تحلیل عوامل مؤثر بر رفتارکارآفرینانه سازمانی در راستای توسعه اجتماعی
الموضوعات :
علی سوسرائی
1
,
مجید نصیری
2
,
روح اله سمیعی
3
,
محمدباقر گرجی
4
1 - گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران
2 - دانشگاه آزاد علی آباد کتول
3 - ازاداسلامی واحد علی اباد کتول
4 - 0
الکلمات المفتاحية: کلید واژگان: رفتار کارآفرینانه سازمانی, توسعه اجتماعی, دادگستری.,
ملخص المقالة :
هدف پژوهش حاضر تحلیل عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی در راستای توسعه اجتماعی در دادگستری استان گلستان بود. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی- پیمایشی بود که با رویکرد آمیخته اکتشافی انجام شده است. جامعه آماری در مرحله کیفی، 11 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که به روش هدفمند با تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند و در مرحله کمی، کارکنان دادگستری استان گلستان به تعداد 1401 نفر بودند و حجم نمونه براساس جدول كرجسي و مورگان 302 نفر تعیین و براي نمونه‌گيري از روش تصادفی ساده استفاده شد. برای شناسایی عوامل از روش دلفی و برای بررسی روابط بین متغیرها از روش معادلات ساختاری با نرم‌افزار SmartPLS3 استفاده شده است. نتایج دلفی نشان داد ابعاد رفتار کارآفرینانه سازمانی شامل 7 بعد (رفتاری، محیطی، محتوایی، زمینه‌ای، ارتباطی، ساختاری، فردی) است و نتایج معادلات ساختاری نشان داد ابعاد (رفتاری، محیطی، محتوایی، زمینه‌ای، ارتباطی، ساختاری، فردی) به ترتیب به میزان 346/0 ، 408/0 ، 363/0 ، 378/0، 350/0، 424/0 و 398/0 بر رفتار کارآفرینانه سازمانی تأثیر معنی‌داری دارند. همچنین رفتار کارآفرینانه سازمانی بر توسعه اجتماعی به میزان 823/0 تأثیر معنی‌داری دارد.
- آذر، ع، و خسروانی، ف. 1398. تحقیق در عملیات نرم. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران.
- انوري، ش.، عطایی، م.، و طاهرپور کلانتري، ح. 1399. شناسایی الگوي رفتاري کارآفرینان مستقل در ایران. پژوهش¬هاي مدیریت راهبردي، 26 (77): 148- 127.
- بهادری، ج.1392. نقش و جایگاه کارآفرینی در توسعه اقتصادی و پایدار. همایش دانشگاه کارآفرین؛ صنعت دانش محور: بابلسر.
- پورنظری، م.، صدیقی، ح.، و چیذری، م. 1393. بررسی عوامل محیطی مؤثر بر رفتار کارآفرینانه در کارآفرینان کشاورزی. کارآفرینی در کشاورزی، 1 (3): 100- 83.
- خياطان، م.، و مباركي، م. 1393. عوامل مؤثر بر رفتار كارآفرينانه مديران مراكز تحقيقاتي دانشگاه‌هاي علوم پزشكي تهران. پياورد سلامت، 8 (3): 209- 198.
- ديانتی، ر.، و زارع زيدي، ع. 1396. نقش مديريت منابع انساني در تقويت كارآفريني سازماني. دوماهنامه مطالعات كاربردي در علوم مديريت و توسعه، 2 (4):12- 1.
- رحمانيان كوشككي، م.، و عباسي، ع. 1392. سازوكارهاي تأثيرگذار بر رفتار كارآفرينانة كاركنان مديريت جهاد كشاورزي شهرستان جهرم. مدیریت دولتی، 5 (4): 138- 121.
- زالی، م.، نیلی آرام، ع.، رضائیان، ع،. و کردناویج، ا. 1399. ارائه الگوی رفتار کارآفرینانه کارکنان در کسب‌وکارهای صادراتی حوزه برق و الکترونیک کشور با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری. مدیریت کسب‌وکارهای بین‌المللی، 3 (4): 21- 1.
- زبیری، ه.، و صلاحی کجور، س. 1397. اثر استقلال قضايی بر تولید ناخالص داخلی (مطالعه بین کشوری با روش داده‌های تابلويی). فصلنامه مدل‌سازی اقتصادسنجی، 3 (3):82- 63.
- سلیمانی، ا.، موسوی، م.، میرزایی، م.، و حسینی، ر. 1392. بررسی اهمیت و ضرورت کارآفرینی در سازمان‌ها و راه‌های گسترش آن. اولین کنفرانس بین‌المللی حماسه سیاسی (با رویکردی بر تحولات خاورمیانه) و حماسه اقتصادی (با رویکردی بر مدیریت و حسابداری): رودهن.
- شاه‌آبادي، ا.، شهبازی، ش،. و سهراب یوفا، ح. 1394. تأثيرعوامل درون‌سازماني و برون‌سازماني (سیاست‌هاي کلان اقتصادي) بر رفتار کارآفرينانه مدیران مياني دانشگاه‌هاي منتخب ايران. فرآیند مدیریت و توسعه، 28 (3): 83- 63.
- طاهونی، م.، صالح پور، م.، و عزیزی، ک. 1392. عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینی. همایش ملی مدیریت بازرگانی با محوریت کسب‌وکارهای کارآفرینانه و اقتصاد دانش بنیان: رامسر.
- فارسيجانی، ح.، اخوان خرازيان، م،. و شهبازي، م. 1393. نقش ابعاد فرهنگ سازمانی در بروز رفتار كارآفرينانه (مؤسسه هدايت فرهيختگان جوان). چشم انداز مديريت دولتی، 20 (1): 97- 73.
- فاضلی، م، فتاحی، س.، و زنجان رفیعی، ن .(1392). توسعه اجتماعی، شاخص ها و جایگاه ایران در جهان، مطالعات توسعه اجتماعی- فرهنگی، 2(1):182-159.
- کیاکجوری، د.، کوزه‌گر، امین.، و امیری، بهناز. 1391. ضرورت کارآفرینی در توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان: بابلسر.
- لعلی‌سرابی، ا.، و عبدوی، م. 1392. طراحی و تبیین مدل عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی در بخش دولتی ایران. دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی: قم.
- مبینی دهکردي، ع .(1390). معرفی طرح‌ها و مدل‌ها در روش تحقیق آمیخته، فصلنامه راهبرد، 20(60): 234-217.
- مقيمي، م.، زالي، م.، و مرزبان، ش. 1393. بررسي رفتاركارآفرينانه مديران مياني دانشگاه تهران. پژوهشنامه مدیریت اجرایی، 6 (11): 144- 123.
- ناصر، ش. 1396. بررسی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری رفتار کارآفرینانه در کارکنان شهرداری تهران. کنفرانس بین‌المللی فرصت‌ها و چالش‌ها مدیریت، اقتصاد و حسابداری:تهران.
- Cardon, M., S. Wincent, J., Singh, J., and Drnovsek, M. 2009. The nature and experience of entrepreneurial passion. Academy of Management Review, 34(3): 511-532.
- Faisal, M. N., Banwet, D. K., and Shankar, R. 2006. Supply chain risk mitigation: modelling the enablers. Business Process Management, 12(4): 535-552.
- -. Gawke,C., Gorgievski, J., and Bakker, A. 2017. Employee intrapreneurship and work engagement: A latent change score approach. Journal of Vocational Behavior, 100(1): 88-100.
- Jong, J. P. D., Parker, S. K., Wennekers, S., and Wu, C. H. 2015. Entrepreneurial behavior in organizations: does job design matter?. Entrepreneurship Theory and Practice, 39(4): 981-995.
- -Lyne, I., Ngin, C. and Santoyo-Rio, E. 2018. Understanding social enterprise, social entrepreneurship and the social economy in rural Cambodia, Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 12(3): 278-298.
