اندازه گيري انگیزه شاغلین و رضایت شغلی در صنعت و نقش دانشگاه و دولت در بهبود آن
الموضوعات :ناصر شمس 1 , فرناز کاظم پور مقدم 2
1 -
2 - دانشگاه صنعتی امیرکبیر
الکلمات المفتاحية: انگیزه و رضایت شغلی, منطق فازی, همکاری دانشگاه و دولت, نطریه هرزبرگ,
ملخص المقالة :
ارتقای انگیزه کارکنان در هر حوزه کاری نتیجه مستقیم درافزایش بهره‌وری آنها دارد. برای دست یابی به این هدف مهم شناخت و اندازه‌گیری عوامل موثر در ارتقای انگيزه و رضایت شغلی درهر سازمان صنعتی اهمیت بالایی دارد و میتواند مدیران را در تحقق اهداف سازمان یاری دهد. با توجه به اهمیت انگیزه و رضایت شغلی، در مقاله حاضر شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری انگیزه و رضایت شغلی در یک صنعت خاص بر اساس نظریه هرزبرگ طراحی و تدوین شده و با استفاده از منطق فازي شاخص ها تجزيه و تحليل مي-شود، سپس با توجه به نتایج حاصله راهکارهایی برای بهبود انگیزه کارکنان در صنایع توسط دانشگاه و دولت ارائه میشود. نتایج نشان میدهد که کاربرد شاخص‌های طراحی شده باعث ارتقای انگیزه و افزایش رضایت شغلی کارکنان درصنعت مورد مطالعه می-شود
1. توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، تهران، سمت،
صص 166 تا 170، 1375.
2. سفیری، خدیجه، جامعه شناسی اشتغال زنان، انتشارات تبیان، ص 76، 1377.
3. شرتزر، بروس ای، بررسی و برنامه‌ریزی زندگی شغلی، ترجمه زندی پور، ص 209، 1369.
4. شفیع آبادی، عبدالله، راهنمایی تحصیلی و شغلی، مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه پیام نور، 1370.
5. کورمن، آبراهام ک.، روان شناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه حسین شکرکن، انتشارات سروش، تهران، صص 236 تا 332، 1370.
6. محمدزاده، عباس و مهروژان، آرمن، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی، 1375.
7. Cesen, T., Labour Productivity in Slovenia and International Comparison, International Association for Research in Income and Wealth, 27th General Conference, Djurhamn, Sweden, p.18 to 24 August 2002.
8. Fisher V. E., and Hanna J. V., The Dissatisfied Worker, New York, Macmillan, 1932.
9. George, J.M, & Jones, G.R. Understanding and managing organizational behaviour (2 nd edition), London, Addison Wesley Publishing Company Inc. p.78, 1999.
10. Hellriegel, Don. & Woodman, Richard, Organizational Behavior, South - Western College Publishing An International Thomson Publishing Company, P. 53-55, 1996.
11. Hoppock, R., Job satisfaction, Harper, New York, 1935.
12. Leap, L. Terry & Crion. D. Michael, Personal / Human Resource Management, New York, Macmillan Publishing Company, P. 366-367, 1989.
13. Locke, E., Handbook of Principles of Organizational Behavior: Indispensable Knowledge for Evidence-Based Management (2nd edition), Wiley, 2009.
14. Naoki ,Y., Motivation in The Japanese Public Sector in a Change Context, IDPM , The University of Manchester, 2005.
15. Nghi, T.; and Yecenia Rivera, O., Rewarding and Recognizing Employees: How IT Professionals in Sweden and in Finland are Motivated and Prefer to be Rewarded, Blekinge Institute of Technology, Sweden, Master Thesis in Business Administration, June 2007.
16. Steers, R. M. and Porter, L. W., Motivation and Work Behavior, Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, 1991.
17. Takashi, K., Effects of wage and promotion incentives on the motivation levels of Japanese employees, Kobe University, 2008.
18. Thwala, D., and Monese ,W., Nthabiseng, L, Motivation as A Tool to Improve Productivity on The Construction Site, University of Johannesburg, 2008
اندازه گيري انگیزه شاغلین و رضایت شغلی در صنعت و
نقش دانشگاه و دولت در بهبود آن
ناصر شمس * فرناز کاظم پور مقدم **
* استاديار، دانشكده صنايع، دانشگاه صنعتی امیرکبیر
** کارشناس ارشد، دانشگاه صنعتی امیرکبیر
nshams@aut.ac.ir fkazempour@aut.ac.ir
تاريخ دريافت : 04/11/88 تاريخ پذيرش: 20/01/89
چکیده: ارتقای انگیزه کارکنان در هر حوزه کاری نتیجه مستقیم درافزایش بهره‌وری آنها دارد. برای دست یابی به این هدف مهم شناخت و اندازه‌گیری عوامل موثر در ارتقای انگيزه و رضایت شغلی درهر سازمان صنعتی اهمیت بالایی دارد و میتواند مدیران را در تحقق اهداف سازمان یاری دهد. با توجه به اهمیت انگیزه و رضایت شغلی، در مقاله حاضر شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری انگیزه و رضایت شغلی در یک صنعت خاص بر اساس نظریه هرزبرگ طراحی و تدوین شده و با استفاده از منطق فازي شاخصها تجزيه و تحليل ميشود، سپس با توجه به نتایج حاصله راهکارهایی برای بهبود انگیزه کارکنان در صنایع توسط دانشگاه و دولت ارائه میشود. نتایج نشان میدهد که کاربرد شاخص‌های طراحی شده باعث ارتقای انگیزه و افزایش رضایت شغلی کارکنان درصنعت مورد مطالعه میشود. کلید واژه: انگیزه و رضایت شغلی، منطق فازی، همکاری دانشگاه و دولت، نطریه هرزبرگ. |
مقدمه
امروزه در عرصه اقتصاد جهانی هر روز شاهد توسعه فزاینده تجارت جهانی بر مبنای مزیتهای نسبی و حرکت دائمی سرمایه برای سودآوری بیشتر در سطح جهان هستیم و در این پویش، نظام‌های سیاسی و اقتصادی باثبات و پویای برخوردار از مزیتهای اقتصادی، چارچوب‌های قانونی شفاف، امکانات زیربنایی و ارتباطاتی کارآمـــد، نقش اساسی را ایفا می‌کنند. بررسی دقیق نقش‌های فوق گویای این واقعیت آشکار است که اگر دولت و دانشگاه خود را با نیازها از یک طرف و واقعیت‌های پیچیده دنیای امروزازطرف دیگر تطبیق دهند، بدون شک علاوه بر شتاب گرفتن روند توسعه‌ی اقتصادی، شاهد محیط‌های کاری پویا خواهیم بود. این پویایی چیزی نیست جز مجموعه‌ای ازصنعت و خدمات کشور که نیروهای با انگیزه و راضی درآنها بکار اشتغال دارند. پویایی و شادابی این فضا از طرف دیگر یک محیط رقابتی را ایجاد میکند که از نتیجه این رقابت آحاد جامعه شاهد تحول اقتصادی و بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات خواهند بود. لذا بدون شک میتوان گفت که اگر تعامل مناسبی بین دانشگاه، دولت و صنعت به ویژه دانشگاه و صنعت ایجاد شود پایه‌های توسعه بخوبی فراهم شده است و اقتصاد کشور در اثر این پویایی با شتاب بیشتر چرخ توسعه را به حرکت درمی آورد. لذا اگر با یک شبیه سازی، توسعه و باروری اقتصادی یک جامعه را نتیجه اثر همکاری نزدیک بین دانشگاه و محیط صنعت در نظر بگیریم، دولت نقش کاتالیزور را در این واکنش ایفا کرده و موجب تسهیل واکنش میشود. در نتیجه اگر ساختار آن بهینه‌تر شود به موفقیت این تعامل کمک بیشتری میکند. اما شایان ذکر است که عنصر پایه‌ای این همکاری سه جانبه پرورش نیروی انسانی کارآمد است که در صورت داشتن شرایط مطلوب، انگیزه قوی و رضایتمندی بیشتر، میتواند به بقا و تحول دائمی و رو به جلو اقتصاد دوام بخشد. به همین منظور مقاله حاضر به بررسی و اندازه‌گیری رضایتمندی و انگیزه افراد در یک صنعت پرداخته تا با تجزیه و تحلیل نتایج حاصله راهکارهای مناسبی را به متولیان امر در دولت و دانشگاه ارائه کند. دراین رابطه در فاز نخست به ارائه تعاریف لازم و عوامل اثر گذار بر رضایتمندی افراد پرداخته
میشود. در ادامه منطق اندازه‌گیری و استنتاج را بیان کرده و ضمن تمرکز بر پیاده سازی و اعتبارسنجی مدل، نتایج حاصله تبیین میشود. درپایان با توجه به خروجی مدل، پیشنهادات و راهکارهایی که ناشی از اثر عملکرد دانشگاه و دولت درجهت کمک به رضایت مندی افراد و نهایتا تحول همه جانبه کشور است، بیان میشود.
1. مروری بر ادبیات انگیزه و رضایت شغلی
«رضايتشغلى» مجموعهاى از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل كنونى خود دارند. بعبارت دیگر رضايت شغلى يكى از عوامل مهم در موفقيت شغلى است که درصورت فراهم بودن بستر و ایجاد عوامل آن درمحیط کار موجب خرسندى و خشنودى فرد از كار خود میشود. از جمله اين عوامل، میتوان به شخصیت كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انسانى كار اشاره کرد [2، 4، 10].
فيشر و‌هانا رضايت شغلى را عاملى درونى میدانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرايط اشتغال میانگارند. به اعتقاد آنها اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تامين كند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب رابه فرد ندهد، در اين حالت، او از كار خود مذمت مینمايد و درصدد تغيير آن برمیآيد [8].
بهنظر هاپاک «رضايتشغلى» مفهومى پيچيده و چند بعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد [2، 11].
استیرز و پورتر به چهار عامل، شامل: عوامل سراسری سازمان، عوامل بلافصل محیط شغلی، عوامل محتوایی یا فعالیتهای بالفعل شغلی، مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش و درنهایت عوامل فردی (ویژگی‌هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می‌سازد) اشاره کرده اند [16].
لاک مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه میکند:
1. کار پر مخاطره ذهنی که فرد میتواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار).
2. علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش‌ترباشد میزان رضایت او بیش‌ترخواهد بود.
3. کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش‌ترخسته شود، رضایتش کم‌ترخواهد بود و هر قدر کم‌ترخسته شود میزان رضایتش بیش‌ترخواهد بود).
4. پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد.
5. شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند.
6. احساس احترام به نفس از سوی شاغل: او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش‌تراحساس احترام کند، میزان رضایتش بیش‌ترخواهد بود.
7. عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش‌های شغلی را تسهیل میکند: از قبیل افزایش حقوق و ترفیع[12، 13].
انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش‌ترو بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش‌ترباشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می‌رود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می‌رود. نگرش‌های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.
جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر میدانند:
1. شخصیت و صفات شخصیتی.
2. ارزش‌ها.
3. موقعیت کار و شغل.
4. تأثیر اجتماعی.
برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند : ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم‌گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت‌های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت [1].
وودمن و هل ریجل [10] در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عوامل: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره می‌کنند.
شرتزر [3] عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می‌داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی.
کورمن [5] این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم میکند:
1.عوامل محیطی: مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت‌های ترفیع.
2.عوامل شخصی. مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسئولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب‌تراست، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی‌ها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد.
همان گونه که ملاحظه میشود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته‌های فوق، چنین به نظر می‌رسد که بسیاری از این عوامل مشترک است. بنابراین، دریک جمع بندی، میتوان این عوامل را درسه دسته کلی جای داد:
1. عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی میکند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه‌های مورد قبول جامعه اوست.مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند) .
2. نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار است و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی میشود) .
3. محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد: مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا).
تاکاهاشي [17] با بررسي تأثير محرک‌هاي انگيزشي مانند اثر دستمزد، پاداش و ارتقای شغلي بر روي 1823 کارمند ژاپني شاغل در کارخانه موتور تويوتا دريافت، دستمزد و ارتقای شغلي هر دو تأثير مثبتي روي کار با انگيزه افراد دارند. مقايسه شدت اين ارتباط نشان دادکه ارتقای شغلي محرک و انگيزاننده قويتري نسبت به افزايش حقوق و دستمزد است و علت اين امر را مشکلات بين شرکت‌ها و مديران عنوان کرده اند. محرک‌هاي مالي خصوصاً در کارکنان جوان که ارزش بيشتري براي حقوق و مزايا نسبت به ارتقای شغلي قائلند، موثرتر است. در جايي که ارتقای شغلي در سازمان به کندي امکان پذير است بايد مسير جديدي براي کسب مهارت و قابليت‌هاي حرفه اي براي کارکنان فراهم کرد.
تووالا و همکارانش [18] در تحقيق ديگري فاکتورهايي که باعث بهبود مثبت انگيزش در ميان کارکنان ساختماني(عمراني) ميشود را، شناسايي کرد. با بررسي‌هاي صورت گرفته، مديريت به عنوان عامل فعال و مستمر در فرآيندهاي انگيزشي مطرح و ذکر گرديد که فاکتورهاي انگيزشي مي‌بايستي مستقيماً در جهت پيشرفت و بهبود عملکرد سازمان باشد. ارتباط بين کارفرما و کارکنان يکي ديگر از فاکتورهاي مؤثر بود. با بررسي‌هاي صورت گرفته، مشخص گرديد علائم ناشي از روحيه و انگيزه کم در کارکنان عبارتست از: کاهش بهره وري، گردش بالاي کارکنان، افزايش نارضايتي‌ها، افزايش غيبت‌ها، افزايش تعداد محصولات معيوب، افزايش ميزان مواد زائد حاصله در بازه زماني کوتاه. از طرفي اين پژوهش نشان داد که افراد با انگيزه کارکنان وفاداري هستند که اهداف و فعاليت‌هاي سازمان را حمايت مي‌کنند.
بررسي‌ها بر روي کارکنان حرفه اي IT بيان داشت که آنها چالشي بودن کار را ترجيح مي‌دهند. چنين نتيجه مشابهي در مطالعات قبلي در آمريکا نيز بدست آمده بود که کارکنان حرفه اي IT احساس مي‌کنند کار چالشي و متنوع مهمترين فاکتور انگيزش در عملکرد و ايجاد نتيجه بهتر است. البته اين فاکتور انگيزشي به عوامل ديگري همچون جنسيت، سمت، تحصيلات و سن و... بستگي دارد. 62% از افراد پاسخ دهنده در اين پژوهش، از شيوه بکارگرفته شده توسط کارفرما براي ايجاد انگيزه در کارکنان رضايت کامل ندارند. عامل انگيزشي ديگر که مورد بررسي قرار گرفت رضايت شغلي بود. ميزان دستمزد، نظارت و سرپرستي کارکنان در رضايت شغلي موثر است لذا دستمزد نيز به عنوان عامل بهداشتي که منجر به حفظ و بهبود کاري شغل ميشود، نشان داده شد. تعداد زيادي از پاسخ دهنده‌ها عکس العمل کارفرما و تشويق او را به عنوان يک عامل انگيزشي مهم مطرح کردند [15].
نااُکی [14] با بررسي اثر روش‌هاي انگيزشي همچون پاداش‌هاي مالي، تعيين هدف، غناي شغلي با توجه به فرهنگ ژاپني‌ها در ميان کارکنان جايکا دريافت که آنها ارزش کمتري به پاداش‌هاي مالي و ارزش بالاتري به پاداش‌هاي دروني داده اند و به مديران جايکاه و سازمان‌هاي مشابه توصيه شده که سعي در ارضاي انگيزش دروني داشته باشند و روي پاداش‌هاي مالي بيش از حد تأکيد نداشته باشند. درحاليکه آنها تعيين هدف را به عنوان عامل مهمي در افزايش انگيزش ابراز داشتند زيرا معتقدند تعيين هدف منجر به بالارفتن کارگروهي و غلبه بر مشکلات عملياتي ميشود. از طرفي غناي شغلي را به جهت اينکه منجر به اثر عميق‌ترروي انگيزههاي دروني ميشود، انگيزاننده بالايي مي‌دانند. نتايج اين تحقيق حاکي از ارزش بيشتر به پاداش‌هاي معنوي و ارزش کمتر به پاداش‌هاي مادي است. به همين دليل يک مدير در هر سازماني بايد انگيزههاي روحي و رواني افرادش را بشناسد و در جهت بهبود و افزايش آن گام بردارد. به نظر ياناسي نبايد فقط روي مسائل مالي تأکيد شود.
سِسِن [7] معتقد است براي موفقيت نيروي انساني در بهبود بهره وري سازمان بايد مشکلات ريشه اي را حل کرد و به شرايط مادي و عاطفي محيط کار يعني حس روابط مديريت با کارکنان و تلاش براي ايجاد فضاي مطلوب کاري توجه لازم داشت. سسن معتقد است که پديد آوردن فرهنگ سازماني نيرومند در مورد بهره وري ميان کارکنان از طريق توجه به رفاه و آسايش آنها و مشارکت دادن آنان در تصميم گيري از ضرورت‌هاي بهبود بهره وري است. به تعبير بهتر او هم پاداش‌هاي مادي و هم پاداش‌هاي معنوي را مهم و براي هر دسته اعتبار يکساني قائل است.
اين مطالعات نشان مي‌دهد که شناسايي روش‌ها، فنون و ابزارهاي تقويت انگيزه و بکارگرفتن آنها در عرصه‌هاي توليد و خدمات نه تنها باعث تقويت انگيزه بلکه باعث افزايش بهره وري نيز ميشود. شناسایی این عوامل نیازمند بستر سازی مناسب و استفاده از ظرفیت‌ها است. دراین رابطه دانشگاه‌ها و دولت‌ها نقش موثری دارند و میتوانند متناسب با رشد جامعه و نیازهای نسل جوان تدابیر لازم را اتخاذ نمایند. بدون شک دراین بسترسازی دانشگاه‌ها وظیفه مهمتر و حساس‌تری دارند چرا که مسئولیت تربیت نیروی انسانی را به عهده دارند. ایجاد تحول و تغییر دررشته‌های تحصیلی متناسب با نیاز جامعه از جمله این وظایف است. به عبارت دیگر رشته‌های دانشگاهی باید متناسب با رشد جامعه و نیاز دستگاه‌ها و صنایع متحول شود. با توجه به مطالب مطروحه تحقيق حاضر تلاش مي‌کند به شناسايي عوامل موثر در تقويت انگيزه و رضایت شغلی کارکنان در یک صنعت تمرکز کرده و راهکارهاي مناسبي را براي افزايش بهره وري در صنعت ارائه کند.
2. اختلاف‌های انگیزش و رابطه آن با رضایت شغلی
در ضرورت شناخت انگيزههاي نيروي انساني اين نكته نيز حائز اهميت است كه تقريباً همه انسان‌ها بخش اعظم زندگي خود را در محيط‌هاي سازماني سپري مي‌كنند و كار، تجربه‌اي است كه اكثريت آن را كسب مي‌كنند و چون جامعه ما شديداً به عملكرد اثربخش و كارآمد سازمان‌هاي خود متكي است، بنابراين ضرورت دارد كه از يك نيروي برانگيخته برخوردار باشد. اهميت انگيزش در كاركرد، امري شناخته شده است و عامل انگيزههاي انساني براي كار، فراتر از همه عوامل است چرا كه شرايط اصلي پرداختن به هر امري، وجود محرك يا انگيزه است. بنابراين هر كوششي كه در زمينه چگونگي بهتر اداره كردن انسان‌ها صورت گيرد مستلزم كشف نيازهاي اساسي، درك انگيزههاي رفتاري افراد و عكس‌العمل گروه‌هاي مختلف كاري است. بنابراين شناخت فرد در سازمان و پي بردن به مباني رفتارش و در نتيجه انگيزش او در حقيقت يكي از حياتي‌ترين و مشكل‌ترين وظايف مديران را تشكيل مي‌دهد.پژوهش‌ها نشان داده است كه اگر انگيزههاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضا شوند، رضايت شغلي زياد‌تر خواهد شد و انگيزه فعاليت را بيشتر كرده و چنين افرادي در جهت تأمين هدف‌هاي سازمان موفق‌تر خواهند بود. نيروي انساني تشكيل دهنده هر سازمان، افرادي با احساس هستند كه اگر انگيزش كافي داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار خواهند گرفت و چرخ‌هاي آن را به حركت در خواهند آورد و از اين رو است كه موفقيت و پيشرفت هر سازماني به نيروهاي انساني آن بستگي دارد.
3. نظريههاى رضایت شغلی و نظریه هرزبرگ
نظريههاىرضايتشغلى فراوانی در تحقیقات مختلف ارائه شده است لکن درزمینه تعريف و عوامل ايجادكننده رضايتشغلى، نظریه واحدی وجود ندارد. مطالعه حاضر، از بین نظریات متفاوت، نظریه هرزبرگ را به‌دلیل ارتباط نزدیک و مناسب آن با عوامل انگیزشی و بهداشتی، انتخاب کرده است.اين نظريه با نامهاى «نظريه انگيزشى - بهداشتی» و «نظريه دو عاملى هرزبرگ» نيز معروف است. این تئوریسین بزرگ درتئوری خود به نيازهاى بدنى و نيازهاى روانى می‌پردازد. به ادعاى هرزبرگ، اين دو نوع نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل میكنند. نيازهاى بدنى در جهت اجتناب از درد و ناراحتى عمل میكنند. هرزبرگ این نیازها را «عوامل بهداشتى» مینامد. این عوامل میتواند ناراحتى را كاهش دهد يا از آن دورى كند، اما
نمیتواند موجب خشنودى فرد شود. از سوى ديگر، نيازهاى روانشناختى، مشتاق رشد، دانش، پيشرفت، خلاقيت و فرديت است و بر اساس اصل لذت عمل میكند. ارضا كنندههاى آن میتواند موجب خشنودى شود، ولى فقدان آن نمیتواند موجبات عدم لذت يا ناراحتى را فراهم آورد. هرزبرگ رضایتمندى و نارضایتمندى را مستقل از يكديگر می‌داند. هر يك مستقل از ديگرى میتوانند در سطوحی وجود داشته يا نداشته باشند. هرزبرگ معتقد است كه رضايت بالا، عملكرد بالا را به دنبال میآورد. از اينرو، براى ايجاد آن بايد به اقداماتى از قبيل توسعه‌ی شغلى، غناى شغلى، چرخش شغلى و مانند آن متوسل شد. او در مطالعات خود، متوجه شد كه میتوان عوامل رضايت از شغل و عوامل نارضايتى را جداگانه مورد بررسى قرار داد. وى عواملى را كه منجر به رضايت كاركنان از شغل مىشود «عوامل انگيزش» ناميد و عواملى را كه موجبات نارضايتى كاركنان را فراهم میآورد «عوامل ابقا» يا «عوامل بهداشتی» نامگذارى كرد. به نظر هرزبرگ، واحدهاى صنعتى و خدماتى در صورتى موفق میشوند افراد را به خوبى جذب كنند و نيازهاى آنان را ارضا كنند كه بتوانند اولاً، فعالیت عرضه به آنها رضايتشان را جلب كند. ثانياً، كار را با توجه به چگونگى ارضاى نيازهایى مانند نياز به رشد و شكوفا شدن استعدادهاى فكرى و نيروهاى بالقوه در فرددر نظر بگيرند. به تعبیر بهتر سازمان بر اساس تحقق ظرفيت روحى و فكرى كارگر و كارمند و شناخت استعدادهاى وى باعث ایجا علاقمندی وی به كار و احساس مسؤوليتهايى كه در جريان كار سازمان مورد نظر است، مىشود و امكانات شغلى و حرفهى و پرداخت دستمزد برابر با كوشش‌هاى فرد را فراهم مىسازد.
هرزبرگ به اين نتيجه رسيد كه اگر نيازهاى افراد به روشی که وی تبیین میکند ارضا شود میتوان گفت كه کارکنان حتماً از كار خود رضايت دارند.
4. روش اندازه‌گیری رضایت شغلی و انگیزش و منطق استنتاج
این مطالعه برای اندازه‌گیری انگیزش و رضایت شغلی از دو روش استدلال آماری و منطق فازی و استنتاج آن استفاده کرده است. قابل ذکر است که بررسی حاضر در یک کارخانه تولیدی انجام شده است. معمولترين روش استنتاج در كنترل فازي، استنتاج به روش ممداني مي‌باشد. با استفاده از نظريه مجموعه‌هاي فازي كه چند دهه پیش توسط زاده ارائه شده بود، مي‌توان تجربه اپراتورهاي ماهر را كه به صورت عبارات زباني هستند، به قوانين فازي زباني مبدل كرد و با استفاده از اين تجربه مي‌توان كنترلري طراحي كرد كه به خوبي همان اپراتورهاي ماهر، بتواند اين فرآيند را كنترل كند.طراحي اين كنترلر بر اساس مقاله سال 1973 زاده در باره الگوريتم‌هاي فازي براي سيستم‌هاي پيچيده و فرآيندهاي تصميم گيري صورت گرفته بود و ما نیز برای استدلال و استنتاج در بررسی حاضر از این روش فوق بهره جسته‌ایم [17]
1.4 اندازه‌گیری رضایت شغلی با روش JDI
تحقیق حاضر برای اندازه‌گیری رضایت شغلی از تکنیک «شاخص توصيفى شغلى1» بعنوان یکی از دقيقترين و
رايجترين تکنیک‌های اندازهگيرى که توسط دانشگاه كرنل تدوين شده، استفاده کرده است. در اين شاخص، پاسخ دهندگان در زير چند عبارت كوتاه يا وصفى، كه هر يك از جنبههاى پنجگانه موقعيت كارى شامل كار مورد نظر، سرپرستى، همكاران، دستمزد و فرصت ترقى شغلى را شرح میدهد، به صورت کمی به اظهار نظر می‌پردازند. برای این منظور پرسشنامه‌ای تهیه گردید. ابتدا اعتبار این پرسشنامه با استفاده از تکنیک‌های آماری تایید گردید و سپس بین کارکنان سازمان توزیع گردید.
2.4 اندازه‌گیری سيستم انگيزشي با استفاده از روش فازی
از آنجا که اندازه‌گیری انگیزه و رضایت مندی مقوله‌ای کیفی است، لذا به منظور بالا بردن اعتبار نتایج از روش فازی که برای اندازه‌گیری عوامل کیفی کاربرد دارد، استفاده شده است. ویژگی و نوآوری این تحقیق نیز کاربرد این تکنیک دراندازه‌گیری انگیزه و رضایت شغلی است چرا که تاکنون برای منظور فوق تحقیقاتی با این روش صورت نگرفته است و لذا روش مذکور با این کاربرد برای اولین بار دراین تحقیق استفاده شده است.
در ابتدا محاسبات انگیزش و نتایج آن ارائه شده و در ادامه به سنجش میزان مطلوبیت و رضایت افراد از شغل شان مطابق نظریه هرزبرگ پرداخته شده است. سپس نتایج حاصله تجزیه و تحلیل و در خاتمه با شناسایی ضعف‌ها و ایرادات و کاستی‌های مشاهده شده در سیستم انگیزش و مد نظر قرار دادن مجموعه مورد ارزیابی، به عنوان زیر مجموعه‌ای انتخاب شده به صورت تصادفی از کل سازمان‌های جامعه، ،مشکلات در سطح کلان ارزیابی کرده و برای بهبود و اصلاح کل سازمان‌های کشور راهکارهایی ارائه شده است.
5. تحلیل کلی
نتایج نشان میدهد که ميل و رضایت به انجام کار، عامل اساسي در ايجاد تلاش‌ها و فعاليت‌هاي افراد درسازمان و صنعت است. ازطرفی وجود تنش و عدم رضايت شغل افراد تهديد‌کننده سلامت جسمي و رواني و کيفيت زندگي آنها و مانع دست‌يابي به اهداف توسعه‌ی فردي و اجتماعي است.
1.5 بررسی و تحلیل نتایج
· عامل حقوق و دستمزد در بين عوامل دروني و بيروني، به عنوان مهمترين عامل در ايجاد انگيزش شغلي معرفي شده است که با نتايج ديگران همسو مي‌باشد. در يك بررسي در کشور پرتغال مشخص شد كه اگر شرايط و اوضاع به افراد اجازه دهد، به دليل كمبود درآمد، حتماً بايد تغيير شغل دهند. پرداخت حقوق را مي‌توان يك محرك و انگيزه قوي دانست، اما اگر حقوق براساس يك طرح طبقه‌بندي مشاغل، عادلانه استاندارد نشود، خط و مشي پرداخت مي‌تواند به يك عامل نارضايتي مداوم تبديل شود. متاسفانه این مشکل دربسیاری از سازمان‌ها و صنایع کشور ما نیز مشاهده میشود. درموارد زیادی سازمان‌ها و صنایع به شغل‌های مشابه و با وظایف یکسان حقوق و پاداش متفاوت پرداخت می‌کنند. لذا دولت و متولیان امور انسانی باید برای این مشکلات چاره‌ای بیندیشند و با همکاری دانشگاه‌ها نظام هماهنگ پرداخت را سامان دهند. هرچند این موضوع ازسال گذشته به میزان کمی ساماندهی شده است لکن همچنان نیازمند اصلاح است. به هر حال، دليل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط افراد، به عنوان مهمترین عامل، میتوان به مشكلات اقتصادي و توقعات ايشان در مقايسه با ساير شغل‌ها در جامعه و نداشتن امكانات رفاهي نسبت داد.
· رضایت شغلي و سن، داراي ارتباط مستقيم مي‌باشند. از طرفي، افراد جوان در مقايسه با كارمندان مسن‌تر، از شغل خود رضايتمندي بيشتري احساس كرده و با محيط كاري خود عادت مي‌كنند. با افزايش سن، شخصيت افراد ثبات بيشتري يافته و قدرت انطباق و سازگاري آنها با مسائل نيز بيشتر ميشود. شايد علت با اهميت دانستن عامل حقوق و دستمزد افراد مسن‌تر نسبت به افراد جوان‌تر، به واسطه درگيري ايشان با مسائل اقتصادي و انتظارات خانواده باشد كه نيازمند بررسي‌هاي تكميلي است.
· کارکنان، عامل امنيت شغلي را به عنوان عامل ثانوي در ايجاد انگيزش شغلي معرفي کرده اند كه داراي اختلاف اندكي با مهمترين عامل (حقوق و دستمزد) دارد. فراهم بودن امنيت شغلي و وجود قوانين و مقررات براي حمايت اصولي از افراد، مهمترين عامل افزايش‌دهنده رضايت شغلي و كارآيي آنان است.، نامشخص بودن آينده و فقدان برنامه‌ريزي‌هاي اجتماعي صحيح، بيش از هر عاملي آنها را متأثر کرده است. در محيط كار، زماني كه فرد از نظر امنيت خشنود باشد، ديگر احساس خطر نخواهد كرد و وجود قوانين و مقررات پايدار و جامع از عوامل مهم در برقراري امنيت شغلي است.
· کلیه کارکنان، شرايط محيط كار را به عنوان چهارمین عامل بيروني مهم در ايجاد رضایت شغلي میدانند. شرايط فيزيكي، تجهيزات و ابزار كار مناسب، مهمترين انگيزه براي ادامه كار و بازسازي و رسيدن به هدف‌هاي سازمان خواهد بود. بنابراين، فراهم کردن امکانات ضروري در رضايتمندي ايشان لازم مي‌باشد.
· در تعيين اولويت اهميت عوامل دروني، عامل ماهيت كار، مهمترين عامل رضایت شغلي است. برخی معتقد اندكه افراد از مشاغل پرتحرك، بيش از كارهاي عادي و معمولي لذت مي‌برند و رضايت خاطر حاصل مي‌كنند و هنگامي بهتر كار مي‌كند كه ماهيت كار برايش جالب باشد. مشاغل تخصصي پس از مدتي باعث كسالت و دلزدگي ميشود و انگيزه به كار را در آنان تضعيف مي‌كند كه مي‌توان با متنوع ساختن شغل ايجاد انگيزه کرد.
· اهميت عامل شناخت و قدرداني از افراد عامل دروني مهم دیگری در ايجاد رضایت مي‌باشد. شناسايي و قدرداني مي‌تواند از بسياري منابع تأمين شود، از جمله، سرپرستان، زيردستان و مراجعين، بطوري كه قدرداني به عنوان يك محرك و پاداش رواني قلمداد ميشود. همه افراد نياز دارند كه در درون خود احساس كنند كه مردمي باارزشند. بنابراين، برگزاري برنامه‌هاي روزکارگر، معلم و .... در جهت قدرداني از بهترين‌ها مؤثر خواهد بود.
· اهميت عامل مسؤوليت شغلي در یکی دیگر از عوامل دروني در ايجاد انگيزش شغلي توسط کارکنان شناخته شده است. مسؤوليت و احساس تعهد براي انجام وظايف محول شده، به نحوي رضايت‌بخش مي‌باشد. با توجه به اهميت وظيفه هر فرد،وی مسؤوليت بيشتري احساس مي‌كند كه انگيزش و رضایت دروني زيادتري را موجب ميشود و در رشد رواني وی كمك‌كننده است و بايد ب‌ها و اجازه داد كه بدون نظارت، مسؤول تلاش‌هاي خود باشد. 8-1-6- افراد جوان عامل موفقيت شغلي را به عنوان مهمترين عامل دروني دانسته‌اند زيرا افراد جوان‌تر از انرژي بيشتر و مشغله كمتري برخوردار بوده و بدنبال رسيدن به اهداف عاليه خود در كارشان هستند. افراد متأهل، در مقايسه با افراد مجرد، عامل ماهيت مسؤوليت را با اهميت‌تر مي‌دانند كه اين تفاوت به نظر می‌رسد مي‌تواند ناشي از ميانگين سني و بُعد مكاني باشد. اين موضوع را نيز نبايد ناديده گرفت كه مسؤوليت، احساس تعهد براي انجام وظايف محول شده به نحوی رضايت‌بخش مي‌باشد. هر چه سطح اين وظايف بالاتر باشد، مسؤوليت بيشتري احساس ميشود و انگيزش زيادتري را موجب ميشود.
· از نتایج مهم دیگر این تحقیق با توجه به نظریه هرزبرگ میتوان به تفاوت قابل توجه بین انگیزه‌های درونی و برونی سازمان اشاره کرد. نتایج نشان میدهد که انگيزههاي بروني قويتر از انگيزههاي دروني مي‌باشند. اين نتیجه از صحبت‌هاي مديران کاملاً روشن بود زيرا مهمترين عامل ادامه كار را انعکاس بيروني مي‌دانستند و مديران مياني نيز افراد جوان و پرشوري مي‌باشند که نياز به نماياندن و اثبات توانايي‌هاي خود دارند. مقادير به صورت دستاورد بروني غير مادي برابر 16%، دستاورد بروني مادي برابر 13%، دستاورد دروني - توان و دستاورد دروني- ماموريت تقريبا نزديک و برابر 7% و دستاورد دروني- وظيفه برابر 5% بدست آمد. جمع میانگین‌های اشاره شده 41% است. در روش دوم ما به عدد 43% رسیدیم. با مقایسه این دو میانگین مطابق نظریه هرزبرگ به این نتیجه می‌رسیم که نتایج همسو و یک راستا بوده و این نتیجه صحت تکنیک‌های بکارگرفته شده را تایید میکند. این نتایج به درستی گویای این واقعیت آشکار است که در مجموعه مورد مطالعه مطلوبیت و رضایت مندی درحد مناسبی نیست. لذا لازمست متولیان و مدیران مربوطه اصلاحات و تدابیر مناسبی در سیستم‌های ارزیابی افراد اعمال تا به سیستم‌هایی با انگیزه و رضایت بالا دست یافته و راه‌های موفقیت در آینده برای سازمان هموار شود.
نتیجه‌گیری و ارائه راهکار
شاخصها و عوامل مورد استفاده دراین تحقیق به نحوی انتخاب شده است که بتوان نتایج را به اکثر صنایع تعمیم داد و سیاست‌ها و تدابیری که توسط دانشگاه و دولت برای بهبود آنها استفاده میشود را بتوان در همه صنایع بکارگرفت. لازم به توضیح است که در تعیین شاخصها از صاحب‌نظران زیادی درصنایع مختلف بهره گرفته شده است. لذا اگر به جامعه آماری و شرکت منتخب به عنوان جزئی از کل جامعه نگاه کنیم به راحتی می‌توانیم تمهیداتی در جهت انگیزه دار کردن افراد و بهبود نگرش انگیزشی آنان درسطح صنعت بکارگیریم.
اگر قانون نظام هماهنگ کشور مصوب 1370را مورد توجه قرار دهیم، ملاحظه می‌کنیم که این قانون به نحوي طراحي شده است كه توجه چنداني به ساز و كارهاي انگيزشي در كاركنان ندارد و مديران نيز اختيار چنداني در تعيين ميزان پرداختي به كاركنان خود ندارند. به عنوان مثال فوق‌العاده شغل و فوق‌العاده جذب كه بخش قابل توجهي از حقوق كارمند را در چارچوب نظام هماهنگ پرداخت تشكيل مي‌دهد، براي كليه كاركنان بر اساس پست سازماني تعيين گرديده و مدير نقش چنداني در تعيين ميزان آن ندارد و كاركنان داراي شرايط مشابه بدون توجه به سطح كيفيت كار و ميزان خروجي از يك مبلغ يكسان برخوردار مي‌شوند. اين مساله نه تنها امكان ايجاد انگيزه در كاركنان را از بين برده، بلكه موجب كاهش انگيزه در بين آنها شده است، چرا كه كارمند مطمئن است كه با هر نوع كيفيت كار از ميزان مشخصي فوق‌العاده شغل و فوق‌العاده جذب بهره‌مند ميشود و تنها فوق‌العاده‌اي كه مدير تا حدودي در پرداخت آن نقش ايفا مي‌كند، فوق‌العاده ويژه مشاغل كارشناسي است كه آن هم صرفاً به مشاغل كارشناسي و مديريتي تعلق مي‌گيرد. نظام پرداخت در فصل دهم لايحه مديريت خدمات كشوري به شكلي طراحي شده كه نوعي رابطه منطقي بين عملكرد و پاداش ايجاد مي‌كند و كاركنان با توجه به عملكرد و ميزان اثربخشي خود از پرداخت‌هاي سازمان بهره مند مي‌شوند. در اين نظام كه به شيوه امتيازي طراحي شده، سازوكارهاي پرداختي به كاركنان و مديران به نحوي است كه دريافتي‌هاي آنان متأثر از ارزيابي عملكرد فرد و سازمان است و مدير نيز از ابراز كافي جهت تشويق و تنبيه كاركنان تحت سرپرستي خود برخوردار است و در صورتي كه نظام شايسته سالاري و شايسته‌گزيني در سطوح مختلف سازمان حاكم باشد، هر فرد بر اساس ميزان داده‌هاي خود به سازمان، ستانده خواهد داشت. اين امر موجب ايجاد انگيزه در كاركنان و در نهايت ارتقاي سطح خروجي‌هاي سازمان خواهد شد. از سوي ديگر ضعف نظام هماهنگ پرداخت در زمينه تحت پوشش قراردادن سازمان‌ها و نهادهاي مختلف (با شرايط خاص كاري و محيطي) باعث شده كه بسياري از شركت‌ها و سازمان‌ها از جمله: سازمان انرژي اتمي، شركت‌هاي صنعتي، هواپيمايي، كشتيراني و موسسات تابعه وزارت نفت قوانين و مقررات خاصي را تدوين كرده و به تصويب رسانده‌اند كه اين مساله زمينه سوء استفاده برخي شركت‌ها و سازمان‌ها را در خصوص پرداخت‌هاي غيرواقعي و بدون رويه فراهم كرده، به نحوي كه درحال حاضر بالغ بر 40 شركت و سازمان، تابع قوانين و مقررات خاص خود شده‌اند و اين درحالي است كه نظام پرداخت در لايحه مديريت خدمات كشوري به اين مساله توجه داشته و فوق‌العاده‌هاي خاصي را براي پرداخت به كاركنان اين سازمان‌ها و شركت‌ها در نظر گرفته و از قابليت تعميم به كليه سازمان‌ها و شركت‌هاي داراي قوانين و مقررات خاص برخوردار شده است.یكي ازاشكالات وارد بر نظام هماهنگ پرداخت، تعيين حداقل دريافتي كاركنان با يك رقم واحد به ویژه براي كليه كاركنان دولت است كه عملا موجب شده كه كاركنان سازمان (به عنوان مثال يك فرد با ديپلم و يك نفر با مدرك ليسانس و يا حتي فوق‌ليسانس ) از يك حقوق برخوردار باشند يا اين كه دو نفر با مدرك مشابه و رشته شغلي مشابه (به عنوان مثال دو نفر با مدرك ديپلم، يكي بدون سابقه خدمت و ديگري با 20 سال سابقه خدمت) از حقوق يكسان برخوردار شوند، چرا كه مجموع حقوق و فوق‌العاده‌هاي شغل آنان كمتر از رقم حداقل دريافتي مصوب ساليانه خواهد شد و هر دو با دريافت مبلغي تحت عنوان تفاوت حداقل دريافتي به رقم مذكور خواهند رسيد.لذا با توجه به شواهد فوق و لزوم بازنگري در ارزيابي افراد به اسناد مطالب فوق،تغييرات لازم باید در کل بافت سیستم‌های کشور به ویژه در مواردی که الگو هستند، باید صورت گیرد. لذا دراین بخش دولت میتواند نقش عمده‌ای دراصلاح قانون ایفا کند.
از طرف دیگر و از بعد علمی و آموزشی نیز اکثر دانشگاه‌ها نیز باید با توجه به شریط بازار و بروز و ظهور نیازهای جدید اصلاحاتی را در نوع رشته‌ها و نحوه آموزش انجام دهند. همچنین باید در پرورش نیروهای متخصص تدابیری اندیشیده و به جای ارائه ثابت طی سال‌های مختلف به نیاز جامعه توجه کنند و خود را با این تغییرات وفق دهند. مطمئناً چرخش به سمت این تغییر نیازمند بکارگیری تکنیک‌ها و ابزار جدید و نیز توسعه‌ی ارتباطات در سطوح ملی و بین‌المللی است. شاید به دلیل ضعف روش‌های فعلی است که انگیزه لازم برای جوانان درادامه تحصیل کم شده است و اکثراً بدنبال یافتن موقعیت‌ها و فرصت‌های جدید درخارج از کشور هستند. از طرف دیگر شرایط فعلی آموزش کمتر به پرورش روحیه کارآفرینی و خلاقیت توجه دارد و لازمست گام‌های موثر و مشوقانه و حتی حمایتی توسط دانشگاه‌ها و دولت برداشته شود. این جهت‌گیری مستلزم همکاری سه جانبه دانشگاه، دولت و صنعت است چرا که دانشگاه بدون اطلاع و ارتباط تنگاتنگ با صنعت قادر نخواهد بود نه نیازهای جامعه امروز برای ارتقا انگیزه کارکنان پی ببرد. ازطرفی دولت نیز با حمایت ازدانشگاه با توجه به نحوه تربیت دانشجویان میتواند دراین حرکت نقش موثری ایفا کند و با حمایت ازدانشگاه و صنعت ازطریق مشوق‌های حمایتی و تصویب قوانین و مقررات تسهیل کننده به‌این مهم کمک کند تا با ایجاد انگیزه قوی درجوانان و فراهم کردن زمینه‌های شادابی و نشاط جوانان آهنگ توسعه را هموارترسازدو به موتور توسعه‌ی کشور شتاب بیشتری ببخشد.
منابع
1. توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، تهران، سمت،
صص 166 تا 170، 1375.
2. سفیری، خدیجه، جامعه شناسی اشتغال زنان، انتشارات تبیان، ص 76، 1377.
3. شرتزر، بروس ای، بررسی و برنامه‌ریزی زندگی شغلی، ترجمه زندی پور، ص 209، 1369.
4. شفیع آبادی، عبدالله، راهنمایی تحصیلی و شغلی، مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه پیام نور، 1370.
5. کورمن، آبراهام ک.، روان شناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه حسین شکرکن، انتشارات سروش، تهران، صص 236 تا 332، 1370.
6. محمدزاده، عباس و مهروژان، آرمن، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی، 1375.
7. Cesen, T., Labour Productivity in Slovenia and International Comparison, International Association for Research in Income and Wealth, 27th General Conference, Djurhamn, Sweden, p.18 to 24 August 2002.
8. Fisher V. E., and Hanna J. V., The Dissatisfied Worker, New York, Macmillan, 1932.
9. George, J.M, & Jones, G.R. Understanding and managing organizational behaviour (2 nd edition), London, Addison Wesley Publishing Company Inc. p.78, 1999.
10. Hellriegel, Don. & Woodman, Richard, Organizational Behavior, South - Western College Publishing An International Thomson Publishing Company, P. 53-55, 1996.
11. Hoppock, R., Job satisfaction, Harper, New York, 1935.
12. Leap, L. Terry & Crion. D. Michael, Personal / Human Resource Management, New York, Macmillan Publishing Company, P. 366-367, 1989.
13. Locke, E., Handbook of Principles of Organizational Behavior: Indispensable Knowledge for Evidence-Based Management (2nd edition), Wiley, 2009.
14. Naoki ,Y., Motivation in The Japanese Public Sector in a Change Context, IDPM , The University of Manchester, 2005.
15. Nghi, T.; and Yecenia Rivera, O., Rewarding and Recognizing Employees: How IT Professionals in Sweden and in Finland are Motivated and Prefer to be Rewarded, Blekinge Institute of Technology, Sweden, Master Thesis in Business Administration, June 2007.
16. Steers, R. M. and Porter, L. W., Motivation and Work Behavior, Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, 1991.
17. Takashi, K., Effects of wage and promotion incentives on the motivation levels of Japanese employees, Kobe University, 2008.
18. Thwala, D., and Monese ,W., Nthabiseng, L, Motivation as A Tool to Improve Productivity on The Construction Site, University of Johannesburg, 2008.
[1] 1. Job Description Index; JDI
نويسنده عهده‌دار مكاتبات: ناصر شمس
