بررسی تأثیر هوش استراتژیک بر رفتار کارآفرینانه و توسعه سازمانی در دانشگاه
الموضوعات :نیما رنجی جفرودی 1 , علی پورفلاح 2
1 - دانشگاه آزاد اسلامی انزلی
2 - دانشگاه آزاد اسلامی انزلی
الکلمات المفتاحية: توسعه سازمانی, رفتار کارآفرینانه, هوش, هوش استراتژیک , دانشگاه,
ملخص المقالة :
امروزه کارآفرینی دانشگاهی یک آرمان پیشرفته و جذاب برای آمورش عالی است.در دنیای رقابتی آینده،دانشگاه ها برای حفظ بقای خود راهی جز حرکت به سمت کارآفرینی دانشگاه ندارند.همچنین.توسعه سازمانی تلاش و فرایندی کاربردی ،نظام مند و مستمر در گستره سیستم است که می‌کوشد مبتنی بر علوم رفتاری و با بهره گیری از راهبردها و فنون آن ،تغییرات شناختی ،فرهنگی و ساختاری-فرایندی سازمان(دانشگاه) را به گونه ای ایجاد و هدایت نماید که منجر به تواناسازی سازمان(دانشگاه ) برای جهت گیری راهبردی کارامد،مشکل گشایی خلاق و خودنوسازی اثربخش متناسب با تغییرات و اقتضائات حال و آینده محیط در راستای تضمین و بهبود اثربخشی و سلامت سازمانی(دانشگاه)گردد. در این تحقیق به بررسی تأثیر هوش استراتژیک بر رفتار کارآفرینانه و توسعه سازمانی دانشگاه پرداخته شده است. این تحقیق براساس نوع هدف کاربردی است. به منظور گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق مدیران دانشگاهی در استان گیلان بوده و از طریق فرمول کوکران حجم نمونه 204 نفر به دست آمد. نتایج حاصل نشان میدهند که از 10 فرضیه ارائه شده تحقیق 6 فرضیه مورد تایید قرار گرفت. هوش استراتژیک و توسعه سازمانی بر توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان تاثیر معناداری دارد. جنسیت، سن ، تجارب آموزشی و سطوح آموزشی رابطه بین هوش استراتژیک و توسعه سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کنند. اما جنسیت، سن ، تجارب آموزشی و سطوح آموزشی رابطه بین هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه دانشگاه های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل نمی‌کنند.
1- اسلامی، سید محمود، بازآیی، قاسمعلی. (1399). اولویت‌بندی و تحلیل عوامل مؤثر بر کاهش هزینه‌ها در سازمان صدا و سیما با رویکرد بلوغ مدیریت دانش. پژوهشهای حسابداری مالی وحسابرسی, 12(45)، 21-46،1399.
2- آزادی، یدالله، عیدی پور،کامران، بخیت, معصومه, قائمی, بهاره. رابطة هوش استراتژیک مدیران با عملکرد شغلی و موفقیت سازمانی کارکنان از دیدگاه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان. مطالعات آموزشی و آموزشگاهی،10(2)،1400.
3- بادلی، فائزه و فرهادی محلی، علی،بررسی تاثیر تفکر استراتژیک بر توسعه سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش استراتژیک (مورد مطالعه:سازمان امور مالیاتی)،چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت کسب و کار و بازرگانی،تهران،1398.
4- بهزادی، نازنین، رضوی, سید مصطفی, حسینی, سید رسول. طراحی الگوی مفهومی دانشگاه کارآفرین با رویکرد کارآفرینی سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی توسعه کارآفرینی،7(4)،697-713،1393.
5- ترک زاده،جعفر.توسعه سازمانی دانشگاه علوم انتظامی،دانش انتظامی ،8(3)،49-32،1385 .
6- ثمری، عیسی، یمنی دوزی سرخابی، محمد، صالحی عمران، ابراهیم، گرائی نژاد، غلامرضا. بررسی و شناسایی عوامل مؤثر در فرآیند «توسعه دانشگاهی دردانشگاه‌های دولتی ایران. دو فصلنامه مطالعات برنامه ریزی آموزشی،2 (4)،67-100،1393،1393.
7- الحسینی ، سید حسن . بالندگی سازمانی . تهران : انتشارات بهاریه ،1397.
8- حق شناس گرگابي،محمد،خسروي،محمد.بررسی نظری نقش هوشمندی استراتژیک در توسعه تفکر استراتژیک سازمانی، كنفرانس بين المللي مديريت و اقتصاد در قرن 21، 2(1):1-20،1395.
9- خلفی، امیر، خواجه ئیان، داتیس، بدیع زاده، علی. توسعه کارآفرینی رسانه ای سازمانی با استفاده از درگیرسازی مخاطب در پلتفرمهای اجتماعی. مطالعات رسانه ای, 14(شماره 1(پیاپی44)), 59-69،1398.
10- دوستار محمد، بابازاده طاهره ، مرادی محمود (1398)، بررسی تاثیر یادگیری بر نوآوری با تقش تعدیل گری اینرسی سازمانی، نشریه علمی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 9، شماره 2، 198-165،1398.
11- دیانتی، ربابه، زارع زیدی، علیرضا، (1396) نقش مديريت منابع انساني در تقويت كارآفريني سازماني، مطالعات كاربردي در علوم مديريت و توسعه، 4(6): 1-12،1396.
12- رضایی، بابک،زرگر، سیدمحمد،همتیان،هادی. بررسی تاثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار، آموزش علوم دریایی، دوره 7، شماره 20، 108-93،1399.
13- رضائیان،علی. مبانی سازمان و مدیریت ، تهران : نشر سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، 1397 .
14- زارع، وحید، نوربخش، مهوش، نوربخش، پریوش، شجیع، رضا، کفچه، پرویز. طراحی مدل هوش راهبردی به‌عنوان ابزار توسعه مدیریت راهبردی در وزارت ورزش و جوانان. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی،4(16)،83-114،1399.
15- زندی، مرجان، رحیمی فرجاد، حاجیه. واکاوی میانجی گری کارآفرینی سازمانی در تأثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی ( مورد مطالعه کارکنان بانک کشاورزی)، مطالعات منابع انسانی، 9(4)، 103-122،1398.
16- سالاری، رضا، یعقوبی، نورمحمد.بررسی تاثیر هوش استراتژیک مدیران بر عملکرد کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان، همایش ملی اقتصاد، مدیریت توسعه و کارآفرینی با رویکرد حمایت از کالای ایرانی، 1-17، 1398 .
17- سپهوند، رضا، جعفری، میثم، ویشلقی، مهدیه. قدرت ارتباطات استراتژیک و توسعه سازمانی در شرکت های دولتی در گذر زمان : تحلیل نقش میانجی شبکه سازی سیاسی (مورد مطالعه: شرکت های تابعه سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران). بهبود مدیریت،13(4)،165-187،1398.
18- شاه آبادی ابوالفضل، شهبازی شقایق، سهرابی وفا حسین. تاثیر عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی (سیاست‌های کلان اقتصادی) بر رفتار کارآفرینانه مدیران میانی دانشگاه‌های منتخب ایران. فرایند مدیریت و توسعه. ، ۲۸ (۳) :۶۳-۸۴،1394.
19- شمس جاوی، نسرین،بهمئی، لیلا. هوش استراتژیک اعضای هیأت علمی، شاخصی تأثیرگذار بر پیاده سازی دانش در دانشگاه ها مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز. فصلنامه توسعه آموزش جندی شاپور اهواز،9(2)،93-100،1397.
20- طهماسبی، داریوش، آقازاده، هاشم،سلیمان زاده، امید. اثر بازاریابی داخلی و کارآفرینی سازمانی بر عملکرد(بهرهوری، مالی و توسعه کارکنان) بانک تجارت. مدیریت بهرهوری, 13(2(49) تابستان), 69-91،1398.
21- فاتح راد، مهدی. (1384). توسعه مبتنی بر دانایی، دانشگاه کارآفرین و ارتباط موثر صنعت و دانشگاه. فصلنامه توسعه تکنولوژی صنعتی، 3(8) ،70-81،1384.
22- فردوسي، محمدحسن، فراهاني ابوالفضل، کشاورز لقمان . طراحي الگوي کارآفريني سازماني مبتني بر رابطه ي ساختار و استراتژي سازماني در وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران، پژوهش های فیزیولوژی و مدیریت ورزش، 11(1) ، 75-61،1398.
23- فروغی زهرا، خانی ناصر، سلطانی ایرج. هوش استراتژیک مدیران شاخصی مهم در تصمیم گیری بهینه. تدبیر. ۲۶ (۲۸۳) :۳۷-۴۲،1395.
24- قره خانی،محسن ،پورهاشمی،سیده ام سلمه. بررسی عوامل تأثیرگذار در رسانه‌های اجتماعی بر تصمیم‌گیری خرید بیمه.فصلنامه رشد فناوری،17(67) ،41-50،1400.
25- کلابی، امیرمحمد، کریمی راد، سیمین. شناسایی و تبیین آمیختۀ بازطراحی مدل‌های کسب و کار با رویکرد کارآفرینی سازمانی در صنعت گردشگری. مطالعات مدیریت گردشگری, 15(50), 253-276،1399.
26- کمری، حبیب، نوریان، محمد، سلیمانی، نادر، مسعودی ندوشن، عصمت طراحی مدل تفکر استراتژیک مدیران دانشگاه جامع علمی کاربردی. تحقیقات مدیریت آموزشی،9 (35)،41-60،1397.
27- محمدی، مرضیه و کهن سال، اردشیر.بررسی رابطه بین هوش تجاری و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه پیام نور هرمزگان،چهارمین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در علوم انسانی، چالشها و راه حل ها،تهران،1397.
28- مقیمی، سید محمد, زالی, محمدرضا, مرزبان, شیرمراد. بررسی رفتارکار آفرینانه مدیران میانی دانشگاه تهران. پژوهشنامه مدیریت اجرایی، 6(11)،123-144،1393.
29- میری رمی سیده فاطمه، دلگشائی یلدا، محمودی امیرحسین. ارائه الگوی هوش استراتژیک مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران با رویکرد نظری داده‌بنیاد. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت. ۴ (۳) ،۱۳۹-۱۵۰،1399.
30- میلانی، امید، فلاح فرامرزی، محسن، باقری مجد، روح اله، طیاری فرد، آسیه. بررسی رابطه بین فرهنگ مشارکتی با مدیریت دانش و تأثیر آنها در توسعه سازمانی. نوآوری های مدیریت آموزشی, 14(2), 25-36،1398.
31- Abuzaid, A.N. Exploring the impact of strategic intelligence on entrepreneurial orientation: a practical study on the Jordanian diversified financial services companies, International Management Review, 13 (1), 72-84,2017.
32- Agha, S., Atwa, E. and Kiwan, S. The impact of strategic intelligence on firm performance and the mediator role of strategic flexibility: an empirical research in the biotechnology industry, International Journal of Management Science, 1(5), 65-72,2014.
33- Ahmadi, M., Baei, F., Hosseini-Amiri, S. M., Moarefi, A., Suifan, T. S., & Sweis, R. (2020). Proposing a model of manager's strategic intelligence, organization development, and entrepreneurial behavior in organizations. Journal of Management Development.
34- Al-Zubi, H. A. (2016). Aspects of strategic intelligence and its role in achieving organizational agility: An empirical investigation. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(4), 2222-6990,2016.
35- Bouncken,R, Martin ,R, Roman ,B, Sascha , K,Coworking S: Empowerment for entrepreneurship an d innovation in the digital and sharing economy, Journal of Business Research , 11, 102-110 ,2020.
36- Calza, F., Cannavale, C., & Nadali, I. Z. (2020). How do cultural values influence entrepreneurial behavior of nations? A behavioral reasoning approach. International Business Review, 29(5), 1-13,2020.
37- Dedahanov, A. T., Lee, D. H., Rhee, J., & Yoon, J. Entrepreneur’s paternalistic leadership style and creativity. Management Decision,2016.
38- Doanh, D. C. (2021). The moderating role of self-efficacy on the cognitive process of entrepreneurship: An empirical study in Vietnam. Exploring the Link Between Entrepreneurial Capabilities, Cognition, and Behaviors, 147.
39- Fadda, N., & Sørensen, J. F. L. The importance of destination attractiveness and entrepreneurial orientation in explaining firm performance in the Sardinian accommodation sector. International Journal of Contemporary Hospitality Managemen,29(6),1684-1702,2017.
40- Guichard, J.L. (2011), An Application of Ancient Chinese Philosophical Beliefs of Leadership as Definedwithin Sun Tzu’s the Art of War: Creating an Instrument to Measure the Strategic Intelligence ofa Leader, Doctoral dissertation, Regent University
41- Kori, B. W., Muathe, S. M., & Maina, S. M. (2021). Strategic Intelligence and Firm Performance: An Analysis of the Mediating Role of Dynamic Capabilities from Commercial Banks in Kenya. Journal of Business, 9(1), 1-11.
42- Lok, P. and Crawford, J. (2000), The application of a diagnostic model and surveys in organizational development”, Journal of Managerial Psychology, 15 ( 2), 108-124,2000.
43- Marín, M. A. F. VStrategic Intelligence Management and Decision Process: An Integrated Approach in an Exponential Digital Change Environment. In Leadership, Management, and Adoption Techniques for Digital Service Innovation IGI Global,65-85,2020
44- Mu, J., Ellen, T., Gang, P. and Di Benedetto, A. . Strategic orientation and new product
development performance: the role of networking capability and networking ability, Industrial
Marketing Management, 64 (7),187-201,2017.
45- Pellissier, R. and Kruger, J.P. (2011), A study of strategic intelligence as a strategic management tool
in the long-term insurance industry in South Africa , European Business Review, 23 (6), 609-631,2011.
46- Preller, R., Patzelt, H., & Breugst, N. (2020). Entrepreneurial visions in founding teams: Conceptualization, emergence, and effects on opportunity development. Journal of Business Venturing, 35(2), 105914,2020.
47- Prencipe,A,Corsi,C,Rodríguez-Gulías,M,Fernández-López,D, Influence of the regional
entrepreneurial ecosystem and its knowledge spillovers in developing successful university spinoffs, Socio-Economic Planning Sciences Available online 26 100814 ,February 2020,
48- Ririhena, R. L., & Notanubun, Z. Organizational Development and Change Along with the Reinventing in Education. jurnal pendidikan profesi guru indonesia (jppgi), 1(1), 21-27,2021.
49- Rozbicka, P., Kamiński, P., Novak, M., & Jankauskaitė, V. The Organizational Development of Nongovernmental Organizations in Central and Eastern Europe. In Achieving Democracy Through Interest Representation.Palgrave Macmillan, Cham. 115-136,2021.
50- Salehi, M., Yazdani, M., & Mirzaee, M. The Effect of Spiritual and Emotional Intelligence of Managers on Corporate Financial Performance. Journal of Health Accounting, 6(1), 68-87,2017.
51- Schickinger, A., Bierl, P. A., Leitterstorf, M. P., & Kammerlander, N. (2021). Family-related goals, entrepreneurial investment behavior, and governance mechanisms of single family offices: An exploratory study. Journal of Family Business Strategy, 100393.
52- Summey, T. Emotional intelligence: a framework for the competencies and traits of reference and user services librarians. In Emotion in the Library Workplace. Emerald Publishing Limited,2017.
53- Yunis, M., El-Kassar, A. N., & Tarhini, A. Impact of ICT-based innovations on organizational performance: The role of corporate entrepreneurship. Journal of Enterprise Information Management, 30(1), 122-141,2017.
54- Zampetakis, L.A. and Moustakis, V. (2007), Entrepreneurial behaviour in the Greek public
sector, International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, Vol. 13 No. 1,
pp. 19-38
55- Zhou, K., Yim, C. and Tse, D. The effects of strategic orientations on technology- and marketbased breakthrough innovations”, Journal of Marketing, 69 ( 2), 42-60,2005.
56-
1- اسلامی، سید محمود، بازآیی، قاسمعلی. (1399). اولویت‌بندی و تحلیل عوامل مؤثر بر کاهش هزینه‌ها در سازمان صدا و سیما با رویکرد بلوغ مدیریت دانش. پژوهشهای حسابداری مالی وحسابرسی, 12(45)، 21-46،1399.
2- آزادی، یدالله، عیدی پور،کامران، بخیت, معصومه, قائمی, بهاره. رابطة هوش استراتژیک مدیران با عملکرد شغلی و موفقیت سازمانی کارکنان از دیدگاه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان. مطالعات آموزشی و آموزشگاهی،10(2)،1400.
3- بادلی، فائزه و فرهادی محلی، علی،بررسی تاثیر تفکر استراتژیک بر توسعه سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش استراتژیک (مورد مطالعه:سازمان امور مالیاتی)،چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت کسب و کار و بازرگانی،تهران،1398.
4- بهزادی، نازنین، رضوی, سید مصطفی, حسینی, سید رسول. طراحی الگوی مفهومی دانشگاه کارآفرین با رویکرد کارآفرینی سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی توسعه کارآفرینی،7(4)،697-713،1393.
5- ترک زاده،جعفر.توسعه سازمانی دانشگاه علوم انتظامی،دانش انتظامی ،8(3)،49-32،1385 .
6- ثمری، عیسی، یمنی دوزی سرخابی، محمد، صالحی عمران، ابراهیم، گرائی نژاد، غلامرضا. بررسی و شناسایی عوامل مؤثر در فرآیند «توسعه دانشگاهی دردانشگاه‌های دولتی ایران. دو فصلنامه مطالعات برنامه ریزی آموزشی،2 (4)،67-100،1393،1393.
7- الحسینی ، سید حسن . بالندگی سازمانی . تهران : انتشارات بهاریه ،1397.
8- حق شناس گرگابي،محمد،خسروي،محمد.بررسی نظری نقش هوشمندی استراتژیک در توسعه تفکر استراتژیک سازمانی، كنفرانس بين المللي مديريت و اقتصاد در قرن 21، 2(1):1-20،1395.
9- خلفی، امیر، خواجه ئیان، داتیس، بدیع زاده، علی. توسعه کارآفرینی رسانه ای سازمانی با استفاده از درگیرسازی مخاطب در پلتفرمهای اجتماعی. مطالعات رسانه ای, 14(شماره 1(پیاپی44)), 59-69،1398.
10- دوستار محمد، بابازاده طاهره ، مرادی محمود (1398)، بررسی تاثیر یادگیری بر نوآوری با تقش تعدیل گری اینرسی سازمانی، نشریه علمی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 9، شماره 2، 198-165،1398.
11- دیانتی، ربابه، زارع زیدی، علیرضا، (1396) نقش مديريت منابع انساني در تقويت كارآفريني سازماني، مطالعات كاربردي در علوم مديريت و توسعه، 4(6): 1-12،1396.
12- رضایی، بابک،زرگر، سیدمحمد،همتیان،هادی. بررسی تاثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار، آموزش علوم دریایی، دوره 7، شماره 20، 108-93،1399.
13- رضائیان،علی. مبانی سازمان و مدیریت ، تهران : نشر سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، 1397 .
14- زارع، وحید، نوربخش، مهوش، نوربخش، پریوش، شجیع، رضا، کفچه، پرویز. طراحی مدل هوش راهبردی به‌عنوان ابزار توسعه مدیریت راهبردی در وزارت ورزش و جوانان. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی،4(16)،83-114،1399.
15- زندی، مرجان، رحیمی فرجاد، حاجیه. واکاوی میانجی گری کارآفرینی سازمانی در تأثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی ( مورد مطالعه کارکنان بانک کشاورزی)، مطالعات منابع انسانی، 9(4)، 103-122،1398.
16- سالاری، رضا، یعقوبی، نورمحمد.بررسی تاثیر هوش استراتژیک مدیران بر عملکرد کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان، همایش ملی اقتصاد، مدیریت توسعه و کارآفرینی با رویکرد حمایت از کالای ایرانی، 1-17، 1398 .
17- سپهوند، رضا، جعفری، میثم، ویشلقی، مهدیه. قدرت ارتباطات استراتژیک و توسعه سازمانی در شرکت های دولتی در گذر زمان : تحلیل نقش میانجی شبکه سازی سیاسی (مورد مطالعه: شرکت های تابعه سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران). بهبود مدیریت،13(4)،165-187،1398.
18- شاه آبادی ابوالفضل، شهبازی شقایق، سهرابی وفا حسین. تاثیر عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی (سیاست‌های کلان اقتصادی) بر رفتار کارآفرینانه مدیران میانی دانشگاه‌های منتخب ایران. فرایند مدیریت و توسعه. ، ۲۸ (۳) :۶۳-۸۴،1394.
19- شمس جاوی، نسرین،بهمئی، لیلا. هوش استراتژیک اعضای هیأت علمی، شاخصی تأثیرگذار بر پیاده سازی دانش در دانشگاه ها مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز. فصلنامه توسعه آموزش جندی شاپور اهواز،9(2)،93-100،1397.
20- طهماسبی، داریوش، آقازاده، هاشم،سلیمان زاده، امید. اثر بازاریابی داخلی و کارآفرینی سازمانی بر عملکرد(بهرهوری، مالی و توسعه کارکنان) بانک تجارت. مدیریت بهرهوری, 13(2(49) تابستان), 69-91،1398.
21- فاتح راد، مهدی. (1384). توسعه مبتنی بر دانایی، دانشگاه کارآفرین و ارتباط موثر صنعت و دانشگاه. فصلنامه توسعه تکنولوژی صنعتی، 3(8) ،70-81،1384.
22- فردوسي، محمدحسن، فراهاني ابوالفضل، کشاورز لقمان . طراحي الگوي کارآفريني سازماني مبتني بر رابطه ي ساختار و استراتژي سازماني در وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران، پژوهش های فیزیولوژی و مدیریت ورزش، 11(1) ، 75-61،1398.
23- فروغی زهرا، خانی ناصر، سلطانی ایرج. هوش استراتژیک مدیران شاخصی مهم در تصمیم گیری بهینه. تدبیر. ۲۶ (۲۸۳) :۳۷-۴۲،1395.
24- قره خانی،محسن ،پورهاشمی،سیده ام سلمه. بررسی عوامل تأثیرگذار در رسانه‌های اجتماعی بر تصمیم‌گیری خرید بیمه.فصلنامه رشد فناوری،17(67) ،41-50،1400.
25- کلابی، امیرمحمد، کریمی راد، سیمین. شناسایی و تبیین آمیختۀ بازطراحی مدل‌های کسب و کار با رویکرد کارآفرینی سازمانی در صنعت گردشگری. مطالعات مدیریت گردشگری, 15(50), 253-276،1399.
26- کمری، حبیب، نوریان، محمد، سلیمانی، نادر، مسعودی ندوشن، عصمت طراحی مدل تفکر استراتژیک مدیران دانشگاه جامع علمی کاربردی. تحقیقات مدیریت آموزشی،9 (35)،41-60،1397.
27- محمدی، مرضیه و کهن سال، اردشیر.بررسی رابطه بین هوش تجاری و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه پیام نور هرمزگان،چهارمین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در علوم انسانی، چالشها و راه حل ها،تهران،1397.
28- مقیمی، سید محمد, زالی, محمدرضا, مرزبان, شیرمراد. بررسی رفتارکار آفرینانه مدیران میانی دانشگاه تهران. پژوهشنامه مدیریت اجرایی، 6(11)،123-144،1393.
29- میری رمی سیده فاطمه، دلگشائی یلدا، محمودی امیرحسین. ارائه الگوی هوش استراتژیک مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران با رویکرد نظری داده‌بنیاد. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت. ۴ (۳) ،۱۳۹-۱۵۰،1399.
30- میلانی، امید، فلاح فرامرزی، محسن، باقری مجد، روح اله، طیاری فرد، آسیه. بررسی رابطه بین فرهنگ مشارکتی با مدیریت دانش و تأثیر آنها در توسعه سازمانی. نوآوری های مدیریت آموزشی, 14(2), 25-36،1398.
31- Abuzaid, A.N. Exploring the impact of strategic intelligence on entrepreneurial orientation: a practical study on the Jordanian diversified financial services companies, International Management Review, 13 (1), 72-84,2017.
32- Agha, S., Atwa, E. and Kiwan, S. The impact of strategic intelligence on firm performance and the mediator role of strategic flexibility: an empirical research in the biotechnology industry, International Journal of Management Science, 1(5), 65-72,2014.
33- Ahmadi, M., Baei, F., Hosseini-Amiri, S. M., Moarefi, A., Suifan, T. S., & Sweis, R. (2020). Proposing a model of manager's strategic intelligence, organization development, and entrepreneurial behavior in organizations. Journal of Management Development.
34- Al-Zubi, H. A. (2016). Aspects of strategic intelligence and its role in achieving organizational agility: An empirical investigation. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(4), 2222-6990,2016.
35- Bouncken,R, Martin ,R, Roman ,B, Sascha , K,Coworking S: Empowerment for entrepreneurship an d innovation in the digital and sharing economy, Journal of Business Research , 11, 102-110 ,2020.
36- Calza, F., Cannavale, C., & Nadali, I. Z. (2020). How do cultural values influence entrepreneurial behavior of nations? A behavioral reasoning approach. International Business Review, 29(5), 1-13,2020.
37- Dedahanov, A. T., Lee, D. H., Rhee, J., & Yoon, J. Entrepreneur’s paternalistic leadership style and creativity. Management Decision,2016.
38- Doanh, D. C. (2021). The moderating role of self-efficacy on the cognitive process of entrepreneurship: An empirical study in Vietnam. Exploring the Link Between Entrepreneurial Capabilities, Cognition, and Behaviors, 147.
39- Fadda, N., & Sørensen, J. F. L. The importance of destination attractiveness and entrepreneurial orientation in explaining firm performance in the Sardinian accommodation sector. International Journal of Contemporary Hospitality Managemen,29(6),1684-1702,2017.
40- Guichard, J.L. (2011), An Application of Ancient Chinese Philosophical Beliefs of Leadership as Definedwithin Sun Tzu’s the Art of War: Creating an Instrument to Measure the Strategic Intelligence ofa Leader, Doctoral dissertation, Regent University
41- Kori, B. W., Muathe, S. M., & Maina, S. M. (2021). Strategic Intelligence and Firm Performance: An Analysis of the Mediating Role of Dynamic Capabilities from Commercial Banks in Kenya. Journal of Business, 9(1), 1-11.
42- Lok, P. and Crawford, J. (2000), The application of a diagnostic model and surveys in organizational development”, Journal of Managerial Psychology, 15 ( 2), 108-124,2000.
