر روی امنیت و انتشار آلایندگی سیستم و سود تولیدکنندگان یکی از مهم‌ترین موضوعات در محیط تجدید ساختاریافته سیستم أکثر

در این مقاله روشی نوین به‌منظور برنامه‌ریزی نگهداشت واحدهای تولیدی در محیط رقابتی بازار برق ارائه شده است. مسئله برنامه‌ریزی نگهداشت تولیدی به علت تأثیرگذاری بر روی امنیت و انتشار آلایندگی سیستم و سود تولیدکنندگان یکی از مهم‌ترین موضوعات در محیط تجدید ساختاریافته سیستم قدرت می‌باشد. به‌منظور در نظرگیری ریسک تولیدکنندگان، برنامه‌ریزی نگهداشت تولیدی از دیدگاه تولیدکنندگان با استفاده از تئوری بازی‌های غیر مشارکتی مدل گردیده که به‌منظور دست‌یابی به استراتژی بهینه از تعادل نش بهره برده شده است. از سوی دیگر، بهره‌بردار مستقل سیستم به دنبال دست‌یابی به سطح قابلیت اطمینان مناسب و کاهش آلایندگی است. در این بین برنامه‌های پاسخگوی بار یکی از گزینه‌های اثرگذار بر سیاست‌های حوزه تصمیم‌گیری انرژی می‌باشند. در این مقاله از منابع پاسخگوی بار به‌عنوان منبعی مجازی برای تدارک رزرو سیستم بهره برده شده است. همچنین به‌منظور هم‌سوساختن برنامه نگهداشت تولیدکنندگان با برنامه نگهداشت قابلیت اطمینان– آلایندگی محور از فرایند هماهنگ‌سازی بهره برده شده است. مدل پیشنهادی بر روی شبکه استاندارد 24 باس اصلاح‌شده IEEE-RTS پیاده‌سازی شده و نتایج حاصل، نشان‌دهنده کارامدی روش پیشنهادی است. تفاصيل المقالة

حرية الوصول المقاله

7 - راهبردهای حفظ و نگهداشت منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان دانشگاهی
سعید خادمیان سیدمجتبی محمودزاده حامد دهقانان محمد صالح ترکستانی

10.61186/mf.38251.71.71.127

مدیریت منابع انسانی در مرحله جذب، توانمندسازی و حفظ و بهبود بهره وری و اثربخشی سازمان تاثیر می‌گذارد. با توجه به ماهیت شرکت های دانش بنیان و منابع انسانی شاغل در این شرکت ها، شناسایی راهبردهایی جهت نگهداشت این افراد دانشی در درون سازمان امری ضروری است تا سازمان بتواند ب أکثر

مدیریت منابع انسانی در مرحله جذب، توانمندسازی و حفظ و بهبود بهره وری و اثربخشی سازمان تاثیر می‌گذارد. با توجه به ماهیت شرکت های دانش بنیان و منابع انسانی شاغل در این شرکت ها، شناسایی راهبردهایی جهت نگهداشت این افراد دانشی در درون سازمان امری ضروری است تا سازمان بتواند با استفاده از توانمندی و خبرگی این افراد به اهداف مدنظر خود دست پیدا کند. روش پژوهش شامل دو بخش کیفی و کمی است که بخش کیفی به تحلیل ادبیات موضوع و مصاحبه های انجام پذیرفته با مدیران عامل شرکتهای دانش بنیان پرداخته و در بخش کمی نیز به تحلیل عاملی تاییدی مولفه های متغیرهای شناسایی شده پرداخته شده است. متغیرهای اصلی موثر بر نگهداشت کارکنان کلیدی در شرکتهای دانش بنیان دانشگاهی: حقوق و مزایا، سهیم کردن در سود شرکت و پاداش و سهامدار کردن کارکنان کلیدی، استقلال کاری، تعادل زندگی کاری، شغل انگیزشی و رضایت شغلی، تعهد سازمانی، چشم انداز و اهداف، حمایت مدیریت و رهبری، فرصت یادگیری و پیشرفت شغلی، فرهنگ و ارتباطات سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری. نتایج نشان میدهد همه مولفه ها و راهبردهای شناسایی شده بر اساس نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها بر روی حفظ و نگهداشت منابع انسانی کلیدی موثر بوده است ولیکن راهبردهای سازمانی بیشترین تاثیر را بر روی حفظ و نگهداشت نشان داده است و همچنین مولفه حقوق و مزایا در راهبردهای جبران خدمات، مولفه فرصت یادگیری و پیشرفت در راهبردهای سازمانی و شغل انگیزشی و رضایت شغلی در راهبردهای شغلی بیشترین میزان تاثیر را برای سازمان داشته است. تفاصيل المقالة

فهرس المقالات نگهداشت

رایمگ

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية