طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه
الموضوعات :علی اکبر اسمعیلزاده 1 , سیدعلی اکبر احمدی 2 , حامد فاضلی کبریا 3
1 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
3 - گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
الکلمات المفتاحية: مدل توانمندسازی, آموزه‌های نهج البلاغه و کارکنان سازمان تأمین اجتماعی.,
ملخص المقالة :
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه انجام پذیرفت. براین اساس ابتدا با استفاده از رویکرد تحلیل اسنادی کتاب نهج‌البلاغه ترجمه دشتى (1330 ش)، که شامل 625 صفحه و 241 خطبه، 79 نامه و 480 حکمت است، مورد تحلیل قرار گرفت و مواردی را که با مضامین مدنظر همخوانی داشتند استخراج شد. سپس از روی مضامین استخراج شده شاخص‌ها و از روی شاخص‌ها مولفه‌ها انتخاب شدند. تحلیل انجام شده در این پژوهش از نوع تحلیل محتوی کیفی به صورت استقرایی بود. سپس مضامین استخراج شده با استفاده از تکنیک دلفی در اختیار متخصصان قرار گرفت و بعد از تایید دلفی، مدل طراحی شد. برای اعتبارسنجی الگوی طراحی شده، الگوی در قالب پرسشنامه مناسب تدوین و پرسشنامه در اختیار 281 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری قرار گرفت و سپس نتایج براساس مدل معادلات ساختاری (تحلیل عاملی اکتشافی) مورد تحلیل قرار گرفتند. بنابراین با توجه به تحلیل عاملی 8 عامل و 45 گویه استخراج شده که شامل: عامل اول: استقلال (شامل 4 ماده)؛ عامل دوم: مسولیت‌پذیری (شامل6 ماده)؛ عامل سوم: خودکنترلی (شامل 8 ماده)؛ عامل چهارم: عزت نفس (شامل 6 ماده)؛ عامل پنجم: اعتمادسازی (شامل 4 ماده)؛ عامل ششم: الگوگیری (شامل 5 ماده)؛ عامل هفتم: دانشافزایی (شامل 6 ماده) و عامل هشتم: انضباط کاری (شامل 6 ماده) است و در نهایت نتایح تحلیل مسیر با استفاده از نرم‌افزار PLS اسمارت حاکی از برازندگی ساختاری مدل دارد.
1. Kang YJ, Lee JY, Hee wk. A psychological empowerment approach to online knowledge sharing. computers in Human #Behavior. 2017; 74(1);175-187. 2. Wallerstein N. What is the evidence on effectiveness of empowerment to improve health Copenhagen, WHO Regional #Office for Europe .Retrieved from http:// www.euro.who.int / Document / E88086. Pdf. 2006. 3. #Lawler E. Total quality management & employee envolvement: are they compatible, Academy of Management. 1994. 4. #Narayan D. Measuring empowerment, cross-disciplinary perspectives. Washington, D. C: The WorthBank. 2006. 5. Cacioppe R. Structural empowerment: an award-wining program at The Burswood Resort Hotel. Leadership & #Organization Development Journal, 2017;19(5): 264-274. 6. Dickson KE, Lorence A. Psychological empowerment and Job satisfaction of temporary and part-time nonstandard #workers: A preliminary Investigation. Institute and Applied Management. 2019:166-191. 7. Stavrou-Costea E. The challenges of human resource management towards organizational effectiveness, A #comparative study in southern EU. Journal of European Industrial Training. 2015;29(2):112-134. 8. Koberg CS, Boss RW, Senjem JC, Goodman EA. "Antecedentsand outcomes of empowerment: Empirical evidence from
the health careindustry". Group & Organization Management. 2010; 24:71-91. 9. Shah-Heydaripour R, Kamalian AR. Investigating the relationship between organizational justice and psychological #empowerment. Journal of Organizational Culture Management, 2011; 10(1):175-201. 10. #Nahjul -Balaghah Dashti translation (1330 AH). 11. Rezaei Noor J, Zarghami HR, Mamshi Y. Identifying the relationship between knowledge management processes and empowering employees of social security organizations (Case study: Ardabil Social Security Organization). Journal of #Productivity Management. 2014;8(30): 181-153. 12. #Qasemi J. Empowerment in Organizations. Journal of Tadbir. 2009; 132(2): 27-2. 13. Naderian E, Nazari H, Hosseini R. The model of providing the early Islamic community and its implications for new #models. Quarterly Journal of Islamic Economic Knowledge. 2012;6 (2):5-28. 14. #Social Security Organization. Vision document and goals. Supreme Planning and Strategic Council, Tehran. 2018. 15. Feeli J, Gorji Karsami A, Payrvand MH. Investigating the effective factors on empowerment of Sari municipality #employees. Quarterly Journal of Human Resource Management Research. 2018; 10(2) 32: 178-157. 16. MirMohammadi M, Hosseinpour D, Ghasemi Bonaberi HR. Key success factors for employee empowerment. Quarterly #Journal of Improvement and Transformation Management Studies. 2017; 25(83): 114-93. 17. Jafari S, Ahmadi D, Norouzi R. (2017). Investigating the effect of employee empowerment on organizational development with emphasis on perceived organizational support. Quarterly Journal of Organizational Culture Management. #2017;15(1): 9-69 18. Feng T, Wang D, Prajogo D. Incorporating human resource management initiatives into customer services: Empirical #evidence from Chinese manufacturing firms. Industrial Marketing Management. 2014. 19. Delgado A, Korshenko E. Linking employee empowerment and customer perceptions of service quality: Evidence from a #Mexican medical retailing company. 2014. 20. Fernandez S, Moldogaziev T. A Causal Model of the Empowerment Process: Exploring the Links Between Empowerment Practices, Employee cognitions, and Behavioral Outcomes. 11th National Public Management Research Conference, Maxwell #School, Syracuse, New York, June2-4. 2014. 21. Etesami M, Fazeli Kobria A. Codification of the proposed model of social capital management components with a look at #the concepts of Nahjul Balagha. Scientific-Research Journal of Economic Policy-Making,2014; 6(12): 26-45. 22. Ahmadi AA, Darwish H, Sobhanifar Mo.J, Fazeli Kobria H. Modeling of human resource competencies based on the teachings of Nahj al-Balaghah (Case study; Typical measurement of human resource competencies in Imam Sadegh (AS) #University. Quarterly Journal of Management of Government Organizations (Payame Noor), 2013;2(1): 83-108. 23. Ahmadi AA, Darwish H, Sobhanifar MJ, Fazeli Kobria H. Designing a human resource planning model based on #competency based on the teachings of Nahj al-Balaghah. Management Improvement Quarterly, 2013; 8(22): 147-129. 24. Hashemi SS, Alwani SM. Public sector human resource management model in the light of Nahjul Balagha. Law #Enforcement Management Quarterly, 2018; 13(2): 214-181. 25. Ghorbannejad P, Isa Khani A. Competency model of managers based on Nahjul Balagha. Quarterly Journal of #Development and Transformation Management, 2013; 5 (15):22-17. 26. Momeni Rad A, Aliabadi Kh, Faradanesh H, Mazini N. Qualitative content analysis in the research procedure: nature, #stages and validity of the results. Quarterly Journal of Educational Measurement. 2013;14(4): 12-26.
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم، شماره 31، زمستان 1400، 176- 149 | Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.8, No 31, 2022, 149-176
|
طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی
براساس آموزه‌های نهج‌البلاغه
علی اکبر اسمعیلزاده 1
سیدعلی اکبر احمدی*2
حامد فاضلی کبریا3
(تاریخ دریافت: 08/02/1400؛ تاریخ پذیرش: 13/03/1400)
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه انجام پذیرفت. براین اساس ابتدا با استفاده از رویکرد تحلیل اسنادی کتاب نهج‌البلاغه ترجمه دشتى (1330 ش)، که شامل 625 صفحه و 241 خطبه، 79 نامه و 480 حکمت است، مورد تحلیل قرار گرفت و مواردی را که با مضامین مدنظر همخوانی داشتند استخراج شد. سپس از روی مضامین استخراج شده شاخص‌ها و از روی شاخص‌ها مولفه‌ها انتخاب شدند. تحلیل انجام شده در این پژوهش از نوع تحلیل محتوی کیفی به صورت استقرایی بود. سپس مضامین استخراج شده با استفاده از تکنیک دلفی در اختیار متخصصان قرار گرفت و بعد از تایید دلفی، مدل طراحی شد. برای اعتبارسنجی الگوی طراحی شده، الگوی در قالب پرسشنامه مناسب تدوین و پرسشنامه در اختیار 281 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری قرار گرفت و سپس نتایج براساس مدل معادلات ساختاری (تحلیل عاملی اکتشافی) مورد تحلیل قرار گرفتند. بنابراین با توجه به تحلیل عاملی 8 عامل و 45 گویه استخراج شده که شامل: عامل اول: استقلال (شامل 4 ماده)؛ عامل دوم: مسولیت‌پذیری (شامل6 ماده)؛ عامل سوم: خودکنترلی (شامل 8 ماده)؛ عامل چهارم: عزت نفس (شامل 6 ماده)؛ عامل پنجم: اعتمادسازی (شامل 4 ماده)؛ عامل ششم: الگوگیری (شامل 5 ماده)؛ عامل هفتم: دانشافزایی (شامل 6 ماده) و عامل هشتم: انضباط کاری (شامل 6 ماده) است و در نهایت نتایح تحلیل مسیر با استفاده از نرم‌افزار PLS اسمارت حاکی از برازندگی ساختاری مدل دارد.
کلیدواژه‌ها: مدل توانمندسازی، آموزه‌های نهج البلاغه و کارکنان سازمان تأمین اجتماعی.