- Mirkamandar, S., Beheshtifar, M., Pourkiani, M., and Sheykhi. A. 2020. Designing a Model of Antecedents of Entrepreneurial Orientation and Behavior (Case Study: Administrative Agencies in Kerman Province). Turismo: Estudos & Práticas,1(1): 1-10.
- Mustafa, M., Gavin, F., and Hughes, M. 2018. Contextual determinants of employee entrepreneurial behavior in support of corporate entrepreneurship: a systematic review and research agenda. Journal of Enterprising Culture, 26(03): 285-326.
- -Rutherford,W.2007.Corporateentrepreneurship:An empirical look at the innovativeness dimension and its antecedents, Journal of Organizational Change Management, 20(3): 429-446.
- Stopford, J., and Baden-Fuller, W. 1994. Creating Corporate Entrepreneurship. Strategic Management Journal, 15(7):521-536.
- Surucu, L., and Sesen, H. 2019. Entrepreneurial behaviors in the hospitality industry: Human resources management practices and leader member exchange role. Revista de Cercetare si Interventie Sociala, 66: 114.
- -Wakkee, I.,Elfring, T., and Monaghan, S. 2010. Creating entrepreneurial employees in traditional service sectors. International Entrepreneurship and Management Journal, 6(1): 1-21.
- Warfield, J. W. 1974. Developing interconnected matrices in structural modelling, IEEE transcript on systems. Men and Cybernetics, 4(1): 51-81.
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هیجدهم/ شماره 4 (پیاپی72)/ زمستان 1401/ 238-217
Quarterly Journal of Development Strategy, 2023, Vol. 18, No.4 (72), 217-238
تحلیل عوامل مؤثر بر رفتارکارآفرینانه
سازمانی در راستای توسعه اجتماعی
علی سوسرایی1
مجید نصیری2
روح اله سمیعی3
محمدباقر گرجی4
(تاريخ دريافت 8/5/1401 ـ تاريخ تصويب 16/10/1401)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چكيده
هدف پژوهش حاضر تحلیل عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی در راستای توسعه اجتماعی در دادگستری استان گلستان بود. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی- پیمایشی بود که با رویکرد آمیخته اکتشافی انجام شده است. جامعه آماری در مرحله کیفی، 11 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که به روش هدفمند با تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند و در مرحله کمی، کارکنان دادگستری استان گلستان به تعداد 1401 نفر بودند و حجم نمونه براساس جدول كرجسي و مورگان 302 نفر تعیین و براي نمونه‌گيري از روش تصادفی ساده استفاده شد. برای شناسایی عوامل از روش دلفی و برای بررسی روابط بین متغیرها از روش معادلات ساختاری با نرم‌افزار SmartPLS3 استفاده شده است. نتایج دلفی نشان داد ابعاد رفتار کارآفرینانه سازمانی شامل 7 بعد (رفتاری، محیطی، محتوایی، زمینه‌ای، ارتباطی، ساختاری، فردی) است و نتایج معادلات ساختاری نشان داد ابعاد (رفتاری، محیطی، محتوایی، زمینه‌ای، ارتباطی، ساختاری، فردی) به ترتیب به میزان 346/0 ، 408/0 ، 363/0 ، 378/0، 350/0، 424/0 و 398/0 بر رفتار کارآفرینانه سازمانی تأثیر معنی‌داری دارند. همچنین رفتار کارآفرینانه سازمانی بر توسعه اجتماعی به میزان 823/0 تأثیر معنی‌داری دارد.
کلید واژگان: رفتار کارآفرینانه سازمانی، توسعه اجتماعی، دادگستری.
مقدمه
امروزه توسعه‌اجتماعی در پی ایجاد بهبود در وضعیت اجتماعی افراد یک جامعه است و به‌معنای دگرگوني بنيادين در طرز تفكرها، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارها افراد در جامعه است تا بتواند پاسخ‌گوی مشکلات اجتماعی آنان باشد (Lyne et al., 2018). از جمله عواملی که می‌تواند توسعه‌اجتماعی را تسهیل کند، رفتار کارآفرینانه سازمانی است (کیاکجوری و همکاران، 1391). پژوهشگران معتقدند رفتار كارآفرينانه سازمانی امري ضروري براي همه سازمان‌ها است (انوري و همکاران، 1399). از اینرو، در جهان تعداد سازمان‌هايي كه به دنبال بهبود رفتار كارآفرينانة سازمانی هستند، در حال افزايش است (Wakkee et al., 2010). ولی شواهد حاکی از آن است كه وضعيت سازمان‌هاي دولتي کشورمان، غير كارآفرينانه می‌باشد (رحمانيان كوشككي و عباسی، 1392).یکی از سازمان‌های دولتی که نیازمند رفتار کارآفرینانه سازمانی برای تحقق نقش خود در توسعه‌اجتماعی کشور است، دادگستری می‌باشد، زیرا از این طریق می‌تواند امور خود را بهتر انجام دهد و پاسخ‌گوی مشکلات اجتماعی باشد. بنابراین نوآوری و به تبع آن رفتار کارآفرینانه سازمانی، باید در رأس وظایف تمامی کارکنان دادگستری‌ها قرار گیرد. لذا هدف تحقیق حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی و تأثیر آن بر توسعه‌اجتماعی در دادگستری استان گلستان بود.
مبانی نظری
توسعه‌اجتماعی یکی از ابعاد اصلی فرآیند توسعه و بیان‌گر کیفیت نظام اجتماعی برای دستیابی به عدالت اجتماعی، ایجاد یکپارچگی و انسجام اجتماعی و افزایش کیفیت زندگی است (Lyne et al., 2018). در تعاریف ارائه شده از توسعه اجتماعی بر ابعادی چون امکان کسب شغل، کارآفرینی و کاهش تبعیض تأکید شده است (فاضلی و همکاران، 1392). از اینرو کارآفرینی بر کارکردهای توسعه‌اجتماعی در سازمان‌ها تأثیرگذار است (ديانتی و زارع زيدي، 1396). Rutherford (2007) کارآفرینی سازمانی را شامل سه رکن فرآیندها، بستر سازمان و ویژگی‌هاي افراد می‌داند که فرآیندها شامل استراتژي‌هاي رهبران در جهت افزایش رفتار کارآفرینانه است. بستر سازمان شامل موقعیت‌هایی است که نوسازي استراتژیک را در جهت اشاعه کارآفرینی سازمانی تسهیل می‌کند و ویژگی‌هاي افراد شامل مهارت‌ها، توانایی‌ها و نگرش‌های کارکنان در جهت کارآفرینی است. Stopford and Baden-Fuller (1994) رفتار کارآفرینانه را به سه سطح فردی، سازمانی و صنعتی دسته‌بندی کرده‌اند. رفتار کارآفرینانه در یک سازمان موجود، مجموعه‌اي از فعالیت‌ها و اقدامات را در برمی‌گیرد که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده است و ترکیب تازه‌اي از منابع را براي شناخت و پیگیري فرصت‌ها به‌کار می‌گیرد (زالی و همکاران، 1399). در واقع رفتار کارآفرینانه سازمانی، بهره‌برداری از فرصت‌ها برای ایجاد ارزش در سازمان است (Gawke et al., 2017).
دستگاه قضایی، به‌عنوان نهادی که متولی برقراری و حفظ نظم اجتماعی، امنیت حقوق مالکیت و کیفیت و ضمانت اجرایی قوانین و مقررات اقتصادی است، تعیین‌کننده ساختار انگیزشی مربوط به انواع مختلف فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی و در نتیجه تعیین‌کننده مسیر توسعه کشورها محسوب می‌شود (زبیری و صلاحی کجور، 1397) بنابراین تحقق کارآفرینی سازمانی و بالتبع آن توسعه‌اجتماعی در دستگاه قضایی و سازمان‌های مرتبط از جمله دادگستری‌ها اهمیت فراوانی دارد، زیرا طبق اصل 61 قانون اساسی کشور، اعمال قوه قضائیه به وسیله دادگاه‌های دادگستری است که باید طبق موازین اسلامی تشکیل شود و به حل و فصل دعاوی و حفظ حقوق عمومی و گسترش و اجرای عدالت و اقامه حدود الهی بپردازد.
