شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر تسهیم دانش بر اساس تحلیل سلسله مراتبی(AHP) (مطالعه موردی گروه صنعتی سایپا)
الموضوعات :
مریم علی یی
1
(دانشگاه پیام نور، گروه مدیریت،تهران، ایران)
الکلمات المفتاحية: دانش, مدیریت دانش, تسهیم دانش, وزن¬دهی,
ملخص المقالة :
تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها، بهبود عملکرد، بهبود ارائه خدمات به مشتریان، کاهش زمان توسعه محصولات جدید، کاهش زمان تحویل کالا به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. به همین دلیل نقش تسهیم دانش به نوعی با مفهوم مدیریت دانش بسیار گره خورده است. هدف مقاله حاضر بررسی عوامل موثر بر تسهیم دانش و اولویت بندی آنها با هدف کمک به شناسایی نقش این عوامل در فرآیند پیاده سازی و اجرای موفق مدیریت دانش در گروه صنعتی سایپا در نظر گرفته شده است. در گام اول بر اساس مطالعات و ادبیات مدیریت دانش پرسشنامه محقق ساخته 5 گزینه ای طیف لیکرت ساخته شد که در بین دو گروه خبرگان برون سازمانی و درون سازمانی به صورت حضوری و در قالب مصاحبه بسته توزیع و جمع آوری گردید. این عوامل در چهار بعد: 1) عوامل فردی 2) عوامل سازمانی 3) عوامل فرهنگی و 4) عوامل فناوری شناسایی و دسته بندی شدند. در مرحله بعد در قالب پرسشنامه زوجی و به کمک نرم افزار Expert Choice این عوامل اولویت بندی و وزن دهی شدند. با توجه به نتایج حاضل از پرسشنامه دوم عوامل: 1) عوامل فرهنگی (با وزن 0.460) ، 2) عوامل فردی (با وزن 0.258)، 3)عوامل سازمانی (با وزن 0.161) و 4) عوامل فناوری (با وزن 0.122) به ترتیب بیشترین تأثیر را در تسهیم دانش دارند. لذا پیشنهاد می شود مدیران و سیاستگذاران گروه صنعتی سایپا قویا نسبت به عوامل فرهنگی موجود در واحدهای سازمان به کمک منابع انسانی بپردازند تا بتوانند از نتایج تسهیم دانش بیشترین بهره برداری را نمایند.
1. اخوان، پيمان و حسيني سرخوش، سيدمهدي. (1394). بررسي عوامل انگيزشي و سازماني مؤثر بر شكل¬گيري رفتار تسهيم دانش ميان كاركنان (مطالعة موردي در يك مركز تحقيق و توسعة صنعتي). فصلنامه علمي پژوهشي پژوهشنامة پردازش و مديريت اطلاعات، دوره 30، شماره 4، صص 1051-1084.
2. آرزمجو، هانیه و خوانساری، جیران. (1388). اجرای مدیریت دانش در شرکت توانیر و نتایج حاصل از آن. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش، تهران.
3. اشتریان کیومرث. (1388). نظام مدیریت دانش وزارت صنایع و معادن: اجرای برنامه پنجم توسعه صنعتی با رویکرد دانش¬بنیان. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش، تهران.
4. بيرانوند، علی و شعبانی، احمد و محمدي استانی، مرتضی. (1396). بررسی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش کتابداران و ارائه مدل پیش¬بینی رفتار آنها (مطالعه موردی:
کتابخانه¬های عمومی استان فارس). فصلنامه مطالعات كتابداري و علم اطلاعات، سال نهم، شماره 1، شماره پیاپی 19، صص 39-60.
5. پور، سمیرا و مرتضوي، سعید. (1392). تبیین عوامل موثر بر نگرش و رفتار مبتنی بر تسهیم دانش (مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان 17 شهریور). فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال دوم، شماره 3، پیاپی (6)، صص 43-70.
6. رفوآ، شبنم و عباسي سوركي، فاطمه. (1394). تأثير عوامل سازماني و تكنولوژيكي بر تسهيم دانش در كتابخانة ملي جمهوري اسلامي ايران. فصلنامه علمي پژوهشي پژوهشنامة پردازش و مديريت اطلاعات، دوره 31، شماره 1، صص 217-239.
7. رهنورد، فرج الله و صدر، فاطمه. (1388). رابطه ادراک فرهنگ تسهیم دانش کارکنان با عوامل سازمانی در دستگاه-های دولتی. فراسوي مديريت، دوره دوم، شماره 8، صص 51-74.
8. ضیایی دولت آبادی، ح و خزائی پول، ج و کیالاشکی، ج و امانی، م. (1392). طراحی مدل تاثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی با رویکرد پدافند غیرعامل. مدیریت بحران، شماره سوم، صص 59-64.
9. علی¬پور درویشی، زهرا. (1391). ارائه مدل عوامل مؤثر بر تسهیم دانش گروه¬های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی (پیمایشی پیرامون واحد تهران شمال و علوم تحقیقات). مدیریت فناوری اطلاعات، دوره 4، شماره 10، صص 91-116
10. مدیری، محمود و شکیبایی ثابت، معصومه و رنگریز، حسن. (1393). شناسايی و اولويت¬بندی عوامل انگيزشی مؤثر برتسهيم دانش بين کارکنان دانشی با رويکرد تصميم¬گيری چندمعياره فازی (F-MCDM). مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 18، صص 49-62.
11. منوریان، عباس و فضلی، فاطمه و یگانه، خدیجه. (1393). بررسی استراتژی¬های مؤثر بر فرایند تسهیم دانش (عوامل پیش برنده و بازدارنده) در سازمان دولتی. پژوهش¬های مدیریت راهبردی، سال بیست، شماره 55، صص 105-131.
12. نظرپور، محمد و زیدی جودکی، علی. (1394). شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش میان کارکنان سازمان (مطالعه موردی: اداره بنادر و دریانوردان آبادان). هفدهمین همایش صنایع دریابی، جزیره کیش
18. Al-Mamoori., A.G.R., & Ahmad, Z.A. (2015). Linking organizational structure, technological support and process innovation: the mediaring role of knowledge sharing in the Iragi textile industy. In SHS web of conference, Vol 18.
19. Almeida M V, Soares A L.(2010). Knowledge sharing in project-based organizations: Overcoming the informational limbo.International Journal of Information Management, 34: 770 – 779.
20. Alrubaiee, L., Alzubi, H.M., Hanandeh,R.E., & Al Ali, R. (2015). Investigating the relationship between knowledge management process and organizational performance the mediating effect of organizational innovation. International Review of Management and Business Research, 4(4), 989
21. Gian Casimir, Karen Lee and Mark Loon. (2012) Knowledge sharing: influences of trust, commitment and cost, Journal of knowledge management,16(5),pp 740-753.
22. Fey, C. Denison, DR. (2003). Organizational culture and effec -tiveness: Can American Theory Be Applied in Russia? Organization Science, 14(6): 686-706
23. Keyes J. (2008), Identifying the barriers to knowledge sharing in knowledge intensive organizations. Dissertation Abstracts International, the Humanities and Social Sciences. 69 (5), Publisher: ProQuest Information & Learning
24. Kim, Soonhee, and Hyangsoo Lee. (2006). The impact of organizational context and information technology on employee knowledge sharing capabilities. Public Administration Review, 66 (3): 370-385.
25. Kim, S., and Ju, B., (2008) An Analysis of Faculty Perceptions: Attitudes Toward Knowledge Sharing and Collaboration in an Academic Institution. Journal of Information Science Research, 30, pp. 282-290.
26. Lauria, E., & Moore, T., & OʼBrien, C., & Staunton, R., & Samaddar, S. (2014). The influence of knowledge management on managing organizational risk. American International Journal of Contemporary Research, 4(11), 11-23.
27. McNeish, J. & Singh Mann, I.J. (2010). Knowledge Sharing and Trust in Organizations.
28. The IUP Journal of Knowledge Management, 8(1 & 2), PP18-30
Montes, F. J. L., Moreno, A. R., & Fernandes, L. M. M., (2004). Assessing the organizational climate and Contractual Relationship for Perception of SuPPort for innovation. journal of Information Science Management, Vol. 25, No. 2, PP: 167-180.
29. Nesheim T, Gressgård L J. (2014).Knowledge sharing in a complex organization: Antecedents and safety Effects. Safety Science, 62: 28– 36.
30. Nonaka I,(1994).Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation Organization Science Review,V5,PP14-35.
31. Scarso,E. & Bolisani, E. (2012), Trust in knowledge exchanges between service providers and clients: a multiple, case study of KIBS, Knowledge Management Research & Practice, 10,PP16–26
32. Syed-Ihsan, S.O., Rowland, F(2004). Knowledge management in a publicorganization: a study on the relationship between organizationalelements and the performance of knowledge transfer. Journal of Knowledge Management; 8(2): 95-111.
33. Thomas, J. C., Kellogg, W. A. & Erickson, T. (2001). The knowledge management puzzle: Human and social factors in knowledge management. IBM Systems Journal, Vol. 40, No. 4, PP: 863-884.
Van den Hooff, B. & De Ridder, J. A. (2004). Knowledge sharing in context: The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, Vol. 8, No. 6, PP: 117-130.
34. Zawawi, et al. (2011).The Study of Barrier Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University. Management Science and Engineering, 5, (1), 59-70
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر تسهیم دانش بر اساس تحلیل سلسله مراتبی(AHP) (مطالعه موردی گروه صنعتی سایپا)
مریم علیئی
استادیار دانشگاه پیام نور، گروه مدیریت، تهران، ایران
تاریخ دریافت: 18/01/1397 تاریخ پذیرش: 25/09/1397
چکیده
تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها، بهبود عملکرد، بهبود ارائه خدمات به مشتریان، کاهش زمان توسعه محصولات جدید، کاهش زمان تحویل کالا به مشتریان و در نهایت کاهش هزینههای مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان
میشود. به همین دلیل نقش تسهیم دانش به نوعی با مفهوم مدیریت دانش بسیار گره خورده است. هدف مقاله حاضر بررسی عوامل موثر بر تسهیم دانش و اولویتبندی آنها با هدف کمک به شناسایی نقش این عوامل در فرآیند پیادهسازی و اجرای موفق مدیریت دانش در گروه صنعتی سایپا در نظر گرفته شده است. در گام اول بر اساس مطالعات و ادبیات مدیریت دانش پرسشنامه محقق ساخته 5 گزینهای طیف لیکرت ساخته شد که در بین دو گروه خبرگان برونسازمانی و درونسازمانی به صورت حضوری و در قالب مصاحبه بسته توزیع و جمعآوری گردید. این عوامل در چهار بعد: 1) عوامل فردی 2) عوامل سازمانی 3) عوامل فرهنگی و 4) عوامل فناوری شناسایی و دستهبندی شدند. در مرحله بعد در قالب پرسشنامه زوجی و به کمک نرمافزار Expert Choice این عوامل اولویتبندی و وزندهی شدند. با توجه به نتایج حاضل از پرسشنامه دوم عوامل: 1) عوامل فرهنگی (با وزن 0.460) ، 2) عوامل فردی (با وزن 0.258)، 3)عوامل سازمانی (با وزن 0.161) و 4) عوامل فناوری (با وزن 0.122) به ترتیب بیشترین تأثیر را در تسهیم دانش دارند. لذا پیشنهاد میشود مدیران و سیاستگذاران گروه صنعتی سایپا قویا نسبت به عوامل فرهنگی موجود در واحدهای سازمان به کمک منابع انسانی بپردازند تا بتوانند از نتایج تسهیم دانش بیشترین بهرهبرداری را نمایند.
واژه های کلیدی: دانش، مدیریت دانش، تسهیم دانش، وزندهی
1-مقدمه
دانش به عنوان مهمترین منبع سازمان دارای این ویژگی است که هر چه بیشتر در دسترس قرار گرفته و مورد استفاده قرار گیرد از آن کاسته نشده وبلکه بالعکس غنیتر شده و دستاوردهای بیشتری ایجاد میکند. پیتر دراکر در سال 1991 عنوان کرد که :" دانش منبعی همانند و در عرض سایر منـابع تولید مثل کار، سـرمایه، زمین و ... نیسـت. بلکه منـبع
معنیدار عصر حاضر به شمار میآید." در واقع دانش تنها منبعی است که در اثر استفاده از آن از ارزش آن کاسته نشده بلکه به ارزش آن افزوده میشود. بر اساس نظر نوناکا: "در اقتصادی که تنها چیز قابل اطمینان در آن، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن مزیت رقابتی پایدار، دانش است." (آرزمجو، 1388). دانش بشری هر 33 سال دو برابر میشود و سازمانها نیز از این انباشتگی دانش بیبهره نبودهاند.
نویسندة عهده‌دار مکاتبات: مریم علیئی M.ali@se.pnu.ac.ir
|
به طوری که افزایش حجم اطلاعات در سازمانها و لزوم استفاده از آن در تصمیمگیریهای سازمانی، رهبری و پایش دانش و همچنین مدیریت فرآیند دسترسی به دانش درست به گونهای که کارایی و اثربخشی داشته باشد را نشان میدهد. صاحبنظرانی مثل کارل ویگ معتقدند که دانش بخش مهمی از سرمایه هر سازمان است و عدم استفاده از آن به منزله دور ریختن بخش مهمی از سرمایه است. استقرار سیستم مدیریت دانش میتواند تا حد زیادی سازمان را در بکارگیری این منبع یاری کند، لذا امروزه یکی از بزرگترین چالشهایی که یک سازمان با آن مواجه است، این است که چگونه میتوان اثربخشی مدیریت دانش را در سازمان افزایش داد (سلطان پناه، 1388). پر واضح است سازمانها برای فرآیندهای مدیریت دانش از جمله: خلق دانش، تسهیم دانش، مستـندسازی، در دسـترس قرار دادن و بکارگیـری آن، زمان و
هزینههای بسیاری را متحمل میشوند که که به گفته ویگ یک نوع سرمایهگذاری محسوب میشود (سلطان پناه، 1388) بدین منظور برای اثربخشی این سرمایهگذاری میبایست مدیرانی که در مختلف مدیریت دانش فعالیت میکنند از این عوامل و بخشهای اهمیت و نقش آنها در اثر بخشی مدیریت دانش آگاهی کامل داشته باشند. چرا که در غیر این صورت ممکن است در تصمیمات و سیاستگذاریهای خود دچار اشتباه شوند و یا مسألهای را نادیده بگیرند (نهاوندی، 1388) .مدیریت دانش در تلاش است تا با سازماندهی دانش صریح و ضمنی افراد به سازمان کمک کند تا با کیفیت بالاتر و هزینه کمتر کار کند و بهرهوری و سود بالاتری را کسب کند. بدین منظور مدیریت باید عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش را شناسایی نموده تا بتواند از خطرات احتمالی جلوگیری کند. با شناسایی دقیق عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش میتوان دانش ضمنی موثر بر سازمان را حفظ کرد. با شناسایی دقیق عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش میتوان بر چالشها و موانع غلبه کرد. دانش تنها منبعی است که در اثر استفاده از آن از ارزش آن کاسته نشده بلکه به ارزش آن افزوده میشود. بر اساس نظر نوناکا:" در اقتصادی که تنها چیز قابل اطمینان در آن، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن مزیت رقابتی پایدار، دانش است" (نوناکا1، 1994). دانش یک کالای عمومی است و یک دارایی برای حفط برتری بر دیگری نیست، بلکه سرریز شدن آن تأثیرات مثبت زیادی دارد (اشتریان، 1388). مدیریت دانش شاخه جدیدی از مدیریت است که تأکید از سرمایه مادی و کالبدی را به سرمایههای دانشی تغییر جهت میدهد و همه اطلاعات و دانشی را که حول یک سازمان در جریان است، جمعآوری میکند و به طور نظاممند آن را سازماندهی مجدد کرده و مورد تحلیل قرار میدهد و از این طریق است که به محتوای ارزشمندی دست مییابد. در این راستا پژوهش حاضر به شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر برای به جریان انداختن دانش در میان افراد سازمان صورت گرفته است تا با شناسایی و اولویتبندی این عوامل بتوان سیاستگذاری مناسب در راستای بکارگیری دانش توسط فرد مناسب در مکان مناسب در سازمان صورت گیرد.
2-مبانی نظری پژوهش
تسهیم دانش
امروزه سازمانهای قرن 21 مدام با تغییر و تحول از دنیایی که به منابع فیزیکی وابسته بوده است، به دنیایی که به دانش وابسته است، در حال حرکت هستند. محققین دانش را به عنوان ترکیبی از مفاهیم، ایدهها، نقشها و رویههایی شناسایی کردهاند که اقدامات و تصمیمات را هدایت میکند. دانش مهمترین دارایی ناملموس است، بنابراین مدیران میکوشند تا از راههای مختلف از این دارایی در جهت ایجاد بیشترین ارزش استفاده کنند (الرابعی و همکاران، 2015). مضافا دانش در درون سازمانها، باید از طریق خرده فرآیندهایی مانند خلق دانش، ذخیره دانش، تسهیم دانش و به کارگیري دانش مدیریت گردد. از بین فرآیندهاي مذکور تسهیم دانش به عنوان عنصر اصلی در موفقیت مدیریت دانش شناخته شده است. ایجاد زمینه تسهیم دانش براي بهبود عملکرد و تحقق اهداف سازمان از اهمیت حیاتی برخوردار است (نشیم و گرسگارد2، 2014). تسهیم دانش مکانیزمی رسمی و یا غیررسمی است که جهت اشتراك، ادغام و یکپارچگی، تفسیر و به کارگیري اطلاعات درباره چیستی، چرایی و چگونگی هر چیز که فرد یا گروه از آن اطلاع دارد، به کاربرده میشود و میتواند به انجام بهتر وظایف شغلی در سازمان کمک کند (آلمدیار و سوآرز3، 2010).
مروری بر ادبیات تحقیقی گسترده در رابطه با تسهیم دانش نشان میدهد که یک تعریف سرتاسری از تسهیم دانش وجود ندارد. محققان بسیاری، تسهیم دانش را از دید خود تعریف کردهاند (منوریان و همکاران، 1393). در ادامه به برخی از این تعاریف میپردازیم:
مهد و زاویا (2009) تسهیم دانش را به عنوان فرایندی که افراد با یکدیگر تبادل دانش میکنند و دانش جدیدی را خلق میکنند تعریف کردهاند (ال-مموری و آریفین احمد4، 2015). به گفته علوی و لیندر تسهیم دانش، حرکت دانش بین درون و در میان افراد و گروههای مختلف در سازمان است (لوئیا5 و همکاران، 2014). لي (2001) تسهيم دانش را فعاليتهاي انتقال و توزيع دانش (دانش ضمني و عيني) از يك فرد، گروه يا سازمان به ديگري تعريف نموده است. كلوي و كانلي6 (2003) اشاره ميكنند كه تسهيم دانش مجموعهاي از رفتارهاست كه شامل تبادل اطلاعات با ديگران ميباشد (رفوآ و عباسی سورکی، 1394).
عوامل مؤثر بر تسهیم دانش
اکثر متون پژوهشی که به مبحث عوامل تاثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش پرداختهاند، یا مفهومي هستند (مارکوس7، 2001) و یا کیفی (واسکو و فرج8، 2000) که شواهد مبتنی بر گزارشهاي متخصصان، در پشتیبانی از این عوامل وجود دارد (علوی و لیدنر9، 2001، هیدز و ففر10، 2003). مطالعات دیگر، یا آزمایشات آزمایشگاهی را به خدمت گرفتند (کانستنت11 و همکاران، 1994) یا از زمینهیابیهای پرسشنامهای استفاده کردهاند (باک، زیماد، کانکان هالی12 و همکاران، 2005). روی هم رفته، این مطالعات، چندین عامل را که بر رفتار تسهیم دانش افراد تاثیر میگذارند، مورد شناسایی قرار دادهاند. گستره اين عوامل، از موضوعات سخت نظیر ابزار و فناوری گرفته (علوی و لیدنر، 2001؛ هلاپیک13 و همکاران، 2002) تا موضوعات نرم نظیر انگیزش و تدارک مشوقها برای تشویق تسهیم دانش (باک و همکاران، 2005؛ هیدز و ففر، 2003)، فرهنگ سازمانی، ارزشهای فردی و شباهتها (جارین پا و استپلس14، 2001؛ لی15 و همکاران، 2003)، فرهنگ ملی (چو16 و همکاران، 2000)، اعتماد (مک دمورت و ادل17، 2001)، توجه و نگرانی در مورد تسهیم دانش (وون کروگ18، 1998)، منابع سازمانی نظیر زمان و فضا (داونپورت و پراساک19، 1998؛ هیدز و ففر، 2003)، و دسترسی به افراد مطلع در سازمان (براون و داگاید20، 2000) امتداد پیدا
میکند (منوریان و همکاران، 1393).براساس پژوهشهایی که تا به حال اجرا شده یک تقسیمبندی از عوامل مؤثر بر تسهیم دانش ارائه شده است که عبارت است از:
کنترل سرپرست: کنترل سرپرست به معنی تلاش و نظارت سرپرست برای اطمینان از انجام وظایف توسط کارکنان در راستای رسیدن به اهداف سازمان است (علی پور درویشی، 1391). کنترل سرپرست تاثیر مهمی بر تمایل فرد به تسهیم دانش درون گروه دارد. افراد در سازمان دارای انگیزانندههای درونی و بیرونی هستند که کنترل سرپرست به عنوان یک منبع بیرونی انگیزاننده انگیزش برای تسهیم دانش است (کی یس21، 2008).
ساختار سازمانی: ساختار سازمانی تعیینکننده روابط رسمی و نشاندهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص میکند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستمهایی است که به وسیله آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه میشوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین میگردد (نظرپور و زیدی جودکی، 1394).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور سازمان برای کارکنان را مشخص مینماید و ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده میشود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز میکند (فی و دنیسون22، 2003). تسهیم دانش متاثر از عواملی نظیر فرهنگ، رسانهها و
زمینههاست. به عبارت دیگر فرهنگ از جمله مؤلفههای اساسی مدیریت دانش محسوب میگردد که مدیران از طریق بهبود آن انتظار دارند، بهرهوری را ارتقا بخشند و به مزیت رقابتی پایدار در سازمان دست یابند (ضیایی دولت آبادی و همکاران، 1392).
داشتن نگرش مثبت: داشتن نگرش مثبت نسبت به تسهیم دانش از جانب افراد میتواند باعث ایجاد فرصتهاي جدید و خلق نوآوري در فضاي سازمان شده و موفقیت بیشتري براي افراد و سازمان فراهم کند. از طرفی، اگر دانش نهفته در ذهن افراد نتواند به طور موثري با دیگران تسهیم شود به تدریج در ذهن فرد کمرنگ شده و کارایی خود را از دست میدهد (مونتز23 و همکاران، 2004). محققان نشان دادند که در نگرش مثبت افراد نسبت به تسهیم دانش، احتمال بیشتري وجود دارد که آنها دانش خود را با دیگران تسهیم کنند.
ارتباطات: تسهیم دانش به کیفیت مکالمات به طور رسمی یا غیررسمی بستگی دارد. براي دستیابی به تفکر خلاق، اعتمادسازي و تسهیل تسهیم تجربه، ارتباطات رسایی در محیط غیررسمی لازم است (توماس24 و همکاران،2001). به اشتراكگذاري دانش، یکی از انواع ارتباطات است (ون دن هوف و ديریدر25، 2004). در سازمانها انتقال دانش بین افراد نیازمند ارتباطات میان افراد است (ویباي، 2000). ارتباط میان افراد از نوع حمایتی میتواند شامل تسهیل تبادل اطلاعات، در دسترس بودن همکاران و فرهنگ کلی از تسهیم دانش باشد (پور و مرتضوی، 1392).
جو سازمانی: جو سازماني يكي از مهمترين عوامل مؤثر بر قصد تسهيم دانش ميباشد (چن26 و همکاران، 2012). تأثير جو سازماني بر تسهيم دانش به طور گستردهاي در تحقيقات قبلي مانند کانستنت و همکاران (1994)، باک و همکاران (2005) مطالعه شده است. اجماع اين محققان اين است كه جو سازماني محرك اصلي تسهيم دانش بوده و برخي از محيطهاي سازماني براي تسيهم دانش مساعدتر از محيطهاي ديگر ميباشند (اخوان و حسینی سرخوش، 1394).
انگیزش: نوبکا و دایر27 (2000) معتقدند از جمله ویژگیهای یک سازمان دانش محور، یافتن سازوكاری برای انگیزش كاركنان و تشویق ایشان به تسهیم دانش است بدون ایجاد فضایی كه در آن تسهیم دانش مورد حمایت قرار گیرد و انگیزههای لازم برای تسهیم دانش در كاركنان به وجود آید، كاركنان دانشی عملا اقدامی برای تسهیم دانش انجام نخواهند داد (مدیری و همکاران، 1393). بر اساس پژوهشهای سیداحسان و راولند28 (2004)، كاركنان برای به اشتراکگذاری دانش به انگیزانندههای قوی نیاز دارند واقعبینانه نیست اگر فکر كنیم، كاركنان بدون توجه به آنچه در قبال به
اشتراکگذاری دانش خود دریافت خواهند كرد، به این كار مبادرت ورزند (سیداحسان و راولند، 2004).
پیشینه پژوهش
نتایج پژوهش کازیمر، لی و لون29 (2012) نشان داد که اعتماد بین همکاران با تعهد و تسهیم دانش ارتباط دارد. فرهنگ سازمانی که اعتماد مبتنی بر علاقه را در بین همکاران تشویق میکند، تسهیم دانش را تسهیل مینماید.
زواوی30 و همکاران (2011) سه عامل فناوری اطلاعات و ارتباطات، پاداشهای سازمانی و خودکارآمدی را بر پیادهسازی تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادهاند. مهمترین عامل که بر تسهیم دانش اثرگذار است، فقدان پاداشهای سازمانی است. زیرا این پاداشها در افراد انگیزه تسهیم دانش ایجاد میکنند.
در پژوهش اسکارسو و بولی سانی31 (2011) نیز اعتماد، عامل اساسی برای تبادل دانش است و استقرار محیطی مملو از اعتماد برای تبادل دانش ضروری است.
تحقیق مک نیش و سینگمن32 (2010) نیز رابطه مثبت بین اعتماد و تسهیم دانش را نشان داد و اعتماد یکی از عوامل اثرگذار بر تسهیم دانش است.در تحقیقی که کیم و جو33 (2008) درباره نگرش اعضای هیئت علمی و همکاری آنها درباره تسهیم دانش انجام دادهاند، رابطه مثبت و معناداری بین عوامل اعتماد میان اعضاء، روابط اجتماعی باز افراد با یکدیگر، همکاری افراد، وجود سیستمهای مشوق به تسهیم دانش در دانشگاه و نگرش اعضا به تسیهم دانش بدست آمد.
کیم و لی34 (2006) در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند كه شبكههاي اجتماعي، چشم انداز و هدف سازماني، اعتماد بين كاركنان و سيستمهاي پاداش عملكرد مبنا بوده و استفادة كاركنان از فناوري اطلاعات و كاربرپسندبودن سيستمها از عوامل تأثيرگذار بر تسهيم دانش در سازمانهاي مورد بررسي هستند.
نتایج پژوهش بیرانوند و همکاران (1396) نشان داد که اکثر متغیرهای مدل تلفیقی تبادل اجتماعی و پذیرش فناوری اطلاعات بر تسهیم دانش موثرند و دارای رابطه علی بودند. برنامههای آموزشی و مشاورهای مختلف و تناسب فناوری شغل این فرصت را به وجود میآورد تا یک نوع فناوری بیشتر استفاده شود و عملکرد کتابداران بهبود یابد. وجود اعتماد متقابل میان کتابداران و سازمان و ایجاد تفکر ذهنی مثبت در ذهن کتابداران موجب بهبود ذهنیت آنها نسبت به فعالیتها و پیچیدگیهای استفاده از سیستم تسهیم دانش میشود.
نتايج به دست آمده از پژوهش رفوا و عباسی سورکی (1394) نشان ميدهد كه متغيرهاي جو سازماني، ساختار سازماني و پشتيباني فناوري اطلاعاتي و ارتباطي بر تسهيم دانش تأثير مثبت و معنادار دارند. نتايج به دست آمده از آزمون فرضيات فرعي حاكي از آن است كه متغيرهاي تمركزگرايي، نگرش مدير ارشد، استفادهپذيري و سهولتپذيري فناوري اطلاعاتي و ارتباطي، سيستم پاداشدهي، يادگيري سازماني بر تسهيم دانش تأثير مثبت و معنادار داشتهاند.
براساس نتایج پژوهش نظرپور و زیدی جودکی (1394) مؤثرترین عوامل بر تسهیم موفق دانش به ترتیب عبارتند از: اعتماد به مدیریت، عوامل انگیزشی، ساختار سازمانی، تکنولوژی، فرهنگ سازمانی و کنترل سرپرست. یافتههای پژوهشپور و مرتضوی (1392) نشان داد که عوامل سه گانه اعتماد، روابط متقابل بین فردي و توانمندي مدیر، بر تغییرات رفتار مبتنی بر تسهیم دانش به طور معنی داراثر میگذارد و نگرش نسبت به تسهیم دانش نیز متغیر میانجی میباشد. نتایج پژوهش علیپور و درویشی (1391) نشان داد که اعتماد به مدیریت از طریق مستندسازی دانش بر تسهیم دانش درون و مابین گروهی تاثیرگذاری است. توانمندیهای تکنولوژیک و ادراک حمایت سازمانی از عوامل مؤثر بر تسهیم دانش مابین گروهی بودهاند. همین طور روشهای انگیزشی مادی و غیرمادی بر تسهیم دانش درون گروهی تاثیر داشتهاند.
يافتههاي پژوهش رهنورد و صدر (1388) نشان داد که تعهد مديريت به تسهيم دانش، وجود تکنولوژي مناسب براي تسهيم دانش، اعتماد، اندازه سازمان، فضاي تعامل اجتماعي، ساختار پاداش و تفاوت در موقعيت ارتباط رابطه معناداري با ادارک فرهنگ تسهيم دانش در دستگاههاي دولتي استان قزوين دارد.
3-روششناسی تحقیق
از آنجا که تحقیق حاضر به دنبال توسعه دانش کاربردی در زمینه خاص یعنی مدیریت دانش بوده و به عبارت دیگر بررسیها در جهت کاربرد عملی دانش انجام شده است،
میتوان نتیجه گرفت از نظر هدف، این تحقیق یک تحقیق کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری دادهها یعنی طرح تحقیق، یک تحقیق توصیفی از نوع تحقیق پیمایشی است. استفاده از ابزارهای جمعآوری دادهها در تحقیقات مختلف متفاوت میباشد. چرا که انتخاب ابزار جمعآوری دادهها به موضوع، هدف و طرح تحقیق بستگی دارد. جهت جمعآوری دادههای تحقیق از ابزار مصاحبه و پرسشنامه استفاده گردیده است. به منظور شناسایی عوامل موثر بر مدیریت دانش از پرسشنامه 23 سوالی که بر اساس طیف 5 گزینهای لیکرت طراحی شده است، استفاده شده است. پاسخگویان میزان درجه اهمیت عامل مورد نظر را با درج علامت در خانههای 1(خیلی کم) و 5 (خیلی مهم) نشان دهند. با استفاده از این پرسشنامه عومل موثر بر تسهیم دانش شناسایی شد. پرسشنامه دوم با هدف اولویتبندی عوامل و بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و استفاده از ماتریسیهای مقایسه زوجی طراحی و بکار گرفته شد. جامعه آماری پرسشنامه اول و دوم شامل تیم خبرگان برونسازمانی و مشاوران پیادهسازی مدیریت دانش در سازمان که وظیفه ارتقاء نیل به اهداف پیادهسازی مدیریت دانش در سازمان را به عهده دارند و تیم درون سازمانی از جمله نماینده مدیریت و مدیران و معاونین شرکت خودروسازی سایپا که در ارتباط با مدیریت دانش در سازمان فعالیت مینمایند انتخاب شدند. در این پژوهش به دلیل محدود بودن افراد جامعه آماری روش نمونهگیری محدود بکار گرفته شد بدین ترتیب که 35 از گروه برونسازمانی خبرگان و مشاوران (12 نفر) و از گروه
درونسازمانی مدیران و معاونین سازمان (23 نفر) به صورت حضوری مراجعه و سوالات پرسشنامه در قالب مصاحبه بین کل افراد جامعه پخش و جمعآوری شد.
در این تحقیق جهت شناسایی عوامل از نرمافزار SPSS، و جهت اولویتبندی عوامل از نرمافزار Expert Choice که یک نرمافزار تخصصی برای وزندهی و اولویتبندی عوامل است استفاده شده است. برای افزایش روایی بعد از تهیه پرسشنامه اول با اساتید راهنما و مشاور مشورت گردید و اصلاحاتی در آنها صورت گرفت. سپس در بین تعدادی از افراد نمونه آماری توزیع و جمعآوری گردید. در نهایت پس از اطمینان از اینکه پاسخگویان سوالات را درک کردهاند و مشکلی در پرسشنامه وجود ندارد پرسشنامه نهایی توزیع گردید. پایایی پرسشنامه اول که به منظور شناسایی عوامل موثر طراحی شده است بر اساس آزمون آلفای کرونباخ 0.85 ارزیابی شده است که نشان میدهد پایایی در حد قابل قبولی است. بررسی پایایی پرسشنامه دوم که شامل ماتریسهای مقایسه زوجی میباشد توسط نرخ ناسازگاری بیان میشود. درتمام ماتریسهای مقایسات زوجی نرخ ناسازگاری پرسشنامه کمتر از 0.1 بوده است که این موضوع نشان میدهد پایایی پرسشنامه AHP نیز در حد قابل قبولی قرار دارد.
بررسی عوامل از سوی مدیران در جداول زیر خلاصه شده است که بر اساس آزمون One-Sample Test و Test Value =7 انجام شده است. ضریب معنیدار این آزمون بیان میکند که آیا میانگین عامل مورد نظر برابر 7 است یا خیر. اگر ضریب معنیداری آزمون کمتر از 0.05 باشد بدین معنی است که میانگین عامل مورد برابر 7 نیست و اگر ضریب معنیداری آزمون بیش از 0.05 باشد بدین معنی است که میانگین عامل مورد نظر، برابر 7 است. برای ادامه بررسی اگر حدود بالا و پایین که در دو ستون آخر نوشته شدهاند هر دو مثبت باشند، میتوان نتیجه گرفت که میانگین بیش از 7 است و اگر حدود بالا و پایین، هر دو منفی باشند میتوان نتیجه گرفت که میانگین کمتر از 7 میباشد. با تحلیل گفته شده اگر میانگین عامل مورد نظر کمتر از 7 باشد، عامل مورد نظر، عامل موثر بر خلق دانش نیست و اگر میانگین عامل مورد نظر بیش از 7 باشد، نشان میدهدکه عامل مورد نظر عامل موثر بر تسهیم دانش است.
4-یافتههای تحقیق
بررسی عوامل فردی
همانطور که در جدول (1) در زیر مشاهده میشود هر سه عامل فردی شناسایی شده بر تسهیم دانش موثر هستند:
|
| |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| جدول شماره 1. آزمون One-Sample Test برای بررسی عوامل فردی | |||||||
| Test Value = 7 | Mean | ||||||
| Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | |||||
| Lower | Upper | ||||||
Time | .000 | .909 | .73 | 1.08 | 7.91 | |||
Ignorance on Both Ends | .000 | 1.000 | .79 | 1.21 | 8.00 | |||
Communication Skills | .000 | .873 | .69 | 1.05 | 7.87 | |||
با توجه به جدول میتوان نتیجه گرفت که هر سه عامل فردی برای تسهیم دانش موثر است. شکل (1) در زیر اولویتبندی و وزندهی این عوامل را بر اساس پرسشنامه دوم به کمک
نرمافراز Expert Choiceاست نشان میدهد:
شکل 1. اولویتبندی و وزندهی عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش
بررسی عوامل سازمانی
در جدول شماره (2) در زیر عوامل سازمانی بررسی شدهاند که همه عوامل میانگین بالای 7 ارزیابی شدهاند و نشان میدهد که عوامل شناسایی شده، عوامل موثر بر تسهیم دانش هستند:
| جدول شماره 2. آزمون One-Sample Test برای بررسی عوامل سازمانی
| |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 7 | Mean | ||||
| Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | |||
| Lower | Upper | ||||
Posts In Formal Structure | .000 | 1.145 | .95 | 1.34 | 8.15 | |
Layout | .000 | 1.073 | .88 | 1.27 | 8.07 | |
Location | .000 | 1.091 | .89 | 1.29 | 8.09 | |
Formal Group | .000 | .745 | .56 | .93 | 7.75 | |
Informal Group | .000 | 1.418 | 1.26 | 1.58 | 8.42 | |
با توجه به جدول میتوان نتیجه گرفت که پنج عامل سازمانی برای تسهیم دانش موثر است. شکل شماره (2) در زیر
اولویتبندی و وزندهی این عوامل را بر اساس پرسشنامه دوم به کمک نرمافراز Expert Choiceاست نشان میدهد:
شکل شماره 2. اولویتبندی و وزندهی عوامل سازمانی موثر بر تسهیم دانش
بررسی عوامل فرهنگی
جدول (6) در زیر نشان میدهد تمام عوامل شناسایی شده با میانگین بالای 7 ارزیابی شدهاند و بر تسهیم دانش موثر هستند:
جدول شماره 3. آزمون One-Sample Test برای بررسی عوامل فرهنگی |
| ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 7 |
| |||
| Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | Mean | |
| Lower | Upper | |||
Financial Motivations | .000 | 1.291 | 1.11 | 1.48 | 8.29 |
Non Financial Motivations | .000 | 1.073 | .87 | 1.28 | 8.07 |
Compete | .000 | 1.145 | .95 | 1.34 | 8.15 |
Organization Commitment | .000 | 1.436 | 1.30 | 1.57 | 8.44 |
Confessed to not knowing | .000 | .545 | .40 | .69 | 7.55 |
Power | .000 | 1.491 | 1.35 | 1.63 | 8.49 |
Trust | .000 | 1.473 | 1.32 | 1.63 | 8.47 |
با توجه به جدول میتوان نتیجه گرفت که هر هفت عامل فرهنگی برای تسهیم دانش موثر است. شکل شماره (3) در زیر اولویتبندی و وزندهی این عوامل را بر اساس پرسشنامه دوم به کمک نرمافراز Expert Choiceاست نشان میدهد:
شکل شماره 3. اولویتبندی و وزندهی عوامل فرهنگی موثر بر تسهیم دانش
بررسی عوامل فناوری
جدول شماره (4) در زیر ارزیابی عوامل شناسایی شده را نشان میدهد. در این آزمون تمام عوامل با میانگین بالای 7 ارزیابی شدهاند و نشان میدهد که تمام عوامل شناسایی شده، بر تسهیم دانش موثر هستند:
| جدول شماره 4. آزمون One-Sample Test برای بررسی عوامل فناوری | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Test Value = 7 | Mean | |||||
| Sig. (2-tailed) | Mean Difference | 95% Confidence Interval of the Difference | ||||
| Lower | Upper | |||||
Groupware | .000 | .745 | .56 | .93 | 7.75 | ||
Training for use of Technology | .000 | 1.309 | 1.14 | 1.48 | 8.31 | ||
با توجه به جدول میتوان نتیجه گرفت که هر دو عامل فناوری برای تسهیم دانش موثر است. شکل شماره (4) در زیر اولویتبندی و وزندهی این عوامل را بر اساس پرسشنامه دوم به کمک نرمافراز Expert Choiceاست نشان میدهد:
شکل شماره 4. اولویتبندی وزنبندی عوامل فناوری موثر بر تسهیم دانش
بررسی سوالات تحقیق
بررسی سوال اول: آیا عوامل موثر بر تسهیم دانش
متفاوتاند؟
با توجه به آزمونها و بررسیهای انجام شده، میتوان چنین نتیجهگیری کرد که عوامل بسیاری بر تسهیم دانش سهیم هستند که در این پژوهش این عوامل را در چهار بعد اصلی: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی و عوامل فناوری تقسیمبندی شدهاند که در شکل شماره (5) در زیر
اولویتبندی و وزندهی این ابعاد را نشان میدهد:
شکل شماره 5. اولویتبندی و وزنبندی ابعاد مختلف موثر بر تسهیم دانش
بر این اساس می توان گفت که فرضیه اول تأیید خواهد شد و عوامل مختلف زیادی از جمله عوامل شناسایی شده، بر تسهیم دانش موثر هستند.
