ارائه مدلی جهت تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم در محیط فازی
الموضوعات :فخریه حمیدیان پور 1 , محمدحسین کبگانی 2 , فاطمه فولادی 3
1 - استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران
3 - دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد ، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران.
الکلمات المفتاحية: انقلاب صنعتی چهارم, مدیریت منابع انسانی, مهارت های نیروی انسانی نسل چهارم , نقشه شناختی فازی,
ملخص المقالة :
هدف: اکثر سازمانها در اثر موجهای انقلاب صنعتی چهارم با تغییرات جدی سازمانی روبه‌رو خواهند شد و این تغییرات عملکرد سازمانها را تحت تأثیر قرار خواهد داد. هدف اصلی این پژوهش، تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم می باشد. ضرورت: با توجه به توسعه فناوری های جدید و تغییر ماهیت کسب و کارها، مدیریت منابع انسانی به یک موضوع چالشی و تأثيرگذار برای بقا و اقتصاد صنایع تبدیل شده است و برای موفقيت در دنيای دیجيتال آینده، سازمانها باید کارکنان را به سمت نوآوری سوق دهند. بنابراین بررسی مهارت های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم بسیار ضروری به نظر می رسد. در سال های اخیر در تحقیقات زیادی به بررسی تاثیر صنعتی نسل چهارم بر زمینه های موضوعی مختلف همچون توسعه محصول، زنجیره تامین، تولید ناب، ساختار سازمانی و برنامه ریزی و کنترل تولید پرداخته شده است. روش شناسی: در این پژوهش ابتدا ادبیات و پیشینه در زمینه تحولات انقلاب صنعتی چهارم و مهارت های نیروهای انسانی مورد نیاز بررسی قرار می گیرد و سپس با استفاده از نظرات خبرگان و مدیران شرکت ها، مجموعه ای از مهارت های مورد نیاز برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم شناسایی می گردد. پس از شناسایی مهارت ها، روابط تاثیرپذیری و تاثیرگذاری میان این محرک ها با استفاده از تکنیک نقشه شناختی فازی (FCM) مورد بررسی قرار می گیرد. یافته‌ها: یافته های این پژوهش نشان می دهد که سه مهارت آموزش و تدریس دیگران، یادگیری فعال و سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم دارا می¬باشند. همچنین در این نقشه شناختی، سه مهارت کنترل کیفیت، مدیریت زمان و قضاوت و تصمیم گیری دارای بیشترین تأثیرپذیری می¬باشند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش برای کمک به پیش‌بینی و مدیریت انتقال نیروی انسانی فعلی و سازگاری با تحولات انقلاب تکنولوژیک، حیاتی هستند. مدیران برای اطمینان از دستیابی به این چشم انداز، باید در درک تغییرات در حال انجام و آگاهی از مسئولیت جمعی خود برای هدایت مشاغل و جوامع خود در این لحظه دگرگون کننده، دقیق تر و سریع تر اقدام نمایند.
Amer, M., Daim, T. U., & Jetter, A. (2016). Technology roadmap through fuzzy cognitive map-based scenarios: the case of wind energy sector of a developing country. Technology Analysis & Strategic Management, 28(2), 131-155.
Annunziata, M., & Biller, S. (2014). The Future of work. GE, April.
Balouei Jamkhaneh, H., Shahin, A., Parkouhi, S. V., & Shahin, R. (2022). The new concept of quality in the digital era: a human resource empowerment perspective. The TQM Journal, 34(1), 125-144. https://doi.org/10.1108/TQM-01-2021-0030
Burrow, S. (2015). How will climate change affect jobs? World Economic Forum,
Cunha Tairine, P., Méxas Mirian, P., Cantareli da Silva, A., & Gonçalves Quelhas Osvaldo, L. (2020). Proposal guidelines to implement the concepts of industry 4.0 into information technology companies. The TQM Journal, 32(4), 741-759. https://doi.org/10.1108/TQM-10-2019-0249
Daugherty, P. R., & Wilson, H. J. (2018). Human+ machine: Reimagining work in the age of AI. Harvard Business Press.
Forum, W. E. (2016a). The future of jobs: Employment, skills and workforce strategy for the fourth industrial revolution. In: World Economic Forum Geneva.
Forum, W. E. (2016b). The future of jobs: Employment, skills and workforce strategy for the fourth industrial revolution. Global challenge insight report. Geneva: World Economic Forum,
Frederico, G. F., Garza-Reyes, J. A., Anosike, A., & Kumar, V. (2019). Supply Chain 4.0: concepts, maturity and research agenda. Supply Chain Management: An International Journal, 25(2), 262-282.
Haffar, M., Al-Karaghouli, W., Djebarni, R., & Gbadamosi, G. (2019). Organisational culture and TQM implementation: investigating the mediating influences of multidimensional employee readiness for change. Total Quality Management & Business Excellence, 30(11-12), 1367-1388. https://doi.org/10.1080/14783363.2017.1369352
Hizam-Hanafiah, M., Soomro, M. A., & Abdullah, N. L. (2020). Industry 4.0 readiness models: a systematic literature review of model dimensions. Information, 11(7), 364.
Itam, U. J., & Swetha, M. (2021). Examining the structural relationship between employee branding, TQHRM and sustainable employability outcome in Indian organized retail. The TQM Journal, 34, 5-28. https://doi.org/10.1108/TQM-03-2021-0093
Lasi, H., Fettke, P., Kemper, H.-G., Feld, T., & Hoffmann, M. (2014). Industry 4.0. Business & information systems engineering, 6(4), 239-242.
Lorenz, M., Rüßmann, M., Strack, R., Lueth, K. L., & Bolle, M. (2015). Man and machine in industry 4.0: How will technology transform the industrial workforce through 2025. The Boston Consulting Group, 2.
Malik, A., Pereira, V., & Budhwar, P. (2020). HRM in the global information technology (IT) industry: Towards multivergent configurations in strategic business partnerships. Human Resource Management Review, 100743.
Manyika, J., Chui, M., Bughin, J., Dobbs, R., Bisson, P., & Marrs, A. (2013). McKinsey Global Institute. Disruptive technologies: Advances that will transform life, business, and the global economy. In.
Markoulli, M. P., Lee, C. I., Byington, E., & Felps, W. A. (2017). Mapping Human Resource Management: Reviewing the field and charting future directions. Human Resource Management Review, 27(3), 367-396.
Nardo, M., Forino, D., & Murino, T. (2020). The evolution of man–machine interaction: the role of human in Industry 4.0 paradigm. Production & Manufacturing Research, 8(1), 20-34. https://doi.org/10.1080/21693277.2020.1737592
Parry, E., & Battista, V. (2019). The impact of emerging technologies on work: a review of the evidence and implications for the human resource function. Emerald Open Research, 1(5), 5.
Qin, J., Liu, Y., & Grosvenor, R. (2016). A categorical framework of manufacturing for industry 4.0 and beyond. Procedia Cirp, 52, 173-178.
Rodriguez-Repiso, L., Setchi, R., & Salmeron, J. L. (2007). Modelling IT projects success with fuzzy cognitive maps. Expert systems with applications, 32(2), 543-559.
