تاثیر اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی:مورد دانشگاه فردوسی مشهد
الموضوعات :امیرحسین کیذوری 1 , امیر صادقی سمرجانی 2
1 - دانشکدۀ ادبیات و علوم انسانی دانشگاه حکیم سبزواری، سبزوار، ایران
2 - مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد نیشابور،نیشابور، ایران
الکلمات المفتاحية: اشتراکگذاری دانش, نوآوری تیمی, انگیزه‌های درونی, تمایل به اشتراکگذاری دانش,
ملخص المقالة :
سازگاری و اداره کردن تغییرات در موسسات آموزش عالی مستلزم توجه به خلاقیت و نوآوری است. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد بوده و در آن از روش همبستگی (رویکرد تحلیل مسیر) استفاده شده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه محققساخته بوده که بر روی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی با نمونهای متشکل از 261 نفر که به روش نمونه‌گیری طبقهای انتخاب شده بودند صورت گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی پیرسون و مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافتههای پژوهش بیانگر آنست که نگرش به اشتراکگذاری دانش و انگیزه درونی از طریق رفتار به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد اثر غیرمستقیم دارد اما تمایل به اشتراکگذاری دانش از طریق رفتار به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد اثر نداشت. همچنین از نظر به اشتراکگذاری دانش و نوآوری تیمی اعضا هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد وضعیت مطلوبی داشتند. کلیدواژگان: اشتراکگذاری دانش، نوآوری تیمی، انگیزه‌های درونی، تمایل به اشتراکگذاری دانش
1. اسماعيل پناه فرشاد، خياط مقدم سعيد(1392) بررسي وضعيت موجود اشتراک¬گذاري دانش بين اعضاي هيات علمي دانشگاه¬ها (مطالعه موردي دانشگاه آزاد اسلامي مشهد)، نشریه مدیریت بهره وری، دوره 7، شماره 26، از صفحات 43- 68
2. پور، سمیرا؛ و مرتضوی، سعید (1392). تبیین عوامل موثر بر نگرش و رفتار مبتنی بر تسهیم دانش(مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان 17 شهریور). فصلنامه¬ی مطالعات رفتار سازمانی، 2 (3)، 70-43
3. تدین، اعظم(1385) ارائه الگویی برای کار تیمی با توجه به فرهنگ موجود سازماین در شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، دانشگاه سیستان وبلوچستان
4. جیمز، استونر(1379) مدیریت. جلد دوم، چاپ اول، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی
5. حجازی، یوسف و همکاران(1395) بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با نوآوری اعضاء هیات علمی دانشکده‌های کشاورزی استان خوزستان. مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران. دوره 2-47، شماره 1: 1-12
6. حسینی سرخوش، سیدمهدی، اخوان، پیمان (1395) نقش سرمایه اجتماعی در ارتقاي تسهیم دانش و بهرهوري کارکنان در سازمان‌هاي صنعتی دانش بنیان، نشریه مدیریت بهره وري، سال دهم، شماره 38، ص ص 61-33
7. حسینی، معصومه و صادقی، طاهره(1389) عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری اعضاء هیات علمی و ارائه راهکار به منظور ارئقاء. مجله راهبردهای آموزش. دوره 3، شماره 1: 1-6
8. داورپناه، محمدرضا (1382). مديريت دانش: عاملي راهبردي براي توسعه سازماني. فصلنامه کتابداري و اطلاع رساني آستان قدس، 6 (4)، 3-19
9. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ و حجازي، الهه (1390). روش¬هاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: آگاه
10. سلیمی، قاسم(1391) طراحي و تبيين مدل تسهيم دانش در دانشگاههاي دولتی تهران. رساله دوره دکتری. دانشگاه شهید بهشتی
11. كنجكاو منفرد اميررضا، اردكاني سعيد (1393) تحليلي بر وضعيت ابعاد مديريت دانش در نهادهاي آموزش عالي و بررسي رابطه آن با نوآوري، نشریه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دوره 5، شماره 1(پیاپی17) صفحات103- 120
12. عباسي، محمدرضا، مكي، منوچهر(1389) ضرورت نوآوري در اجراي برنامه هاي مديريت دانش و مديريت فن آوري اطلاعات در ايران، نشریه رشد فناوری، دوره 6، صفحه 12-21
13. قاسمی، وحید (1389) مدل سازی معادله ساختاری در پژوهش‌های اجتماعی با کاربرد Amos Graphics، تهران
14. نعمتی، محمد علی و همکاران(1394) رابطه ابعاد مدیریت دانش با عملکرد آموزشی اعضاء هیات علمی. دوماه نامه راهبرد های آموزش در علوم پزشکی. دوره 8، شماره 4، مهر و آبان 1394: 204-209
15. هریس، کریس (1387). تشکیل تیم¬های نوآور: راهبردها و ابزارهای توسعه و یکپارچه¬سازی گروه‌های نوآور کارآمد (ترجمه بهروز نصرآزادانی و هادی کلانی). تهران: ارکان دانش
1. Akhavan, P., & Hosseini, S. M. (2016). Social capital, knowledge sharing, and innovation capability: an empirical study of R&D teams in Iran. Technology Analysis & Strategic Management, 28(1), 96-113
2. Azad, N. & Arshad, E. (2009) the effect of organizational culture on perceptions of support for innovation. Surveys of Business, No 36. 26-38
3. Chen Chung-Jen, Huang Jing-Wen, Hsiao Yung-Chang. Knowledge management and innovativeness: The role of organizational climate and structure. International Journal of Manpower 2010; 31(8): 848 – 870
4. Furst-Bowe, Julie A. and Bauer, Roy A. (2007). Application of the Baldrige Model for Innovation in Higher Education? New Directions for Higher Education, 137, 5-14
5. GAO, Sheng (2004). Understanding Knowledge Sharing Behavior. Master’s Thesis. The Hong Kong University of Science & Technology
6. Heap J. (1989) the management of innovation and design. London: Cassel
7. Hosseini, M. & Sadeghi, T (2010) Factors on creativity and innovation and provide solutions to enhance faculty members. Journal of Learning Strategies. 3(1). 1-6
8. Iwamura A. (1991) Innovators, organization structure and management of the innovation process in the securities industry. New York: Elsevier
9. Jantunen, A. (2005). Knowledge-processing capabilities and innovative performance: an empirical study. European Journal of Innovation Management, 8 (3), 49-336
10. Kazar, A. J. (2000). Higher education trends (1999-2000): Administration. Eric Clearinghouse on Higher education
11. Kamasak,R; and Bulutlar, F. (2010) .The influence of knowledge sharing on innovation, European Business Review, Vol. 22 , No. 3, pp.306 – 317
12. Kim, S., & Lee, H. (2005). Employee Knowledge sharing capabilities in public & private organizations: Does organizational context matter? In Proceedings of the 38th Annual Hawaii International Conference on System Sciences (pp. 249a-249a). IEEE
13. Liao, C.C., Wang, H.Y., Chuang, S.H., Shih, M.L., and Liu, C.C. (2010). Enhancing knowledge management for Rand D innovation and firm performance: An integrative view. African Journal of Business Management, 4, 3026-3038
