بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی مدیران با بهره وری و عملکرد شغلی آنان
الموضوعات :شوبو عبدالملکی 1 , فخرالسادات نصیری ولیک بنی 2 , سیروس قنبری 3
1 - مشاور
2 - دانشگاه بوعلی سینا
3 - دانشگاه بوعلی سینا
الکلمات المفتاحية: ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی مدیران, بهره وری شغلی, عملکرد شغلی,
ملخص المقالة :
ههدف از پژوهش بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران با بهره وری و عملکرد شغلی آنان در مقاطع مختلف تحصیلی شهر سنندج بود. این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی پیمایشی- همبستگی میباشد و جامعه آماری ن را مدیران مدارس مقاطع مختلف تحصیلی شهر سنندج در سال تحصیلی۹۳-۹۲ تشکیل دادند که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای-نسبی165 نفر مطابق جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. جهت گردآوری دادههای مورد نیاز از سه پرسشنامه استفاده شد: 1- پرسشنامه ویژگی شخصیتی کارآفرینانه 2- پرسشنامه عملکرد شغلی و3- پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی. برای به دست آوردن روایی پرسشنامهها از روش محتوایی و صوری استفاده شد. ضریب پایایی محاسبه شده از طریق آلفای کرونباخ هم به ترتیب92/.،۸2/۰ و۸6/۰ برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی؛ همچون آزمون T، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که: وضعیت ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در مدیران، بهره وری و عملکرد شغلی در سطح قوی بوده و ابعاد ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران بالاتر از سطح متوسط است. همچنین نتایج بیانگر رابطه مثبت و معنادار بین میزان ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران و ابعاد آن با عملکرد و بهره وری شغلی آنان است.
رابطه ویژگی های شخصیتی کارآفرینی با بهره وری و عملکرد شغلی مدیران
* فخرالسادات نصیری ولیک بنی *سیروس قنبری **شوبو عبدالملکی
*عضو هیئت علمی، گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان
** دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان 1
تاریخ دریافت: 3/2/1393 تاریخ پذیرش: 2/4/1394
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران با بهره وری و عملکرد شغلی آنان در دوره های مختلف تحصیلی شهر سنندج بود. این تحقیق توصیفی پیمایشی از نوع همبستگي است و جامعه آماري آن را مدیران مدارس دوره های مختلف تحصیلی شهر سنندج به تعداد290 نفر در سال تحصيلي93-92 تشكيل دادند كه با استفاده از نمونهگيري تصادفی طبقه ای 165 نفر مطابق جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. جهت گردآوری دادههای مورد نیاز از سه پرسشنامه استفاده شد: 1- پرسشنامه ويژگي های شخصيتي كارآفرينانه 2- پرسشنامه عملکرد شغلی و 3- پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی. برای به دست آوردن روایی پرسشنامهها از روش محتوایی و صوری استفاده شد. ضریب پایایی محاسبه شده از طریق آلفای کرونباخ هم به ترتیب92/. ،۸2/۰ و ۸6/۰ برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی؛ همچون آزمون T، ضریب همبستگی پیرسون و تحليل رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که: وضعیت ویژگی های شخصیتی کارآفرینی ، بهره وری و عملکرد شغلی مدیران در سطح قوی بوده و ابعاد ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران بالاتر از سطح متوسط است. همچنین نتایج بیانگر رابطه مثبت و معنادار بین میزان ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران و ابعاد آن با عملکرد و بهره وری شغلی آنان است.
واژه‌های کلیدی: ویژگی های شخصیتی کارآفرینی، بهره وری شغلی، عملکرد شغلی، مدیران، شهر سنندج.
مقدمه
در جهاني كه شكل تغييرات آن از مقياس زماني قرن به ثانيه تبديل شده است، مهم ترين اصل براي سازمان ها بقا و توسعه است. تنوع و سرعت تغييرات به حدي است كه سرعت بخشيدن به توليد فكر و ارتقاي شيوه هاي تفكر از يك سو و داشتن نيروهاي خلاق و كارآفرين از سوي ديگر، به منظور هماهنگي با اين تغييرات و تحولات نو، داراي اهميت فراواني است. بنابراين شيوه تفكر و عملكرد كارآفرينانه و خلاقانه، مقوله هاي مهمي براي تطابق افراد با عصر جديد است. در اين زمينه، برخورداري مديران از اين ويژگي ها، زمينه ساز پرورش و تقويت روحيه كار آفريني در سازمان ها به خصوص نظام آموزشي است كه متناسب با شيوه فكري مديران از شدت و ضعف برخوردار است(پورقاز و همکاران، 1390).
1. نویسنده عهده دار مکاتبات: شوبو عبدالملکی |
تامپسون(1999) معتقد است کارآفرینی یک فرایند مدیریتی است که این امکان را به فرد می دهد تا به طور مستمر حداکثر استفاده از فرصت هاي موجود را به عمل آورده، ایده جدیدي ارائه دهد و آن را به کارگیرد. مک للند نیز کارآفرینی را فراتر از شغل و حرفه بلکه یک شیوه زندگی تعبیر می نماید( به نقل از سعیدي کیا، 1385).
داگلاس لوبر1(1998) از صاحب نظران كارآفريني، بر اين باور است كه سه دسته عوامل باعث توسعه كار آفريني سازماني مي شوند كه عبارتند از: عوامل درون سازماني، محيط بيروني و ويژگي هاي شخصيتي. درمطالعات كارآفريني محققان دیگر عوامل مؤثر بر رفتار كارآفرينانه را به سه دسته عوامل اجتماعي، محيطي و فردي تقسيم بندي كرده اندکه مدل عوامل فردي به طور گسترده به عنوان مدل ويژگي ها شناخته شده و بر ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان تمركز مي كند(گرول و اتسان2، 2006). کایرد3 ویژگی هاي کارآفرینان را ، داشتن شم خوب براي کسب و کار، تمایل به پذیرش خطرات، توانایی شناخت فرصت هاي کسب و کار، توانایی اصلاح اشتباهات و توانایی دستیابی به فرصت هاي سودآور معرفی کرده است( به نقل از ترجمان و آقابابایی، 1391، ص28) .صاحب نظران علم مديريت نيز ويژگي شخصيت را عامل تأثيرگذار در موفقيت سازمان تلقي نموده و آن را دركنار عوامل سازماني و عوامل محيطي مورد توجه قرار داده و بر اين باورند كه كاركنان بايد واجد دو ويژگي مهم باشند: يكي ساخت تخصصي كه به معناي داشتن دانش و تخصص كافي است و ديگري ساخت شخصيتي كه به معناي داشتن ويژگي هاي شخصيتي مانند: اعتماد به نفس، ريسك پذيري،كانون كنترل و... است(دیگمن4، 2002).
از طرفی یکي از اساسي ترین و اصلي ترین اولویت هاي مدیران ، بهره وري و بهبود خدمات ارائه شده در جهت افزایش رضایت مندي و برآورده کردن سطح توقعات مردم است؛ مدیران با افزایش بهره وري در سازمان هاي خود مي توانند راه رسيدن به اهداف سازماني و توسعه و پيشرفت کشور را هموار سازند. بهره وري نيروي انساني یکي از عوامل اساسي دستيابي کشورها به پيشرفت هاي علمي و صنعتي و در نهایت توسعه اقتصادي است. از آن جا که پایه اصلي توسعه انسان است، بهبود کيفيت منابع انساني در امر توسعه بسيار ضروري بوده و هرگونه برنامه ریزي به منظور توسعه منابع انساني، بالاخص مدیران نقش اساسي و تعيين کننده اي دارد (بهادری و همکاران، 1392). در مفهوم کلی بهره وری، رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهاده ای است که برای محصول به کار می رود. هم چنین بهره وری به عنوان استفاده کارا از منابع موجود برای تولید کالاها و خدمات تعریف می شود و نیز می توان بهره وری را به صورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد (ماتیو5 ، 2007). بهره وری از عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می کند. حاکم شدن فرهنگ بهره وری موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و باعث شکوفا شدن توان ها، استعداد و امکانات بالقوه سازمان می گردد(سلطانی، 1386). عوامل زیادی در رشد و بهبود بهره وری یک سیستم مؤثر می باشد که می توان با شناسایی آن عوامل در بهبود این فاکتور گام مؤثری برداشت، عوامل انجام کار یا همان عوامل بهره وری شامل نیروی انسانی، ماشین آلات و تجهیزات، مواد، ابزار و ملزومات، روش ها و رویه ها می باشد(طالقانی، 1381) که نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وری است (ابطحی و کاظمی 1380). بعضی از صاحب نظران نسبت به بهره وری دیدگاهی کاملاً فیزیکی داشته و بهره وری را مقایسه ورودی های فیزیکی با خروجی های فیزیکی سازمان می دانند. این اصطلاح پديده پيچيده اي است كه به عوامل یاد شده بستگي دارد و غالباً نيز دليل عمده اي كه سبب ناكامي سازمان ها در دست يابي به اهداف خود مي شود، نبودن بهره وري انساني است (اینشاسی6،2007). همچنین در مورد عملكرد شغلي نیز ديدگاه هاي مختلفي ارائه شده است، عملکرد شغلي در واقع مجموع رفتارهايي كه افراد، در ارتباط با شغل از خود بروز مي دهند يا به عبارتي ميزان محصول، پيامد و يا بازده اي كه به موجب اشتغال فرد در شغل خود، حاصل مي گردد، تعريف مي شود . به عبارتی منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت های محوله توسط کارشناسان می باشد(الوانی و معمارزاده، 1392). عملکرد به عنوان ارزشهاي كلي مورد انتظار سازمان از تكه هاي مجزاي رفتاري، تعريف شده است كه يك فرد در طول يك دوره مشخص از زمان انجام مي دهد(ماتاويدل 7،2003، ص44). بورمن و ماتاويدل8 (1993) عملکرد را به صورت عملكرد وظيفه اي و عملكرد زمينه اي تقسیم کرده ولی بین این دو تمايز قائل شدند. آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمي وجود دارد؛ "عملكرد وظيفه اي" نام دارد. عملكرد زمينه اي به صورت رفتاري كه به اثربخشي سازمان از طريق اثر بر زمينه هاي روانشناختي، اجتماعي و سازماني كار كمك مي كنند؛ تعريف مي شود. بر اساس شاخص هاي ارزيابي عملكرد معلمان، در مدرسه كمبريج (2006) شاخص هاي عملكرد شغلي معلمان در قالب برنامه ريزي آموزشي، آموزش، ايجاد محيط يادگيري مناسب، تعامل با والدين، همكاري با ساير كاركنان، رشد حرفه اي و بازخورد به فراگيران طبقه بندي شده است(مؤذن و همکاران،1390،ص120).
ميرسپاسي(1384) نشان داد كه سطح تحصيلات افراد مورد مطالعه بر بهره وري نيروي انساني اثر گذار هستند. بدري و همكاران (1385) در تحقيقي كه با عنوان بررسي قابليت هاي كارآفريني دانشجويان دانشگاه اصفهان انجام دادند، به اين نتايج دست يافتند كه قابليت هاي كارآفريني دانشجويان در زمينه استقلال طلبي، كنترل دروني، انگيزه پيشرفت و خلاقيت بالاتر از حد ميانگين بوده، اما نمرات ريسك پذيري از متوسط نمره معيار پايين تر بود. همچنين آموزش هاي دانشگاهي در پرورش ويژگي هاي كارآفريني در دانشجويان مؤثر نبوده است. مشهدي حسيني(۱۳۸۶) نيز در تحقيق خود به اين نتيجه دست يافتند كه عواملي همچون كارآفريني، مي تواند در عملكرد سازمان مؤثر باشد و بهترين دستاوردها زماني حاصل مي شود كه سازمان همچون يك سازمان يادگيرنده عمل كند. محمدی و همکاران(1390) در تحقیقی نشان دادند که بين ويژگي هاي شخصيتي زنان با تمايل آنها به كارآفريني رابطه معناداري وجود دارد. در پژوهش مؤذن و همکاران (1390) نتايج حاصل از تحليل همبستگي نشان داد كه با اطمينان 99 درصد بين وضعيت عملكرد شغلي با ميزان مهارت حرفه اي، رضايت شغلي و ميزان ويژگي هاي حرفه اي آموزشگران رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. همچنين مطالعه ارزيابي بهره وري نيروي انساني در بخش صنعت توسط بردبار (1391) ، نيز بيانگر آن است كه سن، ميزان تحصيلات و سابقه كار بر روي بهره وري نيروي انساني اثرگذار هستند. مشرف جوادی و یونسی فر (1393) در «بررسی تأثیر ویژگی شخصیتی کارآفرینان بر بهره‌وری نیروی انسانی در بیمارستان شهید صدوقی یزد» دریافتند که ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی (مخاطره‌پذیری، مرکز کنترل درونی، توفیق‌طلبی، خلاقیت و تحمل ابهام) بر بهره وری نیروی انسانی، تأثیر مستقیم و معنی‌دار دارند، همچنین نتایج حاکی از آن است که بین متغیر تحمل ابهام و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه قوی‌تری وجود دارد.
مارچانت9 (1998) دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند، در تحقیق وی، میزان انجام گرفتن وظایف و مسئولیت های محول شده به کارکنان برابر با عملکرد شغلی دانسته شده است. نتايج تحقيق برخي محققان مشخص نمود كه بين عملكرد شغلي، رضايت شغلي، انگيزش شغلي و توانايي شغلي ارتباط معناداري وجود دارد و موفقيت شغلي تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت شغلي كاركنان وابسته است. در برخي از تحقيقات صورت گرفته ويژگي هاي جمعيت شناختي افراد نيز در عملكرد شغلي آنها تأثيرگذار بوده است . مک کسلین10 (1994)، ماتاويدل (2003)، ویلارد 11(2005) ،(هاوارد12 ، 2004) در مطالعات خود نشان دادندكه رابطه مثبت و معناداری بين مؤلفه های کارآفرینی و بهره وری نیروی انسانی وجود دارد. الیرت، اندرسون و وینبرگ13(2015) در «بررسی تأثیر کارآفرینی بر عملکرد کارآفرینی بلند مدت دانش آموزان دبیرستان» با استفاده از تطبیق نمره سه گروه فارغ التحصیلان دبیرستانی در سوئد بر دستاورد آنان در شرکت(JACP) با یک نمونه همسان از افراد مشابه تا 16 سال پس از فارغ التحصیلی نتایج نشان داد که آموزش کارآفرینی، درآمد کارآفرینی و عملکرد شرکت را افزایش می دهد. یزدی مقدم، خوراکیان و مهارتی14 (2015) در کارآفرینی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان های دولتی مشهد. همبستگی بین دو متغیر رفتار کارآفرینی و مدیریت کارآفرینی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان های دولتی مشهد با تأکید بر اهمیت کارآفرینی را مورد بررسی قرار داده و دریافتند که گرایش به کارآفرینی و مدیریت کارآفرینی در سازمان های دولتی در مشهد وجود ندارد و کارآفرینی سازمانی در این سازمان ها وجود ندارد.
در اهمیت موضوع باید اذعان نمود سازمان ها به خصوص سازمان هاي آموزشی به مدیرانی خلاق با ویژگی هاي کارآفرینی نیاز دارند، زیرا نقش سنتی مدیران در نظام آموزشی به چالش کشیده شده است و انتظارات جامعه از مدیران آموزشی تغییر یافته است. جامعه امروزي به مدیرانی نیاز داردکه تمایل دارند تا با هنجارهاي موجود چالش کنند(مقیمی، 1384). به کارگیري مدیرانی کارآفرین و خلاق می تواند بستر و فرصت مناسب و مقتضی را براي رشد روحیه کارآفرینی در محیط آموزشی فراهم کرد و از این طریق به روند حاکم شدن روحیه کارآفرینی و فرهنگ کارآفرینانه بر کل جامعه کمک کرد. لذا براي پی بردن به توانایی هاي بالقوه کارآفرینی مدیران و امکان تقویت توانمندي هایشان، شناخت ویژگی هاي آنان ضروري است. همچنین بی شک برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و رو به رشد در دنیای پر رقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره وری به عنوان یکی از ضرورت های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی برده اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره وری و تعمیم به کارگیری فنون و روش های بهبود آن، سرمایه گذاری های قابل توجه ی انجام داده اند. لذا با توجه به اهميت بالاى مسائل مورد بحث، اين تحقيق بر آن است كه به بررسى ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران و رابطه آن با بهره وری و عملکرد شغلی آنان در دوره های مختلف تحصیلی شهر سنندج پرداخته و به سؤالات زیر پاسخ علمی دهد.
سؤالات پژوهش
۱- وضعیت ويژگي های شخصيتي كارآفرينی، بهره وری شغلی و عملکرد شغلی مدیران دوره های مختلف تحصیلی شهر سنندج چگونه است؟
2-آیا بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی با بهره وری شغلی و عملکرد شغلی مدیران رابطه وجود دارد؟
3- آیا ویژگی های شخصیتی کارآفرینی می تواند بهره وری شغلی مدیران را پیش بینی کند؟
4-آیا ویژگی های شخصیتی کارآفرینی می تواند عملکرد شغلی مدیران را پیش بینی کند؟
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی- همبستگي بوده که جامعه آماري آن را کلیه مدیران مدارس دوره های مختلف تحصیلی شهر سنندج به تعداد 290 نفر در سال تحصيلي۹2-۹3 تشكيل دادند و با استفاده از نمونهگيري تصادفی طبقه ای 165 نفر (55 نفر دوره ابتدایی- 55 نفر دوره متوسطه اول- 55 نفر دوره متوسطه دوم) مطابق جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. در نمونه گيري طبقه اي ، جامعه به گروه ها يا طبقات مجزا تقسيم و به روش تصادفي از هر طبقه نمونه ها انتخاب مي شوند. در این پژوهش مدیران بر اساس دوره های تحصیلی (ابتدایی- متوسطه اول و متوسطه دوم) در طبقات قرار گرفتند. جهت گردآوری دادههای مورد نیاز از سه پرسشنامه استفاده شد: 1- پرسشنامه ويژگي شخصيتي كارآفرينانه که دارای 31 سؤال در طیف 5 درجه ای لیکرت می باشدکه ۸ ویژگی شخصیتی کارآفرینان را اندازه گیری می کند: ریسکپذیری، کانون کنترل، نیاز به موفقیت، سلاست فکری، عملگرایی، تحمل ابهام، رویاپردازی و چالش طلبی. از مجموع آن ها هم ویژگی کلی کارآفرینی حاصل می آید. تست استاندارد جامع كارآفريني، نیز پرسشنامه ای است که توسط مؤسسه توسعه كارآفريني در هند طراحي گرديده است. اين پرسشنامه توسط زالي و همکاران (۱۳۸۶) با توجه به شرايط بومي و فرهنگي كشور از لحاظ جمله بندي و ظاهري اصلاح شده است. نهایتاً از تلفیق این دو پرسشنامه، پرسشنامه ای حاصل شد که مؤلفه های توفیق طلبی، استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، ریسک پذیری، کنترل درونی و تحمل ابهام را مورد سنجش قرار می دهد. پايايي آن به شيوه آلفاي كرونباخ 92/. به دست آمد.2- پرسشنامه عملکرد شغلی که توسط پاترسون در سال 1990 ساخته شد و دارای 15 گویه می باشد و پایایی آن ۸2/۰ به دست آمد. 3- پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آچیو که توسط هرسی و گلداسمیت (1980) ارائه شده است با 26 سؤال به بررسی7 بعد از ابعاد بهره وری نیروی انسانی (ابعاد توانایی، درک و شناخت، حمایت سازمانی، انگیزش ، بازخور، اعتبار، سازگاری) می پردازد که با استفاده از آلفای کرونباخ پایایی آن ۸6/۰ محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی؛ همچون آزمون T، ضریب همبستگی پیرسون و تحليل رگرسیون گام به گام استفاده شد.
یافته های پژوهش
سؤال۱) وضعیت ويژگي های شخصيتي كارآفرينی، بهره وری شغلی و عملکرد شغلی مدیران دوره های مختلف تحصیلی شهر سنندج چگونه است؟
[1] . Douglas Lober
[2] . Gurol & Atsan
[3] . cayerd
[4] .Digman
[5] . Mathew
[6] . EnShassi
[7] . Motowidlo
[8] . Borman,& Motowidlo
[9] . Marchant
[10] .McCaslin.L,& Mwangi
[11] .Willard
[12] .Howard
[13] . Elert, Andersson, ,Wennberg 6
.7 Yazdi Moghaddam, Khorakian, Maharati
جدول۱: وضعیت ویژگی های شخصیتی کارآفرینی، بهرو وری و عملکرد شغلی مدیران
متغیرها | میانگین | انحراف استاندارد | میانگین آماری | آمارهt | درجه آزادی | سطح معناداری | ||||||||
توفیق طلبی | 25/3 | 410/0 | 5/2 | 22/18 | ۱۶۴ | 000/0 | ||||||||
| استقلال طلبی | 60/3 | 66/0 | 5/2 | 07/18 | ۱۶۴ | 000/0 | |||||||
گرایش به خلاقیت | 71/3 | 61/0 | 5/2 | 62/21 | ۱۶۴ | 000/0 | ||||||||
ریسک پذیری | 92/3 | 56/0 | 5/2 | 35/11 | ۱۶۴ | 000/0 | ||||||||
| کنترل درونی | 44/3 | 34/0 | 5/2 | 02/15 | ۱۶۴ | 000/0 | |||||||
| تحمل ابهام | 38/3 | 55/0 | 5/2 | ۲۶/۳۲ | ۱۶۴ | 000/0 | |||||||
| بهره وری شغلی | 92/3 | 93/0 | 3 | 77/18 | ۱۶۴ | 000/0 | |||||||
| عملکرد شغلی | 30/3 | 92/0 | 5/1 | ۳۷/۲۹ | ۱۶۴ | 000/0 | |||||||
بر اساس دادههای جدول (1)، میانگین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران مورد مطالعه ۲۲/۹۶ و انحراف معیار 63/9 به دست آمده است. جهت مقایسه میانگین مشاهده شده ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران با میانگین آماری از آزمونT تک نمونه ای استفاده شد. با توجه به این که میانگین مشاهده شده از میانگین آماری بیشتر می باشد می توان نتیجه گرفت که ابعاد ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران بالاتر از سطح متوسط است. همچنین میتوان نتیجه گرفت که بیشترین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در خرده مقیاس ریسک پذیری و کمترین در خرده مقیاس توفیق طلبی بوده است.
همچنین نتایج جدول نشان داد که میانگین بهره وری شغلی مدیران مورد 92/3 و انحراف معیار93/0به دست آمده است که از میانگین آماری (۳) بیشتر است، لذا با توجه به این که میانگین مشاهده شده از میانگین آماری بیشتر می باشد می توان نتیجه گرفت که بهره وری شغلی مدیران هم بالاتر از سطح متوسط است. در مورد عملکرد شغلی مدیران مورد مطالعه میانگین 30/3 و انحراف معیار92/0 به دست آمده است. با توجه به این که میانگین مشاهده شده از میانگین آماری بیشتر می باشد می توان نتیجه گرفت که عملکرد شغلی مدیران بالاتر از سطح متوسط است.
سؤال۲) آیا بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی با بهره وری شغلی و عملکرد شغلی مدیران رابطه وجود دارد؟
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده گردید. بر اساس نتایج جدول بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و ابعاد آن با بهره وری شغلی مدیران همبستگی مثبت و معنادار (000/0= p و 533/0=r) وجود دارد. بدین معنی که با افزایش ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران ، بهره وری شغلی آنان نیز افزایش پیدا می کند. همچنین نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین تمام مؤلفه های ویژگی های شخصیتی کارآفرینی یعنی؛ مؤلفه توفیق طلبی 37/0=r، مؤلفه استقلال طلبی 22/0=r، مؤلفه گرایش به خلاقیت21/0=r و مؤلفه ریسک پذیری 21/0=r، کنترل درونی 33/0=r و تحمل ابهام 29/0 =r با بهره وری شغلی در سطح p<0/01 رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی با افزایش ابعاد ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران، بهره وری شغلی آنها افزایش می یابد.
همچنین با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون نتایج بیانگر ارتباط مثبت و معنادار (000/0= p و 543/0=r) بین ویژگی های شخصیتی کار آفرینی و ابعاد آن با عملکرد شغلی مدیران می باشد. بدین معنی که با افزایش ویژگی های شخصیتی کار آفرینی مدیران، عملکرد شغلی آنان نیز افزایش پیدا می کند. همچنین یافته ها نشان داد که بین تمام مؤلفه های ویژگی های شخصیتی کارآفرینی یعنی؛ مؤلفه توفیق طلبی 48/0=r، مؤلفه استقلال طلبی 32/0=r، مؤلفه گرایش به خلاقیت 36/0=r و مؤلفه ریسک پذیری 55/0=r، کنترل درونی 44/0=r و تحمل ابهام 26/0۰=r با عملکرد شغلی در سطح p<0/01 رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی با افزایش ابعاد ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران، عملکرد شغلی آنها افزایش می یابد.
سؤال3) آیا ویژگی های شخصیتی کارآفرینی می تواند بهره وری شغلی مدیران را پیش بینی کند؟
جهت بررسی رابطه ی متغیر پیش بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی با متغیر ملاک بهره وری شغلی از آزمون تحلیل رگرسیون با روش Enter استفاده شد. نتایج جدول (۴) نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران27/0و مؤلفه توفیق طلبی13/0، مؤلفه استقلال طلبی47/0، مؤلفه خلاقیت 43/0، مؤلفه ریسک 42/0، مؤلفه کنترل10/0 و مؤلفه تحمل ابهام 84/0 بهره وری شغلی مدیران را تبیین می کنند. بر اساس اطلاعات جدول(3)، Fمشاهده شده در سطح 01/0 معنادار بوده، بنابراین معادله رگرسیون قابل تعمیم به کل جامعه آماری بوده است. همچنین با توجه به جدول(3) از آنجا که مقدار معنی داری(p) برای خرده مقیاس های توفیق طلبی، استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، ریسک پذیری، کنترل درونی کمتر از 01/0 شده، بنابراین با توجه به مقدار بتای استاندارد شده، این متغیرها تأثیر مثبتی در بهره وری شغلی مدیران شهر سنندج دارند. اما همان طور که مشاهده می‌شود مقدار معنی داری برای متغیر تحمل ابهام عدد 65/0 شده و بیشتر از 01/0 است بنابراین بین این متغیر و بهره وری شغلی مدیران شهر سنندج رابطه معنی داری یافت نشده است. نتایج جدول (3) با ملاحظه وزن استاندارد شده بتا نشان می دهد که یک انحراف معیار تغییر در توفیق طلبی مدیران باعث تغییر 26/1 انحراف معیار در بهره وری شغلی آنان می شود. همچنین یک انحراف معیار تغییر در استقلال باعث تغییر45/0 انحراف معیار در بهره وری شغلی ، یک انحراف معیار تغییر در خلاقیت مدیران باعث تغییر49/0 ، یک انحراف معیار تغییر در ریسک مدیران باعث تغییر29/0،یک انحراف معیار تغییر در کنترل مدیران باعث تغییر79/0 انحراف معیار در بهره وری شغلی آنان می شود. بنابر این می توان پیش بینی میزان بهره وری شغلی مدیران با توجه به سهم ویژگی های شخصیتی مدیران را این گونه نوشت:
+(گرايش به خلاقيت)49/0 = بهره وری شغلی مدیران
+ (استقلالطلبي)45/0 + (توفيق طلبي) 26/1 + ۵۶/۳۲
( كنترل دروني)79/0 + (ريسك پذيري)29/0 +
نتیجه می گیریم که میزان بهره وری شغلی مدیران از طریق مؤلفه های توفيق طلبي، استقلال طلبي، گرايش به خلاقيت ريسك پذيري، كنترل دروني مدیران قابل پیش بینی است.
سؤال4) آیا ویژگی های شخصیتی کارآفرینی می تواند عملکرد شغلی مدیران را پیش بینی کند؟
جدول۲: ضریب همبستگی ویژگی های شخصیتی کارآفرینی با بهره وری شغلی مدیران
رابطه ویژگی های کارآفرینی با بهره وری شغلی و عملکرد شغلی | بهره وری شغلی | عملکرد شغلی | ||||
تعداد | R | معناداری | تعداد | R | سطح‌معناداری | |
ویژگی های شخصیتی کارآفرینی | ۱۶۵ | 533/0 | 000/0 | 165 | 543/0 | 000/0 |
توفیق طلبی | ۱۶۵ | 370/0 | 000/0 | 165 | 481/0 | 000/0 |
استقلال طلبی | ۱۶۵ | 223/0 | 000/0 | 165 | 032/0 | 000/0 |
گرایش به خلاقیت | ۱۶۵ | 213/0 | 000/0 | 165 | 367/0 | 000/0 |
ریسک پذیری | ۱۶۵ | 210/0 | 000/0 | 165 | 505/0 | 000/0 |
کنترل درونی | ۱۶۵ | 331/0 | 000/0 | 165 | 449/0 | 000/0 |
تحمل ابهام | ۱۶۵ | 293/0 | 000/0 | 165 | 269/0 | 000/0 |
جدول شماره 3- نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر ویژگی های شخصیتی کارآفرینی بر بهره وری شغلی مدیران
مدل | (R) | (R2) | ضريب تعديل شده | خطاي استاندارد برآورد | F | سطح معني‌داري | |||
ويژگي شخصيتي كارآفرينانه | 533/0 | 284/0 | 273/0 | 338/7 | 4/26 | 001/0 | |||
توفیق طلبی | 370/0 | 137/0 | 134/0 | 006/8 | 06/64 | 001/0 | |||
استقلال | 223/0 | 500/0 | 470/0 | 400/8 | 19/21 | 001/0 | |||
خلاقیت | 213/0 | 460/0 | 430/0 | 418/8 | 33/19 | 001/0 | |||
ریسک | 210/0 | 440/0 | 420/0 | 424/8 | 7/18 | 001/0 | |||
کنترل | 331/0 | 110/0 | 102/0 | 131/8 | 84/49 | 011/0 | |||
ابهام | 293/0 | 860/0 | 841/0 | 237/8 | 16/38 | 001/0 | |||
مدل | B | میانگین خطای استاندارد | Beta | t | معناداری | ||||
مقدار ثابت | ۵۶/۳۲ | 023/4 | - | 09/8 | 001/0 | ||||
توفیق طلبی | 26/1 | ۰/۰۱۴۹ | ۰/۰۳۲۹ | 58/7 | 001/0 | ||||
استقلال طلبی | ۰/۰۴۵۶ | ۰/۰۱۸۹ | ۰/۰۱۰۵ | ۴۰/۲ | ۰/۰۰۱۷ | ||||
گرایش به خلاقیت | ۰/۰۴۹۹ | ۰/۰۱۵۱ | ۰/۰۱۴۴ | ۲۹/۳ | ۰/۰۰۰۱ | ||||
ریسک پذیری | ۰/۰۲۹۱ | ۰/۰۱۱۱ | ۰/۰۱۱۵ | ۶۱/۲ | ۰/۰۰۰۹ | ||||
کنترل درونی | ۰/۰۷۹۰ | ۰/۰۲۸۱ | ۰/۰۲۹۵ | ۸۰/۲ | ۰/۰۰۰۵ | ||||
تحمل ابهام | ۱۰/۱۲- | 271/0 | ۰/۰۰۴۶ | ۰/۰۴۴ | ۰/۰۶۵۵ | ||||
جدول شماره 4- نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر ویژگی های شخصیتی کارآفرینی بر عملکرد شغلی مدیران
مدل | (R) | (R2) | ضريب تعديل شده | خطاي استاندارد برآورد | F | سطح معني‌داري |
ويژگي شخصيتي كارآفرينانه | 747/0 | 559/0 | 558/0 | 775/0 | 128/22 | 000/0 |
توفیق طلبی | 990/0 | 980/0 | 980/0 | 131/0 | ۱۵/۱۳ | 000/0 |
استقلال | 707/0 | 500/0 | 491/0 | 656/0 | ۳۷/۵ | 000/0 |
خلاقیت | 867/0 | 752/0 | 746/0 | 463/0 | ۱۵/۱۲ | 000/0 |
ریسک | 956/0 | 915/0 | 912/0 | 273/0 | ۲۶/۲۸ | 000/0 |
کنترل | 786/0 | 617/0 | 603/0 | 580/0 | ۲۴/۴ | 000/0 |
ابهام | 962/0 | 925/0 | 922/0 | 256/0 | ۶۰/۳۲ | 000/0 |
مدل | B | میانگین خطای استاندارد | Beta | T | سطح معناداری | |
مقدار ثابت | 457/0 | ۱ | - | 569/4 | 000/0 | |
توفیق طلبی | 752/0 | 036/0 | 851/0 | 667/20 | 000/0 | |
استقلال طلبی | 560/0 | 047/0 | 694/0 | 321/12 | 000/0 | |
گرایش به خلاقیت | 603/0 | 051/0 | 683/0 | 940/11 | 000/0 | |
ریسک پذیری | 754/0 | 050/0 | 763/0 | 055/15 | 000/0 | |
کنترل درونی | 374/0 | 146/0 | 307/0 | 570/2 | 000/0 | |
تحمل ابهام | 781/0 | 051/0 | 891/0 | 271/15 | 000/0 | |
جهت بررسی رابطه متغیر پیش بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و ابعاد آن با متغیر ملاک عملکرد شغلی از آزمون تحلیل رگرسیون با روش Enter استفاده شد. نتایج جدول فوق نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران 55/0و مؤلفه توفیق طلبی98/0، مؤلفه استقلال طلبی49/0، مؤلفه خلاقیت74/۰، مؤلفه ریسک 92/0، مؤلفه کنترل60/0و مؤلفه تحمل ابهام 92/0 عملکرد شغلی مدیران را تبیین می کنند. بر اساس اطلاعات جدول(4)، Fمشاهده شده در سطح 01/0 معنادار بوده، بنابراین معادله رگرسیون قابل تعمیم به کل جامعه آماری بوده است. از آنجا که مقدار معنی داری(p) برای خرده مقیاس های توفیق طلبی، استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، ریسک پذیری، کنترل درونی کمتر از 01/0 شده، بنابراین با توجه به مقدار بتای استاندارد شده، این متغیرها تأثیر مثبتی در عملکرد شغلی مدیران شهر سنندج دارند. همچنین نتایج جدول با ملاحظه وزن استاندارد شده بتا نشان می دهد که یک انحراف معیار تغییر در توفیق طلبی مدیران باعث تغییر 75/0 انحراف معیار در عملکرد شغلی آنان می شود. همچنین یک انحراف معیار تغییر در استقلال باعث تغییر56/0 انحراف معیار در عملکرد شغلی ، یک انحراف معیار تغییر در خلاقیت مدیران باعث تغییر 60/0، یک انحراف معیار تغییر در ریسک مدیران باعث تغییر75/0، یک انحراف معیار تغییر در کنترل مدیران باعث تغییر37/0 انحراف معیار و یک انحراف معیار تغییر در تحمل ابهام مدیران باعث 78/0تغییر در عملکرد شغلی آنان می شود. بنابر این می توان پیش بینی میزان عملکرد شغلی مدیران با توجه به سهم ویژگی های شخصیتی مدیران این گونه نوشت: نتیجه می گیریم که میزان عملکرد شغلی مدیران از طریق مؤلفه های توفيق طلبي، استقلال طلبي، گرايش به خلاقيت ريسك پذيري، كنترل دروني و تحمل ابهام مدیران قابل پیش بینی است.
= عملکرد شغلی مدیران
(گرایش به خلاقيت)60/0+ (استقلال طلبي)56/0 +(توفيق طلبي) 45/0+752/0 +(تحمل ابهام)/075/+ ( تحمل ابهام)78/0 (كنترل دروني)37/۰ +(ريسك پذيري) 75/0+
بحث و نتيجه گيري
هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران با بهره وری و عملکرد شغلی آنان در دوره های مختلف تحصیلی شهر سنندج بود، لذا بعد از بررسی وضعیت متغیرها به رابطه آنها پرداخته شد. در رابطه با سؤال۱، نتایج حاصل بر اساس اطلاعات به دست آمده حاکی از این است که وضعیت ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در مدیران در سطح قوی بوده و ابعاد ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران بالاتر از سطح متوسط است. يافته هاي پژوهش در زمينه ويژگي هاي شخصیتی كار آفريني در مدیران مدارس آشكار كرد كه در بين ويژگي هاي شخصیتی كارآفريني، ریسک پذیری بالاترين ميانگين را به خود اختصاص داده است. که با نتایج پژوهش پورقاز و همکاران(1390) همخوانی ندارد. زیرا در تحقیق پورقاز و همکاران از بين ويژگي هاي شخصيتي كارآفريني مدیران، ويژگي توفيق طلبي بالاترين ميانگين را به خود اختصاص داده بود. اما در این مطالعه ، توفیق طلبی کمترین مقدار را در میان ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران دارد. شاید چون انگیزه توفیق طلبی به شدت تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر جامعه است و در جامعه ما نیز مدیران اغلب برای سالهای
زیادی بدون پیشرفت در پست خود می مانند و احساس نیاز به پیشرفت در خود نمی بینند. نتایج بعدی حاکی از این است که بهره وری شغلی مدیران در حد زیاد است. این نتایج با یافته های صمدی و کریمی (1388) و ساداتی(1390) همخوانی دارد. امروزه توجه به بهره وري به خصوص بهره وري نيروي انساني به يك ضرورت انكار ناپذير تبديل شده است به طوري كه سازمان ها براي رقابت و حفظ بقا بدون توجه به آن تقريباً ناتوان هستند، زيرا در عصر جهاني شدن و چالش هايي كه مديريت سازمان ها در كشورها با آن ها روبه رو هستند، آگاهي از مباني افزايش بهره وري مي تواند آمادگي لازم رادر مديران ايجاد نموده و آنها را براي مواجه با آينده مجهز سازد. همچنین نتیجه دیگر این سؤال بیانگراین است که میزان عملکرد شغلی مدیران در حد بالایی است. این نتیجه نیز با یافته های براتی و همکاران(1388) و مؤذن و همکاران(1390) همسوست. در رابطه با یافته بعدی، نتایج حاصل بر اساس اطلاعات به دست آمده حاکی از این است که بین میزان ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران و ابعاد آن، با بهره وری شغلی آنان همبستگی مثبت و معنادار در سطح 01/0وجود دارد. نتایج این فرضیه از تحقیق با نتایج مطالعات بدری(1385)، مشرف جوادی(1393)، مک کسلین (1994)، ماتاویدل (2003)، هاوارد (2004) و ویلارد(2005)، (1390) همسویی دارد. در تبیین نتایج این سؤال می توان گفت که برخورداري مدیران از قابليت هايي از قبيل «پذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي از زندگي»، «توانايي زندگي كردن بدون شناخت كافي از محيط»، «آغاز يك فعاليت جديد، بدون دانستن پاسخ از پيش تعيين شده براي آن»، «توانايي واكنش مثبت به موقعيت هاي مبهم» و «تصميم گيري تحت شرايط مبهم و اطلاعات ناكافي» در افزايش يا كاهش سطح بهره وری شغلی مدیر تأثیر دارد. مدیرانی كه براي موفقيت در موقعيت هاي رقابتي، انگيزه برتري جويي دارند، براي انجام كارهاي سخت تمايل دارند و به دنبال سرآمد و برتر بودن و بهتر عمل كردن نسبت به سايرين به منظور دستيابي به يك احساس پيشرفت شخصي مي باشند از بهره وری شغلی بالاتري برخوردارند و در كار خود موفق ترند. اين افراد ترجيح مي دهند تا به طور شخصي مسئوليت حل مشكلات، تعيين اهداف و دستيابي به آنها را از طريق تلاش شخصي خود برعهده گيرند. هم چنين در كارهاي چالش برانگيز كارآيي بيشتري از خود نشان مي دهند و در زمينه يافتن راه هاي جديدتر و بهتر جهت بهبود عملكردشان خلاق مي باشند. همچنین نتایج بیانگر رابطه مثبت و معنادار بین میزان ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران و ابعاد آن با عملکرد شغلی آنان است. به عبارتی با افزایش میزان ویژگی های شخصیتی کارآفرینی مدیران و ابعاد آن، عملکرد شغلی آنان افزایش پیدا می کند. نتایج این سؤال تقریباً با یافته های مقیمی و همکاران (۱۳۸4)، مشهدي حسيني(۱۳۸۶) ، مک کسلین(1994)، ماتاويدل (2003) و ویلارد (2005) ، یزدی مقدم، خوراکیان و مهارتی1 (2015) و الیرت و همکاران (2015) همسویی دارد. اصولاً يكي از راه هاي منطقي، صحيح و اثربخش براي بالابردن عملكرد در سازمان اجراي صحيح عوامل و متغيرهاي ايجادكننده انگیزه دركاركنان ازجمله افکار و ایده های خلاقانه و جدید جهت کارآفرینی مي باشد. مدیرانی كه براي موفقيت در موقعيت هاي رقابتي، انگيزه برتري جويي دارند، براي انجام كارهاي سخت تمايل دارند و به دنبال سرآمد و برتر بودن و بهتر عمل كردن نسبت به سايرين به منظور دستيابي به يك احساس پيشرفت شخصي مي باشند از عملكرد شغلی بالاتري برخوردارند و در كار خود موفق ترند. اين افراد ترجيح مي دهند تا به طور شخصي مسئوليت حل مشكلات، تعيين اهداف و دستيابي به آنها را از طريق تلاش شخصي خود برعهده گيرند. همچنين در كارهاي چالش برانگيز كارآيي بيشتري از خود نشان مي دهند و در زمينه يافتن راه هاي جديدتر و بهتر جهت بهبود عملكردشان خلاق مي باشند. همچنین در رابطه با سؤال3 ، نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و ابعاد آن در مدیران با بهره وری شغلی آنان نشان داد که 26/1 درصد از تغییرات متغیر بهره وری شغلی مدیران از روی مؤلفه توفیق طلبی تبیین میگردد. همچنين سهم بعد استقلال طلبی45/۰درصد و سهم بعد خلاقیت 49/0درصد و سهم ریسک پذیری29/0 درصد و سهم کنترل درونی در تبیین بهره وری شغلی مدیران79/0 درصد میباشد. نهایتاً در رابطه با سؤال۷ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و ابعاد آن در مدیران با عملکرد شغلی آنان نشان داد که 75/0 درصد از تغییرات متغیر عملکرد شغلی مدیران از روی مؤلفه توفیق طلبی تبیین میگردد که سهم بعد استقلال طلبی56/0 درصد و سهم بعد خلاقیت60/0درصد و سهم ریسک پذیری75/0 درصد و سهم کنترل درونی37/0 و تحمل ابهام، در تبیین عملکرد شغلی مدیران78/0 درصد میباشد. با توجه به اهمیت نقش مدیران در بهره وری و عملکرد شغلی معلمان پیشنهاد می شود که برنامه آموزشي مباني كارآفريني و دوره‌هاي تربيت كارآفرين براي مدیران مدارس تدوین شود. نیاز سنجی و برگزاری دورهای آموزش مهارتی به منظور توانمند کردن مدیران برای شناسایی فرصتها ی کارآفرینی و بهره برداری از آنها توصیه می شود. مدیران به پذیرش تغییر و فرصت جویی تشویق شوند. ایده های نوین ارائه شده از سوی مدیران مورد ترغیب قرار گیرد. برای افزایش بهره وری و عملکرد شغلی، سرانه مدارس اقزایش پیدا کند . همایش هایی در زمینه کارآفرینی و نقش آن در بهره وری و عملکرد مدارس اجرا شود. به منظور ترغيب مدیران به تقويت ویژگی های كارآفرينانه خود، الگوسازی از مدیران کارآفرین در قالب برگزاري جشنواره هاي استاني و ملي انتخاب برترین مدیران کارآفرین و معرفی آنها از طریق رسانه ها و مطبوعات، پيشنهاد مي گردد. همچنين، مستندسازي و انتشار تجربيات مدیران کارآفرين علاوه بر تشويق مدیران به كارآفريني، منابع غني و مفيدي را نيز در اختيار مدیران علاقه مند قرار مي دهد.
منابع:
1. ابطحی، حسین،کاظمی، بابک (1380). بهره وری. تهران: مؤسسه مطالعات و تحقیقات بازرگانی.
2. بدري، احسان، لياقت دار، محمد جواد، عابدي، محمدرضا و جعفري، ابراهيم(1385). بررسي قابليت هاي كارآفريني دانشجويان دانشگاه اصفهان. پژوهش و برنامه یزی در آموزش عالي.(40): 90-73.
3. براتی، هاجر؛، عريضي، حميدرضا، نوري ، ابوالقاسم (1388). رابطه ساده و چندگانة عدالت سازماني با عملكرد شغلي در شركت ذوب آهن اصفهان، چشم انداز مديريت.(33) :9-28.
4. بردبار، غلامرضا (1391). عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره مطالعه موردي: كاركنان بيمارستان شهيد صدوقي يزد. مدیریت سلامت. 16 (51): 83-70.
5. بهادری، محمدکریم، تیمورزاده، احسان، فراهانی ماستری، حسین (1392). مؤلفه هاي تأثير گذار بر افزايش بهره وري نيروي انساني در يک سازمان بهداشت و درمان نظامي. طب نظامي.51(5): 75-68.
6. پورقاز، عبدالوهاب، کاظمی،یحیی، محمدی،امین (1390). بررسي رابطه ي شيوه هاي تفكر و ويژگي هاي شخصيتي كارآفريني مديران مدارس، توسعه كارآفريني. 3(11): 85-67.
7. پورقاز، عبدالوهاب، محمدی،امین (1390). بررسي رابطه ي منابع قدرت مديران با كارآفريني كاركنان، پژوهش هاي مديريت عمومي.4(12): 130-111.
8. ترجمان، وینا، آقابابایی، زهره (1391). کارآفرینی و ویژگی هاي شخصیتی کارآفرینانه. بینش.(29):7-1.
9. ساداتی، سکینه (1390)، بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه شمال.
10. سعیدي کیا، مهدي (1385). اصول و مبانی کارآفرینی. تهران: انتشارات کیا.
11. سلطانی، ایرج (1386). بهره وری منابع انسانی. تهران: انتشارات ارکان.
12. شاه حسینی، علی (1383). کارآفرینی. تهران: آییژ.
13. صمدی، پروین، کریمی، مهدیه (1388). نقش مؤلفه های انسان افزار بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران و کارکنان، اندیشه های نوین تربیتی. 5(4): 66-43.
14. طالقانی، محمود (1381). سخنرانی از مدیریت کیفیت و بهره وری. رشت: کتیبه گیل.
15. گریفین، مورهد.(1392). رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده. تهران: مروارید.
16. محمدي، حميدرضا، احمدي، عبادا..، شاپور،امين، جهرمي ، شايان (1390). بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيتي با تمايل به كارآفريني. جامعه شناسي زنان.2(1):121-99.
17. مشرف جوادی، محمدحسین، یونسی فر، محمد(1393). تأثیر ویژگی شخصیتی کارآفرینان بر بهره‌وری نیروی انسانی در بیمارستان شهید صدوقی یزد. مدیریت بهداشت و درمان. 5(4)،ص62-55.
18. مشهدي حسيني، مريم (۱۳۸۶). بررسي انطباق ساختار سازماني دانشگاه فردوسي مشهد با ويژگي هاي سازمان كارآفرين. پايان نامه كارشناسي ارشد مدیریت. دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه فردوسي مشهد.
19. مقیمی، سیدمحمد ، پازوکی، آرش ( 1387 ) . دایره المعارف کارآفرینی. تهران: همپا.
20. مقیمی،سیدمحمد، روستا، مریم، حیدری، محمد مهدی (۱۳۸۶). بررسی ارتباط میان کارآفرینی اجتماعی و اثربخشی عملکرد در سازمان های غیر دولتی زنان. مطالعات زنان. (۲):32-7.
21. مؤذن، زینب، ميرترابي، مهديه السادات، رضوانفر، احمد، موحد محمدي، حميد (1390). بررسي عوامل مؤثر بر عملكرد شغلي آموزشگران هنرستان هاي كشاورزي استان تهران. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 05):134-115.
22. میرسپاسی، ناصر (1384). موانع احیای وجدان کاری. اقتصاد و مدیریت.24(12):39-28..
23. -Borman, W. C., and Motowidlo, J. S.(1993), "Expanding the Criterion Domain to Include elements of Contextual Performance", In N. Schmitt and C., Borman(Eds). Personnel Selection in Organizations, 9, 71-98.
24. -Digman, J., M. (2002). Personality stature,emergence of the five factor model.
25. -EnShassi, A.; Mohamed, S.; Mayer, P., and Abed, K.. (2007). "Benchmarking Masonry Labor Productivity", International Journal of Productivity and Performance Management, 56, (4), 358-368.
26. -Elert, Niklas, Andersson, Fredrik.W,Wennber g ,Karl.(2015).The impact of entrepreneurship education in high school on long-term entrepreneurial performance. Journal of Economic Behavior & Organization, Volume 111, , 209-223.
27. -Howard, S. (2004). "Developing Entrepreneurial Potential in Youth: The Effects Entrepreneurial Education and Venture Creation"; University of South Florida Repot, pp. 3-17.
28. -Marchant, T. (1999). Strategies for improving individual performance and job satisfaction at Meadowvale health. Journal of Performance of Management Practice. 2(3), 63-70.
- Mathew, J.( 2007). 'The relationship of organisational culture with productivity and quiality: a study of Indian software organisations'. Employee Relations, 29(6), 677 -695.
29. -McCaslin.N.L, & Mwangi, J. (1994). Job Satisfaction of Kenya rift valley extension agents. Department of Agricultural Education the Ohio State Universuty. Journal of Extension, 32(3). From: http”//www.joe.org/joe/1994/rb1.html.
30. -Motowidlo, J. S. (2003). "Job Performance", Handbook of Psychology". Industrial and Organizational Psychology, 12, 39-55.
31. -Willard, R. D. (2005). Successful School: Form Research to Action Plans. Models School Conference.
32. -Yazdi Moghaddam, Javad, Khorakian, Alireza, Maharati,Yaghoob.(2015).Organizational Entrepreneurship and its Impact on the Performance of Governmental Organizations in the City of Mashhad. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 169, 75-87.