بررسی سوال دوم: وزندهی و اولویتبندی عوامل موثر بر تسهیم دانش چگونه است؟
پس از شناسایی عوامل موثر بر تسهیم دانش، طبق بررسیهای انجام شده، میتوان دریافت که این عوامل بر اساس تأثیرشان بر تسهیم دانش، دارای اولویتها و وزنهای متفاوتی هستند. شکل (6) در زیر، وزنهای نرمالایز شده این عوامل به طور خلاصه نشان میدهد:
شکل شماره 6. اولویتبندی و وزنبندی ابعاد مختلف موثر بر تسهیم دانش
5-نتیجهگیری
سازمانهایی میتوانند پیشرو باشند که قادرند بیشترین، معتبـرترین و به روزتـرین دانـش بشـری را در حوزه کسب و
کارشان در اختیار بگیرند و از آن استفاده بهینه کنند. بدین منظور برای یک سازمان حیاتی است که بینش درستی از سرمایه دانشی خود داشته باشد و اینکه چگونه از این سرمایه در رویارویی با چالشهای محیط کسب و کار کمک بگیرد. مدیریت دانش شاخه جدیدی از مدیریت است که تأکید از سرمایه مادی و کالبدی را به سرمایههای دانشی تغییر جهت میدهد و همه اطلاعات و دانشی را که حول یک سازمان در جریان است، جمعآوری میکند و بهطور نظاممند آن را سازماندهی مجدد کرده و مورد تحلیل قرار میدهد و از این طریق است که به محتوای ارزشمندی دست مییابد. مدیریت دانش نه تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمیکند، بلکه با تکیه بر دانش ضمنی افراد که آن را آشکار کرده و غنا میبخشد درصدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهرهوری سازمان است. در حال حاضر سازمانهای خارجی زیادی نظیر: شل35، زیمنس36، اینتل37، دل38 و ... و سازمانهای داخلی نظیر: شرکت نفت ایران، شرکتهای خودروسازی ایران خودرو و سایپا، بانکهای رفاه و پارسیان و ... در این زمینه سرمایهگذاری کردهاند. اما عدم شناخت کافی از عوامل
زمینهای برای ایجاد مدیریت دانش و درک صحیح مدیران از اهمیت این عوامل، این نوع سرمایهگذاری را در سازمان به یک هزینه اضافی تبدیل نموده است. بر اساس تحقیقات انجام شده میتوان دریافت که بعد فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تسهیم دانش دارد و ابعاد فردی و سازمانی و فناوری به ترتیب در رتبههای دوم تا چهارم جای دارند. بررسیهای انجام شده نشان میدهد مهمترین عوامل موثر بر تسهیم دانش به ترتیب به ترتیب: انگیزش های غیر مالی، باور به اینکه تسهیم دانش قدرت است و داشتن اعتماد، به شمار میآیند، که نشان
میدهد سازمان برای رواج تسهیم دانش در سازمان باید با توجه به فرهنگ سازمانی خود فعالیتهای دانشی را طراحی کند. عدم توجه به موارد شناسایی شده و بخصوص فرهنگ سازمان میتواند باعث عدم تسهیم دانش و به جریان انداختن دانش و هم چنین ناتوانایی در کشف دانش پنهان افراد و در نهایت شکست پروژههای مدیریت دانش شود.
منابع
1. اخوان، پيمان و حسيني سرخوش، سيدمهدي. (1394). بررسي عوامل انگيزشي و سازماني مؤثر بر شكلگيري رفتار تسهيم دانش ميان كاركنان (مطالعة موردي در يك مركز تحقيق و توسعة صنعتي). فصلنامه علمي پژوهشي پژوهشنامة پردازش و مديريت اطلاعات، دوره 30، شماره 4، صص 1051-1084.
2. آرزمجو، هانیه و خوانساری، جیران. (1388). اجرای مدیریت دانش در شرکت توانیر و نتایج حاصل از آن. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش، تهران.
3. اشتریان کیومرث. (1388). نظام مدیریت دانش وزارت صنایع و معادن: اجرای برنامه پنجم توسعه صنعتی با رویکرد دانشبنیان. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش، تهران.
4. بيرانوند، علی و شعبانی، احمد و محمدي استانی، مرتضی. (1396). بررسی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش کتابداران و ارائه مدل پیشبینی رفتار آنها (مطالعه موردی:
کتابخانههای عمومی استان فارس). فصلنامه مطالعات كتابداري و علم اطلاعات، سال نهم، شماره 1، شماره پیاپی 19، صص 39-60.
5. پور، سمیرا و مرتضوي، سعید. (1392). تبیین عوامل موثر بر نگرش و رفتار مبتنی بر تسهیم دانش (مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان 17 شهریور). فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال دوم، شماره 3، پیاپی (6)، صص 43-70.