14. Lin, C.P. (2007). To share or not to share: Modeling tacit knowledge sharing, its mediators and antecedents. Journal of Business Ethics, 70, 411-428. 48. Mansury, M.A., and Love, J. (2008). Innovation, productivity and growth
15. Neo, J. (2002). Cultural Factors Affecting Knowledge Sharing Behavior. Master’s Thesis. Nanyang Technological University. Singapore
16. Ortega, A. Sánchez-Manzanares, M. Gil, F. and Rico, R.” Team learning and effectiveness in virtual project teams: the role of beliefs about interpersonal context “ Spanish Journal of Psychology, 13(1), pp. 267-276, 2010
17. Rodrigues, L., & Desai, P. (2005). Knowledge sharing practices in KM: a case study in Indian software subsidiary. Journal of Knowledge Management Practice, 6(2), 83-90
18. Saban, K. J., Lackman, C., & Pease, G. (2000). Organizational learning: a critical component to new product development. Journal of Product & Brand Management. 2, 99-117
19. Senge, P. (1990). The Learning Organization, Doubleday, New York, NY
20. Sundaresan, Shankar, & Zhang, Zuopeng (2004). Facilitating Knowledge Transfer in Organizations through Incentive Alignment and ITS Investment. In: Proceedings of the 38th Annual Hawaii International Conference on System Sciences
21. Yu, Y. (2004). Motivational Foundation of Individual Knowledge Sharing. Master’s Thesis. The Hong Kong University of Science & Technology
تاثیر اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی:
مورد دانشگاه فردوسی مشهد
* امیرحسین کیذوری1 ** امیر صادقی سمرجانی
* عضو هیات علمی دانشکدۀ ادبیات و علوم انسانی دانشگاه حکیم سبزواری، سبزوار، ایران
** دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد نیشابور، نیشابور، ایران
تاریخ دریافت: 1/5/1394 تاریخ پذیرش: 1/9/1395
چکیده
سازگاری و اداره کردن تغییرات در موسسات آموزش عالی مستلزم توجه به خلاقیت و نوآوری است. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد بوده و در آن از روش همبستگی (رویکرد تحلیل مسیر) استفاده شده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه محققساخته بوده که بر روی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی با نمونهای متشکل از 261 نفر که به روش نمونه‌گیری طبقهای انتخاب شده بودند صورت گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی پیرسون و مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافتههای پژوهش بیانگر آنست که نگرش به اشتراکگذاری دانش و انگیزه درونی از طریق رفتار به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد اثر غیرمستقیم دارد اما تمایل به اشتراکگذاری دانش از طریق رفتار به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد اثر نداشت. همچنین از نظر به اشتراکگذاری دانش و نوآوری تیمی اعضا هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد وضعیت مطلوبی داشتند.
کلیدواژگان: اشتراکگذاری دانش، نوآوری تیمی، انگیزه‌های درونی، تمایل به اشتراکگذاری دانش
مقدمه1
امروزه دانش سازماني به عنوان يک منبع ناملموس بسيار ارزشمند براي کسب برتري رقابتي شناخته شده است (نعمتی و همکاران، 1394). سازمان‌ها به مديريت چنين دارايي نامحسوسي برای به دستآوردن و حفظ مزيت رقابتي سازماني توجه بسياري داشتهاند. يکي از عوامل کليدي و مهم در مديريت دانش، توانايي سازمان‌ها در انتقال و به اشترکگذاري دانش شناخته شده است
(سلیمی، 1391). اشتراک دانش پیوند میان مدیریت دانش و خلاقیت و نوآوری در سازمان است. بنابراین، سازمان‌هایی که در نظر دارند نوآوری را در بین اعضاء خود گسترش و نهادینه نمایند، باید به اشتراک دانش نیز توجه ویژهای داشته باشند (گااو2، 2004). آموزش عالي در خلال 20 سال گذشته در سراسر دنيا، تحت تاثير تغييرات چشمگير قرار گرفته است، اما چالشهاي جديد و محيط در حال تغيير، توجه به مديريت نوآوری را بيش از پيش مورد تاکيد قرار داده است. همگامي با تغييرات آموزش عالی مستلزم درک پديدههاي تغيير سريع، رقابتپذيري، عدم قطعيت و افزايش خطر زوال سازماني است (کازار3، 2003). ضرورت وجود خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها تا حدی است که برخی عدم خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در درازمدت یکی دانسته‌اند (جیمز4، 1379). از این‌رو سازمان‌ها پیوسته در جستجوی راه‌هایی هستند تا نوآوری را تقویت نموده و موانع آنرا در سازمان برطرف نمایند (ایوامورا5، 1991). نوآوری در سازمان‌ها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه‌ها، جلوگیری از اتلاف منابع، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزه و رضایت شغلی منجر شود (حسینی و صادقی، 2010). در دانشگاهها نیز؛ پيشرفتهاي فناورانه، بالارفتن انتظارات و تغييرات جمعيتي دانشجويان، تقاضاهاي ذينفعان براي پاسخگويي و ارائه مطالب جدید آموزشي همگي چالش‌هايی هستند که نياز به نوآوري در آموزش عالي را ضروري مينمایند. گرچه همواره در موسسات آموزش عالي بر نوآوري به منظور ارتقاء آموزش و بهبود اثربخشي در تمامي فرايندهاي يادگيري، تاکید می‌گردد. اما تسريع در انتشار و تبديل دانش به سرمايه (که محرکي براي بهبود آموزشي باشد)، پيشبرد و هدايت حرکت نوآوري، اجرا و پيگيري اصلاحات، اغلب براي بسياری از دانشکدهها و دانشگاهها مشکل است. عدم شناسایی عوامل موثر بر نوآوری در بین اعضاء هیات علمی افت کیفیت و بهروری موسسات آموزشی را در پی خواهد داشت. تغيير و نوآوري مفاهيم جديد بر مبناي يک فرايند و روش نظام مند اتفاق ميافتد (فرست بوو و بوئر6، 2007). با این وجود، بسياري از موسسات آموزشي فاقد يک چارچوب نظام‌مند مديريت نوآوري هستند.دراین میان مدیریت دانش (اشتراکگذاری دانش) موثر به عنوان روشی برای بهبود نوآوری تیمی شناخته شده است (جانتینین7، 2005). گرچه مطالعات محدودی در رشته‌های گوناگون در پاسخ به این پرسش مهم که چه اقداماتی میتواند نوآوری اعضاء هیات علمی را بهبود بخشد، صورت گرفته است، این ابهام باقی است که چگونه میتوان بستر مناسب را برای رشد و توسعه قابلیت‌های (خلاقیت و نوآوری) اعضاء هیات علمی فراهم نمود؟ لذا هدف اصلی، پژوهش حاضر بررسی تاثیر اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد بوده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
