راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت ایران با استاندارد جهانی و قوانین سازمان بین المللی
الموضوعات : Special
اسماء صبحی
1
,
پروین دشتی زاده
2
1 - کارشناسی ارشد حقوق بین الملل دانشگاه آزاد اسلامی، وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی معاونت حقوقی مجلس و استان ها، تهران، ایران.
2 - دکتری حقوق خصوصی، حوزه ریاست دانشگاه، مدیریت امور حقوقی دانشگاه علوم پزشکی، بوشهر، ایران
الکلمات المفتاحية:
ملخص المقالة :
نیروی کار به تعداد افرادی گفته می شوند که بر اساس قانون در سن اشتغال قرار گرفتهاند. استاندارد نیروی کار به قراردادهای استاندارد مربوط به کارگران در زمینه حقوق اساسی آنها، شرایط کار، دستمزد پرداختی و همچنین امنیت شغلی کارگران اشاره دارد. این کار اساساً به‌منظور بهبود اشتغال نیروی کار در مقیاس جهانی انجام میشود. سازمان اصلی که در جهت توسعه استانداردهای کار و اجرای آنها کار میکند، سازمان بین المللی کار است. سازمان مذکور، استانداردهایی جهانی کار را در چارچوب مقاوله نامه ها و توصیه‌نامه‌هایی که تعیین‌کننده حداقل استانداردها است، معین می کند. این پژوهش که به روش توصیفی-تحلیلی و استفاده از اطلاعات کتابخانه ای انجام شده است، درصدد پاسخگویی به این سؤال است که نیروی کار در صنعت ایران تا میزانی بر اساس استانداردهای جهانی و قوانین سازمان بین المللی کار تدوین و تصویب شده است و استانداردهای نیروی کار بر اساس قوانین سازمان بین المللی کار چیست؛ و در پایان براساس نتایج پژوهش به این نتیجه نائل شده است که نیروی کار دارای استانداردهایی از جمله حقوق اساسی آنها، شرایط کار، دستمزد پرداختی، حداقل دستمزد و نیز امنیت شغلی کارگران می باشد. نیروی کار در صنعت ایران با استانداردهای جهانی و قوانین سازمان بین المللی کار تا حد زیادی غیر منطبق می باشد و این استانداردها در صنعت ایران اکثراً نادیده گرفته می شود.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت ایران با استاندارد جهانی و قوانین سازمان بین المللی
* اسماء صبحی ** پروین دشتیزاده
*کارشناسیارشد حقوق بین الملل دانشگاه آزاد اسلامی، وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی معاونت حقوقی مجلس و استانها، تهران، ایران.
tarikhhistory8@gmail.com
** دکتری حقوق خصوصی، حوزه ریاست دانشگاه، مدیریت امور حقوقی دانشگاه علوم پزشکی، بوشهر، ایران.
p.dashtizadh96@gmail.com
تاریخ دریافت: 10/05/1403 تاریخ پذیرش: 28/08/1403
چکیده
نیروی کار به تعداد افرادی گفته میشوند که بر اساس قانون در سن اشتغال قرار گرفتهاند. استاندارد نیروی کار به قراردادهای استاندارد مربوط به کارگران در زمینه حقوق اساسی آنها، شرایط کار، دستمزد پرداختی و همچنین امنیت شغلی کارگران اشاره دارد. این کار اساساً به‌منظور بهبود اشتغال نیروی کار در مقیاس جهانی انجام میشود. سازمان اصلی که در جهت توسعه استانداردهای کار و اجرای آنها کار میکند، سازمان بین المللی کار است. سازمان مذکور، استانداردهایی جهانی کار را در چارچوب مقاوله نامهها و توصیه‌نامه‌هایی که تعیین‌کننده حداقل استانداردها است، معین میکند. این پژوهش که به روش توصیفی-تحلیلی و استفاده از اطلاعات کتابخانهای انجام شده است، درصدد پاسخگویی به این سؤال است که نیروی کار در صنعت ایران تا میزانی بر اساس استانداردهای جهانی و قوانین سازمان بینالمللی کار تدوین و تصویب شده است و استانداردهای نیروی کار بر اساس قوانین سازمان بینالمللی کار چیست؛ و در پایان براساس نتایج پژوهش به این نتیجه نائل شده است که نیروی کار دارای استانداردهایی از جمله حقوق اساسی آنها، شرایط کار، دستمزد پرداختی، حداقل دستمزد و نیز امنیت شغلی کارگران میباشد. نیروی کار در صنعت ایران با استانداردهای جهانی و قوانین سازمان بینالمللی کار تا حد زیادی غیر منطبق میباشد و این استانداردها در صنعت ایران اکثراً نادیده گرفته میشود.
واژههای کلیدی: نیروی کار، سازمان بین المللی کار، استاندارد جهانی، قانون کار.
نوع مقاله: علمی
با نگاهی مختصر به تاریخ زندگی بشر میتوان فهمید که همواره افراد و شهروندانی که به غیر از نیروی بدنی و قدرت زور و بازو سرمایۀ دیگری نداشتهاند، برای جمعیت اقلیت که دارای امکانات کار بودهاند، کارکرده و دسترنجشان در اختیار این گروه بوده است. این شرایط با وقوع انقلاب صنعتی در قرن 18، تغییر مخصوصی پیدا کرده و به پیدایش شاخه جدیدی از حقوق به نام «حقوق کار» منجر گردید. لذا با وجود اینکه کار و تلاش همواره همزاد آدمی بوده، لکن موضوع مربوط به حقوق کار در دو قرن گذشته به شکل بارزی مطرح شده و روزبه‌روز تحولات
زیادی را نیز در پی داشته است. در پی جهانی شدن اقتصاد و توسعه فعالیتهای تجاری مخصوصاً بعد از جنگ جهانی دوم و احتیاج به استخدام کارگران بیشتر برای پاسخی قانع‌کننده به آسیبها و چالشهای پیش رو در خصوص وضعیت و شرایط کارگران، از جمله بروز شکلهای مختلف کار اجباری و بهرهکشی از ایشان، اندیشۀ حمایت از حقوق بنیادین کار و تحقق کار شایسته ظهور پیدا کرد.
نویسنده عهدهدار مکاتبات: اسماء صبحی Tarikhhistory8@gmail.com
|
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 46 |
سازي استانداردهاي بینالمللی كار و اطمينان از به كارگيري آنها ایجاد گردید. استاندارد نیروی کار به قراردادهای استاندارد مربوط به کارگران در خصوص حقوق اساسی آنها، شرایط کار، دستمزد پرداختی و نیز امنیت شغلی کارگران اشاره دارد. این کار در اصل به هدف بهبود اشتغال نیروی کار در مقیاس جهانی انجام میشود. سازمان اصلی که در جهت توسعه استانداردهای کار و اجرای آنها کار میکند، سازمان بینالمللی کار است و در سال 1919 تأسیس شد تا از استانداردهای بین المللی با توجه به بیعدالتی، سختی و حریم خصوصی کارگران حمایت کند. سازمان مذکور همچنین در جهت تأمین صلح و نفی تأثیر منفی در ارتباط با بازار کار حرکت میکند. حداقل دستمزد، اضافه‌کار، نگه‌داری سوابق و استانداردهای اشتغال جوانان توسط یا سازمان استانداردهای کار عادلانه تعیین میگردد که کارمندان بخش خصوصی و دولتهای فدرال، ایالتی و محلی را تحت تأثیر قرار میدهد. لذا با توجه به وضع استانداردها، حداقل سطح حفاظت از اقدامات غیرانسانی همچون پرخاشگری، برابری جنسیتی و .... وجود دارد.
در نظام حقوقی ایران، نخستین قانون مدون در ایران به‌مثابه‌ی نظامنامه کارخانه‌ها و موسسههای صنعتی در سال ۱۳۱۷ تصویب گردید، بعدها یعنی سال ۱۳۲۵ و ۱۳۳۷ اولین قانون کار در ایران تصویب شد که آیین‌نامه آن نیز در اردیبهشت‌ماه ۱۳۴۹ در شورای عالی کار تصویب شد. بعد از انقلاب، پیشنویس قانون کار برای مدتهای طولانی مورد بحث بود تا بالاخره در سال ۱۳۶۹ با اصلاحاتی که به‌وسیله مجمع تشخیص مصلحت نظام در آن ایجاد گردید قانون مذکور تصویب گردید. امروزه قانون فوق در ایران در جریان اجرا قرار دارد. بنابراین تا هنگامی‌که قانونگذار و هرچند قوه مجریه تلاشی برای برطرف نمودن موانع نکنند و این بازوهای مقننه و مجریه باهم هماهنگ نباشند و از سویی در قسمتی از موارد دولت وظایف خود را به عهده کارفرمای بخش خصوصی بیندازد، شاهد گرفتن خیلی از تعهدهای خلاقانه دیگر از جانب کارفرمایان خواهیم بود. در مورد پبشینه پژوهش نیز باید اشاره کرد که هر چند پژوهش زیادی در مورد صیانت و ارتقای نیروی کار نظیر « اساسی سازی حقوق بنیادین کار در رویه سازمان بین المللی کار و دیوان عدالت اداری» (1401) نوشته فیروز اصلانی و محسن خوشنویسان، «صیانت از نیروی کار با ارتقای فرهنگ ایمین و سلامت شغلی در کشور» (1402)، نوشته علی حسین رعیتی فرد، « تحلیلی بر جایگاه حق اشتغال جوانان در قانون اساسی و اسناد فرادستی توسعه ملی»(1397)، از جعفر سطوتی و علی اکبر گرجی، « بررسی تطبیقی بهره وری نیروی کار در ایران» (1395)، از علی افزونیا و عبدالله توکلی، «بررسی حقوق کار در حقوق ایران و سازمان بین المللی کار» (1401)، از شبنم محمدی، «بررسی چالشهای کارکردی نظام بین المللی کار»(1401)، از فرزانه پورسعید، «شناسایی مفهوم کار اجباری در اسناد بینالمللی و حقوق کیفری ایران» (1400)، از محسن عینی و «معیارهای بینالمللی سازمان بینالملل کار در باب حقوق زنان شاغل» (1399) نوشته محمد سلمان طاهری و همکاران پرداختهاند. اما هیچ یک به صورت مجزا و جامع به مقایسه تطبیقی صیانت و ارتقای نیروی کار در ایران و استاندارد جهانی و قوانین سازمان بین المللی نپرداختهاند؛ لذا پرداختن به امر ضروری و شایان توجه میباشد. بر این اساس پژوهش حاضر به این سؤال میپردازد که صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت ایران با توجه به استانداردهای جهانی و همچنین قوانین سازمان بین المللی کار کدام است؟ و چه موانع در خصوص نیروی کار شایسته در صنعت ایران با توجه به استانداردهای جهانی وجود دارد؟
2- حقوق بنیادین کار در اسناد بین الملل و قوانین ایران
کمیتها و ویژگیهایی بوده که در حالت عدم حضور یا نقش‌آفرینی آن در میدان و روابط کار، آسیبی به حقوق بشر و کرامت انسانی فرد وارد میشود. اندیشه تدوین و ایجاد ضوابط و معیارها در سطح بین المللی که از یک طرف، متضمن رعایت حقوق بشر در ارتباط کارگر و کارفرما بوده و از جهت دیگر، دولتها را متعهد به
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 47 |
باید یادآور شد کم شدن ساعات کار، برطرف کردن تبعیضها، مقابله با بیکاری، بهبود شرایط کار و به‌صورت کلی برقراری عدالت اجتماعی جهت کمک به تأمین صلح و آرامش در سطح بین المللی از بارزترین اهداف این سازمان بود؛ سازمانی که مهم‌ترین اقدام آن، تصویب بیشتر بر 185 مقاوله نامه و به همین ترتیب توصیه نامه است که رسیدن به اهدافش انجام داده و در این میان، آنها 8 مقاولهنامه را در موضوعهای اساسی حقوق کار گزینش و در مجموعهای با عنوان «حقوق بنیادی کار» در 1998 ضمن اعلامیه ویژه مطرح نموده است. برجستهترین خصیصه مقاولهنامههای مربوط به حقوق بنیادین کار، ارتباط آنها با یکی از بعدهای حقوق انسان است. به همین دلیل، ملحق شدن به آنها، مورد توجه سازمان مذکور میباشد. از تفاوتهای آشکار بین مقاولهنامههای بنیادین کار با سایر مقاولهنامههای سازمان این میباشد که کشورهای عضو، خواه این مقاولهنامهها را تصویب نموده یا ننموده باشند، ملزم به رعایت و احترام آنها میباشند.
حقوق کار برآمده از اندیشههای حقوق بشری است. لغو و امحای کار اجباری، منع تبعیض در به‌کارگیری و شرایط کار، آزادی انجمنها و طرفداری از حق تشکلهای مدنی روابط کار، حق سازمان‌دهی و مذاکره دسته‌جمعی، تساوی دستمزد برای زن و مرد در مقابل کار دارای ارزش مساوی، منع تبعیض در اشتغال و حرفه، رعایت حداقل سن کار، ممنوعیت کار کودک، رعایت حداقل دستمزد متناسب با حداقل معیشت از بارزترین حقوق بنیادین کار است. ورود این مفهوم به‌نظام حقوقی ایران به لحاظ عضویت ایران در سازمان بینالمللی کار و ملحق‌شدن به برخی از مقاولهنامههای مطرح در این خصوص میباشد. در بین مقاولهنامههای سازمان بینالمللی کار، آن دسته از مقاولهنامهها که به حقوق بنیادین کار مربوط هستند، از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. مقاوله نامههای فوق، دربرگیرنده 8 مقاولهنامه هستند که تا الآن دولت ایران به 5 مقاولهنامه آن ملحق شده است.
مقاولهنامه شماره 29 در 1335/12/28 و مقاوله نامه شماره 105 در 7/10/1337 از طرف دولت ایران مورد الحاق قرار گرفته است. مقاولهنامه 182 نیز در تاریخ 8/8/1380 از سوی دولت ایران مورد الحاق و پذیرش قرار گرفت. ایران به سه مقاولهنامه دیگر تاکنون ملحق نشده است. کشور ایران از اعضای دور سازمان بین المللی کار بوده و بیشتر مقاولهنامههای بین المللی کار را قبول کرده و این امر دربرگیرنده «برنامه کار شایسته» نیز میشود. در پایان باید گفت که هر چند در نظام حقوق داخلی کشور ما مقرراتی درباره این حقوق وجود دارد؛ اما در برخی موارد ازجمله در مورد حقوق و آزادیهای سندیکایی و مذاکرات جمعی. نظام حقوقی ما با کاستیهای فراوانی روبروست و مقررات برخی از قوانین داخلی کشورمان مانند قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار با مقاولهنامههای مربوط به حقوق بنیادین کار تعارض دارند.
3-استانداردهای نیروی کار
استاندارد نیروی کار به قراردادهای استاندارد مربوط به کارگران در زمینه حقوق اساسی آنها، شرایط کار، دستمزد پرداختی و همچنین امنیت شغلی کارگران اشاره دارد. این کار اساساً به‌منظور بهبود اشتغال نیروی کار در مقیاس جهانی انجام میشود. سازمان اصلی که در جهت توسعه استانداردهای کار و اجرای آنها کار میکند، سازمان بینالمللی کار است و در سال 1919 تأسیس شد تا از استانداردهای بین المللی با توجه به بی عدالتی، سختی و حریم خصوصی کارگران حمایت نماید. این سازمان همچنین در جهت تأمین صلح و نفی تأثیرات منفی مرتبط با بازار کار حرکت مینماید؛ بنابراین با توجه به وضع استانداردها، حداقل سطح حفاظت از اقدامات غیرانسانی مانند پرخاشگری، برابری جنسیتی و غیره وجود دارد. بیش از وضع قوانین استانداردهای کار، اجرای آن مهم است. در این قسمت به بررسی استانداردهای نیروی کار میپردازیم.
3-1-حداقل دستمزد
یکی از مهم‌ترین، عناصر مقررات مختلف در حوزه حقوق کار، دستمزد و اجرتی است که به کارگر درازای کار او پرداخت میشود. از یک طرف، تمایل کارگر به دریافت دستمزد بیشتر است و در مقابل، کارفرما سعی در کاهش هزینههاي خود و در نتیجه پرداخت کمتر دستمزد دارد. در این جنگ نابرابر، قانون است که میتواند به داد کارگر برسد و تمایلات کارفرما را تعدیل نماید. در همین راستا، در اسناد بین المللی و ملی مختلف، مفهومی به نام حداقل دستمزد شکل گرفته است. کارفرما مکلف است تحت هر شرایطی، حداقلی قانونی را که مقررات معین میکند، به کارگر پرداخت کند. یکی از استانداردهای نیروی کار تعیین حداقل دستمزد است. در این قسمت به بررسی حداقل دستمزد از دیدگاه حقوق بین المللی کار و در قوانین ایران میپردازیم.
3-1-1-حداقل دستمزد از ديدگاه حقوق بینالمللی کار
يکي از هدفهای مهم اقتصادي- اجتماعي دولتها، طرفداری و پشتيباني از نيروي کار برای حفظ و پیشبرد قدرت خريد و رفاه حیات و فراهم کردن امنيت شغلي آنها و در آخر فراهم‌کردن محيطي شایسته جهت نيروهاي فعال جامعه میباشد. دیدگاههای حقوق و دستمزد شامل نظريهی عرضه و تقاضا، هزينه زندگي، کرامت انساني کارگر را مورد توجه قرار داده است، لذا حداقل دستمزد و ديگر استانداردهاي اشتغال براي پیشبرد شرایط نیروهای فعال جامعه و اشاعهی رفتار حقوقی کارکنان به ایجاد شدهاند.
با توجه به بداهت امر، در بسیاري از قوانین و مقررات داخلی، تعریفی از حداقل دستمزد ارائه نشده است. در هیچ یک از اسناد سازمان بین المللی کار نیز به اذعان خود سازمان در بررسی عمومی حداقل دستمزدها، این مفهوم مورد تعریف قرار نگرفته است. با این‌حال، کمیتهي کارشناسان این سازمان تعریفی را از حداقل دستمزد ارائه به دست داده که بیشباهت به تعاریف فوق نیست. به موجب نظر این کمیته حداقل دستمزد یعنی حداقل مبلغ قابل پرداخت به کارگر درازای انجام کار یا ارائه خدمت در طول مدت زمان مشخص است اعم از آنکه بر مبناي زمان یا نتیجه تعیین گردد که نمیتواند به‌وسیله‌ی توافق شخصی یا جمعی کاهش یابد و اجراي از طریق قانون تضمین میشود و به نحوي تعیین میگردد که حداقل نیازهاي کارگر و خانوادهاش را در پرتو شرایط اجتماعی و اقتصادي داخلی کشورها تأمین کند. این تعریف، قطع نظر از شیوه تعیین حداقل دستمزد، به ماهیت حداقل دستمزد و ملاحظات اجتماعی و اقتصادي اساسی در تعیین نرخهاي مربوط به دستمزدها تأکید دارد.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 48 |
محتواي معيارهاي بين المللي کار به‌طور خلاصه شامل حقوق اساسي بشر، اشتغال، خدمات اشتغال، راهنمايي شغلي و آموزش حرفهاي، شرايط کار (مانند مزد، مدت کار، تعطیلات هفتگي، ايمني و بهداشت‌کار، خدمات اجتماعي، مسکن، اوقات فراغت کارگران و ...)، سياست اجتماعي، بيمههاي اجتماعي، روابط کار، اشتغال زنان، اشتغال کودکان و نوجوانان، دریانوردان و صیادان، شرايط کار در هتلها، رستورانها و مؤسسات مشابه و ديگري همچون: سازمان‌دهی و مديريت کار، بازرسي کار، رايزني و مشورت سه‌جانبه و مواردي از اين قبيل ميگردد (ولی زاده، 1399: 421).
با توجه به عناوین محتوایی فوق مشخص کردن معيارهايي براي تعيين حداقل دستمزد و حمايت از دستمزد و تضمين پرداخت آن از جمله مسائل موردتوجه سازمان بینالمللی کار بوده و کنوانسیونهایی در اين خصوص تصويب گردیده است. کشورها کم‌کم عضويت در سازمان بینالمللی کار را مورد پذیرش قرار داده و اجراي بسياري از مقاوله نامههاي آن را عهدهدار شدهاند. مقاوله نامهها بايد به تصويب دولتهای عضو برسد، کشوری که آن را به تصویب میرساند، برخی تعهدات حقوقي را باید عهدهدار گردد. نهاد نظارتي بینالمللی براي نظارت بر تعهدات فوق الذکر تشکیل شده است. لیکن قبول آن تعهدآور نمیباشد. صرفاً يک راهنما و براي سياستهايي میباشد که بايد بدان توجه شود و تدابیری بوده که بايد در سطح ملي اتخاذ گردند، از این‌رو نمايندگان کارگران بيشتر حامی مقاوله نامه و نمايندگان کارفرمايان اغلب توصيهنامه رغبت دارند. کشورهاي عضو سازمان بین المللی کار وظیفه دارند در گزارشهاي دورهای خود نحوهی عملکرد خود را خصوص اجراي مقاوله نامهها و توصیه‌نامه‌ها به دفتر بين المللي کار اعلام نمایند و برنامهريزيهايي که براي آينده در اين زمينه صورت گرفته نيز بايد اعلام گردد.
تعریفهای مختلفی براي حداقل دستمزد وجود دارد. تعريف ذیل در 108 نشست کارشناسان سازمان بينالمللي کار ارائه گردیده است: «حداقل دستمزد نشانگر پایينترين سطح دستمزدي بوده که بر طبق عرف وي قانون جدا از روش محاسبه آن يا صلاحیت کارگر در تصدي شغل، تعيين ميگردد» و يا «حداقل دستمزد عبارت از دستمزدي است که در هر کشور اعتبار قانوني داشته و با تصدي شغل، تعيين ميگردد و با ضمانت‌های کيفري به اجرا در میآید (موسسه کار و تأمین اجتماعی). با اين شرایط، در هیچ کدام از مقاولهنامهها و توصیه‌نامه‌ها که در خصوص تعيين حداقل دستمزد و حمایت از دستمزد به تصويب رسيده، از عبارت «حداقل دستمزد»، تعريفي داده نشده است.
همان‌طور که اشاره شد، يکي از هدفهای بارز اقتصادي- اجتماعي دولتها، حمايت و پشتيباني از نيروي کار برای حفظ و ارتقاي قدرت خرید، رفاه زندگي و فراهم کردن امنيت شغلي ایشان و در نهایت ايجاد محيطي شایسته براي نيروهاي فعال جامعه میباشد. در ماده 23 اعلامیه جهاني حقوق بشر بر منصفانه بودن دستمزد به نحوی که زندگي شخص و خانوادهاش را بر اساس حيثيت و کرامت انساني تأمین نماید، تأکید گردیده است توصیه‌نامه شماره 135 مصوب 22 ژوئن 1970 اهداف ذیل مورد تأکید واقع شدهاند:
الف- تعيين حداقل مزد بایستی يکي از عناصر سياستي باشد که هدف آن مقابله با فقر و برآوردن نيازهاي تمام کارگرها و خانواده آنها باشد.
ب- هدف اساسی تعيين حداقل مزد باید آن باشد که مزدبگیران را ازلحاظ حداقل میزان مجاز مزد مورد حمایت اجتماعي لازم قرار دهد.
3-1-2-تعیین حداقل دستمزد در ایران
ایران یکی از اعضاي سازمان بینالمللی کار است به همین سبب، همواره سعی نموده است تا با توجه به عضویت در این سازمان، همگام با سیاستهاي کلی و اصول حاکم بر آن عمل نماید. با این حال تاکنون به برخی
کنوانسیونهاي مهم این سازمان مانند معاهده شمارهي 131 ناظر بر تعیین حداقل دستمزد ملحق نشده است؛ بنابراین، از منظر حقوق بینالملل معاهدات، تکلیفی به رعایت الزامات خاص این معاهده ندارد. مطابق ماده 41 قانون کار ایران، از میان معیارهاي متعددي که ممکن است در تعیین حداقل دستمزد استفاده شود، تنها دو معیار مورد تصریح قرار گرفته است؛ تورم و معیشت کارگر و خانواده او. این ماده مقرر میکند: شوراي عالی کار هر ساله مکلف است، میزان حداقل مزد کارگرها را براي قسمتهای مختلف کشور و یا صنایع گوناگون با لحاظ معیارهاي ذیل تعیین کند:
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 49 |
2- حداقل مزد بی آنکه خصوصیات جسمی و روحی کارگرها و ویژگی‌های کار محول شده را مورد اهتمام قرار دهد، باید به میزانی باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن به‌وسیله مراجع رسمی اعلام میگردد را تأمین کند.
ماده 42 قانون کار، شوراي عالی کار را موظف کرده است تا هرسال نسبت به مشخص کردن حداقل مزد بر طبق ماده 41 همان قانون اقدام نماید؛ بنابراین شورای مذکور هرساله حداقل مزد را با لحاظ درصد تورم اعلام‌شده از طرف بانک مرکزي و حداقل معیشت یک خانواده با جمعیت متوسط اعلام میکند. با این همه، در بخشنامههاي تعیین حداقل دستمزد سالانه، افزون بر تصریح به اعمال معیارهاي مقرر در مادهي 41 قانون کار، ادعا
میشود که در تعیین حداقل دستمزد به شرایط اقتصادي بنگاهها و جامعه نیز توجه شده است. براي مثال در متن بخشنامه مربوط به سال 1399 آمده است که «در اجراي ماده (41) قانون کار «شوراي عالی کار» با حضور نمایندگان سه گروه دولت، کارفرمایان و کارگران در جلسه مورخ 20/1/1399 پس از بحث و بررسی راجع به تعیین حداقل مزد کارگران در سال، با در نظر گرفتن معیارهاي موضوع آن ماده و همچنین با توجه به مقتضیات بنگاههای تولیدي و کارفرمایان و شرایط اقتصادي جامعه موارد زیر را مورد تصویب قرار داد: ...» با این‌حال، توجه به ارقام تعیینی نشان میدهد که ظاهراً نگاه دقیقی به هیچ‌یک از معیارهاي فردي و اقتصادي نشده است و ظاهراً حداقل دستمزد در ایران، با یک نگاه کوتاه‌مدت اقتصادي و تنها بر مبناي قدرت ظاهري پرداخت کارفرما تعیین میشود.
با توجه به مطالب مذکور میتوان گفت که معیارهاي دوگانهي موجود در قانون کار ایران، قادر نیست تا هیچ‌یک از اهداف تعیین حداقل دستمزد را در ایران محقق سازد. از یک طرف، صرف توجه به نرخ تورم به‌منظور حمایت از حقوق کارگر و خانوادهي او، بدون عنایت به سایر معیارهاي مقرر در اسناد سازمان بین المللی کار یا موجود در سایر کشورهاي مورد مطالعه، مانند سطح عمومی دستمزدها، سطح زندگی کارگران در قیاس با سایر گروهها، مزایاي تأمین اجتماعی و نیز تغییرات هزینه‌ی زندگی، نمیتواند به حمایت از کارگر و خانواده او در تأمین حداقلهاي زندگی منجر شود. از طرف دیگر، معمولاً نرخ تورم اعلامی از سوي بانک مرکزي و مراجع رسمی با آنچه در واقعیت امر پیدا است، تفاوت محسوس دارد و بنابراین، عموماً ملاحظه میشود که حداقل دستمزد تعیینی از سوي شوراي عالی کار، نمیتواند همگام با تورم واقعی موجود در جامعه و بازار، پیش رفته و منتهی به ایجاد قدرت خرید براي کارگر و خانواده‌ی او گردد. افزون بر این، معیار تأمین معاش یک خانواده متوسط نیز با برخی سیاستهاي کلی مانند تشویق فرزندآوري منافات دارد. از یک‌سو، همواره مراجع عمومی در ایران، خانواده‌ها را به فرزندآوري بیشتر توصیه میکنند و در مقابل، حقوق و مزایای خاصی براي خانوادههاي پرجمعیت لحاظ
نمیگردد. قطع‌نظر از وجه فردي و اخلاقی معیارهاي تعیین حداقل دستمزد که در ایران به‌درستی عمل نکرده و ناقص به نظر میآید، در قانون کار، اساساً هیچ اشارهاي به معیارهاي اقتصادي و اجتماعی در تعیین حداقل دستمزد نشده است. این در حالی است که ملاحظه شد، در اسناد سازمان بینالمللی کار و اغلب کشورهاي خارجی، معیارهاي اقتصادي مانند
بهرهوري، اشتغال و توسعه‌ی اقتصادي موردتوجه و تأکید قرارگرفته است؛ بنابراین، تعیین حداقل دستمزد در ایران اصولاً واجد آثار اقتصادي مثبت نخواهد بود. بااین‌حال، به سبب عدم توجه به معیارهاي اقتصادي در تعیین حداقل دستمزد، طبیعتاً ایران از آثار منفی این عدم توجه رنج خواهد برد. عدم انعطاف‌پذیری در شرایط کار و به‌ویژه حداقل دستمزدها، در نهایت موجب کاهش رقابتپذیري در سطح کلان جامعه شده و کارایی اقتصادي بنگاهها را تقلیل میدهد. بنابراین، میتوان گفت که معیارهاي موجود در قانون کار ایران براي تعیین حداقل دستمزد کارگران، به‌هیچ‌وجه، نه میتواند وجه فردي و اخلاقی این مسئله را تأمین کند و نه قادر به محقق ساختن اهداف و مبانی اقتصادي و اجتماعی آن است.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 50 |
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 164 |
حقوق بنيادين كار، حقوقي میباشند كه ابعاد اساسي حقوق كار را تشكيل داده و در کل كشورها، به غیراز رشد اقتصادي و ميزان توسعه‌یافتگی، بايد بی‌قیدوشرط اعمال گردد. بنيادين بودن کار از حقوق به این دلیل میباشد كه وجود آنها سبب قوام و نبودن آنها باعث زوال شخص يا شخصيت (فرد يا فرديت) انسان میگردد.
اعلامية سازمان بين المللي كار مصوب 1998، چهار دسته از اصول و حقوق را به‌مثابه‌ی اصول و حقوق بنيادين كارگرها اعلام کرده از جمله: حق سازمان‌دهی (آزادي سنديكايي) و شناسايي مؤثر حق كارگران به مذاكره جمعي، رفع هر نوع كار اجباري يا بيگاري، ریشه‌کنی شایسته كار كودكان، رفع تبعيض در اشتغال و استخدام.
حقوق فوق كه بخشی از حقوق ذاتي و بنیادین افراد به شمار ميآيند بايد همانند ملاکهای حقوق بشر در کلیه كشورها به اجرا درآید. «بهرهکشی از كار كودكان، اعمال تبعيض در كار و كار اجباري به‌مثابه‌ی نفي حقوق ابتدایی و ذاتي افراد و نقض كرامت و شخصيت انساني آن میباشد. نبود آزادي سنديكايي و مانع شدن از حق تشكّل، نافي آن آزاديهاي بنیادین است كه در اعلاميه جهاني حقوق بشر ذکر گردیده است. هدف اصلی از تشویق دولتها به رعايت حقوق فوق و آزاديها، در اصل تأمين عدالت اجتماعي و مشاركت در ایجاد توسعه عادلانه اقتصادي و اجتماعي تمام اجتماع میباشد». مواردي مثل حقوق بنيادين كار در عهدنامه صلح 1919 به تصويب رسيده بود. مثلاً آزادي انجمنها و اجتماعات براي كارگران و كارفرمايان، منع به كار گرفتن كودكان كمتر از 14 سال در صنايع، تأمين مزد درخور براي هر كارگر و مزد برابر براي زن و مرد در برابر كار مساوي و...
با مشاهده موارد فوق، ملاحظه ميگردد كه از نگاه سازمان بینالمللی كار، اصولي جزو حقوق بنيادين محسوب میگردند که قادر هستند در امنيت شغلي كارگران دخیل باشد و جت اينکه در این موارد، بدون در نظر گرفتن رشد و درصد توسعه‌یافتگی كشورها براي تمام لازم‌الاجرا بوده، ميتوان از اين اصول براي ثبات شغلي بهره جست. از جمله منع تبعيض ميتواند به اشخاصی كه شایستگی لازم براي به دست آوردن شغلي را دارند، یاری نماید تا به كار متناسب خود پیدا کنند. نیز ممانعت از كار كودكان و منع بهرهکشی آنها منجر میشود تا كارفرمايان نتوانند با هدف بهره بردن از نيروي كار ارزان کودكان، از استخدام و اشتغال اشخاصی كه در سن كار هستند، ممانعت به عمل آورند. آزادي سنديكايي و حق تشكّل و مذاكرة جمعي سبب میشود كه كارگران با داشتن تشكلهاي صنفي، بتوانند از حقوق خود دفاع کرده و از اخراجهاي خودسرانه و بیجا ممانعت به عمل آورند كه تمام اين موارد در جهت تضمين ثبات شغلي كارگران است. همان‌گونه كه مزد مناسب براي كارگران و مزد برابر براي زن و مرد در مقابل كار مساوي ميتواند به جهتي تضمین‌کننده ثبات شغلي كارگران باشد.
3-1-4-امنیت شغلی
ثبات و امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که همواره میان کارفرمایان و کارگران محل مناقشه بوده است. کارگران همواره بر این باور بودهاند که کارفرما نباید حق داشته باشد بدون علت و به میل خود به قرارداد کار خاتمه دهد و همین باور مفهوم «ثبات شغلی» را میسازد، در حالی‌که کارفرمایان بر این عقیده هستند که اخراج و حق فسخ قرارداد از جمله لوازم اساسی مالکیت آن‌هاست و بدون آن مدیریت کارگاه خدشهدار میشود.
امنیت شغلی را باید شرایطی تصور کرد که شخص در معرض آسیب از دست دادن شغل یا تغییرات شغلی نباشد و براي دستیابی به شغلی شایسته، امنیت لازم را احساس نماید. در واقع ثبات شغلی به این موضوع توجه دارد که اشتغال کارگران به خطر نیفتد و کارگر خود را از هر نوع تهدید از دست دادن شغل مصون و ایمن بداند؛ بنابراین عبارت «اثبات شغلی» را میتوان این‌گونه تعریف کرد: «اطمینان خاطري است که توسط قوانین و مقررات در جهت تضمین، تداوم و استمرار کار مشروع و قانونی اشخاص و ممانعت از تعديها و تجاوزهاي غیرمجاز به آن حاصل میشود».
4-کاستی و چالشهای نیروی کار در ایران با توجه به استانداردها و سازوکارهای سازمان
بینالمللی کار
4-1- حقوق بنیادین کار
در این بند جهت جلوگیری از تحلیل مواردی که در حقوق ایران رعایت شده و نظام حقوق داخلی که «لغو کار اجباری» کاستی ندارد، با صرف‌نظر از «لغو کار اجباری» مقاولهنامههای آن (مقاوله نامه شماره 29 در تاریخ 28/12/1335 و مقاوله نامه شماره 105 در تاریخ 7/10/1337) از جانب ایران مورد الحاق قرارگرفته و از سویی با دقت در مستندات مختلف نظام حقوقی ایران که شامل قانون اساسی و قوانین عادی نیز قانون کار و قوانین برنامه چهارم و پنجم توسعه، حقوق ایران در این موضوع کاستی ندارد؛ نیز تساوی مزد و منع تبعیض که در کنار مبانی قانونی داخلی، مقاولهنامههای آن‌هم (مقاوله نامه شماره 100 در 20/3/1351 و مقاولهنامه شماره 111 در 17/2/1343) در ایران پذیرفته‌شده، فقط کاستیهای مربوط به حقوق بنیادین کار به‌صورت جداگانه بررسی‌شده است.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 51 |
الف- آزادی سندیکایی و حمایت از حقوق سندیکایی (مقاوله نامه شماره 87)
آزادی سندیکایی یا حق داشتن تشکل و انجمن، علاوه بر مقاولهنامههای شماره 87 سازمان بین المللی کار که به‌صورت ویژه به آن پرداخته است، در اسناد گوناگون بین المللی دیگری من‌جمله بند 4 ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، بند 1 ماده 22 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی، ماده 8 میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیز ماده 11 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر و ماده 12 منشور حقوق بنیادین اتحادیه اروپا هم مورد تأکید قرار واقع شده است.
اصل آزادی سندیکایی به‌عنوان وسیله‌ای برای بهبود وضعیت کار و ایجاد صلح در مقدمه اساسنامه سازمان بین المللی کار مورد تأکید واقع‌شده بود و همچنین بیانیه فیلادلفیا نیز آزادی بیان و تجمع را برای دستیابی به توسعه پایدار امری لازم و ضروری دانسته بود. در همین راستا سازمان بین المللی کار در ژوئن سال 1948 مقاوله- نامه شماره 87 را با عنوان آزادی سندیکایی و حمایت از حقوق سندیکایی به تصویب رساند. طبق این مقاولهنامه، کارگران و کارفرمایان بدون هیچ نوه تبعیضی قادر هستند به‌صورت آزادانه و بدون اجازه قبلی، اقدام به تشکیل سازمانهایی به خواست خود کرده و یا به سازمانهای موجود ملحق شوند، به‌شرط آنکه اساسنامههای تصویب‌شده را رعایت کنند (ماده 2)
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 52 |
آزادی سندیکایی، برای کارگران و کارفرمایان دو آزادی و پنج گونه حق به رسمیت شناخته شده است. آزادی مذکور در این مقاولهنامه، یکی آزادی در تشکیل و ایجاد سندیکا میباشد که این ثبت آزادانه اساسنامه و مقررات داخلی سندیکا را هم در بر میگیرد؛ بنابراین اگر ثبت اساسنامه سندیکا منوط به رعایت شرایط و مقرراتی بشود این موضوع با مفاد این مقاوله نامه در تعارض است اما اگر ثبت اساسنامه جنبه شکلی داشته و فقط برای تثبیت شخصیت حقوقی و هویت بخشی به سندیکا باشد اشکالی ندارد. دومین آزادی به رسمیت دانسته شده در مقاوله نامه فوق، آزادی ورود و خروج از سندیکا است. به این مفهوم است که کارگران و کارفرمایان باید به شکل آزادانه و به دور از هر نوع اجبار یا تهدیدی به عضویت سندیکاهای مورد علاقه خود دربیایند و یا هر وقت که مایل باشند آزادنه از آنها خارج شوند. لذا هر نوع اجبار اشخاص به عضویت در یک سندیکای معین یا خروج از آن ممنوع میباشد.
کشور ایران تا به امروز به مقاولهنامه شماره 87 ملحق نگردیده است لیکن این به معنی عدم قبول اصل آزادی اتحادیهها در ایران نیست. بلکه در قوانین (اساسی و عادی) کشور ما مقرراتی هرچند به‌صورت پراکنده، راجع به آزادی تشکلها و حمایت از آنها وجود دارد. قانون اساسی در اصل 26 آزادی تشکلها را به رسمیت شناخته است اما آن را مشروط به عدم نقض اصلهای استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی نموده است و در بعد بیان میدارد: که هیچ فردی را
نمیتوان از شرکت در آنها منع نمود یا به شرکت در یکی از آنها مجبور کرد. اصل 104 هم تشکیل شوراهای اسلامی به هدف برآورده کردن قسط اسلامی و همکاری در پیشبرد امور کارگاه را ذکر نموده است که در راستای اجرای این اصل، در سال 1363 قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار به تصویب رسید و مقرراتی را راجع به چگونگی تشکیل و حدود وظایف و اختیارات این شوراها بیان نمود. فصل ششم قانون کار مصوب سال 1369 نیز در مواد 130 تا 138 به موضوع تشکلهای کارگری و کارفرمایی مختص شده و در این مواد تشکلهای مختلفی همچون انجمن اسلامی کارگران (ماده 130)، انجمنهای صنفی کارگران یا کارفرمایان حرف و صنایع (ماده 131)، شرکتهای تعاونی مسکن کارگران (ماده 132)، شرکتهای تعاونی مصرف یا توزیع کارگران (ماده 133)، کانونهای کارگران و مدیران بازنشسته (ماده 134) و کانونهای هماهنگی شوراهای اسلامی کار (ماده 135) را پیشبینی نموده است که البته صدق عنوان تشکل و سندیکا بر آنها به‌جز در مورد انجمنهای صنفی موضوع ماده،131 محل تردید است. افزون بر این، هریک از این تشکلها به‌منظور هماهنگی در انجام وظایف خود میتوانند به تشکیل کانونهای عالی در سطح استان و کشور نیز اقدام کنند. ماده 178 قانون کار هم در راستای تضمین این حقوق، مقرر مینماید که: «هر کس، شخص یا اشخاصی را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری یا کارفرمایی نماید، یا مانع عضویت آنها در تشکلهای مزبور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید، باتوجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی یا حبس و یا هر دو محکوم خواهد شد». با وجود همه این مقررات، جایگاه سندیکاها در نظام حقوقی کشور ما و نوع نگاه قانونگذار و معیارهای پذیرفته‌شده برای آنها در ایران محل بحث است.
ب-حق سازمان‌دهی تشکل و مذاکره جمعی (مقاوله نامه شماره 98)
حقوق و آزادیهای کارگران در خیلی جاها به دلیل اقدامات و مقررات گذاریهای یک‌طرفه دولت یا کارفرمایان محدود میشد. وضعیت فوق در مرور زمان سبب شد تا در کنار در نظر گرفتن حق داشتن تشکل و سندیکا برای کارگران، به دلیل برآورده کردن خواستههای محق آنها و در مسیر تحقق گونهای دموکراسی در خصوص کار، حق مشارکت کارگران در مشخص کردن وضعیت کار و مذاکرات جمعی بین سندیکاهای کارگری و کارفرمایی برای تأمین مناسبتر منافع هر دو طرف، در نظر گرفته شود. حق مشارکت کارگران در تعیین شرایط کار و مدیریت دسته‌جمعی کارگاه، در اسناد گوناگون بین المللی همچون مواد 27 و 28 منشور حقوق بنیادین اتحادیه اروپا، مقاولهنامه شماره 141 سازمان بین المللی کار در خصوص حق تشکیل سازمان کارگری روستایی، مقاوله نامه شماره 154 در زمینه توسعه مذاکره جمعی و توصیه نامههای شماره 91 در خصوص پیمانهای جمعی کار، شماره 94 در زمینه مشاوره و همکاری کارگران و کارفرمایان در برنامه کارگاهی و ... از سایر اسناد مرتبط با حق تشکل و مذاکرات جمعی کار هستند؛ اما اصلیترین سند بین المللی درباره حق سازمان‌دهی تشکلها و مذاکرات دسته‌جمعی کار، مقاوله نامه شماره 98 سازمان بینالمللی کار میباشد که ما در ذیل به شرح مفاد آن میپردازیم.
کنفرانس عمومی سازمان بینالمللی کار در سی و دومین نشست خود درسال 1949 در ژنو، مقاولهنامه حق سازمان‌دهی تشکل و مذاکره جمعی را تصویب کرد. این مقاولهنامه در واقع مشتمل بر دو بخش است، بخشی به‌حق سازمان‌دهی تشکلهای کارگری و کارفرمایی اختصاص‌یافته و طی آن هرگونه اعمال تبعیض‌آمیز ضد سندیکایی منع شده است و همچنین سازمانهای کارگری و کارفرمایی از مداخله در امور یکدیگر ممنوع شدهاند و بخش دیگر به پیشبرد مذاکرات جمعی پرداخته است. مقاوله نامه شماره 98 از دو نظر با مقاوله نامه شماره 87 تفاوت دارد: یکی اینکه مقاوله نامه شماره 87 بدون هیچ‌گونه تبعیض و تمایزی درباره همه کارگران (به معنی همه حقوق‌بگیران) و کارفرمایان اعمال میشود (به‌جز افراد نیروهای مسلح و پلیس که خود مقاوله نامه مستثنی کرده است)، در حالی‌که مقاولهنامه شماره 98 در زمینه مذاکرات جمعی، شامل کارکنان دولت نمیشود و حدود اعمال تضمین‌های پیش‌بینی‌شده در آن درباره نیروهای مسلح و پلیس هم به قانون داخلی واگذار شده است. تفاوت دیگر این دو مقاوله نامه در این است که مقاوله نامه 98 برخلاف مقاوله نامه 87 که به مناسبات تشکلها در مقابل دولت و مقامات عمومی پرداخته، به روابط و مناسبات سندیکاهای کارگری و کارفرمایی باهم پرداخته و آنها را از مداخله در امور همدیگر منع نموده است.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 53 |
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 167 |
کشور ایران تاکنون به مقاوله شماره 98 و دیگر مقاولهنامهها و توصیهنامههای مربوط به مذاکرات جمعی و آزادی سندیکایی نپیوسته است؛ اما این به معنی عدم توجه قانونگذار کشور ما با این امر نیست. در ایران همان‌طور که پیش از این نیز ذکر شد، قانون اساسی در اصل 26 به‌صورت کلی آزادی تشکلها را به رسمیت شناخته است و اصل 104 نیز تشکیل شوراهایی به‌منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در پیشرفت امور در کارگاه را بیان کرده است. در راستای این اصل، در سال 1363 قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار تصویب شد و مقرراتی را راجع به چگونگی تشکیل و حدود وظایف و اختیارات این شوراها مقرر نمود. افزون بر این، فصل هفتم قانون کار مصوب سال 1369 نیز زیر عنوان مناسبی را در این مذاکرات و پیمانهای جمعی کار مقررات نسبتاً باره بیان کرده است. ضمانت اجرای حقوق پیش‌بینی‌شده برای تشکلها نیز در ماده 178 قانون کار بیان‌شده است؛ اما با وجود این، جایگاه مذاکرات جمعی در کشور ما محل تأمل است و در عمل به مذاکرات جمعی بهای چندانی داده نشده و این مذاکرات در سطح کارگاه انجام میشوند. دلیل اصلی این اشکال نیز عمدتاً نبود سندیکای قوی در کشور ماست؛ بنابراین، در کشور ما در مورد مذاکرات جمعی علیرغم اینکه در مناسبی پیش‌بینی‌شده است فصل هفتم قانون کار مقررات تقریباً اما ازلحاظ عملی ضعیف عمل کرده‌ایم و در عمل به مذاکرات جمعی چندان بها نداده‌ایم به‌نحوی‌که ازسطح مذاکرات و پیمانهای کارگاهی فراتر نرفته است.
4-1-1-1-آزادی انجمنها و حق تشکل
مقاوله نامه 87 مصوب 1948 سانفرانسیسکو ضمن به رسمیت شناختن اصل آزادی انجمنها به‌مثابه وسیله بهبود شرایط کار و برقراری صلح ذکرشده در مقدمه اساسنامه سازمان و با لحاظ اینکه در اعلامیه فیلادلفیا تأکید شده آزادی بیان و انجمنها شرط ضروری برای ترقی مستمر محسوب میشود، هدف اصلی خود را احقاق حقوق کارگران و کارفرمایان برای سازمان‌دهی تشکلها به هدف پیشبرد و حمایت از منافع خویش، بدون هر نوع تبعیض قرار داده است. در مقاولهنامه فقو، تأکید شده که کارگران و کارفرمایان قادر هستند بدون هیچ گونه تمایزی و بینیاز به گرفتن اجازه قبلی اقدام به تشکیل سازمانهایی به خواست خودکرده یا به این سازمانها ملحق شوند، به‌شرط آنکه اساسنامههای آنها را رعایت نمایند (ماده 2). نیز مقامهای دولتی از هر نوع دخالت که ممکن است این حق را محدود یا مانع اعمال قانونی آن باشد، منع شدهاند (ماده 3). ممنوعیت حق انحلال یا توقیف سازمانهای کارگری و کارفرمایی از راه اداری، حق تشکیل اتحادیه (فدراسیون و کنفدراسیون) و حق الحاق آنها به سازمانهای بینالمللی کارگران و کارفرمایان از سایر حقوق اولیه در نظر گرفته شده در این مقاوله نامه میباشند (مواد 4 و 5). لذا تشکیل آزادانه سندیکاها، عدم ترس از تبعیض و تهدید، عدم لزوم اذن از دولت، استقلال آنها و آزادی افراد در عضویت و خروج ازجمله خصوصیات بارز تشکلهای کارگری و کارفرمایی محسوب میشود.
ایران تا به امروز به مقاولهنامه 87 ملحق نشده، اما این امر به معنای عدم قبول اصل آزادی تشکل یا مذاکره جمعی در ایران نمیباشد. چیزی که اهمیت دارد، اختلاف نگرش در استانداردهای مورد پذیرش در کشور ایران و اصول و ملاکهای پذیرفته شده در سطح بین المللی میباشد؛ بدین توضیح که اصل 26 قانون اساسی، اصل کلی آزادی فعالیت جمعیتها و انجمنهای صنفی را پیشبینی کرده، اما آن را مقید به عدم نقض اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی نموده و مقرر کرده که هیچ فرد را نمیتوان از شرکت در آنها منع نمود یا به شرکت در یکی از آنها مجبور کرد. از طرف دیگر ذیل اصل 9 هم بر این موضوع حاکم است که بیان میدارد: «هیچ مقامی حق ندارد به نام حفظ استقلال و تمامیت ارضی کشور آزادیهای مشروع را هرچند با وضع قوانین و مقررات سلب کند».
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 54 |
در تضمین حقوق شناخته‌شده فوق، ماده 178 قانون کار مقرر میدارد: «هر کس شخص یا اشخاصی را به‌اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری و کارفرمایی بنماید یا مانع عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی اما و انجام وظیفه آنها جلوگیری نماید به جریمه نقدی یا حبس یا هر دو محکوم خواهد شد». لکن صورت کلی در زمینه رویکرد قانون کار به مصداقهای پیش‌بینی‌شده تشکلهای کارگری باید توجه کرد که در دلیل ایجاد تشکلها فرض است که بتوانند با دفاع از منافع صنفی و حرفه‌ای زمینه احقاق حقوق کارگران و کارفرمایان را به‌صورت شایستهتری تأمین کنند؛ بنابراین اعضا باید در این تشکلها به‌صورت کامل آزاد باشند تا امکان ایجاد هدف مورداشاره را دارا شوند.
ملاحظه میشود این تشکل هم در سطح کمتری امکان ایجاد و فعالیت داشته و به‌این‌ترتیب میتوان خلأ کلی در بسترسازی قانونی برای فعالیت تشکلهای کارگری را در نظام حقوقی کشور دید. موضوعی که مورد اعتراض فعالان تشکلهای کارگری هم واقع گردیده است.
افزون بر شرط پیش‌بینی‌شده در اصل 26 قانون اساسی که آزادی فعالیت انجمنهای صنفی را منوط به عدم نقض اصول مذکور کرده؛ ازجمله شروطی
میباشد که علاوه بر تفاوت با استاندارد مذکور در مقاوله نامه 87 مبنی بر عدم نیاز به گرفتن اجازه قبلی در ایجاد تشکل های کارگری یا کارفرمایی میتواند با قابلیت تفاسیر مختلف محدودیت قابل زیادی برای فعالیت این تشکل ها ایجاد کنند. دوم؛ حق سازمان‌دهی سندیکایی و پیشبرد مذاکرات جمعی کنفرانس عمومی سازمان بین المللی کار 1949 مقاوله نامه 98 را به تصویب رساند. این مقاوله نامه دربرگیرنده دو بخش بوده و از یک سو ضمن چند ماده به موضوعات سندیکایی پرداخته و از سوی دیگر در ماده 4 مذاکره دسته‌جمعی را مورد توجه قرار داده که این ماده در بخش گفتگوی اجتماعی بحث خواهد شد. مقاوله نامه 98 برخلاف مقاوله نامه 87 که به مناسبتهای تشکلها در مقابل دولت و مقامات عمومی میپردازد، به روابط و مناسبات سندیکایی کارگری و کارفرمایی پرداخته و آنها را از مداخله در مسائل یکدیگر منع
میکند و به‌صورت کلی به دنبال آن میباشد که تشکلهای کارگری از مداخله سازمانهای کارفرمایی مصون کرده و تحت تأثیر آنها قرار نگیرند. در ماده 1 مقاولهنامه بر حمایت از کارگران در مقابل اعمال ضد اتحادیهای تبعیض‌آمیز در خصوص اشتغال تأکید نموده و به‌خصوص این حمایتها در زمینه مقید نمودن استخدام کارگر به اینکه عضو اتحادیه نشود یا از عضویت در اتحادیه بینیاز گردد یا اخراج وی و ایجاد مزاحمت برای او به سبب عضویت در یک اتحادیه موردنظر قرارگرفته است.
علاوه بر این، مقاوله نامه 141 (1975) در خصوص حق تشکیل سازمان کارگری روستایی، مقاوله نامه شماره 154 (1981) در زمینه گسترش مذاکره دسته‌جمعی و توصیهنامههای شماره 91 (1951) در زمینه پیمانهای جمعی کار، شماره 94 (1953) در خصوص مشاوره و همکاری کارگران و کارفرمایان در برنامه کارگاهی و... از سایر اسناد بینالمللی مرتبط با سندیکاهای کارگری و کارفرمایی هستند. اساس فکری اسناد گفته شده، این دیدگاه است که ایجاد تشکلهای صنفی مستقل و مؤثر، مهم‌ترین راهکار شناسایی اختلافات و دستیابی به سازوکارهای ممکن و عملی میباشد. نیز کارگران به سبب آگاهی زیادتر از موضوعها و مشکلات مربوط به استانداردهای کار بیشتر از هر قانونگذاری قادر هستند به حل اختلافات خود با کارفرمایان اقدام نموده و با سازمان یافتن در اتحادیه های کارگری برای ایجاد توافقات مداوم با کارفرمایان مذاکره نمایند.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 55 |
4-1-1-2- سن کار و ممنوعیت کار کودک
الف) حداقل سن کار
در این مورد با دقت به مقاوله نامه 138 (1971)، هدف اصلی این سند، تهیه سندی کلی که جایگزین مقاوله نامههای گوناگون قبلی در این خصوص شده و در آخر ممنوعیت همه حانبهی کار کودکان را ایجاد کند. اسنادی مانند مقاولهنامههای 13 (1921) و 15 (1921) با حداقل سن 18، 112 (1959) با حداقل سن 15 و... مقاوله نامه 138 در پی جایگزینی آنها در رمینه حداقل سن بوده می باشد.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 56 |
براساس ماده 2 هم هرکدام از اعضا بایستی طی اعلامیه ای جداگانه، حداقل سن اشتغال یا کار را در چارچوب کشورش تعیین و اعلام کند و حداقل سن تعیینی نباید کمتر از سن پایان دوره تحصیل اجباری یا در هر حالت کمتر از 15 سال باشد.
بر طبق ماده 3 نیز حداقل سن اشتغال در زمینه شغل یا کاری که به دلیل ماهیت آن یا وضعیتی که کار در آن صورت میگیرد (احتمالاً) برای سلامتی یا ایمنی یا اخلاق جوانان ضرر دارد، نباید کمتر از 18 سال باشد.
سند مکمل این مقاوله نامه، توصیه‌نامه 146 است که در همان سال (1973) وضع‌شده و برجسته ترین نکات توصیه‌شده در این سند، در نظر گرفتن حداقل سن 16 سال در کارهای عادی، بالا بردن حداقل سن استخدام به 15 سال در مواردی که کمتر از آن است و همچنین اعمال حداقل سن 18 سال در کارهای مضر میباشد.
ایران تاکنون مقاوله نامه 138 را تصویب نکرده، اما موازین حقوقی مخصوصاً قوانین اساسی و کار فاصله زیادی از استانداردهای مشخص‌شده ندارند؛ زیرا چنانچه تأکید اشاره‌شده در ماده 2 مقاوله نامه در مورد ملاک قرار دادن سن پایان دوره تحصیلات اجباری برای تعیین حداقل سن را در نظر بگیریم، وضعیت بند 3 اصل 3 قانون اساسی در مورد تأمین امکانات ضروری برای آموزش‌وپرورش رایگان را برای همه و به‌ویژه اصل 30 مبنی بر اینکه: «دولت مکلف است وسایل آموزش‌وپرورش رایگان برای همه ملت تا آخر دوره متوسطه تأمین نماید» نشانه ای است که نشان میدهد سن شروع به کار اصولاً مقارن با پایان دوره تحصیلات متوسطه و از این جهت به‌حکم مقاوله نامه نزدیک می باشد. از دید قانون کار هم برجسته ترین حکم مقنن موضوع ماده 79 است که به براساس آن «به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال ممنوع است» و این ممنوعیت بر اساس ماده 84 در مشاغل و کارهایی که به دلیل ماهیت آن یا وضعیت برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان مضر باشد، به 18 سال خواهد رسید. این حکم هم به‌صورت دقیق متأثر از معیار ماده 3 مقاوله نامه می باشد. ضمانت اجرای ضوابط قانونی فوق هم در ماده 176 قانون کار آمده که برای متخلفان، مجازاتهایی همچون حبس و جریمه بر طبق شاخص تعداد کارگران کارگاه مشخص شده است. در نهایت، نظامات حقوقی ایران فرقی با مقاوله نامه 138 نداشته و کاستی حقوق کار ایران از این نظر فقط شکلی یعنی همان عدم نپیوستن به مقاوله نامه میباشد. باوجوداینکه که الحاق به این سند هم با توجه به لازم الاجرا بودن حقوق بنیادین کار در کشورهای عضو (جدا از الحاق یا عدم الحاق) در اجرای این مقررات تأثیری ندارد. در هر صورت به نظر میرسد هنگامی‌که مقررات داخلی مغایرتی با موازین بین المللی ندارد چه بهتر که داوطلبانه آن را مورد پذیرش قرارداد تا ایران نه به جهت اجرای اجباری بلکه به دلیل الحاق، تحت شمول مقاوله نامه قرار گیرد.
ب) ممنوعیت و محو بدترین اشکال کار کودک
در این خصوص مقاوله نامه 182 (1999) تصویب شده که هدف اصلی خود را ممنوعیت و محو بدترین اشکال کار کودک قرار داده و کودک را همه افراد زیر 18 سال دانسته و براساس ماده 3 در چهاربند، بدترین اشکال کار کودک را مواردی ازجمله کلیه اشکال «بردگی» یا شیوههای مشابه آن مانند؛ فروش و قاچاق کودکان، عرضه کودک برای روسپیگری، تهیه تصاویر مستهجن از کودکان و... تعریف کرده است.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 57 |
زمینههای آموزش‌وپرورش برای وی میباشد. هر چند با توجه به ملاک تعریف کودک در موازین بینالمللی و از سویی نگاه به مقررات مربوط به شرایط کار نوجوانان در قانون کار (مواد 79 لغایت 84) میتوان پی برد که مصادیق بدترین اشکال کار کودک درج‌شده در ماده 3 مقاوله نامه 182 علی الاطلاق در ایران مشمول عنوان ممنوعیت نبوده و فقط کودکان زیر 15 سال با این ضابطه هماهنگ می باشد؛ زیرا که حدفاصل 15 تا 18 سال به‌مثابه سن کودک به پیش‌بینی‌نشده و مقنن به‌صورت صریح این اشخاص را با عنوان «کارگر نوجوان» مورد شناسایی قرار داده و فقط چارچوبی را برای کار کردن ایشان در نظر گرفته است. لذا باوجود پذیرش سند فوق الذکر، حدفاصل 15 تا 18 سال در گستره سن کار کودک، کمبود حقوق کار ایران به محسوب میشود انتظار میرود اصلاح شود.
4-1-2- حقوق اشتغال
جدا از مفاد بندهای 1 و 2 ماده 6 میثاق حقوق اقتصادی و اجتماعی و اعلامیه فیلادلفیا در مورد اشتغال مولد، سازمان بین المللی کار، در مورد اشتغال اسناد گوناگونی همچون: مقاوله نامه و توصیه نامه مربوط به خدمات اشتغال مصوب 1948، توصیه نامه مربوط به راهنمایی شغلی مصوب 1949 و... را به تصویب رسانده است؛ اما مهم‌ترین سند در این خصوص، مقاوله نامه 122 (1964) هم با تشریح اصول کلی سیاست اشتغال، مخصوصاً تأکید کرده که اهداف سیاست اشتغال بایستی حتی الامکان به شیوه کمی با توجه به متوسط رشد و توسعه اقتصادی تعیین شود.