43- Marín, M. A. F. VStrategic Intelligence Management and Decision Process: An Integrated Approach in an Exponential Digital Change Environment. In Leadership, Management, and Adoption Techniques for Digital Service Innovation IGI Global,65-85,2020
44- Mu, J., Ellen, T., Gang, P. and Di Benedetto, A. . Strategic orientation and new product
development performance: the role of networking capability and networking ability, Industrial
Marketing Management, 64 (7),187-201,2017.
45- Pellissier, R. and Kruger, J.P. (2011), A study of strategic intelligence as a strategic management tool
in the long-term insurance industry in South Africa , European Business Review, 23 (6), 609-631,2011.
46- Preller, R., Patzelt, H., & Breugst, N. (2020). Entrepreneurial visions in founding teams: Conceptualization, emergence, and effects on opportunity development. Journal of Business Venturing, 35(2), 105914,2020.
47- Prencipe,A,Corsi,C,Rodríguez-Gulías,M,Fernández-López,D, Influence of the regional
entrepreneurial ecosystem and its knowledge spillovers in developing successful university spinoffs, Socio-Economic Planning Sciences Available online 26 100814 ,February 2020,
48- Ririhena, R. L., & Notanubun, Z. Organizational Development and Change Along with the Reinventing in Education. jurnal pendidikan profesi guru indonesia (jppgi), 1(1), 21-27,2021.
49- Rozbicka, P., Kamiński, P., Novak, M., & Jankauskaitė, V. The Organizational Development of Nongovernmental Organizations in Central and Eastern Europe. In Achieving Democracy Through Interest Representation.Palgrave Macmillan, Cham. 115-136,2021.
50- Salehi, M., Yazdani, M., & Mirzaee, M. The Effect of Spiritual and Emotional Intelligence of Managers on Corporate Financial Performance. Journal of Health Accounting, 6(1), 68-87,2017.
51- Schickinger, A., Bierl, P. A., Leitterstorf, M. P., & Kammerlander, N. (2021). Family-related goals, entrepreneurial investment behavior, and governance mechanisms of single family offices: An exploratory study. Journal of Family Business Strategy, 100393.
52- Summey, T. Emotional intelligence: a framework for the competencies and traits of reference and user services librarians. In Emotion in the Library Workplace. Emerald Publishing Limited,2017.
53- Yunis, M., El-Kassar, A. N., & Tarhini, A. Impact of ICT-based innovations on organizational performance: The role of corporate entrepreneurship. Journal of Enterprise Information Management, 30(1), 122-141,2017.
54- Zampetakis, L.A. and Moustakis, V. (2007), Entrepreneurial behaviour in the Greek public
sector, International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, Vol. 13 No. 1,
pp. 19-38
55- Zhou, K., Yim, C. and Tse, D. The effects of strategic orientations on technology- and marketbased breakthrough innovations”, Journal of Marketing, 69 ( 2), 42-60,2005.
56-
www.roshdefanavari.ir شاپا: 5486-1735 / شاپاي الکترونيکي: 5664-1735
|
فصلنامه تخصصی پارک‌های علم و فناوری و مراکز رشد فصلنامه رشد فناوري، سال بیستم، شماره 77، زمستان 1402
|
|
تأثیر هوش راهبردی بر رفتار کارآفرینانه و توسعه سازمانی در دانشگاه
نیما رنجی جفرودی* دانشگاه آزاد اسلامی، انزلی، ایران GILAN.TECHNOLOGY@GMAIL.COM |
| علی پورفلاح دانشگاه آزاد اسلامی، انزلی، ایران ali.poorfallah.sheyjani@gmail.com |
تاريخ دريافت: 17/11/1400 | تاريخ اصلاحات: 29/03/1402 | تاريخ پذيرش: 31/04/1402 |
چکيده
امروزه کارآفرینی دانشگاهی یک آرمان پیشرفته و جذاب برای آمورش عالی است. در دنیای رقابتی آینده، دانشگاه‌ها برای حفظ بقای خود راهی جز حرکت به سمت کارآفرینی دانشگاه ندارند. همچنین، توسعه سازمانی تلاش و فرایندی کاربردی، نظام‌مند و مستمر در گستره سیستم است که می‌کوشد مبتنی بر علوم رفتاری و با بهره‌گیری از راهبردها و فنون آن، تغییرات شناختی، فرهنگی و ساختاری- فرایندی سازمان (دانشگاه) را به گونه‌ای ایجاد و هدایت نماید که منجر به تواناسازی سازمان (دانشگاه) برای جهت‌گیری راهبردی کارآمد، مشکل‌گشایی خلاق و خودنوسازی اثربخش متناسب با تغییرات و اقتضائات حال و آینده محیط در راستای تضمین و بهبود اثربخشی و سلامت سازمانی (دانشگاه) گردد. در این تحقیق به بررسی تأثیر هوش راهبردی بر رفتار کارآفرینانه و توسعه سازمانی دانشگاه پرداخته شده است. این تحقیق براساس نوع هدف کاربردی است. به منظور گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق مدیران دانشگاهی در استان گیلان بوده و از طریق فرمول کوکران حجم نمونه 204 نفر به‌دست آمد. نتایج حاصل نشان میدهند که از 10 فرضیه ارائه‌شده تحقیق 6 فرضیه مورد تأیید قرار گرفت. هوش راهبردی و توسعه سازمانی بر توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان تأثیر معناداری دارد. جنسیت، سن، تجارب آموزشی و سطوح آموزشی رابطه بین هوش راهبردی و توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کنند. اما جنسیت، سن، تجارب آموزشی و سطوح آموزشی رابطه بین هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل نمی‌کنند.
واژگان کليدي
توسعه سازمانی؛ رفتار کارآفرینانه؛ هوش؛ هوش راهبردی؛ دانشگاه.
1- مقدمه
سند چشم‌انداز 1404، ایران آینده را در جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب‌غربی تصویر کرده است. مطالعه فرایند توسعه در جهان، حکایت از این واقعیت دارد که نظام‌های آموزش عالی، همواره عامل بنیادی تکامل و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع بود‌ه‌اند. بنابراین، کشورهایی که خواهان توسعه همه‌جانبه، متوازن و پایدار هستند، لازم است نظام آموزش عالی خود را به‌طور متوازن و پایدار توسعه دهند. شرط لازم برای این نوع توسعه نیز بررسی و شناخت دقیق وضعیت گذشته و موجود و عوامل و نیروهای درونی و بیرونی تأثیرگذار در فرایند توسعه دانشگاه است. این شناخت به مدیران دانشگاهی یاری می‌رساند تا با نگاه و اندیشه‌ای عمیق بتوانند الگوی موجود هدایت دانشگاه و برنامهریزی و توسعه دانشگاهی را مورد تأمل قرار داده و در نوع سازماندهی فعالیت‌های دانشگاهی، خلاقیت و نوآوری را مدنظر قرار دهند ]1[. بسیاری از سازمانها از جمله دانشگاه‌ها به منظور افزایش کارایی، بهرهوری و سالم‌سازی سازمان از توسعه سازمانی استفاده می‌نمایند. چرا که از نظر محققین در برنامه توسعه سازمانی تمامی افراد سازمان باید در آن مشارکت داشته باشند و مدیر سازمان باید با مشارکت در آن و درگیر‌کردن سایر افراد سازمان و با ایجاد گروه‌ها، کاهش تعارضات بین گروهی، استفاده بهینه از منابع انسانی باعث توسعه سازمانی شود. بنابراین توسعه سازمانی نه تنها باعث نزدیک‌کردن بیشتر منابع سازمانی موجود می‌شود، بلکه شامل تغییر دید و نگرش مدیران نیز می‌گردد، به نحوی‌که افراد، گروه‌ها و دیگر واحدهای سازمانی را به چالش منابع سازمانی که باید توسعه داده شوند می‌نگرند. بنابراین توجه به توسعه سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل در موفقیت سازمان‌های امروزی می‌باشد ]2[. بدون شک در پاسخ‌دهی به موقع نیروهای تغییر و نیازهای درونی محیطی و درونی که دانشگاه را احاطه کرده‌اند، موجب نگرانی و تبعات منفی ناگواری برای جامعه خواهد بود. در این میان بیشترین تأکید روی محیط داخلی دانشگاه و ظرفیت و توان عملی آن برای پاسخگویی به شرایط و نیازهای متغیر محیط به عمل آمده است.گویی که دانشگاه ناچار است خود را مستمراً متناسب با محیط جدید و متحول بازآفرینی کند. این مهم از طریق آغاز، اجرا و مدیریت اثربخش تغییر قصد شده، معنادار و برنامهریزی شده یا به‌عبارتی خلق تغییر میسر می‌شود. به نظر می‌رسد توسعه سازمانی از قابلیت لازم برای کمک به دانشگاه جهت مواجهه مثبت با این چالشها برخوردار است و می‌تواند به‌عنوان یک رویکرد نظام‌مند در جهت تأمین و تضمین اثربخشی و سلامت سازمانی دانشگاه در دستور کار قرار گیرد. توسعه سازمانی تلاش و فرایندی کاربردی، نظام‌مند و مستمر در گستره سیستم است که می‌کوشد مبتنی بر علوم رفتاری و با بهره‌گیری از راهبردها و فنون آن، تغییرات شناختی، فرهنگی و ساختاری- فرایندی سازمان (دانشگاه) را به گونه‌ای ایجاد و هدایت نماید که منجر به تواناسازی سازمان (دانشگاه) برای جهت‌گیری راهبردی کارآمد، مشکل‌گشایی خلاق و خودنوسازی اثربخش متناسب با تغییرات و اقتضائات حال و آینده محیط در راستای تضمین و بهبود اثربخشی و سلامت سازمانی (دانشگاه) گردد ]3[. اما یکی از مؤلفه‌های مؤثر بر توسعه سازمانی، رفتار کارآفرینانه مدیران دانشگاه می‌باشد. امروزه کارآفرینی دانشگاهی یک آرمان پیشرفته و جذاب برای آمورش عالی است. در دنیای رقابتی آینده، دانشگاه‌ها برای حفظ بقای خود راهی جز حرکت به سمت کارآفرینی دانشگاه ندارند. برای رسیدن به این منظور باید تغییراتی در فرایندهای آموزشی و پزوهشی، ساختار و فرهنگ و شیوه و محتوای دانشگاه‌ها با بنگاه‌ها و دولت ایجاد شود. مسئولان دانشگاه باید جهت بقا و استقرار فرهنگ کارآفرینی در دانشگاه جهت تربیت افراد کارآفرین برنامهریزی کنند. بررسی‌ها نشان می‌دهد که اگر مدیران مراکز آموزشی کارآفرین باشند مراکز اصلاح می‌گردند. براساس چارچوب نظری، دانشگاه کارآفرین هویتی مستقل و ویژگی‌های مشخص دارد و از آنجا که سازمان است، ویژگی‌های سازمانی را نیز دارد؛ بنابراین سوق‌دادن ویژگی‌های سازمانی سنتی دانشگاه به‌سوی کارآفرینی سازمانی، می‌تواند دانشگاه سنتی را به دانشگاه کارآفرین بدل کند ]4[. دانشگاه کارآفرین را مغز اصلی و بازوی توانمند می‌دانند. این دانشگاه حاصل تحولات چندصد ساله در دانشگاه و ترکیب نقشهای آموزشی، پژوهشی بنیادی، پژوهشی کاربردی و توسعه فناوری جهت تحقق مستمر نوآوری فناورانه، کارکرد مؤثر و کارای نظام ملی (جهانی) نوآوری است که خلق و توسعه دائم معرفت ارزش‌مدار، ثروت و رفاه عادلانه و اشتغال پایدار و ارتقای سطح فیزیکی و روانی محیط کار، زیستن و زندگی را در پی دارد ]5[. توسعه رفتارهاي كارآفرينانه مدیران به‌عنوان سازوکار مهم برای تشویق نوآوری در سازمانها تلقی می‌شود. بر این اساس امروزه مراکز آموزش عالی نیز با پیدایش نسل سوم دانشگاه‌ها به‌عنوان دانشگاه کارآفرین، به اهمیت توسعه رفتار کارآفرینانه مدیران، پی برده‌اند ]6[. در دانشگاه کارآفرین مدیران به‌عنوان مهره‌های اصلی و هسته تصمیم‌گیری‌ها می‌باید از قابلیت‌های ویژه و به عبارتی از مهارت‌های کارآفرینانه برخوردار باشند. بنابراین انگیزش و ترغیب مدیران برای به فعلیت رساندن قابلیت‌های آنها اهمیت زیادی دارد ]7[. دو جریان تحقیقاتی اصلی در مورد عواملی وجود دارد که باعث تحریک یا محدود‌کردن کارآفرینی و رفتار کارآفرینانه سازمان می‌شوند. جریان اول سازمان را در مرکز خود قرار می‌دهد و جریان دوم بر روی فرد متمرکز است. گاردنر و اسپونر استدلال كردند كه رفتار كارآفرینانه مبتنی بر دید است و بر نوآوری متمركز است. چشم‌انداز برای انگیزه، عملکرد و راهبرد شرکت، مدیریت منابع و تعهدات و تعیین سرعت سازمانی متمرکز است ]32[. رویکرد کارآفرینی مدیران دانشگاه از عوامل بسیار مهمی است که باید به آن توجه شود، زیرا حمایت‌نکردن مدیران ارشد دانشگاه از کارآفرینی، مانع بسیار مهمی در این زمینه است. حمایت مدیریتی، تمایل مدیران را برای تسهیل و ارتقای فعالیت‌های کارآفرینانه در دانشگاه نشان می‌دهد. این حمایت‌ها می‌توانند به شکل‌های مختلفی ایجاد شوند، از جمله: حمایت از ایده‌های نوآورانه، فراهم‌کردن منابع یا تخصص‌های ضروری و نهادینه‌کردن فعالیت‌های کارآفرینانه در سیستم‌ها و فرایندهای سازمان باشد. حمایت مدیریت ارشد دانشگاه از کارآفرینی و اختصاص منابع لازم و ایجاد انگیزه در این زمینه، رویکرد کارآفرینی مدیران دانشگاه و راهبردهای کارآفرینانه مدیریت می‌تواند دانشگاه را به سمت کارآفرینی سوق دهد ]8[. اما یکی از تکنیک‌های مفیدی که سازمانها را قادر می‌سازد تا به تعالی و کارآفرینی دست پیداکنند هوش راهبردی می‌باشد ]33[. هوش راهبردی، توانایی سازگارپذیری با شرایط دائماً متغیر امروزی می‌باشد که با گام برداشتن در یک مسیر ثابت و هموار مغایرت دارد. زیرا تمامی سیگنال‌ها و نشانه‌های رقابتی امروزی، ما را به سازگاری با شرایط متغیر فرا می‌خوانند بنابراین با افزایش هوش راهبردی توسعه سازمان نیز افزایش می‌یابد ]9[. برای دانشگاه‌هایی که می‌خواهند، آینده خود و محیطشان را تغییر دهند و به موفقیت دست یابند، تسلط بر هوش راهبردی بسیار مهم است. هوش راهبردی، نقطه آغاز ایجاد چشم‌انداز است. مدیران و برنامه‌ریزان دانشگاه‌ها با افزایش مهارت هوش راهبردی، می‌توانند چشم‌انداز آینده دانشگاه را ترسیم کنند و در جهت تحقق آن راهبرد مناسبی را در پیش گیرند ]10[. مدیران دانشگاه‌ها می‌توانند با تغییر جهت دادن به رفتارها و افکار قدیم و استفاده از قوه‌ی ابتکار برای جستجوی منابع جدید دانش و روش‌های جدید حل مسأله، در میان اعضای هیأت‌علمی و اساتید دانشگاه ایجاد انگیزه نمایند و با ایجاد زیرساخت‌های توانمند سخت‌افزاری و نرم‌افزاری و بهره‌گیری از فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی و شناسایی منابع و پایگاه‌های دانش در سطح دانشگاه، امکان تأثیرگذاری هوش راهبردی بر ایجاد، نگهداری، تبادل و به‌کارگیری دانش و در نهایت فرایند حل بهینه مسائل و بکارگیری دانش و در نهایت فرایند حل بهینه مسائل و اتخاذ تصمیمات بهتر در دانشگاه را فراهم نمایند ]11[. از آنجا که مدیران با اختیارترین افراد در سازمان هستند، رفتار و عملکرد آنان روی سازمان یا واحد تحت کنترل خود تأثیر بسیار زیادی دارد و می‌توانند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم با تصمیم‌ها و سیاستگذاری‌های خرد و کلان بر همة وجوه سازمان اثرگذارند. امروزه، سازمانها نیازمند مدیرانی هستند که در همه‌جا حضور فعال داشته باشند و به دیگران یاد دهند که چگونه بیندیشند و مشکلات را حل کنند. بنابراین، به نظر می‌رسد یکی از عوامل مؤثر برای چنین مدیرانی، هوش راهبردی است. مدیرانی که هوش راهبردی دارند، با افزایش میزان درگیری افراد در فعالیت‌ها، می‌توانند فرصت‌ها و تهدیدها را شناسایی و از تصمیم‌های راهبردی در سازمان حمایت کنند. بنابراین، مدیرانی که هوش راهبردی دارند به راحتی می‌توانند پیوند و سازگاری مناسبی بین درون و برون سازمان ایجاد کنند و ماندگاری سازمان را تضمین کنند ]10.[ همچنین مدیران باید سعی کنند با درایت کافی و توجه به مؤلفه‌های هوش راهبردی، جو سازمانی را طوری پیش ببرند که کارکنان و اعضای هیأت‌علمی در محیط سازمانی و احساس مؤثربودن داشته باشند. پویاسازی نظام پیشنهادات و ترغیب و تشویق کارکنان و اعضای هیأت‌علمی با ارائه ایده‌های خلاقانه برای بهبود فرایندها و اقدامات در هوش راهبردی مهم است. در مجموع در سایه این تغییرات مباحث مربوط به عرضه و تقاضای بازارکار در حوزه آموزش عالی تحت تأثیر قرار گرفته است. امروزه صرفاً دانشگاه‌هایی می‌توانند داعیه موفقیت داشته باشند که ضمن بهره‌گیری از آخرین یافته‌های دانش مدیریت به استقبال خطر رفته و متناسب با شرایط موجود خود را با روندهای ملی و بین‌المللی همراه سازند. تحقق این موضوع نیاز به عزم جدی داشته و مدیران آموزش عالی دیگر قادر نیستند با پیروی از شیوه‌های سنتی به حل مشکلات بپردازند و نیاز به برنامهریزی راهبردی دارند. از سویی لازمه برنامهریزی راهبردی تفکر راهبردی است و داشتن تفکر راهبردی مدیران را قادر می‌سازد که بر چالش‌های دانشگاه فائق آمده و در جهت غلبه بر مسأله اشتغال فارغ‌التحصیلان به راه‌های منطقی و درست دست پیدا کنند ]12[. در اصل هوش راهبردی می‌تواند در عملیاتی‌کردن اهداف کلان دانشگاه در حفظ مزیت رقابتی، افزایش بهرهوری و همچنین بهبود تصمیمات راهبردی نقش بسزایی در دانشگاه ایفا نماید. مدیران دانشگاه در همه رده‌ها باید از داده‌ها و اطلاعات که هوش راهبردی در اختیارشان قرار می‌دهد. در جهت تحقق اهداف سیاست‌های ابلاغی دانشگاه بهره گیرد. با توجه به اینکه هوش راهبردی به‌عنوان ابزار توسعه مدیریت راهبردی در دانشگاه بررسی نشده است، بنابراین، ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود. در این پژوهش هوش راهبردی به‌عنوان فعالیت نیازسنجی و برنامهریزی، گردآوری، تحلیل و توزیعه و استفاده از اطلاعات با تأکید بر اهداف و توانایی‌های سازمان در نظر گرفته می‌شود. در این فرایند اطلاعات درباره محیط درونی و بیرونی سازمان و همچنین تفسیر و تقلیل اطلاعات به‌دست آمده از محیط به‌طور قابل توجهی بر تصمیم‌های مدیریتی در آینده تأثیر می‌گذارد و موفقیت سازمان را در پی دارد ]13[. همچنین محققان به این نتیجه رسیدند که جهت‌گیری راهبردی بطور خودکار منجر به عملکرد نمی‌شود. بنابراین در این مطالعه در کنار متغیرهای تحقیق، متغیرهای جمعیت‌شناختی را با عوامل شخصی که تاکنون مورد مطالعه قرار نگرفته‌اند بررسی می‌گردد. همچنین می‌توان گفت که مدیران و کارکنان مهم‌ترین عوامل داخلی بوده که سازمان را به سمت توسعه سوق داده و نتایج اهمیت منابع انسانی را در توسعه سازمان مشخص کرده و همچنین نشان می‌دهد که مدیران با توسعه هوش راهبردی خود می‌توانند رفتار کارآفرینانه افراد و فرایندهای تصمیم‌گیری را برای ایجاد مزیت رقابتی و ثابت نوآوری که پیشرفت و توسعه سازمانی را بهمراه خواهد داشت، بهبود بخشند ]33[. بر این اساس مدل تحقیق حاضر می‌تواند کمک به درک وضعیت فعلی کارآفرینی و توسعه سازمانی در دانشگاه نماید و با تقویت عوامل مؤثر براساس مدل تحقیق در سال‌های آتی شاهد توسعه و کارآفرینی از طریق منابع انسانی باشیم. در گذشته در‌خصوص رفتار کارآفرینانه تحقیقاتی انجام شده است اما مطالعات بسیار کمی در‌خصوص هوش راهبردی و عواملی مؤثر بر هوش راهبردی و بررسی تأثیر مستقیم هوش راهبردی بر رفتار کارآفرینانه و توسعه سازمانی در دانشگاه وجود دارد. پژوهش حاضر به دنبال چارچوبی توسعه‌یافته و نظام‌مند در‌خصوص مفاهیم هوش راهبردی، توسعه سازمانی و رفتار کارفرینی در دانشگاه بوده و از این طریق می‌کوشد تا به گسترش مرزهای دانش موجود در این حوزه کمک نماید. با توجه به مطالب عنوان‌شده اهمیت دانشگاه در توسعه آموزشی کشور، نوآوری موضوع تحقیق و نتایجی که از کاربرد آن برای مدیران دانشگاه حاصل خواهد شد ضرورت انجام پژوهش را مشخص می‌نماید.
2- ادبیات پژوهش
2-1- ادبیات تجربی
در پژوهشی با عنوان رابطۀ هوش راهبردی مدیران با عملکرد شغلی و موفقیت سازمانی کارکنان دانشگاه فرهنگیان نشان دادند که بین هوش راهبردی مدیران با موفقیت سازمانی کارکنان دانشگاه فرهنگیان رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد بین پنج مؤلفۀ آینده‌نگری، تدوین چشم‌انداز، تفکر سیستمی، ایجاد انگیزه و ایجاد مشارکت با عملکرد شغلی و موفقیت سازمانی کارکنان دانشگاه فرهنگیان رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. مدیران و سیاست‌گذاران دانشگاه فرهنگیان می‌توانند با توجه ویژه به ابعاد هوش راهبردی در سطح سازمان، زمینه را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی کارکنان فراهم کنند و با عنایت به کارکنان و همراستاکردن آنها در جهت اهداف و فرهنگ سازمانی، سازمانها را در رسیدن به اهداف خود یاری رسانند. در این تحقیق توصیه می‌کند که مدیران مدتی یکبار جلساتی را به صورت خصوصی با کارکنان و اعضای هیأت‌علمی برگزار شده، و نظرات آنان را دربارة محیط کاریشان جویا شوند. توصیه می‌شود مدیران به ایجاد جو سازمانی مناسب برای کارکنان و اعضای هیأت‌علمی توجه کنند تا میزان نگرش آنان نسبت به محیط کاریشان متحول شده و بتوانند بهرهوری سازمانی را ارتقا بخشند. همچنین، مدیران با افزایش میزان مشارکت کارکنان و اعضای هیأت‌علمی و ایجاد اهداف روشن و در نظرگرفتن تحولات سازمانی تصمیم‌های اثربخش‌تری را برای سازمان بگیرند ]10.[ در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر تفکر راهبردی بر توسعه سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش راهبردی (مورد مطالعه: سازمان امور مالیاتی) نشان داد تفکر راهبردی بر توسعه سازمانی تأثیر معنی‌داری دارد. تفکر راهبردی بر هوش راهبردی تأثیر معنی‌داری ندارد. هوش راهبردی بر توسعه سازمانی تأثیر معنی‌داری ندارد. همچنین هوش راهبردی در رابطه بین تفکر راهبردی و توسعه سازمانی نقش میانجی ندارد ]14.[ در پژوهشی بررسی رابطه بین هوش تجاری و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه پیام‌نور هرمزگان نشان داد در سطح خطای 5 درصد بین هوش تجاری و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد و هوش تجاری بر کارآفرینی سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد ]15.[ در پژوهشی نیز تأثیر مثبت هوش راهبردی و تصمیم‌گیری راهبردی مدیران را بر ایجاد شرایط نوآوری و کارآفرینی تأیید کردند ]34.[ برخی تحقیقات نیز نشان می‌دهد که هوش راهبردی در چابکی سازمانی نیز تأثیر داشته است ]35[. در پژوهشی به بررسی تأثیر اکوسیستم کارآفرینی منطقه‌اي و گسترش دانش در توسعه چرخه‌هاي موفق دانشگاه پرداخته و یافته‌ها نشان می‌دهد منطقه یک بعد زمینه‌اي مهم و یک عامل تأثیرگذار در ایجاد یک برنامه تحقیقاتی اکتشاف‌پذیرتر در مورد دانشگاه‌هاي کارآفرینی است ]36[. همچنین پژوهشی به بررسی فضاهاي همکار: توانمندسازي براي کارآفرینی و نوآوري در اقتصاد دیجیتال و اشتراکی پرداخته‌اند و نشان می‌دهد که رضایت بالاي کار می‌تواند در سه بخش مختلف مربوط به مهارت تهیه مکان، دانش مکانی و مکان اجتماعی اتفاق بیفتد ]37[. در پژوهشی با عنوان هوش راهبردی مدیر، توسعه سازمان و رفتار کارآفرینانه در سازمانها نشان داد که رابطه معناداری مثبت و معناداری بین هوش راهبردی و توسعه سازمانی وجود دارد. علاوه بر این، رابطه مثبت و معناداری بین هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که بین توسعه سازمانی و هوش راهبردی رابطه معناداری دارد ]33[. در پژوهشی با عنوان جنبه‌های هوش راهبردی و نقش آن در دستیابی به چابکی سازمانی: نشان دادند که ابعاد هوش راهبردی در دستیابی به چابکی سازمانی تأثیر داشتند، اما تأثیر بیشتر بر خلاقیت ابعادی بود و مدیران باید درک بهتری از چگونگی ارزیابی، شناسایی چابکی سازمانی داشته باشند ]38[.
3- ادبیات نظري
3-1- توسعه‌سازمانی
توسعه‌سازمانی که در زبان فارسی آن را بالندگی سازمانی، پرورش سازمانی، بهبود سازمانی، تحول سارمانی و بهسازی سازمانی نیز ترجمه کرده‌اند، مفهوم نسبتاً نوینی در قلمرو مدیریت به شمار می‌رود ]16[. یک برنامه توسعه‌سازمانی کوششی است دوربرد برنامه‌ریزی‌شده و پایدار که بر پایه یک راهبرد سراسری استوار است و می‌کوشید تا با تشخیص منطقی و منظم دشواری‌ها و با بسیج همه نیروها و منابع موجود به اجرای یک برنامه دگرگونی دست بزند ]17[. توسعه سازمانی اصطلاح جدیدی است که به معنای تلاش مفهومی و گسترده سازمان برای افزایش اثربخشی و قابلیت حیات سازمان است. آموزش‌عالی محور اصلی توسعه انسانی در سراسر جهان و موجب کارآمدی همه نهادها و سازمان‌های جامعه‌شده و با توجه به محدودیت‌های منابع، موجب افزایش بهرهوری و کارآیی افراد و سازمانها می‌شود که عوامل مهمی همچون فرهنگ مشارکتی و مدیریت دانش در ایجاد توسعه سازمانی مطلوب این نهاد می‌توانند نقش‌آفرینی کنند. در این راستا دانشگاه‌ها برای پاسخ به اقتضائات محیط و تضمین بقا و اثربخشی خود در شرایط متحول امروزی باید بتوانند خود را به‌طور مستمر و به نحو اثربخشی بازآفرینی نمایند ]18[. توسعه سازمان به معنای تلاش مفهومی و سازمانی در جهت افزایش کارایی و ماندگاری سازمان است ]33[. توسعه‌سازمانی کوششی برنامهریزی شده است و برنامهریزی یکی از کارکردهای اساسی مدیریت است که همه اندیشه‌پردازان و کنشگران درباره آن اتفاق‌نظر دارند ]39[. توسعه‌سازمانی به‌کارگیری دانش علوم رفتاری در گستره سیستم برای توسعه برنامه‌ریزی‌شده و تقویت راهبردها، ساختارها و فرایندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است ]40[. توسعه‌سازمانی، مجموعه‌ای از تئوری‌ها، ارزش‌ها، راهبردها و فنون علوم رفتاری است که به سوی تغییر برنامه‌ریزی‌شده ترتیبات کاری سازمانی، با توجه به ایجاد تغییرات شناختی در اعضای سازمان، هدف‌گیری شده است تا به تغییرات رفتاری و از این طریق، ایجاد تناسبی بهتر میان قابلیت‌های سازمان و تقاضاهایی محیطی فعلی آن و یا ترویج و پیشبرد تغییرات مهیاکننده سازمان برای تناسب با محیط‌های آینده پیش‌بینی‌شده منجر شود ]19[.
3-2- رفتار کارآفرینانه
رفتار کارآفرینانه مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و عملکردهایی که به موجب آنها افراد در چندین سطح به صورت مستقل ترکیبات منابع نوآورانه را برای شناسایی و پیگیری فرصت‌ها ایجاد می‌کنند ]33[. رفتار کارآفرینانه یک ساختار نظری است که به نگرش‌‌های کارآفرینی اشاره دارد که ویژگی‌های یک فرایند راهبرد سازمان را دارد ]41[. كارآفرين‌گرایی مزيت راهبردي است كه در بررسي فرصت‌های شركت محقق شده است و اين امور را به‌منظور امكان استفاده از اين فرصت‌ها سازماندهی می‌کند ]20[. رفتار کارآفرینانه به‌عنوان سلسله فرایندهایی است که در پاسخ به سؤال بنگاه در مورد اینکه چگونه فعالیت‌های کارآفرینی را انجام می‌دهد کمک می‌کند مفهوم رفتار کارآفرینانه به دنبال تبیین برداشت‌های ذهنی سازمانی جهت تشویق و تقویت فرصت‌های کارآفرینانه است که چارچوب مناسبی برای مطالعات رفتارهای کارآفرینانه است ]21[. همانطور که برخی محققان ]42[ بیان می‌کنند حمایت مدیریت به تمایل مدیران برای تسهیل و ارتقای فعالیت‌های کارآفرینانه در سازمان اشاره دارد. این حمایت ممکن است اشکال مختلفی شامل حمایت از ایده‌های نوآورانه، ارائه منابع حرفه‌ای لازم باشد. مدیران فوراً کار زیردستان خود را کنترل و ارزیابی می‌کنند، دسترسی آنها به منابع و اطلاعات را گسترده یا محدود می‌کنند، اهداف و نقشهای تک‌تک کارکنان را روشن می‌کنند، با ایده‌های آنها مشورت می‌کنند و با بسیاری از ابزارهای دیگر بر کار آنها تأثیر می‌گذارند. برخی محققان ]43 [بیان می‌کنند که علل رفتار کارآفرینانه تحت تأثیر دانش و انگیزه سازمانی و محیط سازمانی کارآمد بوده است ]33.[ اغلب شواهد تجربي نيز مؤيد اين است كه گرايش كارآفرينانه، عملكرد، رشد و بقاي سازمان را بهبود می‌بخشد ]22[. کارآفرینی یک فرایند احیای بهبود عملکرد سازمان است ]44[. مزایای کارآفرینی، در واقع شامل نوآوری در طراحی محصول و خدمات، نوآوری در فرایندهای سازمان، بهبود عملکرد سازمان، کارایی و اثربخشی است ]45[. موضوع مشترك در مبانی نظري رفتار کارآفرینانه این است که پژوهشگران در رابطه با این مسأله که رفتار کارآفرینانه یک فرایند پویاي سطح سازمانی است، موافق هستند، که براي هر سازمانی بدون در نظر گرفت اندازه و نوع آن قابل استفاده است. مطالعه کارآفرینی سازمانی منجر به کارآفرینی‌گرایی می‌شود که شامل ابعادی مانند پذیرش مخاطره سازمانی (تحمل مخاطره سازمانی)، بیش‌فعالی و نوآوری است ]23[.
3-3- هوش راهبردی
برنامه‌ریزان و سیاست‌گذاران سازمانی باید در جذب و پرورش نیروی انسانی به‌عنوان هوش انسانی سازمان دقت کافی به خرج دهند تا با حمایت‌های مالی و اجتماعی آنان از طرح‌ها و ایده‌های جدید، امکانات و بازخورد مناسبی برای اساتید و کارکنان و آگاهی ایشان از میزان تأثیر فعالیت‌هایشان بر موفقیت یا عدم موفقیت کل سازمان فراهم گردد. همچنین مدیران باید برآورد و درک کاملی از مهارت‌های فردی گوناگون، صلاحیت‌ها و شایستگی‌ها و دانش موجود اساتید داشته باشند تا بتوانند به نحو احسن از آن استفاده نماید. هوش راهبردی در حقیقت قابلیت سازمان در افزایش اطلاعات، نوآوری، دانش عمومی و عمل مؤهر بر پایه ایجاد دانش است که اگر درست و مناسب به‌کار گرفته شوند، می‌توانند ارزش‌های بی‌شماری را خلق کنند ]24[. یک فرایند نظام‌مند و مداوم برای تولید هوش موردنیاز با ارزش راهبردی به شکل غیرفعال برای تسهیل تصمیم‌گیری طولانی‌مدت تعریف می‌شود ]33[. هوش راهبردی به نظام برنامهریزی راهبردی و تصمیم‌گیری راهبردی سازمان وابسته است ]46[. هوش راهبردی به‌عنوان مفهومی که به‌صورت گسترده با هوشمندی سازمانی، راهبرد سازمان، منابع راهبردی سازمان و مدیریت راهبردی ارتباط دارد تعریف می‌شود ]33[. این هوش اطلاعات حاصل از محیط داخلی و خارجی سازمان را جمع‌آوری، شبکه، ترکیب و تحلیل می‌کند و مدیران ارشد سازمان را در جمع‌آوری، تجزیه‌وتحلیل و توزیع اطلاعات یاری می‌رساند ]47[. ابعاد هوش راهبردی شامل هوش عاطفی: هوش عاطفی یک نوع هوش متفاوت است که شامل شناخت احساسات و مناسب برای تصمیم‌گیری زندگی است ]48[. برخی محققان ]49[ هوش عاطفی را توانایی برای درک، تشخیص و بیان احساسات در خود، توانایی ادراک و همدردی با احساسات دیگران، قابلیت برای مدیریت و کنترل احساسات خود و دیگران، توانایی برای مدیریت تغییر، انطباق برای تغییر محیط و شرایط محیطی و توانایی برای استفاده حالت‌های عاطفی برای حل مشکلات و تصمیم‌گیری تعریف کرده‌اند ]50[. خلاقیت و نوآوری: خلاقیت به معنای به‌کارگیری توانایی ذهن برای ایجاد یک فکر جدید هست. خلاقیت را تولید ایده‌های تازه و ارزشمند توسط یک فرد یا گروهی از افراد که باهم کار می‌کنند تعریف می‌کند ]32[. نوآوری، توانایي سازمان در ایجاد، توسعه و اجرای ایده‌های جدید، خدمات و رویه‌هایی است که در راستای رسیدن به هدف سازمان باشد. نوآوری تکوین، تصویب و به‌کارگیری خدمات، افکار و راه‌های معین و جدید در اجرای امور به‌منظور ببود و اصلاح آن است ]25[. نوآوری به‌عنوان عامل مهم توانمندسازی شرکت‌ها در ایجاد ارزش و حفظ مزیت رقابتی در محیط بسیار پیچیده و به‌سرعت در حال تغییر شناخته شده است. نوآوری عامل کلیدی موفقیت یا شکست سازمانها در عرصه رقابت و منبع اصلی مزیت رقابتی به شمار می‌رود ]26[. دانش و خرد فرهنگ اصطلاحات دانش، دانش را فرایند نظام‌مند جستجو، انتخاب، پالایش و نمایش اطلاعات تعریف کرده است. به طریقی که درک کارکنان در زمینه‌ای خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان، بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند. فرایندهای مدیریت دانش در حل مسأله، یادگیری پویا، برنامهریزی راهبردی، تصمیم‌گیری و محافظت دارایی هوش از فرسودگی و تباهی به سازمان کمک می‌کند و منجر به انعطاف‌پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می‌شود ]27.[ چشم‌انداز بر عملکرد و راهبرد سازمان، مدیریت منابع و تنظیم سرعت سازمانی است. افراد دارای هوش راهبردی گزینه مناسب برای رهبری راهبردی خواهند بود و این نوع رهبران موفقیت و پیشرفت سازمانها را از طریق دیدگاه سازنده تضمین می‌کنند. بطور خلاصه هوش راهبردی را می‌توان بعنوان فرایندی نظام‌مند و مستمر برای تولید اطلاعات موردنیاز با ارزش راهبردی به شکل قابل اجرا برای تسهیل تصمیم‌گیری درازمدت تعریف کرد ]33[. با توجه به این که هوش راهبردی در برگیرنده انواع مختلف تفکر از کارشناسان است که زمینه‌ای را برای هم‌افزایی بین هوش تجاری، هوش رقابتی و مدیریت دانش ایجاد می‌نماید. به میزانی که در سازمان هوش راهبردی بالا باشد انتخاب و تصمیمات برای رهبری راهبردی بهبود می‌یابد و زمینه‌هایی را برای برنامهریزی بهتر به منظور ترسیم چشم‌اندازهای راهبردی فراهم می‌آورد. هوش راهبردی میزان انعطاف‌پذیری را در بین واحدها افزایش می‌دهد و باعث تحلیل محیط توسط کارکنان می‌شود در نتیجه محیط کار پر انرژی شکل می‌گیرد. از طرفی هماهنگی بین واحدها سبب افزایش پشتبانی از کارکنان می‌شود ]52[. از طرفی هوش راهبردی منجر به ترسیم افق‌های زمانی به منظور دستیابی به اهداف می‌شود. هوش راهبردی بر رفتار منابع انسانی تأثیرگذار بوده و زمینه را برای یادگیری و ارتباطات در سازمان فراهم می‌کند. هوش راهبردی به کارکنان امکان مشارکت بیشتری می‌دهد در نتیجه راندمان کارکنان افزایش می‌یابد پاداش‌های بیشتری کارکنان به‌دست می‌آورند، همچنین هوش راهبردی بر ایجاد ساختارهای مسطح در سازمان کمک می‌نماید ]53[. مدل مفهومی براساس مدل تحقیق ]33[ با شاخص‌های بیان‌شده توسط محققان قبلی و مدل هوش راهبردی ]54[، مدل تشخیصی سازمانی ]55[ که برای توسعه سازمانی ارائه شد و مؤلفه‌های مدل رفتار کارآفرینانه ارائه شده ]56[ می‌باشد با توجه به آنچه بیان شد، مدل مفهومی و فرضیه‌هاي پژوهش به شرح زیر ارایه می‌شود.
فرضیه اول: هوش راهبردی بر توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان تأثیر معناداری دارد.
فرضیه دوم: سن رابطه بین هوش راهبردی و توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
فرضیه سوم: جنسیت رابطه بین هوش راهبردی و توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
فرضیه چهارم: تجارب کاری رابطه بین هوش راهبردی و توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
فرضیه پنجم: سطوح آموزشی رابطه بین هوش راهبردی و توسعه سازمانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
فرضیه ششم: هوش راهبردی بر رفتار کارآفرینانه دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان تأثیر معناداری دارد.
فرضیه هفتم: سن رابطه بین هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
فرضیه هشتم: جنسیت رابطه بین هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
فرضیه نهم: تجارب کاری رابطه بین هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه کارآفرینی دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
فرضیه دهم: سطوح آموزشی رابطه بین هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان را تعدیل می‌کند.
4- روش پژوهش
پژوهش حاضر براساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها، تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق مدیران دانشگاه‌های آزاد اسلامی در استان گیلان بوده و نمونه‌گیری از طریق فرمول کوکران برای جامعه محدود انجام شد روش نمونه‌برداری تصادفی ساده است. با توجه فرمول فوق حداقل حجم نمونه موردنیاز 220 نفر می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر پرسشنامه بوده است. برای اندازه‌گیری شاخص‌های تحقیق، جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات لازم از پرسشنامه استفاده شد، سؤالات با عنایت به اهداف تحقیق و ماهیت موضوعی پژوهش حاضر به شکل پنج گزینه‌ای و بسته و در سطوح اندازه‌گیری رتبه‌ای مطابق طیف 5 گزینه‌ای لیکرت از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم طراحی شده است اعتبار محتوایی و اصلاحات لازم با نظرخواهی از اساتید، متخصصین و صاحب‌نظران صورت گرفته و پرسشنامه نهایی براساس نظرات ایشان طراحی گردید. در نمونه‌ها 152 نفر (7/71 درصد) از پاسخدهندگان مرد و 58 نفر (4/27 درصد) زن بودند. بیشتر پاسخدهندگان دارای مدرک کارشناسی‌ارشد بوده که 78 نفر (8/36 درصد) را تشکیل داده و 40 نفر (9/18درصد) دارای مدرک دکتری می‌باشند. از نظر سن 3/44 درصد بالای 50 سال و 3/34 درصد بین 40 تا 50 سال سن داشتند. این دو گروه بیشترین نمونه را به خود اختصاص داده‌اند. از نظر سابقه خدمت نیز 128 نفر (4/60 درصد) بین 10 تا 20 سال و 30 نفر (2/14 درصد) بین 20 تا 30 سال سابقه خدمت داشتند.
5- تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این پژوهش اطلاعات جمعیت‌شناختی و فرضیه‌های پیشنهادی با استفاده از Smart PLS و SPSS مورد بررسی قرار گرفتند. دلیل استفاده از Smart PLS این است که نتایج بهتری را ارائه می‌دهد. علاوه بر این برخی از محققان قبلی نشان دادند که روش PLS-SEM در مقایسه با تکنیک‌های مبتنی بر کوواریانس نتایج بهتری ارائه می‌دهد. در PLS-SEM دو مدل مانند مدل اندازه‌گیری و مدل ساختاری مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این تحقیق ما از هر دو مدل مورد بحث بالا استفاده کردیم. در این روش ابتدا بارعاملی، میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE)، آلفای کرونباخ ترکیبی و پایایی ترکیبی مورد بررسی قرار می‌گیرد. بار عاملی هریک از سؤالات باید بیشتر از 7/0 پایایی ترکیبی بیشتر از 7/0 و میانگین واریانس استخراج‌شده بیشتر از 5/0 باشد تا قابل قبول گردد. برای آلفای کرونباخ نیز باید تمام سازه‌ها مقداری بالاتر از 6/0 را دارا باشند ]28[. همانطور که در جدول 2 نشان داده شده است تمامی متغیرها و سؤالات دارای مقداری بیشتر از حد مشخص‌شده می‌باشند. در ادامه سپس روایی واگرا مورد بررسی قرار گرفت.
جدول 1- آزمون پایایی متغیرها
متغیر | سؤال | بار عاملی | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی | AVE |
هوش راهبردی | S1 | 67/0 | 78/0 | 88/0 | 51/0 |
S2 | 72/0 | ||||
S3 | 73/0 | ||||
S4 | 71/0 | ||||
S5 | 77/0 | ||||
S6 | 66/0 | ||||
S7 | 72/0 | ||||
رفتار کارآفرینانه | E1 | 77/0 | 72/0 | 85/0 | 50/0 |
E2 | 52/0 | ||||
E3 | 79/0 | ||||
E4 | 81/0 | ||||
E5 | 78/0 | ||||
E6 | 73/0 | ||||
توسعه سازمانی | ارتباطات | 67/0 | 89/0 | 90/0 | 61/0 |
رهبری | 86/0 | ||||
ساختاری | 82/0 | ||||
سودمندی | 85/0 | ||||
هدف | 60/0 | ||||
پاداش | 85/0 |
براي نشان‌دادن مستقل‌بودن مفاهيم مورد استفاده در پژوهش، از روايي واگرا به روش فورنل و لارکر استفاده گرديد که نتايج آن در جدول زير ارائه شده است. همانطور که در جدول مشاهده مي‌شود، مقدار جذر AVE (اعداد روي قطر اصلي) تمامي متغيرهاي پنهان تحقیق از مقدار همبستگي ميان آنها با ساير متغیرها بيشتر است که موضوع روايي واگراي مناسب مدل‌هاي اندازه‌گيري را بیان می‌دارد.
جدول 2- نتايج روايي واگراي مدل براساس ماتريس فورنل و لارکر
رفتار کارآفرینانه | توسعه سازمانی | هوش راهبردی |
|
|
| 71/0 | هوش راهبردی |
| 78/0 | 85/0 | توسعه سازمانی |
71/0 | 71/0 | 82/0 | رفتار کارآفرینانه |
6- مدل ساختاری و آزمون فرضیه‌ها
در بخش قبلی الزامات مدل اندازه‌گیری مانند اعتبارمحتوا، روایی همگرا، روایی واگرا و قابلیت اطمینان را مشخص کردیم. در این بخش فرضیه‌های را ارائه کرده که نرم‌افزار PLS پس از اخذ داده‌هاي مربوط به متغيرها، مدل نهايي پژوهش که قسمت اعظم تحليل را در بر مي‌گيرد، به صورت شکل در حالت تخمين ضرايب استانداردشده و شکل (2) مدل در حالت ضرايب معناداري t ارائه مي‌کند.
شکل 2- مدل نهايي پژوهش در حالت تخمين ضرايب استانداردشده
جدول 3- نتایج آزمون فرضیات
فرضیه پژوهش | T-Value | ضریب مسیر استاندارد | نتیجه آزمون | ||||||
هوش راهبردی |
| توسعه سازمانی | 39/33 | 85/0 | تأیید | ||||
هوش راهبردی |
| رفتار کارآفرینانه | 16/33 | 82/0 | تأیید | ||||
جدول 4- نتایج آزمون فرضیات
روابط مدل | اختلاف ضرایب تأثیر زنان با مردان | سطح معنی‌داری | نتیجه |
هوش راهبردی توسعه سازمانی | 15/0 | 009/0 | تأیید |
هوش راهبردی رفتار کارآفرینانه | 07/0 | 385/0 | رد |
| اختلاف ضرایب تأثیر جوان با میانسال |
|
|
هوش راهبردی توسعه سازمانی | 11/0 | 001/0 | تأیید |
هوش راهبردی رفتار کارآفرینانه | 07/0 | 121/0 | رد |
| اختلاف ضرایب تأثیر تجارب زیاد با تجارب کم |
|
|
هوش راهبردی توسعه سازمانی | 11/0 | 000/0 | تأیید |
هوش راهبردی رفتار کارآفرینانه | 07/0 | 09/0 | رد |
| اختلاف ضرایب تأثیر سطح آموزشی بالا و پایین |
|
|
هوش راهبردی توسعه سازمانی | 07/0 | 002/0 | تأیید |
هوش راهبردی رفتار کارآفرینانه | 05/0 | 324/0 | رد |
در پژوهش حاضر برای پیش‌بینی دقت مدل نظری پژوهش تمرکز بر روی دو موضوع Q2 و معیار ضریب تعیین (R2) می‌باشد ]28[. مقدار R2 واریانس تمام سازه‌های مستقل را بیان می‌کند. مقدار R2 توسعه سازمانی (73/0) و رفتار کارآفرینانه (67/0) است که نشان می‌دهد که مدل از دقت پیش‌بینی مناسب برخوردار است. مقادير 19/0، 33/0 و 67/0 به ترتيب به‌عنوان مقادير ضعيف، متوسط و قوي R2 در نظر گرفته شده است. مقدار به‌دست آمده R2 با توجه به سه مقدار ملاک، حاکي از برازش نسبتاً مناسب مدل ساختاري است. با توجه به مقادیر به‌دست‌آمده برای Q2 و سه مقدار ملاک 02/0، 15/0 و 30/0 به ترتیب به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی در مورد شدت قدرت پیش‌بینی و قدرت پیش‌بینی برای متغیرهای مدل حاضر، قدرت پیش‌بینی مناسب و قابل قبول را نشان می‌دهد و برازش مناسب مدل ساختاری تأیید می‌شود.
شکل 3- مدل نهايي پژوهش در حالت ضرايب معناداري t
در بررسی روابط بین فرضیات با توجه به مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي بين دو متغیر هوش راهبردی بر رفتار کارآفرینانه خارج بازه (96/1& 96/1-) با مقدار 16/33 است و لذا فرضيه پذيرفته مي‌شود. همچنین تأثیر آن برابر با 85/0 است. با توجه به مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي بين دو متغیر هوش راهبردی و توسعه سازمانی خارج بازه (96/1& 96/1-) با مقدار 39/33 است و لذا فرضيه پذيرفته مي‌شود. همچنین تأثیر آن برابر با 85/0 است. برای بررسی نقش تعدیل جنسیت در روابط بین متغیرهای مدل تحقیق از روش تجزیه و تحلیل چند گروهی (MGA) با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS استفاده خواهد شد. همانطور که در ستون سطح معنی نشان داده شده است، به منظور تأیید نقش تعدیل‌گر جنسیت لازم است سطح معنی‌دار کم‌تر از 05/0 به‌دست بیاید که در تحقیق حاضر در مورد رابطه هوش راهبردی و توسعه سازمان نقش تعدیل‌گر جنسیت پذیرفته می‌شود اما در مورد هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه نقش تعدیل‌گر جنسیت پذیرفته نمی‌شود. همانطور که در ستون سطح معنی نشان داده شده است، به منظور تأیید نقش سن لازم است سطح معنی‌دار کم‌تر از 05/0 به‌دست بیاید که در تحقیق حاضر در مورد رابطه هوش راهبردی و توسعه سازمان نقش تعدیل‌گر سن پذیرفته می‌شود اما در مورد هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه نقش تعدیل‌گر سن پذیرفته نمی‌شود. در تحقیق حاضر در مورد رابطه هوش راهبردی و توسعه سازمان نقش تعدیل‌گر تجارب کاری پذیرفته می‌شود اما در مورد هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه نقش تعدیل‌گر تجارب کاری پذیرفته نمی‌شود و در نهایت در مورد رابطه هوش راهبردی و توسعه سازمان نقش تعدیل‌گر سطوح آموزشی پذیرفته می‌شود اما در مورد هوش راهبردی و رفتار کارآفرینانه نقش تعدیل‌گر سطوح آموزشی پذیرفته نمی‌شود.
7- نتیجه‌گیری
به‌طور کلی، موفقیت دانشگاه‌ها در عصر حاضر به قابلیت‌های مدیریتی مدیران آن وابسته است. کسب این قابلیت‌ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه‌ای حاصل نمی‌شود، بلکه مستلزم توسعۀ همه‌جانبۀ مدیران دانشگاه در ابعاد مهارتی، شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار آنها است ]10[. سازمانها ملزم به نظارت بر محیط درون و بیرون خود و تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از تغییرات محیط غیرقابل پیش‌بینی امروز هستند تا از این طریق بتوانند واکنش به موقع نسبت به فرصت‌ها و تهدیدها از خود نشان دهند. لذا اتخاذ واکنش مناسب و تصمیم‌گیری مطلوب بستگی به این دارد که مدیران سازمان تا چه اندازه به اطلاعات موردنیاز خود جهت تصمیم‌گیری صحیح دسترسی دارند و تا چه اندازه از روش‌ها و راهکارهای جدید برای دست‌یافتن به این اطلاعات استفاده می‌کنند. یکی از این راهکارهای جدید و سودمند، استفاده از هوش راهبردی است. هوش راهبردی مشخص می‌کند که مدیران چه چیزهایی را باید درباره محیط اطراف خود بدانند تا قادر باشند در مورد فرایندهای جاری سازمان به دیدگاه مناسبی دست یابند، و تغییرات آینده را پیش‌بینی و مدیریت کنند، به عبارت دیگر، در عصر حاضر برای باقی‌ماندن در چرخه رقابت، وجود مدیرانی با قدرت خلق راهبردهای اثربخش از ضروریات است و استفاده از هوش راهبردی به‌عنوان یکی از موارد بهینه‌سازی تصمیم‌گیری مدیران به‌شمار می‌رود ]29[. هوش راهبردی مدیران از طریق تصمیم‌گیری راهبردی بر رشد و توسعه سازمان تأثیر بسزایی دارند. برای توسعه عملکرد سازمان مدیران نیازمند به داشتن هوش راهبردی و بهره‌مندی از تجزیه و تحلیل اطلاعات فرایند آینده و پیش‌بینی راهبردهای متنوع برای رویارویی با رویدادهای آینده دارند ]33[. سازمان‌های آموزشی می‌توانند از طریق هوش راهبردی و با تجزیه و تحلیل اطلاعات پیرامون خود، میزان کارایی و اثربخشی خود را بهبود بخشیده و در نتیجه عملکرد بهتری در برابر رقبا داشته باشند، بالا‌بردن هوش راهبردی در سازمان‌های آموزشی موجب می‌شود کارکنان سازمان‌های آموزشی اطلاعات محیط اطراف خود را سریع‌تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کنند و نتایج حاصل را ذخیره کرده و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم‌گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل داده‌ها، اطلاعات و دانش را در سازمان تسریع می‌کند و اثربخشی تفکر و تصمیم‌گیری را بهبود می‌بخشد. بنابراین نیاز به بازنگری اساسی در این حوزه، لازم و ضروری می‌باشد. این فرایند خود می‌تواند مددیار دولتمردان باشد ]30[. در واقع، مدیران با استفاده از مؤلفه‌های مختلف هوش راهبردی، قادر خواهند بود اطلاعات علمی سازمان، همچنین، عملکرد افراد و سازمان را بهبود بخشند، بدین سبب رسیدن افراد به اهداف سازمان را توسعه بخشیده و در نتیجه، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کند. همچنین مدیران می‌توانند با توسعه ویژگی‌های هوش راهبردی، وضعیت رفتار کارآفرینانه را بهبود بخشند و فرایندهای تصمیم‌گیری برای ایجاد مزیت رقابتی و نوآوری مداوم که باعث پیشرفت و سازماندهی می‌شود توسعه دهند. براساس تحقیقات ]43[ محیط کار پرانرژی و محرک و همچنین یادگیری سازمانی بر رفتار کارآفرینانه تأثیر مثبت می‌گذارد. یکی از تکنیک‌های مفیدی که سازمانها را قادر می‌سازد به تعالی و کارآفرینی دست یابند استفاده از هوش راهبردی است ]33[. گاردنرو اسپونر استدلال کردند که رفتار کارآفرینانه مبتنی بر چشم‌انداز بوده و بر نوآوری متمرکز است. چشم‌انداز بر انگیزه، عملکرد و راهبرد سازمان، مدیریت منابع و تعهد و تنظیم رفتار سازمانی است. محققان ]56،34 [نیز تأثیر مثبت هوش راهبردی و تصمیم‌گیری راهبردی مدیران را بر ایجاد شرایط نوآوری و کارآفرینی تأیید کردند. با توسعه ویژگی‌های هوش راهبردی، مدیران می‌توانند رفتار کارآفرینانه افراد و فرایندهای تصمیم‌گیری را برای ایجاد مزیت رقابتی و نوآوری مداوم که موجب پیشرفت و توسعه سازمانی می‌گردد، بهبود بخشند. همچنین اثرات مثبت و قابل توجهی از هوش راهبردی بر عملکرد سازمان، تأثیرات مثبت هوش راهبردی بر انعطاف‌پذیری راهبردی و تأثیرات مثبت هوش راهبردی بر عملکرد سازمان با وجود انعطاف‌پذیری راهبردی به‌عنوان متغیر میانجی وجود دارد ]53[.
7-1- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج
با توجه تأیید فرضیه (اول) هوش راهبردی بر توسعه سازمانی می‌توان گفت که سازمانها با درک روابط علی و به‌کارگیری ساز و کارهای اثربخش در مدیریت ریسک از طریق برنامهریزی تعریف شاخص‌های عملکردی و دستاوردها، ارزیابی عملکرد، مقایسه تأمین اطلاعاتی که زمینه‌ساز تصمیم‌گیری مؤثر رهبران آنها باشد، دستیابی به اهداف راهبردی را محقق ساخته و به سوی چشم‌انداز تعیین‌شده پیش می‌روند، در سازمان‌های امروز تحولات و تغییرات شگرف در فناوری منجر به توجه به استفاده از دانش و توجه به تسهیم آن و استفاده از منابع انسانی دانش‌گرا به جای منابع انسانی عملکردی است. از این‌رو مدیریت هر سازمانی بر آن است تا از تسهیم دانش به‌عنوان ابزاری برای حفظ موقعیت و تصحیح و بهبود نقشه‌های فکری کارکنان خود استفاده کند چرا که تسهیم دانش یکی از عوامل ثأثیرگذار بر نقشه فکری است از طرفی براساس مکتب‌شناختی مدیریت راهبردی نقشه ذهنی مدیران و کارکنان بر بقا و توسعه مؤثر است ]33[. پیشنهاد می‌شود که مدیران از دانش کارکنان و نظرات آنان بیشتر در تصمیم‌گیری بهره‌مند شود و توجه به انواع روش‌های تصمیم‌گیری مثل طوفان مغزی نماید. مدیران دانشگاه بایستی با تغییر جهت رفتارها و خلاقیت در جستجوی منابع دانشی جدید و حل مسائل به شیوه‌ای جدید در میان اعضای هیأت‌علمی و کارکنان ایجاد انگیزه کرده و با استفاده از فناوری اطلاعات و ایجاد زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری و شناسایی منابع و پایگاه‌های دانش در سطح دانشگاه، امکان تأثیرگذاری هوش راهبردی بر ایجاد، تبادل و به‌کارگیری دانش و در نهایت فرایند حل بهینه مسائل و در نهایت فرایند حل بهینه مسائل و اتخاذ تصمیمات بهتر راهبردی در دانشگاه را فراهم نمایند. با توجه به تأیید فرضیه (دوم) هوش راهبردی بر رفتار کارآفرینانه، مدیران با داشتن هوش و تفکر راهبردی، مسائل پیچیده بی‌آنکه ساده تلقی شوند در ساده‌سازی آن تلاش می‌شود و رمز و راز موفقیت آن در امید به آینده، مثبت‌اندیشی، خوش‌بینی، به دور از ساده‌انگاری و تلاش خستگی‌ناپذیر و مستمر است. یک چارچوب مناسب نیاز به ادغام تمرکز سطح خرد روی افراد و گروه‌ها با تمرکز سطح کلان روی سازمان و بافت سازمانی دارد؛ به عبارت دیگر، نیازمند تصدیق نفوذ ویژگی‌های منحصر به فرد و اقدامات افراد روی بافت سازمانی و تأثیر و نفوذ بافت سازمانی روی افراد و تفکر افراد می‌باشد. واضح است، ویژگی‌های یک فرد متفکر راهبردی، در صورت حمایت از ساختار و فرایندها در گروه و سطوح سازمانی، ارزشمند و تقویت می‌شود. لازم بذکر است که توانایی تفکر راهبردی مدت‌هاست به‌عنوان یکی از نیازهای مدیران ارشد شناخته شده است. اما باید اذعان داشت که تفکر راهبردی مختص به مدیر عالی نبوده و سطوح پائین مدیریتی نیز تا حدودی در این فرایند نقش داشته و درگیر هستند. ضمن اینکه با توجه به افزایش پیچیدگی محیط اجتماعی، این توانایی در سطح پایین‌تر سازمان هم موردنیاز است افکار راهبردی راهی است که افراد در یک سازمان فکر می‌کنند، ارزیابی می‌کنند، می‌نگرند و آینده را برای خود و دیگران خلق می‌کنند ]29[. به مدیران سازمانی پیشنهاد می‌گردد که ضمن برآورد دقیق از مهارت و شایستگی‌های اساتید جهت استفاده درست از نیروی انسانی، در جذب و پرورش نیروی انسانی سازمان دقت کافی را بعمل آورده تا با حمایت‌های آنان از طرح‌های جدید، بازخورد مناسبی برای اساتید و کارکنان و آگاهی ایشان از میزان تأثیر فعالیت‌هایشان بر موفقیت سازمان فراهم گردد. با توجه به تأیید فرضیه جنسیت بر رابطه بین هوش راهبردی و توسعه سازمانی می‌توان اظهار داشت که مردان توانایی خودکنترلی بیشتری در محیط کاری دارا هستند و به سرعت می‌توانند خود را با شرایط جدید سازگار نمایند و هوش کاربردی بیشتری نسبت به زنان دارند. اما در عوض زنان خلاقیت بیشتری را در صورت حمایت کافی از سوی مدیر از خود نشان میدهند. بر این اساس پیشنهاد می‌شود که توجه بیشتری به مشارکت زنان در تصمیم‌گیری شود. همچنین سن افراد هرچه کم‌تر باشد تفکر خلاقانه، ریسک‌پذیری بیشتری در افراد مشاهده می‌شود. همچنین ایجاد یک مکان خلاق و تشویق خلاقیت در محیط کار ضروری است. مدیران باید در مورد نحوه حمایت از ایده‌های نوآورانه در سازمان آموزش ببینند و سرپرستان مستقیم باید از کارکنان حمایت کنند. با توجه به تأیید این فرضیه می‌توان اظهار داشت که تجارب کاری ناشی از سال‌های خدمت می‌تواند کمک به حل مشکلات مشابه و پرتکرار در سازمان شود به منظور استفاده از این متغیر لازم است که افراد با تجربه در کنار افراد کم‌تجربه قرار گیرند تا انتقال دانش و مهارت به صورت تدریجی و مستمر انجام شود بنابراین پیشنهاد می‌شود که به ایجاد بستر و محیط مناسب برای تفکر راهبردی توجه شود، تعامل و به اشتراک‌گذاری تجربیات برای افزایش هوش عملی در سازمانها ضروری است. با توجه به تأیید این فرضیه در تحقیقات قبلی مشخص‌شده سطوح آموزشی بالا، منجر به افزایش تخصص، سرعت بیشتر در ارائه خدمات و موفقیت بیشتر خواهد بود بنابراین با افزایش سطوح تحصیلی و شرکت در آموزش‌های مختلف توسعه سازمان بهبود می‌یابد بر این اساس پیشنهاد می‌شود در سازمان توجه به نقش مربی‌گری و منتورینگ شود و افراد دارای سطوح آموزش و مهارت پایین تحت نظارت مربی و منتورینگ قرار گیرند. مدیران می‌توانند با توسعه ویژگی‌های هوش راهبردی رفتار کارآفرینانه افراد و فرایندهای تصمیم‌گیری را بهبود بخشیده تا مزیت رقابتی و نوآوری دائمی ایجاد کنند که پیشرفت و توسعه سازمانی را بهمراه خواهد داشت. نیروهای داخلی مانند مدیران با هوش راهبردی و کارکنان دارای رفتار کارآفرینانه سازمانها را مجبور کرده که بطور مداوم بر محیط پیرامون خود نظارت داشته تا از فرصت‌ها و تهدیدات آگاهی پیدا کرده و بتوانند در محیط رقابتی زنده بمانند. سازمانها و نهادها باید از طریق آموزش، بهبود فرایند سیستم تجزیه اطلاعات و جمع‌آوری اطلاعات مرتبط، هوش راهبردی مدیران خود را تقویت کنند. مدیران می‌توانند با ارتقای هوش تجاری، هوش رقابتی و سیستم مدیریت دانش در سازمانها هوش راهبردی را ارتقاء دهند. فرایندهای سازمانی باید ساده و قابل فهم بوده و بازخورد در سازمانها باید سریع و آموزنده باشد. مدیران باید در مورد نحوه حمایت از ایده‌های نوآورانه در سازمان آموزش دیده و سرپرستان مستقیم بایستی از کارکنان حمایت کنند. ایجاد یک مکان خلاق و تشویق خلاقیت توسط مدیران سطوح بالا از طریق اصلاح یا بهبود سیستم‌های پاداش و سیستم‌های حمایتی ضروری است. ایجاد بستر و محیط مناسب برای تفکر، تعامل و به اشتراک‌گذاری تجربیات برای افزایش هوش عملی در سازمانها ضروری است. همچنین طراحی محل کار که در آن حرکت سازمانی به سمت سازمان یادگیرنده برای بهبود فضا و ساختار سازمانی و افزایش میل به تغییر در افراد و سازمانها تقویت شود ضروری است ]33[. پیشنهاد می‌شود مدیران جلساتی را با کارکنان و اعضای هیأت‌علمی برگزار کرده و با توجه به مؤلفه‌های هوش راهبردی نگرش آنان را نسبت به محیط کار متحول کرده و جو سازمانی را طوری پیش ببرد که احساس مؤثربودن در سازمان داشته باشند. توجه به نظام پیشنهادات و ترغیب کارکنان و اعضای هیأت‌علمی به ارائه ایده‌های خلاقانه برای بهبود فرایندها و اقدامات از جمله مواردی است که در هوش راهبردی مهم بوده و باید به آن توجه گردد. همچنین مدیران باید با افزایش میزان مشارکت کارکنان و اعضای هیأت‌علمی و ایجاد اهداف روشن و در نظرگرفتن تحولات سازمانی تصیمات راهبردی و اثربخشی را برای سازمان بگیرند.
8- مراجع
1- ثمری، عیسی، یمنی دوزی سرخابی، محمد، صالحی عمران، ابراهیم، گرائی‌نژاد، غلامرضا. بررسی و شناسایی عوامل مؤثر در فرایند «توسعه دانشگاهی در دانشگاه‌های دولتی ایران. دو فصلنامه مطالعات برنامهریزی آموزشی، 2 (4)، 67-100، 1393.
2- سپهوند، رضا، جعفری، میثم، ویشلقی، مهدیه. قدرت ارتباطات استراتژیک و توسعه سازمانی در شرکت‌های دولتی در گذر زمان: تحلیل نقش میانجی شبکه‌سازی سیاسی (مورد مطالعه: شرکت‌های تابعه سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران). بهبود مدیریت، 13(4)، 165-187، 1398.
3- ترک‌زاده، جعفر. توسعه سازمانی دانشگاه علوم انتظامی، دانش انتظامی، 8(3)،32-49، 1385.
4- دیانتی، ربابه، زارع زیدی، علیرضا. نقش مديريت منابع انساني در تقويت كارآفريني سازماني، مطالعات كاربردي در علوم مديريت و توسعه، 4(6)، 1-12،1396.
5- فاتح‌راد، مهدی. توسعه مبتنی بر دانایی، دانشگاه کارآفرین و ارتباط مؤثر صنعت و دانشگاه. فصلنامه توسعه تکنولوژی صنعتی، 3(8)،70-81،1384.
6- مقیمی، سیدمحمد, زالی, محمدرضا, مرزبان, شیرمراد. بررسی رفتارکار آفرینانه مدیران میانی دانشگاه تهران. پژوهشنامه مدیریت اجرایی، 6(11)،123-144، 1393.
7- شاه‌آبادی ابوالفضل، شهبازی شقایق، سهرابی وفا حسین. تأثیر عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی (سیاست‌های کلان اقتصادی) بر رفتار کارآفرینانه مدیران میانی دانشگاه‌های منتخب ایران. فرایند مدیریت و توسعه، ۲۸ (۳)،۶۳-۸۴، 1394.
8- بهزادی، نازنین، رضوی, سیدمصطفی, حسینی, سیدرسول. طراحی الگوی مفهومی دانشگاه کارآفرین با رویکرد کارآفرینی سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی توسعه کارآفرینی، 7(4)،697-713، 1393.
9- سالاری، رضا، یعقوبی، نورمحمد. بررسی تأثیر هوش استراتژیک مدیران بر عملکرد کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان، همایش ملی اقتصاد، مدیریت توسعه و کارآفرینی با رویکرد حمایت از کالای ایرانی، 1-17، 1398.
10- آزادی، یدالله، عیدی‌پور، کامران، بخیت، معصومه، قائمی، بهاره. رابطة هوش استراتژیک مدیران با عملکرد شغلی و موفقیت سازمانی کارکنان از دیدگاه کارکنان و اعضای هیأت‌علمی دانشگاه فرهنگیان. مطالعات آموزشی و آموزشگاهی، 10(2)، 1400.
11- شمس جاوی، نسرین، بهمئی، لیلا. هوش استراتژیک اعضای هیأت‌علمی، شاخصی تأثیرگذار بر پیاده‌سازی دانش در دانشگاه‌ها مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز. فصلنامه توسعه آموزش جندی شاپور اهواز، 9(2)،93-100، 1397.
12- کمری، حبیب، نوریان، محمد، سلیمانی، نادر، مسعودی ندوشن، عصمت طراحی مدل تفکر استراتژیک مدیران دانشگاه جامع علمی کاربردی. تحقیقات مدیریت آموزشی، 9 (35)،41-60، 1397.
13- زارع، وحید، نوربخش، مهوش، نوربخش، پریوش، شجیع، رضا، کفچه، پرویز. طراحی مدل هوش راهبردی به‌عنوان ابزار توسعه مدیریت راهبردی در وزارت ورزش و جوانان.. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی،4(16)،83-141، 1399.
14- بادلی، فائزه و فرهادی محلی، علی، بررسی تأثیر تفکر استراتژیک بر توسعه سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش استراتژیک (مورد مطالعه: سازمان امور مالیاتی)، چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت کسب و کار و بازرگانی، تهران، 1398.
15- محمدی، مرضیه و کهن‌سال، اردشیر. بررسی رابطه بین هوش تجاری و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه پیام‌نور هرمزگان، چهارمین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در علوم انسانی، چالشها و راه‌حل‌ها، تهران، 1397.
16- الحسینی، سیدحسن. بالندگی سازمانی. تهران: انتشارات بهاریه، 1397.
17- رضائیان، علی. مبانی سازمان و مدیریت، تهران: نشر سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها، 1397.
18- میلانی، امید، فلاح فرامرزی، محسن، باقری مجد، روح‌اله، طیاری‌فرد، آسیه. بررسی رابطه بین فرهنگ مشارکتی با مدیریت دانش و تأثیر آنها در توسعه سازمانی. نوآوری‌های مدیریت آموزشی، 14(2)، 25-36، 1398.
19- رضایی، بابک، زرگر، سیدمحمد، همتیان، هادی. بررسی تأثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار، آموزش علوم دریایی، دوره 7، شماره 20، 93-108، 1399.
20- طهماسبی، داریوش، آقازاده، هاشم، سلیمان‌زاده، امید. اثر بازاریابی داخلی و کارآفرینی سازمانی بر عملکرد (بهرهوری، مالی و توسعه کارکنان) بانک تجارت. مدیریت بهرهوری, 13(2(49) تابستان), 69-91، 1398.
21- کلابی، امیرمحمد، کریمی‌راد، سیمین. شناسایی و تبیین آمیختۀ بازطراحی مدل‌های کسب و کار با رویکرد کارآفرینی سازمانی در صنعت گردشگری. مطالعات مدیریت گردشگری، 15(50)، 253-276، 1399.
22- فردوسي، محمدحسن، فراهاني ابوالفضل، کشاورز لقمان. طراحي الگوي کارآفريني سازماني مبتني بر رابطه‌ي ساختار و استراتژي سازماني در وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران، پژوهشهای فیزیولوژی و مدیریت ورزش، 11(1)، 61-75، 1398.
23- خلفی، امیر، خواجه ئیان، داتیس، بدیع‌زاده، علی. توسعه کارآفرینی رسانه‌ای سازمانی با استفاده از درگیرسازی مخاطب در پلتفرمهای اجتماعی. مطالعات رسانه‌ای، 14 (شماره 1 (پیاپی44)), 59-69، 1398.
24- شمس جاوی، نسرین، بهمئی، لیلا. هوش استراتژیک اعضای هیأت‌علمی، شاخصی تأثیرگذار بر پیاده‌سازی دانش در دانشگاه‌ها مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز. فصلنامه توسعه آموزش جندی شاپور اهواز، 9(2)،93-1397،100.
25- دوستار محمد، بابازاده طاهره، مرادی محمود، بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری با تقش تعدیل‌گری اینرسی سازمانی، نشریه علمی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 9(2)، 165-198، 1398.
26- زندی، مرجان، رحیمی فرجاد، حاجیه. واکاوی میانجی‌گری کارآفرینی سازمانی در تأثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی (مورد مطالعه کارکنان بانک کشاورزی)، مطالعات منابع انسانی، 9(4)، 103-122، 1398.
27- اسلامی، سیدمحمود، بازآیی، قاسمعلی. اولویت‌بندی و تحلیل عوامل مؤثر بر کاهش هزینه‌ها در سازمان صدا و سیما با رویکرد بلوغ مدیریت دانش. پژوهشهای حسابداری مالی و حسابرسی، 12(45)، 21-46، 1399.
28- قره‌خانی، محسن، پورهاشمی، سیده ام‌سلمه. بررسی عوامل تأثیرگذار در رسانه‌های اجتماعی بر تصمیم‌گیری خرید بیمه. فصلنامه رشد فناوری، 17(67)،41-50،1400.
29- فروغی زهرا، خانی ناصر، سلطانی ایرج. هوش استراتژیک مدیران شاخصی مهم در تصمیم‌گیری بهینه. تدبیر. ۲۶ (۲۸۳) ،۳۷-۴۲، 1395.
30- میری رمی سیده فاطمه، دلگشائی یلدا، محمودی امیرحسین. ارائه الگوی هوش استراتژیک مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران با رویکرد نظری داده‌بنیاد. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت. ۴ (۳) ،۱۳۹-۱۵۰، 1399.
31- حق‌شناس گرگابي، محمد، خسروي، محمد. بررسی نظری نقش هوشمندی استراتژیک در توسعه تفکر استراتژیک سازمانی، كنفرانس بين‌المللي مديريت و اقتصاد در قرن 21، 2(1)، 1-20، 1395.
32- Dedahanov, A. T., Lee, D. H., Rhee, J., & Yoon, J. Entrepreneur’s paternalistic leadership style and creativity. Management Decision, 2016.
33- Ahmadi, M., Baei, F., Hosseini-Amiri, S. M., Moarefi, A., Suifan, T. S., & Sweis, R. Proposing a model of manager's strategic intelligence, organization development, and entrepreneurial behavior in organizations. Journal of Management Development, 39(4), 559-579, 2020.
34- Pellissier, R. and Kruger, J.P. A study of strategic intelligence as a strategic management tool in the long-term insurance industry in South Africa, European Business Review, 23 (6), 609-631, 2011.
35- Al-Zubi, H. A. Aspects of strategic intelligence and its role in achieving organizational agility: An empirical investigation. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(4), 2222-6990, 2016.
36- Prencipe, A, Corsi, C, Rodríguez-Gulías, M, Fernández-López, D, Influence of the regional entrepreneurial ecosystem and its knowledge spillovers in developing successful university spinoffs, Socio-Economic Planning Sciences Available online 26 100814, February 2020.
37- Bouncken, R, Martin, R, Roman, B, Sascha, K, Coworking S: Empowerment for entrepreneurship an d innovation in the digital and sharing economy, Journal of Business Research, 11, 102-110, 2020.
38- Al-Zubi, H. A. Aspects of strategic intelligence and its role in achieving organizational agility: An empirical investigation. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(4), 2222-6990, 2016.
39- Ririhena, R. L., & Notanubun, Z. Organizational Development and Change Along with the Reinventing in Education. jurnal pendidikan profesi guru indonesia (jppgi), 1(1), 21-27, 2021.
40- Rozbicka, P., Kamiński, P., Novak, M., & Jankauskaitė, V. The Organizational Development of Nongovernmental Organizations in Central and Eastern Europe. In Achieving Democracy Through Interest Representation. Palgrave Macmillan, Cham. 115-136, 2021.
41- Fadda, N., & Sørensen, J. F. L. The importance of destination attractiveness and entrepreneurial orientation in explaining firm performance in the Sardinian accommodation sector. International Journal of Contemporary Hospitality Managemen, 29(6), 1684-1702, 2017.
42- Kuratko, D.F., Ireland, R.D. and Hornsby, J.S. Corporate entrepreneurship behavior among managers: a review of theory, research, and practice”, Advances in Entrepreneurship, Firm Emergence and Growth, 7 (4), 7-45, 2004.
43- Lorenzo, O., Kawalek, P. and Ramdani, B. Enterprise applications diffusion within organizations: a social learning perspective, Information and Management, 49 (1), 45-57, 2012.
44- Calza, F., Cannavale, C., & Nadali, I. Z. How do cultural values influence entrepreneurial behavior of nations? A behavioral reasoning approach. International Business Review, 29(5), 1-13, 2020.
45- Schickinger, A., Bierl, P. A., Leitterstorf, M. P., & Kammerlander, N. Family- related goals, entrepreneurial investment behavior, and governance mechanisms of single family offices: An exploratory study. Journal of Family Business Strategy, 100393, 2021.
46- Marín, M. A. F. VStrategic Intelligence Management and Decision Process: An Integrated Approach in an Exponential Digital Change Environment. In Leadership, Management, and Adoption Techniques for Digital Service Innovation IGI Global, 65-85, 2020.
47- Kori, B. W., Muathe, S. M., & Maina, S. M. Strategic Intelligence and Firm Performance: An Analysis of the Mediating Role of Dynamic Capabilities from Commercial Banks in Kenya. Journal of Business, 9(1), 1-11, 2021.
48- Salehi, M., Yazdani, M., & Mirzaee, M. The Effect of Spiritual and Emotional Intelligence of Managers on Corporate Financial Performance. Journal of Health Accounting, 6(1), 68-87, 2017.
49- Bar-On, R. The Bar-on model of emotional-social intelligence (ESI) Journal of Psicothema, 18, 13-25, 2006.
50- Summey, T. Emotional intelligence: a framework for the competencies and traits of reference and user services librarians. In Emotion in the Library Workplace. Emerald Publishing Limited, 2017.
51- Dedahanov, A. T., Lee, D. H., Rhee, J., & Yoon, J. Entrepreneur’s paternalistic leadership style and creativity. Management Decision, 2016.
52- Preller, R., Patzelt, H., & Breugst, N. Entrepreneurial visions in founding teams: Conceptualization, emergence, and effects on opportunity development. Journal of Business Venturing, 35(2), 105914, 2020.
53- Agha, S., Atwa, E. and Kiwan, S. The impact of strategic intelligence on firm performance and the mediator role of strategic flexibility: an empirical research in the biotechnology industry, International Journal of Management Science, 1(5), 65-72, 2014.
54- Guichard, J.L. An Application of Ancient Chinese Philosophical Beliefs of Leadership as Definedwithin Sun Tzu’s the Art of War: Creating an Instrument to Measure the Strategic Intelligence ofa Leader, Doctoral dissertation, Regent University, 2011.
55- Lok, P. and Crawford, J. The application of a diagnostic model and surveys in organizational development”, Journal of Managerial Psychology, 15 (2), 108-124, 2000.
56- Zampetakis, L.A. and Moustakis, V. Entrepreneurial behaviour in the Greek public sector, International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, 13 (1), 19-38, 2007.