همه سازمان‌ها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه هستند. خلق ایده و فرایندهای جدید، مسیری است که به واسطه آن همه سازمان‌ها برای بقا خود می‌توانند خود را با محیط منطبق کرده و به مزیت رقابتی دست یابند (آزاد و ارشد، 2009). جریان نوآوری در سازمان، به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمان با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود تلقی میشود (سید نقوی و همکاران، 2010 به نقل از حجازی و دیگران، 1395). به عقیده پژوهشگران (هیپ8، 1989)، اهمیت نوآوری در سازمان‌ها تنها منحصر به بخش‌های تولیدی نیست، بلکه این مسئله در موسسات آموزش عالی و از جمله دانشگاهها که رسالت تربیت نیروی انسانی متخصص و مورد نیاز کشور را بر عهده دارند نیز، از اهمیت ویژهای برخوردار است. پرورش و بالندگی افراد نوآور حاصل نمی شود مگر بر اثر وجود بستری مناسب که پرورش و رشد اندیشه‌ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند حسینی و صادقی، 1389). بنابراین ادامه و استمرار حیات سازمان‌ها منوط به نوآوری در سازمان میباشد و در بلندمدّت کامیابی را برای سازمان در پی دارد. همان‌طور که انسانها برای نوآوری به یادگیری مادام‌العمر نیاز دارند، سازمان‌ها نیز برای نوآوری و پویایی، به یادگیری مادام‌العمر نیازمند هستند (سنج9، 1990 و سبان، لاکمن و پیس10،2000). از سوی دیگر اشتراک دانش پیوند میان مدیریت دانش و خلاقیت و نوآوری در سازمان است (گااو، 2004). اشتراک دانش یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش است. به عبارت دیگر از عوامل کليدي و مهم در مديريت دانش، توانايي سازمان‌ها در انتقال و به اشترکگذاري دانش شناخته شده است. با پذیرفته شدن دانش به عنوان یک منبع راهبردی برای سازمان‌ها و اهمیت آن در میزان توانایی و پایداری یک سازمان در فضای رقابتی، نیاز مبرمی به ایجاد روشهای تولید، اشتراک و به کارگیری دانش در سازمان به وجود آمده است. بيراد، رودریگز و دسای11 (2005) معتقدند هنگامي که دانش گردآوري شده توسط يک فرد، گروه و يا اداره با ديگر کارکنان به اشتراک‌گذارده شود، به دانش سازماني تبديل مي‌شود. آنها اشتراک دانش را حلقه اتصال ميان مديريت دانش و خلاقيت و نوآوري در سازمان مي‌دانند. بدين ترتيب، اشتراک دانش در سازمان، به توليد دانش جديد منجر مي‌شود و در نهايت بهبود و اثربخشي عملکرد سازماني را درپي خواهد داشت (کیم و لی12، 2005). محققان و پژوهشگران دريافته‌اند، اشتراک و انتقال دانش بخصوص در عصر جاري که سازمان‌ها بايد به گونهاي مستمر ياد بگيرند و خلّاق باشند تا در فضاي رقابتي باقي بمانند، بسيار اهميت دارد. ساندارسان و ژانگ13 (2004) بر این باورند که فعاليتهاي اشتراک دانش و يادگيري در ميان کارکنان يک سازمان موجب تسهيل اجراي فرايند مديريت دانش در آن سازمان مي‌شود. بدون اشتراک دانش، مديريت دانش اثربخش نخواهد بود و سازمان به گونهاي تدريجي قدرت رقابتي خود را از دست خواهد داد. نتايج تحقيقات نيز آشکار میکند که پيشبرد موفق مديريت دانش مستلزم اين است که کارکنان آنچه را مي‌دانند با ديگران در سازمان به اشتراک بگذارند (گااو، 2004). دانش سازماني مي‌تواند به شکل کارآمد و مؤثر از طريق فرايند اشتراک دانش در سطح سازمان توزيع شود. هنگامي که اين دانش در ديگر بخش‌هاي سازمان مورد استفاده قرار گيرد، به بهبود و ارتقاي عملکرد سازماني منجر خواهد شد. افزون بر اين، ظرفيت جذب سازماني به معناي توانايي در درک ارزش، تلفيق و به کاربردن دانش در جهت هدفهاي سازماني، مي‌تواند از طريق اشتراک دانش در ميان کارکنان افزايش يابد. طي فرايندهاي تعاملي اشتراک دانش، دانش فردي کم‌کم به دانش سازماني تبديل شده و ظرفيت جذب افزايش مي‌يابد و هر چه اين سطح بالاتر باشد، توانايي سازمان در نوآوری، يادگيري و استفاده از دانش جديد افزايش خواهد يافت. به عبارت ديگر، با توجه به اينکه دانش علت اصلي کاميابي و پايداري سازمان‌هاي موفق است، اشتراک دانش تأثير عمده اي بر توان پايايي سازمان‌ها دارد (داورپناه، 1382). وقتي چيزي منتقل مي‌شود و يا به اشترک گذاشته مي‌شود، فردي آن را از دست مي‌دهد و ديگري آن را به دست ميآورد. اين معادله به داراييهاي فيزيکي و ملموس که ارزش آنها با استفاده کم مي‌شود، مربوط است لیکن، با توجه به اينکه دانش يک دارايي غيرملموس است، نه تنها در صورت استفاده ارزش آن کم نمي‌شود، بلکه افزايش نيز خواهد يافت. دانش وقتي ارزش خود را از دست مي‌دهد که مورد استفاده قرار نگيرد. در واقع، دانش بايد به اشتراک گذاشته شود تا ارزشمند باشد و اين تنها راهي است که روزآمد نيز باقي مي‌ماند. اشتراک دانش فرايندي است که از آن طريق افراد به تبادل دوجانبه دانش خويش با يکديگر پرداخته، دانش فردي به دانش سازماني تبديل و به طور بالقوه به وسيله اين فرايند فرصت براي يادگيري تجارب جديد و فرصتي براي تمرين و به اجراگذاشتن تجربهها، مهارتها و تواناييها فراهم مي‌شود (یو14، 2004). نوآوري، داراي ماهيت منحصر به فردی است چرا كه نيروي محركه آن، عدم اطمينان میباشد. به منظور پشت سر گذاشتن اين عدم اطمينان، نياز مبرمي به تشكيل تيمهاي نوآور وجود دارد. كار گروهي و به ويژه تشكيل تيمهاي نوآور، یک دانش در حال توسعه است كه میتوان از آن برای افزايش قابلتوجه كارآيي تيم استفاده نمود. تيمهاي نوآور نيز مانند نوآوری داراي ماهيت منحصر به فردی هستند، چرا که گروههایی تشکیل شده از افراد ماهر و خلاقاند كه باید یک فعاليت غيرقطعي را قطعي و موفقيتآميز كنند. تیمهای نوآور 7 ویژگی دارند که عبارتاند از: همكاري، همبستگي، تعهد، صلاحيت، مكمل، اعتمادبه نفس، همدلي. البته تمام اين 7 ویژگی، بدون توانايي تشكيل تيمهاي نوآور كارآمد، واهي و خیالپردازانه باقي میماند (هریس15،1387). موجودیت یک شرکت در گرو افرادی است که برای تامین هدفی مشترک دور هم جمع میشوند. برای موفقیت در محیطهای کاری و در پاسخ به چالشهایی که شرکتها با آنها روبرو هستند، ضروری است که دانش، مهارتها، تجربهها و دیدگاههای تمامی کارکنان یک شرکت با هم ترکیب شوند. در این راستا تشکیل تیمهای موثر، برای مقابله با چالشهایی که شرکتها در محیطهای کسب و کار با آن روبرو هستند ضرورتی‌انکارناپذیر است.امروزه شرکتها و سازمان‌هایی که به موفقیت میاندیشند، نه تنها در بخش‌های مختلف، یک تیم را به عنوان یک شیوه سازماندهی به کار میبرند بلکه برای ایجاد فرهنگ کار تیمی نیز تلاش میکنند. تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصیسازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمان‌های کنونی با آنها مواجهاند. برای کسب موفقیت در این محیط، کار تیمی یک مزیت رقابتی را ایجاد میکند که میتوان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود (تدین، 1385). از سوی دیگر امروزه، با توجه به اهمیت و ارزش دانش در موفقیت و پیشرفت سازمان‌ها، مدیریت این منبع ناملموس به یکی از حیاتیترین مسائل سازمانی تبدیل شده است. بنابراین، با پذیرفته شدن دانش به عنوان یک منبع راهبردی برای سازمان‌ها و اهمیت آن در میزان توانایی و پایداری یک سازمان در فضای رقابتی، نیاز مبرمی به ایجاد روشهای تولید، اشتراک و به کارگیری دانش در سازمان به وجود آمده است. فرایند نوآفرینی در محیطهاي علمی مستلزم تسهیم عملی دانش در بین اعضاي هیات علمی و سایر ارکان دانشگاهی است. شناسایی وضعیت کنونی نوآوری در بین اعضاي هیات علمی و شناسایی عوامل موثر بر تسهیم دانش بین اعضاي هیات علمی در دانشگاه منجر به تبیین افقهاي جدید در خصوص خلق دانش در دانشگاهها خواهد شد (سلیمی، 1391). پژوهش‌های متعددی در این زمینه توسط محققین در کشورهای مختلف از جمله ایران به انجام رسیده است از این رو سعی شده تا خلاصه‌ای از پژوهش‌ها که در خصوص موضوع تحقیق حاضر به انجام رسیده است در قالب جدول 1 ارائه شود.
[1] 1- نویسندۀ عهده دار مکاتبات: دکتر امیرحسین کیذوری akayzouri@hsu.ac.ir
[2] . Gao
[3] . Kazar
[4] . Jamis
[5] . Iwamura
[6] .Furst-bowe & Bauer
[7] .Jantunen
[8] . Heap
[9] .Sange
[10] .Saban, Lackman & Pease
[11] . Bhirud, Rodrigues & Desai
[12] . Kim & Lee
[13] .Sanderasen & Zhang
[14] . Yu
[15] . Harris
جدول (1) خلاصه تحقیقات انجام گرفته در خصوص موضوع تحقیق حاضر
یافتههای تجربی | اهداف، روش و جامعه پژوهش | پژوهشگر |
نتایج حاکی از اثر مثبت و معنادار پیوندهاي متقابل اجتماعی و اعتماد بر روي تمایل کارکنان به جمع آوري دانش و نیز اثر اعتماد بر روي تمایل کارکنان به اهداي دانش میباشد. علاوه بر این، اثر معنادار تمایل کارکنان به جمعآوري و اهداي دانش بر روي بهرهوري کارکنان تأیید شد. | سرمایه اجتماعی، تسهیم دانش و بهره‌وری | حسینی سرخوش و اخوان (1395) |
این نتایج دست یافتند که بين تمامي ابعاد زيرساختي (فناوري، ساختار و فرهنگ) و فرايندي مديريت دانش (خلق دانش، تسخير دانش، ذخيره دانش و...) با نوآوري (فني و اجرايي) رابطه معني داري وجود داد | تحليلي بر وضعيت ابعاد مديريت دانش در نهادهاي آموزش عالي و بررسي رابطه آن با نوآوري | کنجکاو منفرد و اردکانی (1393) |
یافتههای تحقیق نشانگر این است که اشتراکگذاري دانش بين اعضاي هيات علمي، به غير از مولفه قدرت دانشي در تمامي مولفههاي مورد بررسي از سطح نسبتا مطلوبي برخوردار است. بين تمامي متغيرهاي تحقيق (به غير از مولفه قدرت دانشي) رابطه مثبت و معنيداري مشاهده گرديد. قصد به اشتراکگذاري بيشترين نقش را در توضيح رفتار به اشتراکگذاري دانش و نگرش نسبت به اشتراکگذاري دانش بيشترين نقش را در توضيح قصد به اشتراکگذاري دانش داشت. | بررسي وضعيت موجود اشتراکگذاري دانش بين اعضاي هيات علمي دانشگاهها (مطالعه موردي دانشگاه آزاد اسلامي مشهد) | اسماعیل پناه و خیاط مقدم (1392) |
لازمه درک بهتر و عمیقتر از مدیریت دانش آن است که نگاه نو به مفاهیم و راهبردهای مدیریت دانش و فناوری اطلاعات داشت و به منظور سرعت بخشیدن به گسترش مدیریت دانش توجه به زیرساختهای ارتباطی، وضع قوانین جدید و داشتن نگرش کاربردی به دانش، امری لازم میباشد | ضرورت‌نوآوري‌دراجراي‌برنامههاي مديريت دانش و مديريت فنآوري اطلاعات در ايران | عباسی و مکی (1389) |
به این نتایج دست یافتند که مدیریت دانش با نوآوری سازمان ارتباط مثبتی دارد. علاوه بر این، جو حمایتی و ساختار غیرمتمرکز، یکپارچه و غیررسمی رابطه مدیریت دانش و نوآوری را به طور مثبتی تعدیل میکرد | مدیریت دانش و نوآوری: نقش ساختار و جو سازمانی | چن، هوانگ و هیاو1 (2010) |
نتایج حاکی از این است که دانش کسب‌شده‌تاثیرمعناداری‌بر‌انواع نوآوری و نوآوری دوجانبه دارد، در حالی که‌دانش به اشتراک گذاشته شده در درونگروه و برون گروه هیچ اثر معناداری بر نوآوری اکتشافی نداشت. | بررسی اثر تسهیم دانش بر نوآوری | کاماساک و بولوتلر2 (2010) |
رفتارهاي يادگيري تيمي به طور مثبت و معنيداري با اثربخشي تيمی و باورهاي تيم به طور مثبت و معنيداري با يادگيري تيمي رابطه دارند | یادگیری تیمی و اثربخشی در تیمهای کاری: | اورتگا و همکاران 3 (2010) |
به این نتایج رسیدند که نوآوری تیمی بر رفتار به اشترکگذاری دانش تاثیرگذار است. علاوه بر این، اهداف نوعدوستانه نقش واسطهای کاملی در رابطه نوآوری تیمی و رفتار به اشتراکگذاری دانش بازی میکند | نوآوری تیمی و تسهیم دانش در بین مدیران بهداشت و درمان | لیو، چنگ، چو و تسنگ3 (2012) |
به این نتیجه رسیدند که از بین عوامل موجود، دو عامل فردی (لذت بردن از کمک به دیگران و خودکارآمدی دانش)، و یک عامل سازمانی (حمایت مدیریت) تاثیر معناداری بر فرایند تسهیم دانش دارد | عنوان تسهیم دانش و قابلیت‌های نوآوری سازمان | لین4 (2007) |
[1] .Chen, Huang & Hsiao
[2] .Kamasak & Bulutlar
[3] .Liu, Cheng, Chao & Tseng
[4] .Lin
جهت‌گذار از عصر صنعتی به عصر دانشی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی با چالشهاي متعددي مواجهاند. یکی از این چالشها کیفیت تسهیم دانش در دانشگاهها است. یکی از این چالشها کیفیت تسهیم دانش در دانشگاهها است. با شناسایی عوامل موثر بر تسهیم دانش بین اعضاي هیات علمی در محیطهاي آموزش عالی و طراحی یک مدل مفهومی میتوان به درك بهتر این فرایند در سیستم آموزش عالی کشور کمک نمود. لذا با توجه به اهمیت این متغیرها، پژوهش حاضر به دنبال شناسایی تأثیر به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد بود که در قالب مدل مفهومی (شکل 1) ارائه شده است.
فرضیات تحقیق
1. نگرش به اشتراکگذاری دانش بر رفتار اشتراک دانش اثر مستقیم دارد.
2. تمایل به اشتراکگذاری دانش بر رفتار اشتراک دانش اثر مستقیم دارد.
3. انگیزه درونی بررفتار اشتراکگذاری دانش اثر مستقیم دارد.
4. رفتار اشتراک دانش بر نوآوری تیمی اثر مستقیم دارد.
5. نگرش به اشتراکگذاری دانش از طریق رفتار به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد اثر غیرمستقیم دارد.
6. تمایل به اشتراکگذاری دانش از طریق رفتار به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد اثر غیرمستقیم دارد.
7. انگیزه درونی از طریق رفتار به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد اثر غیرمستقیم دارد.
سؤالات پژوهش
1- وضعیت به اشتراکگذاری دانش در بین اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد چگونه است؟
2- وضعیت نوآوری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد چگونه است؟
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی- تحلیلی و مبتنی بر تحلیل ماتریس کوواریانس با استفاده از الگوی مدل‌یابی معادله‌ی ساختاری (SEM)1 است. جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد میباشد و تعداد دقیق آنها مشخص میباشد، لذا جامعه تحقیق به صورت معلوم در نظر گرفته شد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران برای جامعه معلوم استفاده شد. در این روش ابتدا یک نمونه‌ی اولیه شامل 30 پرسشنامه از اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد، پیش‌آزمون شده و با جای‌گذاری انحراف معیار آن به میزان 5/. در فرمول کوکران با دقت برآورد و سطح اطمینان 95/.، و میزان خطای 05/0 حداقل حجم نمونه 261 نفر تعیین شد. با توجه به پیشبینی عدم بازگشت تعدادی از پرسش‌نامه‌ها، 300 پرسشنامه به صورت نمونه‌گیری طبقهای بین اعضای هیات علمی توزیع، و از این تعداد، 261 پرسشنامه در فرایند تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت. در جدول 2 اطلاعات مربوط به جامعه آماری پژوهش ارائه شده است.
جدول (2) اطلاعات مربوط به جامعه آماری پژوهش
دانشکده ها | تعداد اساتید | حجم نمونه |
ادبیات و علوم انسانی | 100 | 32 |
الهیات | 59 | 19 |
تربیت بدنی و علوم ورزشی | 21 | 7 |
دامپزشکی | 56 | 17 |
علوم اداری و اقتصادی | 76 | 24 |
علوم | 105 | 33 |
علوم تربیتی | 36 | 10 |
علوم ریاضی | 45 | 13 |
کشاورزی | 122 | 38 |
منابع طبیعی و محیط زیست | 13 | 4 |
مهندسی | 168 | 53 |
معماری | 5 | 2 |
فناوری زیستی | 14 | 4 |
پژوهشکده علوم گیاهی | 5 | 2 |
پژوهشکده مطالعات انسانی | 1 | 1 |
مرکز تحقیقات انار | 1 | 1 |
مرکز تحقیقات زمین لرزه شناسی | 1 | 1 |
کل | 816 | 216 |
برای سنجش متغیّرها از سنجه‌های استاندارد مطالعات پیشین استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسش‌نامه‌ی نهایی ازطریق بررسی نظرات صاحب‌نظران مدیریت، مورد تأیید قرار گرفت. همچنین روایی سازه‌های پرسشنامه نیز با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار AMOS مورد ارزیابی قرار گرفت و معناداری بار شدن گویههای مربوطه به سازه‌های موردنظر، مورد تأیید قرار گرفت. نتایج تحلیل عاملی تأییدی در جدول 4 آورده شده است لازم به ذکر است که تمامی سنجه‌ها با استفاده از مقیاس لیکرت 5 تایی و در محدوده‌ای از ”1- کاملاً مخالف“ تا ”5- کاملا موافق“ مورد سنجش قرار گرفتند. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها روشهای مختلف تحلیل آماری، نظیر تحلیل همبستگی پیرسون برای محاسبه‌ی ضرایب همبستگی مرتبه‌ی صفر، مدل‌یابی معادله‌ی ساختاری برای بررسی برازش الگوی معادله‌ی ساختاری با داده‌های جمع‌آوری شده مورد استفاده قرار گرفت. تحلیل‌های مورد نظر با استفاده از نرم‌افزارهای تحلیل ساختارهای گشتاوری2 (AMOS v.18) و بسته‌ی آماری برای علوم اجتماعی3 (SPSS v.19) صورت گرفت.
آزمون فرضیات تحقیق
از آنجا که یکی از پیش‌شرط‌های به کارگیری رویکرد متغیّرهای مکنون در الگوی مدل‌یابی معادله‌ی ساختاری وجود همبستگی میان متغیّرهای پژوهش است، بدین منظور تحلیل همبستگی پیرسون به انجام رسید. در جدول شماره‌ی 3، میزان همبستگی هر متغیر با سایر متغیرها، آلفای کرونباخ هر متغیر و نیز آماره‌های توصیفی آنها شامل میانگین و انحراف معیار، ارائه شده است.
توضیح: *همبستگی [یک‌دنباله] در سطح معناداری 0.05 p<؛** همبستگی در سطح معناداری 0.01 p<، مقادیر درون پرانتز نشانگر ضریب آلفای کرونباخ میباشند.
ضرایب این جدول نشان از آن دارد که رابطه بین تمایل به اشتراکگذاری دانش، نگرش به اشتراکگذاری دانش و انگیزه درونی به عنوان متغیرهای مستقل با رفتار اشتراک دانش به عنوان متغیر واسط به ترتیب برابر با 121/0، 600/0 و 664/0 میباشد که هر سه مثبت و معنادار میباشند. رابطه بین رفتار اشتراک دانش و نوآوری تیمی نیز 681/0 میباشد که مثبت و معنادار میباشد. همانگونه که مشاهده میشود تمامی ضرایب همبستگی به دست آمده مثبت و قابل قبول هستند. میانگین پاسخها برای همه متغیرها بالاتر از حد متوسّط (یعنی عدد 3) است و بزرگترین مقدار نیز به متغیّر رفتار به اشتراکگذاری دانش تعلّق دارد.
همچنین پیش از ارزیابی مدل ساختاری ارائه شده، لازم است معناداری وزن رگرسیونی [بار عاملی] سازه‌های مختلف پرسشنامه در پیشبینی گویههای مربوطه بررسی
[1] . Structural Equation Modeling-SEM
[2] . Analysis of Moment Structures-AMOS
[3] . Statistical Package for Social Sciences-SPSS
جدول (3) یافتههای توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش
متغیر | فراوانی | میانگین | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1. انگیزه درونی | 63/3 | 69/0 | (71/0) | - | - | - | - |
2. تمایل به اشتراکگذاری دانش | 56/3 | 82/0 | **659/0 | (70/0) | - | - | - |
3. نگرش به اشتراکگذاری دانش | 77/3 | 72/0 | **587/0 | **524/0 | (70/0) | - | - |
4. رفتار به اشتراکگذاری دانش | 95/3 | 73/0 | *121/0 | **677/0 | **600/0 | (72/0) | - |
5. نوآوری تیمی | 85/3 | 73/0 | **619/0 | **581/0 | **716/0 | **681/0 | (71/0) |
شده تا از برازندگی مدلهای اندازه‌گیری و قابل قبول بودن نشانگرهای آنها در اندازه‌گیری سازه‌ها اطمینان حاصل شود. این مهم، با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی (CFA)1 و نرم‌افزار AMOS به انجام رسید. با توجه به اینکه در مدل CFA برازش‌یافته، وزن رگرسیونی تمامی متغیّرها، در پیشبینی گویههای پرسشنامه، در سطح اطمینان 99/.، دارای تفاوت معنادار با صفر بود هیچ یک از گویه‌ها از فرآیند تجزیه و تحلیل کنار گذاشته نشدند. مبنای معناداری گویه‌ها این است که سطح معناداری برای آنها زیر 05/. باشد. لذا در نهایت، 37 گویه از پرسشنامه، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل عاملی تأییدی برای گویههای معنادار به همراه شاخص‌های برازش مدل CFA در جدول شماره‌ی 4، ارائه شده است. این شاخص‌ها نشان از برازش مطلوب مدلهای اندازه‌گیری داشته و معناداری بار شدن هر متغیّر مشاهده‌شده به متغیّر مکنون مربوطه مورد تأیید قرار گرفت.
شکل شماره‌ی 2، نشان‌دهنده‌ی مدل SEM برازش یافته است و شدّت روابط بین متغیّرها را روشن می‌سازد. بر اساس منابع موجود (قاسمی، 1389)، در یک الگوی معادله‌ی ساختاری مطلوب، لازم است کای اِسکوئر غیرمعنادار، نسبت کای اِسکوئر به درجه‌ی آزادی کمتر از 3، شاخص‌های برازش هنجار شده و نیکویی برازش2 بزرگتر از 80/.، شاخص برازس تطبیقی3 بزرگتر از 9/0، ریشه‌ی میانگین مربّعات باقی‌مانده4 کوچکتر از 09/. و ریشه‌ی میانگین مربّعات خطای برآورد5 کوچکتر از 08/. باشد. برای الگوی معادله‌ی ساختاری برازش‌یافته، کای اِسکوئر برابر با 733/583، نسبت کای اِسکوئر به درجه‌ی آزادی برابر با 992/1، شاخص‌های برازش هنجارشده، تطبیقی و نیکویی برازش به ترتیب 91/.، 94/. و 901/.، ریشه‌ی میانگین مربّعات باقی‌مانده 052/. و ریشه‌ی میانگین مربّعات خطای برآورد 073/. به دست آمده است.تمامی شاخص‌های برازش الگوی نهایی، از نقاط برش پیش‌گفته مطلوب‌ترند که از برازش کاملاً رضایت‌بخش مدل حکایت دارد.
[1] . Confirmatory Factor Analysis-CFA
[2] .Normed Fit Index-NFI, Goodness-of-Fit Index-GFI
[3] . Comparative Fit Index-CFI
[4] . Root Mean Squared Residual-RMR
[5] . Root Mean Squared Error of Approximation-RMSEA
جدول (4) نتایج تحلیل عاملی تأییدی (CFA) برای گویههای پرسشنامه
نام متغیر | ابعاد | گویه | بار عاملی | سطح معناداری | نتیجه | نام متغیر | گویه | بار عاملی | سطح معناداری | نتیجه |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
رفتار به اشتراکگذاری دانش | تعاملات نوشتاری | Q1 | 820/0 | 000/. | معنادار | نوآوری تیمی | Q21 | 884/0 | 000/. | معنادار |
Q2 | 776/0 | 000/. | معنادار | Q22 | 821/0 | 000/. | معنادار | |||
Q3 | 629/0 | 000/. | معنادار | Q23 | 813/0 | 000/. | معنادار | |||
Q4 | 678/0 | 000/. | معنادار | Q24 | 700/0 | 000/. | معنادار | |||
Q5 | 740/0 | 000/. | معنادار | Q25 | 719/0 | 000/. | معنادار | |||
ارتباطات سازمانی | Q6 | 743/0 | 000/. | معنادار | نگرش به اشتراکگذاری دانش | Q26 | 697/0 | 000/. | معنادار | |
Q7 | 711/0 | 000/. | معنادار | Q27 | 762/0 | 000/. | معنادار | |||
Q8 | 807/0 | 000/. | معنادار | Q28 | 781/0 | 000/. | معنادار | |||
Q9 | 741/0 | 000/. | معنادار | Q29 | 785/0 | 000/. | معنادار | |||
Q10 | 846/0 | 000/. | معنادار | Q30 | 722/0 | 000/. | معنادار | |||
Q11 | 757/0 | 000/. | معنادار | تمایل به اشتراکگذاری دانش | Q31 | 835/0 | 000/. | معنادار | ||
Q12 | 657/0 | 000/. | معنادار | Q32 | 766/0 | 000/. | معنادار | |||
Q13 | 610/0 | 000/. | معنادار | Q33 | 610/0 | 000/. | معنادار | |||
تعاملات فردی | Q14 | 474/0 | 000/. | معنادار | انگیزه درونی | Q34 | 686/0 | 000/. | معنادار | |
Q15 | 530/0 | 000/. | معنادار | Q35 | 728/0 | 000/. | معنادار | |||
Q16 | 765/0 | 000/. | معنادار | Q36 | 845/0 | 000/. | معنادار | |||
Q17 | 811/0 | 000/. | معنادار | Q37 | 677/0 | 000/. | معنادار | |||
Q18 | 696/0 | 000/. | معنادار | χ2 = 1101.246; df = 406; χ2/df = 2.712, CFI= 0.914; TLI= 0.906; IFI= 0.905; RMR= 0.059;GFA=0.877 , RMSEA= .045 | ||||||
Q19 | 784/0 | 000/. | معنادار | |||||||
Q20 | 639/0 | 000/. | معنادار | |||||||
شکل (2) الگوی معادله‌ی ساختاری [مدل ساختاری و مدلهای اندازه‌گیری]
در مدل برازش یافته تمامی اثرات مستقیم بین متغیرها به جز اثر تمایل بر رفتار اشتراکگذاری دانش از لحاظ آماری معنادار بوده (p<.05, t >1.96) و 3 فرضیه تحقیق تأیید شدند. برای آزمون فرضیه از دو شاخص p-value و t-value استفاده شده است و شرط معنادار بودن یک رابطه این است که مقدار شاخص اول برای رابطه مورد نظر کمتر از 05/0 و یا مقدار شاخص دوم خارج از بازه 96/1± باشد. همانگونه که در جدول 5 مشاهده میشود 3 فرضیه تحقیق این شرایط را دارا میباشند.