پیشینه تحقیق
مطالعات داخلی و خارجی مختلفی در زمینۀ کارآفرینی سازمانی و رفتار کارآفرینانه و توسعه اجتماعی در سازمان‌ها صورت گرفته است که به برخی از مهم‌ترین آن‌ها اشاره می‌گردد.
کیاکجوری و همکاران (1391) در تحقیقی با عنوان ضرورت کارآفرینی در توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه، نشان دادند گسترش رفتار کارآفرینانه و تربیت و پرورش کارآفرینان اثر مطلوبی بر توسعه‌اجتماعی دارد. لعلی‌سرابی و عبدوی (1392) تحقیقی با عنوان طراحی و تبیین مدل عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی در بخش دولتی ایران، انجام دادند. برای آزمون مدل، پرسشنامه ای 58 پرسشی، طراحی و بین 130 نفر از مدیران و کارکنان استانداری آذربایجان شرقی توزیع گردید. نتایج نشان داد عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای بر رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ایران اثرگذار هستند. طاهونی و همکاران (1392) تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینی، انجام دادند. اطلاعات مورد نیاز پژوهش از طریق تکمیل 43 پرسشنامه از طرف کارآفرینان استان آذربایجان شرقی به روش تصادفی در سال 1392 جمع آوری گردید. نتایج نشان داد عوامل اجتماعی، اقتصادی و روانی بر رفتار کارآفرینی مؤثر هستند. رحمانيان كوشككي و عباسی (1392) تحقیقی با عنوان سازوكارهاي تأثيرگذار بر رفتار كارآفرينانة كاركنان مديريت جهاد كشاورزي شهرستان جهرم، انجام دادند. جامعه آماري 102 كارشناس ستادي مديريت جهاد كشاورزي شهرستان جهرم بودند كه با استفاده از روش سرشماري مطالعه شدند. نتایج نشان داد حمايت سازماني و شبكه‌سازي در رفتار كارآفرينانه كاركنان اثرگذار هستند. خياطان و مباركي (1393) تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر رفتار كارآفرينانه مديران مراكز تحقيقاتي دانشگاه‌هاي علوم پزشكي تهران، انجام دادند. برای انجام این تحقیق با توجه به حجم نمونه تعیین شده از طریق فرمول کوکران، تعداد 90 عدد پرسش نامه میان مدیران مراکز تحقیقاتی دانشگاه‌های علوم پزشکی شهر تهران توزیع شد. نتایج نشان داد عوامل محتوايي، زمينه‌اي و ساختاري بر رفتار كارآفرينانه مديران مؤثر هستند. مقیمی و همکاران (1393) تحقیقی با عنوان بررسی رفتارکارآفرینانه مدیران میانی دانشگاه تهران، انجام دادند. جامعه آماری مدیران میانی دانشگاه تهران بودند و نتایج نشان داد که حذف تشويقات زائد اداري، تمايل، برخورداري از بينش استراتژيک، محيط کاري پرانرژي و فضاي حمايتي اجزاي رفتار کارآفرينانه مديران را تشکيل مي‌دهند. شاه‌آبادي و همکاران (1394) تحقیقی با عنوان تاثیر عوامل درون سازمانی و برون سازمانی (سیاست های کلان اقتصادی) بر رفتار کارآفرینانه مدیران میانی دانشگاه‌های منتخب ایران، انجام دادند. جامعه آماری شامل دانشگاه‌های شریف، شهید بهشتی، امیرکبیر، علم و صنعت و دانشگاه خوارزمی بوده و حجم نمونه نیز با استفاده از فرمول کوکران 209 نفر برآورد شده است. برای تحلیل آماری از تحلیل عاملی، مدل معادلات ساختاری، آزمون ناپارامتری فریدمن و آزمون گردش استفاده شده است. نتایج نشان داد عوامل درون سازمانی آزادی عمل و استقلال کاری، دسترسی زمانی و مرزهای سازمانی، بر رفتار کارآفرینانه مدیران میانی دانشگاه‌های منتخب تاثیری مثبت و معنادار داشته و در مقابل عامل درون سازمانی پاداش و تقویت و سیاست‌های پولی، مالی و ارزی دولت، اثری منفی و معنادار بر رفتار کارآفرینانه مدیران مذکور داشته است. ناصر (1396) تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری رفتار کارآفرینانه در کارکنان شهرداری تهران، انجام داده است. نتایج نشان داد ویژگی‌های فردی، عوامل سازمانی و شرایط محیطی در رفتار کارآفرینانه کارکنان مؤثر هستند. انوري و همکاران (1399) تحقیقی با عنوان شناسایی الگوي رفتاري کارآفرینان مستقل در ایران، انجام دادند. این پژوهش در حیطه مطالعات کیفی است و جهت گردآوری داده‌ها از تکنیک مصاحبه نیمه ساختار یافته با تعداد 20 کارآفرین مستقر در پارک‌های علم و فناوری دانشگاه‌های کشور استفاده شده است و روش نمونه گیری به کار رفته در این تحقیق روش هدفمند است. نتایج نشان داد عوامل علی و محیطی در فرآیند شکل‌گیري کارآفرینی مستقل سهیم می‌باشند. زالی و همکاران (1399) در تحقیقی با عنوان ارائه الگوی رفتار کارآفرینانه کارکنان در کسب‌وکارهای صادراتی حوزه برق و الکترونیک کشور با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری، به این نتیجه رسیدند که شخصیت کارآفرینانه، زیرساخت‌های قانونی و فناورانه و تأمین منابع مالی جزء متغیرهای مهم الگوی رفتار کارآفرینانه می‌باشند. Jong et al (2015) نشان دادند استقلال شغلی بر رفتارهای کارآفرینی اثرگذار است. Mustafa et al (2018) عوامل شغلی، سازمانی، محیط بیرونی و ویژگی‌های شرکت را در بروز رفتار کارآفرینانه تأثیرگذار می‌دانند. Surucu and Sesen (2019) در تحقیقی نشان دادند عملکرد مدیریت منابع انسانی بر رفتارهای کارآفرینی مؤثر است و تعامل اعضای پیشرو نقش واسطه‌ای در این رابطه دارد. Mirkamandar et al (2020) معتقدند عوامل سازمانی، فردی و محیطی بر رفتار کارآفرینانه اثرگذار هستند.
بررسی تحقیقات گذشته نشان می‌دهد تاکنون مطالعه‌اي به بررسی رفتار کارآفرینانه‌سازمانی در راستای توسعه‌اجتماعی نپرداخته است. اين در حالي است كه در سياست‌هاي كلي ناظر بر برنامه ششم توسعه كشور، توسعه‌اجتماعی به عنوان راهبرد اساسي گسترش عدالت اجتماعي و ارتقاي کیفیت زندگي قلمداد شده است. در جدول 1 مؤلفه‌های مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی بر اساس پیشینه تحقیق آورده شده است تا از این طریق بتوان عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی در راستای توسعه اجتماعی را استخراج کرد.
جدول (1)- مؤلفه‌های رفتار کارآفرینانه سازمانی در تحقیقات گذشته
مؤلفهها | منبع |
|---|---|
داشتن توانایی تصمیم گیري مسئولیت پذیري | انوري و همکاران (1399)، زالی و همکاران (1399)، لعلی‌سرابی و عبدوی (1392) و(Jong et al (2015 |
جو كارآفرينانه زیر ساختارهای محیطی وجود قوانین مناسب و تسهیل کننده فضاي حمايتي | انوري و همکاران (1399)، مقیمی و همکاران (1393)، (Mirkamandar et al (2020 و(Mustafa et al ( 2018 |
پاداش استقلال كاري حمايت مديريت | ناصر (1396)، شاه‌آبادي و همکاران (1394)، خياطان و مباركي (1393)، رحمانيان كوشككي و عباسی (1392) و طاهونی و همکاران (1392) |
فناوري دسترسي به منابع حذف فرآیندهای زائد اداري | انوري و همکاران (1399)، زالی و همکاران (1399)، مقیمی و همکاران (1393)، خياطان و مباركي (1393) و لعلی‌سرابی و عبدوی (1392) |
ایجاد ارتباطات حفظ ارتباطات استفاده از ارتباطات | رحمانيان كوشككي و عباسی (1392) |
رسمیت کنترل | ناصر (1396)، خياطان و مباركي (1393)، لعلی‌سرابی و عبدوی (1392)، (Mirkamandar et al (2020 و(Mustafa et al ( 2018 |
شايستگي هاي فردي تجربیات زندگی محیط خانوادگی | ناصر (1396)،(Mirkamandar et al (2020 و Surucu and Sesen(2019) |
روش شناسی تحقيق
این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی- پیمایشی بود که با رویکرد آمیخته اکتشافی انجام شده است (شکل 1). جامعه آماری در مرحله کیفی، 11 نفر از خبرگان دانشگاهی (براساس تجربه و تحصیلات مرتبط) بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند و در مرحله کمی، شامل کارکنان دادگستری استان گلستان به تعداد 1401 نفر بودند که حجم نمونه مطابق جدول Krejcie and Morgan (1970) کمتر از 302 نفر بود و براي نمونه‌گيري از روش تصادفی ساده استفاده شد. این پژوهش از نظر قلمرو زمانی، نوعی بررسی مقطعی بوده و از شهریور سال 1398 شروع شده و تا تیرماه 1399 ادامه یافته است. ابتدا بر اساس پیشینه تحقیق، چارچوب مفهومی اولیه طراحی و سپس با استفاده از رویکرد کیفی (به‌کارگیری روش دلفی در سه دور) مؤلفه‌های جدول 1 مورد نظرسنجی قرار گرفته‌اند. برای تحلیل روابط از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار SmartPLS 3 استفاده شده است. برای گردآوری داده‌ها در مرحله کیفی، از مصاحبه نیمه باز با خبرگان به روش دلفی در سه دور و در مرحله کمی، از پرسشنامه برای نظرسنجی از کارکنان استفاده شده است. در بخش کیفی برای روایی و پایایی از معیارهای Lincoln and Guba (1982) که عبارتند از: قابلیت اعتبار، قابلیت ثبات، قابلیت انتقال، قابلیت تایید، استفاده شده است. در این تحقیق قابلیت اعتبار از طریق بررسی توسط خبرگان صورت گرفت. به این ترتیب که در چند مورد پس از انجام و پیاده‌سازی مصاحبه نیمه باز به همراه تحلیلی از مصاحبه در اختیار فرد مصاحبه شونده قرار گرفت تا از صحت اطلاعات به دست آمده در مصاحبه اطمینان حاصل شود. برای بررسی معیار قابلیت ثبات، سعی شد تا با تهیه شواهد و مدارک کافی در خصوص مولفه‌های رفتار کارآفرینانه سازمانی به گونه مشروح و دقیق، رویه‌های مورد مطالعه، زمینه و شرایط پژوهش توصیف گردد. سعی شد کلیه فعالیت‌های صورت گرفته شامل مراحل کار و چگونگی گردآوری و تحلیل داده‌ها به دقت ثبت شوند. در راستای قابلیت انتقال، نتایج حاصل از پژوهش در اختیار دادگستری استان‌های دیگر قرار گرفت و در خصوص قابلیت تأیید، نتایج حاصل از پژوهش توسط استاد یا محقق که نقش راهنمای کار را بر عهده دارد مورد تأیید و صحت قرار گرفت. در بخش کمی، روایی محتوایی پرسشنامه با مشورت از اساتید راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت. جدول 5 ماتریس همبستگی میان متغیرهای پنهان پژوهش را نشان می‌دهد. با توجه به نتایج می‌توان گفت همة متغیرهای پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد رابطة معناداری با یکدیگر دارند. جهت دستیابی به میزان اعتبار همگرا و همبستگی داده‌های جمع‌آوری شده از آزمون‌های پایایی مرکب و میانگین واریانس استفاده شد (جدول 6). برای ارزیابی روایی واگرا نیز از روش فورنل و لاکر استفاده شده است. روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبول است که میزان AVE برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی آن سازه و سازه‌های دیگر(مربع مقدار ضرایب همبستگی بین سازه‌ها) در مدل باشد (Faisal et al., 2006). در نهایت می‌توان گفت مدل اندازه گیری از برازش خوبی برخوردار است.
الگوریتم روش تحقیق آمیخته اکتشافی
بخش کیفی : انجام مصاحبه‌های تخصصی با صاحب نظران با استفاده از مصاحبه نیم ساخت یافته.
ثبت و ذخیره مصاحبه‌ها به صورت تحلیل محتوا و استخراج گویه‌های اولیه.
بخش میانی: استفاده از تکنیک دلفی برای اطمینان از گویه‌های استخراج شده و شناسایی گویه‌های نهایی.
بخش کمی: طراحی پرسشنامه لازم برای گردآوری داده‌ها پیرامون گویه‌های شناسایی شده.
شکل (1)- الگوریتم روش تحقیق آمیخته اکتشافی (مبینی دهکردي، 1390)
تحلیل داده‌ها
در این بخش جهت اطمینان‌سازی از شناسایی دقیق عوامل، پرسشنامه نیمه باز محقق‌ساخته با استفاده از روش دلفی، تهیه و در اختیار 11 خبره گذاشته شد تا اجماع حاصل گردد.
جدول (2)- نتایج مرحله اول نظرسنجی
گویه ها | خیلی زیاد (5) | زیاد (4) | متوسط (3) | کم (2) | خیلی کم (1) | تعداد پاسخ‌هایی که برا بر با 4 (زياد) يا 5 (خيلي زياد) بودند | درصد نسبت به کل |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
داشتن توانایی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی تصمیمگیري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
مسئولیتپذیري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 4 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
جو كارآفرينانه در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
زیر ساختارهای محیطی در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 8 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
وجود قوانین مناسب و تسهیلکننده در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 8 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
ایجاد فضاي حمايتي در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 3 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
پاداش کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 6 | 4 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
استقلال كاري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 4 | 7 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
حمايت مديريت از کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 6 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
بکارگیری فناوري در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 4 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
دسترسي به منابع در راستای توسعه اجتماعی | 4 | 5 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
حذف فرآیندهای زائد اداري در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 7 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
ایجاد ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 5 | 3 | 0 | 0 | 8 | 72 |
حفظ ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 6 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
استفاده از ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 5 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
رسمیت در راستای توسعه اجتماعی | 6 | 2 | 3 | 0 | 0 | 8 | 72 |
کنترل در راستای توسعه اجتماعی | 6 | 5 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
شايستگيهاي فردي کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
تجربیات زندگی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 5 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
محیط خانوادگی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 6 | 4 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
عدد به دست آمده در ستون ماقبل آخر را بر 11 ( تعداد خبرگان ) تقسیم می‌کنیم. اگر عدد بدست آمده از 7/0 کمتر شد گویه را حذف می‌کنیم و مقادیر به‌دست آمدۀ بیشتر از 7/0 وارد مرحله دوم می‌شوند. نتایج در ستون آخر جدول 2 نشان می‌دهد مجموع تعداد پاسخ‌هایی که برابر با 4 (زياد) يا 5 (خيلي زياد) بیشتر از 70 درصد کل پاسخ‌دهندگان بودند. لذا هیچ گویه ای حذف نشده و براساس نظر خبرگان سه عامل فرصتشناسی، تخصصي بودن كارها و علاقه به خوداشتغالی اضافه وارد مرحله دوم می‌شوند.
جدول (3)- نتایج مرحله دوم نظرسنجی
گویهها | خیلی زیاد (5) | زیاد (4) | متوسط (3) | کم (2) | خیلی کم (1) | تعداد پاسخ‌هایی که برا بر با 4 (زياد) يا 5 (خيلي زياد) بودند | درصد نسبت به کل |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
فرصتشناسی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
داشتن توانایی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی تصمیمگیري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 7 | 2 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
مسئولیتپذیري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
جو كارآفرينانه در راستای توسعه اجتماعی | 7 | 3 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
زیر ساختارهای محیطی در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 9 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
وجود قوانین مناسب و تسهیلکننده در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 8 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
ایجاد فضاي حمايتي در راستای توسعه اجتماعی | 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
پاداش کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 6 | 4 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
استقلال كاري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 8 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
حمايت مديريت از کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 6 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
گویهها | خیلی زیاد (5) | زیاد (4) | متوسط (3) | کم (2) | خیلی کم (1) | تعداد پاسخ‌هایی که برا بر با 4 (زياد) يا 5 (خيلي زياد) بودند | درصد نسبت به کل |
بکارگیری فناوري در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 4 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
دسترسي به منابع در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 6 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
حذف فرآیندهای زائد اداري در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 7 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
ایجاد ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 5 | 3 | 0 | 0 | 8 | 72 |
حفظ ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 6 | 2 | 0 | 0 | 9 | 81 |
استفاده از ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 5 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
رسمیت در راستای توسعه اجتماعی | 6 | 2 | 3 | 0 | 0 | 8 | 72 |
کنترل در راستای توسعه اجتماعی | 6 | 5 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
تخصصي بودن كارها در راستای توسعه اجتماعی
| 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 11 | 100 |
شايستگيهاي فردي کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
تجربیات زندگی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 4 | 6 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
محیط خانوادگی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 4 | 6 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
علاقه به خود اشتغالی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 5 | 5 | 1 | 0 | 0 | 10 | 90 |
نتایج نظرسنجی مرحله دوم در جدول 3 آورده شده است. همان‌طور که مشاهده می‌شود در تمامی گویهها مجموع تعداد پاسخ‌هایی که برابر با 4 (زیاد) يا 5 (خیلی زیاد) بیشتر از 70 درصد کل پاسخ دهندگان بودند. حال باید علاوه بر شرط لازم (بالای 7/0) باید شرط کافی را هم بررسی نماییم، یعنی روی گزینه‌ای که بیشترین پاسخ را دارد باید اجماع وجود داشته باشد.
جدول (4)- میزان اجماع یا توافق خبرگان
گویهها | خیلی زیاد (5) | زیاد (4) | متوسط (3) | کم (2) | خیلی کم (1) | بزرگترین مقدار تجمیع | درصد نسبت به کل |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
فرصتشناسی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 9 | 81 |
داشتن توانایی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی تصمیمگیري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 1 | 2 | 0 | 0 | 8 | 72 |
مسئولیتپذیري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
جو كارآفرينانه در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 1 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
زیر ساختارهای محیطی در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 9 | 0 | 0 | 0 | 9 | 81 |
وجود قوانین مناسب و تسهیلکننده در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 8 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
ایجاد فضاي حمايتي در راستای توسعه اجتماعی | 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 9 | 81 |
پاداش کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
استقلال كاري کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 8 | 0 | 0 | 0 | 8 | 72 |
حمايت مديريت از کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 3 | 0 | 0 | 0 | 8 | 72 |
بکارگیری فناوري در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
دسترسي به منابع در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 8 | 0 | 0 | 0 | 8 | 72 |
حذف فرآیندهای زائد اداري در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 8 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
ایجاد ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 8 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
حفظ ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 8 | 0 | 0 | 0 | 8 | 72 |
استفاده از ارتباطات کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
گویهها | خیلی زیاد (5) | زیاد (4) | متوسط (3) | کم (2) | خیلی کم (1) | بزرگترین مقدار تجمیع | درصد نسبت به کل |
رسمیت در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
کنترل در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 3 | 0 | 0 | 0 | 8 | 72 |
تخصصي بودن كارها در راستای توسعه اجتماعی
| 9 | 2 | 0 | 0 | 0 | 9 | 81 |
شايستگيهاي فردي کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 8 | 2 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
تجربیات زندگی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 8 | 0 | 0 | 0 | 8 | 72 |
محیط خانوادگی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 3 | 8 | 0 | 0 | 0 | 8 | 72 |
علاقه به خود اشتغالی کارکنان در راستای توسعه اجتماعی | 2 | 8 | 1 | 0 | 0 | 8 | 72 |
با توجه به میزان اجماع یا توافق خبرگان برای هر گویه در جدول 4 شرط کافی برای تمامی گویهها تحقق یافته است. بنابراین فرآیند نظرسنجی متوقف می‌شود و اعضای گروه خبره با تمامی گویهها موافق بوده‌اند و این گویهها بر اساس روش دلفی مورد قبول واقع شدند. در جدول 5 ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب برای هر یک از متغیرها بالای 7/0 و میانگین واریانس بیش از 5/0 و در حد قابل قبول است. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی گویه‌های پرسشنامة پژوهش در جدول 5 نشان می دهد که این گویه ها به 7 بعد تقسیم شده‌اند. همچنین نتایج تحلیل عاملی تأییدی گویه‌های پرسشنامة پژوهش در جدول 6 خلاصه شده‌اند زیرا به کمک بارهای عاملی می‌توان گفت کدام گویه در سنجش متغیر پنهان خود سهم بیشتری دارد.
جدول (5)- نتایج تحلیل عاملی اکتشافی
گویهها | ابعاد | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
رفتاری | محیطی | محتوایی | زمینه‌ای | ارتباطی | ساختاری | فردی | ||
Q1 | 536/0 | 147/0 | 316/0 | 051/0 | 010/0- | 137/0 | 134/0 | |
Q2 | 541/0 | 293/0 | 317/0 | 096/0 | 064/0 | 148/0 | 052/0- | |
Q3 | 675/0 | 176/0 | 103/0 | 167/0 | 147/0 | 139/0 | 232/0 | |
Q4 | 301/0 | 538/0 | 364/0 | 339/0 | 176/0 | 110/0 | 117/0 | |
Q5 | 291/0 | 724/0 | 040/0 | 047/0 | 015/0 | 113/0 | 390/0 | |
Q6 | 175/0 | 682/0 | 050/0 | 180/0 | 264/0 | 052/0 | 019/0 | |
Q7 | 229/0 | 512/0 | 249/0 | 185/0 | 185/0 | 085/0 | 061/0 | |
Q8 | 380/0 | 155/0 | 444/0 | 284/0 | 249/0 | 020/0 | 261/0 | |
Q9 | 195/0 | 219/0 | 504/0 | 383/0 | 095/0 | 222/0 | 004/0 | |
Q10 | 315/0 | 100/0 | 458/0 | 318/0 | 066/0 | 222/0 | 389/0 | |
Q11 | 134/0 | 154/0 | 184/0 | 465/0 | 192/0 | 044/0- | 107/0 | |
Q12 | 300/0 | 208/0 | 260/0 | 745/0 | 365/0 | 019/0- | 250/0 | |
Q13 | 233/0 | 177/0 | 222/0 | 577/0 | 061/0 | 138/0 | 135/0 | |
Q14 | 280/0 | 236/0 | 145/0 | 153/0 | 434/0 | 171/0- | 116/0 | |
Q15 | 312/0 | 323/0 | 258/0 | 356/0 | 705/0 | 285/0 | 066/0- | |
Q16 | 290/0 | 186/0 | 118/0 | 272/0 | 406/0 | 088/0 | 171/0 | |
Q17 | 161/0 | 016/0- | 209/0 | 311/0 | 206/0 | 606/0 | 138/0 | |
Q18 | 236/0 | 137/0 | 093/0 | 246/0 | 004/0- | 496/0 | 189/0 | |
Q19 | 156/0 | 054/0 | 058/0- | 152/0 | 195/0 | 593/0 | 294/0 | |
Q20 | 234/0 | 233/0 | 222/0 | 318/0 | 164/0 | 130/0 | 593/0 | |
Q21 | 178/0 | 214/0 | 006/0- | 134/0 | 051/0- | 154/0 | 626/0 | |
Q22 | 122/0 | 300/0 | 381/0 | 064/0 | 331/0 | 331/0 | 430/0 | |
Q23 | 313/0 | 328/0 | 107/0 | 014/0- | 038/0 | 162/0 | 712/0 | |
جدول (6)- نتایج تحلیل عاملی تأییدی (ضرایب بارهای عاملی)
سوال | ارتباطی | توسعه اجتماعی | رفتاری | زمینه‌ای | ساختاری | فردی | محتوایی | محیطی |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Q1 |
|
| 764/0 |
|
|
|
|
|
Q2 |
|
| 854/0 |
|
|
|
|
|
Q3 |
|
| 787/0 |
|
|
|
|
|
Q4 |
|
|
|
|
|
|
| 804/0 |
Q5 |
|
|
|
|
|
|
| 741/0 |
Q6 |
|
|
|
|
|
|
| 840/0 |
Q7 |
|
|
|
|
|
|
| 815/0 |
Q8 |
|
|
|
|
|
| 828/0 |
|
Q9 |
|
|
|
|
|
| 833/0 |
|
Q10 |
|
|
|
|
|
| 808/0 |
|
Q11 |
|
|
| 885/0 |
|
|
|
|
Q12 |
|
|
| 830/0 |
|
|
|
|
Q13 |
|
|
| 866/0 |
|
|
|
|
Q14 | 766/0 |
|
|
|
|
|
|
|
Q15 | 827/0 |
|
|
|
|
|
|
|
Q16 | 854/0 |
|
|
|
|
|
|
|
Q17 |
|
|
|
| 810/0 |
|
|
|
Q18 |
|
|
|
| 705/0 |
|
|
|
Q19 |
|
|
|
| 809/0 |
|
|
|
Q20 |
|
|
|
|
| 796/0 |
|
|
Q21 |
|
|
|
|
| 653/0 |
|
|
Q22 |
|
|
|
|
| 754/0 |
|
|
Q23 |
|
|
|
|
| 761/0 |
|
|
Q24 |
| 800/0 |
|
|
|
|
|
|
Q25 |
| 732/0 |
|
|
|
|
|
|
Q26 |
| 712/0 |
|
|
|
|
|
|
Q27 |
| 685/0 |
|
|
|
|
|
|
Q28 |
| 631/0 |
|
|
|
|
|
|
Q29 |
| 628/0 |
|
|
|
|
|
|
Q30 |
| 732/0 |
|
|
|
|
|
|
Q31 |
| 575/0 |
|
|
|
|
|
|
Q32 |
| 733/0 |
|
|
|
|
|
|
Q33 |
| 727/0 |
|
|
|
|
|
|
Q34 |
| 734/0 |
|
|
|
|
|
|
Q35 |
| 657/0 |
|
|
|
|
|
|
Q36 |
| 628/0 |
|
|
|
|
|
|
Q37 |
| 573/0 |
|
|
|
|
|
|
Q38 |
| 596/0 |
|
|
|
|
|
|
Q39 |
| 709/0 |
|
|
|
|
|
|
Q40 |
| 701/0 |
|
|
|
|
|
|
Q41 |
| 742/0 |
|
|
|
|
|
|
Q42 |
| 729/0 |
|
|
|
|
|
|
Q43 |
| 776/0 |
|
|
|
|
|
|
Q44 |
| 791/0 |
|
|
|
|
|
|
Q45 |
| 617/0 |
|
|
|
|
|
|
Q46 |
| 719/0 |
|
|
|
|
|
|
Q47 |
| 679/0 |
|
|
|
|
|
|
Q48 |
| 644/0 |
|
|
|
|
|
|
بارهای عاملی مربوط به هر یک از گویهها در سطح اطمینان 95 درصد معنادار (مقادیر بالای 3/0) بوده‌اند. بنابراین سازه‌های مورد مطالعه از جهت روایی دارای اعتبار بالایی هستند.
جدول (7)- پایایی ابزار پرسشنامه
متغیر | آلفای کرونباخ | CR | AVE | Communality | R2 |
رفتاری | 724/0 | 844/0 | 644/0 | 644/0 | - |
محیطی | 813/0 | 877/0 | 642/0 | 642/0 | - |
محتوایی | 762/0 | 863/0 | 677/0 | 677/0 | - |
زمینه‌ای | 825/0 | 896/0 | 741/0 | 741/0 | - |
ارتباطی | 749/0 | 857/0 | 666/0 | 666/0 | - |
ساختاری | 769/0 | 819/0 | 602/0 | 602/0 | - |
فردی | 727/0 | 831/0 | 552/0 | 552/0 | - |
رفتارکارآفرینانه سازمانی | 948/0 | 953/0 | 568/0 | 568/0 | 949/0 |
توسعه اجتماعی | 654/0 | 958/0 | 580/0 | 580/0 | 677/0 |
جدول (8)- ماتریس همبستگی متغیرهای پنهان و روایی واگرا
متغیر | ارتباطی | توسعه اجتماعی | رفتار کارآفرینانه سازمانی | رفتاری | زمینه‌ای | ساختاری | فردی | محتوایی | محیطی |
ارتباطی | 816/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
توسعه اجتماعی | 667/0 | 762/0 |
|
|
|
|
|
|
|
رفتار کارآفرینانه سازمانی | 741/0 | 723/0 | 754/0 |
|
|
|
|
|
|
رفتاری | 594/0 | 661/0 | 708/0 | 803/0 |
|
|
|
|
|
زمینه‌ای | 733/0 | 699/0 | 579/0 | 637/0 | 861/0 |
|
|
|
|
ساختاری | 582/0 | 590/0 | 684/0 | 545/0 | 650/0 | 776/0 |
|
|
|
فردی | 759/0 | 745/0 | 731/0 | 616/0 | 695/0 | 664/0 | 743/0 |
|
|
محتوایی | 693/0 | 685/0 | 695/0 | 708/0 | 769/0 | 686/0 | 738/0 | 823/0 |
|
محیطی | 659/0 | 704/0 | 582/0 | 740/0 | 742/0 | 640/0 | 668/0 | 751/0 | 801/0 |
بر اساس یافته‌های جدول 7 (بخش AVE که ریشة دوم آن در قطر جدول 7 ذکر شده) روایی واگرا وجود دارد. چون اعداد قطر اصلی، یعنی ریشة دوم مقادیر AVE، بزرگتر از اعداد زیرین خود، یعنی مقادیر ضرایب همبستگی بین سازه‌ها، هستند (Faisal et al., 2006).
برای بررسی برازش کلی مدل نیز از معیار GOF استفاده شد. این معیار طبق اعداد مندرج در جدول 6 بدست آمده و از دو شاخص میانگین شاخص تجمعی و میانگین توان دوم ضرایب همبستگی بین سازه‌ها در این معیار استفاده می‌شود.
حاصل آزمون برای شاخص برازش مدل برابر با 716/0 بود. از آنجا که حداقل مقدار قابل قبول برای این شاخص 36/0 است (Warfield., 1974). می‌توان ادعا کرد مدل پژوهش برازش بالا و قوی دارد. پس از بررسی و تأیید مدل، برای آزمون معناداری روابط بین متغیرها از دو شاخص جزئی ضریب مسیر و t-value استفاده شد. در سطح اطمینان 95 درصد چنانچه مقادیر آمارة t بالاتر از 96/1 باشد رابطه تائید و در صورت کمتر بودن رابطه رد می‌شود (آذر و خسروانی، 1398). در شکل‌های 1 و 2 دو حالت تخمین ضرایب مسیر و معناداری نشان داده شده است.
شکل (1)- ضرایب مسیر
شکل (2)- ضرایب آمارة t-value
شکل‌های 1 و 2 و نتایج تحلیل مسیر مندرج در جدول 9 نشان می‌دهند که ضرایب استاندارد بین متغیرهای مکنون برون‌زا (عوامل تأثیرگذار) با متغیر مکنون درون‌زا (رفتار کارآفرینانه سازمانی) داخل بازه (1 و 1-) و مقدار t-value برای روابط در خارج از بازه (96/1 و 96/1-) قرار دارند، یعنی در سطح اطمینان 95 درصد تأثیر عوامل(رفتاری، محیطی، محتوایی، زمینه‌ای، ارتباطی، ساختاری، فردی) بر رفتار کارآفرینانه سازمانی معنی‌دار شده است.
جدول (9)- ضرایب مسیر و ضرایب معناداری
شماره | مسیر | ضریب مسیر | ضریب معناداری | سطح معناداری | نتیجه آزمون |
اول | رفتاری --- رفتار کارآفرینانه سازمانی | 346/0 | 704/5 | 0011/0 | تأیید |
دوم | محیطی --- رفتار کارآفرینانه سازمانی | 408/0 | 017/16 | 000/0 | تأیید |
سوم | محتوایی --- رفتار کارآفرینانه سازمانی | 363/0 | 596/9 | 004/0 | تأیید |
چهارم | زمینه‌ای --- رفتار کارآفرینانه سازمانی | 378/0 | 697/11 | 002/0 | تأیید |
پنجم | ارتباطی --- رفتار کارآفرینانه سازمانی | 350/0 | 207/8 | 007/0 | تأیید |
ششم | ساختاری --- رفتار کارآفرینانه سازمانی | 424/0 | 614/18 | 000/0 | تأیید |
هفتم | فردی --- رفتار کارآفرینانه سازمانی | 398/0 | 938/14 | 001/0 | تأیید |
هشتم | رفتار کارآفرینانه سازمانی--- توسعه اجتماعی | 823/0 | 550/29 | 000/0 | تأیید |
نتیجه گیری و پیشنهادات
توسعه‌اجتماعی امروزه به عنوان یک راهبرد توسعه شناخته شده است و یکی از عوامل مؤثر بر بهبود توسعه‌اجتماعی توجه به بحث کارآفرینی می‌باشد و لازمه پیشرفت و تحقق توسعه‌پایدار در کشور، رفتار کارآفرینانه‌سازمانی است. متغیرهای بسیاری بر رفتار کارآفرینانه سازمانی تأثیرگذار هستند و رفتار کارآفرینانه سازمانی لازمه موفقیت و بقای سازمان‌ها در هر اندازه‌ای اعم از دولتی و خصوصی است که دادگستری استان گلستان نیز از این امر مستثنی نیست. بنابراین هدف این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی و تأثیر آن بر توسعه‌اجتماعی در دادگستری استان گلستان بوده است. نتایج دلفی در این تحقیق نشان دادند 23 گویه در قالب 7 بعد (رفتاری، محیطی، محتوایی، زمینه‌ای، ارتباطی، ساختاری و فردی) بر رفتار کارآفرینانه سازمانی در دادگستری گلستان مؤثر هستند که بعد رفتاری شامل مؤلفه‌های فرصتشناسی، داشتن توانایی تصمیمگیري و مسئولیتپذیري است که با نتایج تحقیقات انوري و همکاران (1399)، زالی و همکاران (1399)، لعلی‌سرابی و عبدوی (1392) و Jong et al (2015) همخوانی دارند.
همچنین بعد محیطی شامل مؤلفه‌های جوكارآفرينانه، زیرساختارهای محیطی، وجود قوانین مناسب و تسهیلکننده و فضاي حمايتي است که با نتایج تحقیقات انوري و همکاران (1399)، مقیمی و همکاران (1393)، Mirkamandar et al (2020) و Mustafa et al ( 2018) همخوانی دارند. بعد محتوایی شامل مؤلفه‌های پاداش، استقلال كاري و حمايت مديريت است که با نتایج تحقیقات ناصر (1396)، شاه‌آبادي و همکاران (1394)، خياطان و مباركي (1393)، رحمانيان كوشككي و عباسی (1392) و طاهونی و همکاران (1392) همخوانی دارند. بعد زمینه‌ای شامل مؤلفه‌های فناوري، دسترسي به منابع و حذف فرآیندهای زائد اداري است که با نتایج تحقیقات انوري و همکاران (1399)، زالی و همکاران (1399)، مقیمی و همکاران (1393)، خياطان و مباركي (1393) و لعلی‌سرابی و عبدوی (1392) همخوانی دارند. بعد ارتباطی شامل مؤلفه‌های ایجاد ارتباطات، حفظ ارتباطات و استفاده از ارتباطات است که با نتایج تحقیق رحمانيان كوشككي و عباسی (1392) همخوانی دارند. بعد ساختاری شامل مؤلفه‌های رسمیت، کنترل و تخصصي بودن كارها است که با نتایج تحقیقات ناصر (1396)، خياطان و مباركي (1393)، لعلی‌سرابی و عبدوی (1392)، Mirkamandar et al (2020) و Mustafa et al ( 2018) همخوانی دارند و بعد فردی شامل مؤلفه‌های شايستگيهاي فردي، تجربیات زندگی، محیط خانوادگی و علاقه به خود اشتغالی است که با نتایج ناصر (1396)، Mirkamandar et al (2020) و Surucu and Sesen (2019) همخوانی دارند. همچنین نتایج معادلات ساختاری نشان دادند رفتاری (346/0)، محیطی (408/0)، محتوایی (363/0)، زمینه‌ای (378/0)، ارتباطی (350/0)، ساختاری (424/0) و فردی (398/0) بر رفتار کارآفرینانه سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌دار دارند و رفتار کارآفرینانه سازمانی نیز بر توسعه اجتماعی به میزان (823/0) تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد که با نتایج تحقیق کیاکجوری و همکاران (1391) همخوانی دارد.
در ادامه در راستای نتایج تحقیق، پیشنهادات زیر ارائه می‌گردد:
ü بر اساس بعد رفتاری، پیشنهاد می‌شود مدیران فضای مناسبی را جهت تصمیم‌گیری و فرصت شناسی کارکنان ایجاد کنند تا سبب تقویت رفتار کارآفرینانه سازماني در کارکنان شوند.
ü بر اساس بعد محیطی، پیشنهاد می‌شود مدیران بستر حمايتی از ایده‌های کارآفرینانه برای بهبود فرآیندهای سازمانی در دادگستری را ایجاد کنند.
ü بر اساس بعد محتوایی، پیشنهاد می‌شود مدیران با تفويض اختيار و دادن استقلال به کارکنان سبب تقویت رفتار کارآفرینانه سازماني در کارکنان شوند.
ü بر اساس بعد زمینه‌ای، پیشنهاد می‌شود مدیران با در دسترس قرار دادن منابع و فناوري‌هاي به روز سبب در راستای ایجاد نوآوری در فرآیندها و تقویت رفتار کارآفرینانه سازماني در کارکنان شوند.
ü بر اساس بعد ارتباطی، پیشنهاد می‌شود مدیران توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه کارکنان با یکدیگر را از طریق برگزاری آموزش‌های ضمن خدمت به‌وسیله متخصصان این حوزه تقویت کنند.
ü بر اساس بعد ساختاری، پیشنهاد می‌شود مدیران با انعطاف‌پذيري سازماني و دوري گزيدن از رويه‌هاي اجرايي استاندارد بخش‌هاي مرتبط با شغل کارکنان در هر سطح و کاهش وابستگي به شرح وظايف سبب بهبود رفتار کارآفرینانه سازمانی کارکنان شوند.
ü بر اساس بعد فردی، پیشنهاد می‌شود مدیران روحيه خدمت و کارآفرینی را بین کارکنان تقویت کنند.
ü در نهایت پیشنهاد می‌شود مدیران دادگستری با تشکیل گروه‌ها و انجمن‌های تخصصی در سازمان با مشارکت داوطلبانه کارکنان در زمینه کارآفرینی‌سازمانی موجب توسعه‌اجتماعی در سازمان گردند.
منابع
- آذر، ع، و خسروانی، ف. 1398. تحقیق در عملیات نرم. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران.
- انوري، ش.، عطایی، م.، و طاهرپور کلانتري، ح. 1399. شناسایی الگوي رفتاري کارآفرینان مستقل در ایران. پژوهشهاي مدیریت راهبردي، 26 (77): 148- 127.
- بهادری، ج.1392. نقش و جایگاه کارآفرینی در توسعه اقتصادی و پایدار. همایش دانشگاه کارآفرین؛ صنعت دانش محور: بابلسر.
- پورنظری، م.، صدیقی، ح.، و چیذری، م. 1393. بررسی عوامل محیطی مؤثر بر رفتار کارآفرینانه در کارآفرینان کشاورزی. کارآفرینی در کشاورزی، 1 (3): 100- 83.
- خياطان، م.، و مباركي، م. 1393. عوامل مؤثر بر رفتار كارآفرينانه مديران مراكز تحقيقاتي دانشگاه‌هاي علوم پزشكي تهران. پياورد سلامت، 8 (3): 209- 198.
- ديانتی، ر.، و زارع زيدي، ع. 1396. نقش مديريت منابع انساني در تقويت كارآفريني سازماني. دوماهنامه مطالعات كاربردي در علوم مديريت و توسعه، 2 (4):12- 1.
- رحمانيان كوشككي، م.، و عباسي، ع. 1392. سازوكارهاي تأثيرگذار بر رفتار كارآفرينانة كاركنان مديريت جهاد كشاورزي شهرستان جهرم. مدیریت دولتی، 5 (4): 138- 121.
- زالی، م.، نیلی آرام، ع.، رضائیان، ع،. و کردناویج، ا. 1399. ارائه الگوی رفتار کارآفرینانه کارکنان در کسب‌وکارهای صادراتی حوزه برق و الکترونیک کشور با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری. مدیریت کسب‌وکارهای بین‌المللی، 3 (4): 21- 1.
- زبیری، ه.، و صلاحی کجور، س. 1397. اثر استقلال قضايی بر تولید ناخالص داخلی (مطالعه بین کشوری با روش داده‌های تابلويی). فصلنامه مدل‌سازی اقتصادسنجی، 3 (3):82- 63.
- سلیمانی، ا.، موسوی، م.، میرزایی، م.، و حسینی، ر. 1392. بررسی اهمیت و ضرورت کارآفرینی در سازمان‌ها و راه‌های گسترش آن. اولین کنفرانس بین‌المللی حماسه سیاسی (با رویکردی بر تحولات خاورمیانه) و حماسه اقتصادی (با رویکردی بر مدیریت و حسابداری): رودهن.
- شاه‌آبادي، ا.، شهبازی، ش،. و سهراب یوفا، ح. 1394. تأثيرعوامل درون‌سازماني و برون‌سازماني (سیاست‌هاي کلان اقتصادي) بر رفتار کارآفرينانه مدیران مياني دانشگاه‌هاي منتخب ايران. فرآیند مدیریت و توسعه، 28 (3): 83- 63.
- طاهونی، م.، صالح پور، م.، و عزیزی، ک. 1392. عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینی. همایش ملی مدیریت بازرگانی با محوریت کسب‌وکارهای کارآفرینانه و اقتصاد دانش بنیان: رامسر.
- فارسيجانی، ح.، اخوان خرازيان، م،. و شهبازي، م. 1393. نقش ابعاد فرهنگ سازمانی در بروز رفتار كارآفرينانه (مؤسسه هدايت فرهيختگان جوان). چشم انداز مديريت دولتی، 20 (1): 97- 73.
- فاضلی، م، فتاحی، س.، و زنجان رفیعی، ن .(1392). توسعه اجتماعی، شاخص ها و جایگاه ایران در جهان، مطالعات توسعه اجتماعی- فرهنگی، 2(1):182-159.
- کیاکجوری، د.، کوزه‌گر، امین.، و امیری، بهناز. 1391. ضرورت کارآفرینی در توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان: بابلسر.
- لعلی‌سرابی، ا.، و عبدوی، م. 1392. طراحی و تبیین مدل عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه سازمانی در بخش دولتی ایران. دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی: قم.
- مبینی دهکردي، ع .(1390). معرفی طرح‌ها و مدل‌ها در روش تحقیق آمیخته، فصلنامه راهبرد، 20(60): 234-217.
- مقيمي، م.، زالي، م.، و مرزبان، ش. 1393. بررسي رفتاركارآفرينانه مديران مياني دانشگاه تهران. پژوهشنامه مدیریت اجرایی، 6 (11): 144- 123.
- ناصر، ش. 1396. بررسی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری رفتار کارآفرینانه در کارکنان شهرداری تهران. کنفرانس بین‌المللی فرصت‌ها و چالش‌ها مدیریت، اقتصاد و حسابداری:تهران.
- Cardon, M., S. Wincent, J., Singh, J., and Drnovsek, M. 2009. The nature and experience of entrepreneurial passion. Academy of Management Review, 34(3): 511-532.
- Faisal, M. N., Banwet, D. K., and Shankar, R. 2006. Supply chain risk mitigation: modelling the enablers. Business Process Management, 12(4): 535-552.
- -. Gawke,C., Gorgievski, J., and Bakker, A. 2017. Employee intrapreneurship and work engagement: A latent change score approach. Journal of Vocational Behavior, 100(1): 88-100.
- Jong, J. P. D., Parker, S. K., Wennekers, S., and Wu, C. H. 2015. Entrepreneurial behavior in organizations: does job design matter?. Entrepreneurship Theory and Practice, 39(4): 981-995.
- -Lyne, I., Ngin, C. and Santoyo-Rio, E. 2018. Understanding social enterprise, social entrepreneurship and the social economy in rural Cambodia, Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 12(3): 278-298.
- Mirkamandar, S., Beheshtifar, M., Pourkiani, M., and Sheykhi. A. 2020. Designing a Model of Antecedents of Entrepreneurial Orientation and Behavior (Case Study: Administrative Agencies in Kerman Province). Turismo: Estudos & Práticas,1(1): 1-10.
- Mustafa, M., Gavin, F., and Hughes, M. 2018. Contextual determinants of employee entrepreneurial behavior in support of corporate entrepreneurship: a systematic review and research agenda. Journal of Enterprising Culture, 26(03): 285-326.
- -Rutherford,W.2007.Corporateentrepreneurship:An empirical look at the innovativeness dimension and its antecedents, Journal of Organizational Change Management, 20(3): 429-446.
- Stopford, J., and Baden-Fuller, W. 1994. Creating Corporate Entrepreneurship. Strategic Management Journal, 15(7):521-536.
- Surucu, L., and Sesen, H. 2019. Entrepreneurial behaviors in the hospitality industry: Human resources management practices and leader member exchange role. Revista de Cercetare si Interventie Sociala, 66: 114.
- -Wakkee, I.,Elfring, T., and Monaghan, S. 2010. Creating entrepreneurial employees in traditional service sectors. International Entrepreneurship and Management Journal, 6(1): 1-21.
- Warfield, J. W. 1974. Developing interconnected matrices in structural modelling, IEEE transcript on systems. Men and Cybernetics, 4(1): 51-81.
[1] - دانشجوی دکتری، گروه کارآفرینی، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول ،ایران .
[2] - استادیار،گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران (نویسنده مسئول mnasiri64@yahoo.com
[3] -استادیار،گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران .
[4] -استادیار،گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران .
