هدف اصلي این پژوهش، طراحی برنامه‌های آموزشی مدیران دانشگاهي برمبناي رویکرد شایستگی است. براي دستيابي به اين هدف از روش پژوهش آميخته بهره گرفته شد. به‌منظور گردآوري داده‌های موردنياز از تحليل اسناد، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد. جمعيت موردمطالعه را كليه مديران دانشگاه فردوسي مشهد در سطوح عالي، مياني و اجرايي تشكيل دادند. رویکرد موردنظر در طراحی الگوی شایستگی، اقتباسی- طراحی است. با اين توضيح كه با نظر به شواهد نظری و پژوهشی فراوان و تجربیات معتبر در این زمینه، فهرستی از شایستگی‌های مورد انتظار مدیران در محیط‌های دانشگاهی و غیردانشگاهی شناسایی و استخراج شد. علاوه براين، ضمن مصاحبه با خبرگان حوزه مديريت منابع انساني، اسناد مرتبط با جایگاه مدیران در دانشگاه مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل منابع اطلاعاتی مختلف حاکی از شناسایی 71 شایستگی در پنج دسته شایستگی‌های سازمانی، ادراکی، تغییر و نوآوری، فردی و میان فردی است. این مجموعه شامل 22 شايستگي سازماني، 12 شايستگي ميان فردي، 6 شايستگي تغيير و نوآوري، 7 شايستگي ادراكي، و 24 شايستگي فردي است. همچنین، یافته‌ها نشان داد شایستگی‌های مديران دانشگاه فردوسي مشهد برحسب تناسب آن با نوع مسئولیت و سطح مدیریتی متفاوت است. لذا، شایستگی‌ها برحسب این دو ویژگی در بین پاسخگویان به پرسشنامه شایستگی‌ها رتبه‌بندی شدند. به‌طورکلی، نتایج حاکی از اختصاص بالاترین رتبه به شایستگی‌های سازماني، ميان فردي، سپس ادراكي و تغيير و نوآوري است. در ادامه، برمبنای مدل شایستگی پیشنهادی، 34 عنوان برنامه آموزشی مفهوم‌سازی شد و مخاطبان آن برمبنای نتایج رتبه‌بندی شایستگی‌ها مشخص شدند. سرانجام با رجوع به تعریف و شاخص‌های رفتاری مرتبط با هر یک از شایستگی‌ها، مشخصات برنامه آموزشی موردنظر بر اساس چهارچوب عناصر طراحی برنامه آموزشی تدوین گردید. تفاصيل المقالة

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه علی بین توانمندسازی شناختی با کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. به این منظور 123 نفر از کارکنان با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از چهار پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر پایه مدل ریچارد والتون (1973) و جامعه‌پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا (1997) و توانمندسازی شناختی بر اساس مدل توماس و ولتهوس (1992) و یادگیری سازمانی بر اساس مدل نیف (2001)، استفاده شده است. داده های تحقیق با استفاده از الگو‌يابي معادلات ساختاري (PLS) تحلیل شدند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادند که کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی اثر مستقیم و معنی دار بر توانمندسازی شناختی ندارند. اثر مستقیم کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی بر یادگیری سازمانی معنی دار است. اثر غیر مستقیم کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی بر توانمند سازی شناختی معنی دار است. بر اساس نتایج این پژوهش، تمركز بر نقش واسطه اي یادگیری سازمانی در تبیین، پیش بینی و افزایش توانمندسازی شناختی کارکنان امری مهم و مؤثر در سازمان ها می باشد. تفاصيل المقالة