Rüßmann, M., Lorenz, M., Gerbert, P., Waldner, M., Justus, J., Engel, P., & Harnisch, M. (2015). Industry 4.0: The future of productivity and growth in manufacturing industries. Boston Consulting Group, 9(1), 54-89.
Schneider, M., Shnaider, E., Kandel, A., & Chew, G. (1998). Automatic construction of FCMs. Fuzzy Sets and Systems, 93(2), 161-172. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/S0165-0114(96)00218-7
Scholz, T. M. (2017). Big data in organizations and the role of human resource management: A complex systems theory-based conceptualization. Frankfurt a. M.: Peter Lang International Academic Publishers.
Silverstein, M. J., & Sayre, K. (2009). The female economy. Harvard Business Review, 87(9), 46-53.
Sivathanu, B., & Pillai, R. (2018). Smart HR 4.0 – how industry 4.0 is disrupting HR. Human Resource Management International Digest, 26(4), 7-11. https://doi.org/10.1108/HRMID-04-2018-0059
Vasslides, J. M., & Jensen, O. P. (2016). Fuzzy cognitive mapping in support of integrated ecosystem assessments: Developing a shared conceptual model among stakeholders. Journal of environmental management, 166, 348-356.
Xu, L. D., Xu, E. L., & Li, L. (2018). Industry 4.0: state of the art and future trends. International Journal of Production Research, 56(8), 2941-2962.
Zheng, T., Ardolino, M., Bacchetti, A., & Perona, M. (2021). The applications of Industry 4.0 technologies in manufacturing context: a systematic literature review. International Journal of Production Research, 59(6), 1922-1954.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Presenting a model to analyze the required skills of fourth generation human resources in a fuzzy environment
Fakhrieh Hamidianpour1, Mohammad Hossein Kabgani2
, Fatemeh Fuladi3
1.Assistant Professor, Department of Business Administration, Faculty of Business and Economics, Persian Gulf University, Bushehr, Iran.
2. Assistant Professor, Department of Industrial Management, Faculty of Business and Economics, Persian Gulf University, Bushehr, Iran.
3. Master's student, Department of Industrial Management, Faculty of Business and Economics, Persian Gulf University, Bushehr, Iran.
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
Article history: Received: 21 March 2024 Accepted: 17 Sep 2024
Keywords: Fourth Industrial Revolution, Human Resource Management, Fourth Generation Human Resources Skills, Fuzzy Cognitive Map. | Objective: Most organizations will face serious organizational changes due to the waves of the fourth industrial revolution, and these changes will affect the performance of organizations. The main goal of this research is to analyze the skills needed by human resources to adapt to the developments of the fourth industrial revolution. Methodology: In this research, first, the literature and background in the field of developments of the fourth industrial revolution and the required skills of human forces are examined, and then, using the opinions of experts and company managers, a set of skills needed to adapt to the developments of the fourth industrial revolution is identified. After the skills are identified, the affectiveness and influence relationships between these stimuli are investigated using the Fuzzy Cognitive Mapping (FCM) technique Conclusion: The results of this research are vital for helping to predict and manage the current manpower transition and adapting to the changes of the technological revolution. To ensure the achievement of this vision, managers must act more accurately and quickly in understanding the ongoing changes and being aware of their collective responsibility to guide their businesses and communities in this transformative moment.The findings of this research show that the three skills of training and teaching others, active learning and information and communication technology literacy respectively have the greatest impact on other skills required by the fourth generation human resources. Also, in this cognitive map, the three skills of quality control, time management, and judgment and decision-making have the most influence. Originality: In this research, an attempt has been made to examine innovation from three aspects: theoretical, technical and practical gaps, which can be mentioned as the strengths of the current research compared to other researches. From a theoretical point of view, it has been tried to conduct a relatively comprehensive study of fourth generation human resources . Also, from the technical point of view, the current research is innovative by focusing on using fuzzy logic with structural modeling approach. Finally, it has been tried to reduce the practical vacuum of previous researches in this field by providing effective suggestions.
|
Cite this article: Hamidianpour, F., Kabgani, M. H., & Fuladi, F. (2021). Presenting a model to analyze the required skills of fourth generation human resources in a fuzzy environment.
| |
ارائه مدلی جهت تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم در محیط فازی
فخریه حمیدیان پور*1| محمدحسین کبگانی2| فاطمه فولادی3
چکیده
هدف: اکثر سازمانها در اثر موجهای انقلاب صنعتی چهارم با تغییرات جدی سازمانی روبه‌رو خواهند شد و این تغییرات عملکرد سازمانها را تحت تأثیر قرار خواهد داد. هدف اصلی این پژوهش، تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم می باشد.
ضرورت: با توجه به توسعه فناوری های جدید و تغییر ماهیت کسب و کارها، مدیریت منابع انسانی به یک موضوع چالشی و تأثيرگذار برای بقا و اقتصاد صنایع تبدیل شده است و برای موفقيت در دنيای دیجيتال آینده، سازمانها باید کارکنان را به سمت نوآوری سوق دهند. بنابراین بررسی مهارت های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم بسیار ضروری به نظر می رسد. در سال های اخیر در تحقیقات زیادی به بررسی تاثیر صنعتی نسل چهارم بر زمینه های موضوعی مختلف همچون توسعه محصول، زنجیره تامین، تولید ناب، ساختار سازمانی و برنامه ریزی و کنترل تولید پرداخته شده است.
روش شناسی: در این پژوهش ابتدا ادبیات و پیشینه در زمینه تحولات انقلاب صنعتی چهارم و مهارت های نیروهای انسانی مورد نیاز بررسی قرار می گیرد و سپس با استفاده از نظرات خبرگان و مدیران شرکت ها، مجموعه ای از مهارت های مورد نیاز برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم شناسایی می گردد. پس از شناسایی مهارت ها، روابط تاثیرپذیری و تاثیرگذاری میان این محرک ها با استفاده از تکنیک نقشه شناختی فازی (FCM) مورد بررسی قرار می گیرد.
یافته‌ها: یافته های این پژوهش نشان می دهد که سه مهارت آموزش و تدریس دیگران، یادگیری فعال و سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم دارا می¬باشند. همچنین در این نقشه شناختی، سه مهارت کنترل کیفیت، مدیریت زمان و قضاوت و تصمیم گیری دارای بیشترین تأثیرپذیری می¬باشند.
نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش برای کمک به پیش‌بینی و مدیریت انتقال نیروی انسانی فعلی و سازگاری با تحولات انقلاب تکنولوژیک، حیاتی هستند. مدیران برای اطمینان از دستیابی به این چشم انداز، باید در درک تغییرات در حال انجام و آگاهی از مسئولیت جمعی خود برای هدایت مشاغل و جوامع خود در این لحظه دگرگون کننده، دقیق تر و سریع تر اقدام نمایند.
کلیدواژه‌ها: انقلاب صنعتی چهارم، مدیریت منابع انسانی، مهارت های نیروی انسانی نسل چهارم ، نقشه شناختی فازی.
استناد: حمیدیان پور، فخریه؛ کبگانی، محمد حسین؛ و فولادی، فاطمه (سال). ارائه مدلی جهت تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم در محیط فازی.
دریافت مقاله: 02/01/1403 پذیرش مقاله: 27/06/1403
1. مقدمه
امروزه پیشرفت‌های ژنتیک، هوش مصنوعی، رباتیک، نانوتکنولوژی، پرینت سه بعدی و بیوتکنولوژی و نظیر آن، پایه گذار و اساس انقلابی فراگیرتر و نویدبخش تغییراتی قریب‌الوقوع است. به طوری که الگوهای مصرف، تولید و اشتغال ایجاد شده توسط آن نیز چالش‌های عمده‌ای را ایجاد می‌کند که نیازمند تطبیق فعالانه شرکت‌ها، دولت‌ها و افراد است. همزمان با انقلاب تکنولوژیک و تحولات دیجتیالی، مجموعه ای از محرک های گسترده اجتماعی-اقتصادی، ژئوپلیتیکی و جمعیتی نیز در حال تغییر می باشند که هر کدام از جهات مختلف در تعامل هستند(Forum, 2016a). همانطوری که این تحولات، صنایع مختلف را وادار به تعدیل و تغییر می‌کنند، بیشتر مشاغل نیز دستخوش دگرگونی اساسی میشوند. در حالی که برخی از مشاغل توسط بیکاری تهدید می شوند و برخی دیگر به سرعت رشد می کنند، مشاغل موجود نیز در حال تغییر و به روزرسانی مجموعه مهارت های مورد نیازشان برای انجام هستند.
علاوه بر تغییرات اکوسیستمی و آثار ناشی از آن، اکثر سازمانها در اثر موجهای انقلاب صنعتی چهارم با تغییرات جدی سازمانی روبه‌رو خواهند شد و این تغییرات عملکرد سازمانها را تحت تأثیر قرار خواهد داد. انقلاب صنعتی چهارم در گسترده‌ترین سطح خود، نه‌تنها در نحوه عملکرد شرکت‌ها و نحوه تولید کالاها، بلکه بر چگونگی روابط بین اجزای اکوسیستم (تأمین‌کنندگان، مشتریان، ملاحظات نظارتی، سرمایه‌گذاران و سایر ذینفعان) نیز تأثیرگذار خواهد بود. صنعت نسل چهارم به احتمال زیاد، معانی متفاوتی برای افراد مختلف دارد. برای کارمندان، می تواند به معنای تغيير در انتظارات رؤسا از آنها، وظایفشان و نحوه انجام امور محوله باشد. برای مشتری، می تواند به معنای سفارشی سازی بيشتر و ارائه محصولات و خدماتی باشد که نيازهای آنها را بهتر برآورده سازد. دنیای دیجیتال جدید نياز به کارکنانی با مهارت های جدید و پيشرفته دارد که چالشی جدی در منابع انسانی ایجاد خواهد کرد. بنابراین صنایع مختلف باید خودشان و کارکنان شان را برای آینده دیجیتال آماده کنند. به عبارتی دیگر در انقلاب صنعتی چهارم، نحوه عملكرد مشاغل تغيير خواهد کرد و درنتيجه، سطح رقابت در حوزه اشتغال تغيير می کند(Lorenz et al., 2015).
با توجه به توسعه فناوری های جدید و تغییر ماهیت کسب و کارهای جدید، منابع انسانی به یک موضوع چالشی و تأثيرگذار برای بقا و اقتصاد صنایع تبدیل شده است و برای موفقيت در دنيای دیجيتال آینده، سازمانها باید کارکنان را به سمت نوآوری سوق دهند. چالش اصلی این پژوهش بررسی مهارت های مورد نیاز منابع انسانی برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم است. در سال های اخیر در تحقیقات زیادی به بررسی تاثیر صنعتی نسل چهارم بر زمینه های موضوعی مختلف همچون توسعه محصول، زنجیره تامین، تولید ناب، ساختار سازمانی و برنامه ریزی و کنترل تولید پرداخته شده است(Frederico et al., 2019). علیرغم کارهای گسترده در این زمینه ها، تحقیقات کمی درباره مهارت های مورد نیاز منابع انسانی در صنعت نسل چهارم انجام شده است.
هدف اصلی این پژوهش، تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی برای سازگاری با تحولات انقلاب صنعتی چهارم می باشد. در ادامه ساختار پژوهش به این صورت تنظیم شده است که در بخش ادبیات و پیشینه ابتدا به ماهیت انقلاب صنعتی پرداخته می شود و سپس محرک های تغییر شرکت ها و مهارت های نیروی انسانی در انقلاب صنعتی چهارم تشریح می گردد. سپس به مجموعه مهارت های مورد نیاز نیروی انسانی در تحولات انقلاب صنعتی چهارم پرداخته می شود. در بخش روش شناسی، مجموعه مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم را با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی و صنعتی و بر اساس روش نقشه شناختی فازی تجزیه و تحلیل می گردد. در بخش بحث، نتایج پژوهش با سایر پژوهش های انجام شده مورد مقایسه قرار می گیرد و در نهایت، نتیجه گیری پژوهش به همراه پیشنهادات ارائه می گردد.
2.چارچوب و پیشینه پژوهش
امروزه جهان با مجموعه فرآیندهای فناورانه‌ای مواجه است که قاعده بازی را در هر کسب وکاری تغییر داده‌اند؛ مفهومی که غالباً با نام «انقلاب صنعتی چهارم» شناخته میشود. فناوری های صنعت نسل چهارم اطلاعات دیجيتال را از منابع و مكان های دیجيتال و فيزیكی مختلف با هم ترکيب می کند. فناوری هایی چون اینترنت اشيا و تحليل داده، تولید افزاینده ، هوش مصنوعی ، مواد پیشرفته ، فناوری شناختی و واقعیت مجازی از فناوری‌های نوظهور در انقلاب صنعتی چهارم هستند و تأثیرات شگرفی در صنایع تولیدی و خدماتی دارند. شرایط در انقلاب صنعتی چهارم به گونه ای است که مدیران شرکت های توليدی و خدماتی برای بقا در دنيای دیجيتال، چاره ای جز همراهی با این فناوری ها ندارند(Zheng et al., 2021).
به طور خلاصه انقلاب صنعتی اول با اختراع ماشين بخار و مكانيكی شدن فرایند توليد آغاز شد و پس از آن در انقلاب صنعتی دوم کارخانه ها و خطوط عملياتی جدید، امكان توليد انبوه را فراهم ساختند. انقلاب صنعتی سوم با ظهور رایانه و اینترنت شكل گرفت و اتوماسيون فرایندها با پيشرفت فناوری حاصل شد. در انقلاب صنعتی چهارم با پدیدار شدن فناوری های نوین، تمرکز به سمت اتصال همه جانبه (ماشين با ماشين، ماشين با انسان، فرایند با فرایند و ...) پيش رفت. فناوری هایی که به تنهایی یا با ادغام و تأثير توانی بر یكدیگر می توانند موجب تأثيرات و تغييراتی شگرف بر تمامی صنایع شوند. رشد فناوری هایی مانند ربات های هوشمند، وسایل نقلیه هوشمند و اینترنت اشیا از فاکتورهای مهم فناوری برای پیاده سازی صنعت نسل چهارم هستند (همچنین به عنوان تولید دیجیتال شناخته می شوند)(Xu et al., 2018).
صنعت نسل چهارم ، بهرمندی از مجموعه ای از فناوری ها مانند فناوری های متمرکز بر اینترنت و دستگاه های هوشمند با تعامل انسان و ماشین است. این امکان برقراری ارتباط بین کلیه نهادهای موجود در سیستم تولید و آن را نیز در زمان واقعی فراهم می کند(Qin et al., 2016). سازگاری با نیازهای انسان برای ایجاد سیستم های تولیدی جدید که باید برای دنبال کردن نیازهای انسان طراحی شوند(Lasi et al., 2014). بنابراین ، صنعت نسل چهارم کل سازمان و در کنار آن ، عملکردهای اساسی آن را دیجیتالی می کند.
امروزه پیشرفت‌ها در زمینه‌های از هم گسسته قبلی مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، رباتیک، نانوتکنولوژی، پرینت سه بعدی و ژنتیک و بیوتکنولوژی همگی بر اساس و تقویت یکدیگر به حل مشکلات اعم از مدیریت زنجیره تامین تا تغییرات آب و هوا کمک می‌کنند(Zheng et al., 2021). همزمان با این انقلاب تکنولوژیک، مجموعه ای از تحولات اجتماعی-اقتصادی، ژئوپلیتیکی و جمعیتی گسترده در تعامل هستند و یکدیگر را تشدید می کنند. با توجه به سرعت سریع تغییرات، اختلالات مدل کسب و کار منجر به تأثیر تقریباً همزمان بر اشتغال و نیاز به مجموعه مهارتهای جدید میشود که نیازمند تلاش فوری و هماهنگ برای تعدیل است. در این میان، رشد قدرت محاسباتی ارزان و فراگیر شدن اینترنت موبایل تأثیر گسترده‌ای بر مدل‌های تجاری موجود داشته است(Hizam-Hanafiah et al., 2020). مکان های کاری عصر صنعتی جای خود را به شیوه های کاری عصر دیجیتال، از جمله کار از راه دور، کار انعطاف پذیر و کار بر اساس تقاضا طبقه متوسط رو به رشد در بازارهای نوظهور، نیاز به گذار به سمت یک اقتصاد پایدار از نظر زیست محیطی و افزایش نوسانات ژئوپلیتیکی همگی به عنوان محرک های سازمانی اصلی تغییر در نظر گرفته می شوند. تغییر ارزش ها و توانایی رو به رشد مصرف کنندگان برای بیان این ارزش ها نیز مدل های کسب و کار و اشتغال را متحول می کند. همچنین دورکاری، فضاهای کار مشترک، تیم‌های مجازی، مشاغل آزاد و پلتفرمهای استعداد آنلاین همگی در حال افزایش هستند و از مرزهای فیزیکی طبقه اداری یا کارخانه فراتر می‌روند و مرز بین شغل و زندگی خصوصی را در این فرآیند بازتعریف می‌کنند(Forum, 2016b). شکل‌های مدرن سازمان‌دهی کارگران، مانند اتحادیه‌های فریلنسرهای دیجیتال، و مقررات بازار کار به روز شده برای تکمیل این مدل‌های سازمانی جدید شروع به ظهور کرده‌اند. چالش کارفرمایان، افراد و دولت‌ها به طور یکسان، یافتن راه‌ها و ابزارهایی برای اطمینان از این است که ماهیت متغیر کار به نفع همه باشد.
همچنین بازارهای کار امروزی و مهارت های مورد تقاضا بسیار متفاوت از بازارهای 10 یا حتی 5 سال پیش است. دولت‌ها، کسب‌وکارها و افراد به طور فزاینده‌ای به شناسایی و پیش‌بینی مهارت‌هایی اهمیت میدهند که نه تنها امروز مرتبط هستند، بلکه درآینده نیز برای پاسخگویی به تقاضاهای کسب‌وکار برای استعدادها و توانمندسازی صاحبان آنها برای استفاده از فرصت‌های نوظهور، باقی خواهند ماند(Nardo et al., 2020). با توجه به روندهای فناورانه در انقلاب صنعتی چهارم، در سال های اخیر بسیاری از کشورها تلاش های قابل توجهی را برای افزایش تعداد فارغ التحصیلان STEM(علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات) که توسط سیستم های آموزشی ملی خود تولید می شوند انجام داده اند. با این وجود همچنین واضح است که ایجاد شغل خالص بالقوه به صورت مطلق در زمینه STEM به تنهایی نمی‌تواند برای جذب فشارهای وارده بر سایر بخش‌های بازار کار کافی باشد(Forum, 2016b). تغییرات مخرب تأثیر قابل توجهی بر الزامات مهارتی در همه خانواده‌های شغلی خواهد داشت و این که آنها طیفی از فرصت‌ها و چالش‌ها را در همه صنایع ایجاد می‌کنند(Lorenz et al., 2015). برای مدیریت موفقیت آمیز این روندها، نیاز به مهارت مجدد و ارتقاء مهارت وجود دارد استعداد از پیشینه های تحصیلی متنوع در همه صنایع. با توجه به گزارش انجمن اقتصاد جهانی(2016b) واضح است که حتی اگر پایه مهارتهای امروزی دقیقاً با الزامات مهارتهای درک شده امروز مطابقت داشته باشد، چالش بی‌ثباتی مهارت‌ها قابل توجه خواهد بود. با این حال، در عمل، امروزه ناهماهنگی های زیادی بین عرضه و تقاضای واقعی مهارت های کلیدی مرتبط با کار وجود دارد. بنابراین ممکن است عدم تطابق مهارت‌ها نه تنها بین عرضه و تقاضای مهارتهای موجود امروزی، بلکه بین پایه مهارتهای امروزی و الزامات مهارتهای آینده نیز ظاهر شود(Scholz, 2017). تلاش‌هایی که با هدف از بین بردن شکاف مهارت‌ها انجام میشود، به طور فزاینده‌ای باید بر پایه درک کاملی از پایگاه مهارتهای یک کشور یا صنعت امروز و تغییر الزامات مهارتهای آینده به دلیل تغییرات مخرب باشد. در سراسر صنایع، مناطق جغرافیایی و خانواده‌های شغلی، توانایی درک پایه مهارتهای فعلی در زمان واقعی و پیش‌بینی دقیق، آماده‌سازی برای محتویات شغلی و مهارتهای موردنیاز آینده برای کسب‌وکارها، سیاست‌گذاران بازار کار، سازمان‌های کارگری و افراد برای موفقیت به‌طور فزاینده‌ای حیاتی خواهد بود. محرک های تغییر در بازارهای کار مانند تجزیه و تحلیل داده های بزرگ ممکن است خود به ابزارهای مفیدی در مدیریت این فرآیند تبدیل شوند(Scholz, 2017).
الزامات شغلی و مشخصات مهارت ها به سرعت در حال تغییر هستند. با این حال وقتی نوبت به ابزارهای سنتی می رسد که سیاست گذاران و کارفرمایان برای این تغییر در اختیار دارند(Forum, 2016b). افزایش قدرت محاسباتی و حجم زیاد داده به طور فزاینده ای امکان درک و پیش بینی تغییرات در بازارهای کار را در زمان واقعی فراهم می کند و سیاست های آموزشی و تحصیلی را به شیوه ای به موقع تر شکل می دهد تا به کاهش شکاف مهارتی کمک کند. به عنوان مثال، صدها میلیون کارگر در سراسر جهان اطلاعات حرفه‌ای خود را - از جمله تحصیلات، مهارت‌ها، و مشاغل گذشته و حال - به پلتفرمهای استعداد آنلاین مانند لینکدین اضافه کرده‌اند و به این ارائه‌دهندگان بینش منحصربه‌فرد در مورد تغییر عرضه مهارت‌ها را میدهند. افزایش همکاری بین ذینفعان مانند پلتفرمهای استعداد آنلاین، شرکت‌های مشاور منابع انسانی، کارفرمایان، سیاست‌گذاران، اتحادیه‌های کارگری و ارائه‌دهندگان آموزش، این پتانسیل را دارد که به طور قابل‌توجهی سرعت و دقت برنامه‌ریزی نیروی کار آینده و مدیریت تغییرات سازمانی را بهبود بخشد و این پلتفرم را قادر می سازد تا با به روز رسانی اطلاعات حرفه ای اعضا، تغییراتی را در چشم انداز مهارت ها ایجاد کند. این پلتفرم را قادر می‌سازد تا دسته‌هایی از مهارت‌ها را شناسایی کند که به‌ویژه با پروفایل‌های اعضای دارای کارکردها و عناوین شغلی مشترک مرتبط هستند و نحوه تغییر این مهارت‌ها
در طول زمان را ترسیم کند. همچنین امکان شناسایی تفاوت‌های ظریف و تفاوت‌های بین مجموعه مهارتهای کارکردهای شغلی رایج در صنایع یا مناطق جغرافیایی مختلف را فراهم می‌کند. در ادامه خلاصه ای از مجموعه مهارت های مورد نیاز نیروی انسانی نسل چهارم در جدول (1) نشان داده شده است.
جدول 1. خلاصه ای از مرور ادبیات و پیشینه پژوهش در حوزه مجموعه مهارت های مورد نیاز نیروی انسانی نسل چهارم (HR4.0) | |||||||||||||
(Forum, 2016a) | (Itam & Swetha, 2021) | (Balouei Jamkhaneh et al., 2022) | (Haffar et al., 2019) | (Sivathanu & Pillai, 2018) | (Markoulli et al., 2017) | (Daugherty & Wilson, 2018) | (Malik et al., 2020) | (Lorenz et al., 2015) | (Cunha Tairine et al., 2020) | (Parry & Battista, 2019) | (Nardo et al., 2020) | مهارت های فرعی | مهارت ها |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| انعطاف پذیری شناختی | مهارت های شناختی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| خلاقیت | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| استدلال منطقی | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| تجسم | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| یادگیری فعال | مهارت های محتوایی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| گوش دادن فعال | مهارت های سیستمی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| تفکر انتقادی | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| نظارت بر خود و دیگران | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| حل مسائل پیچیده | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| مدیریت زمان | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| قضاوت و تصمیم گیری | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| هماهنگی با دیگران | مهارتهای اجتماعی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| هوش عاطفی | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| مذاکره | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| متقاعدسازی | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| آموزش و تدریس دیگران | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| برنامه نويسي | مهارتهای فنی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| کنترل کیفیت | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| طراحی فناورانه و تجربه کاربری | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| عیب یابی | |
3.روش شناسی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر جمعآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. جامعهآماری آن، مدیران صنایع کوچک و متوسط استان بوشهر می باشد و نمونهگیری این پژوهش به روش غیرتصادفی هدفمند از نوع قضاوتی انجام شده است و اعضای نمونه براساس شاخصهای سطح تحصیلات، تجربه کاری، سطح آشنایی با تحولات انقلاب صنعتی چهارم انتخاب شدند. در این پژوهش از ابزار پرسشنامه برای جمعآوری اطلاعات استفاده شد. تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) با استفاده از روش نقشه شناختی فازی انجام شد.
گام های این پژوهش عبارتند از:
مرحله اول) شناسایی مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0)
در ابتدا، ﺑﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ مبانی نظری و پیشینه تجربی، مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0)شناسایی شدند. سپس، با استفاده از نظرات خبرگان پژوهش، مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) بومی سازی و بازتعریف شدند.
مرحله دوم) تجزیه و تحلیل مهارت ها با استفاده از نقشه شناختی فازی
نقشه شناختی فازی، روش سادهای جهت مدلسازی ریاضی سیستمهای پیچیده است(Vasslides & Jensen, 2016). از نقشه شناختی فازی جهت تجزیه و تحلیل و کمک به فرآیند تصمیمگیری با بررسی پیوندهای تصادفی میان مفاهیم مرتبط استفاده میگردد(Amer et al., 2016). با محاسبه چهار ماتریس اولیه4، ماتریس فازیشده5، ماتریس قدرت روابط6 و ماتریس نهایی7 میتوان نقشه شناختی فازی را ایجاد نمود(Rodriguez-Repiso et al., 2007).
گام 1: ماتریس اولیه: ماتریسی n در mاست که در آن n تعداد مفاهیم(متغیرها) و m تعداد افراد مصاحبه شونده را نشان میدهد. هر عنصر Oij ماتریس، نمایانگر اهمیت مدنظر فرد jام برای مفهوم iام است. بردار عناصر مرتبط با مفاهیم متعلق به هر ردیف با 
نشان داده میشود.
گام 2: ماتریس فازی شده: در این بخش، بردارهای عددی به مجموعههای فازی در فاصله
تبدیل میشوند. بدین منظور، ابتدا، حداکثر مقدار بردار با فرض 
براساس رابطه زیر تعیین میشود.
سپس، حداقل مقدار بردار با فرض 
براساس رابطه زیر تعیین میشود.
در ادامه، مقدار سایر عناصر بردار در بازه براساس رابطه زیر تعیین میشود:
که در آن
درجه عضویت(تعلق) عنصر 
به بردار را نشان میدهد.
به منظور تعیین درجه عضویت عناصر با روابط فوق، تعیین یک مقدار حداکثری و حداقلی توسط کارشناسان امری ضروری است. اگر بردار عددی عناصر 
مرتبط با مفهوم
، 
و به عنوان عناصر باشد. مقدار حداکثری و حداقلی به صورت زیر تعیین میشود:
سایر عناصر بردار در بازه برآورد میشوند. با استفاده از فرآیند بالا، بردارهای عددی به مجموعه فازی تبدیل میشوند. معمولا ارزش آستانه برابر با 80 و 20 تعیین میگردد.
گام 3: ماتریس قدرت رابطه: یک ماتریس 
است. ردیف و ستونهای این ماتریس را مفاهیم تشکیل میدهند. هر عنصر در این ماتریس نمایانگر شدت رابطه میان عامل
با عامل
است که با 
نشان داده میشود مقادیر بازه 
را میپذیرد. سه رابطه برای ، وجود دارد:
Ø 
بیانگر علیت مستقیم(مثبت) میان مفاهیم است. این یعنی، افزایش مفهوم باعث افزایش مفهوم 
میشود.
Ø 
بیانگر علیت معکوس(منفی) میان مفاهیم است. این یعنی، افزایش مفهوم باعث کاهش مفهوم میشود.
Ø 
بیانگر این است بین مفهوم و مفهوم رابطهای وجود ندارد.
بنابراین در هنگام تعیین مقادیر، باید سه نکته باید مدنظر قرار گیرد.
Ø علامت که نشانگر وجود رابطه میان مفاهیم و است.
Ø قدرت که نشان میدهد مفهوم با چه شدتی بر مفهوم اثر میگذارد
Ø مسیر علیت که نشان میدهد مفهوم باعث مفهوم میشود و بالعکس.
گام 4: تعیین قدرت روابط: رابطه نزدیکی دو بردار 
و 
که با توجه به شباهت بین این دو بردار محاسبه خواهد شد، قدرت رابطه میان مفاهیم 1 و 2 با این دو بردار را نشان میدهد. نزدیکی رابطه میان دو بردار مبتنی بر فاصله بین دو بردار است. محاسبه میزان شباهت میان این دو بردار براساس رویکردی پیشنهادی اشنایدر و همکاران (1998) صورت گرفته است. طریقه محاسبات میزان شباهت برای بردارهایی که رابطه مستقیم با هم دارند با بردارهای که دارای رابطه معکوس هستند، متفاوت خواهد بود. اگر بردارهای و ، رابطه مستقیم داشته باشند. آنگاه نزدیکترین رابطه میان آنها به ازاء هر برابر خواهد بود با 
فاصله بین عنصر بردارهای و به صورت زیر بدست آورده میشود:
و
میانگین فاصله میان بردارهای و به صورت زیر محاسبه میشود:
نزدیکی یا شباهت 
میان دو بردار بر اساس این معادله نشان داده میشود:
بیانگر میزان شباهت کامل و 
نشانگر حداکثر عدم شباهت است. اگر بردارهایو دارای رابطه معکوس باشد. آنگاه روش محاسبه شباهت میان بردارهایو به صورت زیر خواهد بود.
سایر معادلات برای محاسبه فاصله میانگین دو بردار
و شباهت آنها 
مشابه هستند. در این مورد بیانگر میزان شباهت معکوس کامل و بیانگر عدم شباهت معکوس کامل بین دو بردار است. در زمان بررسی روابط بین بردارهای ارائه شده که به عنوان مجموعههای فازی نمایان میشوند شباهت کامل ویا عدم شباهت کامل مد نظر نیست بلکه درجه خاصی از رابطه بین آنها براساس شباهت هست.
گام 5: ماتریس نهایی: وقتي ماتريس قدرت روابط تکميل شد، بخشي از دادههاي آن ميتواند گمراهکننده باشد. چراکه در دنیای واقع ممکن است رابطه بین همه مفاهیم ارائه شده در ماتريس روابط معنادار نباشد. لذا، برای تصحیح نیاز هست که روابط غیرضروری در ماتريس روابط، براساس نظر خبرگان حذف گردد. ماتریس حاصل ماتریس نهایی خواهد بود که مبنای ترسیم نقششه شناختی فازی خواهد بود.
گام 6: نمایش گرافیکی نقشه شناختی فازی: نمايش گرافيکي ماتريس نهايي به صورت نقشه شناختي فازي، يک نقشه هدفمند را براي عوامل و مفاهیم ترسيم ميکند. در نمايش نهايي، هر فلش عوامل i و j داراي يک وزن علامتدار است. اين ارزش نشان دهنده ي قدرت رابطه مستقيم يا معکوس عليت ميان هر دو عامل و مقدار مندرج در ماتريس نهايي در درایه ارائه شده در رديف i و ستون j است.
4.یافته های پژوهش
با توجه به مرور ادبیات و پیشینه پژوهش و با استفاده از نظر خبرگان، 21 مهارت مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) شناسایی شد و در پنج دسته: مهارت های شناختی ، مهارت های محتوایی، مهارت های سیستمی ، مهارتهای اجتماعی و مهارتهای فنی طبقه بندی گردید. سپس به کمک خبرگان، مفاهیم این مهارت ها بازتعریف شد(جدول 2). پس از تعیین مهارت ها، میزان تاثیرگذاری هر یک از مهارت ها بر سایر مهارت های شناسایی شده از خبرگان نظرخواهی شد. در ادامه، با وارد نمودن ماتریس نهایی در نرم افزار FCMExpert، گراف مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) که نشان-دهنده روابط علی و معلولی بین آن ¬است، ترسیم شد. شکل(1) گراف شناختی فازی مهارت ها نشان داده شده است.
جدول2. مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) شناسایی شده
تعریف | کد | مهارت های فرعی | مهارت ها |
توانایی تولید یا استفاده از مجموعههای مختلف قوانین برای ترکیب یا گروه‌بندی چیزها به روش‌های مختلف. | S1 | انعطاف پذیری شناختی | مهارت های شناختی |
توانایی ارائه ایده های غیرمعمول یا هوشمندانه در مورد یک موضوع یا موقعیت خاص، یا ایجاد راه های خلاقانه برای حل یک مشکل. | S2 | خلاقیت | |
توانایی ترکیب اطلاعات برای تشکیل قواعد یا نتیجه گیری های کلی (شامل یافتن رابطه ای بین رویدادهای به ظاهر نامرتبط) و/یا اعمال قوانین کلی برای مسائل خاص برای تولید پاسخ های منطقی. | S3 | استدلال منطقی | |
توانایی تصور اینکه چیزی پس از جابجایی یا زمانی که قطعات آن جابه‌جا میشوند یا مرتب میشوند چگونه به نظر می‌رسد. | S4 | تجسم | |
درک پیامدهای اطلاعات جدید برای حل مسئله و تصمیم گیری فعلی و آینده. | S5 | یادگیری فعال | مهارت های محتوایی |
استفاده از فناوری دیجیتال، ابزارهای ارتباطی و شبکه ها برای دسترسی، مدیریت، ادغام، ارزیابی و ایجاد اطلاعات. | S6 | سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات | |
توجه کامل به آنچه دیگران می گویند، وقت گذاشتن برای درک نکات گفته شده، پرسیدن سؤالات مناسب و عدم قطع صحبت در زمان های نامناسب. | S7 | گوش دادن فعال | مهارت های سیستمی |
استفاده از منطق و استدلال برای شناسایی نقاط قوت و ضعف راه حل ها، نتیجه گیری ها یا رویکردهای جایگزین برای مشکلات. | S8 | تفکر انتقادی | |
نظارت/ارزیابی عملکرد خود، سایر افراد یا سازمان ها برای ایجاد بهبود یا انجام اقدامات اصلاحی. | S9 | نظارت بر خود و دیگران | |
ظرفیت‌های توسعه‌یافته برای حل مشکلات بدیع و نامتعارف در محیط‌های پیچیده و دنیای واقعی | S10 | حل مسائل پیچیده | |
مدیریت زمان خود و دیگران. | S11 | مدیریت زمان | |
در نظر گرفتن هزینه ها و منافع نسبی اقدامات بالقوه برای انتخاب مناسب ترین. | S12 | قضاوت و تصمیم گیری | |
تنظیم اقدامات در رابطه با اقدام دیگران. | S13 | هماهنگی با دیگران | مهارتهای اجتماعی |
آگاه بودن از واکنش دیگران و درک اینکه چرا آنها مانند خودشان واکنش نشان می دهند. | S14 | هوش عاطفی | |
دور هم جمع کردن دیگران و تلاش برای حل اختلافات. | S15 | مذاکره | |
متقاعد کردن دیگران برای تغییر عقیده یا رفتار. | S16 | متقاعدسازی | |
یاد دادن به دیگران برای اینکه چگونه کاری را انجام دهند. | S17 | آموزش و تدریس دیگران | |
نوشتن برنامه های کامپیوتری برای اهداف مختلف. | S18 | برنامه نويسي | مهارتهای فنی |
انجام تست ها و بازرسی محصولات، خدمات یا فرآیندها برای ارزیابی کیفیت یا عملکرد. | S19 | کنترل کیفیت | |
تولید یا تطبیق تجهیزات و فناوری برای پاسخگویی به نیازهای کاربر. | S20 | طراحی فناورانه و تجربه کاربری | |
تعیین علل خطاهای عملیاتی و تصمیم گیری در مورد آن. | S21 | عیب یابی |
شکل1. نقشه شناختی فازی مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0)
خروجی دیگر حاصل از نرم افزار نقشه شناختی فازی میزان تأثیرگذاری، تأثیرپذیری و محوریت هر یک از مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) بود؛ که نتایج آن در جدول (3) نشان داده شده است. سه مهارت آموزش و تدریس دیگران (S17)، یادگیری فعال (S5) و سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات (S6) به ترتیب بیشترین تأثیرگذاری را بر سایر مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم دارا میباشند. همچنین در این نقشه شناختی، سه مهارت کنترل کیفیت (S19)، مدیریت زمان (S11) و قضاوت و تصمیم گیری (S12) دارای بیشترین تأثیرپذیری میباشند. این مهارت ها، دارای ظرفیت بالای تأثیرپذیری از مهارت های دیگر نقشه شناختی میباشند که مدیران باید هنگام سیاستگذاری به مهارت های تأثیرگذار بر این مهارت ها توجه ویژه نماید.