فرضیه های پنجم تا هفتم این تحقیق به بررسی اثر غیرمستقیم متغیرهای مستقل یعنی نگرش، تمایل و انگیزه درونی بر نوآوری تیمی پرداخته است میزان اثر غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر وابسته با فرمول زیر محاسبه میشود که در این فرمول a اثر متغیر مستقل بر میانجی و b اثر متغیر میانجی بر وابسته است 
. علاوه بر محاسبه میزان اثر غیرمستقیم میتوان با استفاده از آزمون سوبل معناداری اثر غیرمستقیم را نیز محاسبه کرد این فرمول به شرح زیر است:
که در این فرمول a: میزان اثر متغیر مستقل بر میانجی، sa: میزان خطای استاندارد اثر مستقل بر میانجی، b: میزان اثر میانجی بر وابسته، sb: میزان خطای استاندارد اثر میانجی بر وابسته. با توجه به توضیحات ارائه شده در در ادامه فرضیات میانجی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
جهت محاسبه میزان اثر غیرمستقیم نگرش به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی، همانگونه که در شکل 2 ملاحظه می‌گردد مقدار ضریب مسیر برای رابطه بین دو متغیر نگرش و رفتار اشتراک دانش برابر با 81/0 و برای رابطه بین دو متغیر رفتار اشتراک دانش و نوآوری تیمی برابر 68/0 محاسبه گردید. بنابراین، میزان اثر غیرمستقیم نگرش به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی برابر است با 550/0 میباشد. با جای‌گذاری اعداد به دست آمده در فرمول گفته شده مقدار t-value برای اثر غیرمستقیم به میزان 763/5 بدست آمد که با توجه به اینکه خارج از بازه 96/1± میباشد میتوان گفت اثر غیرمستقیم نگرش بر نوآوری تیمی معنادار میباشد. به عبارت دیگر میتوان گفت نگرش به اشتراکگذاری دانش میتواند از طریق افزایش رفتار اشتراک دانش، نوآوری تیمی را افزایش دهد. میزان اثر غیرمستقیم تمایل بر نواوری تیمی برابر با 034/0 (05/0 × 68/0) میباشد که با توجه به کمتر شدن عدد معناداری از 96/1 میتوان گفت اثر غیرمستقیم تمایل به اشتراکگذاری بر نوآوری تیمی غیرمعنادار میباشد و فرضیه ششم رد میشود. میزان اثر غیرمستقیم انگیزه درونی بر نوآوری تیمی نیز برابر با 258/0 (38/0 × 68/0) برآورد شده است که با توجه به عدد معناداری که برای این ضریب اثر غیرمستقیم به میزان 73/3 بدست آمده و از 96/1 بیشتر میباشد میتوان گفت اثر غیرمستقیم انگیزه درونی بر نوآوری تیمی معنادار میباشد به عبارت دیگر انگیزه درونی از طریق افزایش رفتار اشتراک دانش نوآوری تیمی را در بین اعضای هیئتعلمی دانشگاه فردوسی مشهد افزایش می‌دهد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش، به‌طور خلاصه در جدول 5 نشان داده شده است.
همچنین در این مدل قوی‌ترین ضریب اثر، مربوط به ضریب اثر نگرش بر رفتار اشتراکگذاری دانش و به میزان 81/0 =β است و ضعیف‌ترین ضریب نیز به ضریب اثر تمایل بر اشتراکگذاری دانش بر رفتار اشتراک دانش مربوط میشود(05/0=β) که غیرمعنادار شده است.
بررسی سوالات پژوهش
همچنین جهت بررسی وضعیت نوآوری تیمی و به اشتراکگذاری دانش، ابتدا نرمال بودن دادها با استفاده از آزمون کولوموگروف اسمیرنوف مورد بررسی قرار گرفت که میزان سطح معناداری برای دو متغیر مذکور به ترتیب برابر 059/0 و 063/0 بدست آمد که با توجه به بیشتر شدن آنها از 05/0 میتوان از نرمال بودن دادها اطمینان حاصل نمود. با توجه به نرمال بودن دادها جهت بررسی وضعیت این دو متغیر از آزمون t برای یک نمونه مستقل استفاده گردید. بدین منظور میانگین نظرات پاسخ دهندگان در مورد وضعیت این دو متغیر، با حد وسط مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) یعنی عدد 3 مورد
مقایسه قرار گرفت. جدول 6 خلاصه نتایج مربوط به این
آزمون را نشان می‌دهد. صورت کلی فرضیه را در قالب فرضیه آماری، به صورت زیر میتوان نوشت:
H0: µ = 3
H1: µ ≠ 3
نتایج به دست آمده در جدول 6 نشان می‌دهد که مقدار sig محاسبه شده کمتر از 05/0 است. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که فرض H0 مبنی بر برابر بودن میانگین پاسخها با عدد 3 رد میشود. حال به حدهای بالا و پایین نگاه میشود، با توجه به حدهای بالا و پایین بدست آمده که هر دو مثبت شده اند میتوان گفت وضعیت نوآوری تیم و اشتراکگذاری دانش در دانشگاه فردوسی مشهد مناسب میباشد.
بحث و نتیجهگیری
هدف پژوهش حاضر تاثیر به اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد بود. نتایج تحقیق بیانگر این است که اشتراکگذاری دانش بر نوآوری تیمی اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد تاثیر مثبت و معنی داری دارد. که نتایج به دست آمده از این تحقیق با نتایج تحقیقات: عباسی و مکی(1389)، اسماعیل پناه و خیاط مقدم (1392)، کنجکاو منفرد و اردکانی(1393)، لین (2007)، چن، هوانگ و هیاو (2010)، کاماساک و بولوتلر (2010) هم راستا میباشد. علاوه بر هدف اصلی پژوهش، وضعیت به اشتراکگذاری دانش و نوآوری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد بررسی شد. در خصوص وضعیت به اشتراکگذاری دانش در بین اعضای هیات علمی نتایج آزمون t تک نمونهای نشان داد که اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد از نظر به اشتراکگذاری دانش در سطح مطلوبی میباشند و میانگین نمره به اشترکگذاری دانش از میانگین موردانتظار بالاتر میباشد.
بدین معنی که اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد به اهمیت اشتراکگذاری دانش در موفقیت یکدیگر و همچنین قرار گرفتن دانشگاه
جزو دانشگاههای برتر کشور واقفند. در خصوص وضعیت نوآوری تیمی اعضای هیات علمی، نتایج نشان داد که میانگین نوآوری تیمی بالاتر از میانگین مورد انتظار
میباشد. برایناساس میتوان گفت وضعیت نوآوری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد در سطح مطلوبی قرار دارد.
با توجه به نتایج حاصله از پژوهش حاضر میتوان به پیشنهاداتی در این خصوص اشاره نمود:
- به منظور ارتقای سطح دانش و همچنین یافتههای این تحقیق که نشان داد اشتراکگذاری در دانش در نوآوری موثر است، پیشنهاد میشود آرشیو مناسبی برای ذخیره دانش و تجارب مستند شده حاصل از انجام پروژه‌ها انجام شود و سیستمهای الکترونیکی مناسبی برای تسهیم اطلاعات تخصصی پیشبینی گردد که اطلاعات مستند شده را در بین همکاران به اشتراک بگذارد.
- به منظور نوآوری تیمی اعضا هیات علمی دانشگاهها پیشنهاد میشود که انگیزه، نگرش و رفتار اشتراکگذاری را در بین آنها که به عنوان تولیدکنندگان دانش هستند تقویت شود.
- با توجه به نتایج مشخص گردید با اینکه نگرش اعضا هیات علمی به اشترکگذاری دانش مثبت و معنادار بود اما تمایل به اینکه دانش به اشتراک گذاشته شود وجود نداشت. لذا در این خصوص پیشنهاد میشود که اعضا هیات علمی ابتدا در بین خود اعتمادسازی را بهوجود آورند و سپس دانشگاهها و مجامع علمی زمینه و بستر مناسبی را برای اشتراک دانش فراهم کنند تا سوء استفادههای علمی به حداقل برسد.
منابع و مآخذ
1. اسماعيل پناه فرشاد، خياط مقدم سعيد(1392) بررسي وضعيت موجود اشتراکگذاري دانش بين اعضاي هيات علمي دانشگاهها (مطالعه موردي دانشگاه آزاد اسلامي مشهد)، نشریه مدیریت بهره وری، دوره 7، شماره 26، از صفحات 43- 68.
2. پور، سمیرا؛ و مرتضوی، سعید (1392). تبیین عوامل موثر بر نگرش و رفتار مبتنی بر تسهیم دانش(مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان 17 شهریور). فصلنامهی مطالعات رفتار سازمانی، 2 (3)، 70-43.
3. تدین، اعظم(1385) ارائه الگویی برای کار تیمی با توجه به فرهنگ موجود سازماین در شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، دانشگاه سیستان وبلوچستان .
4. جیمز، استونر(1379) مدیریت. جلد دوم، چاپ اول، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی
5. حجازی، یوسف و همکاران(1395) بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با نوآوری اعضاء هیات علمی دانشکده‌های کشاورزی استان خوزستان. مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران. دوره 2-47، شماره 1: 1-12
6. حسینی سرخوش، سیدمهدی، اخوان، پیمان (1395) نقش سرمایه اجتماعی در ارتقاي تسهیم دانش و بهرهوري کارکنان در سازمان‌هاي صنعتی دانش بنیان، نشریه مدیریت بهره وري، سال دهم، شماره 38، ص ص 61-33.
7. حسینی، معصومه و صادقی، طاهره(1389) عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری اعضاء هیات علمی و ارائه راهکار به منظور ارئقاء. مجله راهبردهای آموزش. دوره 3، شماره 1: 1-6
8. داورپناه، محمدرضا (1382). مديريت دانش: عاملي راهبردي براي توسعه سازماني. فصلنامه کتابداري و اطلاع رساني آستان قدس، 6 (4)، 3-19.
9. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ و حجازي، الهه (1390). روشهاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: آگاه.
10. سلیمی، قاسم(1391) طراحي و تبيين مدل تسهيم دانش در دانشگاههاي دولتی تهران. رساله دوره دکتری. دانشگاه شهید بهشتی
11. كنجكاو منفرد اميررضا، اردكاني سعيد (1393) تحليلي بر وضعيت ابعاد مديريت دانش در نهادهاي آموزش عالي و بررسي رابطه آن با نوآوري، نشریه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دوره 5، شماره 1(پیاپی17) صفحات103- 120.
12. عباسي، محمدرضا، مكي، منوچهر(1389) ضرورت نوآوري در اجراي برنامه هاي مديريت دانش و مديريت فن آوري اطلاعات در ايران، نشریه رشد فناوری، دوره 6، صفحه 12-21.
13. قاسمی، وحید (1389) مدل سازی معادله ساختاری در پژوهش‌های اجتماعی با کاربرد Amos Graphics، تهران،
14. نعمتی، محمد علی و همکاران(1394) رابطه ابعاد مدیریت دانش با عملکرد آموزشی اعضاء هیات علمی. دوماه نامه راهبرد های آموزش در علوم پزشکی. دوره 8، شماره 4، مهر و آبان 1394: 204-209
15. هریس، کریس (1387). تشکیل تیمهای نوآور: راهبردها و ابزارهای توسعه و یکپارچهسازی گروه‌های نوآور کارآمد (ترجمه بهروز نصرآزادانی و هادی کلانی). تهران: ارکان دانش.
1. Akhavan, P., & Hosseini, S. M. (2016). Social capital, knowledge sharing, and innovation capability: an empirical study of R&D teams in Iran. Technology Analysis & Strategic Management, 28(1), 96-113.
2. Azad, N. & Arshad, E. (2009) the effect of organizational culture on perceptions of support for innovation. Surveys of Business, No 36. 26-38.
3. Chen Chung-Jen, Huang Jing-Wen, Hsiao Yung-Chang. Knowledge management and innovativeness: The role of organizational climate and structure. International Journal of Manpower 2010; 31(8): 848 – 870
4. Furst-Bowe, Julie A. and Bauer, Roy A. (2007). Application of the Baldrige Model for Innovation in Higher Education? New Directions for Higher Education, 137, 5-14.
5. GAO, Sheng (2004). Understanding Knowledge Sharing Behavior. Master’s Thesis. The Hong Kong University of Science & Technology.
6. Heap J. (1989) the management of innovation and design. London: Cassel
7. Hosseini, M. & Sadeghi, T (2010) Factors on creativity and innovation and provide solutions to enhance faculty members. Journal of Learning Strategies. 3(1). 1-6
8. Iwamura A. (1991) Innovators, organization structure and management of the innovation process in the securities industry. New York: Elsevier
9. Jantunen, A. (2005). Knowledge-processing capabilities and innovative performance: an empirical study. European Journal of Innovation Management, 8 (3), 49-336.
10. Kazar, A. J. (2000). Higher education trends (1999-2000): Administration. Eric Clearinghouse on Higher education.
11. Kamasak,R; and Bulutlar, F. (2010) .The influence of knowledge sharing on innovation, European Business Review, Vol. 22 , No. 3, pp.306 – 317
12. Kim, S., & Lee, H. (2005). Employee Knowledge sharing capabilities in public & private organizations: Does organizational context matter? In Proceedings of the 38th Annual Hawaii International Conference on System Sciences (pp. 249a-249a). IEEE.
13. Liao, C.C., Wang, H.Y., Chuang, S.H., Shih, M.L., and Liu, C.C. (2010). Enhancing knowledge management for Rand D innovation and firm performance: An integrative view. African Journal of Business Management, 4, 3026-3038.
14. Lin, C.P. (2007). To share or not to share: Modeling tacit knowledge sharing, its mediators and antecedents. Journal of Business Ethics, 70, 411-428. 48. Mansury, M.A., and Love, J. (2008). Innovation, productivity and growth
15. Neo, J. (2002). Cultural Factors Affecting Knowledge Sharing Behavior. Master’s Thesis. Nanyang Technological University. Singapore.
16. Ortega, A. Sánchez-Manzanares, M. Gil, F. and Rico, R.” Team learning and effectiveness in virtual project teams: the role of beliefs about interpersonal context “ Spanish Journal of Psychology, 13(1), pp. 267-276, 2010
17. Rodrigues, L., & Desai, P. (2005). Knowledge sharing practices in KM: a case study in Indian software subsidiary. Journal of Knowledge Management Practice, 6(2), 83-90.
18. Saban, K. J., Lackman, C., & Pease, G. (2000). Organizational learning: a critical component to new product development. Journal of Product & Brand Management. 2, 99-117.
19. Senge, P. (1990). The Learning Organization, Doubleday, New York, NY.
20. Sundaresan, Shankar, & Zhang, Zuopeng (2004). Facilitating Knowledge Transfer in Organizations through Incentive Alignment and ITS Investment. In: Proceedings of the 38th Annual Hawaii International Conference on System Sciences.
21. Yu, Y. (2004). Motivational Foundation of Individual Knowledge Sharing. Master’s Thesis. The Hong Kong University of Science & Technology.