مقدمه
با توجه به تغییرات گسترده محیطی در دنیای پرطلاطم امروزی، داشتن یک راهبرد اساسی برای توسعه و کسب مزیت رقابتی پایدار بسیار مهم و اساسی می‌باشد و در این خصوص راهبرد توانمندسازی در راستای بالندگی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است (1). این در حالی است که از مهم‌ترین چالش‌های مدیران عصر حاضر در سازمان‌ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت‌های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان‌ها از توانایی کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت‌های بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارتی افراد بروز خلاقیت، ابتکار و فعالیت بیشتری را دارند اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت‌ها به طور مطلوب بهرهبرداری نمی‌شود (2) این در صورتی است که مفهوم توانمندسازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان تعریف شده است (3). توانمندسازی بیشتر به شرایطی اطلاق می‌شود که طی آن قدرت در اختیار باشد و این توانایی وجود داشته باشد که بتوان با بهرهبرداری لازم از مزایای آن بهره‌مند شد (4). توانمندسازی کارکنان از سویی به مدیران این امکان را می‌دهد تا از دانایی، تجربه، انرژی، مهارت و انگیزه افراد سازمان بهره ببرند (5). و از سوی دیگر ابزاری ضروری برای افزایش رضایت‌مندی و تعهد کارکنان (6)؛ اثربخشی و بهره‌وری (7)؛ کاهش نیات ترک خدمت (8)؛ و کاهش استرس سازمانی قلمداد می‌گردد (9).
این در حالی است که از دیدگاه امام علی(ع) معیار‌هایی برای انتخاب و توانمندی کارکنان در نظر گرفته شده است که در نامه به مالک اشتر به ذکر آن می‌پردازد. وَ أَنتَ وَاجِدٌ مِنهُم خَیرَ الخَلَفِ مِمَّن لَه مِثلُ آرائِهِم وَ نَفَاذِهم، وَ لَیسَ عَلَیهِ مَثَلُ آصَارِهِم وَ أَوزارِهِم در حالی که تو بهترین جانشین را از میان مردم به جای آنها (طاغوتیان) خواهی یافت؛ از کسانی که از نظر فکر و نفوذ اجتماعی کمتر از آنها نیستند و بار گناهان آنها را بر دوش ندارند (10). توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می‌آید. با این حال به علت تنوع پژوهش‌ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه از ادبیات گسترده‌ای برخوردار است. به ویژه اینکه رویکرد‌های مختلفی در آن مورد مطالعه قرار گرفته است. هر چند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است (11). اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می‌گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. گرو (1971) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می‌کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است. در سال 1990 (گاندز) توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم‌سازی کرد، ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونی‌های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (2001) توانمندسازی را زمینه برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت در گردهمایی کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت‌هایی که جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگو‌ها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. توانمندسازی از سال 1990 رواج یافت (12). از دیدگاه امام علی(ع) معیار‌هایی برای انتخاب و توانمندی کارکنان در نظر گرفته شده است که در نامه به مالک اشتر به ذکر آن می‌پردازد. وَ أَنتَ وَاجِدٌ مِنهُم خَیرَ الخَلَفِ مِمَّن لَه مِثلُ آرائِهِم وَ نَفَاذِهم، وَ لَیسَ عَلَیهِ مَثَلُ آصَارِهِم وَ أَوزارِهِم: در حالی که تو بهترین جانشین را از میان مردم به جای آنها (طاغوتیان) خواهی یافت؛ از کسانی که از نظر فکر و نفوذ اجتماعی کمتر از آنها نیستند و بار گناهان آنها را بر دوش ندارند (10). سپس امام(ع) ویژگی‌های این افراد را بیان می‌کند:
•کم هزینه ترند: اُولئکَ أَخفُّ عَلَیکَ مَؤُونةً
•بهتر همکاری میکنند: و أَحسَنُ لکَ مَعُونةً
•محبت بیشتر دارند: و أَحنی عَلَیکَ عَطفا
•انس و الفتشان با بیگانگان کمتر است: وَ أقلُّ لغَیرِکَ إلْفا
آنگاه حضرت چنین توصیه می‌فرماید: فَاتَّخِذْ اُولئِکَ خاصّةً لِخَلَوَاتِکَ و حَفَلاتِکَ (بنابراین آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران خویش قرار ده) (10).
•صراحت بیشتر در اظهار حق؛ ثُمَّ لْیَکُن آثَرُهُم عِندَکَ أَقوَلَهُم بِمُرِّ الحقِّ لَکَ (سپس (از میان آنان) افرادی را که در گفتن حق از همه صریح‌ترند مقدم دار)
•کمتر کمک کردن به زمامدار در آنچه خدا دوست ندارد؛ و أَقَلَّهُم مُساعَدَةً فِیمَا یَکوُنُ مِنکَ مِمّا کَرِهَ اللّهُ لاَوْلِیَائِهِ (و افرادی که در مساعدت و همراهی نسبت به آنچه خداوند برای اولیایش دوست نمی‌دارد، به تو کمتر کمک میکنند (10) ورع و صدق و راستی؛ وَ الْصَق بِأَهلِ الْوَرَع وَ الصِّدقِ (به اهل ورع و صدق و راستی بپیوند) (10).
•نیکوکاری؛ فَوَلِّ عَلَی أُمورِکَ خَیْرَهم. (پس کار‌هایت را به نیکوکارترین آنها بسپار) (10).
• جامعیت در صفات پسندیده اخلاقی؛ وَاخصُص رَسائِلَکَ الَّتی تُدْخِلُ فی‌ها مَکائِدَکَ وَ أسرارَکَ بأَجمَعِهِم لِوُجُوهِ صالِحِ الأَخلاقِ (و نامه‌های سری و نقشه‌ها و طرح‌های مخفی خود را در اختیار کسی بگذار که در همه خو‌های پسندیده از دیگران جامعتر باشد) (10).
•خوش سابقه‌تر بودن نزد مردم؛ فَاعْمِدْ لأَحْسَنِهِم کانَ فی العامَّةِ أَثَرا. (پس بر کسانی اعتماد کن که در میان مردم خوش سابقه ترند) (10).
• شهرت به امانتداری؛ وَ أَعْرَفِهِم بِالأمانَةِ وج‌ها (و به امانتداری در میان مردم معروف¬ترند) (10).
امروزه الگو‌های متعارف تأمین اجتماعی سرمایه داری با چالش‌های فراوانی از جمله بحران‌های عمیق مالی مواجه‌اند. بروز این چالش‌ها، تدوین الگوی تأمین اجتماعی اسلامی را به ضرورتی اساسی تبدیل نموده است (13). این در حالی است که نقشة جامع علمی کشور ایران بنا به تعریف، مجموعه‌ای است جامع و هماهنگ و پویا و آینده‌نگر، شامل مبانی، اهداف، سیاست‌ها و راهبرد‌ها، ساختار‌ها و الزامات تحول راهبردی علم و فناوری مبتنی بر ارزش‌های اسلامی برای دستیابی به اهداف چشم‌انداز بیست ساله کشور، تقویت نگاه دینی به مقوله علم و علم‌آموزی و فریضه قلمدادکردن آن، گسترش و ترویج آموزه‌های قرآن کریم و معصومین (علیهم السلام) در تربیت علمی و آداب تعلیم و تعلم، نهادینه‌سازى نگرش اسلامى در برنامه‌ها و متون آموزشى"(راهبرد‌های ملی نقشه جامع علمی کشور)، ضمن اینکه در قانون پنج ساله پنجم جمهوری اسلامی ایران تاکید بر اعمال اصول و موازین اسلامی در کلیه مسایل کشور اعم از پژوهش‌ها، علوم انسانی، ادارات و سازمان‌ها و...گردیده است. " در بسیاری از جلسات و سخنرانی‌های مدیران ارشد سازمان تامین اجتماعی (موجود در سایت سازمان تامین اجتماعی) مبنی بر لزوم توانمندسازی کارکنان و همچنین استفاده از معیار‌ها و آموزه‌های اسلامی تاکید شده است. " از جمله گام‌های اساسی که در جهت اصلاح نظام اداری در پیش‌رو خواهیم داشت تحقق حقوق شهروندی و ارتقاء سلامت اداری با هدف افزایش شفافیت و پاسخگویی، رضایت‌مندی حداکثری خدمت‌گیرندگان، احقاق حقوق ارباب‌رجوع، بهبود فرهنگ سازمانی، تقویت ارزش‌های دینی و اخلاقی در رفتار سازمانی و شغلی کارکنان و پیشگیری و مبارزه با فساد اداری و افزایش سهولت در اتخاذ تصمیمات و اقدامات سازمانی است (14). با استناد به موارد مذکور محقق سعی بر‌آن دارد معیار‌های توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی براساس نظرات حضرت علی(ع) که از کتاب شریف نهج‌البلاغه استخراج شده است ارائه نماید. بنابراین هدف اصلی این پژوهش شناسایی مولفه‌های توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه می‌باشد.
مباني نظري و پيشينه پژوهش
در ادبیات موجود در خصوص راهبرد‌های حمایتی تأمین اجتماعی و موضوعات پیرامونی آن مانند عدالت اجتماعی، فقر و انفاق پژوهشهای گوناگون به عمل آمده است. این در حالی است که بسیاری از این تحقیقات، در مواجهه با الگوی تأمین اجتماعی معاصر رویکردی تاییدی داشته و یا صرفاً به بیان برخی تمایزات الگوی تأمین اجتماعی اسلام پرداخته‌اند. مناسب‌ترین نظریه در باب اندیشه تأمین اجتماعی در اسلام، توسط شهید صدر در اواخر کتاب اقتصادنا مطرح شده و نکته اساسی آن، تأکید بر مسئولیت مردم به عنوان یکی از پایه‌های اساسی تأمین اجتماعی است. در میان این آثار، تحقیقی که به صورت مبنایی، درصدد معرفی الگوی مستقل و روزآمد تأمین اجتماعی اسلامی باشد، مشاهده نمی‌شود. در زمینه مطالعه الگوی تأمین اجتماعی صدر اسلام و استخراج نکات قابل تعمیم آن به الگو‌های تأمین اجتماعی معاصر نیز مطالعه‌ای صورت نگرفته است (13). شرح مختصری از مطالعات و تحقیقاتی که درباره‌ی این موضوع صورت گرفته و نتایج حاصل از آن با وجود نقش شناخته شده توانمندسازی در عمل و نظریه مدیریت به شرح زیر است. در این ارتباط فعلی، گرجی کرسامی و پایروند (15) در تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری نشان داد، ویژگی‌های سازمانی، اقتصادی، آموزشی، اجتماعی و شغلی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری تأثیر دارند. همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبه‌ای فریدمن نشان داده است که ویژگی‌های اقتصادی، سازمانی، شغلی، اجتماعی و آموزشی، به‌ترتیب بیشترین و کمترین تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری دارند. میرمحمدی، حسین‌پور و قاسمی بنابری (16) در تحقیقی با عنوان عوامل کلیدی موفقیت توانمندسازی کارکنان نشان داد که یکی از مؤلفه‌های مهم برای ورود سازمان‌ها به عرصه‌های ملی و بینالمللی و رقابت در این عرصه‌ها نیروی انسانی توانمند می‌باشد. جعفری، احمدی و نوروزی (17) در تحقیقی با بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر توسعة سازمانی با تأکید بر حمایت سازمانی ادراک شده نشان داد توانمندسازی کارکنان به‌طور غیرمستقیم و با واسطة حمایت سازمانی ادراک‌شده می‌تواند توسعة سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. فنگ، وانگ و پراجوگو (18)، در تحقیقی که با عنوان ارتباط توانمندسازی کارکنان با رضایت مشتریان در شرکت‌های تولیدی 3 استان چین انجام دادند نشان دادند که توانمندسازی کارکنان اثر قابل توجهی در خدمات و رضایت مشتریان دارد. دلگادو و کورشنکو (19)، نیز در تحقیقی با عنوان ارتباط توانمندسازی کارکنان و درک کیفیت خدمات که روی صنعت پزشکی در مکزیک انجام دادند نشان دادند که توانمندسازی بر کیفت خدمات تأثیر مثبت و معنادار دارد. فرناندز و مولدگازیو (20)، در بررسی‌های خود بیان می‌دارند که مدارک تجربی زیادی از بخش خصوصی وجود دارد که نشان می‌دهد توانمندسازی کارکنان می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و نوآوری شود. همچنین مطالعات مدیریت نشان می‌دهد که کارآمدی توانمندسازی در بخش دولتی، سطوح رضایت شغلی و عملکرد را افزایش داده و موجب تشویق نوآوری می‌شود.
جدول1. خلاصه پژوهشهای صورت گرفته شده در نهج البلاغه
منبع | عنوان | نتایج کلیدی |
(21) | تدوین الگوی پیشنهادی مؤلفه‌های مدیریتی سرمایه اجتماعی با نگاهی به مفاهیم نهج‌البلاغه | در این پژوهش با نگاهی دقیق به مجموعه خطب، نامه‌ها و حکمت‌های ماندگار و ارزشمند نهج‌البلاغه اصولی مانند: اصل تقوی الهی؛ اصل عدالت و انصاف؛ اصل پرهیز از غرور و خودپسندی؛ اصل تواضع و حلم؛ اصل گشاده‌رویی و خوشرویی؛ اصل پرهیز از دنیاطلبی و اصل پرهیز از اکوپتی (زیاده‌طلبی اقتصادی) را از متن فرمایشات حضرت استخراج نمود. |
(22) | طراحی و تبیین الگوی مفهومی شایستگی‌های منابع انسانی در نهج‌البلاغه با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و
| با استفاده از روش ترکیبی، مطالعه دقیق و جامع کتاب شریف نهج‌البلاغه، تکمیل پرسش نامه توسط 40 تن از نخبگان و متخصصان حوزه مدیریت و نهج‌البلاغه، سعی شده ضمن استخراج مولفه‌های شایستگی، الگوی مفهومی تحقیق تدوین گردد. در نهایت با توجه به مطالعه متن و روش تحلیل مضمون، 332 کد باز، 48 مضمون پایه و شش مضمون سازمان دهنده با عناوین( خدا محوری، عدالت محوری، معرفت، درایت، قوت و سلامت) از متن استخراج و رتبه‌بندی شد. |
(23) | طراحی الگوی برنامه‌ریزی منابع انسانی بر اساس شایستگی مبتنی بر آموزه‌های نهج‌البلاغه
| پژوهش با استفاده از روش تحقیق آمیخته (تحلیل مضمون و الگوسازی ساختاری تفسیری) ضمن ارائه مفاهیم برنامه‌ریزی منابع انسانی براساس شایستگی، سعی کرده است با بررسی و مطالعه دقیق متن کتاب شریف نهج البلاغه ضمن استخراج و مدل‌سازی مضامین سازمان دهنده شایستگی (با عناوین خدامحوری، معرفت، درایت، عدالت، قوت و سلامت) و تدوین شبکه مضامین آن، الگو نهایی تحقیق (برنامه‌ریزی منابع انسانی بر اساس شایستگی مبتنی بر آموزه‌های نهج البلاغه) طراحی و تبیین کند. |
(24) | الگوی مدیریت منابع انسانی بخش دولتی در پرتو نهج‌البلاغه | پژوهش نشان داد که براساس متن نهج‌البلاغه می‌توان شش کارکرد برای مدیریت کارگزاران تا رسیدن به «پایان کارگزاری» تعریف کرد که عبارت‌اند از «انتخاب و انتصاب»، «تامین مالی»، «آموزش و تربیت»، «مدیریت عملکرد»، «انگیزش» و «تنظیم روابط». این کارکرد‌ها به‌عنوان تم‌های اصلی پژوهش، 17 تم فرعی را درون خود جای داده و الگوی جامعی برای اداره امور کارگزاران به دست می‌دهند. |
(25) | الگوی شایستگی مدیران بر اساس نهج‌البلاغه | در فرایند پژوهش کلیه خطبه‌ها، نامه‌ها و حکمت‌های حضرت به طور دقیق مورد بررسی قرار گرفت سپس مطالب مستخرج براساس الگوی کدگداری باز، کدگداری شد. در مرحله بعد کد‌ها در طبقات اصلی و فرعی طبقه‌بندی شده‌اند. نتایج نشان داد که بر مبنای نهج‌البلاغه الگوی شایستگی مدیران در قالب پنج شایستگی تقوی مداری، امانتداری، عدالت ورزی و انصاف، تصمیم‌گیری و رفتاری- اخلاقی قابل ارایه است. |
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نوع توسعه‌ای ـ کاربردی و با توجه به رویکرد‌های اتخاذشده، روش پژوهش از نوع آمیخته (کیفی و کمی) است. در ابتدا از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. تحلیل محتوایی تحقیقات کیفی از طریق فرایند طبقه‌بندی نظام‌مند، کد‌ها و طبقات مستقیماً و به صورت استقرایی از داده‌های خام استخراج می‌شوند. جامعه آماری شامل کتاب نهج‌البلاغه ترجمه دشتى (1330 ش)، که شامل 625 صفحه و 241 خطبه، 79 نامه و 480 حکمت می‌باشد. لذا روش نمونه‌گیری سرشماری (تمام شماری) است. برای جمع‌آوری اطلاعات و داده‌ها چک‌لیست مناسب، طراحی و روایات امام علی(ع) در نهج‌البلاغه مورد تحلیل قرار گرفتند. از آن جا که معیار‌های دقت در تحلیل محتوا را اعتبار، انتقال‌پذیری، قابلیت اعتماد و قابلیت تأیید بیان میکنند، جهت تعیین اعتبار از راهبردی چون بازبینی صاحب‌نظران استفاده شد. برای سنجش بازبینی صاحب‌نظران، متن کامل کد‌ها و طبقات در اختیار 3 نفر از متخصصین مسائل دینی با محوریت بیانات امام علی(ع) قرار گرفت و نظرات ایشان در اصلاح و یا تأیید، مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین در ارتباط با تأییدپذیری فرایند، تلاش می‌گردد تا کلیه مراحل فعالیت‌ها به دقت ثبت گردد. مراحلـی کـه در تحلیـل محتـوای کیفی برای رسیدن به پاسخ سؤالات و فرضیات پژوهش باید طی کرد، در شـکل زیـر(شـکل 1) نمایان است. همانطور که مشخص است سه مرحله اصلی در فراینـد انجـام تحلیـل محتـوا باید طی شود: آمـاده شـدن بـرای تحلیـل، سـازماندهی و در نهایـت گـزارش نتـایج بـه دسـت آمده. در ادامه به تشریح هر گام پرداخته خواهد شد.
نمودار 1: مراحل تحلیل محتوای اسنادی؛ منبع (26)
برای طراحی مدل مناسب توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه بعد از تحلیل محتوی اسنادی از روش دلفی استفاده شده است. در این بخش از نخبگان متخصص در خصوص موضوع تحقیق (توانمندسازی و نهج البلاغه) استفاده شده است بنابراین جامعه آماری شامل کلیه متخصص در خصوص توانمندسازی و نهج البلاغه می‌باشد و نمونه آماری شامل 30 نفر از متخصصان(30 نفر براساس اشباع داده‌ها) در این حوزه است.
و در نهایت در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه طراحی شده از تکنیک دلفی مدل طراحی شده بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی پخش و داد‌ها جمع‌آوری شده مورد تحلیل قرار گرفتند. در این بخش جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری به تعداد 1050 نفر می‌باشد که متناسب با حجم جامعه و براساس فرمول کوکران و با خطای 05/0 نمونه برابر 281 نفر انتخاب شد. روش نمونه‌گیری مورد استفاده در این بخش روش خوشه‌ای می‌باشد. بدین منظور که کل استان چهارمحال و بختیاری را به پنج بخش شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز تقسیم و از هر بخش دو شهر انتخاب و پرسشنامه در بین کارکنان تامین اجتماعی آن شهر‌ها پخش و داده‌ها گردآوری شد.
یافته‌های پژوهش
در این پژوهش از تحلیل نهج البلاغه استفاده شد. نتایج تحلیل اسناد به تفکیک آمده است. ابتدا در این بخش کلیه خطبه‌ها، نامه‌ها و حکمت‌ها کتاب نهج البلاغه ترجمه محمددشتی با استفاده از چک لیست مورد بررسی قرار گرفت که مواردی را که با مضامین مدنظر همخوانی داشتند استخراج شد. سپس از روی مضامین استخراج شده مولفه‌ها انتخاب شدند که در جداول زیر به تفکیک نتایج آمده است. جدول 1 مضامین اولیه استخراج شده می‌باشند.
جدول 2: مضامین اولیه استخراج شده از تحلیل نهج‌البلاغه
متن خطبه یا نامه و حکمت/ شماره | خطبه یا نامه و حکمت |
- برده و عبد دیگری مباش، در حالی که براستی خداوند تو را آزاد قرار داده است | نامه/31 |
- به جای ازدیاد کارها به تداوم صحیح آنها بیندیشید. - آنها فراهم شده‌اند و از من و حکومت من ناخرسندند، من صبر میکنم و شکیبایی میورزم مادامی که فعالیت و تدارک آنها ضرر و زیانی به اجتماع شما نرساند» | حکمت/ ۲۷۰ خطبه/ 169 |
- برای رسیدن به هدفها و مقام‌های بلند، همت بلند داشته باشید - بدانید که من با دوکس میستیزم: با کسی که چیزی را که حق او نیست میخواهد و با کسی که حقی را که برعهده دارد و آنرا اداء نمیکند | خطبه/۲۱۱ خطبه/ 173
|
- اما آن ستمی که واگذاشتی نیست، ظلم و ستم بندگان بریکدیگر است - به هیچ وجه حقوق دیگران را ضایع مکن (مرز آزادی شخصی (فردی) عدم تجاوز به حقوق دیگران) | خطبه/ 177 خطبه/ 169 |
- به خدا سوگند شخصاً فرماندهی جنگ را به دست گیرم - تو در برابر مافوقت مسئولی | خطبه/10 نامه /5 |
- تو را نسزد که نسبت به مردم خودسرانه تصمیم گیری | نامه /5 |
- آنچه میگویم از عهده آن برایم و ضمانت آن را بپذیرم - اگر به انجام مسئولیتی گردن نهادید، به آن وفا کنید | خطبه/16 حکمت۳۲۷ |
- پس در کارهایم نیک اندیشیدم - من با کمال هوشیاری همه جوانب کار را ارزیابی کرده و زیر و بالای آن را سنجیدم - نظر من در کارها بررسی و درنگ است | خطبه/37 خطبه/43 خطبه/43 |
- در کارها اندیشیدن و قاطعانه راه خود را پیمودن | خطبه/86 |
- پی برای سعادت خویش به حسابرسی خودپردازید و راه تهذیب و خودسازی در پیشگیر که تو پاسخگویی کردار خودهستی - هیچ وقت کارهای اهم را فدای امور مهم نکنید | خطبه/213 حکمت ۲۷۱ |
- در مبارزه با هوای نفس خود بپاخیز - پستها، امانت و وسیله خدمتگذاریاند، نه منبع بهره برداری | نامه/27 خطبه ۱۳۱ |
- آنجا که تامل و درنگ بهتر است شتابزده نیست | نامه/13 |
- پس شکیبایی را عاقلانهترین یافتم و آن را برگزیدم | خطبه/2 |
- وهرچه بود بر این رنج طولانی و اندوه جانکاه شکیبا بودم - من نه خود را فریب داده‌ام و نه فریب کسی را خوردهام - صبر کردم و بر تلختر از شرنگ شکیبایی نمودم | خطبه/2 خطبه/10 خطبه/26 |
- صبر و مقاومت پیشه کنید که بیش از هر چیزی پیروزی آورد | خطبه/28 |
- پرهیزکاری و خودنگهبانی را ساز و برگ سفر خویش قرار بده | خطبه/75 |
- کارهای شایسته را بدون آلایش و غرور و خودپسندی انجام بده - مشورت‌پذیر باشید، اگر مشورت نکنید، تباه می‌شوید | خطبه/18 نامه ۶۹ |
- در امور پیچیده و پوشیده به فکر و نظر خودتکیه کن | خطبه/87 |
- دندان غیرت و حمیت به فشار و بر قلههای عزم و اراده گام بردار | خطبه/11 |
- اینک با عزمی راسخ بر دشمنت بتاز | نامه/34 |
- از محبوبترین بندگان خدا بندگانی است که خدا او را در تربیت نفس کمک کند | خطبه/86 |
- به خودسازی روی‌آورید | خطبه/102 |
- دانا کسی است که قدر خویش شناسد | خطبه/102 |
- این بینش و بصیرت من است که مرا یاور است | خطبه/10 |
- خدای را سپاس که فقط اوست دانای رازها | خطبه/49 |
- امور مردم را همانند پدر و مادری که وضع فرزندانشان را رسیدگی میکنند، رسیدگی نما - با زیردستان خود مانند پدری مهربان رفتار کنید | نامه/52 نامه/۵۲ |
- بدان اى مالک! هیچ وسیله اى براى جلب اعتماد والى به رعیت بهتر از نیکوکارى به مردم، و تخفیف مالیات و عدم اجبار مردم به کارى که دوست ندارند، نمى‌باشد. پس در این راه آنقدر بکوش تا به وفادارى رعیت، خوشبین شوى؛ که این خوشبینى، رنج طولانى مشکلات را از تو بر مى‌دارد |
نامه/52 |
- بزرگ‌ترین عاملی که شیرازة جامعه را از هم میگسلد و مردم را نسبت به دولتمردان بدبین و خشمگین می‌سازد، روابط را بر ضوابط حاکم کردن و در مقام اجرای قانون، عدالت را به طور گسترده رعایت نکردن و در میان افراد، تبعیض قائل شدن است و این به نوبۀ خود منجر به ایجاد عدم اعتماد بین حکومت و مردم می‌شود |
حکمت/437 |
- خردمندی، بهرهگیری از تجربههاست - خوشبخت آن که از دیگری پند گیرد | نامه/31 خطبه/85 |
- بهترین تجربه آن که تو را پند آموزد - ای بنده خدا، به خودآیید و پندگیرید - پندگیر - باید پند گیرید - از تجارب و اندرزها پند بگیرید و از آنها بهرهبرداری کنید تا دچار نقص نشوید | نامه/31 خطبه/104 خطبه/110 خطبه/149 خطبه/ ۱۷۵ |
- از دوستان و مقربان خدا الگوگیر و به راهشان رو | خطبه/82 |
- به دنیا از دریچه چشم پارسایان بنگرید | خطبه/102 |
- پیشینیان الگوی پسینیان و پسینیان دنباله رو پیشینیان - خود را در سراشیبی رفاه طلبی و بیبندوباری میفکنید که به چاه ستمگران سقوط کنید | خطبه/151 خطبه/85 |
- ملاک کار را برشناختها و شناخته شدهها قرار دارند | نامه/31 |
- با بینش وسیع و آگاهی عمیق راه خود را پیشگیر | نامه/34 |
- هر انسان آگاه باید نیک بنگرد که آیا کارها در راه است یا عقب گرد کند | خطبه/153 |
- تلاش برای یادگیری و دانشافزایی - حریص در تحصیل دانش در کار | نامه/31، حکمت/79 خطبه/184 |
- عقل خود را به دانش و فکر زنده و شکوفا کن | خطبه/210 |
- به کارگیری دانش در عمل - پیش از پذیرش هر کاری، به دانش آن مجهز شوید | نامه/92، حکمت/ 27 حکمت/ ۴۳۹ |
- در انجام کار نظم و انضباط پیشه کنید | نامه/53 |
- هر کاری در زمان خود انجام شود و هیچ امری به وقت دیگر سپرده نشود | خطبه/ 187، نامه/53 |
- سهل انگاری و سازشکاری نکنید که در گناه افتید - سهل انگاری و بی‌تفاوتی در کار روا ندار | خطبه/75 خطبه/184 |
- پرهیز از هر گونه شتابزدگی در کار | خطبه/171 |
- هدف دار حرکت کردن | خطبه/85 |
- دوراندیش و در عین حال نرمخو و سازگار باشید | خطبه/184 |
جدول 1 تحلیل و بررسی نهج البلاغه در ارتباط با توانمندسازی را نشان می‌دهد. بر این اساس خطبه‌ها / نامه‌ها و حکمت‌های مستخرج شده ذکر شده است. با توجه به اینکه تحلیل انجام شده در این رساله از نوع تحلیل محتوی کیفی به صورت استقرایی می‌باشد. بنابراین نحوه کد‌گذاری تحلیل محتوی کیفی به صورت استقرایی از متن نهج البلاغه در جدول 3 آمده است.
جدول 3: استخراج مولفه‌ها و شاخص‌ها در یک نگاه
متن خطبه یا نامه و حکمت/ شماره | شماره | برچسبها /كدها | زيرمقولهها / زيرطبقهها | مقولهها/طبقهها |
- برده و عبد دیگری مباش، در حالی که براستی خداوند تو را آزاد قرار داده است | نامه/31 | 1 | داشتن آزادی عمل در کار | استقلال |
- به جای ازدیاد کارها به تداوم صحیح آنها بیندیشید - آنها فراهم شده‌اند و از من و حکومت من ناخرسندند، من صبر میکنم و شکیبایی میورزم مادامی که فعالیت و تدارک آنها ضرر و زیانی به اجتماع شما نرساند.» | حکمت/ ۲۷۰ خطبه/ 169 | 2 | تفویض اختیار در کار | |
- برای رسیدن به هدفها و مقام های بلند، همت بلند داشته باشید - بدانید که من با دوکس میستیزم: با کسی که چیزی را که حق او نیست میخواهد و با کسی که حقی را که برعهده دارد و آنرا اداء نمیکند | خطبه/ ۲۱۱ خطبه/ 173
| 3 | پرهیز از هرگونه وابستگی در کار | |
- اما آن ستمی که واگذاشتی نیست، ظلم و ستم بندگان بریکدیگر است - به هیچ وجه حقوق دیگران را ضایع مکن (مرز آزادی شخصی (فردی) عدم تجاوز به حقوق دیگران) | خطبه/ 177 خطبه/ 169 | 4 | پیروی نکردن از تصمیم و رای دیگران | |
- به خدا سوگندشخصاً فرماندهی جنگ را به دست گیرم - تو در برابر مافوقت مسئولی | خطبه/10 نامه /5 | 5 | مسئول بودن در برابر مافوق | مسئولیت‌پذیری |
- تو را نسزد که نسبت به مردم خودسرانه تصمیم گیری | نامه /5 | 6 | مسئول بودن در برابر مردم | |
- آنچه میگویم از عهده آن برایم و ضمانت آن را بپذیرم -اگر به انجام مسئولیتی گردن نهادید، به آن وفا کنید | خطبه/16 حکمت۳۲۷ | 7 | مسئول بودن در برابر تصمیمهای اخذ شده | |
- پس در کارهایم نیک اندیشیدم - من با کمال هوشیاری همه جوانب کار را ارزیابی کرده و زیر و بالای آن را سنجیدم - نظر من در کارها بررسی و درنگ است | خطبه/37 خطبه/43 خطبه/43 | 8 | نیک اندیشیدن در کار قبل از انجام و پایبند بودن به آن | |
- در کارها اندیشیدن و قاطعانه راه خود را پیمودن | خطبه/86 | 9 | بعد از تصمیم به انجام کار قاطع بودن در پیمودن راه | |
- پی برای سعادت خویش به حسابرسی خودپردازید و راه تهذیب و خودسازی در پیشگیر که تو پاسخگویی کردار خودهستی - هیچ وقت کارهای اهم را فدای امور مهم نکنید | خطبه/213
حکمت/ ۲۷۱ | 10 | انجام کارها و وظایف محوله به موقع و با تمام تلاش | |
- در مبارزه با هوای نفس خود بپاخیز - پستها، امانت و وسیله خدمتگذاریاند، نه منبع بهره برداری | نامه/27 خطبه/ ۱۳۱ | 11 | جلوگیری از هوای نفسانی و عدم پیروی از آن | خودکنترلی
|
- آنجا که تامل و درنگ بهتر است شتابزده نیست | نامه/13 | 12 | عدم شتابزدگی و کنترل رفتار خود | |
- پس شکیبایی را عاقلانهترین یافتم و آن را برگزیدم | خطبه/2 | 13 | آراسته شدن به تقوی درونی | |
- وهرچه بود بر این رنج طولانی و اندوه جانکاه شکیبا بودم - من نه خود را فریب داده ام و نه فریب کسی را خوردهام - صبر کردم و بر تلختر از شرنگ شکیبایی نمودم | خطبه/2 خطبه/10 خطبه/26 | 14 | پیروی از صبر و شکیبایی در کار | |
- صبر و مقاومت پیشه کنید که بیش از هر چیزی پیروزی آورد | خطبه/28 | 15 | مقاوم بودن در برابر بلایا و مشکلات | |
- پرهیزکاری و خودنگهبانی را ساز و برگ سفر خویش قرار بده | خطبه/75 | 16 | پرهیزکاری و خودنگهبانی در انجام کار | |
- کارهای شایسته را بدون آلایش و غرور و خودپسندی انجام بده - مشورت پذیر باشید، اگر مشورت نکنید، تباه می شوید | خطبه/18 نامه/ ۶۹ | 17 | عدم انجام کار از روی خودپسندی | |
- در امور پیچیده و پوشیده به فکر و نظر خودتکیه کن | خطبه/87 | 18 | خود ارزیابی در امور | |
- دندان غیرت و حمیت به فشار و بر قلههای عزم و اراده گام بردار | خطبه/11 | 19 | اعتماد و تکیه کردن به خود در انجام کار |
عزت نفس |
اینک با عزمی راسخ بر دشمنت بتاز | نامه/34 | 20 | داشتن عزم استوار در انجام کار | |
- از محبوبترین بندگان خدا بندگانی است که خدا او را در تربیت نفس کمک کند | خطبه/86 | 21 | همت گماردن در تربیت نفس خود | |
- به خودسازی روی آورید | خطبه/102 | 22 | همت گماردن در شکوفایی و خودسازی | |
- دانا کسی است که قدر خویش شناسد | خطبه/102 | 23 | ایمان به توانایی و قابلیت خود | |
- این بینش و بصیرت من است که مرا یاور است | خطبه/10 | 24 | رهانیدن خویشتن از اسارت بندگی دیگران | |
- خدای را سپاس که فقط اوست دانای رازها | خطبه/49 | 25 | راز دار بودن در کار و وظایف | اعتمادسازی |
- امور مردم را همانند پدر و مادري که وضع فرزندانشان را رسیدگی میکنند، رسیدگی نما - با زیردستان خود مانند پدری مهربان رفتار کنید | نامه/52 نامه/ ۵۲ | 26 | تلاش برای جلب اعتماد دوستان و دیگران | |
- بدان اى مالک! هیچ وسیله اى براى جلب اعتماد والى به رعیت بهتر از نیکوکارى به مردم، و تخفیف مالیات و عدم اجبار مردم به کارى که دوست ندارند، نمى باشد. پس در این راه آنقدر بکوش تا به وفادارى رعیت، خوشبین شوى؛ که این خوشبینى، رنج طولانى مشکلات را از تو بر مى دارد |
نامه/52 |
27 | قرار دادن وفاداری در سرلوحه کار | |
- بزرگ ترین عاملی که شیرازة جامعه را از هم میگسلد و مردم را نسبت به دولتمردان بدبین و خشمگین می سازد، روابط را بر ضوابط حاکم کردن و در مقام اجراي قانون، عدالت را به طور گسترده رعایت نکردن و در میان افراد، تبعیض قائل شدن است و این به نوبۀ خود منجر به ایجاد عدم اعتماد بین حکومت و مردم می شود |
حکمت/437 | 28 | صادق بودن در کار | |
- خردمندی، بهره گیری از تجربههاست خوشبخت آن که از دیگری پند گیرد | نامه/31 خطبه/85 | 29 | بهرهگیری از تجربه از نشانههای خردمندی |
الگوسازی |
- بهترین تجربه آن که تو را پند آموزد - ای بنده خدا، به خودآیید و پندگیرید - پندگیر - باید پند گیرید - از تجارب و اندرزها پند بگیرید و از آنها بهرهبرداری کنید تا دچار نقص نشوید | نامه/31 خطبه/104 خطبه/110 خطبه/149 خطبه ۱۷۵ | 30 | بهره گیری از پند و اندرز بزرگان | |
- از دوستان و مقربان خدا الگوگیر و به راهشان رو | خطبه/82 | 31 | الگوگیری از رفتار و کردار مقربان و نزدیکان حق | |
- به دنیا از دریچه چشم پارسایان بنگرید | خطبه/102 | 32 | نگریستن به دنیا از دریچه پارسایان | |
- پیشینیان الگوی پسینیان و پسینیان دنباله رو پیشینیان - خود را در سراشیبی رفاه طلبی و بیبندوباری میفکنید که به چاه ستمگران سقوط کنید | خطبه/151 خطبه/85 | 33 | الگوگیری از سرنوشت پیشینیان | |
- ملاک کار را برشناختها و شناخته شدهها قرار دارند | نامه/31 | 34 | قرار دادن ملاک انجام کار بر اصل شناخت | دانشافزایی |
- با بینش وسیع و آگاهی عمیق راه خود را پیشگیر | نامه/34 | 35 | یافتن راه خود با بینش و آگاهی عمیق | |
- هر انسان آگاه باید نیک بنگرد که آیا کارها در راه است یا عقب گرد کند | خطبه/153 | 36 | نگریستن به حقایق با دید شناخت | |
- تلاش براي یادگیري و دانشافزایی - حریص در تحصیل دانش در کار | نامه/31، حکمت/ 79 خطبه/184 | 37 | تلاش برای دانش افزایی در کار | |
- عقل خود را به دانش و فکر زنده و شکوفا کن | خطبه/210 | 38 | بهره گیری از علوم و دانش زمان | |
- به کارگیري دانش در عمل - پیش از پذیرش هر کاری، به دانش آن مجهز شوید | نامه/92، حکمت/ 27 حکمت/ ۴۳۹ | 39 | به کارگیری دانش در عمل | |
- در انجام کار نظم و انضباط پیشه کنید | نامه/ 53 | 40 | نظم و انضباط کاری در انجام امور | انضباط کاری |
- هر كاری در زمان خود انجام شود و هيچ امری به وقت ديگر سپرده نشود | خطبه /187 ، نامه/ 53 | 41 | انجام به موقع امور | |
- سهل انگاری و سازشکاری نکنید که در گناه افتید - سهل انگاری و بی تفاوتی در کار روا ندار | خطبه/75 خطبه/184 | 42 | جلوگیری از هرگونه سستی در امور | |
- پرهيز از هر گونه شتابزدگی در کار | خطبه/171 | 43 | پرهيز از هر گونه شتابزدگی | |
- هدف دار حرکت کردن | خطبه/85 | 44 | هدفمدار بودن در کار | |
- دوراندیش و در عین حال نرمخو و سازگار باشید | خطبه/184 | 45 | دوراندیش بودن در کار |
در جدول 3 نتایج استخراج مولفه‌ها و شاخص‌ها با هم ترکیب شده است. در این جدول ابتدا متن خطبه، نامه و حکمت، سپس شماره خطبه، نامه و حکمت، بعد برچسبها /کد‌ها آمده است به دنبال آن زیرمقوله‌ها/زیرطبقه‌ها استخراج شده و در نهایت مقولهها/طبقهها اصلی استخراج شده است. بدین منظور ابتدا خطبه‌ها، نامه‌ها و حکمت‌ها کتاب نهج البلاغه آمده است و در نهایت شاخص‌های مستخرج شده ذکر شده است. در نهایت از 110 شاخص اولیه تعداد 8 مولفه و 45 شاخص استخراج شده که نمودار نهایی طراحی شده براساس این شاخص‌ها می‌باشد.
نمودار1: شکل ادغام شده و نهایی مضامین پایه‌ی مستخرج
آخرین گام در تحقیق حاضر، اعتبار سنجی الگوی است. داده‌ها از طریق پرسشنامه با طیف لیکرت (خیلی زیاد، زیاد متوسط، کم و خیلی کم)، تدوین و در اختیار 281 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب و داده‌های جمع‌آوری و مورد تحلیل قرار گرفتند.
جدول4: ویژگی‌های جمعیت‌شناسی افراد مشارکت‌کننده در اعتبارسنجی الگوی
وضعیت | نمونه | حجم نمونه |
جنسیت | آقا | 171 |
خانم | 110 | |
| جمع | 281 |
وضعیت | بخش بیمه | 108 |
بخش درمان | 173 | |
| جمع | 281 |
براساس نتایج حاصل تعداد جنسیت آقا 171 نفر و خانم 110 می‌باشد. همچنین حوزه بیمه 108 نفر و حوزه درمان 173نفر می‌باشد.
بررسی سؤالات و گویه‌ها (تحلیل عاملی اکتشافی)
در آزمون نرمال بودن داده‌ها فرض صفر چنین است که توزیع داده‌ها از توزیع نرمال تبعیت می‌کند و فرض مقابل بر خلاف این امر دلالت دارد. نتایج حاکی از نرمال بودن داده‌ها دارد نتایج آزمون کیزر- میر- اولکین برابر با 823/0 بود لذا حجم نمونه برای این بررسی رضایت بخش است و نتیجه می‌گیریم که داده‌های پرسشنامه مورد نظر به تعدادی عامل‌های زیربنایی و بنیادی قابل تقلیل است. همچنین نتیجه آزمون بارتلت (947/7710) که در سطح خطای کوچکتر از 01/0 معنی دار است، نشان می‌دهد که ماتریس همبستگی بین گویه‌ها، ماتریس واحد و همانی نمی‌باشد.
جدول 5: آمار توصیفی سوالات پرسشنامه
گویه‌ها | آمار توصیفی سوالات | گویه‌ها | آمار توصیفی سوالات | ||||
تعداد | انحراف استاندارد | میانگین | تعداد | انحراف استاندارد | میانگین | ||
1 | 281 | 1637/1 | 6584/3 | 24 | 281 | 1877/1 | 6370/3 |
2 | 281 | 2382/1 | 6975/3 | 25 | 281 | 4267/1 | 2313/3 |
3 | 281 | 0913/1 | 6299/3 | 26 | 281 | 2632/1 | 5918/3 |
4 | 281 | 2889/1 | 3950/3 | 27 | 281 | 2471/1 | 3701/3 |
5 | 281 | 1544/1 | 5694/3 | 28 | 281 | 3256/1 | 6904/2 |
6 | 281 | 1210/1 | 8790/3 | 29 | 281 | 3798/1 | 9181/2 |
7 | 281 | 1758/1 | 6050/3 | 30 | 281 | 3294/1 | 8648/2 |
8 | 281 | 0274/0 | 8897/3 | 31 | 281 | 4436/1 | 6762/2 |
9 | 281 | 1134/1 | 5623/3 | 32 | 281 | 2379/1 | 1566/3 |
10 | 281 | 0630/1 | 9039/3 | 33 | 281 | 2377/1 | 3630/3 |
11 | 281 | 0381/1 | 8185/3 | 34 | 281 | 2001/1 | 3025/3 |
12 | 281 | 2067/1 | 4057/3 | 35 | 281 | 3000/1 | 2847/3 |
13 | 281 | 5044/1 | 7829/2 | 36 | 281 | 3275/1 | 0427/3 |
14 | 281 | 3821/1 | 1352/3 | 37 | 281 | 3072/1 | 2954/3 |
15 | 281 | 3162/1 | 9431/2 | 38 | 281 | 1856/1 | 5480/3 |
16 | 281 | 4529/1 | 9431/2 | 39 | 281 | 2072/1 | 4128/3 |
17 | 281 | 5180/1 | 0996/3 | 40 | 281 | 2331/1 | 6263/3 |
18 | 281 | 2539/1 | 5053/3 | 41 | 281 | 3290/1 | 2491/3 |
19 | 281 | 3005/1 | 4520/3 | 42 | 281 | 2769/1 | 9288/2 |
20 | 281 | 5750/1 | 8754/2 | 43 | 281 | 1684/1 | 5053/3 |
21 | 281 | 5948/1 | 5160/2 | 44 | 281 | 1804/1 | 4840/3 |
22 | 281 | 5407/1 | 0320/3 | 45 | 281 | 1374/1 | 5089/3 |
23 | 281 | 1983/1 | 3096/3 |
|
|
|
|
جدول 5 میانگین و انحراف استاندارد تک تک سوال‌ها در کل نمونه را نشان می‌دهد.
جدول 6: شناخت سهم هر عامل در تبیین مجموع‌واریانس تمامی گویه‌ها
مولفه‌ها | مقدار ویژه اولیه | ||
کل | درصد‌واریانس | درصد تجمعی‌واریانس | |
1 2 3 4 5 6 7 8 | 216/14 949/4 361/2 995/1 839/1 271/1 118/1 024/1 | 590/31 998/10 246/5 434/4 087/4 824/2 484/2 275/2 | 590/31 588/42 834/47 268/52 355/56 179/59 664/61 939/63 |
همانطور که در جدول 6 مشاهده می‌کنید، 8 عامل دارای مقدار ویژه بالاتر از یک هستند. بنابراین از کل 45 سوال (گویه) می‌توان 8 عامل ساخت. سهم هر عامل در تبیین 45 گویه به صورت نزولی است. یعنی عامل اول بیشترین سهم و عامل چهارم کمترین سهم را در تبیین‌واریانس 45 گویه دارد. در مجموع تمامی 8 عامل با مقادیر ویژه بالاتر از یک توانسته‌اند 93/63 درصد از‌واریانس 45 گویه مربوط به پرسشنامه را تبیین کنند.
نمودار 3: نمودار اسکری مربوط به ماده‌های پرسشنامه
جدول شماره 7 تعداد گویه‌های مورد نظر که در زیر عامل‌های 1 تا 8 آمده‌اند و در واقع موثرترین سوالات مورد نظر در مورد پرسشنامه را نشان می‌هد، می‌باشد. در جدول ماتریس چرخش یافته نشان می‌دهد که همه سوالات موثراند و باید همه سوالات مورد استفاده قرار گیرند و نیازی به حدف هیچ یک از سولات پرسشنامه نمی‌باشد.
جدول7: جدول پایایی پرسشنامه و مولفه‌های آن (آلفای کرونباخ)
مولفه‌های | آلفای کرونباخ | تعداد سوالات | سوالات |
استقلال | 881/0 | 4 | سوالات 1 تا 4 |
مسولیت‌پذیری | 785/0 | 6 | سوالات 5 تا 10 |
خودکنترلی | 891/0 | 8 | سوالات 11 تا 18 |
عزت نفس | 865/0 | 6 | سوالات 19 تا 24 |
اعتمادسازی | 781/0 | 4 | سوالات 25 تا 28 |
الگوگیری | 885/0 | 5 | سوالات 29 تا 33 |
دانشافزایی | 871/0 | 6 | سوالات 34 تا 39 |
انضباط کاری | 899/0 | 6 | سوالات 40 تا 45 |
کل | 781/0 | ||
همان طور که در جدول شماره 7 مشاهده می‌کنید مقدار آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه و مولفه‌های به ترتیب آمده است که این پرسشنامه دارای پایایی بالایی است.
جدول 8: آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین عامل‌ها و کل آزمون و هر یک از خرده مقیاس‌ها با یکدیگر
متغیر | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
|
(کلی) | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
استقلال | 707/0** | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
مسولیت‌پذیری | 732/0** | 981/0** | 1 |
|
|
|
|
|
|
خودکنترلی | 806/0** | 284/0** | 288/** | 1 |
|
|
|
|
|
عزت نفس | 803/0** | 200/0** | 230/** | 860/** | 1 |
|
|
|
|
اعتمادسازی | 683/** | 160/** | 192/** | 730/** | 741/** | 1 |
|
|
|
الگوگیری | 803/** | 208/** | 236/** | 839/** | 904/** | 696/** | 1 |
|
|
دانشافزایی | 750/** | 159/** | 191/** | 753/** | 846/** | 897/** | 855/** |
|
|
انضباط کاری | 722/** | 147/** | 205/** | 694/** | 848/** | 563/** | 885/** | 753/** | 1 |
به منظور بررسی همبستگی بین کل آزمون و هر یک از خرده مقیاس‌ها با یکدیگر از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. در روش همسانی درونی، همبستگی بالای عامل‌ها با سازه کلی نشان دهنده همگرایی عامل‌ها با نمره کل پرسشنامه است که نتایج آن در جدول آمده است.
تحلیل عاملی تاییدی
نمودار 4 خروجی بار‌های عاملی هر کدام از سوالات را نشان می‌دهد و در ادامه نیز در نمودار‌های زیر نشان داده شده است.
نمودار 4: خروجی بار‌های عاملی
مرحله دوم: ارزیابی مدل ساختاری
در بررسی مدل ساختاری، معیار ضریب تعیینR2 و معیارQ2 مدل ساختاری بررسی می‌شود. این دو معیار برای متغیر‌های وابسته در نظر گرفته می‌شوند. اندازه R2 وQ2 برای تقسیم‌بندی آنها به صورت جدول شماره 9 است.
جدول 9: اندازه اثر R2 و Q2
| مقدار مورد تایید | |||
R2 | قوی= ۶۷/۰ و بیشتر | ۳۳/ ۰ تا ۶۶/۰ متوسط | ۱۹/۰ تا ۳۳/۰ ضعیف | |
Q2 | ۳۵/۰ و بالاتر قوی | ۱۵/۰ تا ۳۴/۰ متوسط | ۰۲/۰ تا ۱۴/۰ ضعیف | |
مقدار محاسبه شده |
| |||
مولفه‌ها | R2 | Q2 | اندازه اثر | |
استقلال | 556/۰ | 211/۰ | متوسط | |
مسولیت‌پذیری | 377/۰ | 198/۰ | متوسط | |
خودکنترلی | 389/۰ | 192/۰ | متوسط | |
عزت نفس | 321/۰ | 201/۰ | متوسط | |
اعتمادسازی | 546/۰ | 226/۰ | متوسط | |
الگوگیری | 489/۰ | 211/۰ | متوسط | |
دانشافزایی | 399/۰ | 199/۰ | متوسط | |
انضباط کاری | 427/۰ | 208/۰ | متوسط | |
پس از تأیید مناسب بودن مدل اندازه‌گیری باید به قابلیت اتکای مدل ساختاری اشاره کنیم که دو شاخص R2 و معیارQ2 برای دستیابی به این هدف است. با توجه به این توضیحات میزان R2 برای همه مولفه‌ها درحد متوسط است و شاخص Q2 نیز در حد متوسط است لذا برازندگی ساختاری مدل قابل قبول است.
بحث و نتیجه‌گیری
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس آموزه‌های نهج البلاغه انجام پذیرفت. براین اساس با استفاده از رویکرد تحلیل اسنادی کتاب نهج‌البلاغه ترجمه دشتى (1330 ش)، که شامل 625 صفحه و 241 خطبه، 79 نامه و 480 حکمت است، مورد تحلیل قرار گرفت. بدین منظور ابتدا کلیه خطبه‌ها، نامه‌ها و حکمت‌ها کتاب نهج البلاغه ترجمه محمددشتی با استفاده از چک لیست مورد بررسی قرار گرفت و مواردی را که با مضامین مدنظر همخوانی داشتند استخراج شد. سپس از روی مضامین استخراج شده شاخص‌ها و از روی شاخص‌ها مولفه‌ها انتخاب شدند. تحلیل انجام شده در این پژوهش از نوع تحلیل محتوی کیفی به صورت استقرایی بود. برای اعتبارسنجی الگوی طراحی شده، ابتدا براساس الگوی طراحی شده پرسشنامه مناسب تدوین و پرسشنامه در اختیار 281 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری قرار گرفت و سپس نتایج براساس مدل معادلات ساختاری (تحلیل عاملی اکتشافی) مورد تحلیل قرار گرفتند. بنابراین با توجه به تحلیل عاملی 8 عامل و 45 گویه استخراج شده که شامل: عامل اول: استقلال (شامل 4 ماده)؛ عامل دوم: مسولیت‌پذیری (شامل6 ماده)؛ عامل سوم: خودکنترلی (شامل 8 ماده)؛ عامل چهارم: عزت نفس (شامل 6 ماده)؛ عامل پنجم: اعتمادسازی (شامل 4 ماده)؛ عامل ششم: الگوگیری (شامل 5 ماده)؛ عامل هفتم: دانشافزایی (شامل 6 ماده) و عامل هشتم: انضباط کاری (شامل 6 ماده) است.
اولین مولفه اصلی تحقیق" استقلال" است این مولفه خود از سه تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "داشتن آزادی عمل در کار"؛ "تفویض اختیار در کار"؛ "پرهیز از هرگونه وابستگی در کار" و "پیروی نکردن از تصمیم و رای دیگران" است. دومین مولفه اصلی تحقیق "مسئولیت‌پذیری" است این مولفه خود از 6 تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "مسئول بودن در برابر مافوق"؛ "مسئول بودن در برابر مردم"؛ "مسئول بودن در برابر تصمیمهای اخذ شده "؛ "نیک اندیشیدن در کار قبل از انجام و پایبند بودن به آن"؛ "بعد از تصمیم به انجام کار قاطع بودن در پیمودن راه" و "انجام کارها و وظایف محوله به موقع و با تمام تلاش" است. سومین مولفه اصلی تحقیق " خودکنترلی" است این مولفه خود از 8 تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "جلوگیری از هوای نفسانی و عدم پیروی از آن"؛ "عدم شتابزدگی و کنترل رفتار خود"؛ "آراسته شدن به تقوی درونی"؛ "پیروی از صبر و شکیبایی در کار"؛ "مقاوم بودن در برابر بلایا و مشکلات"؛ "پرهیزکاری و خودنگهبانی در انجام کار"؛ "عدم انجام کار از روی خودپسندی" و "خود ارزیابی در امور" است. چهارمین مولفه اصلی تحقیق "عزت نفس" است این مولفه خود از 6 تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "اعتماد و تکیه کردن به خود در انجام کار"؛ "داشتن عزم استوار در انجام کار"؛ "همت گماردن در تربیت نفس خود"؛ "همت گماردن در شکوفایی و خودسازی"؛ "ایمان به توانایی و قابلیت خود"؛ "رهانیدن خویشتن از اسارت بندگی دیگران" است. پنجمین مولفه اصلی تحقیق " اعتمادسازی" است این مولفه خود از 4 تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "راز دار بودن در کار و وظایف"؛ "تلاش برای جلب اعتماد دوستان و دیگران"؛ "قرار دادن وفاداری در سرلوحه کار" و "صادق بودن در کار" است. ششمین مولفه اصلی تحقیق"الگوسازی" است این مولفه خود از 5 تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "بهرهگیری از تجربه از نشانههای خردمندی"؛ "بهرهگیری از پند و اندرز بزرگان"؛ "الگوگیری از رفتار و کردار مقربان و نزدیکان حق"؛ "نگریستن به دنیا از دریچه پارسایان" و "الگوگیری از سرنوشت پیشینیان" است. هفتمین مولفه اصلی تحقیق" دانشافزایی" است این مولفه خود از 6 تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "قرار دادن ملاک انجام کار بر اصل شناخت"؛ "یافتن راه خود با بینش و آگاهی عمیق"؛ "نگریستن به حقایق با دید شناخت"؛ "تلاش برای دانش افزایی در کار"؛ "بهرهگیری از علوم و دانش زمان" و "به کارگیری دانش در عمل" است. هشتمین مولفه اصلی تحقیق" انضباط‌کاری" است این مولفه خود از 6 تم فرعی(زیر مولفه) استخراج شد که شامل: "نظم و انضباط در انجام امور"؛ "انجام به موقع امور"؛ "جلوگیری از هرگونه سستی در امور"؛ "پرهیز از هر گونه شتابزدگی"؛ "هدفمدار بودن در کار" و "دوراندیش بودن در کار" است.
این در حالی است که فعلی، گرجی کرسامی و پایروند (15) نشان دادند، ویژگی‌های سازمانی، اقتصادی، آموزشی، اجتماعی و شغلی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری تأثیر دارند. میرمحمدی، حسین پور و قاسمی بنابری (16) نیز نشان داد که یکی از مؤلفه‌های مهم برای ورود سازمان‌ها به عرصه‌های ملی و بینالمللی و رقابت در این عرصه‌ها نیروی انسانی توانمند می‌باشد. جعفری، احمدی و نوروزی (17). در تحقیقی نشان دادند توانمندسازی کارکنان به‌طور مستقیم بر توسعة سازمانی تأثیر معناداری دارد. اعتصامی و فاضلی کبریا (21) با نگاهی دقیق به مجموعه خطب، نامه‌ها و حکمت‌های ماندگار و ارزشمند نهج‌البلاغه اصولی مانند: اصل تقوی الهی؛ اصل عدالت و انصاف؛ اصل پرهیز از غرور و خودپسندی؛ اصل تواضع و حلم؛ اصل گشاده‌رویی و خوشرویی؛ اصل پرهیز از دنیاطلبی و اصل پرهیز از اکوپتی (زیاده‌طلبی اقتصادی) را از متن فرمایشات حضرت استخراج نمود. احمدی، درویش، سبحانی‌فر و فاضلی‌کبریا (22) با توجه به مطالعه متن و روش تحلیل مضمون، 332 کد باز، 48 مضمون پایه و شش مضمون سازمان دهنده با عناوین (خدا محوری، عدالت محوری، معرفت، درایت، قوت و سلامت) از متن استخراج و رتبه‌بندی کردند. قربان‌نژاد و عیسی‌خوانی (25) نشان دادند که بر مبنای نهج‌البلاغه الگوی شایستگی مدیران در قالب پنج شایستگی تقوی مداری، امانتداری، عدالت ورزی و انصاف، تصمیم‌گیری و رفتاری- اخلاقی قابل ارایه است.
هر پژوهشی با محدودیت‌های مواجه است که این پژوهش نیز از این امر مستثناء نیست از جمله این محدودیت‌ها وجود جحم زیاد منابع برای تحلیل و بررسی با توجه به محدودیت زمانی را می‌توان برشمورد. اما براساس نتایج حاصل می‌توان پیشنهاد‌های به شرح زیر ارائه داد. لذا پیشنهاد می‌شود که دست‌اندرکاران سازمان تأمین اجتماعی جهت افزایش استقلال کارکنان خود به آنها "آزادی عمل در کار"، "تفویض اختیار در کار"، "پرهیز از هرگونه وابستگی در کار" و "پیروی نکردن از تصمیم و رای دیگران" را در دستور کار خود قرار داده تا با ایجاد و توانمندسازی هرچه بشتر کارکنان به اهداف سازمانی بیشتر نائل آیند. همچنین از آنجا که مسئولیت‌پذیری یکی از مولفه‌های مهم در پیشبرد اهداف سازمانی دارد لذا پیشنهاد می‌شود که دست‌اندرکاران سازمان تأمین اجتماعی جهت افزایش مسئولیت‌پذیری کارکنان خود زمینه‌های و راهکار‌های مناسب را برای"مسئول بودن در برابر مافوق"؛ "مسئول بودن در برابر مردم"؛ "مسئول بودن در برابر تصمیمهای اخذ شده "؛ "نیک اندیشیدن در کار قبل از انجام و پایبند بودن به آن"؛ "بعد از تصمیم به انجام کار قاطع بودن در پیمودن راه" و"انجام کارها و وظایف محوله به موقع و با تمام تلاش" سرلوحه کار خود قرار دهند. همچنین پیشنهاد می‌شود که دست‌اندرکاران سازمان تأمین اجتماعی جهت افزایش خودکنترلی کارکنان خود زمینه‌های و راهکار‌های مناسب از جمله کارگاه‌های مناسب و هم‌اندیشی‌های لازم را برای "جلوگیری از هوای نفسانی و عدم پیروی از آن"؛ "عدم شتابزدگی و کنترل رفتار خود"؛ "آراسته شدن به تقوی درونی"؛ "پیروی از صبر و شکیبایی در کار"؛ "مقاوم بودن در برابر بلایا و مشکلات"؛ "پرهیزکاری و خودنگهبانی در انجام کار"؛ "عدم انجام کار از روی خودپسندی" و "خود ارزیابی در امور" را مورد توجه قرار دهند. همچنین جهت افزایش عزت نفس کارکنان تلاش نمایند که "اعتماد و تکیه کردن به خود در انجام کار"؛ "داشتن عزم استوار در انجام کار"؛ "همت گماردن در تربیت نفس خود"؛ "همت گماردن در شکوفایی و خودسازی"؛ "ایمان به توانایی و قابلیت خود"؛ "رهانیدن خویشتن از اسارت بندگی دیگران" را در کارکنان خود افزایش داده تا از این طریق کارکنان با توان بیشتری در جهت اهداف سازمانی گام بردارند. و برای افزایش اعتمادسازی به مواردی همچون "راز دار بودن در کار و وظایف"؛ "تلاش برای جلب اعتماد دوستان و دیگران"؛ "قرار دادن وفاداری در سرلوحه کار" و "صادق بودن در کار" را در کارکنان خود رشد و گسترش دهند. و برای افزایش سطح دانشافزایی در کارکنان خود به مواردی همچون "قرار دادن ملاک انجام کار بر اصل شناخت"؛ "یافتن راه خود با بینش و آگاهی عمیق"؛ "نگریستن به حقایق با دید شناخت"؛ "تلاش برای دانش افزایی در کار"؛ "بهرهگیری از علوم و دانش زمان" و "به کارگیری دانش در عمل" توجه نمایند. و در نهایت با توجه به اینکه انضباط کاری نقش مهمی در سازمان ایفاء می‌کند و این امر از بروز هرج‌و‌مرج در محیط کاری جلوگیری می‌نماید و دستیابی به اهداف سازمان را آسان‌تر می‌سازد لذا پیشنهاد می‌شود کارکنان سازمان با "نظم و انضباط در انجام امور"؛ "انجام به موقع امور"؛ "جلوگیری از هرگونه سستی در امور"؛ "پرهیز از هر گونه شتابزدگی"؛ "هدفمدار بودن در کار" و "دوراندیش بودن در کار" زمینه انضباط کاری را در سازمان فراهم آورند.
منابع
1. Kang YJ, Lee JY, Hee wk. A psychological empowerment approach to online knowledge sharing. computers in Human Behavior. 2017; 74(1);175-187.
2. Wallerstein N. What is the evidence on effectiveness of empowerment to improve health Copenhagen, WHO Regional Office for Europe .Retrieved from http:// www.euro.who.int / Document / E88086. Pdf. 2006.
3. Lawler E. Total quality management & employee envolvement: are they compatible, Academy of Management. 1994.
4. Narayan D. Measuring empowerment, cross-disciplinary perspectives. Washington, D. C: The WorthBank. 2006.
5. Cacioppe R. Structural empowerment: an award-wining program at The Burswood Resort Hotel. Leadership & Organization Development Journal, 2017;19(5): 264-274.
6. Dickson KE, Lorence A. Psychological empowerment and Job satisfaction of temporary and part-time nonstandard workers: A preliminary Investigation. Institute and Applied Management. 2019:166-191.
7. Stavrou-Costea E. The challenges of human resource management towards organizational effectiveness, A comparative study in southern EU. Journal of European Industrial Training. 2015;29(2):112-134.
8. Koberg CS, Boss RW, Senjem JC, Goodman EA. "Antecedentsand outcomes of empowerment: Empirical evidence from the health careindustry". Group & Organization Management. 2010; 24:71-91.
9. Shah-Heydaripour R, Kamalian AR. Investigating the relationship between organizational justice and psychological empowerment. Journal of Organizational Culture Management, 2011; 10(1):175-201.
10. Nahjul -Balaghah Dashti translation (1330 AH).
11. Rezaei Noor J, Zarghami HR, Mamshi Y. Identifying the relationship between knowledge management processes and empowering employees of social security organizations (Case study: Ardabil Social Security Organization). Journal of Productivity Management. 2014;8(30): 181-153.
12. Qasemi J. Empowerment in Organizations. Journal of Tadbir. 2009; 132(2): 27-2.
13. Naderian E, Nazari H, Hosseini R. The model of providing the early Islamic community and its implications for new models. Quarterly Journal of Islamic Economic Knowledge. 2012;6 (2):5-28.
14. Social Security Organization. Vision document and goals. Supreme Planning and Strategic Council, Tehran. 2018.
15. Feeli J, Gorji Karsami A, Payrvand MH. Investigating the effective factors on empowerment of Sari municipality employees. Quarterly Journal of Human Resource Management Research. 2018; 10(2) 32: 178-157.
16. MirMohammadi M, Hosseinpour D, Ghasemi Bonaberi HR. Key success factors for employee empowerment. Quarterly Journal of Improvement and Transformation Management Studies. 2017; 25(83): 114-93.
17. Jafari S, Ahmadi D, Norouzi R. (2017). Investigating the effect of employee empowerment on organizational development with emphasis on perceived organizational support. Quarterly Journal of Organizational Culture Management. 2017;15(1): 9-69
18. Feng T, Wang D, Prajogo D. Incorporating human resource management initiatives into customer services: Empirical evidence from Chinese manufacturing firms. Industrial Marketing Management. 2014.
19. Delgado A, Korshenko E. Linking employee empowerment and customer perceptions of service quality: Evidence from a Mexican medical retailing company. 2014.
20. Fernandez S, Moldogaziev T. A Causal Model of the Empowerment Process: Exploring the Links Between Empowerment Practices, Employee cognitions, and Behavioral Outcomes. 11th National Public Management Research Conference, Maxwell School, Syracuse, New York, June2-4. 2014.
21. Etesami M, Fazeli Kobria A. Codification of the proposed model of social capital management components with a look at the concepts of Nahjul Balagha. Scientific-Research Journal of Economic Policy-Making, 2014; 6(12): 26-45.
22. Ahmadi AA, Darwish H, Sobhanifar Mo.J, Fazeli Kobria H. Modeling of human resource competencies based on the teachings of Nahj al-Balaghah (Case study; Typical measurement of human resource competencies in Imam Sadegh (AS) University. Quarterly Journal of Management of Government Organizations (Payame Noor), 2013;2(1): 83-108.
23. Ahmadi AA, Darwish H, Sobhanifar MJ, Fazeli Kobria H. Designing a human resource planning model based on competency based on the teachings of Nahj al-Balaghah. Management Improvement Quarterly, 2013; 8(22): 147-129.
24. Hashemi SS, Alwani SM. Public sector human resource management model in the light of Nahjul Balagha. Law Enforcement Management Quarterly, 2018; 13(2): 214-181.
25. Ghorbannejad P, Isa Khani A. Competency model of managers based on Nahjul Balagha. Quarterly Journal of Development and Transformation Management, 2013; 5 (15):22-17.
26. Momeni Rad A, Aliabadi Kh, Faradanesh H, Mazini N. Qualitative content analysis in the research procedure: nature, stages and validity of the results. Quarterly Journal of Educational Measurement. 2013;14(4): 12-26.
[1] . دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
[2] . استاد گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، ایران، تهران (مسئول مكاتبات : a_ahmadi1344@pnu.ac.ir).
[3] . استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
