طراحي و تبيين مدل مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني (بر اساس تحليل تم)
الموضوعات :
علیرضا میکائیلی
1
(دانشگاه سمنان)
عباسعلی رستگار
2
(دانشگاه سمنان)
داود ّفیض
3
(دانشگاه سمنان)
حسین دامغانیان
4
(دانشگاه سمنان)
الکلمات المفتاحية: مديريت منابع انساني سبز صنايع لبني,
ملخص المقالة :
اين پژوهش به دنبال ارائه مدلي براي مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني ايران ميباشد. براي دستيابي به اين مدل از روش تحليل تم استفاده شد و محقق داده‌هاي موردنياز را از بررسي اسناد و مدارک مرتبط و همچنين مصاحبه‌هاي نيمه ساختاريافته از خبرگان دانشگاهي در رشته مديريت منابع انساني، انجمن مديريت سبز و انجمن صنايع لبني تا اشباع نظري (به تعداد 15 نفر) که با توجه به مفهوم خبرگي و به‌صورت هدفمند انتخاب‌شده بودند، به دست آورده و پس از کدگذاري و شناسايي مقوله‌ها، به ارائه مدل دست‌يافته است. همچنين جهت اعتبار سنجي مدل از معيارهاي حساسيت پژوهشگر، انسجام روش‌شناسي، متناسب بودن نمونه، تکرار شدن يک يافته و استفاده از بازخورد مطلعين استفاده گرديد. نتايج نشان داد با محوريت پنج مقوله عوامل محيطي، فني، سازماني، فرهنگي و بازار مي‌توان با بهبود استراتژي‌هاي جذب، نگهداري، بهسازي و توسعه منابع انساني و خروجي به مديريت منابع انساني سبز در صنايع لبني دست‌يافت.
1. اکبري، مرتضي، مهر علي، مريم، سيد اميري، نادر، دانش، مژگان، رمضان پور نرگسي، قاسم. (1398). تأثير مسئوليت اجتماعي شرکتي بر وفاداري مشتري و جايگاه برند: نقش ميانجي ارزش مشتري. گردشگري و توسعه 8(4):22-1.
2. اميدواري، عطااله (1398) طراحي و تبيين مدل مديريت منابع انساني سبز در دانشگاه علوم پزشکي شيراز. پايان‌نامه کارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي گرايش طراحي سازمان‌هاي دولتي. دانشگاه پيام نور تفت استان يزد.
3. پژمان ليلا، پيکاني مهربان هادي، پورميري منصوره. ارائه الگوي مديريت منابع انساني سبز در بخش سلامت: ارائه يک نظريه مبنايي. فصلنامه مديريت سلامت. ۱۳۹۹; ۲۳ (۱) : ۱۱۲-۱۲۲
4. ثابت، عباس و عزيزي، ميثم (1399). ارزيابي تأثير استراتژي‌هاي منابع انساني در ايجاد و توسعه مديريت منابع انساني سبز. فصلنامه رويکردهاي پژوهشي نوين در مديريت و حسابداري. سال چهارم، شماره 13، تابستان 1399- جلد اول، ص 76-5.
5. چهرقاني، ليلا (1396). نقش مديريت منابع انساني سبز در مديريت زنجيره تأمين سبز (موردمطالعه شرکت توليدي نورد و لوله صفا). پايان‌نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد رشته مديريت صنعتي توليد. دانشکده ارشاد دماوند.
6. حسيني، سيد عبدالصاحب (1397). طراحي الگوي پياده‌سازي مديريت منابع انساني سبز در سازمان‌هاي ورزشي با رويکرد توسعه پايدار. پايان‌نامه کارشناسي ارشد رشته تربيت‌بدني و علوم ورزشي. گرايش مديريت راهبردي در سازمان‌هاي ورزشي دانشگاه علامه طباطبائي، دانشکده تربيت‌بدني و علوم ورزشي
7. داودي، علي (1394). تجزيه‌وتحليل رقبا و راهبردهاي رقابتي در حوزه کسب‌وکار. ماهنامه اجتماعي، اقتصادي، علمي و فرهنگي کار و جامعه - شماره 188 - دي‌ماه.
8. دبيري، فرهاد، عباس پور، مجيد، مکنون، رضا، آزاد بخت، بي تا. (1386). جايگاه محيط‌زيست در قوانين برنامه‌اي ايران. فصلنامه علوم و تکنولوژي محيط‌زيست 9(1): 100-87.
9. دعايي، حبيب‌الله، رضايي راد، مصطفي، خاني، داوود (1390). طراحي و تبيين مدل تأثيرگذاري وظايف مديريت منابع انساني بر بازار گرايي عملکرد سازماني. پژوهش‌هاي مديريت عمومي. 4(14): 106-85.
10. رضايي، بابک، زرگر، سيد محمد، همتيان، هادي. (1399). ارائه الگويي به‌منظور شناسايي ابعاد و اقدامات مؤثر در پياده‌سازي مديريت منابع انساني سبز. فصلنامه مديريت منابع در نيروي انتظامي. 1399(1): 32-1.
11. رويايي، ر و مهردوست، ح. (1388). بررسي نقش مديران فرهنگي در ارتقاي مسؤوليت اجتماعي، پژوهش‌نامه علوم اجتماعي، 3 (3)، ص 59-43.
12. سعادت، ا. (1386). مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات سمت.
13. سيد نقوي، ميرعلي و داروئيان، سهين (1393). مديريت منابع انساني سبز، نشريه مديريت، سال 25 شماره 175.
14. سيدجوادين، سيد رضا، روشندل اربطاني، طاهر، نوبري، عليرضا. (1395). مديريت منابع انساني سبز " يک رويکرد سرمايه‌گذاري و توسعه پايدار ". دانش سرمايه‌گذاري. 5(20): 327-297.
15. سيدعلوي، سيد محمد (1396). ارائه يک الگو براي به‌کارگيري مديريت سبز در دانشگاه‌هاي دولتي شهر تهران. رساله دکتري رشته مديريت آموزش عالي. دانشکده ادبيات و علوم انساني. دانشگاه اروميه.
16. شهرياري، بهاره (1398). طراحي مدل مديريت منابع انساني سبز در صنعت آموزش عالي (موردمطالعه دانشگاه‌هاي شهر تهران). رساله دکتري رشته مديريت. پرديس بين‌الملل دانشگاه خوارزمي.
17. صالحي، جواد، ابراهيمي، يوسف. (1391). مباني و قلمرو تعهد به ارائه اطلاعات به مصرف‌کننده کالا. دو فصلنامه علمي- پژوهشي دانش حقوق مدني.1(1):74-61.
18. -فرخي، مجتبي، نصراصفهاني، علي، صفري، علي. (1396). ارائه چهارچوب مديريت منابع انساني سبز در صنعت فولاد، فصلنامۀ پژوهش‌هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين (ع).9(4): 179-153.
19. قريشي، سيد کاظم و رحيمي پردنجاني، ايرج و طاهري، محمد (1393). اثرات زيست‌محيطي تغييرات اقليمي، اولين کنفرانس ملي آلودگي‌هاي محيط‌زيست با محوريت زمين پاک، اردبيل https://civilica.com/doc/321496
20. قزل باش اکرم ، رحيم نيا فريبرز و شيرازي علي (1399). بررسي رابطه بين مديريت منابع انساني سبز و مسئوليت زيست‌محيطي سازمان و نقش آن در تحقق توسعه پايدار . کنفرانس ملي آينده پژوهي، مديريت و توسعه پايدار 13-11.
21. کريمي، سيد نقوي، عباسي (1390). بررسي عوامل مؤثر بر بهره‌وري منابع انساني در صنايع ايران. پژوهش‌هاي مديريت منابع انساني. 3(1):117-93.
22. محمدنژاد شوركايي، مجتبي، سيدجوادين، سيد رضا، شاه‌حسيني، محمدعلي، حاج كريمي، عباسعلي (1398). ارائه چارچوبي براي مديريت منابع انساني سبز. مديريت دولتي. 8 (4).632-793.
23. محمدي، حميدرضا، پورکياني، مسعود، سلاجقه، سنجر، صيادي، سعيد، ملايي، حميدرضا. (1399). طراحي الگو مديريت منابع انساني سبز با رويکرد توسعه پايدارسازماني. فصلنامه علمي - پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي. 11(43):314-281.
24. محمودخاني، جواد و تولايي، مليحه،1396، شناسايي موانع استقرار زنجيره تأمين سبز در صنايع غذايي ايران با رويکرد مدل‌سازي ساختاري تفسيري، کنفرانس بين‌المللي زنجيره تأمين سبز، لاهيجان،https://civilica.com/doc/637231
25. نايب پور محمد، سعيدي فريد و رئيسي سمانه (1391). شناسايي و اولويت‌بندي معيارهاي اخلاقي در مديريت منابع انساني، به روش تحليل سلسله مراتبي گروهي با رويكرد فازي. فصلنامه توسعه. 7(25):166-135.
26. Arulrajah, A. & Opatha, H. (2015). Green Human Resource Management Practices: A Review. Sri Lankan Journal of Human Resource Management,5(1). 5(1):120-138.
27. Brunet, Jean-Philippe & Tamayo, Pablo & Golub, Todd & Mesirov, Jill. (2004). Metagenes and molecular pattern discovery using matrix factorization. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America. 101. 4164-9. 10.1073/pnas.0308531101.
28. Douglas, W.S, Renwick, T & Stuart, M. (2013), Green Human Resource Management, A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 15: 1–14.
29. Dubois, C. L. Z. & Dubois, D. A. (2012). Strategic HRM as social design for environmental sustainability in organization. Human Resource Management, 51(6), 799-826.
30. Garzella, Stefano & Raffaele Fiorentino. (2014). an integrated framework to support the process of green management adoption. Business Process Management Journal. Vol. 20 No. 1, 2014. [avalibal at: http://www.emeraldinsight.com/doi/full/ 10.1108/BPMJ-01-2013-0002]
31. Jabbour, C.J.C. & Santos, F.C.A. (2008). The central role of human resource management in the search for sustainable organizations, The International Journal of Human Resource Management, 19(12), 2133-2154.
32. Lee, H. I. A. Kang, Y. H. Hsu, F. C. & Hung, C. H. (2009). A Green supplier selection model for high-tech industry. Journal of expert system with applicaction, 36, 7017-7927.
33. Lee, S. and Klassen, R. (2009). Drivers and enablers that foster environmental management. Production and, 86-573.
34. Norton, T.A. Zacher, H. Parker, S.L. Ashkanasy, N.M. (2017). Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green behavior: The role of green psychological climate, Journal of Organizational Behavior, 38, 996–1015
35. Renwick D.W.S. Redman T. & Maguire, S. (2012). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1). 1–14.
36. SHAIK MASTAN VALI; BATTU NAGARAJU(2018). A STUDY ON COMPENSATION BENEFITS IN DAIRY INDUSTRY: WITH REFERENCE TO SELECTED DAIRY UNITS IN ANDHRA PRADESH: A COMPARATIVE STUDY. Journal of Management (JOM) (Vol.5, No. 4)
37. Yusoff, Y, Othman, NZ. Fernando, Y. Amran, A. (2015). Conceptualization of Green Human Resource Management: An Exploratory Study from Malaysian-based Multinational Companies. International Journal of Business Management and Economic Research, 6(3): 158-166.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Designing and explaining the strategic management model of green human resources in the dairy industry (Based on theme analysis)
Alireza mikaeeli
PhD student in Human Resource Management, Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University Email: Alirezamikaeeli@semnan.ac.ir
Dr. Abbas Ali Rastegar
Associate Professor , Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University and responding author Email: a_rastgar@semnan.ac.ir
Dr. Davood Faiz
Professor, Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University Email: feiz1353@semnan.ac.ir
Dr. Hossein Damghanian
Associate Professor, Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University Email: hdamghanian@semnan.ac.ir
Article Info | ABSTRACT |
Keywords: Management Green Human Resources Dairy Industry.
| Objective: This study seeks to provide a model for strategic management of green human resources in the Iranian dairy industry. To achieve this model, the theme analysis method was used and the researcher obtained the required data from the review of related documents as well as semi-structured interviews with academic experts in the field of human resource management, green management association and dairy industry association to theoretical saturation (15 N) which were purposefully selected according to the concept of expertise, and after coding and identifying the categories, has obtained a model. Also, to validate the model, the criteria of researcher sensitivity, methodological coherence, sample appropriateness, repetition of a finding and the use of informed feedback were used. The results showed that with the focus on five categories of environmental, technical, organizational, cultural and market factors, green human resource management in the dairy industry can be achieved by improving strategies for attracting, retaining, improving and developing human resources and output. |
| |
طراحي و تبيين مدل مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني
(بر اساس تحليل تم)
عليرضا ميکائيلي1 دکتر عباسعلي رستگار2 دکتر داود فيض3 دکتر حسين دامغانيان4
چکیده
هدف: اين پژوهش به دنبال ارائه مدلي براي مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني ايران ميباشد. براي دستيابي به اين مدل از روش تحليل تم استفاده شد و محقق داده‌هاي موردنياز را از بررسي اسناد و مدارک مرتبط و همچنين مصاحبه‌هاي نيمه ساختاريافته از خبرگان دانشگاهي در رشته مديريت منابع انساني، انجمن مديريت سبز و انجمن صنايع لبني تا اشباع نظري (به تعداد 15 نفر) که با توجه به مفهوم خبرگي و به‌صورت هدفمند انتخاب‌شده بودند، به دست آورده و پس از کدگذاري و شناسايي مقوله‌ها، به ارائه مدل دست‌يافته است. همچنين جهت اعتبار سنجي مدل از معيارهاي حساسيت پژوهشگر، انسجام روش‌شناسي، متناسب بودن نمونه، تکرار شدن يک يافته و استفاده از بازخورد مطلعين استفاده گرديد. نتايج نشان داد با محوريت پنج مقوله عوامل محيطي، فني، سازماني، فرهنگي و بازار مي‌توان با بهبود استراتژي‌هاي جذب، نگهداري، بهسازي و توسعه منابع انساني و خروجي به مديريت منابع انساني سبز در صنايع لبني دست‌يافت.
کلیدواژه‌ها: مديريت، منابع انساني سبز، صنايع لبني.
دریافت مقاله: ........13/11/1399 پذیرش مقاله: .......17/12/1399...
مقدمه
امروزه افزايش توسعه جوامع، سبب استفاده بي‌رويه از منابع طبيعي، تخريب محيط‌زيست، ايجاد آلودگي‌هاي گوناگون و... شده که اين عامل خود تهديدي براي توسعه پايدار اين جوامع است. ازاين‌رو، ضروري است سازمان‌ها به‌عنوان بزرگ‌ترين اعضاي جوامع، اثرات رفتارهاي خود را بر محيط‌زيست شناخته و در جهت کاهش اثرات منفي اين رفتارها بر اکوسيستم‌هاي طبيعي اقداماتي را اتخاذ کند. سازمان‌ها در راستاي کمک به محيط‌زيست به سمت سبز شدن گرايش پيداکرده‌اند. سازمان‌ها درراه تبديل‌شدن به سازمان سبز مي‌توانند از فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني براي تحريک کارکنان خود استفاده نمايند. مشارکت مديريت منابع انساني در تلاش‌هاي زيست‌محيطي نقش مؤثري دارد و با تمرکز بر سبز شدن منابع انساني به اهداف راهبردي سازمان در جهت سبز شدن سازمان کمک مي‌کند. يکي از مهم‌ترين نقش‌هاي مديريت منابع انساني سبز کمک به سازمان در جهت ايجاد و عملي نمودن تفکر سبز در کارکنان است (فرخي، نصراصفهاني، صفري، 1396: 154)؛ بنابراين، مديريت منابع انساني سبز شامل دورويه ضروري ميباشد: اعمال منابع انساني براي هدايت محيط و پرورش سرمايه دانشي. مديريت منابع انساني سبز به تمام فعاليت‌هايي اطلاق مي‌شود که درزمينه توسعه، اجرا و حفاظت مستمر يک سيستم که سعي دارد کارمندان يک سازمان را سبز سازي کند، به کار مي‌روند. ازآنجاکه سبز سازي کارمندان نيازمند مديريت و تعريف استراتژي‌هاي مناسب درزمينه منابع انساني است لزوم شناخت و توجه به مديريت استراتژيک منابع انساني ضروري ميباشد. مديريت منابع انساني سبز به‌عنوان يک مؤلفه نوظهور به شمار مي‌آيد. بر اين مبنا شاهد افزايش ضروريات مرتبط با مديريت استراتژيک منابع انساني سبز با توجه به ترکيبي از مديريت محيطي در مبحث منابع انساني هستيم. (کريمي، سيد نقوي، عباسي، 1390: 157)
به‌طورکلي، مديريت منابع انساني سبز به اين موضوع اشاره دارد که بايد سياست‌ها، قوانين، اهداف و رويه‌هاي سازمان مجدداً با ديدگاه صحيح مصرف کردن، اسراف نکردن، ذخيره منابع طبيعي، محيط سبز و پاک براي زندگي و کاهش آلودگي‌هاي محيط‌زيست اصلاح و مورد بازبيني قرار گيرد. صنايع لبني جزء صنايع آلاينده محيط‌زيست در کشور بوده و از اين صنعت انتظار مي‌رود که در جهت انجام مسئوليت اجتماعي خود براي کاهش آلودگي‌هاي زيست‌محيطي تلاش نمايد. در راستاي پاسخگويي به مطالبات زيست‌محيطي از صنايع لبني اين صنعت هم‌زمان با توسعه کمي در ظرفيت‌ها و افزايش تنوع و کيفيت محصولات خود دنبال کاهش آلودگي زيست‌محيطي و تبديل‌شدن به يک سازمان سبز است و راهبرد خود را در اين زمينه بر مبناي تبديل‌شدن به سازمان سبز در حوزه‌هاي مختلف تدوين نموده است. اين شرکت در حوزه‌هاي مختلف برنامه‌هاي حفاظت و صيانت از محيط‌زيست را طراحي نموده است؛ اما يکي از مشکلات فعلي در اين صنعت، عدم دروني شدن توجه به محيط‌زيست بين کارکنان و مديران آن است. مديران اين صنعت با استقرار مديريت منابع انساني سبز درصدد تغيير نگرش کارکنان و دروني کردن حفاظت از محيط‌زيست بين کارکنان و مديران مي‌باشند. مسئله اصلي که در اين صنعت وجود دارد، نبود يک مدل جامع در زمينه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني سبز است که اين پژوهش باهدف برطرف کردن اين مسئله يعني ارائه يک الگوي مديريت منابع انساني سبز در صنايع لبني انجام‌شده است.
ازآنجاکه مديريت استراتژيک منابع انساني سبز هم به‌صورت مستقيم و هم به‌صورت غيرمستقيم به‌واسطه تأثير مثبتي که بر عملکرد مديريت سبز و زيست‌محيطي سازمان دارد مي‌توان عملکرد کلي سازمان را بهبود بخشد. ازاين‌رو مي‌توان طراحي مدلي براي يکي از تأثيرگذارترين عوامل سازماني يعني سرمايه انساني (منابع انساني) در صنايع لبني ايران را جديد و خلاقانه معرفي نمود.
بررسي سوابق پژوهشي نيز نشان داد که تاکنون پژوهشي با موضوع طراحي مدل مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني انجام‌نشده و در تحقيقات مشابه، پژوهشگران نسبت به بررسي ابعاد و جنبه‌هاي مختلف منابع انساني سبز پرداخته‌اند و مدل استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني طراحي نشده است؛ بنابراين انجام اين پژوهش مي‌تواند در ايجاد الگو و بررسي تئوري‌هاي موجود ايفاي نقش نمايد.
مباني نظري و پيشينه پژوهش
در مباني نظري پژوهش، ضمن ارائه تعريف منابع انساني سبز و عناصر مديريت استراتژيک منابع انساني سبز، مدل‌هاي مديريت سبز و چارچوب‌هاي موجود در آن معرفي‌شده‌اند.
مديريت منابع انساني:
ازجمله مسئوليت‌هاي اصلي مديريت در هر سازمان به شمار مي‌رود و همه مديران سطوح متعدد سازمان به‌نوعي از اين مسئوليت برخوردار هستند. ازاين‌رو مديريت منابع انساني را بهره‌برداري از سرمايه‌هاي انساني شرکت براي نيل به اهداف سازماني مي‌دانند (نايب پور، سعيدي، رئيسي، 1391: 136) مديريت منابع انساني عبارت است از نگرش استراتژيک و يکپارچه به مديريت باارزش‌ترين دارايي‌هاي شرکت يعني کارکناني که در آن کار مي‌کنند که چه به‌صورت فردي و چه در قالب گروهي، در تحقيق اهداف سازمان، سهيم‌اند. مديريت منابع انساني را شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پروش نيروي انساني به‌منظور نيل به اهداف سازمان تعريف کرده‌اند (سعادت، 1386: 24).
مفهوم سبز:
در کنار تعاريف متعددي که در دايره المعارف هاي گوناگون براي اين کلمه وجود دارد و تعاريفي که از ابعاد گوناگون براي اين مفهوم ارائه‌شده است در يک ديد کلي مي‌توان مفهوم فعاليت‌هاي سبز را به‌صورت زير شرح داد:
1. حفاظت از محيط‌زيست: حفاظت از کليه منابع مصرفي طبيعي براي استفاده طولاني‌مدت و براي نسل‌هاي آينده
2. جلوگيري از آلودگي‌هاي محيط‌زيست و يا کاهش اين آلودگي‌ها
3. ايجاد فضاي سبز طبيعي و مراقبت از آن (رؤيايي، مهر دوست، 1388: 44)
سيستم مديريت زيست‌محيطي:
سيستم مديريت زيست‌محيطي مجموعه‌اي از اقدامات و استراتژي‌هاي مديريتي است که به سازمان اين امکان را مي‌دهد تا تأثير فعاليت‌هايش بر مسئوليت اجتماعي در قبال محيط‌زيست را شناسايي و ارزيابي کرده و تحت کنترل درآورد و درنهايت عملکرد مسئوليت اجتماعي زيست‌محيطي خود را بهبود بخشد. اين سيستم مي‌تواند به سازمان در برآورده کردن الزامات قانوني سازمان حفاظت محيط‌زيست و همچنين صرفه‌جويي در مصرف مواد و انرژي کمک نمايد (بينش، 1392: 43).
مديريت منابع انساني سبز، دنبال استفاده بهينه از منابع کمياب محيطي است و تأکيد آن بر فلسفه، خط‌مشي و فعاليت‌هايي است که سازمان‌ها را دررسيدن به هدف‌هاي سبز ياري مي‌کند (فرخـي و همکـاران، 1396). داگلاس و همکاران1 (2013) مديريت منابع انساني سبز را تدوين و اجراي راهبردهايي، براي آگاهي کارکنان و مديران از اعمال سبز جهت ارتقا و پيگيري فعاليت‌هاي پايداري محيطي که به سازمان‌ها در ايجاد يک سازمان سبز ياري مي‌رساند، تعريف کرده‌اند (داگلاس و همکاران،2013: 3). به‌طورکلي، مديريت منابع انساني سبز به اين موضوع اشاره دارد که بايد سياست‌ها، قوانين، اهداف و رويه‌هاي سازمان مجدداً با ديدگاه صحيح مصرف کردن، اسراف نکردن، ذخيره منابع طبيعي، محيط سبز و پاک براي زندگي و کاهش آلودگي‌هاي محيط‌زيست اصلاح و مورد بازبيني قرار گيرد.
بنابراين، مديريت منابع انساني سبز شامل دورويه ضروري ميباشد: اعمال منابع انساني براي هدايت محيط و پرورش سرمايه دانشي. مديريت منابع انساني سبز به تمام فعاليت‌هايي اطلاق مي‌شود که درزمينه توسعه، اجرا و حفاظت مستمر يک سيستم که سعي دارد کارمندان يک سازمان را سبز سازي کند، به کار مي‌روند. ازآنجاکه سبز سازي کارمندان نيازمند مديريت و تعريف استراتژي‌هاي مناسب درزمينه منابع انساني است لزوم شناخت و توجه به مديريت استراتژيک منابع انساني ضروري ميباشد. مديريت منابع انساني سبز به‌عنوان يک مؤلفه نوظهور به شمار مي‌آيد. بر اين مبنا شاهد افزايش ضروريات مرتبط با مديريت استراتژيک منابع انساني سبز با توجه به ترکيبي از مديريت محيطي در مبحث منابع انساني هستيم. (کريمي، سيد نقوي، عباسي، 1390: 157)
مديريت منابع انساني سبز به تمام اعمالي اشاره دارد که در تحول، پيگيري و استمرار يک سيستم انجام مي‌شوند تا منابع انساني محيط يک سازمان در زندگي‌هاي حرفه‌اي و خصوصي خود داراي هوشياري باشند. مديريت منابع انساني سبز به معني انجام استراتژي‌هايي براي آگاهي از اعمال سبز جهت ارتقا و پيگيري فعاليت‌هاي تجاري پايدار ميباشد که به سازمان‌ها درزمينه هدايت يک محيط صميمانه کمک مي‌رساند (برونتج و تامايو2،2003 :17).
مديريت منابع انساني سبز به‌عنوان يک مؤلفه نوظهور به شمار مي‌آيد. بر اين مبنا شاهد افزايش ضروريات مرتبط با مديريت استراتژيک منابع انساني سبز با توجه به ترکيبي از مديريت محيطي در مبحث منابع انساني هستيم. (کريمي، سيد نقوي، عباسي، 1390: 157) عملکرد منابع انساني سازمان‌ها درزمينه کمک به يک رويکرد گسترده براي ايجاد فرهنگ پاسخگويي مسئوليت اجتماعي و ايجاد توسعه پايدار قابل‌توجه ميباشد (دعايي، رضايي راد، خاني، 1390: 97).
عناصر مديريت استراتژيک منابع انساني سبز :
ديدگاه استراتژيک به مديريت منابع انساني سبز تأکيدي بر اهميت و جايگاه والاي آن ميباشد. چنين ديدگاهي ايجاد و توسعه مزيت رقابتي پايدار با رويکرد به سبز سازي سازمان را به تصوير مي‌کشد. در جهان مديريتي امروز موفقيت و پيامدهاي مالي و اقتصادي سازمان براي ذينفعان به‌تنهايي کافي نيست و نيازمند حداقل صدمه رساني به محيط اکولوژيک و افزايش توجه حداکثري به جنبه‌هاي محيطي و اجتماعي است. درنتيجه در مباحث نوين استراتژيک مديريت محيط‌زيست و مديريت سبز از الزامات محسوب مي‌شوند. در اين معنا مديريت استراتژيک سبز فرايندي است که در آن مديران سازمان درصدد هستند تا با در نظر گرفتن مديريت محيط و هماهنگي و توازن ميان سازمان و محيط به تحقق اهداف دست يابند (سيد نقوي، ميرعلي و داروئيان، سهين، 1393: 25)
مدل‌هاي مديريت سبز:
مدل گروه کارشناسان ايران (مدل نظام‌هاي مديريت سبز)
گروه کارشناسان ايران در سال 1383 به‌منظور ارائه راهنمايي براي استقرار مديريت سبز با رويكرد مراکز آموزشي و پژوهشي نمود در اين راهنما که با شناسايي و دسته‌بندي عوامل پياده‌سازي مديريت سبز در ذيل نظام هاي مديريت سبز نموده است و معتقد است که طراحي و استقرار نظام مديريت سبز در گرو طراحي و تدوين يک بانک اطلاعاتي صحيح، به هنگام و با تأمين نيازهاي آماري و اطلاعاتي لازم، مديران و کارشناسان نظام مزبور است که باعث مي شود آن ها را در مورد تصميم گيري، برنامه ريزي و ارزيابي فعاليت ها با ضريب اطمينان معني دار همراه سازد (سيد علوي، 1396: 65).
نظام هاي شش گانه مدل گروه کارشناسان ايران عبارتند از:
مدل مديريت سبز انجمن مديريت سبز ايران
انجمن مديريت سبز ايران مدلي را تحت عنوان مدل مديريت سبز ارائه داده است و انجمن مديريت سبز اروپا اين مدل را به رسميت شناخته است (سيد علوي، 1396: 57).
مدل رويکرد استراتژيک مديريت سبز گارزلا3 و فيرونتينو4
گارزلا و فيرونتينو در سال 2014 با بررسي ادبيات موجود در زمينه مديريت سبز، چهار معيار اصلي براي تجزيه‌وتحليل استراتژي‌هاي زيست‌محيطي را شناسايي نمودند. اين چهار معيار عبارت‌اند از: 1- راهبران استراتژي زيست‌محيطي 2- سطوح استراتژي 3- بخش فعاليت 4- افق استراتژيک (گارزلا و فيرونتينو، 2014)
مدل‌هاي مديريت منابع انساني سبز
براي ارائه چارچوب معتبر، پژوهشگران به بررسي مدل‌هاي پيشين اين حوزه پرداخته‌اند. در ادبيات تحقيق، چهار مدل مفهومي مرتبط با مفهوم مديريت منابع انساني سبز عبارت‌اند از:
الف) مدل ديلـي و هانـگ:
در اين مدل، به تعامل بين عوامل انساني شامل حمايت مديران ارشـد، آمـوزش، توانمندسازي كاركنان، كـار تيمـي و پـاداش؛ و مـديريت زيست‌محيطي شـامل سياست‌گذاري، برنامه‌ريزي، پياده‌سازي، نظارت و اقدامات اصلاحي و بازبيني مديريت، اشاره‌شده است (يوسف و همکاران، 2015).
ب) مدل جابور و سانتوز5:
بر اساس اين مدل، سيستم مديريت محيط‌زيست (EMS) ابزاري است كه در سازمان به کار گرفته مي‌شود و به پشتيباني مديريت منابع انساني نياز دارد. ابعاد کارمند يابي و انتخاب، آموزش، ارزيابي عملكرد و پاداش، به‌طور عمده در شرايط پياده‌سازي و نگهداري از سيستم مديريت محيط‌زيست به‌کاربرده مي‌شود. بر اين اساس فرايند کارمند يابي و غربالگري، حضور نيروهاي متعهد به مسائل زيست‌محيطي در سازمان را تضمين مي‌کند. در مرحلة پياده‌سازي و اجرايي كردن EM در سازمان، فعاليت‌هاي آموزشي منابع انساني بسيار تأثيرگذار است. در ادامه، فرايند ارزيابي عملكرد با اندازه‌گيري عملكرد افراد و تيم‌هاي مسئول، به اثربخشي EMS كمك مي‌کند و درنهايت، پاداش براي افراد و تيم‌هاي موفق به ادامة اين چرخه كمك مي‌کند. در كنار اين فرايندها يادگيري سازماني، فرهنگ‌سازماني و كار تيمي، حمايت كنندة تمام مراحل EMS هستند (محمدنژاد شوركايي و همکاران، 635:1398)
ج) مدل رنويك و همكارانش6:
بر اساس مدل رنويك و همكارانش (2012)، مديريت منابع انساني سبز در سه حوزة ايجاد فرصت‌هاي سبز، انگيزش كاركنان سبز و توسعه توانايي‌هاي سبز، مي‌تواند مداخله كند 1- در ايجاد فرصت‌هاي سبز، سازمان به دنبال ايجاد فضايي حمايتي و مشاركتي براي رعايت مسائل زيست‌محيطي است. در اينجا به نقش اتحاديه‌ها به‌عنوان ترويج كنندة فرهنگ سبز بين كاركنان نيز توجه شده است؛ 2- انگيزش كاركنان سبز، به فعاليت‌هايي اشاره دارد كه موجب ايجاد انگيزه براي رعايت مسائل سبز در سازمان مي‌شود. در اينجا بيشتر بر سازوكارهاي مديريتي نظير مديريت عملكرد، هدف‌گذاري، تخصيص مزايا، تعيين پاداش و تنبيه تأكيد مي‌شود؛ 3. در ادامه، توسعه توانمندي‌هاي سبز، بر تقويت مديريت منابع انساني سبز از طريق واردکردن افرادي با نگراني‌هاي زيست‌محيطي و آموزش كاركنان موجود تأكيد دارد (رنويك و همكارانش،2012).
د) مدل دابـوس و دابـوس7 :
مـدل دابـوس و دابـوس (2012) علاوه بر پرداختن به چالش‌هاي منابع انساني براي هماهنگي بـا فراينـدهاي چهارگانـه پايـداري زيست‌محيطي، به هماهنگي عمودي و افقي فعاليت‌هاي منابع انساني با فعاليت‌هاي سـازمان و بومي كه در آن فعاليت مي‌کند، پرداخته است (دابـوس و دابـوس،2012).
پيشينه تجربي پژوهش:
حميدرضا محمدي، پورکياني، سنجر سلاجقه، سعيد صيادي و ملايي (1399)، پژوهشي را تحت عنوان «طراحي الگو مديريت منابع انساني سبز با رويکرد توسعه پايدارسازماني (مطالعه موردي: دستگاه‌هاي اجرايي شهرستان شيراز)» انجام داده‌اند. يافته‌هاي پژوهش نشان داد که بين مديريت منابع انساني سبز و مؤلفه‌هاي آن: چشم‌انداز مديريت منابع انساني سبز، تجزيه‌وتحليل و طراحي سبز شغل، برنامه‌ريزي منابع انساني سبز، جذب و استخدام سبز، جامعه‌پذيري و روابط سبز، آموزش و توسعه توانايي‌هاي سبز، مشارکت و همکاري سبز، نگهداشت سبز منابع انساني، جبران خدمات سبز، ارزيابي عملکرد سبز، نظم، توانمندسازي، انگيزش سبز، قدرت و اختيار سبز، مديريت استعداد، حمايت و تعهد مديران ارشد، کار تيمي، روابط کار، توسعه سبز، فرايند اداري سبز، ارتباطات و همکاري سبز کارکنان با توسعه پايدارسازماني رابطه معني‌داري وجود دارد.
پژمان و همکاران (1399) در پژوهشي به ارائه الگوي مديريت منابع انساني سبز در بخش سلامت پرداخته‌اند روش پژوهش کيفي– نظريه مبنايي بود و مشارکت‌کنندگان در پژوهش 28 نفر مرتبط با سلامت در شهر اصفهان در سال 1398 بودند که با روش نمونه‌گيري هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه‌هاي عميق نيمه ساختاريافته انجام شد. براي تحليل داده‌ها از کدگذاري باز، محوري و انتخابي استفاده شد. نتايج اين پژوهش نشان داد، به‌کارگيري مديريت منابع انساني سبز در بخش سلامت قابل پياده‌سازي است و بايد به جنبه‌هاي مختلف آن نظير توانمندسازي کارکنان، فراهم کردن بسترهاي سخت‌افزاري و نرم‌افزاري، سرمايه‌گذاري مختلف و نيروهاي متخصص توجه جدي کرد.
هدف از انجام پژوهش رضايي و همکاران (1399)، ارائه الگويي براي شناسايي ابعاد و اقدامات مؤثر در پياده‌سازي مديريت منابع انساني سبز با استفاده از رويکرد ترکيبي دلفي فازي و معادلات ساختاري بود. يافته‌ها نشان مي‌دهد که خبرگان پژوهش، 9 بُعد و 33 اقدام را به‌عنوان ابعاد و اقدامات مؤثر براي پياده‌سازي موفق مديريت منابع انساني سبز تشخيص دادند، همچنين اثرگذاري مثبت اين ابعاد و اقدامات بر پياده‌سازي موفق مديريت منابع انساني سبز مورد تأييد قرار گرفت. برخي از ابعاد شناسايي‌شده، ازجمله انتخاب سبز و مديريت پاداش سبز تأثير به سزايي در پياده‌سازي موفق مديريت منابع انساني سبز دارند؛ بنابراين لازم است که مديران بر اجراي اين ابعاد تمرکز بيشتري داشته باشند.
محمد نژاد شوركايي و همکاران (1398) در مقاله‌اي تحت عنوان ارائه چارچوبي براي مديريت منابع انساني سبز پرداختند. نتايج پژوهش آن‌ها نشان داد که مديريت منابع انساني سبز به‌عنوان شاخه‌اي از مديريت منابع انساني پايدار، موضوعي نوين در رشته مديريت منابع انساني است كه بر هدف پايداري زيست‌محيطي تأكيد دارد. از سويي چالش‌هاي روزافزون زيست‌محيطي و از سوي ديگر غفلت از رويکرد پايدار به منابع انساني در مطالعات داخلي و مبهم بودن اين مفهوم براي پژوهشگران داخلي، نويسندگان را بر آن داشته است تا با انجام پژوهشي كيفي، از مديريت منابع انساني سبز چارچوبي ارائه كند.
هدف تحقيق بهاره شهرياري در رساله دکتري دانشگاه خوارزمي، درک اساسي و طراحي الگوي مديريت منابع انساني سبز در صنعت آموزش عالي و آشنايي با ابعاد، مؤلفه‌ها و ويژگي‌هاي آن با استفاده از روش نظريه داده بنياد بود. جامعه آماري اين پژوهش خبرگان صنعت آموزش عالي کشور و روش نمونه‌گيري، هدفمند و تعداد نمونه در اين تحقيق 19 نفر بود. به‌منظور تجزيه‌وتحليل داده‌هاي به‌دست‌آمده از مصاحبه‌ها، از فرايند 3 مرحله‌اي کدگذاري باز، محوري و انتخابي استفاده شد. نتايج نشان داد عوامل علي سازماني و مديريتي در قالب حمايت مديران، حمايت هيئت‌امنا/ذينفعان، برند دانشگاه، رهبري سبز، چشم‌انداز و نگاه سبز، شايسته‌سالاري و عوامل علّي فردي شامل نگرش کارکنان، سطح آگاهي کارکنان، نوع شخصيت کارکنان بودند.
هدف اصلي در پژوهش عطااله اميدواري (1398) طراحي و تبيين مدل مديريت منابع انساني سبز در دانشگاه علوم پزشکي شيراز بود. اين پژوهش از نوع پژوهش‌هاي کاربردي بود. جامعه آماري پژوهش حاضر کليه کارکنان دانشگاه علوم پزشکي شيراز بودند. حجم جامعه آماري برابر 240 نفر بود. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 148 نفر تعيين شد و روش نمونه‌گيري به‌صورت تصادفي طبقه‌بندي انجام گرفت. نتايج تحقيق نشان داد که 3 اقدام روابط سبز و چانه‌زني، نگهداري و ارتباط با کارکنان سبز جهت تأمين مهارت، دانش و نگرش زيست‌محيطي موردنياز در هريک از کارکنان و ارزيابي عملکرد سبز داراي بالاترين اولويت هستند.
هدف از انجام اين تحقيق سيد عبدالصاحب حسيني (1397)، طراحي الگويي جهت پياده‌سازي مديريت منابع انساني سبز در سازمان‌هاي ورزشي بود. جامعه آماري اين تحقيق شامل فدراسيون‌هاي واليبال، بسکتبال، کشتي و تکواندو بود و نمونه‌گيري به‌صورت تمام شمار انجام گرفت. در اين تحقيق از روش کيفي و کمي استفاده شد، در مرحله اول از تحليل تم براي يافتن مؤلفه‌هاي موردنظر استفاده شد در مرحله دوم از تحليل عاملي تائيدي جهت بررسي مدل استفاده شد. با توجه به تحليل‌هاي انجام‌شده 23 مفهوم در قالب 5 تم، جهت پياده‌سازي مديريت منابع انساني سبز در سازمان‌هاي ورزشي شناسايي شد که شامل: عوامل فردي، عوامل سازماني، عوامل فرا سازماني، فرايندها و استراتژي‌ها است.
هدف پژوهش فرخي، نصراصفهاني و صفري (1396) ارائه چهارچوب مديريت منابع انساني سبز در صنعت فولاد و جامعه آماري پژوهش، شرکت فولاد مبارکه اصفهان بود. نتايج حاصل از پژوهش نشان داد که مديريت منابع انساني سبز بر پيامدهاي فردي، سازماني، گروهي و با توجه به‌ضرورت دروني شدن و تغيير نگرش کارکنان و مديران فولاد مبارکه در حوزه مسائل محيط‌زيست، مهم‌ترين راهکار جهت تغيير نگرش در اين شرکت آموزش و افزايش دانش در حوزه محيط‌زيست است.
سيدعلوي، سيد محمد (1396)، در رساله دکتري خود براي به‌کارگيري مديريت منابع انساني سبز در دانشگاه‌هاي دولتي شهر تهران يک الگو را ارائه نموده است. يافته‌هاي اين پژوهش ترکيبي (آميخته) نشان مي‌دهد، مباحث فناوري، سياست‌گذاري، حكمراني و رهبري و راهبرد و منابع مادي و تجهيزات و منابع مالي در روند استقرار مديريت سبز اهميت بيشتري نسبت به منابع انساني، نظارت و ارزيابي، ارتباط با محيط، منابع اطلاعاتي و آموزش و پژوهش سبز به و منابع مالي و آموزش و پژوهش دارند.
پژوهش ليلا چهرقاني (1396)، باهدف بررسي نقش مديريت منابع انساني سبز بر زنجيره تأمين سبز صورت گرفته است. نتايج نشان مي‌دهد که عوامل زيرمجموعه مديريت منابع انساني سبز در شرکت توليدي نورد و لوله صفا، بسيار تأثيرگذار بر زنجيره تأمين سبز ميباشد. نتايج نشان داد به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبي که از شايستگي‌ها، مهارت‌ها، دانش و توان لازم براي فراگيري آموزش‌هاي آتي برخوردار مي‌باشند، آموزش و توسعه آن‌ها، ارزيابي فرآيندي که باهدف تعيين نتايج کار يک کارمند تعريف مي‌شود و امکانات و تسهيلات به اشتراک گذاشته‌شده براي کارکنان همگي تأثير معناداري بر مديريت زنجيره تأمين سبز شرکت توليدي نورد و لوله صفا دارند.
محمودخاني و تولايي (1396)، در تحقيقي ابتدا موانع پياده‌سازي مديريت زنجيره‌ي تأمين سبز را شناسايي کرده و در ادامه پرسشنامه‌ها را در اختيار خبرگان مديريت زنجيره‌ي تأمين سبز در صنايع غذايي کشور و اساتيد خبره اين حوزه قرار داده‌اند. پس از نهايي شدن اين موانع، در گام دوم از روش مدل‌سازي ساختاري تفسيري به‌منظور تعيين ساختار و ارتباط و توالي موانع استفاده شد، به‌طوري‌که اين موانع در پنج سطح طبقه‌بندي شدند؛ نتيجه آن‌که اساسي‌ترين وسيله در پياده‌سازي مديريت زنجيره‌ي تأمين سبز، مانع حمايت ضعيف دولت از زنجيره تأمين سبز صنايع غذايي شناخته شد.
سيد رضا سيدجوادين، طاهر روشندل اربطاني و عليرضا نوبري (1395)، در مقاله‌اي بانوان «مديريت منابع انساني سبز، يک رويکرد سرمايه‌گذاري و توسعه پايدار» ضمن معرفي سرمايه انساني به‌عنوان عامل کليدي در توسعه پايدار که موجبات توسعه اقتصادي است الگوي مديريت منابع انساني سبز را به‌عنوان مسئله اصلي تحقيق ارائه داده‌اند.
لي و همکاران (2009) در تحقيقي به تأثير مديريت منابع انساني سبز بر رفتار سازگار با محيط‌زيست کارکنان هتل و عملکرد محيطي پرداختند. يافته‌ها نشان مي‌دهد که مديريت منابع انساني سبز تعهد سازماني کارکنان، رفتار سازگار با محيط‌زيست و عملکرد محيط‌زيست هتل‌ها را افزايش مي‌دهد.
ناگاروجو و مستان ولي8 (2018) نقش مديريت منابع انساني در صنايع لبني با مراجعه به واحدهاي لبني انتخاب‌شده در آندرا پرادش را بر اساس يک مطالعه تطبيقي بررسي کرده‌اند. اطلاعات و داده‌هاي مطالعه به دو روش اسنادي و پيمايشي جمع‌آوري‌شده است. جمع‌آوري داده‌ها با پرسشنامه در چهار واحد لبني مانند لبنيات هريتاژ، لبنيات جرسي، لبنيات دودلا و لبنيات تيرومالا و در بخش اسنادي داده‌ها از طريق مطالعه کتاب‌هاي موجود، پايان‌نامه و رساله، منتشرشده مطالعات تحقيقاتي، مجلات، گزارش‌ها، مقالات پژوهشي و... انجام‌شده است.
اديتا و آنا9 (2018) پژوهشي تحت عنوان مديريت منابع انساني سبز به‌عنوان ابزار براي توسعه پايدار شرکت‌ها انجام داده‌اند. نتايج نشان داد كه همبستگي مثبت بين ارزيابي ديدگاه‌هاي فردي با مديريت منابع انساني سبز در راستاي توسعه پايدار وجود دارد (به نقل از ثابت و عزيزي، 1399: 75).
هيبا و آيهام (2016) در پژوهشي که از 110 شرکت توليدي در کشور فلسطين به عمل آوردند، مديريت منابع انساني سبز در ابعاد کمي و کيفي را تحليل کردند و استخدام و گزينش سبز، آموزش و توسعه سبز، مديريت عمليات و ارزيابي سبز، پاداش و جبران خدمت سبز، افزايش توانايي کارکنان سبز و مديريت سبز فرهنگ‌سازماني موردبررسي قرار دادند (به نقل از چهرقاني، 1396: 52).
يوسف و همکاران10 (2015) در مقاله‌اي تحت عنوان " مفهوم مديريت منابع انساني سبز: مطالعه اكتشافي از شرکت‌هاي چندمليتي مالزي " به بررسي ماهيت مديريت منابع انساني سبز در شرکت‌هاي چندمليتي در مالزي، پرداخته‌اند. داده‌هاي موردنياز براي اين مطالعه با استفاده از مصاحبه‌هاي نيمه ساختاري همراه با موضوع منابع انساني سبز در چهار شركت چندمليتي جمع‌آوري‌شده است. نتايج نشان داد كه بسياري از شرکت‌هاي موردبررسي، علاقه بسيار بالايي نسبت به مفهوم مديريت منابع انساني سبز را دارند.
آرواجا و همکاران11 (2015) پژوهشي تحت عنوان تکنيک‌هاي مديريت منابع انساني سبز دادند. آن‌ها بيان مي‌کنند که بسياري از پژوهش‌هاي گذشته روي عملکردهاي اندکي از مديريت منابع انساني نظير استخدام، آموزش و توسعه، ارزيابي عملکرد و مديريت پاداش در مديريت زيست‌محيطي يکپارچه با مديريت منابع انساني تمرکز کرده‌اند، لذا مديريت منابع انساني توان بالقوه و قلمرو بيشتري را در ارتقاي عملکرد زيست‌محيطي سازمان دارد. (به نقل از محمدي و همکاران، 1399 :286)
هوانگ (2014)، بحث خريد سبز را مطرح کرده، به اين صورت که در فرآيند توليد و عرضه محصولات، مقادير زيادي از مواد اوليه، ملزومات اداري و ... لازم است. براي اينکه شرکت‌ها بتوانند محصولات سبز توليد نمايند، بايد از مواد و محصولاتي استفاده کنند که با معيارهاي زيست‌محيطي سازگار باشد. لذا سازمان‌ها در مذاکره با تأمين‌کنندگان شان (به‌منظور حفظ سهم بازار يا حتي گاهي تنها براي بقا) بايد به موضوعات محيطي توجه کنند. برخي از دلايل روي آوردن شرکت‌ها به خريد سبز پاسخ به علاقه مصرف‌کنندگان به محصولات سازگار با محيط‌زيست، تمايز قائل شدن بين محصولات شرکت و رقبا و صرفه‌جويي در هزينه‌ها ميباشد (به نقل از چهرقاني، 1396: 53).
روش‌شناسي:
ازجمله ويژگي‌هاي مطالعه علمي براي حقيقت‌يابي، استفاده از روش تحقيق مناسب است. انتخاب روش تحقيق مناسب به هدف‌ها، ماهيت و موضوع تحقيق و امكانات اجرايي بستگي دارد و هدف از تحقيق دسترسي دقيق و آسان به پاسخ پرسش‌هاي تحقيق است. اين تحقيق ازلحاظ روشي كيفي است. ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش مصاحبه بود و براي جمع‌آوري داده‌ها از مصاحبه‌هاي متعدد نيمه ساختاريافته استفاده شد. منظور از مصاحبه با خبرگان، مصاحبه با افرادي است که در حوزه کاري خود تأثيرگذار، معروف و آگاه هستند. مصاحبه‌ها به سه دسته مصاحبه سازمان‌يافته، نيمه سازمان‌يافته و سازمان نيافته تقسيم مي‌شوند (سرمد و ديگران, 1378).
براي انتخاب مصاحبه‌شوندگان از نمونه‌گيري غير احتمالي هدفمند استفاده‌شده و طي آن تلاش شد خبرگان علاوه بر دانش نظري، تجربة عملي نيز داشته باشند. در روش تحقيق كيفي تعداد نمونه از ابتدا مشخص نيست؛ زيرا زمـاني جمع‌آوري اطلاعـات متوقف مي‌شود كه محقق به اشباع نظري برسد و از ابتدا نمي‌توان گفت كه با چـه تعـداد نمونـه اين اشباع حاصل مي‌شود. در پژوهش حاضر، پس از مصاحبه يازدهم، مفهوم جديدي به مفـاهيم شناسايي‌شده، اضافه نشد، ولي براي اطمينان از اشباع نظري مصاحبه‌ها تا 15 نفر ادامه يافت.
با توجه به روش تحقيق مطالعه حاضر و استفاده از روش‌هاي کيفي که همگي سطح بالايي از آگاهي و تحليل را مطالبه مي‌کنند، به‌جاي جامعه و نمونه آماري از مفهوم خبرگي استفاده شد. درواقع به‌جاي جامعه آماري، جامعه خبرگان و به‌جاي نمونه آماري از لفظ تيم خبرگي استفاده مي‌کنيم. جامعه خبرگان تحقيق را مي‌توان در سه گروه طبقه‌بندي نمود: 1- خبرگان مديريتي: اين دسته از خبرگان شامل پنج نفر از اعضاي انجمن مديريت سبز ايران بودند. 2-خبرگان و اعضاي انجمن صنايع لبني ، براي اين منظور با پنج (5) تن از مديران و اعضاي صنايع لبني ايران مصاحبه شد. 3-خبرگان دانشگاهي در رشته مديريت منابع انساني: پنج (5) نفر از خبرگان دانشگاهي به‌منظور به اشتراک گذاشتن دانش روز در خصوص تحقيقات اخير در حوزه مديريت منابع انساني سبز در صنايع لبني مورداستفاده قرار گرفتند.
محقق تمامي مصاحبه‌ها را هدايت نمود. اتخاذ اين رويه باعث شد تا محقق بتواند اطلاعات حاصل از مصاحبه‌هاي پيشين را در مصاحبه‌هاي بعدي به کار بندد. بيشتر زمان مصاحبه‌ها به شناسايي جزئيات هر يک از زيرسيستم‌ها و يا فعاليت‌هاي مدل مفهومي اختصاص يافت. محقق در هر مصاحبه اقدام به مطالعه برخي از مستندات مربوط به موضوع مصاحبه پرداخت. يکي از وظايف کليدي در مديريت مصاحبه‌ها قرار دادن مصاحبه‌شوندگان در شرايطي بود که بتوانند آزادانه و با اطمينان از امنيت و حفظ اسرار، دانش خود را در خصوص چالش‌هايي که ساليان متمادي بر اساس تجارب مختلف خود در زمينه «مديريت منابع انساني سبز» با آن درگير بودند در اختيار محقق قرار دهند.
در اين پژوهش، از روش تحليل تم براي تحليل مصاحبه‌ها اسـتفاده شد. براي بررسي قابليت اعتماد پژوهش‌هاي كيفي، استراتژي‌هاي متعددي وجود دارد كه در اينجا از استراتژي تأييد مشارکت‌کنندگان پژوهش براي قابليت اعتماد استفاده شد. بدين‌صورت كه پس از استخراج مفاهيم و تم‌ها و ترسيم شبكه بين آن‌ها، با ارسال نتايج به مشارکت‌کنندگان، از آن‌ها درخواست شد تا درستي فهم پژوهشگر از سخنان مشارکت‌کننده را تأييـد كننـد. هـدف از اين كار، اطمينان پژوهشگران از تحليل درست و طبقه‌بندي مناسب داده‌هاست. اين كار با ارسال نامة رسمي به مشارکت‌کنندگان انجام شد. درواقع آماده‌سازي داده‌ها به اين صورت بوده که با تهيه نسخه‌هاي کتبي از محتواي مصاحبه‌ها و پاسخ افراد به سؤالات مصاحبه، داده‌هاي کيفي پژوهش بر اساس شماره سؤال مرتب گرديدند و پاسخ هر خبره به هر سؤال در کنار هم نوشته شد. اين مفاهيم با توجه به محتواي ظاهري، در دسته‌هاي مفهومي كه درواقع نشان‌گر يك مفهوم مستقل مي‌باشند، کدگذاري شده است. به جملات مربوط به يک کد، با توجه به مفاهيم آن‌ها و نقاط اشتراکشان، عنواني تعلق گرفت.
يافته‌ها:
همان‌طور که بيان شد، ابتدا متون پياده شده مصاحبه‌هاي نيمه ساختاريافته، جهت شناسايي عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني سبز، با دقت بررسي گرديد و پس از واردکردن آن‌ها در جداول و جدا کردن جملات معنادار آن‌ها در سطرهاي مختلف، مفاهيم متنوع مورداستفاده استخراج شدند و از روش تحليل تم استقرائي کلارک و براون (2006) استفاده شد. مراحل آن به شرح زير است:
مرحله اول: پس از پياده‌سازي مصاحبه‌ها کار مطالعه چندباره آن‌ها و نوشتن ايده‌هاي اوليه آغاز شد. در اين مرحله، بازخواني مکرر داده‌هاي کيفي باهدف جستجوي معاني و الگوي صورت گرفت.
مرحله دوم: پس از آشنايي محقق با داده‌ها، کدگذاري اوليه آغاز شد؛ به‌اين‌ترتيب که ويژگي‌هاي جالب داده‌ها به شيوه‌اي سيستماتيک و با توجّه به مجموعه‌ي آن‌ها کدگذاري شد؛ کدهاي استخراج‌شده، يا به‌طور مستقيم در صحبت‌هاي مصاحبه‌شوندگان بيان‌شده بود؛ و يا به شکل تلويحي، توسط پژوهشگر از متن مصاحبه‌هاي استخراج شدند. در اين مرحله، 311 کد اوليه از مصاحبه‌ها احصاء گرديد.
مرحله سوم: در مرحله جستجوهاي تِم‌ها، پژوهشگر به شناسايي تم‌هاي بالقوه پرداخته؛ کدهاي سطح اول را در يک دسته يا تم قرار داد تا ارتباط معنايي درستي باهم داشته باشند. همچنين، کدهاي ناقص، نامرتبط و تکراري حذف شدند.
مرحله چهارم: در مرحله بازبيني تم‌ها، پژوهشگر با مرور تم‌ها و بررسي رابطه آن‌ها براي کدهاي سطح اول و ساير تم‌هاي سطح دوم، به نقشه تماتيک تحليل رسيد و پس از قرار دادن تم‌هاي مرتبط در يک تم فرعي بزرگ‌تر، درمجموع 19 تم فرعي شناسايي گرديد.
مرحله پنجم: پس از دستيابي به يک تصوير رضايت‌بخش از تم‌ها و اصلاح کدهاي اختصاصي در هر تم و داستان کلي تحليل، نوبت به تعريف و نام‌گذاري تم‌هاي اصلي (حاصل از ترکيب تم‌هاي فرعي سطح آخر) رسيد. در اين مرحله درنهايت پس از رفت‌وبرگشت در ميان تم‌هاي فرعي، 5 تم اصلي (عوامل محيطي، عوامل فني، عوامل سازماني، عوامل فرهنگي و عوامل بازار) شناسايي گرديد که درزمينه‌ي موردنظر پژوهش، قابل تبيين ميباشد.
مرحله ششم و نهايي گزارش‌نويسي بود که با توجّه به ادبيات موضوع و پرسش پژوهش، يافته‌هاي زير به دست آمد.
جدول 1- تم‌هاي اصلي و فرعي استخراج‌شده از مصاحبه‌ها
عناوين کدهاي باز (سطح اول) | تم‌هاي فرعي | تم‌هاي اصلي | |
|---|---|---|---|
کارکرد محيطي، الزامات قانوني محکم | قوانين فرا سازماني | عوامل محيطي
| |
انجمن‌ها و تشکل‌هاي حامي محيط‌زيست- گرفتن مشاوره‌هاي زيست‌محيطي در شرکت- برگزاري همايش‌هاي زيست‌محيطي- حمايت مديران از مسائل زيست‌محيطي | NGO | ||
تغييرات اقليمي و آب‌وهوا- آلودگي محيط‌زيست- اثرات زيست‌محيطي بخش‌هاي مختلف صنعت- دغدغه‌هاي زيست‌محيطي شرکت و مديران- تأثير بر اکوسيستم | عوامل اقليمي و جغرافيايي | ||
افزايش سطح آگاهي‌هاي اجتماعي در زمينه مديريت منابع سبز، پاسخ‌دهي دولت به انتظارات اجتماعي در خصوص حفظ محيط‌زيست توسط سازمان‌ها و شرکت‌ها، نظرسنجي مستمر توسط شرکت‌ها و سازمان‌ها در خصوص ميزان سطح انتظارات اجتماعي | انتظارات جامعه | ||
توجه به مديريت منابع انساني سبز توسط رقباي شرکت-توجه به محيط‌زيست و مسئوليت اجتماعي توسط شرکت‌ها در رقابت با يکديگر- سرمايه‌گذاري شرکت‌هاي رقيب در زمينه الزامات محيط زيستي مرتبط با منابع انساني سبز | عوامل رقابتي و رقبا | ||
توجه به نسل‌هاي آينده- در نظر گرفتن جامعه و حقوق مشتريان- کاهش شکايات- کيفيت سلامت مشتريان- سلامت اجتماعي- تأثيرپذيري از نظرات مردمي | حقوق مصرف‌کننده | ||
مسئوليت اجتماعي کارکنان- مسئوليت اجتماعي شرکت‌ها و افراد- در نظر گرفتن تبعات زيست‌محيطي شرکت- در نظر گرفتن پيامدهاي منفي فرآيندها براي جامعه-بهبود وجهه شرکت- تسويه فاضلاب و پسماند | مسئوليت اجتماعي شرکت | ||
استفاده از جايگزين‌هاي پاک - اصلاح خط توليد- زنجيره ارزش محيط‌زيست- حمايت از مديران دوستدار محيط‌زيست- اصلاح مصرف انرژي- گرفتن استانداردهايي مثل ايزو- توجه به سالم‌تر بودن محصولات- مصرف انرژي درست- کنترل پسماند- کاهش ضايعات- کاهش مصرف انرژي- مديريت منابع سبز- توسعه استانداردهاي ماشين‌آلات و محيط کار- کنترل آلاينده‌هاي زيست‌محيطي- توسعه استانداردها- تفکيک زباله‌ها | اصلاح الگوي مصرف | ||
عوامل داخلي | |||
استفاده بهينه از فناوري- توسعه فناوري‌هاي پاک | تکنولوژيکي | عوامل فني | |
داشتن استانداردهاي لازم- گرفتن تأييديه‌هاي فني- کيفيت توليد و محصولات- فعاليت‌هاي منطبق بر اصول پايداري | استانداردسازي | ||
آموزش صحيح افراد- توسعه سرمايه دانشي- ارتباط بين مراکز علمي و محيط کار- يادگيري کارکنان- مديريت دانش- دوره‌هاي آموزشي مربوط به مديريت سبز- آموزش و توسعه کارکنان- حمايت‌هاي آموزشي- تربيت نيروي دانشي- توسعه يادگيري- ارتقاي مسائل آموزشي- ارائه آگاهي به نيروي انساني- داشتن اطلاعات در رابطه با حفظ محيط‌زيست | آموزش | عوامل سازماني | |
اتخاذ سياست‌هاي درست- چشم‌انداز مديريتي صحيح در همه بخش‌ها- داشتن قوانين مدون در زمينه مديريت سبز- موارد سياسي- تدوين آيين‌نامه‌هاي درست- گذاشتن معيارهاي زيست‌محيطي براي سنجش عملکرد- اصلاح قوانين و استانداردها- استراتژي‌هاي سبز- خط‌مشي سبز- ارزيابي عملکرد با معيارهاي زيست‌محيطي | سياست‌گذاري | ||
هم‌راستايي در مديريت منابع انساني- تصحيح سيستم پاداش- اهميت به پايداري در جذب و استخدام- مديريت عملکرد- انطباق ارزش‌هاي فردي و سازماني- تمرکز بر استراتژي‌هاي منابع انساني سبز- اهميت به سيستم پاداش- بهره‌وري نيروي انساني- هم‌راستايي تمام بخش‌هاي شرکت- نگاه سبز به فعاليت‌هاي منابع انساني- جذب افراد باديد مثبت به محيط‌زيست- افزايش انگيزه کارکنان- ايجاد ارتباط بين نيروي انساني و محيط‌زيست - مديريت استعداد- شايسته‌سالاري | استراتژي منابع انساني | ||
در نظر گرفتن هزينه‌ها- حمايت‌هاي مالي- حفظ و توسعه سرمايه شرکت- سودآوري بيشتر | مسائل مالي | ||
مديريت فرآيندهاي شرکت‌ها- در نظر گرفتن اثرگذاري فرآيندها روي محيط‌زيست- نهادينه کردن نگاه سبز در شرکت- نهادينه کردن تفکرات خوب زيست‌محيطي در جامعه- هم‌راستايي تفکرات زيست‌محيطي در کليه بخش‌هاي سازمان- اهميت فرآيند رهبري- فرآيندهاي داخلي- استقرار مديريت سبز- توسعه واحد HSE | مديريت فرايندها | ||
توسعه امور خيريه- شرکت در کارها و مراسم خيريه- فرآيندهاي عام‌المنفعه- جلسات با خيريه و نهادهاي حامي محيط‌زيست | فعاليت‌هاي خيريه‌اي (عام‌المنفعه) | عوامل فرهنگي | |
عوامل اجتماعي و فرهنگي- فرهنگ‌سازي براي کل جامعه در مورد محيط‌زيست | فرهنگ‌سازي | ||
بازاريابي اجتماعي- جذب مشتريان بيشتر در بلندمدت- توجه به محيط‌زيست در بازاريابي | بازاريابي سبز | عوامل بازار | |
زنجيره ارزش محيط‌زيست- داشتن تفکر و ديدگاه زيست‌محيطي | زنجيره ارزش | ||
همان‌طور که جدول بالا نشان مي‌دهد تم‌ها و مقوله‌هاي حاصل از بررسي اسناد و مصاحبه‌هاي صورت گرفته با نخبگان به شرح ذيل ميباشد:
1. عوامل محيطي: 1- قوانين فرا سازماني 2- NGO3- عوامل اقليمي و جغرافيايي 4- انتظارات جامعه 5- عوامل رقابتي و رقبا 6- حقوق مصرف‌کننده 7- مسئوليت اجتماعي شرکت 8- اصلاح الگوي مصرف.
2. عوامل فني: 1- تکنولوژيکي 2- استانداردسازي
3. عوامل سازماني: 1- آموزش 2- سياست‌گذاري 3- استراتژي منابع انساني 4- مسائل مالي 5- مديريت فرايندها
4. عوامل فرهنگي: 1- فعاليت‌هاي خيريه‌اي (عام‌المنفعه) 2- فرهنگ‌سازي
5. عوامل بازار: 1-بازاريابي سبز 2- زنجيره ارزش
عوامل محيطي:
بر اساس مصاحبه‌هاي انجام‌شده و تحليل تم انجام‌گرفته، عوامل محيطي شامل قوانين فرا سازماني، NGO ها، عوامل اقليمي و جغرافيايي، حقوق مصرف‌کننده، مسئوليت اجتماعي، الگوي مصرف، انتظارات جامعه و عوامل رقابتي و رقبا ميباشد.
قوانين فرا سازماني:
بر اساس متن مصاحبه‌ها و کدهاي باز 1-کارکرد محيطي 2- الزامات قانوني محکم، تم فرعي قوانين فرا سازماني گرديد. با بررسي قوانين برنامه‌هاي عمراني (شش برنامه) قبل از انقلاب اسلامي و برنامه‌هاي توسعه‌اي (چهار برنامه) پس از انقلاب اسلامي، آنچه محرز ميباشد، جايگاه سير صعودي و توسعه حقوق محيط‌زيست در روند تدوين و تصويب قوانين برنامه‌اي است (دبيري و همکاران، 1386: 89).
سازمان‌هاي مردم‌نهاد (NGO ها):
1- انجمن‌ها و تشکل‌هاي حامي محيط‌زيست 2- گرفتن مشاوره‌هاي زيست‌محيطي در شرکت 3-برگزاري همايش‌هاي زيست‌محيطي 4- حمايت مديران از مسائل زيست‌محيطي کدهاي فرعي بودند که بر اساس آن‌ها تم سازمان‌هاي مردم‌نهاد (NGO ها) استخراج گرديد. اين سازمان‌هاي مردم‌نهاد، گروه‌هايي هستند که توسط اعضاي جامعه به‌عنوان افراد بدون هيچ عنوان دولتي و يا موقعيت شغلي، براي اهداف اجتماعي، مدني، اخلاقي، زيست‌محيطي و ... تشکيل مي‌شوند.
عوامل اقليمي و جغرافيايي:
بر اساس کدهاي فرعي استخراج‌شده از مصاحبه‌ها شامل: 1-تغييرات اقليمي و آب‌وهوا 2- آلودگي محيط‌زيست 3- اثرات زيست‌محيطي بخش‌هاي مختلف صنعت 4- دغدغه‌هاي زيست‌محيطي شرکت و مديران 5- تأثير بر اکوسيستم، تم فرعي عوامل اقليمي و جغرافيايي به دست آمد. تغيير اقليم همه بخش‌ها را تااندازه‌اي تحت تأثير قرار مي‌دهد و پيامدهاي ناشناخته و گسترده‌اي بر اکوسيستم‌هاي طبيعي دارد (قريشي، رحيمي پردنجاني و طاهري 1393).
انتظارات جامعه:
1- افزايش سطح آگاهي‌هاي اجتماعي در زمينه مديريت منابع سبز 2- پاسخ‌دهي دولت به انتظارات اجتماعي در خصوص حفظ محيط‌زيست توسط سازمان‌ها و شرکت‌ها 3- نظرسنجي مستمر توسط شرکت‌ها و سازمان‌ها در خصوص ميزان سطح انتظارات اجتماعي کدهاي فرعي بودند که بر اساس آن‌ها تم انتظارات جامعه استخراج گرديد. مسئوليت زيست‌محيطي سازمان به جنبه حياتي و متمايزي از مسئوليت اجتماعي سازمان گفته مي‌شود که در آن سازمان تأثير فعاليت‌هاي خود بر محيط‌زيست را در نظر ميگيرد (قزل باش، رحيم نيا و شيرازي، 1399).
عوامل رقابتي و رقبا:
بر اساس سه کد فرعي منتج از مصاحبه‌ها شامل : 1- توجه به مديريت منابع انساني سبز توسط رقباي شرکت 2- توجه به محيط‌زيست و مسئوليت اجتماعي توسط شرکت‌ها در رقابت با يکديگر 3- سرمايه‌گذاري شرکت‌هاي رقيب در زمينه الزامات محيط زيستي مرتبط با منابع انساني سبز تم فرعي عوامل رقابتي و رقبا به دست آمد. لازم به ذکر است، در شرايط متغير و نامطمئن كنوني سازمان‌ها به‌منظور اينکه در مسير توسعه، حركت روبه‌جلو و با شتابي داشته باشد، نه‌تنها بايد منابع ملموس و ناملموس و قابليت‌هاي دروني خود را توسعه و گسترش دهند بلكه بايد با توجه بيشتر به محيط به‌صورت مؤثرتر به تغييرات محيطي پاسخ دهند و با افزايش قدرت رقابتي خود، جايگاه خود را در ميان رقبا مستحكم كنند (داوودي، 1394).
حقوق مصرف‌کننده:
توجه به نسل‌هاي آينده، در نظر گرفتن جامعه و حقوق مشتريان، کاهش شکايات، کيفيت سلامت مشتريان، سلامت اجتماعي و تأثيرپذيري از نظرات مردمي کدهاي فرعي بودند که بر اساس آن‌ها تم فرعي حقوق مصرف‌کننده استخراج‌شده است. اصولاً مصرف، آخرين حلقه از حلقه‌هاي فرآيند توليدي است و جايي است که محصول نهايي مورداستفاده قرار ميگيرد (صالحي و ابراهيمي، 1391 :64).
مسئوليت اجتماعي:
بر اساس پنج کد فرعي منتج از مصاحبه‌ها شامل : 1-مسئوليت اجتماعي کارکنان 2- مسئوليت اجتماعي شرکت‌ها و افراد 3- در نظر گرفتن تبعات زيست‌محيطي شرکت 4- در نظر گرفتن پيامدهاي منفي فرآيندها براي جامعه 5- بهبود وجهه شرکت و تسويه فاضلاب و پسماندتم فرعي مسئوليت اجتماعي استخراج گرديد. مسئوليت اجتماعي شرکت فعاليت‌هايي است که پيش برنده سود و منفعت اجتماعي بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چيزي است که قانون بايسته مي‌دارد (اکبري و همکاران، 1398: 20)
اصلاح الگوي مصرف:
استفاده از جايگزين‌هاي پاک - اصلاح خط توليد- زنجيره ارزش محيط‌زيست- حمايت از مديران دوستدار محيط‌زيست- اصلاح مصرف انرژي- گرفتن استانداردهايي مثل ايزو- توجه به سالم‌تر بودن محصولات- مصرف انرژي درست- کنترل پسماند- کاهش ضايعات- کاهش مصرف انرژي- مديريت منابع سبز- توسعه استانداردهاي ماشين‌آلات و محيط کار- کنترل آلاينده‌هاي زيست‌محيطي- توسعه استانداردها- تفکيک زباله‌ها کدهاي فرعي منتج از مصاحبه‌ها با خبرگان بودند که بر اساس آن‌ها تم اصلاح الگوي مصرف استخراج گرديد.اصلاح الگوي مصرف که به معني نهادينه کردن روش صحيح استفاده از منابع کشور است.
ب) عوامل داخلي:
در پژوهش حاضر بر مبناي مصاحبه با 30 نفر از خبرگان مديريت منابع انساني سبز و بر اساس کدهاي فرعي استخراج‌شده تم اصلي عوامل داخلي به دست آمد که خود اين عوامل داخلي بر اساس کدهاي فرعي شامل تم‌هاي فرعي : عوامل فني (تکنولوژيکي-استانداردسازي)، عوامل سازماني (آموزش- سياست‌گذاري- استراتژي منابع انساني- مسائل مالي- مديريت فرايندها)، عوامل فرهنگي (فعاليت‌هاي عام‌المنفعه - فرهنگ‌سازي) و عوامل بازار (بازاريابي سبز- زنجيره ارزش) ميباشد.
الف) عوامل فني:
مطابق دسته‌بندي مصاحبه‌ها در عوامل فني مؤثر بر مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني دو (2) تم فرعي زير استخراج گرديد:
Ø تکنولوژيکي
Ø استانداردسازي
تکنولوژيکي
استفاده بهينه از فناوري و توسعه فناوري‌هاي پاک کدهاي فرعي بودند که تم فرعي تکنولوژيکي از آن‌ها استخراج گرديد.
استانداردسازي
بر اساس چهار کد فرعي 1- داشتن استانداردهاي لازم 2- گرفتن تأييديه‌هاي فني 3- کيفيت توليد و محصولات 4- فعاليت‌هاي منطبق بر اصول پايداري تم فرعي استانداردسازي به دست آمد. استانداردسازي، به فرايند ايجاد و اجراي استانداردها گفته مي‌شود.
ب) عوامل سازماني:
بر اساس تحليل تم و دسته‌بندي مصاحبه‌ها در عوامل سازماني مؤثر بر مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني پنج تم فرعي زير استخراج گرديد:
1- آموزش
2- سياست‌گذاري
3- استراتژي منابع انساني
4- مسائل مالي
5- مديريت فرايندها
آموزش
آموزش صحيح افراد، توسعه سرمايه دانشي، ارتباط بين مراکز علمي و محيط کار، يادگيري کارکنان، مديريت دانش، دوره‌هاي آموزشي مربوط به مديريت سبز، آموزش و توسعه کارکنان، حمايت‌هاي آموزشي، تربيت نيروي دانشي، توسعه يادگيري، ارتقاي مسائل آموزشي، ارائه آگاهي به نيروي انساني و داشتن اطلاعات در رابطه با حفظ محيط‌زيست، کدهاي فرعي بودند که تم فرعي آموزش از آن‌ها استخراج گرديد.
سياست‌گذاري
بر اساس کدهاي فرعي اتخاذ سياست‌هاي درست، چشم‌انداز مديريتي صحيح در همه بخش‌ها، داشتن قوانين مدون در زمينه مديريت سبز، موارد سياسي، تدوين آيين‌نامه‌هاي درست، گذاشتن معيارهاي زيست‌محيطي براي سنجش عملکرد، اصلاح قوانين و استانداردها، استراتژي‌هاي سبز، خط‌مشي سبز و ارزيابي عملکرد با معيارهاي زيست‌محيطي تم فرعي سياست‌گذاري در منابع انساني سبز صنايع لبني از آن‌ها استخراج گرديد. سياست‌گذاري روش کلي، رهنمود و تدبير براي نيل به اهداف و اداره امور ميباشد و چارچوبي ذهني است که راهبرد (استراتژي) در قالب آن شکل ميگيرد.
استراتژي منابع انساني
هم‌راستايي در مديريت منابع انساني، تصحيح سيستم پاداش، اهميت به پايداري در جذب و استخدام، مديريت عملکرد، انطباق ارزش‌هاي فردي و سازماني، تمرکز بر استراتژي‌هاي منابع انساني سبز، اهميت به سيستم پاداش، بهره‌وري نيروي انساني، هم‌راستايي تمام بخش‌هاي شرکت، نگاه سبز به فعاليت‌هاي منابع انساني، جذب افراد باديد مثبت به محيط‌زيست، افزايش انگيزه کارکنان، ايجاد ارتباط بين نيروي انساني و محيط‌زيست، مديريت استعداد و شايسته‌سالاري کدهاي فرعي بودند که تم فرعي استراتژي منابع انساني از آن‌ها استخراج گرديد. مديريت استـراتژيک منابع انساني، ديدگاهي را در پيش ميگيرد که در آن به مسائل و موضوعات اصلي و محوري يا عوامل موفقيت مرتبط با نيروي انساني توجه مي‌شود و تصميم‌گيري‌هايي استراتژيک صورت مي‌پذيرند که تأثيري عميق و بلندمدت بر رفتار و موفقيت سازمان دارند.
مسائل مالي
بر اساس کدهاي فرعي 1-در نظر گرفتن هزينه‌ها 2- حمايت‌هاي مالي 3- حفظ و توسعه سرمايه شرکت و سودآوري بيشتر، تم فرعي مسائل مالي در منابع انساني سبز صنايع لبني استخراج گرديد. مديريت مالي به مجموعه دستورالعمل‌ها و تکنيک‌هايي گفته مي‌شود که چرخه مالي زندگي ما را تأمين مي‌کند.
مديريت فرايندها
بر اساس مصاحبه‌هاي انجام‌گرفته کدهاي فرعي : مديريت فرآيندهاي شرکت‌ها، در نظر گرفتن اثرگذاري فرآيندها روي محيط‌زيست، نهادينه کردن نگاه سبز در شرکت، نهادينه کردن تفکرات خوب زيست‌محيطي در جامعه، هم‌راستايي تفکرات زيست‌محيطي در کليه بخش‌هاي سازمان، اهميت فرآيند رهبري، فرآيندهاي داخلي، استقرار مديريت سبز و توسعه واحد HSE استخراج گرديده و تم فرعي مديريت فرايندها به دست آمد. هر قاعده‌اي که متضمن مدل‌سازي، اتوماسيون، اجرا، کنترل، ارزيابي و بهينه‌سازي روند فعاليت‌هاي تجاري براي رسيدن به اين اهداف باشد مديريت فرايند نام دارد.
ج) عوامل فرهنگي:
بر اساس تحليل تم و دسته بندي مصاحبه‌ها در عوامل فرهنگي مؤثر بر مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني دو (2) تم فرعي زير استخراج گرديد:
· فعاليت‌هاي خيريه‌اي (عام‌المنفعه)
· فرهنگ‌سازي
1- فعاليت‌هاي خيريه‌اي (عام‌المنفعه)
توسعه امور خيريه، شرکت در کارها و مراسم خيريه، فرآيندهاي عام‌المنفعه و جلسات با خيريه و نهادهاي حامي محيط‌زيست کدهاي فرعي بودند که بر اساس آن‌ها تم فرعي فعاليت‌هاي خيريه‌اي (عام‌المنفعه) به دست آمد. هر چيزي که سودش به همه مردم برسد عام‌المنفعه ميباشد.
2- فرهنگ‌سازي
فرهنگ‌سازي يعني آموزش افراد تا برخي از مفاهيم و يا مواردي که به‌تازگي در جامه نفوذ کرده‌اند و هنوز براي افراد بيگانه هستند را در جامعه جا بيندازد. فرهنگ‌سازي در پژوهش حاضر شامل عوامل اجتماعي و فرهنگي و فرهنگ‌سازي براي کل جامعه در مورد محيط‌زيست ميباشد.
د) عوامل بازار:
عوامل بازار مؤثر بر مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني از تحليل تم‌هاي فرعي زير استخراج گرديد:
ü بازاريابي سبز
ü زنجيره ارزش
1- بازاريابي سبز
بازاريابي اجتماعي، جذب مشتريان بيشتر در بلندمدت و توجه به محيط‌زيست در بازاريابي کدهاي فرعي بودند که بر اساس آن‌ها تم فرعي بازاريابي سبز به دست آمد. بازاريابي سبز به فروش محصولات يا سرويس‌هايي گفته مي‌شود که ازلحاظ زيست‌محيطي مفيد بوده و هيچ ضرري براي سياره زمين ندارند و يا اگر هم ضرري دارند بسيار کم و ناچيز است.
2- زنجيره ارزش
بر اساس مصاحبه‌هاي انجام‌شده کدهاي زنجيره ارزش محيط‌زيست و داشتن تفکر و ديدگاه زيست‌محيطي به دست آمد. زنجيره ارزش مجموعه عملياتي است که در يک صنعت به‌صورت زنجير گونه انجام ميگيرد تا به خلق ارزش منجر شود.
استراتژي‌هاي مديريت استراتژيک منابع انساني سبز:
کسب‌وکارها در تغييرات اقليمي و مشکلات روزافزون محيط زيستي از قبيل معضل زباله، گازهاي گلخانه‌هاي و گرمايش زمين، سيل‌هاي ويرانگر، آلودگي رودخانه‌ها و درياها، تخريب جنگل‌ها و مواردي ازاين‌دست، نقش بزرگي دارند. اگر آن‌ها قدمي براي کاهش اثرات مخرب خود بردارند تأثيرات آن در جامعه اطرافشان دوچندان خواهد بود. مديريت منابع انساني ازآنجايي‌که بازيگران سازمان‌ها را انتخاب مي‌کنند، آموزش مي‌دهند و شکوفا مي‌کنند، مي‌توانند نقش مهمي را در کاهش اين نگراني همگاني بازي کنند.
الف) استراتژي‌هاي جذب (تأمين منابع انساني):
بر اساس مصاحبه‌هاي انجام‌شده کدهاي 1- جذب نيروهاي دوستدار محيط‌زيست 2- منبع يابي SHRM سبز 3-جذب فارغ‌التحصيلان در رشته‌هاي مرتبط 4-ايجاد مزايا براي کارکنان وفادار به مديريت سبز استخراج و تم استراتژي‌هاي جذب (تأمين منابع انساني) به دست آمد. هدف اصلي مديريت استراتژيک منابع انساني، ايجاد ديدگاه کلاني است که امکان پرداختن به مسائل اساسي کارکنان را فراهم آورد.
ب) استراتژي‌هاي نگهداري:
مطابق با مصاحبه‌هاي انجام‌شده کدهاي 1- ايجاد فناوري‌هاي پاک 2-نهادينه کردن رفتارهاي دوستدار محيط‌زيست 3-فرهنگ‌سازي سبز در جامعه (بازار هدف) 4-استقرار فرايندهاي مديريت منابع انساني سبز در شرکت استخراج و تم استراتژي‌هاي نگهداري منابع انساني به دست آمد.
ج) استراتژي‌هاي بهسازي و توسعه منابع انساني:
بر طبق نتايج مصاحبه‌ها، کدهاي زير استخراج و تم استراتژي‌هاي بهسازي و توسعه منابع انساني به دست آمد.
1. توسعه آموزش‌هاي مرتبط با منابع انساني سبز
2. توسعه امور عام‌المنفعه و مسئوليت‌هاي اجتماعي
3. توسعه نگرش سبز به فعاليت‌هاي منابع انساني
4. توسعه استراتژي‌هاي نوآورانه منابع انساني سبز
د) استراتژي‌هاي خروجي:
بر اساس مصاحبه‌هاي انجام‌شده کدهاي زير استخراج و تم استراتژي‌هاي خروجي منابع انساني به دست آمد.
1- کاهش تقاضاي خروجي کارکنان دوستدار محيط‌زيست
2- ايجاد کانون‌هاي بازنشستگي در زمينه فعاليت‌هاي سبز
3- برون‌سپاري برخي فعاليت‌ها به تيم‌ها و گروه‌هاي دوستداران محيط‌زيست
الزامات اجرايي:
الزامات اجرايي شامل باور و اعتقاد مديران به استراتژي‌هاي سبز SHRM، آگاه‌سازي مديران و کارکنان نسبت به حفظ محيط‌زيست و مسئوليت اجتماعي شرکت، تهيه و تدوين مقررات و آيين‌نامه‌هاي مرتبط با SHRM سبز، اخذ تأييديه‌هاي لازم براي توليد و فروش سبز، برقراري ارتباط با انجمن‌هاي مردم‌نهاد حامي محيط‌زيست، ايجاد فرهنگ‌سازماني پشتيبان فعاليت‌هاي سبز و متناسب‌سازي سيستم پاداش و تنبيه با فعاليت‌هاي سبز مديريت منابع انساني ميباشد.
پيامدهاي مديريت منابع انساني سبز در صنعت توليد محصولات لبني که خروجي‌هاي حاصل از اجراي استراتژي‌هاي چهارگانه منابع انساني (جذب، نگهداري، توسعه و خروجي) ميباشد عبارت‌اند از:
1- نهادينه شدن تفکرات زيست‌محيطي در سازمان
2- نهادينه شدن استراتژي‌هاي سبز SHRM
3- انطباق ارزش‌هاي فردي و سازماني مرتبط با SHRM سبز
4- توسعه يادگيري در زمينه فعاليت‌هاي سبز
5- کاهش شکايات
6- مصرف بهينه انرژي
7- کاهش آلودگي محيط‌زيست
8- افزايش مسئوليت‌پذيري اجتماعي مديران و کارکنان
شکل شماره (2) – مدل مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنعت توليد محصولات لبني مبتني بر تحليل تم
نتيجه‌گيري:
هدف اصلي اين پژوهش طراحي و تبيين مدل مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني بود. در مباني نظري تحقيق، چهار مدل مفهومي مرتبط با مفهوم مديريت منابع انساني سبز شامل ديلـي و هانـگ، جابور و سانتوز، رنويك و همكارانش و دابـوس و دابـوس بررسي شد. پس از بررسي ادبيات موجود و از طريق مصاحبه با سه گروه خبرگان دانشگاهي در رشته مديريت منابع انساني ، خبرگان عضو انجمن صنايع لبني ايران و اعضاي انجمن مديريت سبز ، مصاحبه‌ها به روش تحليل تم تحليل شد و مدل مديريت استراتژيک منابع انساني سبز در صنايع لبني ارائه گرديد. انتظار مي‌رود، صنايع لبني با استفاده از نتايج اين پژوهش بتوانند موفق به کاهش هزينه‌ها، مصارف انرژي و مواد در اين صنعت شوند و افزايش بهره‌وري در بخش‌هاي مختلف به حفظ منابع انرژي و حفاظت از محيط‌زيست کمک نمايند.
خبرگان دانشگاهي ، و انجمن صنايع لبني
پيامدهاي مديريت منابع انساني سبز در صنعت توليد محصولات لبني شامل: 1- نهادينه شدن تفکرات زيست‌محيطي در سازمان 2- نهادينه شدن استراتژي‌هاي سبز SHRM3- انطباق ارزش‌هاي فردي و سازماني مرتبط با SHRM سبز 4-توسعه يادگيري در زمينه فعاليت‌هاي سبز 4-کاهش شکايات 5- مصرف بهينه انرژي 6-کاهش آلودگي محيط‌زيست 7-افزايش مسئوليت‌پذيري اجتماعي مديران و کارکنان بودند که اين پيامدها خروجي‌هاي حاصل از اجراي استراتژي‌هاي چهارگانه منابع انساني (جذب، نگهداري، توسعه و خروجي) مي‌باشند.
نبود يک ساختار مسئول و تخصصي براي برنامه‌ريزي، استقرار، اجراي و پيگيري امور مديريت سبز در صنايع لبني باعث ازهم‌گسيختگي برنامه و درنتيجه عدم حصول نتايج قابل‌قبول مي‌شود لذا پيشنهاد مي‌گردد، يک واحد ويژه‌اي براي مديريت سبز در اين صنعت اختصاص دهند
کارکنان صنايع لبني اعم از مدير و يا غير مديرعامل موفقيت مديريت سبز مي‌باشند چراکه در صورت عدم همكاري و مشارکت آنان برنامه‌هاي تدوين‌شده منجر به نتايج قابل‌انتظار نخواهد شد از اين نياز است، مديران و مسئولين صنايع لبني در خصوص آموزش و تشويق نيروي انساني برنامه‌ريزي نموده و اقدامات اجراي مناسب را انجام دهند.
پيشنهاد مي‌گردد مديران و مسئولين صنايع لبني با تعيين شاخص‌هاي عيني و قابل ارزيابي، نسبت به شناسايي، معرفي و تقدير از نيروي انساني و مديران فعال در عرصه مديريت سبز در صنايع لبني بپردازند.
اين پژوهش فقط نظرات بخشي از ذينفعان صنايع لبني (شامل سه گروه خبرگي) در تهران را جمع‌آوري نموده است، بنابراين يکي از محدوديت اين پژوهش، محدود بودن جامعه آماري آن به صنايع لبني تهران بود. همچنين ضعف ادبيات پژوهش مرتبط با مديريت سبز و بخصوص مديريت سبز صنايع لبني است که باعث گرديد به حوزه‌هاي مرتبط مانند توسعه پايدار، مديريت زيست‌محيطي، منابع انساني سبز مراجعه گردد.
مطالعه حاضر صنايع لبني انجام‌شده است. جهت دستيابي به چشم‌اندازي وسيع‌تر، مطالعات مکمل مي‌توانند در ساير صنايع و در سطح کشور انجام‌شده و نتايج آن‌ها با تحقيق حاضر مقايسه شود. همچنين اين پژوهش به روش کيفي و از طريق مصاحبه با خبرگان به جمع‌آوري داده‌ها پرداخته است، محققين بعدي مي‌توانند از روش‌ها و تکنيک‌هاي ديگري نظير پيمايش، موردپژوهشي و يا طولي نيز براي بررسي اين پديده مديريتي استفاده نمايند. چراکه متغيرهاي زيادي بر يکديگر تأثير مي‌گذارند و تجزيه‌وتحليل را با مشکل مواجه مي‌کنند.
اين مقاله برگرفته از رساله مقطع دکتري تخصصي رشته مديريت منابع انساني مصوب دانشکده مديريت دانشگاه سمنان است، بدين‌وسيله از مشارکت‌کنندگان در انجام اين پژوهش، سپاسگزاري مي‌گردد.
منابع:
1. اکبري، مرتضي، مهر علي، مريم، سيد اميري، نادر، دانش، مژگان، رمضان پور نرگسي، قاسم. (1398). تأثير مسئوليت اجتماعي شرکتي بر وفاداري مشتري و جايگاه برند: نقش ميانجي ارزش مشتري. گردشگري و توسعه 8(4):22-1.
2. اميدواري، عطااله (1398) طراحي و تبيين مدل مديريت منابع انساني سبز در دانشگاه علوم پزشکي شيراز. پايان‌نامه کارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي گرايش طراحي سازمان‌هاي دولتي. دانشگاه پيام نور تفت استان يزد.
3. پژمان ليلا، پيکاني مهربان هادي، پورميري منصوره. ارائه الگوي مديريت منابع انساني سبز در بخش سلامت: ارائه يک نظريه مبنايي. فصلنامه مديريت سلامت. ۱۳۹۹; ۲۳ (۱) : ۱۱۲-۱۲۲
4. ثابت، عباس و عزيزي، ميثم (1399). ارزيابي تأثير استراتژي‌هاي منابع انساني در ايجاد و توسعه مديريت منابع انساني سبز. فصلنامه رويکردهاي پژوهشي نوين در مديريت و حسابداري. سال چهارم، شماره 13، تابستان 1399- جلد اول، ص 76-5.
5. چهرقاني، ليلا (1396). نقش مديريت منابع انساني سبز در مديريت زنجيره تأمين سبز (موردمطالعه شرکت توليدي نورد و لوله صفا). پايان‌نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد رشته مديريت صنعتي توليد. دانشکده ارشاد دماوند.
6. حسيني، سيد عبدالصاحب (1397). طراحي الگوي پياده‌سازي مديريت منابع انساني سبز در سازمان‌هاي ورزشي با رويکرد توسعه پايدار. پايان‌نامه کارشناسي ارشد رشته تربيت‌بدني و علوم ورزشي. گرايش مديريت راهبردي در سازمان‌هاي ورزشي دانشگاه علامه طباطبائي، دانشکده تربيت‌بدني و علوم ورزشي
7. داودي، علي (1394). تجزيه‌وتحليل رقبا و راهبردهاي رقابتي در حوزه کسب‌وکار. ماهنامه اجتماعي، اقتصادي، علمي و فرهنگي کار و جامعه - شماره 188 - دي‌ماه.
8. دبيري، فرهاد، عباس پور، مجيد، مکنون، رضا، آزاد بخت، بي تا. (1386). جايگاه محيط‌زيست در قوانين برنامه‌اي ايران. فصلنامه علوم و تکنولوژي محيط‌زيست 9(1): 100-87.
9. دعايي، حبيب‌الله، رضايي راد، مصطفي، خاني، داوود (1390). طراحي و تبيين مدل تأثيرگذاري وظايف مديريت منابع انساني بر بازار گرايي عملکرد سازماني. پژوهش‌هاي مديريت عمومي. 4(14): 106-85.
10. رضايي، بابک، زرگر، سيد محمد، همتيان، هادي. (1399). ارائه الگويي به‌منظور شناسايي ابعاد و اقدامات مؤثر در پياده‌سازي مديريت منابع انساني سبز. فصلنامه مديريت منابع در نيروي انتظامي. 1399(1): 32-1.
11. رويايي، ر و مهردوست، ح. (1388). بررسي نقش مديران فرهنگي در ارتقاي مسؤوليت اجتماعي، پژوهش‌نامه علوم اجتماعي، 3 (3)، ص 59-43.
12. سعادت، ا. (1386). مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات سمت.
13. سيد نقوي، ميرعلي و داروئيان، سهين (1393). مديريت منابع انساني سبز، نشريه مديريت، سال 25 شماره 175.
14. سيدجوادين، سيد رضا، روشندل اربطاني، طاهر، نوبري، عليرضا. (1395). مديريت منابع انساني سبز " يک رويکرد سرمايه‌گذاري و توسعه پايدار ". دانش سرمايه‌گذاري. 5(20): 327-297.
15. سيدعلوي، سيد محمد (1396). ارائه يک الگو براي به‌کارگيري مديريت سبز در دانشگاه‌هاي دولتي شهر تهران. رساله دکتري رشته مديريت آموزش عالي. دانشکده ادبيات و علوم انساني. دانشگاه اروميه.
16. شهرياري، بهاره (1398). طراحي مدل مديريت منابع انساني سبز در صنعت آموزش عالي (موردمطالعه دانشگاه‌هاي شهر تهران). رساله دکتري رشته مديريت. پرديس بين‌الملل دانشگاه خوارزمي.
17. صالحي، جواد، ابراهيمي، يوسف. (1391). مباني و قلمرو تعهد به ارائه اطلاعات به مصرف‌کننده کالا. دو فصلنامه علمي- پژوهشي دانش حقوق مدني.1(1):74-61.
18. -فرخي، مجتبي، نصراصفهاني، علي، صفري، علي. (1396). ارائه چهارچوب مديريت منابع انساني سبز در صنعت فولاد، فصلنامۀ پژوهش‌هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين (ع).9(4): 179-153.
19. قريشي، سيد کاظم و رحيمي پردنجاني، ايرج و طاهري، محمد (1393). اثرات زيست‌محيطي تغييرات اقليمي، اولين کنفرانس ملي آلودگي‌هاي محيط‌زيست با محوريت زمين پاک، اردبيل https://civilica.com/doc/321496
20. قزل باش اکرم ، رحيم نيا فريبرز و شيرازي علي (1399). بررسي رابطه بين مديريت منابع انساني سبز و مسئوليت زيست‌محيطي سازمان و نقش آن در تحقق توسعه پايدار . کنفرانس ملي آينده پژوهي، مديريت و توسعه پايدار 13-11.
21. کريمي، سيد نقوي، عباسي (1390). بررسي عوامل مؤثر بر بهره‌وري منابع انساني در صنايع ايران. پژوهش‌هاي مديريت منابع انساني. 3(1):117-93.
22. محمدنژاد شوركايي، مجتبي، سيدجوادين، سيد رضا، شاه‌حسيني، محمدعلي، حاج كريمي، عباسعلي (1398). ارائه چارچوبي براي مديريت منابع انساني سبز. مديريت دولتي. 8 (4).632-793.
23. محمدي، حميدرضا، پورکياني، مسعود، سلاجقه، سنجر، صيادي، سعيد، ملايي، حميدرضا. (1399). طراحي الگو مديريت منابع انساني سبز با رويکرد توسعه پايدارسازماني. فصلنامه علمي - پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي. 11(43):314-281.
24. محمودخاني، جواد و تولايي، مليحه،1396، شناسايي موانع استقرار زنجيره تأمين سبز در صنايع غذايي ايران با رويکرد مدل‌سازي ساختاري تفسيري، کنفرانس بين‌المللي زنجيره تأمين سبز، لاهيجان،https://civilica.com/doc/637231
25. نايب پور محمد، سعيدي فريد و رئيسي سمانه (1391). شناسايي و اولويت‌بندي معيارهاي اخلاقي در مديريت منابع انساني، به روش تحليل سلسله مراتبي گروهي با رويكرد فازي. فصلنامه توسعه. 7(25):166-135.
26. Arulrajah, A. & Opatha, H. (2015). Green Human Resource Management Practices: A Review. Sri Lankan Journal of Human Resource Management,5(1). 5(1):120-138.
27. Brunet, Jean-Philippe & Tamayo, Pablo & Golub, Todd & Mesirov, Jill. (2004). Metagenes and molecular pattern discovery using matrix factorization. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America. 101. 4164-9. 10.1073/pnas.0308531101.
28. Douglas, W.S, Renwick, T & Stuart, M. (2013), Green Human Resource Management, A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 15: 1–14.
29. Dubois, C. L. Z. & Dubois, D. A. (2012). Strategic HRM as social design for environmental sustainability in organization. Human Resource Management, 51(6), 799-826.
30. Garzella, Stefano & Raffaele Fiorentino. (2014). an integrated framework to support the process of green management adoption. Business Process Management Journal. Vol. 20 No. 1, 2014. [avalibal at: http://www.emeraldinsight.com/doi/full/ 10.1108/BPMJ-01-2013-0002]
31. Jabbour, C.J.C. & Santos, F.C.A. (2008). The central role of human resource management in the search for sustainable organizations, The International Journal of Human Resource Management, 19(12), 2133-2154.
32. Lee, H. I. A. Kang, Y. H. Hsu, F. C. & Hung, C. H. (2009). A Green supplier selection model for high-tech industry. Journal of expert system with applicaction, 36, 7017-7927.
33. Lee, S. and Klassen, R. (2009). Drivers and enablers that foster environmental management. Production and, 86-573.
34. Norton, T.A. Zacher, H. Parker, S.L. Ashkanasy, N.M. (2017). Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green behavior: The role of green psychological climate, Journal of Organizational Behavior, 38, 996–1015
35. Renwick D.W.S. Redman T. & Maguire, S. (2012). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1). 1–14.
36. SHAIK MASTAN VALI; BATTU NAGARAJU(2018). A STUDY ON COMPENSATION BENEFITS IN DAIRY INDUSTRY: WITH REFERENCE TO SELECTED DAIRY UNITS IN ANDHRA PRADESH: A COMPARATIVE STUDY. Journal of Management (JOM) (Vol.5, No. 4)
37. Yusoff, Y, Othman, NZ. Fernando, Y. Amran, A. (2015). Conceptualization of Green Human Resource Management: An Exploratory Study from Malaysian-based Multinational Companies. International Journal of Business Management and Economic Research, 6(3): 158-166.
پی نوشت:
[1] دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان Email: Alirezamikaeeli@semnan.ac.ir
[2] دانشیار و عضو هیئت‌علمی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان و نویسنده مسئول Email: a_rastgar@semnan.ac.ir
[3] استاد و عضو هیئت‌علمی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان Email: feiz1353@semnan.ac.ir
[4] دانشیار و عضو هیئت‌علمی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان Email: hdamghanian@semnan.ac.ir
[1] - Douglas, W.S, Renwick, T & Stuart, M
[2] Brunetjean,Tamayo
[3] - Stefano Garzella
[4] - Raffaele Fiorentino
[5] - Jabbour, C.J.C. & Santos, F.C.A.
[6] - Renwick D.W.S. Redman T. & Maguire, S
[7] - Dubois, C. L. Z. & Dubois, D. A.
[8] - Battu Nagaraju & Shaik Mastan Vali
[9] - Edyta & Anna
[10] - Yusoff et al
[11] -Arulrajah, A. & Opatha, H