6. رفوآ، شبنم و عباسي سوركي، فاطمه. (1394). تأثير عوامل سازماني و تكنولوژيكي بر تسهيم دانش در كتابخانة ملي جمهوري اسلامي ايران. فصلنامه علمي پژوهشي پژوهشنامة پردازش و مديريت اطلاعات، دوره 31، شماره 1، صص 217-239.
7. رهنورد، فرج الله و صدر، فاطمه. (1388). رابطه ادراک فرهنگ تسهیم دانش کارکنان با عوامل سازمانی در دستگاههای دولتی. فراسوي مديريت، دوره دوم، شماره 8، صص 51-74.
8. ضیایی دولت آبادی، ح و خزائی پول، ج و کیالاشکی، ج و امانی، م. (1392). طراحی مدل تاثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی با رویکرد پدافند غیرعامل. مدیریت بحران، شماره سوم، صص 59-64.
9. علیپور درویشی، زهرا. (1391). ارائه مدل عوامل مؤثر بر تسهیم دانش گروههای آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی (پیمایشی پیرامون واحد تهران شمال و علوم تحقیقات). مدیریت فناوری اطلاعات، دوره 4، شماره 10، صص 91-116
10. مدیری، محمود و شکیبایی ثابت، معصومه و رنگریز، حسن. (1393). شناسايی و اولويتبندی عوامل انگيزشی مؤثر برتسهيم دانش بين کارکنان دانشی با رويکرد تصميمگيری چندمعياره فازی (F-MCDM). مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 18، صص 49-62.
11. منوریان، عباس و فضلی، فاطمه و یگانه، خدیجه. (1393). بررسی استراتژیهای مؤثر بر فرایند تسهیم دانش (عوامل پیش برنده و بازدارنده) در سازمان دولتی. پژوهشهای مدیریت راهبردی، سال بیست، شماره 55، صص 105-131.
12. نظرپور، محمد و زیدی جودکی، علی. (1394). شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش میان کارکنان سازمان (مطالعه موردی: اداره بنادر و دریانوردان آبادان). هفدهمین همایش صنایع دریابی، جزیره کیش
18. Al-Mamoori., A.G.R., & Ahmad, Z.A. (2015). Linking organizational structure, technological support and process innovation: the mediaring role of knowledge sharing in the Iragi textile industy. In SHS web of conference, Vol 18.
19. Almeida M V, Soares A L.(2010). Knowledge sharing in project-based organizations: Overcoming the informational limbo.International Journal of Information Management, 34: 770 – 779.
20. Alrubaiee, L., Alzubi, H.M., Hanandeh,R.E., & Al Ali, R. (2015). Investigating the relationship between knowledge management process and organizational performance the mediating effect of organizational innovation. International Review of Management and Business Research, 4(4), 989
21. Gian Casimir, Karen Lee and Mark Loon. (2012) Knowledge sharing: influences of trust, commitment and cost, Journal of knowledge management,16(5),pp 740-753.
22. Fey, C. Denison, DR. (2003). Organizational culture and effec -tiveness: Can American Theory Be Applied in Russia? Organization Science, 14(6): 686-706
23. Keyes J. (2008), Identifying the barriers to knowledge sharing in knowledge intensive organizations. Dissertation Abstracts International, the Humanities and Social Sciences. 69 (5), Publisher: ProQuest Information & Learning
24. Kim, Soonhee, and Hyangsoo Lee. (2006). The impact of organizational context and information technology on employee knowledge sharing capabilities. Public Administration Review, 66 (3): 370-385.
25. Kim, S., and Ju, B., (2008) An Analysis of Faculty Perceptions: Attitudes Toward Knowledge Sharing and Collaboration in an Academic Institution. Journal of Information Science Research, 30, pp. 282-290.
26. Lauria, E., & Moore, T., & OʼBrien, C., & Staunton, R., & Samaddar, S. (2014). The influence of knowledge management on managing organizational risk. American International Journal of Contemporary Research, 4(11), 11-23.
27. McNeish, J. & Singh Mann, I.J. (2010). Knowledge Sharing and Trust in Organizations.
28. The IUP Journal of Knowledge Management, 8(1 & 2), PP18-30
Montes, F. J. L., Moreno, A. R., & Fernandes, L. M. M., (2004). Assessing the organizational climate and Contractual Relationship for Perception of SuPPort for innovation. journal of Information Science Management, Vol. 25, No. 2, PP: 167-180.
29. Nesheim T, Gressgård L J. (2014).Knowledge sharing in a complex organization: Antecedents and safety Effects. Safety Science, 62: 28– 36.
30. Nonaka I,(1994).Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation Organization Science Review,V5,PP14-35.
31. Scarso,E. & Bolisani, E. (2012), Trust in knowledge exchanges between service providers and clients: a multiple, case study of KIBS, Knowledge Management Research & Practice, 10,PP16–26
32. Syed-Ihsan, S.O., Rowland, F(2004). Knowledge management in a publicorganization: a study on the relationship between organizationalelements and the performance of knowledge transfer. Journal of Knowledge Management; 8(2): 95-111.
33. Thomas, J. C., Kellogg, W. A. & Erickson, T. (2001). The knowledge management puzzle: Human and social factors in knowledge management. IBM Systems Journal, Vol. 40, No. 4, PP: 863-884.
Van den Hooff, B. & De Ridder, J. A. (2004). Knowledge sharing in context: The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, Vol. 8, No. 6, PP: 117-130.
34. Zawawi, et al. (2011).The Study of Barrier Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University. Management Science and Engineering, 5, (1), 59-70
[1] - Nonaka
[2] - Nesheim & Gressgård
[3] - Almeida & Soares
[4] -Al-Mamoori & Ariffin Ahmad
[5] -Loeia
[6] - Connelly and Kelloway
[7] - Markos
[8] - Faraj & Wasko
[9] - Alavi& Leidner
[10] - pfeffer & Hinds
[11] - Constant
[12] - Buck , Zimad & Kankanhalli
[13] - Hlupic
[14] - Jarvenpaa & Staples
[15] - Lee
[16] - Chow
[17] - Mc Demort & Odel
[18] - Von Krogh
[19] - Davenport & Prassak
[20] - Brown & Duguid
[21] - Keyes
[22] - Fey & Denison
[23] -Montes
[24] - Thomas,
[25] - Van den Hooff, B. & De Ridder
[26] - Chen
[27] - Nobeoka & Dyer
[28] - Syed-Ihsan, & Rowland
[29] - Casimir, Karen Lee and Mark Loon
[30] -. Zawawi
[31] - Scarso,E. & Bolisani,
[32] - McNeish, J. & Singh Mann
[33] - Kim, S., and Ju
[34] - Kim, Soonhee, & Lee
[35] .Shell
[36] .Siemens
[37] .Intel
[38] .Dell
|
