رقم المقالة : 1402072344402 زيارة : 4227 الصفحة: -

نوع المخطوط: المحکّمة

آسیب‌شناسی نظام منابع انسانی برنامه‌های بلندمدت کشور

الموضوعات :

1 -

تاريخ الإرسال : 08 السبت , ربيع الأول, 1445 تاريخ التأكيد : 30 الأحد , ربيع الأول, 1445 تاريخ الإصدار : 30 الأحد , ربيع الأول, 1445

الکلمات المفتاحية: منابع انسانی, بعد سیاسی, بعد اقتصادی, بعد قانونی , برنامه‌های اول و دوم,

ملخص المقالة :

منابع انسانی هم کلید موفقیت سازمان¬های بخش خصوصی و هم سازمان¬های بخش دولتی است. حوزه مدیریت منابع انسانی ضرورت مدیریت توان افزایی، استعداد و شایسته پروری افراد از طریق فرایندهای جامع و نظام مند وجود دارد. آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عملها و روشها، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. این تحقیق با هدف آسیب‌شناسی نظام منابع انسانی برنامه‌های بلندمدت کشور انجام گرفت. لازم است همواره تغییرات محیطی رصد شده و بر اساس آن استراتژی های سازمان و استراتژی های منابع انسانی تدوین و چالش های موجود و آینده شناسایی و مدیریت شود. وجود دیدگاه و تفکر استراتژیک در سازمان سبب می‌شود مدیران منابع انسانی و کارکنان، در محدوده زمان حال باقی نمانند و به افق های دوردست توجه نمایند و علاوه بر شناسایی و مدیریت چالش های موجود، چالش های پیش رو را نیز شناسایی و مدیریت کنند . برای گرد آوری داده های مورد نیاز تحقیق با استفاده از مصاحبه با خبرگان و مدیران مرتبط با حوزه منابع انسانی گردآوری گردید. سپس با استفاده از آزمون T و روش سلسله مراتبی آسیب های شناسایی شده تحلیل گردید. در این تحقیق 4 بعد عوامل اجرایی، سیاسی، اقتصادی و قانونی بعنوان آسیب شناسایی شد و در نهایت مدل نهایی ارائه گردید.

المصادر:

منابع فارسی
1) الواني، سيدمهدي و قاسمي، احمدرضا،(1377)،مديريتومسئوليتهاياجتماعيسازمان، تهران: سازمان مديريت صنعتي.
2) بامبرگر، پيتر و لن مشولم ( 2000 ). استراتژي هاي منابع انساني. ترجمه ي علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگی.
3) عادل و مومنی، منصور، ( 1381 ) ، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران: بازتاب.
4) مومنی، منصور ، ( 1386 ) ، تحلیل های آماری با استفاده از SPSS، تهران: کتاب نو.
5) اندرسون، والري. ( 1387 ).تحقیق در مدیریت منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و سعیده امیري،دفترپژوهش های فرهنگی
6) دفت،ريچاردال.(1377).تئوري وطراحي سازمان،ترجمه علي پارسيان ومحمداعرابي.چاپ6.سال 1388.دفترپژوهشهاي فرهنگي
7) ارمسترانگ،ميشل.(1388).دستنامه مديريت منابع انساني.ترجمه حسين پهلوانيان.سيدمهدي ميرحسيني زواره وجمشيدکمايي.انتشارات نيکوروش.
8) بکر برایان، هیوزلید مارک و اولریش دیو. ( 1388(.روش های ارزیابی متوازن منابع انسانی)رابطه بین افراد ، استراتژی و عملکرد )ترجمه پرویز احمدی با همکاری لقمان رحمان پور انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی .
9) نادري، عزت اله و سيف نراق، مريم.(1380).روشهاي تحقيق وچگونگي ارزشيابي آن درعلوم انساني. تهران: دفتر تحقيقات وانتشارات بدر
10) سکاران، اوما ( 1380 )، “روش هاي تحقیق در مدیریت”، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازي، مرکزآموزش مدیریت دولتی.
11) اسدی، فریده، مظفری، امیراحمد، زارعی علی(1396)، رابطه مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی از دیدگاه کارشناسان ستادی وزارت ورزش و جوانان ایران، پژوهش های معاصر در مدیریت ورزشی.
12) اسفندياري، عاطفه، نكويي مقدم، محمود، محمدي، زينب، نوروزي، سمانه، اميراسماعيلي، محمدرضا (1390). : آسيب شناسي منابع انساني در ستاد دانشگاه علوم پزشكي کرمان با استفاده از مدل سه شاخگي - 1389 . نشریه طلوع بهداشت، 10(33)، 12-1.
13) اسفندیاری، عاطفه، نكوئی مقدم، محمود، محمدی زینب، نوروزی، سمانه و اسماعیلی، محمدرضا، (1389)، آسیب شناسی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشكی کرمان با استفاده از مدل سه شاخگی فصلنامه علمی دانشگاه بهداشت یزد سال دهم شماره سوم.
14) اصلانی، فروغ‌السادات، طهماسبی، سیمین، بردبار، نجمه (1398). آسیب‌شناسی منابع انسانی شبکه بهداشت و درمان با استفاده از مدل سه شاخگی. فصلنامه پژوهش های سلامت محور، 5(1)، 56-45.
15) اکبری بورنگ، محمد، پور، سمیرا (1395). تعیین تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر قابلیت یادگیری سازمانی با میانجی گری سرمایه انسانی. مدیریت بهره وری، سال دهم، شماره 39، صص 215-191.
16) برادر، رؤیا، کیانی خوزستانی، حسن، گوهری، حمیده (1391). بررسی وضعیت منابع انسانی نهاد کتابخانه های عمومی کشور از نقطه نظر مدیریت دانش. فصلنامه تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی (پیام کتابخانه سابق)، 18(69)، 355-331.
17) بهرام زاده، حسینعلی، امیری، هوشنگ، قدیری، رامین (1394). آسیب شناسی مدیریت نیروی انسانی در ستاد دانشگاه علوم پزشکی مازندران براساس مدل سه شاخگی. فصلنامه روانشناسي تربيتي، 6(2)، 82-59.
18) بیات، مهین، (1393)، آسيب شناسي معاونت منابع انساني با هدف بهبود و توسعه براساس مدل سه شاخگي، بيست و نهمين كنفرانس بين المللي برق.
19) توکلی، شقایق، (1388)، آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 4.
20) حسین پور، داود، قربانی پاجی، عقیل (1396). تأثیر راهبردهاي توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان مازندران. پژوهش هاي مدیریت راهبردي، 23(65)، 75-45.
21) حمیدي، همایون، سرفرازي، مهرزاد (1390). جهاني شدن و مدیریت منابع انساني. مطالعات راهبردی جهانی شدن، 2(2)، 40-1.
22) حيدرعلي هومن، فتح الهي علي اكبر(1384) بررسي عملي بودن اعتبار روايي و نُرم يابي مقياسي، سنجش سبك هاي تفكر استرنبرگ –واكنر براي مديران مءسسات آموزشي عالي تهران .
23) خاكي غلام رضا، روش تحقيق( با رويكرد پايان نامه نويسي)، تعداد صفحات 360- 1390- چاپ نهم .انتشارات بازتاب. تهران.
24) دانایی‌فرد، حسن، الوانی، سیدمهدی، (1396)، روش‌شناسی پژوهش کمّی در مدیریت: رویکردی جامع، ناشران: صفار، اشراقی، نوبت چاپ 12.
25) درودی، فریبرز، عباسی، مجید (1397). بررسی به کارگیری معیارهای مدیریت دانش در ارتقای کیفیت خدمات اطلاعاتی در کتابخانه‌های عمومی استان کرمان. فصلنامه مطالعات كتابداري و علم اطلاعات، 10(24)، 166-151.
26) دلاوری، رضا، (1390)، آسیب شناسی آموزش های سازمانی در بخش دولتی بر اساس مدل سه شاخگی، نخستین همایش آسیب شناسی آموزش سازمانی تهران: موسسه آفاه صنعت 64-6.
27) رحمانی، حجت، رجبی واسوکلایی، قاسم، سعیدپور، جلال، رضایی، مهدی، نیکان، سمیه، خسروی، بهمن (1396). آسیب شناسی منابع انسانی مجتمع بیمارستانی امام خمینی بر اساس مدل سه شاخگی. فصلنامه بیمارستان، 16(4)، 41-35.
28) صفری، علی، فرخی، مجتبی، صالح زاده، رضا (1394). آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 7(1)، 111-83.
29) غفاری، فاطمه، کیمیایی، علی، حسین زاده، احمد، کیمیایی، سلیمان (1394). آسیب شناسی نظام منابع انسانی براساس مدل سه شاخگی درآموزش و پرورش شهرستان لامرد. سومین کنفرانس بین المللی مدیریت چالش ها و راهکارها.
30) فرهنگی، علی اکبر؛(1379)، پروژه بررسی و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه ای کرمان، ارائه اولویت های تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری، مرکز پژوهش های کاربری، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
31) قربان نژاد، وحید، علیزاده، مهدی، بجانی، حسین (1398). آسیب شناسی نظام جبران خدمات در ناجا (مورد مطالعه: معاونت نیروی انسانی ناجا). فصلنامه علمی منابع انسانی ناجا، 10(56)، 38-9.
32) کاظمی، حمید، نصری نصرآبادی، شهره (1396). آسیب شناسی راهبردی نظام مدیریت منابع انسانی در مراکز پژوهشی (مطالعه موردی: مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور). نشریه رهیافت، 27(66)، 46-29.
33) لطیفی، معصومه، محمد بیگی، فاطمه، اله بخشیان، لیلی، داوری دولت آبادی، نسرین (1398). ارائه مدل تعالی استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی کتابخانه‌های عمومی کشور با رویکردی به آینده. دو فصلنامه آینده پژوهی ایران، 4(2)، 227-203.
34) ممی زاده، جعفر، (1385)، توسعه سازمان دانش بهسازی و نوسازی سازمان اپ سوم: انتشارات روایت.
35) مومني منصور، آذرعادل، كتاب آمار و كاربرد آن در مديريت ( تحليل آماري) جلد دوم-(1393)-ويرايش 3-سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها-انتشارات سمت-مركز تحقيق و توسعه علوم انساني .
36) میرزایی اهرنجانی، ح، (1381)، طرح تفصیلی گسترش افق نو در شناخت آسیب شناسی سازمانهای عمومی و دولتی ایران (آب منطقه غرب)، مرکز پژوهش های کاربردی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
37) میرزایی اهرنجانی، حسن، (1377)؛ تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر وجدان کار و انضباط اجتماعی در سازمان، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین.
38) نجفی زاده، م؛ زاهدی، م ، (1395)، شناسی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی قزوین با استفاده از مدل سه شاخگی، مجله مدیریت توسعه تحول شماره25، 59-69.