جدول3. نتایج رویکرد نقشه شناختی فازی
مهارت | توان تآثیرگذاری | ظرفیت تأثیرپذیری | شاخص محوریت |
S1 | 4.00 | 5.11 | 9.11 |
S2 | 4.68 | 4.10 | 8.78 |
S3 | 6.61 | 2.60 | 9.21 |
S4 | 4.10 | 3.90 | 8.00 |
S5 | 11.09 | 1.91 | 13.00 |
S6 | 8.40 | 1.90 | 10.30 |
S7 | 7.40 | 1.70 | 9.10 |
S8 | 7.27 | 4.80 | 12.07 |
S9 | 4.60 | 5.70 | 10.30 |
S10 | 1.50 | 6.23 | 7.73 |
S11 | 3.10 | 7.28 | 10.38 |
S12 | 3.81 | 7.20 | 11.01 |
S13 | 2.80 | 6.90 | 9.70 |
S14 | 7.47 | 4.49 | 11.96 |
S15 | 2.50 | 6.93 | 9.43 |
S16 | 2.80 | 6.88 | 9.68 |
S17 | 12.15 | 6.00 | 18.15 |
S18 | 4.54 | 4.90 | 9.44 |
S19 | 1.60 | 7.58 | 9.18 |
S20 | 6.47 | 6.31 | 12.79 |
S21 | 2.20 | 6.70 | 8.90 |
سومین پارامتری که جهت مقایسه مهارت ها به دست آمده، میزان مرکزیت است که از مجموع میزان تأثیرگذاری و تأثیرپذیری هر مهارت به دست میآید(شکل 2). در این پژوهش چهار مهارت آموزش و تدریس دیگران (S17)، یادگیری فعال (S5)، طراحی فناورانه و تجربه کاربری (S20) و تفکر انتقادی (S20) دارای محوریت بالا میباشند. بدین منظور این چهار مهارت بیشترین میزان تعامل را با سایر مهارت های محوری مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) در نقشه شناختی فازی دارند.
شکل2. مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0)
5.نتیجه گیری و پیشنهاد
در این پژوهش به شناسایی و تجزیه و تحلیل مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم (HR4.0) در شرکت های کوچک و متوسط شهر بوشهر با استفاده از نقشه شناختی فازی پرداخته شد. با توجه به چهار مهارت آموزش و تدریس دیگران (S17)، یادگیری فعال (S5)، طراحی فناورانه و تجربه کاربری (S20) و تفکر انتقادی (S8) دارای میزان محوریت بالا، به مدیران این حوزه پیشنهاد می گردد در هنگام سیاست گذاری، جهت اثربخشی بیشتر تصمیم خود بر روی این مهارت ها تمرکز بیشتری نمایند و مبنای تصمیمات خود را بر تقویت این سه مهارت قرار دهند. همانطور که در بخش های قبلی اشاره شد، اولین قدم برای آمادگی و سازگاری با تحولات آینده، شناسایی تغییرات در حال انجام است. اینکه تغییرات فعلی برای مهارت های مورد نیاز نیروی انسانی چه معنایی دارند؟ به عبارتی دیگر، سوال این است که کسب و کار، دولت و افراد چگونه به تحولات انقلاب صنعتی چهارم واکنش نشان خواهند داد. برای جلوگیری از بدترین سناریو – تغییرات تکنولوژیک همراه با کمبود استعداد، بیکاری گسترده و نابرابری فزاینده – مهارت آموزی و ارتقاء مهارت کارگران امروزی حیاتی خواهد بود. در حالی که در مورد نیاز به اصلاح در آموزش پایه بسیار گفته شده است، نمی توان با انتظار برای آمادگی بیشتر نیروی کار نسل بعدی، از انقلاب تکنولوژیک کنونی عبور کرد. در عوض، مهم است که کسب و کارها از طریق آموزش مجدد، نقش فعالی در حمایت از نیروی کار فعلی خود داشته باشند، افراد رویکردی فعالانه برای یادگیری مادام‌العمر خود داشته باشند و دولت‌ها محیطی را ایجاد کنند که به سرعت و خلاقانه به این تلاش‌ها کمک کند.
به طور کلی انقلاب صنعتی چهارم فرصت های بسياری را برای اتصال، هوشمندسازی و دیجيتالی کردن در پيش روی شرکت ها قرار داده است. اما قبل از قرار گرفتن در مسير دیجيتالی شدن، باید یک ارزیابی آگاهانه از مسير پيش رو و نيازهای آن صورت گيرد. تحولات اخیر نشان می دهد آینده متعلق به شرکت هایی است که از امروز به فكر راهبرد دیجيتال هستند. شرکت های مطرح جهانی برای استفاده هرچه بهتر از این فرصت ها پيش بينی های لازم را از آینده روند فناوری ها انجام داده اند و با توجه به آن برنامه های توسعه ای خود را تدوین کرده اند. بازپروری و توانمندسازی منابع انسانی برای دنیای دیجیتال یکی از مهم ترین فعالیت هایی است که شرکت ها باید برای آن استراتژی و برنامه ریزی مناسبی را اتخاذ نمایند.
این پژوهش تلاش کرد تا با شناسایی 21 مهارت و طبقه بندی آن در پنج دسته، مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم را مورد بررسی قرار دهد. بنابراین محدودیت نخست این است که، ممکن است عوامل دیگری وجود داشته باشد که در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته باشد. محدودیت دوم، در این پژوهش روابط تاثیر گذاری و تاثیرپذیری عوامل متکی بر نتایج خبرگان بوده است که ممکن است با توجه به تغییرات محیط رقابتی صنایع مختلف در بازه زمانی متفاوت، در نظرات متخصصین نیز تغییراتی ایجاد نماید.
تحقیقات در حوزه مهارت های مورد نیاز منابع انسانی نسل چهارم در ابتدای راه خود قرار دارند و برای شناخت بهتر این موضوع باید پژوهش های جامع تری در زمینه صنایع مختلف صورت گیرد تا ابعاد پنهان تاثیر انقلاب صنعتی چهارم بر جنبه انسانی به طور دقیق تر روشن گردد. این پژوهش سعی کرد تا برخی از این مهارت های مورد نیاز را بیان نماید. بنابراین پیشنهادهای زیر می تواند برای تحقیقات آتی مورد توجه قرار گیرد:
ارائه نقشه راه و بررسی سناریوهای مختلف به منظور دستیابی آمادگی و توانمندسازی نیروی انسانی می تواند مورد توجه پژوهش های آتی قرار گیرد.
شناسایی محرک های توانمندسازی نیروی انسانی در صنعت 4.0 در صنایع دیگر و مقایسه دستاوردهای آن با پژوهش حاضر.
پژوهش های آتی می توانند با استفاده از سایر تکنیک های نقشه شناختی از جمله ISM به بررسی این موضوع بپردازد.
منابع
Amer, M., Daim, T. U., & Jetter, A. (2016). Technology roadmap through fuzzy cognitive map-based scenarios: the case of wind energy sector of a developing country. Technology Analysis & Strategic Management, 28(2), 131-155.
Annunziata, M., & Biller, S. (2014). The Future of work. GE, April.
Balouei Jamkhaneh, H., Shahin, A., Parkouhi, S. V., & Shahin, R. (2022). The new concept of quality in the digital era: a human resource empowerment perspective. The TQM Journal, 34(1), 125-144. https://doi.org/10.1108/TQM-01-2021-0030
Burrow, S. (2015). How will climate change affect jobs? World Economic Forum,
Cunha Tairine, P., Méxas Mirian, P., Cantareli da Silva, A., & Gonçalves Quelhas Osvaldo, L. (2020). Proposal guidelines to implement the concepts of industry 4.0 into information technology companies. The TQM Journal, 32(4), 741-759. https://doi.org/10.1108/TQM-10-2019-0249
Daugherty, P. R., & Wilson, H. J. (2018). Human+ machine: Reimagining work in the age of AI. Harvard Business Press.
Forum, W. E. (2016a). The future of jobs: Employment, skills and workforce strategy for the fourth industrial revolution. In: World Economic Forum Geneva.
Forum, W. E. (2016b). The future of jobs: Employment, skills and workforce strategy for the fourth industrial revolution. Global challenge insight report. Geneva: World Economic Forum,
Frederico, G. F., Garza-Reyes, J. A., Anosike, A., & Kumar, V. (2019). Supply Chain 4.0: concepts, maturity and research agenda. Supply Chain Management: An International Journal, 25(2), 262-282.
Haffar, M., Al-Karaghouli, W., Djebarni, R., & Gbadamosi, G. (2019). Organisational culture and TQM implementation: investigating the mediating influences of multidimensional employee readiness for change. Total Quality Management & Business Excellence, 30(11-12), 1367-1388. https://doi.org/10.1080/14783363.2017.1369352
Hizam-Hanafiah, M., Soomro, M. A., & Abdullah, N. L. (2020). Industry 4.0 readiness models: a systematic literature review of model dimensions. Information, 11(7), 364.
Itam, U. J., & Swetha, M. (2021). Examining the structural relationship between employee branding, TQHRM and sustainable employability outcome in Indian organized retail. The TQM Journal, 34, 5-28. https://doi.org/10.1108/TQM-03-2021-0093
Lasi, H., Fettke, P., Kemper, H.-G., Feld, T., & Hoffmann, M. (2014). Industry 4.0. Business & information systems engineering, 6(4), 239-242.
Lorenz, M., Rüßmann, M., Strack, R., Lueth, K. L., & Bolle, M. (2015). Man and machine in industry 4.0: How will technology transform the industrial workforce through 2025. The Boston Consulting Group, 2.
Malik, A., Pereira, V., & Budhwar, P. (2020). HRM in the global information technology (IT) industry: Towards multivergent configurations in strategic business partnerships. Human Resource Management Review, 100743.
Manyika, J., Chui, M., Bughin, J., Dobbs, R., Bisson, P., & Marrs, A. (2013). McKinsey Global Institute. Disruptive technologies: Advances that will transform life, business, and the global economy. In.
Markoulli, M. P., Lee, C. I., Byington, E., & Felps, W. A. (2017). Mapping Human Resource Management: Reviewing the field and charting future directions. Human Resource Management Review, 27(3), 367-396.
Nardo, M., Forino, D., & Murino, T. (2020). The evolution of man–machine interaction: the role of human in Industry 4.0 paradigm. Production & Manufacturing Research, 8(1), 20-34. https://doi.org/10.1080/21693277.2020.1737592
Parry, E., & Battista, V. (2019). The impact of emerging technologies on work: a review of the evidence and implications for the human resource function. Emerald Open Research, 1(5), 5.
Qin, J., Liu, Y., & Grosvenor, R. (2016). A categorical framework of manufacturing for industry 4.0 and beyond. Procedia Cirp, 52, 173-178.
Rodriguez-Repiso, L., Setchi, R., & Salmeron, J. L. (2007). Modelling IT projects success with fuzzy cognitive maps. Expert systems with applications, 32(2), 543-559.
Rüßmann, M., Lorenz, M., Gerbert, P., Waldner, M., Justus, J., Engel, P., & Harnisch, M. (2015). Industry 4.0: The future of productivity and growth in manufacturing industries. Boston Consulting Group, 9(1), 54-89.
Schneider, M., Shnaider, E., Kandel, A., & Chew, G. (1998). Automatic construction of FCMs. Fuzzy Sets and Systems, 93(2), 161-172. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/S0165-0114(96)00218-7
Scholz, T. M. (2017). Big data in organizations and the role of human resource management: A complex systems theory-based conceptualization. Frankfurt a. M.: Peter Lang International Academic Publishers.
Silverstein, M. J., & Sayre, K. (2009). The female economy. Harvard Business Review, 87(9), 46-53.
Sivathanu, B., & Pillai, R. (2018). Smart HR 4.0 – how industry 4.0 is disrupting HR. Human Resource Management International Digest, 26(4), 7-11. https://doi.org/10.1108/HRMID-04-2018-0059
Vasslides, J. M., & Jensen, O. P. (2016). Fuzzy cognitive mapping in support of integrated ecosystem assessments: Developing a shared conceptual model among stakeholders. Journal of environmental management, 166, 348-356.
Xu, L. D., Xu, E. L., & Li, L. (2018). Industry 4.0: state of the art and future trends. International Journal of Production Research, 56(8), 2941-2962.
Zheng, T., Ardolino, M., Bacchetti, A., & Perona, M. (2021). The applications of Industry 4.0 technologies in manufacturing context: a systematic literature review. International Journal of Production Research, 59(6), 1922-1954.
[1] استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران.
[2] استادیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران.
[3] دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران.
[4] Initial Matrix
[5] Fuzzified Matrix
[6] Strength of Relationships Matrix
[7] Final Matrix