برنامه جهانی اشتغال (1969) به مناسبت پنجاهمین سالگرد تأسیس سازمان بین المللی کار هم سند دیگری در این خصوص است. جوابی به راهبرد بین المللی توسعه سازمان ملل متحد که به روشن ساختن هدفهای راهبردی فوق در زمینه بالابردن میزان اشتغال یاری نمود (عراقی، 1401: 265) لکن با توجه به قانون اساسی میتوان اشاره های صریح و ضمنی مانند بند 12 اصل 3، اصل 28 و بندهای 2 و 3 و 7 و اصل 43 را در مورد موضوع اشتغال و سیاست‌گذاری مشاهده کرد. قانون کار هم فصل پنجم اختصاص داده و در ماده 107 به اهمیت ارتقای دانش «آموزش و اشتغال» خود را به موضوع فنی کارگران در امتداد اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار پرداخته و وزارت کار را به تأمین امکانات آموزشی لازم مخصوصاً مراکز کارآموزی پایه موظف کرده است. همچنین وزارت کار مکلف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشور اقدام کند. مراکز خدمات فوق مکلف‌اند تا ضمن شناسایی زمینههای ایجاد کار و برنامهریزی برای فرصتهای اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی یا مراکز تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند. ماده 80 قانون برنامه پنجم توسعه هم در راستای ایجاد اشتغال پایدار و توسعه کارآفرینی و مشاغل جدید، مواردی همچون: ایجاد پیوند شایسته بین بنگاههای کوچک، متوسط و بزرگ، توسعه طرحهای اشتغالزای بخش خصوصی و تعاونی مخصوصاً در جاهایی با نرخ بیکاری بالاتر از متوسط و... را به دولت تأکید کرده است. لذا با توجه به مستندات مذکور و از همه مهم‌تر پیوستن ایران به این مقاوله نامه در 1350/11/26 اصولاً و براساس روش تحلیل در موارد پیشین، نباید کاستی در این خصوص احساس کرد. لکن در این مورد خاص، موضوع متفاوت است؛ زیرا صرف وجود انگارههایی در قوانین در عرصه سیاست اشتغال، این امر در سازمان بینالمللی کار اساسی و عادی و حتی پیوستن به بارزترین سند کشورهای عضو و از جمله ایران به دست نمیآید و به دیگر سخن، مهم‌تر از الحاق به مقاولهنامه مذکور، سیاست یکپارچه، هماهنگ و مشخص ایران در خصوص اشتغال است که چنانچه وجود هم داشته باشد خیلی پراکنده و متضاد بوده که خود پژوهش مستقلی را میطلبد. در نهایت حوزه فوق بیشتر از حقوق کار به اقتصاد پهلو میزند و در حالت آرمانی نیازمند نگاهی گستردهتر در بستر حقوق اقتصادی میباشد.
4-1-3- گفتگوی اجتماعی
علاوه بر مقاله نامههای 87 (1948) و 98 (1949) دو مقاوله نامه دیگر هم با عنوان شمارههای 144 در مورد مشاوره سه‌جانبه (استانداردهای بینالمللی کار) و 154 در زمینه مذاکرات جمعی تصویب‌شده که در این بخش موردبررسی قرار خواهد گرفت:
4-1-3-1- مشورت سه‌جانبه
مشاوره سه‌جانبه یا سه جانبه گرایی به‌مثابه راهحل تحقق کار شایسته به معنای پرداختن به موضوعها و مشکلات کار و ناشی از آن از راه گفتگو، ارتباط، تعامل و تأثیر دوجانبه سه گروه کارگر، کارفرما و دولت میباشد که در سطح استانی، ملی، منطقه ای و بین المللی و با اقسام مشاوره یا تصمیم ساز در حوزه های خاص، عام یا میانه انجام می شود.
در این زمینه مقاوله نامه 144 با عنوان مشورت سه‌جانبه (استانداردهای بین المللی کار) مورد توجه است که هدف آن «مشورت سازنده بین نمایندگان کارفرمایان و کارگران در خصوص استانداردهای بینالمللی کار» است براساس این مقاوله نامه کشورها متعهد میشوند تا رویکردی برای دستیابی به اطمینان از انجام مشورت سازنده بین نمایندگان دولت کارفرمایان و کارگران را در مواردی از قبیل: پاسخهای دولت به پرسشنامههای مربوط به مسائل دستور کار کنفرانس بینالمللی کار، دادن پیشنهاد به مراجع ذیصلاح در ارتباط با تقدیم
مقاولهنامهها و توصیه نامهها برای اتخاذ تصمیم در خصوص آنها براساس ماده 19 اساسنامه سازمان بینالمللی کار و... به جریان اندازند. نوع و شیوه این نوع رویهها باید براساس عرف ملی و بعد از مشورت با سازمانهای نماینده کارفرمایان و کارگران تعیین شود به این صورت که نمایندگان سازمانهای فوق آزادانه انتخاب شوند، در همه نهادهای ذیصلاح از شرایط برابر برخوردار باشند و مشورتها در فاصله زمانی موردتوافق و در هر صورت حداقل یک سال یک‌بار انجام شود. در مورد سه جانبه گرایی باوجود عدم الحاق ایران به مقاوله نامه 144، نشانههایی از این مهم در حقوق کار به وجود دارد ازجمله شورای عالی کار که تکالیفی مانند تعیین حداقل دستمزد سالانه کارگران را بر عهده دارد (ماده 41). لیکن در این شورا هم باوجود آنکه شاخصههای فوق الذکر از قبیل:
1- انجام مؤثر مشاوره میان نمایندگان سه طرف،
2- تساوی نمایندگی دو طرف به‌نوعی که اولاً براساس بندهای الف، ب، ج و د ماده 167 قانون کار، تعداد نمایندگان سه طرف 3 نفر یعنی برابر می باشد. دوماً؛ براساس جزء اخیر همان ماده، مدت نمایندگی کلیه اعضای 2 سال و انتخاب دوباره آنها بلامانع است. سوماً؛ براساس تبصره ماده مذکور هر یک اعضای شرکت‌کننده در جلسه دارای یک رأی هستند. باوجود اینکه که ریاست جلسه با وزیر کار بوده و بدین سبب، جایگاه نمایندگان دولت، غلبه معنوی داشته که البته به دلیل ایجاد سازش میان نمایندگان کارفرمایان و کارگران غیرقابل‌اجتناب بوده و به دلیل آنکه وزیر کار نیز مانند دیگران یک رأی دارد خللی به سه جانبه گرایی وارد نمیکند. چهارماً؛ براساس ماده 168 قانون کار، تصمیم های جلسه با اکثریت آرا اعتبار دارد که از این لحاظ هم، قانون تفاوتی میان نمایندگان سه طرف در نظر نگرفته است.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 58 |
4-1-3-2-مذاکره دسته‌جمعی
مقاوله نامه 154 (1981) با عنوان «گسترش مذاکره دسته‌جمعی» موضوع این بند است. سندی باهدف اشاعه مذاکرات دسته‌جمعی آزاد و داوطلبانه. سند مذکور پس از تعریف اصطلاح «مذاکره دسته‌جمعی» و بیان اینکه مفاد آن به همه شاخههای فعالیت اقتصادی تسری مییابد؛ بیان میدارد که باید اقداماتی متناسب با موقعیت ملی به هدف تشویق و اشاعهی مذاکرات دسته جمعی به عمل آید. مذاکره دسته‌جمعی یا «چانه‌زنی گروهی» مراحلی است که همواره در آن نظرهای مختلف و اغلب در مغایرت کارگر و کارفرما در یکجا به معرض گذاشته
میشود و بعد از بحث و بررسیهای بسیار در نهایت به یک توافق دوجانبه دست خواهد یافت. تکثرگرایی و آزادی انجمنها، به رسمیت شناختن اتحادیههای کارگری، رعایت پیمانها، حمایت مراجع قانونی کار و حسن نیت از شرایط یک مذاکره دسته‌جمعی موفق به شمار میروند.
مقاوله نامه ضرورت مشورت پیشین سازمانهای کارفرمایان و کارگران را مقرر داشته و معین کرده که اقدامات تشویقی نباید مانعی در مذاکرات دسته‌جمعی آزاد ایجاد نماید. علاوه بر این در قسمت سوم مقاوله نامه با عنوان «اعتلای مذاکره دسته‌جمعی»، یکی از راهکار مناسب «دستگاهها و آیینهای حل‌وفصل اختلافات کار به انواعی که در پیشبرد مذاکره دسته‌جمعی سهیم باشند» عنوان شده است.
4-1-3-3-عدم اجرای حقوق کار
برخلاف آنکه برای اشتغال و ایجاد شغل، سازمان بینالمللی کار راه‌حل‌های نظارتی و دستوری ندارد اما برای اجرای حقوق کار، سازمان بینالمللی کار بسیار مقتدرانه‌تر عمل میکند. در این زمینه مقاوله نامههای متعددی در زمینه حقوق کار صادر شده است که بعضی از آنها جنبه بنیادین دارد و دولتها موظف به اجرای آن هستند. همچنین سازمان بینالمللی کار در سه دهه اخیر تلاش‌های گسترده‌ای را برای شکل‌دهی اتحادیههای صنفی کارگری و کارفرمایی به کار بسته است و میتوان گفت در این راه توفیق‌های قابل‌توجهی را حاصل کرده است. با این حال، کشورهای زیادی هستند که به بعضی از مقاوله نامهها نپیوسته و در نتیجه تشکلهای صنفی مطابق با استانداردهای سازمان بینالمللی مطالعات کار در آنجا وجود ندارند و رویکردهای سیاسی کشورها اغلب مانع از ایجاد و شکل‌گیری تشکلهای واقعی شده است. همچنین مطابق گزارش موسسه بینالمللی مطالعات کار که در سال 2000 میلادی انتشار یافت، بیش از 250 میلیون کودک در شرایط بسیار سخت و در واقع غیرقانونی کار میکنند. این درحالی‌که است که سازمان بینالمللی کار تلاش دارد در راستای توسعه همکاری‌های فنی و با به‌کارگیری مؤثر مکانیزم مشاوره بسیاری از کشورها را درصدد بهبود امور در راستای اجرای حقوق کار کند.
4-1-3-4-ضعف در توسعه حمایتهای اجتماعی
براساس گزارش سازمان بینالمللی کار، فقط دو درصد کارگران دنیا از حمایتهای اجتماعی به روش واقعی بهره مند هستند. در از کشورهای کم‌درآمد، حمایت قانونی از پیری، کارافتادگی و درمان از نیروی کار انجام نمیشود و این در صورتی است که روزانه بیشتر از سه هزار نفر به دنبال حوادث و یا بیماری ناشی از کار جان
میسپارند. افزون بر آن مقوله جهانی‌شدن افزایش فشار، رقابت و تبعیض جنسی و کاهش امنیت شغلی و نهایتاً جو شغلی و نهایتاً جو تازه‌ای از بیثباتی در جهان کار به وجود آورده و باعث این شده که در ردههای شغلی کم‌درآمد، نخستین شرایط امنیت شغلی به مخاطره بیفتد و در ردههای شغلی با درآمد بالاتر اغلب سبب اضطراب، خستگی و... شود.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 59 |
5-بررسی چالشها و موانع کار زنان در اسناد
بینالملل و حقوق ایران
یکی از مشکلات و معضلاتی که امروزه، در عرصه کار شایسته زنان وجود دارد این است که همچنان، یک قاعده عرفی بین المللی در این زمینه شکل نگرفته و نوعی پوزیتویسم حقوقی در این زمینه حاکم است. در موازین بین المللی حقوق بشر حاکم بر کار شایسته زنان و هم در موازین حقوق داخلی حاکم بر کار شایسته زنان موانع و چالشهایی وجود دارد که بایستی بدان توجه شود. مهم‌ترین این موانع و چالشها نظری و دکترین است، به‌طوری‌که اساساً ماهیت حقوق کار شایسته زنان در حقوق و قوانین ایران با ماهیت حقوق کار شایسته زنان در اسناد حقوقی بین المللی متفاوت است. در حقوق بین الملل، بر اصل عدم تبعیض جنسیتی زنان شاغل،
چالشهای مربوط به کار شبانه زنان و زنان سرپرست خانوار تکیه خواهد شد.
متأسفانه این نگاه در کشورهای درحال‌توسعه و کشور ایران همچنان به قوت خود باقی است. در قوانین ایران نیز چالشها و موانع خاصی در زمینه حق کار زنان به چشم میخورد که بیشتر مبنایی و فقهی است. این‌ها مجموع مواردی هستند که مانع از رشد و ارتقای زنان در مسیر پیشرفت کاری میشوند و مهم‌تر از آن شایستگیهای آنان بخصوص در حوزه کاری نادیده گرفته میشود. بدیهی است که نمیتوان تمامی چالشها و خلأها در این حوزه را برشمرد:
5-1-اصل عدم تبعیض جنسیتی زنان شاغل
تبعیض جنسیتی به مفهوم عدم‌تساوی زنان و مردان در بهرهمندی از امکانات و فرصتها میباشد. عدم‌تساوی جنسیتی، زنان را به‌مثابه نیمی از جمعیت از فرصتها و امکانات محروم نموده و سبب تخصیص غیربهینه منابع میشود. عدم‌تساوی جنسیتی در امکان دسترسی به فرصتهای مختلف اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، یکی از چالشهای بارز برای کشورها میباشد. بر اساس ماده یک کنوانسیون منع تبعیض علیه زنان، هرگونه تمایز، استثنا و محدودیتی که بر طبق جنسیت و باهدف محدود ساختن حقوق زنان، شناسایی و یا به رسمیت شناختن حقوق زنان و همچنین بهرهمندی آنها از حقوق باشد، تبعیض علیه زنان به شمار میرود. در تعریف تبعیض علیه زنان، باید یادآور شد که هرگونه محدودیت و تمایزی که در یکی از حوزههای حقوق سیاسی، مدنی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی علیه زنان و باهدف محروم کردن آنان صورت گیرد، تبعیض علیه زنان میباشد. مواد کنوانسیون در حوزه های گوناگون درصدد برطرف کردن تبعیض از زنان است.
همان‌طور که در مواد کنوانسیون مذکور آمده است باید تلاش فرهنگی و اجتماعی برای رفع تبعیض و مبارزه با الگوها و کلیشه‌های فرهنگی و اجتماعی به عمل آید و دولتها در این موارد تعهداتی برعهده دارند تا تبعیض علیه زنان رفع شود. براساس بررسیهای سازمان بینالمللی کار در تمام نقاط جهان به‌غیر از آمریکای شمالی و استرالیا، زنان نسبت به مردان طی هفته، ساعتهای زیادتری را به کار مشغول میباشند. در آفریقا ساعات کار زنان 67 ساعت در هفته در مقابل 53 ساعت کار برای مردان است. این نسبت در آسیا برای زنان 62 ساعت و برای مردان 48 ساعت و در ژاپن برای زنان 56 ساعت و برای مردان 54 ساعت و در آمریکای لاتین برای زنان 60 ساعت و برای مردان 54 ساعت است. این قوانین منشأ تبعیض قانونی به شمار رفته، خودبه‌خود جایگاه زنان را در اجتماع و به‌ویژه در میدان رشد و پیشبرد و ایفای نقش به‌مثابه یک مدیر و یک مدیر کسب‌وکار ضعیف مینماید.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 60 |
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 174 |
5-2-چالشهای مربوط به کار شبانه زنان شاغل
عدم توجه به ارزشهای اخلاقی و رفتارهای پرخاشگرایانه و زشت، وضعیت سلامتی زنان شاغل را به مخاطره میاندازد. وجود مقررات حقوقی شایسته که به سبب آن، زن قربانی دارای قلموی از حقوق قانونی بوده و قانونی که آن فرد خطاکار را که مگر با زور به هیچ منطقی تسلیم نمیشود، به پذیرش عدالت وادار نماید، اهمیت فراوانی پیدا می کند. درهرصورت باید قبول کرد که تغییر قوانین به‌تنهایی نه مانع ظهور خشونت با زنان در محیط کار خواهد شد و نه لزوماً از زنانی که در معرض خطر قرار گرفتهاند، حمایت خواهد نمود. درواقع، قانون در عمل، آخرین سازوکاری است که زنان قربانی بدرفتاری به آن تمسک میجویند. کار شب زنان در ایران هم براساس تحقیقات موجود، تأثیر منفی بر سلامت زنان برجای گذاشته و حتی در تعیین جنسیت آنها تأثیر میگذارد. موضوع فوق، از طرف تحقیقات زیاد بین المللی هم به اثبات رسیده است که کار شب زنان شاغل سبب رشد بیماریهایی مانند سرطان سینه در آنها می شود و با آنها وابستگی مستقیم دارد.
قانون کار ایران تا قبل از اعمال اصلاحات و بازنگریهای سال 1369 با پیروی از کنوانسیونهای سازمان بین المللی کار ناظر بر ممنوعیت کار شب زنان، استخدام زنان را به‌غیراز در موارد استثنایی همانند پزشکی و پرستاری ممنوع اعلام نموده بود. لیکن در سال فوق الذکر ، مجمع تشخیص مصلحت نظام این قاعده را حذف کرد و در امروزه نظارهگر کاستی قانونی در این خصوص میباشیم. این حذف چندین ایراد عملی به وجود میآورد. اول اینکه، کارفرمایان رغبت زیادتری برای استخدام زنان در شیفت شب به سبب دستمزد کمتر و عدم امکان نظارت دارند. دوم اینکه؛ با توجه به اینکه زنان شاغل در شیفت شب دارای همسر میباشند و عموماً رغبتی به این‌چنین کاری از جانب آنها در شیفت شب وجود ندارند؛ لذا، این موضوع مشکلات عملی فراوانی را برای آنها به وجود
میآورد.
5-3-چالشهای مربوط به زنان سرپرست خانوار
زن سرپرست خانوار، زنی است که دلایلی نظیر طلاق، فوت، اعتیاد و یا از کارافتادگی همسر یا پدر، رها شدن به‌وسیله مردهای مهاجر یا بی ملاحظه، سبب سرپرستی آنها بر خانواده شده است. بیشتر زنان سرپرست خانوار دچار افسردگیهای حاد و مزمنی میباشند که احساس نشاط و سرزندگی آنها را تحت تأثیر قرار داده است. عبارت «زنان سرپرست خانوار» در نظام حقوقی خانواده به‌سختی به رسمیت شناخته شده است. در آمریکای لاتین، مهاجرت دائم زنان از منطقه‌های روستایی از سال 1960 به سبب نبود مشاغل روستایی به‌سوی مشاغل و خدمات شهری کشیده میشوند، باعث گردیده است که بخش زیادی از خانوارهای شهری، به‌وسیله‌ی زنان سرپرستی شوند. در اغلب از کشورهای آمریکای لاتین این‌گونه خانوارها به وجود نسبت زیاد پدرسالاری ظهور پیدا نموده اند که این موضوع در اقشار کم‌درآمد بیشتر مشاهده می گردد. در کشورهای آسیایی یک زن با یک مرد به‌تنهایی کمتر مهاجرت مینماید. به همین سبب میزان زنان سرپرست خانواده در این منطقه کمتر است. با این وجود، شواهد اخیر نشان میدهد که در کشورهای جنوب غربی آسیا، به سبب بحرانهای اقتصادی و تعدیل خط‌مشی اقتصادی که به شیوه مشارکتی خانواده را اداره مینمایند، زیاد شده است. در کشورهای توسعه‌یافته هم در طی دهههای گذشته، نرخ زنان سرپرست خانواده زیاد گردیده است. مثلاً در آمریکا از 30 سال گذشته تا امروزه نرخ زنان سرپرست خانواده بین سیاهپوستان و سفیدپوستان تقریباً دو برابر شده است، به‌نحوی‌که در امروزه حدود 60 درصد از خانوادههای سیاه‌پوست به‌وسیله‌ی سازمان سرپرستی میشوند. تعداد زنان سرپرست خانواده در روسیه هم در سالهای گذشته خیلی زیاد شده است.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 61 |
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 175 |
قانون کار جمهوری اسلامی ایران در خصوص حمایت قانونی از زنان شاغل سرپرست خانوار سکوت نموده، هیچ نوع عبارت «سرپرست خانوار» در کل قانون فوق مشاهده نمیگردد. این موضوع مخصوصاً ازآن‌رو دارای اهمیت فراوانی میباشد که بعضی از زنان شاغل سرپرست خانوار تحت پوشش سازمانهای حمایتی مانند سازمان بهزیستی قرار میگیرند.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 62 |
5-4-چالشهای مربوط به دستمزد برابر
متوسط دستمزدهای زنها همیشه از میانگین دستمزدهای مردان در تمام کشورها حتی کشورهایی که بعد از تعدیل تمایزها در ساعات کاری این میانگینها را محاسبه نمودهاند، کمتر بوده است. در حقیقت به نظر
میرسد مشکل نابرابری سطح دستمزد زنان کارگر نسبت به مردان معضلی فراگیر بوده و آن را نمیتوان مختص یک کشور خاص دانست. مثلاً در کشورهای در حال توسعه درآمد کارگران زن در بخشهای اقتصادی در مقایسه با مردان، بسیار کمتر است.
در پایان میتوان گفت که در حقوق بین الملل و بر طبق اساسنامه سازمان بینالمللی کار، عدم وجود نهاد اجرایی و نظارت مرکزی بر تحقق حق کار شایسته زنان، اصل عدم تبعیض جنسیتی زنان شاغل، کار شب و... در ایران هم، تفاوت بعضی قوانین شریعت اسلامی در مورد زنان با قوانین بین المللی، ممنوعیتها و محدودیتهای قانونی زیادی در خصوص عهدهدار شدن زنان به بعضی مشاغل به وجود آورده که عموماً این ممنوعیتها و و محدودیتهای قانونی پایه در نظام فقهی دارد. در قانون اساسی ایران، به اهمیت حقوق زنان و تضمین آن پرداخته شده است و تنها قید و محدودیت برای اشتغال آنان منافی نبودن شغل آنها با موازین اسلامی است. دیگر چالشهای موجود در ایران، وجود نهادهای متعدد قاعدهگذار در حوزه حقوق اشتغال زنان است که خود یکی از سختیهای اصلی در این نهاد به‌حساب میآید. در این زمینه، باید به این نکته اشاره نمود که اصل بر این است که مجلس شورای اسلامی ایران به‌مثابه نهاد اصلی واضع قانون از جمله در حوزه حقوق اشتغال زنان به شمار میآید. بااین‌وجود، در عمل میبینیم که قوانین ناظر بر مبحث زنان در ایران به‌صورت مکرر به‌وسیله‌ی نهادهایی غیر از مجلس شورای اسلامی همچون مجمع تشخیص مصلحت نظام، شورای عالی انقلاب فرهنگی و حتی شورای عالی امنیت ملی وضع گردیده که به نظر نمیرسد شرایط مناسبی باشد. علاوه بر این عدم توازن بین تساوی دستمزد زنان و مردان در بخش خصوصی، رعایت نکردن اصل منع تبعیض جنسیتی و خشونتها در محیط کار علیه زنان، عدم ضمانت اجرای مناسب مقابله با نقض حقوق کار شایسته زنان، اعتقادت اشتباه اجتماعی مبنی بر عدم مشارکت زنان در فعالیتها، عدم آگاهی زنان ایرانی نسبت به حقوق شهروندی خود، عدم دقت به حمایت قانونی از زنان شاغل سرپرست خانوار، از سایر چالشهایی است که فرصت، رشد و ارتقای شخصیت وجودی زنان را با مشکل مواجه میسازد. در آخر، انتظار داریم جهت اولین و صحیحترین گام در ارتقای وضعیت زنان کشور و رفع خلأها عنایت ویژهای به انسجام در نگرشها، تبادل‌نظر مفید، نقد منصفانه و در نهایت اتخاذ یک برنامه منسجم، مدون و ملی جهت رسیدن به سرمنزل مقصود صورت گیرد.
6-صیانت از نیروی کار با ارتقای فرهنگ ایمنی و سلامت شغلی در کشور
حوادث و بیماریهای شغلی به میزان اندک نیز دارای آثار زیان‌بار اجتماعی و اقتصادی است و از این‌رو مقصود متولیان ایمنی و سلامت کار در جهان، به حداقل رسانی آنها است. با این‌حال واقعیت این است که از نگاه علمی و عملی کنترل همه مخاطرات محیط کار تنها با تدوین و وضع مقررات ایمنی و مداخله موردی دولت در جایگاه حاکمیت میسر نمیشود و این مهم یک مسئولیت جمعی است که نیازمند مشارکت فعال همه شرکای اجتماعی و از همه مهم‌تر، تعهد عملی کارفرمایان در ارتقای ایمنی و سلامت محیط کار همسو با همراهی کارگران در خصوص رعایت الزامات و دستورالعمل‌های ایمنی در محیط کار است.
در این راستا، بلوغ فرهنگی جامعه با محوریت ارزش بخشی به جایگاه انسان سالم، محور توسعه پایدار و نقش آن در رشد منافع اقتصادی مشترک کارگر و کارفرما در بنگاههای اقتصادی از اهمیت ویژهای برخوردار است و در این مسیر آگاهی از نقش عناصر دخیل در زنجیره ارتقای ایمنی و سلامت محیط کار، رکن نهادیهسازی آن موضوع و ایجاد سنگ بنای این فرایند را تشکیل میدهد.
در این خصوص سازمان بینالمللی کار برای دولتها در جایگاه حاکمیت، وظایف ساختارسازی و تدوین قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت‌کار و نظارت عالی را پیشبینی کرده است و کارفرما به‌عنوان کسی که از فعالیت بنگاه اقتصادی خود منتفع میشود، مسئول تأمین‌کننده شرایط ایمنی و بهداشت محیط کار تعیین کرده است.
در جهان امروز، توسعه فناوری‌های ایمن و به‌کارگیری آنها در کارگاه‌ها به‌عنوان مهم‌ترین رکن ارتقای ایمنی و سلامت شغلی و پیشگیری از حوادث و
بیماریهای شغلی محسوب میشود و پس از آن باید با آموزش‌های فراگیر ایمنی زمینه ارتقای فرهنگ ایمنی و ایجاد رفتار ایمن در میان کارگران را انتظار داشت.
مطابق ماده 85 قانون کار صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور بر محور رعایت دستورالعمل‌های شورای عالی حفاظت فنی در کارگاه‌های کشور از سوی کارفرمایان و کارگران پی‌ریزی شده است و مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت‌کار مستند به ماده 95 آن قانون به‌صورت خاص بر عهده کارفرما است؛ در این راستا به‌منظور نظام‌مندسازی ایمنی در کارگاه‌های کشور تاکنون بیش از 60 عنوان آیین‌نامه و دستورالعمل ایمنی و حفاظت فنی در شورای عالی حفاظت فنی به‌عنوان مستندات قانونی جهت رجوع و بهره‌برداری کارفرمایان، کارگران، بازرسان کار، متخصصان ایمنی و افراد ذیمدخل در حوزه ایمنی کار، تدوین و بازنگری شده است.
معاونت روابط کار ضمن اعلام آمادگی برای همکاری با متخصصان حوزه ایمنی و سلامت کار و شورای عالی حفاظت فنی با حضور دستگاههای مسئول و تشکلهای کارگری و کارفرمایی به‌عنوان عالی‌ترین مرجع
تصمیمگیری برای ارتقای ایمنی و بهداشت شغلی همه تلاش خود را در این زمینه مصروف خواهد کرد.
7- نتیجه‌گیری
شاخص بهرهوری نيروی کار در ایران در 20 سال اخير نشان دهنده این است که هر چند شاخص فوق از پیچیدگیهای زیادی برخوردار بوده و تغيير شاخص
بهرهوری نيروی کار دائماً مثبت نبوده، لکن روند کلی شـاخص فوق جهـتگيـری مثبتی داشته اسـت. علاوه بر این در سالهای گذشته به سبب اعمال تحریمهای زیاد اقتصادی عليه ایران، این شاخص با کاهش مواجه بوده است که با رفع تحریمها و شروع مناسـبات سیاسی و اقتصادی با سایر کشـورها انتظار میرود روند مثبت و پرسرعتی را به خود بگيرد؛ بنابراین در ابتدای این روند مثبت، دقت به اقتصاد مقاومتی و استفاده از اصول آن میتواند به ادامه این حرکت و افزایش ادامهدار شاخص بهرهوری نيروی کار حتی باوجود دخالتهای دنيای سلطه کمک زیادی نمایـد و هدف برنامه جامع بهرهوری کشور را تحقق نماید. با دقت به اینکه بهرهوری، خود یکی از اصلهای حرکت به‌سوی اقتصاد مقاومتی میباشد؛ بنابراین توجه به اقتصاد مقاومتی در یک نگاه کلی و توجه به بهـرهوری به‌مثابه قسمتی از پازل اقتصاد مقاومتی، به ایجاد ارتبـاطی دو طرفه و همافزایی در بهـرهوری کشور سبب خواهد شد.
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 63 |
نظارت سازمان بینالمللی كار بر ايجاد و توسعه اين مؤلفه‌ها در حقوق داخلي، ضمانت اجراي كارآمدي بر عملي شدن اين مؤلفه‌ها میباشد. با توجه به اینكه كار شايسته يك مفهوم نو در بحث حقـوق كار مي باشد، چنین به نظر میرسد که در خیلی از كشورها و از جمله ايـران، مؤلفههای آن را ميتوان از بین قوانين موجود و مرتبط با حقوق كار استخراج نمود. لذا کشورهای عضو سازمان بين المللي كار بایستی در قوانين داخلي خود به موضـوع كار شايسته توجه نمایند. در ايران هم قانون كار جمهوري اسـلامي ايران مـصوب 1369 به‌عنوان قانون اصلی در حقوق كار به شکل پراكنده به مؤلفههای كار شايسته توجـه نموده است. قانون اساسي نيز به‌عنوان بالاترين سند حقوقي نيز در اصول مختلف خود به مفاهيم بنيادي مؤلفه‌ها توجه ویژهای داشته است. قوانين توسعه هم كه قوانيني همه‌جانبه و دربردارنده مهم‌ترین موضوعات مي باشند، بـراي نخستین بار به طرح كار شايسته پرداختهاند. جهت ممانعت از پراكندگي و تشتت موجود، سند ملي كار شايسته تهیه شده است لیکن اين سند، همچنان به‌عنوان يك قانون الزام‌آور به تصويب مجلس نرسيده است. سرعتدهي به روند تصويب اين سند و تبديل آن بـه قانون، پیشبینی سازوكارهاي نظارتي مناسب در جهت اجراي مفاد اين سند، كاسـتن از فاصله موجود بين قانون و آنچه در عمل ميگذرد، گسترش روحيه همكاري بـين كارگران و كارفرمايان و به‌ویژه نظارت بر اجراي تكاليفي كه مخاطب آنها كارفرمايان
مي باشند از مهم‌ترین موضوعاتي هستند كه میتوانند اجراي سند ملـي كار شايسته را تسهيل كنند و رسالت اصلي حقوق كار را تحقق بخشند.
با توجه به اینکه صیانت و ارتقای نیروی کار در ایران مطابق استاندارهای بین الملی یکی از الزمات حرکت در مسیر اقتصاد پیش رو است، توجه به پیشنهادهای زیر در ارتقای نیروی کار مطابق استانداردهای بین المللی ضروری است:
- سلامت و بهداشت نیروی کار به حفظ و ارتقای نیروی
منابع
1. عراقی، عزت الله، حقوق کار، تهران: سمت، چاپ هشتمهشتم، (1401).
2. موحدیان، غلامرضا، حقوق کار (علمی و کاربردی)، تهران: مجد، چاپ یازدهم، (1401).
3. هکی، فرشید، حقوق کار: تحلیل اقتصادی و رویکرد حقوق بشری، تهران: نشر دانش، (1399).
4.ابدی، سعیدرضا، ابدی، علیرضا، آگاه، وحید، تحلیل حقوقی و اندازهگیری کاستیهای کار شایسته در ایران، فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال 15، شماره 39، (1392).
کار می انجامد و نیز رشد اقتصادی را در پی خواهد داشت. لذا مواردی چون: بهبود کیفیت تغذیه نیروی کار، رعایت اصول ایمنی در کار، کاهش استرس و فشارهای روانی، انجام آزمایشها و غربالگری سالانه سلامت کارکنان و .. می تواند در ارتقای سلامت جسمی و فکری نیروی کار مؤثر باشد.
-
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 64 |
- خصوصی سازی واقعی در بخش صنعت و توجه به استاندارهای بین المللی در این زمینه در ارتقای بهرهوری نیروی کار تأثیر بسزایی دارد. لذا ضروری است
دستگاههای حاکمیتی ذیربط با رفع موانع اجرای اصل 44 قانون اساسی و اصلاح فرایندهای خصوصیسازی طبق استاندارهای جهانی در بهبود ارتقا و جایگاه نیروی کار تأثیر بسزایی دارد.
- به کارگیری مولفههای مثبتگرا در استاندارهای جهانی و بین اللملی مانند خوش بینی، امید، تابآوری، صبر، شادمانی و تواناییهای کارکنان در سطح کار، موجب ارتقای جایگاه نیروی کار شده و بهرهوری را افزایش
میدهد.
5.اقبالی، حسین، بختیاری، اروی، اشتغال، بازار کار، درآمد: افزایش ناامنی و نابرابری، نشریه رفاه اجتماعی، دوره 1، شمراه، 1، (1380).
6. بیرانوند، امیر، بررسی روند تحولات حداقل دستمزد و قدرت خرید پس از انقلاب اسلامی، نشریه امنیت اقتصادی، سال سوم، شماره 3، (1394).
7. پرستش، رضا و سمانه شکرالهی، امنیت شغلی کارگران و جایگاه آن در حقوق ایران، پژوهشنامه حقوقی، سال دوم، سال دوم، شماره اول، 75-91، (1390).
8. پورسعید، فرزانه، بررسی چالشهای کارکردی نظام بینالمللی کار، فصلنامه مطالعه حقوق عمومی، دوره 52، شماره 3، 1527-1546، (1401).
9.توفیقیان، خدیجه، اسلامی، رضا، جلالی، محمد، یاوری، اسدالله، چالشها و موانع کار شایسته زنان در ایران و حقوق بینالملل، فصلنامه علمی-پژوهشی سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت، دوره 5، شماره 4، (1400).
10.دانشناری، زهرا، خوشنویسان، محسن، مؤلفههای کار شایسته از دیدگاه سازمان بینالمللی کار با نگاهی به وضعیت آن در ایران، نشریه حقوق ملل، پیاپی 17، (1394).
11.حمانی، زهره، مفهوم و ارکان کار شایسته، مجله پژوهشهای حقوقی، دوره 20، شماره 45، 73-94، 1400).
12. رحمانی، علی، هاشمی، محمد، حمایتهای اجتماعی در کار شایسته (با تأکید بر حمایتهای بیمه اجتماعی و چالشهای فرا روی آن در نظام تأمین اجتماعی آن)، فصلنامه علمی-پژوهشی رفاه اجتماعی، سال 18، شماره 69، (1397).
13.رستمی، ولی، سعیدی پلمی، مرتضی، حقوق بنیادین کار در مقاوله نامههای سازمان بینالمللی کار و نظام حقوقی ایران، کار و جامعه، شماره 213، (1396).
14. رضایی، مهراب، حمایت از کارگران زن در پرتو مفهوم کار شایسته در حقوق کار نظام جمهوری اسلامی ایران، پنجمین کنفرانس بینالمللی علوم اسلامی، پژوهشهای دینی و حقوق، (1400).
15.شیری، اردشیر، فرجی، الهام، یاسینی، علی، تجربه نابرابری جنسیتی در ارتقاء و انتصابات سازمانی: خوانشی استعاری از پدیده پله‌برقی شیشهای، پژوهشنامه زنان، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، سال نهم، شماره دوم، (1397).
16. عیسیزاده، سعید، علی‌مان، راضیه، تحلیلی بر حداقل دستمزد و آثار اقتصادی آن، فصلنامه علوم اقتصادی، سال
سوم، شماره 9، (1388).
17.کارگزاری، جواد، معیارهای بینالمللی کار و حقوق بسر، کار و جامعه، شماره 52، (1382).
راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار 65 |
19. گلستانی، شهرام، لاغری فیروزجانی، انیسه، لاغری فیروزجانی، هادی، گره نیروی کار در ایران، فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات اقتصادی کاربردی در ایران، دوره دوم، سال 6، 27-42، (1392).
20. مطلبی، محمد موسی، عسکری، لیلی،. معیارها و روشهای تعیین حداقل دستمزد-بررسی مقایسهای قوانین کار کشورهای منتخب و سازمان بینالمللی کار، مجله کار و جامعه، شماره 159، (1392)
21. ممیز، آیت اله، قاسمی، عاطفه، قاسمی، فاطمه،. بررسی عوامل مؤثر در توسعه کارآفرینی زنان، فصلنامه تخصصی رشد فناوری، (1392)
22. میرشکاری، مهین.، ارزیابی کردن کیفیت زندگی زنان سرپرست خانوارهای تحت پوشش بوشهر سازمان بهزیستی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد در کار اجتماعی، (1390).
23. الهیان، محمدجواد، پرسش و پاسخ در زمینه روابط کار، تهران: موسسه کار و تأمین اجتماعی، جلد چهارم
24. ولی زاده، حسین، (1399). ضوابط تعیین حداقل دستمزد؛ مطالعهی تطبیقی حقوق کار ایران با سایر کشورها در پرتو اصول سازمان بینالمللی کار، فصلنامه بینالمللی قانون یار، دوره 4، شماره 13، (1390).
25. یحیی‌آبادی، ابوالفضل، دادفر، ایمان، تحلیلی از اشتغال بر مفهوم کار شایسته در بازار کار ایران، کار و جامعه، شماره 99-98، (1387).