منابع انگلیسی
1) Davis,G.B, and Olson,M.H,(1985),”Management information system: Coceptual, Foundations, Structure, and Development ” 2nd, ed, New York: MC Graw- Hill. ”
2) Kast, E.Fremont and Rosenzweig, E.James, (1980), “Organization and management: A system and contingency Approach”, 4th.ed, Mc Graw-Hill, p.422, Also,op.cit.,p.452.
3) Ross, E.Joel and Others, (1983), “ Information Systems for Modern Management”, New Delhi: Prentice- Hall, pp.219-220.
4) Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover, The Academy of Management Journal, 37. 3. 670-87.
5) Easterby, Smith, M., Thorpe, R. and Lowe, A. (1991). Management Research: An Introduction, London: Sage.
6) Aycan, Z., Al-Hamadi, A.B., Davis, A. and Budhwar, P. (2007), “Cultural orientations and preference for HRM policies and practices: the case of Oman”, International Journal of Human Resource Management, Vol 18 No. 1, pp. 11.32.
7) Alderfer, P.C. (2016). Identifying the in-service training needs of the social studies teachers within the context of lifelong learning. Professional Psychology, 13(4): 625-634.
8) Alvardo, J.M. (2011). Organizational Pathology, Retrieved from: http://www.Centrogeo.Com.
9) Armstrong, I. R. & Wheatley, W. J. (1990). Diagnosing the needs of small business clients: a methodology for consultation, Consultation, 8, 25-40.
10) Barlow, D.H. (2005). Essentials of abnormal psychology. Wadsworth: Belmont, CA.
11) Boon, C,. , Den Hartog, D,. Lepak, D,. (2019). A Systematic Review of Human Resource Management Systems and Their Measurement. Journal of Management, Vol. 45 No. 6, pp: 2498-2537.
12) Burke, W. W. & Litwin, G. H. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of Management, 18(3), 523-545.
13) Cook, R. (2003). Organizational diagnosis. Journal of Strategy & Business Transformation, 5(2): 45-62.
14) Esfandiari, A., Kavosi, Z., Ravanbod, M., Mohabbati, F., Esfandiari, F., Salari, H. & Zanganeh, M. (2017). Organizational pathology in staff department of Shiraz University of Medical Sciences based on three-branch model, Sadra Medical Journal, 5 (4): 227-238. (In Persian).
15) Falletta, S.V. (2005). Organizational diagnostic models: A review and synthesis. Sunnyvale, CA: Leader sphere.
16) Fischer, R,. (2018). Human resource challenges for public libraries: survey results. PUBLIC LIBRARY QUARTERLY. “This is an Accepted Manuscript of an article published by Taylor & Francis in Public Library Quarterly.
17) Harrison, M.I. (1994). Diagnosing organizations: methods, models and process, 2n Ed. Sage, thousand Oaks, CA.
18) Hemsworth, D. (2016). An empirical assessment of the EFQM excellence model in purchasing. International Business & Economics Research Journal, 15 (4): 127-146.
19) Kaplan, R. S. & Norton, D. (2004). The balanced scorecard: translating strategy into action. Boston: Harvard Business School Press.
20) Lawrence, P. (2015). Leading change: the challenge of complexity. Kogan Page: Philadelphia, PA, USA.
21) Leavitt, H. J. (1965). Applied organizational change in industry, Handbook of Organization. New York, NY: Rand.
22) Likert, R. (1967). The human organization: Its management and value. New York, NY: McGraw-Hill.
23) Mahmudi Kochaksaraei, A. A., Farahani, M. & Rasteh Moghadam, A. (2015) The pathology of the staff training system by using three-dimensional. Iranian Society for Training & Development, 2 (5): 27-51, (In Persian).
24) Dauglas C,Montgomery.Peak,Elizabeth. (2007). Introduction to Liner trgression analysis, 2 nd ED. (ISBN: 978-964-2500-291X), Vol. 3(In Persian).
25) MondaL,. H,. (2020). Human Resource Management and Its Aspects in Libraries. Brainwave: A Multidisciplinary Journal (ISSN: 2582-659X), Vol. 1, No. 2, December 2020, pp. 134-141.
26) Nadler, D., & Tuchman, M. (1995). Types of organizational change: From incremental improvements to discontinuous transformations, Associates (Eds), Discontinuous change. Jossey-Bass, San Francisco: CA, 14-33.
27) Nelson, L., & Burns, F. L. (1984). High performance programming: a framework for transforming organizations. Transforming Work, Alexandria, VA: Miles Rever Press.
28) Peters, T. J. & Waterman, R. H. (1982). In search of excellence: Lessons from American best run Companies. New York, NY: Harper & Row.
29) Peydaei, M. M. & Noori, F. (2012). Employee training pathology with emphasis on its effectiveness in Iranian organizations. Tehran: Publication of Azar. (In Persian).
30) Rahimi, H., Siadat, A. Hoveida, R., Shahin, A., Nasrabadi, H. & Arbabi, A. (2011). The analysis of organizational diagnosis on based six box model in universities. Higher Education Studies, 1 (1), 84-92.
31) Saleem, A. & Ghani, U. (2013). Application of Weisbard’s organizational diagnosis model a case of Pakistan Banking Industry. Business & Economic Review, 5 (1), 1-11.
32) Salvatore, V. & Falletta, E. (2005). Organizational diagnostic models: a review & synthesis. Leadershere. Inc.
33) Schell, RW. (2004). Behavioral diagnosis model, Available: http://www.uri.du/ research/ Irc/sholl/Notes/ Behavioral-Diagnosis.
34) Slack, N. J. & Singh, G. (2018). Diagnosis of organizational culture in public sector undertakings undergoing reforms. Public Organization Review, 18(3): 361-380.
35) Soltani, M., Nikookar, G. H., Pashaei, A. & Khalili, A. R. (2018). Pathology of organizational training in one of the military bases of the Armed Forces. Organizational Culture Management, 16 (2): 411-438. (In Persian).
36) Teymoornezhad, K. (2005). Organizational change management from theory to practice. Tehran: Publication of Hamoon. (In Persian).
37) Tichy, N. (1983). Managing strategic change: technical, political and cultural dynamics. New York, NY: Wiley and Sons.
38) Weisbord, M.R. (1976). Organizational diagnosis, six places to look for trouble with or without a theory. Journal of Group and Organizational Management, 1, 4, 430-44

نص كامل:

آسیب‌شناسی نظام منابع انسانی برنامه‌های بلندمدت کشور

رحیم جاودان خرد ¹*

چکیده:

منابع انسانی هم کلید موفقیت سازمانهای بخش خصوصی و هم سازمانهای بخش دولتی است. حوزه مدیریت منابع انسانی ضرورت مدیریت توان افزایی، استعداد و شایسته پروری افراد از طریق فرایندهای جامع و نظام مند وجود دارد. آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عملها و روشها، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. این تحقیق با هدف آسیب‌شناسی نظام منابع انسانی برنامه‌های بلندمدت کشور انجام گرفت. لازم است همواره تغییرات محیطی رصد شده و بر اساس آن استراتژی های سازمان و استراتژی های منابع انسانی تدوین و چالش های موجود و آینده شناسایی و مدیریت شود. وجود دیدگاه و تفکر استراتژیک در سازمان سبب می‌شود مدیران منابع انسانی و کارکنان، در محدوده زمان حال باقی نمانند و به افق های دوردست توجه نمایند و علاوه بر شناسایی و مدیریت چالش های موجود، چالش های پیش رو را نیز شناسایی و مدیریت کنند . برای گرد آوری داده های مورد نیاز تحقیق با استفاده از مصاحبه با خبرگان و مدیران مرتبط با حوزه منابع انسانی گردآوری گردید. سپس با استفاده از آزمون T و روش سلسله مراتبی آسیب های شناسایی شده تحلیل گردید. در این تحقیق 4 بعد عوامل اجرایی، سیاسی، اقتصادی و قانونی بعنوان آسیب شناسایی شد و در نهایت مدل نهایی ارائه گردید.

کلید واژه: منابع انسانی، بعد سیاسی، بعد اقتصادی، بعد قانونی ، برنامه‌های اول و دوم

مقدمه:

منابع انسانی هم کلید موفقیت سازمانهای بخش خصوصی و هم سازمانهای بخش دولتی است. حوزه مدیریت منابع انسانی ضرورت مدیریت توان افزایی، استعداد و شایسته پروری افراد از طریق فرایندهای جامع و نظام مند وجود دارد. آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عملها و روشها، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. برنامه ریزی برای توسعه در هر کشوری با توجه به نیازها و شرایط و مقتضیات آن کشور صورت می گیرد و ظرفیت ها و نیازهای هر کشوری نوع خاصی از برنامه ریزی های بلندمدت و کوتاه مدت را مشخص می کند. ایران تا پیش از دهه ۱۳۳۰ شمسی فاقد هر گونه نظام سازمان یافته برنامه ریزی برای توسعه کشور بود و سازمان برنامه و بودجه را می توان یکی از پایه های نظام اقتصادی و توسعه ایران در سال های پس از ۱۳۳۷ دانست. در ایران نیز استراتژی ها و برنامه‌هایی برای توسعه به صورت بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت تهیه شده است قبل و بعد از انقلاب تجربه شده است که برنامه‌های پنج ساله توسعه یکی از این دست برنامه ها می‌باشد. برنامه‌های توسعه پنج ساله میان مدت، توسط دولت وقت تنظیم می‌شود و به تصویب مجلس شورای اسلامی می رسد. بعد از انقلاب، در هشت سال جنگ ایران و عراق امکان اجرای برنامه‌های توسعه کشور از بین رفت، چراکه در شرایطی که موجودیت و حاکمیت ملی ایران از سوی کشورهای خارجی تهدید می شد، و در شرایط تحریم های علیه ایران که از سوی کشورهای مرکز اعمال می شد، تلاش و همت ایرانی ها مصروف اداره جنگ و تأمین حداقل شرایط برای زندگی مردم شد و تدوین برنامه‌های پنج ساله توسعه بعد از پایان جنگ تحمیلی و از سال ۶۸ با تصویب اولین برنامه از این دست شروع شد. آسیب‌شناسی برنامه‌های توسعه، راهی است برای جلوگیری از تکرار خطاهای گذشته و گامی است به سوی توسعه یافتگی منطبق با بستر جامعه( صیفوری و تقوی، 1397: 2).

اغلب این گونه تصور می‌شود که برنامه ریزی از تفکر مارکس نشات گرفته و نظام شوروی سابق آن را عملی ساخته است. برخی از محققان برنامه ریزی نیز با استناد به کتاب «آنتی دورینگ» انگلس۲ که در آن چندین بار کلمه برنامه ریزی به کار رفته ، این باور را تقویت می کنند( مصطفوی، 1395: 62-66).

بویژه در دنیای معاصر با پیشرفت های شگرف علمی و فناوری، روند جهانی شدن و برخی عوارض صنعتی شدن سریع قدرت های نوظهور اقتصادی که نزدیک نیمی از جمعیت جهان را در خود جای داده اند و گرم شدن زمین، رشد مهاجران قانونی و غیر قانونی، چندی است که طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه را بیش از پیش ضروری ساخته است. اهم دلایل و ضرورت های تدوین برنامه‌های توسعه، عبارت است از: ایجاد هماهنگی در سطح سیاستگذاری و کاهش درجه نااطمینانی نسبت به سیاست های میان مدت کشور برای فعالان اقتصادی، فراهم کردن ضمانت اجرای برنامه بویژه درباره اجزایی از بخش عمومی مانند قوه قضائیه، شهرداری ها و ... که در محدوده قوه مجریه جای نمی گیرند، انتظام بخشی به کار کردهای دولت در چارچوب اهداف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی برنامه، پیشگیری از تفسیرهای مختلف درباره صلاحیت های دولت بویژه درباره برخی اصلاحات ساختاری و سازمانی و پاسخگو ساختن دولت (ر. ک: مرکز پژوهشها، ۱۳۹۴)؛ همچنین به دلیل روند پرشتاب فناوری که شکاف کشورها را از نظر توسعه افزایش می دهد؛ روند پرشتاب اقتصاد دانش بنیان که به شکاف بیشتر در آمدی به شدت دامن می زند؛ بحران های اقتصادی که امروزه سریع تر سرایت می کند.

متأسفانه در عرصه اقتصادی راهبرد و الگوی کلان اقتصادی ترسیم نشده و برنامه‌های پنج ساله توسعه و سند چشم انداز و اقتصاد مقاومتی نیز که می توانست چالش نظری ساختار اقتصادی کشور را پاسخ داده و نقش مهمی در تحول ساختار اقتصادی کشور ایفا نماید ، در عرصه عمل و اجرا ، به طور کامل محقق نشد و در عمل دولت ها در عرصه اقتصادی به جای توجه به سیاست های ابلاغی بر اساس اولویت های فکری و گرایشات نظری خود عمل نموده زمانی اولویت به توسعه اقتصادی داده می شد و زمانی توسعه سیاسی اولویت داشت و در برهه ای عدالت محوریت یافت.

بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی ضرورت مدیریت توان افزایی، استعداد و شایسته پروری افراد از طریق فرایندهای جامع و نظام مند وجود دارد. در سازمان های دانش محور به ویژه مراکز پژوهشی، وجود افراد شایسته با مهارت های مناسب در جایگاه های شغلی تعریف شده ضروری است که این ضرورت در پی محورهای راهبردی سازمانها تعریف شده است. مدیریت راهبردی منابع انسانی بر رابطه بین سیاستها و شیوه های مدیریت افراد و راهکار کسب و کار سازمانها متمرکز است و به نوعی به‌عنوان طرح غالب مدیریت افراد در سه دهه گذشته ظهور پیدا کرده است (کاظمی و نصرآبادی، 1396: 30-31).

ارزیابی شش دهه برنامه ریزی توسعه در ایران بیشتر از همه حاوی این پیام است که اولا حجم عظیم منابع انسانی، مالی و طبیعی مصرف شده، با دستاوردهای آن تناسبی نداشته است و با وجود پیشرفت های مهمی که در برخورداری از مواهب توسعه نسبت به گذشته پدید آمده، شکاف و فاصله تاریخی ایران با کشورهای پیشرفته و حتی اهداف و آرمان های ملی چندان کاهش نیافته است. اجرای نه برنامه توسعه در سال های پیش و پس از انقلاب اسلامی، زمینه انجام ارزیابی های واقع بینانه و علمی از نظام برنامه ریزی توسعه در ایران را فراهم کرده است؛ از این رو، ضرورت دارد رویکرد حاکم بر نظام برنامه ریزی ایران مورد کنکاش و بررسی قرار گیرد و آسیب های آن شناسایی شود (خاندوزی، ۱۳۸۹: ۱۲۹-۹۹). لذا در مجموع با توجه به اهداف کلان اقتصادی مدنظر سند چشم انداز و جامعه ایرانی ۱۴۰۴، سیاست های کلی برنامه‌های توسعه و اهداف برنامه‌های پنج ساله توسعه، این ابعاد در محورهای کلی ششگانه دسته بندی می شوند: ۱. تولید و رفاه جامعه، ۲. شاخص های پولی و قیمت ها، ۳. بازار کار، اشتغال و بهره وری، ۴. عدالت، فقرزدایی و به دور از تبعیض و نابرابری، ۵. جهانی شدن اقتصاد، پیوندهای جهانی و تجارت خارجی، ۶. دولت و ساختار اقتصادی (شقاقی شهری، 1396: 213- 214). با عنایت به موارد مذکور این سوال مطرح است که آسیب های نظام منابع انسانی کدامند و این آسیب ها در برنامه های اول و دوم چگونه بوده است؟

ادبیات تحقیق:

آسيب شناسي: معادل كلمه پاتولوژي است. مراد از آن شناسايي علل و ريشه عواملي است كه در بروز بحران در پديده هاي مختلف نقش دارند و اين عوامل مي تواند روند بالندگي و كارآمدي پديده ها را مختل سازند. هدف از آسيب شناسي يافتن علت يا علل ركود يا بحران در روند طبيعي پديده ها فعاليت هاست. آسيب شناسي فرايندي است نظامند از جمع آوري داده ها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستاي حل مشكلات،چالش ها، فشارها و محدوديت هاي محيطي در سازمان (اندرو مانزيني، 2005)

آسيب شناسي سازماني، فرآيند استفاده از مفاهيم و روش هاي علوم رفتاري، به ويژه روان شناسي به منظور تعريف و توصيف وضع موجود سازمان ها و يافتن راه هايي براي افزايش اثر بخشي آنها مي باشد(وی ریچ، 2005) آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عملها و روشها، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. به عبارتی آسیب‌شناسی، تشخیص مسأله و کانون علمی آن جهت تعیین اقدامات لازم به منظور بهسازی عملکرد سازمان، امری است پایه‌ای و اساسی.آسیب‌شناسی نیازمندنگرشی سیستماتیک ومنظم به کل فرایند است و هدف از آن تشخیص ماهیت و نوع مسأله‌ای است که بروز نموده و نیاز به حل دارد (ممی‌زاده 1375، 129).آسیب‌شناسی سازمانی معمولاً بررسی دو حوزه وسیع را ایجاب می‌کند: حوزه اول: تشخیص از عوامل تشکیل دهنده سازمان انجام می‌شود که شامل بخشها، ادارات، محصولات و روابط بین عوامل و تاثیر متقابل آنها بر هم است؛ و حوزه دوم: آسیب‌شناسی براساس فرآیندهای سازمانی پایه‌گذاری شده است که شامل شبکه‌های ارتباطی، حل گروهی مشکل، تصمیم‌گیری، سبکهای رهبری و اعمال قدرت، روشهای برنامه‌ریزی و تعیین هدف و مدیریت تعارض و رقابت است (فرهنگی 1379، 16). تعاریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران،2000 : 4).

مدیریت منابع انسانی : رویكردی استراتژیك به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع كلیدی سازمان؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند (آرمسترانگ، 1993 : 33-34)²

مدیریت منابع انسانی : فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و را بینز، 1988 : 4)³

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تکامل يافت. اکنون اين توافق وجود دارد که مديريت منابع انساني جايگزين مديريت کارکنان نمي‌شود بلکه به فرايندهاي مديريت کارکنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت کارکنان است. با اين همه برخي از رويکردهاي خاص مديريت کارکنان و روابط کارکنان مي‌توانند تحت عنوان رويکردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ، 1993، 33 )

مدیریت منابع انسانی رويکردي جامع به مديريت استراتژيک منابع کليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويکردي از روي سودآوري به مديريت کارکنان است بلکه رويکردي ويژه به روابط کارکنان با تأکيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ، 1993، 37)

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوینكا، 1988 : 4)⁴.

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان بستگی دارد، به ویژه برای كارمندیابی، آموزش دادن به كاركنان، ارزیابی عملكرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

· تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان)

· برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی

· گزینش داوطلبان واجد شرایط

· توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام

· مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان)

· ایجاد انگیزه و مزایا

· ارزیابی عملكرد

· برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

· توسعه نیروی انسانی و آموزش

· متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر ،1381 : 2)⁵

فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یك سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به كاركنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های كلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند(آرمسترانگ، 1993 : 34)

اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها

سازمان ها بوضوح متشکل از چیزی بیش از نمودار های سازمانی هستند . موجودیت آنها براساس منابع متعددی همچون منابع انسانی ، مالی ، مادی و اطلاعاتی و دانش شکل می گیرد . با وجود این مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها به مثابه کارکردی حیاتی تلقی می شود . زیرا مولفه اصلی شکل دهنده سازمان های مردمند و مدیریت اثر بخش آنها وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی است . در گذشته ، رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و امور اداری بود . اما امروزه تحت تاثیر عوامل بیرون سازمانی بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیاز های جدید ، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالش های محیطی سازماندهی می شود .

بر این اساس ، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگرد های سازمانی جایگاهی بمراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمانی یاد می شود . بدین لحاظ امروزه سازمان ها برای بقاء ، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد وسیع ، بهبود مستمر ، کارآمدی ، سود بخشی ، انعطاف پذیری ، انطباق پذیری ، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل شوند . به زعم بارون و کرپس منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست های سازمانی به شمار می آید .

متاسفانه در زمینه اهمیت منابع انسانی به شدت سهل انگاری می شود و در عمل نقش حیاتی و استراتژیک آن نادیده گرفته می شود این امر در حالی است که در دنیای کنونی عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن در سازمان ها اهمیت فراوانی یافته است ( عباس پور ، 1384 : 16 – 10 )

چهار روند و بحران عمده ای که در اهمیت مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی تاثیر می گذارد ، عبارتند از:

1. هزینه هایی که از راه به کار گرفتن کار ساز مدیریت منابع انسانی صرفه جویی می شوند .

2. بحران بهره وری

3. شتاب و پیچیدگی فزاینده دگرگونی های اجتماعی ، فرهنگی ، حقوقی ، جمعیتی و آموزشی و پرورشی

4. نشانه کژ کاری در محل کار( صائبی و طوسی ، 1381 : 37 )

قانون برنامه اول توسعه اقتصادی ، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران

الف : هدفهاي كلي

1- بازسازي و تجهيز بنيه دفاعي و تامين نيازهاي ضروري آن بر مبناي اهداف دفاعي تعيين شده.

2- بازسازي و نوسازي ظرفيتهاي توليدي و زيربنايي و مراكز جمعيتي خسارت ديده در طول جنگ تحميلي در چهارچوب اولويتهاي برنامه.

3- گسترش كمي و ارتقاء كيفي فرهنگ عمومي تعليم و تربيت و علوم و فنون در جامعه با توجه خاص نسبت به نسل جوان.

4- ايجاد رشد اقتصادي در جهت افزايش توليد سرانه، اشتغال مولد و كاهش وابستگي اقتصادي با تاكيد بر خود كفايي محصولات استراتژيك كشاورزي و مهار تورم.

5- تلاش در جهت تامين عدالت اجتماعي اسلامي.

6- تامين حداقل نيازهاي اساسي آحاد مردم.

7- تعيين و اصلاح الگوي مصرف در جهت تعيين نيازهاي انسان و جامعه در جريان رشد و تكامل مادي و معنوي با حفظ كرامت و آزادگي انسان.

8- اصلاح سازمان و مديريت اجرايي و قضايي كشور در ابعاد مختلف.

9- تلاش در جهت ايجاد امنيت قضايي و تحكيم مباني نظري و عملي تساوي عموم در برابر قانون و اجراي عدالت و حمايت از آزاديهاي مشروع فردي و اجتماعي.

10- سازماندهي فضايي و توزيع جغرافيايي جمعيت و فعاليتها، متناسب با مزيتهاي نسبي هر منطقه به استثناي مواردي كه ملاحظات سياسي و نظامي ايجاب مي نمايد.

قانون برنامه پنج‌ساله دوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران

الف : هدفهاي كلان كيفي

1 - تلاش در جهت تحقق عدالت اجتماعي.

2 - رشد فضايل بر اساس اخلاق اسلامي و ارتقاء كمي و كيفي و فرهنگ عمومي جامعه .

3 - هدايت جوانان و نوجوانان در عرصه هاي ايمان مذهبي ، فرهنگ خودي ، خلافيت ، علم ، هنر ، فن ، و تربيت بدني و مناسب انساني ، خانوادگي و اجتماعي و مشاركت در صحنه هاي فرهنگي ، اجتماعي ، سياسي و اقتصادي.

4 - افزايش بهره وري

5 - تربيت نيروي انساني مورد نياز.

6 - رشد و توسعه پايدار اقتصادي با محوريت بخش كشاورزي .

7 - اصلاح ساختار نظارتي اجرائي و قضائي كشور در جهت تحقق اهداف برنامه.

8 - تقويت مشاركت عامه مردم و اتخاذ تدابير لازم براي نظارت شايسته و پيوسته بر اجراي برنامه.

9 - تلاش در جهت كاهش وابستگي اقتصاد كشور به درآمدهاي حاصل از نقت و توسعه بيش از پيش صادرات غير نفتي.

10 - حفظ محيط زيستي و استقاده بهينه از منابع طبيعي كشور.

11 - تقويت بنيه دفاعي كشور در نياز در چار چوب سياست هاي و تدابير فرماندهي معظم كل قوا.

12 - رعايت اصول عزت و حكمت و مصلحت كشور در سياست خارجي.

13 - تلاش در جهت جاكميت كامل قانون و حفظ امنيت همه جانبه آحاد مردم و ترويج فرهنگ اجترام به قانون ، نظم اجتماعي و وجدان كار

14 - نظام دهي و بكارگيري تحقيقات بعنوان ابزاري براي حل مشكلات و توسعه كشور.

15 - ايجاد تعادل در بخشهاي اقتصادي (تعاوني ، خصوصي و دولتي)

16 - تقويت و ترويج ارزشهاي انقلاب اسلامي در عرضه كردن منابع مالي و امكانات دولتي

روش تحقیق:

در اجرای این تحقیق، از رویکرد کیفی و کمی و به صورت ترکیبی استفاده گردیده است. بنابراین از لحاظ نتیجه درمرحله اول، یک تحقیق توسعه ای است ودر مرحله دوم یک تحقیق کاربردی است زیرا درصدد ارائه راهکار جهت استفاده از نتایج به دست آمده برای بکارگیری و بهره گیری از مدل بدست آمده از نتایج این تحقیق خواهد بود. همچنین از لحاظ هدف پژوهش های اجتماعی در سه گروه جای می گیرند:

کشف یک موضوع جدید(پژوهش اکتشافی)، توصیف یک پدیده اجتماعی(پژوهش توصیفی) و تبیین چرایی وقوع (پژوهش تبیینی) (نیومن⁶ 1393، 71-67 ) این تحقیق از لحاظ هدف، در مرحله طراحی مدل یک تحقیق اکتشافی و در مرحله تحلیل وضعیت موجود یک تحقیق توصیفی است.

تحقیقات از نظر نوع داده، به تحقیقات کمی و کیفی تقسیم بندی می شوند. (نیومن 1393، 90-83 ) با توجه به اینکه در این تحقیق از هر دو حالت استفاده شده به همین جهت، از نوع تحقیقات آمیخته (کیفی و کمی) است.

فرآیند اجرای تحقیق

در انجام این تحقیق نخست با مطالعه کتب و مقالات علمی مرتبط با موضوع تحقیق، ادبیات مورد نیاز جمع آوری می گردد. سپس با استفاده از مصاحبه داده های مورد نیاز در بخش کیفی تحقیق گردآوری می گردد. پس از تهیه مدل و با توزیع پرسشنامه آسیب ها شناسایی خواهد شد. به صورت کلی مراحلی به شرح زیر انجام خواهد شد:

1- بررسی مطالب کتب و مقالات علمی به منظور گرد آوری ادبیات مورد نیاز

2- مراجعه به اسناد و منابع مرتبط جهت شناسایی وضعیت موجود نظام منابع انسانی برنامه‌های بلندمدت کشور

3- انجام مقایسه میان وضعیت نظام منابع انسانی برنامه‌های بلند مدت اول و دوم کشور

4- ارائه مدل حاصل از انجام تحقیق

5- انجام آسیب شناسی نظام منابع انسانی برنامه‌های بلندمدت کشور با استفاده از مدل بدست آمده

6- ارائه راهکار به سازمان مدیریت و برنامه ریزی

نتایج آزمون T تک متغیره

آزمون T تک متغیره نشان می دهد که آیا میانگین یک متغیر تفاوت معنی داری با یک مقدار ثابت t که اصطلاحات مقدار آزمون نامیده می شود، دارد یا خیر. مهمترین نکته در استفاده از این آزمون مقدار آزمون است که یک نقطه وسط را بیان می کند. (مومنی و قیومی، 1390، 89)

در بین زیر معیارهای یک تا بیست و چهار زیر معیارهای توجه کم به تیم سازی در انجام امور سازمان بعنوان آسیب شناسایی نشد.مابقی شاخص ها بعنوان آسیب شناسایی گردید.

تعیین اولویت معیارهای اصلی

برای انجام تحلیل سلسله‌مراتبی نخست معیارهای اصلی بصورت زوجی مقایسه شده‌اند. تکنیک AHP یک تکنیک رتبه‌بندی است و رتبه‌بندی در این تکنیک براساس مقایسه‌های زوجی صورت می‌گیرد. مقایسه زوجی بسیار ساده است و تمامی عناصر هر خوشه باید به صورت دو به دو مقایسه شوند. بنابراین اگر در یک خوشه n عنصر وجود داشته باشد مقایسه صورت خواهد گرفت. چون ابعاد 4 تا می باشد بنابراین تعداد مقایسه‌های انجام شده برابر است با:

بنابراین 6 مقایسه زوجی از دیدگاه گروهی از خبرگان انجام شده است و با استفاده از تکنیک میانگین هندسی دیدگاه خبرگان تجمیع گردیده است. ماتریس مقایسه زوجی حاصل از تجمیع دیدگاه خبرگان در جدول (1) ارائه شده است.

جدول(1) ماتریس مقایسه زوجی معیارهای اصلی

	عوامل سیاسی	عوامل اقتصادی	عوامل قانونی	عوامل اجرایی
عوامل سیاسی	1	1.198	2.236	2.719
عوامل اقتصادی	2.017	1	1.985	1.473
عوامل قانونی	1.957	2.126	1	3.041
عوامل اجرایی	2.765	3.012	3.345	1

گام بعدی محاسبه میانگین هندسی هر سطر برای تعیین وزن معیارها است

به همین ترتیب میانگین هندسی سایر سطرها محاسبه می‌شود.

سپس مجموع میانگین هندسی تمامی سطرها محاسبه می‌شود.

با تقسیم میانگین هندسی هر سطر بر مجموع میانگین هندسی سطرها مقدار وزن نرمال بدست می‌آید که به آن بردارویژه نیز گفته می‌شود. خلاصه نتایج در جدول (2) آمده است:

جدول (2) ماتريس مقايسه زوجي معيارهاي اصلي

	عوامل سیاسی	عوامل اقتصادی	عوامل قانونی	عوامل اجرایی	میانگین هندسی	بردار ویژه
عوامل سیاسی	1	1.198	2.236	2.719	1.643	0.222
عوامل اقتصادی	2.017	1	1.985	1.473	1.588	0.214
عوامل قانونی	1.957	2.126	1	3.041	1.886	0.254
عوامل اجرایی	2.765	3.012	3.345	1	2.297	0.309

براساس جدول (2) بردار ویژه اولویت معیارهای اصلی به صورت W1 خواهد بود.

بر اساس بردار ویژه بدست آمده:

معیار عوامل اجرایی با وزن نرمال شده 0.309 در اولویت اول می باشد.

معیار عوامل قانونی با وزن نرمال شده 0.254 در اولویت دوم می باشد.

معیار عوامل سیاسی با وزن نرمال شده 0.222 در اولویت سوم می باشد.

معیار عوامل اقتصادی با وزن نرمال شده 0.214 در اولویت آخر می باشد.

عوامل سیاسی		0.222
عوامل اقتصادی		0.214
عوامل قانونی		0.254
عوامل اجرایی		0.309

شكل (1) اولويت‌بندي معيارهاي اصلي براساس هدف پژوهش

همچنین نرخ ناسازگاري مقايسه‌هاي انجام شده 024/0 بدست آمده است که کوچک‌تر از 1/0 مي‌باشد، بنابراين مي‌توان به مقايسه‌هاي انجام شده اعتماد کرد.

نتیجه ی اولويت نهائي شاخص‌ها

بنا بر نتایج بدست آمده از اولويت نهائي شاخص های نهایی که با استفاده از آزمون T تک متغیره و تکنيک AHP محاسبه شده است، وزن نهائي هريک از شاخص‌هاي مدل محاسبه و مشخص شده است.

جدول(3) رتبه بندی نهایی به تفکیک شاخص ها

رتبه نهایی آسیب ها	مولفه	شاخص	وزن نهایی شاخصها
1	طرح ها و لوایح	ارتباط کم سرفصل های مقاطع تحصیلی مختلف با نیروی کار مورد نیاز صنعت	0.228
2	نظام کاربرد از طریق انگیزش و رهبری در سازمان	نبود مسیر پیشرفت شغلی در سازمانهای دولتی	0.214
3	طرح ها و لوایح	ارتباط کم بین صنعت و دانشگاه در پرورش نیروی مورد نیاز	0.208
4	نظام جذب و تأمین منابع انسانی	انواع استخدام بدون آزمون دستگاههای اجرایی (قراردادی، قرار داد کارمعین و...)	0.198
5	نظام جذب و تأمین منابع انسانی	مدرک گرایی ( تأکید بیش از حد بر مدرک تحصیلی)	0.195
6	نظام نگهداشت منابع انسانی	جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت مالی مستقیم (حقوق، مسکن و ...)	0.185
7	نظام نگهداشت منابع انسانی	جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت غیرمستقیم (بیمه، بازنشستگی و...)	0.182
8	نظام آموزش و بهسازی	تناسب ضعیف دوره های آموزشی با نیاز روز کارکنان در بخش صنعت	0.167
9	نظام آموزش و بهسازی	نداشتن برنامه استراتژیک آموزش در دستگاههای اجرایی	0.167
10	نظام کاربرد از طریق انگیزش و رهبری در سازمان	نبودن پاداش مبتنی برشایستگی	0.161
11	تغییر دولتها	بی توجهی به برنامه های مدیران قبلی	0.142
12	نظام نگهداشت منابع انسانی	ضعف در برخورد منصفانه با کارکنان	0.136
13	نظام کاربرد از طریق انگیزش و رهبری در سازمان	نظام ارزیابی صوری کارکنان	0.133
14	تغییر دولتها	تغییرات مدیران سازمانی	0.126
15	روابط بین المللی	تحریمهای اقتصادی کشور	0.122
16	نظام نگهداشت منابع انسانی	کمبود زیرساخت های لازم جهت استفاده بهینه از کارکنان	0.118
17	نظام آموزش و بهسازی	برگزاری سطحی آموزشهای ضمن خدمت	0.117
18	نظام جذب و تأمین منابع انسانی	بی توجهی به خلاقیت و کارآفرینی در جذب منابع انسانی	0.114
19	نظام جذب و تأمین منابع انسانی	آزمون های استخدامی نا مرتبط با مشاغل و پستهای سازمانی	0.111
20	نظام جذب و تأمین منابع انسانی	فقدان مصاحبه های روانشناسی در جذب کارکنان بدو استخدام	0.111
21	نظام نگهداشت منابع انسانی	ضعف در ارگونومی محیط کار	0.1
22	نظام آموزش و بهسازی	بی توجهی به خلاقیت و کارآفرینی در آموزش و بهسازی منابع انسانی	0.1
23	روابط بین المللی	فشارهای اقتصادی بر کارکنان	0.096
24	نظام کاربرد از طریق انگیزش و رهبری در سازمان	توجه کم به تیم سازی در انجام امور سازمان	0.013

نتیجه گیری

در این تحقیق برگزاری سطحی آموزشهای ضمن خدمت، تناسب ضعیف دوره های آموزشی با نیاز روز کارکنان در بخش صنعت، نداشتن برنامه استراتژیک آموزش در دستگاههای اجرایی که همگی آسیب های بخش نظام آموزش و بهسازی کارکنان می باشد، همچنین جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت مالی مستقیم (حقوق، مسکن و ...) و جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت غیرمستقیم (بیمه، بازنشستگی و...) بعنوان آسیب های بخش نگهداشت و نظام ارزیابی صوری کارکنان که آسیب بخش نظام کاربرد از طریق انگیزش و رهبری در سازمان شناخته شد با نتایج تحقیق اسدی و ذاکری (1399) تحت عنوان «چالش‌های مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران» همسو بود. ایشان در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که: تغییرات هرم جمعیتی، ویژگی‌های فرهنگ عمومی و سازمانی، ضعف نظام‌های ارزیابی عملکرد و سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد، نارسایی‌های نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان، ناهماهنگی در نظام پرداخت بین کارکنان و مدیران و نیز سازمان‌های مختلف از اهم چالش‌های پیش روی مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران در مسیر تحقق اهداف چشم‌انداز و اسناد بالادستی نظام می‌باشد.

در این تحقیق توجه کم به تیم سازی در انجام امور سازمان بعنوان آسیب شناسایی شده که با تحقیق کشوری و همکاران (۱۳۹۷) همسو بود که در آن فقدان فرهنگ کار تیمی بعنوان آسیب شناخته شده بود.

همچنین آسیب های شناسایی شده موارد جذب و تأمین نیروی انسانی اعم از مدرک گرایی ( تأکید بیش از حد بر مدرک تحصیلی)، آزمونهای استخدامی نامرتبط با مشاغل و پستهای سازمانی، انواع استخدام بدون آزمون دستگاههای اجرایی (قراردادی، قرار داد کارمعین و...)، بی توجهی به خلاقیت و کارآفرینی در جذب منابع انسانی و فقدان مصاحبه‌های روانشناسی در جذب کارکنان بدو استخدام با آسیب شناسایی شده در تحقیق کشوری و همکاران (۱۳۹۷) مبنی بر انتخاب و گزینش کارکنان همسو می باشد و در نهایت نظام ارزیابی صوری کارکنان و ضعف در برخورد منصفانه با کارکنان، جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت مالی مستقیم (حقوق، مسکن و ...)، جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت غیرمستقیم (بیمه، بازنشستگی و...) و نبودن پاداش مبتنی برشایستگی با آسیب های تحقیق کشوری و همکاران (۱۳۹۷) مبنی برشاخص های ارزیابی، عوامل انگیزشی شامل فقدان سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد، عدم برقراری ارتباط بین ارزیابی و سیستم تشویقی و فقدان انگیزه همسو می باشد.

در این تحقیق ضعف در برخورد منصفانه با کارکنان و نبودن پاداش مبتنی برشایستگی بعنوان آسیب شناسایی شده که با مطالعه ای که در سال (۱۳۹۴) توسط صفری و همکاران انجام‌شده، همسو بود که در آن عدالت سازمانی بعنوان آسیب شناسایی شده بود.

در این تحقیق جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت مالی مستقیم (حقوق، مسکن و ...)، جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت غیرمستقیم (بیمه، بازنشستگی و...) و نبودن پاداش مبتنی برشایستگی بعنوان آسیب شناسایی شده که با نتیجه تحقیق شاه حسینی و همکاران (۱۳۹۴) که درآن نظام حقوق و دستمزد غیر متناسب با بخش خصوصی از مهم‌ترین این آسیب ها شناخته می شوند، همسو می باشد.

در این تحقیق آزمون های استخدامی نا مرتبط با مشاغل و پستهای سازمانی، بی توجهی به خلاقیت و کارآفرینی در جذب منابع انسانی و فقدان مصاحبه های روانشناسی در جذب کارکنان بدو استخدام بعنوان آسیب شناسایی شده که با نتیجه تحقیق در مطالعه ای که در سال ۱۳۹۱ توسط فرهی بوزنجانی و همکاران انجام شده همسو می باشد که در آن آزمونهای استخدامی بعنوان آسیب شناسایی شده است.

در این تحقیق ضعف در برخورد منصفانه با کارکنان و نبودن پاداش مبتنی برشایستگی بعنوان آسیب شناسایی شده که با مطالعه ای که توسط چنیجانی و یعقوبی در سال ۲۰۱۳ انجام‌شده، همسو بود که در آن نگه داشت منابع انسانی و عدالت سازمانی بعنوان آسیب شناسایی شده بود.

پیشنهادات تحقیق

با عنایت به نتایج بدست آمده و اولویتهای مشخص شده از آسیب های شناسایی شده پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه می شود:

1) در جهت رفع آسیب " ارتباط کم سرفصل های مقاطع تحصیلی مختلف با نیروی کار مورد نیاز صنعت" پیشنهاد می شود بخش صنعت نیازهای خود را با وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری مورد بازبینی قرار دهد و در یک کارگروه مشترک بین دو بخش سرفصل های دانشگاهی اصلاح گردد.

2) در جهت رفع آسیب " نبود مسیر پیشرفت شغلی در سازمانهای دولتی " پیشنهاد می شود این موضوع به صورت دستور و ابلاغ از سوی سازمان امور اداری و استخدامی به کلیه وزارتخانه ها و سازمانها ابلاغ گردد و اجرایی شد آن پیگیری گردد.

3) در جهت رفع آسیب " ارتباط کم بین صنعت و دانشگاه در پرورش نیروی مورد نیاز " پیشنهاد می‌شود وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری براساس نیاز صنعت به جذب و پرورش دانشجو اقدام نماید.

4) در جهت رفع آسیب " انواع استخدام بدون آزمون دستگاههای اجرایی (قراردادی، قرار داد کارمعین و...)" پیشنهاد می‌شود بخش صنعت نیروی مورد نیاز خود را تنها از طریق آزمون های استخدامی جذب نماید.

5) در جهت رفع آسیب " مدرک گرایی ( تأکید بیش از حد بر مدرک تحصیلی)" پیشنهاد می‌شود وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در تربیت دانشجو نهایت جدیت را انجام دهد و بخش صنعت هم بر دانش مورد نیاز این بخش تأکید نماید نه اینکه صرفا به مدرک تحصیلی تأکید و توجه کند.

6) در جهت رفع آسیب " جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت مالی مستقیم (حقوق، مسکن و ...)" پیشنهاد می‌شود حقوق و مزایای کارکنان براساس نرخ تورم افزایش یابد. چرا که در یک بازه چند ساله در دوران جنگ تحمیلی ضریب حقوق کارکنان تغییر نکرده است و همین موضوع باعث کاهش حقوق و مزایای اکثر کارکنان دولت و اختلاف فاحش با تورم سالیانه گردیده است.

7) در جهت رفع آسیب " جبران نامناسب خدمات کارکنان بصورت غیرمستقیم (بیمه، بازنشستگی و...)" پیشنهاد می‌شود امکاناتی برای کارکنان برای بعد از بازنشستگی فراهم گردد. چرا که کارکنان فعلی در صورتیکه رفتار مثبت سازمان با افراد بازنشسته را ببینند باعث افزایش تعهد و دلبستگی شان به سازمان خواهد شد.

8) در جهت رفع آسیب " تناسب ضعیف دوره های آموزشی با نیاز روز کارکنان در بخش صنعت" پیشنهاد می‌شود دوره های آموزشی ما طابق با نیاز صنعت طراحی و اجرا گردد.

9) در جهت رفع آسیب " نداشتن برنامه استراتژیک آموزش در دستگاههای اجرایی " پیشنهاد می‌شود بخش آموزش در وزارتخانه ها و سازمان ها بصورت مستقل فعالیت نموده و برنامه خود را برای سازمان به صورت بلند مدت طراحی و اجرا نمایند.

10) در جهت رفع آسیب " نبودن پاداش مبتنی برشایستگی " پیشنهاد می‌شود بر اساس توانمندی کارکنان پاداش داده شود چه مالی و چه غیر مالی و معنوی

11) در جهت رفع آسیب " بی توجهی به برنامه های مدیران قبلی " پیشنهاد می‌شود سازمان بازرسی و مدیریت عملکرد برنامه های دستگاهها را سالانه اخذ و تا اتمام آن پیگیری نماید.

12) در جهت رفع آسیب " ضعف در برخورد منصفانه با کارکنان " پیشنهاد می‌شود مدیران دستگاهها آموزشهایی در خصوص سبک های رهبری را طی نمایند. همچنین دوره های رفتاری

13) در جهت رفع آسیب " نظام ارزیابی صوری کارکنان " پیشنهاد می‌شود سازمان بازرسی و مدیریت عملکرد نسبت به بازبینی فرم ها و ارزشیابی کارکنان اقدام نماید.

14) در جهت رفع آسیب " تغییرات مدیران سازمانی " پیشنهاد می‌شود دوره مدیریت 4 ساله براساس قانون مدیریت خدمات کشوری رعایت و اعمال گردد.

15) در جهت رفع آسیب " تحریمهای اقتصادی کشور " پیشنهاد می‌شود حکومت حاکمه راهکاری برای برون رفت از این مشکل پیدا نماید.

16) در جهت رفع آسیب " کمبود زیرساخت های لازم جهت استفاده بهینه از کارکنان " پیشنهاد می‌شود براساس دانش روز صنعت فعالیتهای خود را پیش ببرد و ابزار لازم را هم خریداری نماید.

در جهت رفع آسیب " بی توجهی به خلاقیت و کارآفرینی در جذب منابع انسانی " پیشنهاد می‌شود در زمان جذب منابع انسانی مورد نیاز، در مصاحبه تخصصی قبل از استخدام این مورد بررسی گردد.

منابع و مآخذ

منابع فارسی

1) الواني، سيدمهدي و قاسمي، احمدرضا،(1377)،مديريتومسئوليتهاياجتماعيسازمان، تهران: سازمان مديريت صنعتي.

2) بامبرگر، پيتر و لن مشولم ( 2000 ). استراتژي هاي منابع انساني. ترجمه ي علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگی.

3) عادل و مومنی، منصور، ( 1381 ) ، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران: بازتاب.

4) مومنی، منصور ، ( 1386 ) ، تحلیل های آماری با استفاده از SPSS، تهران: کتاب نو.

5) اندرسون، والري. ( 1387 ).تحقیق در مدیریت منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و سعیده امیري،دفترپژوهش های فرهنگی

6) دفت،ريچاردال.(1377).تئوري وطراحي سازمان،ترجمه علي پارسيان ومحمداعرابي.چاپ6.سال 1388.دفترپژوهشهاي فرهنگي

7) ارمسترانگ،ميشل.(1388).دستنامه مديريت منابع انساني.ترجمه حسين پهلوانيان.سيدمهدي ميرحسيني زواره وجمشيدکمايي.انتشارات نيکوروش.

8) بکر برایان، هیوزلید مارک و اولریش دیو. ( 1388(.روش های ارزیابی متوازن منابع انسانی)رابطه بین افراد ، استراتژی و عملکرد )ترجمه پرویز احمدی با همکاری لقمان رحمان پور انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی .

9) نادري، عزت اله و سيف نراق، مريم.(1380).روشهاي تحقيق وچگونگي ارزشيابي آن درعلوم انساني. تهران: دفتر تحقيقات وانتشارات بدر

10) سکاران، اوما ( 1380 )، “روش هاي تحقیق در مدیریت”، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازي، مرکزآموزش مدیریت دولتی.

11) اسدی، فریده، مظفری، امیراحمد، زارعی علی(1396)، رابطه مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی از دیدگاه کارشناسان ستادی وزارت ورزش و جوانان ایران، پژوهش های معاصر در مدیریت ورزشی.

12) اسفندياري، عاطفه، نكويي مقدم، محمود، محمدي، زينب، نوروزي، سمانه، اميراسماعيلي، محمدرضا (1390). : آسيب شناسي منابع انساني در ستاد دانشگاه علوم پزشكي کرمان با استفاده از مدل سه شاخگي - 1389 . نشریه طلوع بهداشت، 10(33)، 12-1.

13) اسفندیاری، عاطفه، نكوئی مقدم، محمود، محمدی زینب، نوروزی، سمانه و اسماعیلی، محمدرضا، (1389)، آسیب شناسی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشكی کرمان با استفاده از مدل سه شاخگی فصلنامه علمی دانشگاه بهداشت یزد سال دهم شماره سوم.

14) اصلانی، فروغ‌السادات، طهماسبی، سیمین، بردبار، نجمه (1398). آسیب‌شناسی منابع انسانی شبکه بهداشت و درمان با استفاده از مدل سه شاخگی. فصلنامه پژوهش های سلامت محور، 5(1)، 56-45.

15) اکبری بورنگ، محمد، پور، سمیرا (1395). تعیین تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر قابلیت یادگیری سازمانی با میانجی گری سرمایه انسانی. مدیریت بهره وری، سال دهم، شماره 39، صص 215-191.

16) برادر، رؤیا، کیانی خوزستانی، حسن، گوهری، حمیده (1391). بررسی وضعیت منابع انسانی نهاد کتابخانه های عمومی کشور از نقطه نظر مدیریت دانش. فصلنامه تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی (پیام کتابخانه سابق)، 18(69)، 355-331.

17) بهرام زاده، حسینعلی، امیری، هوشنگ، قدیری، رامین (1394). آسیب شناسی مدیریت نیروی انسانی در ستاد دانشگاه علوم پزشکی مازندران براساس مدل سه شاخگی. فصلنامه روانشناسي تربيتي، 6(2)، 82-59.

18) بیات، مهین، (1393)، آسيب شناسي معاونت منابع انساني با هدف بهبود و توسعه براساس مدل سه شاخگي، بيست و نهمين كنفرانس بين المللي برق.

19) توکلی، شقایق، (1388)، آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 4.

20) حسین پور، داود، قربانی پاجی، عقیل (1396). تأثیر راهبردهاي توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان مازندران. پژوهش هاي مدیریت راهبردي، 23(65)، 75-45.

21) حمیدي، همایون، سرفرازي، مهرزاد (1390). جهاني شدن و مدیریت منابع انساني. مطالعات راهبردی جهانی شدن، 2(2)، 40-1.

22) حيدرعلي هومن، فتح الهي علي اكبر(1384) بررسي عملي بودن اعتبار روايي و نُرم يابي مقياسي، سنجش سبك هاي تفكر استرنبرگ –واكنر براي مديران مءسسات آموزشي عالي تهران .

23) خاكي غلام رضا، روش تحقيق( با رويكرد پايان نامه نويسي)، تعداد صفحات 360- 1390- چاپ نهم .انتشارات بازتاب. تهران.

24) دانایی‌فرد، حسن، الوانی، سیدمهدی، (1396)، روش‌شناسی پژوهش کمّی در مدیریت: رویکردی جامع، ناشران: صفار، اشراقی، نوبت چاپ 12.

25) درودی، فریبرز، عباسی، مجید (1397). بررسی به کارگیری معیارهای مدیریت دانش در ارتقای کیفیت خدمات اطلاعاتی در کتابخانه‌های عمومی استان کرمان. فصلنامه مطالعات كتابداري و علم اطلاعات، 10(24)، 166-151.

26) دلاوری، رضا، (1390)، آسیب شناسی آموزش های سازمانی در بخش دولتی بر اساس مدل سه شاخگی، نخستین همایش آسیب شناسی آموزش سازمانی تهران: موسسه آفاه صنعت 64-6.

27) رحمانی، حجت، رجبی واسوکلایی، قاسم، سعیدپور، جلال، رضایی، مهدی، نیکان، سمیه، خسروی، بهمن (1396). آسیب شناسی منابع انسانی مجتمع بیمارستانی امام خمینی بر اساس مدل سه شاخگی. فصلنامه بیمارستان، 16(4)، 41-35.

28) صفری، علی، فرخی، مجتبی، صالح زاده، رضا (1394). آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 7(1)، 111-83.

29) غفاری، فاطمه، کیمیایی، علی، حسین زاده، احمد، کیمیایی، سلیمان (1394). آسیب شناسی نظام منابع انسانی براساس مدل سه شاخگی درآموزش و پرورش شهرستان لامرد. سومین کنفرانس بین المللی مدیریت چالش ها و راهکارها.

30) فرهنگی، علی اکبر؛(1379)، پروژه بررسی و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه ای کرمان، ارائه اولویت های تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری، مرکز پژوهش های کاربری، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

31) قربان نژاد، وحید، علیزاده، مهدی، بجانی، حسین (1398). آسیب شناسی نظام جبران خدمات در ناجا (مورد مطالعه: معاونت نیروی انسانی ناجا). فصلنامه علمی منابع انسانی ناجا، 10(56)، 38-9.

32) کاظمی، حمید، نصری نصرآبادی، شهره (1396). آسیب شناسی راهبردی نظام مدیریت منابع انسانی در مراکز پژوهشی (مطالعه موردی: مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور). نشریه رهیافت، 27(66)، 46-29.

33) لطیفی، معصومه، محمد بیگی، فاطمه، اله بخشیان، لیلی، داوری دولت آبادی، نسرین (1398). ارائه مدل تعالی استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی کتابخانه‌های عمومی کشور با رویکردی به آینده. دو فصلنامه آینده پژوهی ایران، 4(2)، 227-203.

34) ممی زاده، جعفر، (1385)، توسعه سازمان دانش بهسازی و نوسازی سازمان اپ سوم: انتشارات روایت.

35) مومني منصور، آذرعادل، كتاب آمار و كاربرد آن در مديريت ( تحليل آماري) جلد دوم-(1393)-ويرايش 3-سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها-انتشارات سمت-مركز تحقيق و توسعه علوم انساني .

36) میرزایی اهرنجانی، ح، (1381)، طرح تفصیلی گسترش افق نو در شناخت آسیب شناسی سازمانهای عمومی و دولتی ایران (آب منطقه غرب)، مرکز پژوهش های کاربردی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

37) میرزایی اهرنجانی، حسن، (1377)؛ تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر وجدان کار و انضباط اجتماعی در سازمان، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین.

38) نجفی زاده، م؛ زاهدی، م ، (1395)، شناسی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی قزوین با استفاده از مدل سه شاخگی، مجله مدیریت توسعه تحول شماره25، 59-69.

منابع انگلیسی

1) Davis,G.B, and Olson,M.H,(1985),”Management information system: Coceptual, Foundations, Structure, and Development ” 2nd, ed, New York: MC Graw- Hill. ”

2) Kast, E.Fremont and Rosenzweig, E.James, (1980), “Organization and management: A system and contingency Approach”, 4th.ed, Mc Graw-Hill, p.422, Also,op.cit.,p.452.

3) Ross, E.Joel and Others, (1983), “ Information Systems for Modern Management”, New Delhi: Prentice- Hall, pp.219-220.

4) Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover, The Academy of Management Journal, 37. 3. 670-87.

5) Easterby, Smith, M., Thorpe, R. and Lowe, A. (1991). Management Research: An Introduction, London: Sage.

6) Aycan, Z., Al-Hamadi, A.B., Davis, A. and Budhwar, P. (2007), “Cultural orientations and preference for HRM policies and practices: the case of Oman”, International Journal of Human Resource Management, Vol 18 No. 1, pp. 11.32.

7) Alderfer, P.C. (2016). Identifying the in-service training needs of the social studies teachers within the context of lifelong learning. Professional Psychology, 13(4): 625-634.

8) Alvardo, J.M. (2011). Organizational Pathology, Retrieved from: http://www.Centrogeo.Com.

9) Armstrong, I. R. & Wheatley, W. J. (1990). Diagnosing the needs of small business clients: a methodology for consultation, Consultation, 8, 25-40.

10) Barlow, D.H. (2005). Essentials of abnormal psychology. Wadsworth: Belmont, CA.

11) Boon, C,. , Den Hartog, D,. Lepak, D,. (2019). A Systematic Review of Human Resource Management Systems and Their Measurement. Journal of Management, Vol. 45 No. 6, pp: 2498-2537.

12) Burke, W. W. & Litwin, G. H. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of Management, 18(3), 523-545.

13) Cook, R. (2003). Organizational diagnosis. Journal of Strategy & Business Transformation, 5(2): 45-62.

14) Esfandiari, A., Kavosi, Z., Ravanbod, M., Mohabbati, F., Esfandiari, F., Salari, H. & Zanganeh, M. (2017). Organizational pathology in staff department of Shiraz University of Medical Sciences based on three-branch model, Sadra Medical Journal, 5 (4): 227-238. (In Persian).

15) Falletta, S.V. (2005). Organizational diagnostic models: A review and synthesis. Sunnyvale, CA: Leader sphere.

16) Fischer, R,. (2018). Human resource challenges for public libraries: survey results. PUBLIC LIBRARY QUARTERLY. “This is an Accepted Manuscript of an article published by Taylor & Francis in Public Library Quarterly.

17) Harrison, M.I. (1994). Diagnosing organizations: methods, models and process, 2n Ed. Sage, thousand Oaks, CA.

18) Hemsworth, D. (2016). An empirical assessment of the EFQM excellence model in purchasing. International Business & Economics Research Journal, 15 (4): 127-146.

19) Kaplan, R. S. & Norton, D. (2004). The balanced scorecard: translating strategy into action. Boston: Harvard Business School Press.

20) Lawrence, P. (2015). Leading change: the challenge of complexity. Kogan Page: Philadelphia, PA, USA.

21) Leavitt, H. J. (1965). Applied organizational change in industry, Handbook of Organization. New York, NY: Rand.

22) Likert, R. (1967). The human organization: Its management and value. New York, NY: McGraw-Hill.

23) Mahmudi Kochaksaraei, A. A., Farahani, M. & Rasteh Moghadam, A. (2015) The pathology of the staff training system by using three-dimensional. Iranian Society for Training & Development, 2 (5): 27-51, (In Persian).

24) Dauglas C,Montgomery.Peak,Elizabeth. (2007). Introduction to Liner trgression analysis, 2 nd ED. (ISBN: 978-964-2500-291X), Vol. 3(In Persian).

25) MondaL,. H,. (2020). Human Resource Management and Its Aspects in Libraries. Brainwave: A Multidisciplinary Journal (ISSN: 2582-659X), Vol. 1, No. 2, December 2020, pp. 134-141.

26) Nadler, D., & Tuchman, M. (1995). Types of organizational change: From incremental improvements to discontinuous transformations, Associates (Eds), Discontinuous change. Jossey-Bass, San Francisco: CA, 14-33.

27) Nelson, L., & Burns, F. L. (1984). High performance programming: a framework for transforming organizations. Transforming Work, Alexandria, VA: Miles Rever Press.

28) Peters, T. J. & Waterman, R. H. (1982). In search of excellence: Lessons from American best run Companies. New York, NY: Harper & Row.

29) Peydaei, M. M. & Noori, F. (2012). Employee training pathology with emphasis on its effectiveness in Iranian organizations. Tehran: Publication of Azar. (In Persian).

30) Rahimi, H., Siadat, A. Hoveida, R., Shahin, A., Nasrabadi, H. & Arbabi, A. (2011). The analysis of organizational diagnosis on based six box model in universities. Higher Education Studies, 1 (1), 84-92.

31) Saleem, A. & Ghani, U. (2013). Application of Weisbard’s organizational diagnosis model a case of Pakistan Banking Industry. Business & Economic Review, 5 (1), 1-11.

32) Salvatore, V. & Falletta, E. (2005). Organizational diagnostic models: a review & synthesis. Leadershere. Inc.

33) Schell, RW. (2004). Behavioral diagnosis model, Available: http://www.uri.du/ research/ Irc/sholl/Notes/ Behavioral-Diagnosis.

34) Slack, N. J. & Singh, G. (2018). Diagnosis of organizational culture in public sector undertakings undergoing reforms. Public Organization Review, 18(3): 361-380.

35) Soltani, M., Nikookar, G. H., Pashaei, A. & Khalili, A. R. (2018). Pathology of organizational training in one of the military bases of the Armed Forces. Organizational Culture Management, 16 (2): 411-438. (In Persian).

36) Teymoornezhad, K. (2005). Organizational change management from theory to practice. Tehran: Publication of Hamoon. (In Persian).

37) Tichy, N. (1983). Managing strategic change: technical, political and cultural dynamics. New York, NY: Wiley and Sons.

38) Weisbord, M.R. (1976). Organizational diagnosis, six places to look for trouble with or without a theory. Journal of Group and Organizational Management, 1, 4, 430-44

[1] دانشجوی دکترا ، گروه مدیریت دولتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران

javdankherad202020@gmail.com

[2] . Armstrong

[3] . D senzo and Robbins

[4] scar pello and led vinka.

[5] . Dessler

[6] . Newman

شارک

عنوان URL للمقالة

آسیب‌شناسی نظام منابع انسانی برنامه‌های بلندمدت کشور

رایمگ

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية