رقم المقالة : 20200505259 زيارة : 15351 الصفحة: 84 - 95

نوع المخطوط: المحکّمة

بررسی نقش یادگیری سازمانی در افزایش عملکرد نوآوری

الموضوعات :

سید احمد محمدی حسینی ¹ (استادیار گروه علوم تربیتی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه حکیم سبزواری، سبزوار، ایران.)
علی‌اکبر امین‌بیدختی ² (دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه سمنان، سمنان، ایران)
لاله جمشیدی ³ (دانشگاه سمنان)

تاريخ الإرسال : 03 الأربعاء , محرم, 1435 تاريخ الإصدار : 11 الجمعة , ربيع الأول, 1441

الکلمات المفتاحية:

ملخص المقالة :

چکیده نوآوری به سازمان ها کمک می کند تا در بازارهای پویا به مقابله با تلاطم محیط خارجی بپردازند و به اهداف بلند مدت دست یابند. یکی از اصلی ترین آغازگران نوآوری، یادگیری است. هدف اصلی از پژوهش حاضر عبارت است از بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری و این که مؤلفه های یادگیری می تواند نقش مؤثری در افزایش عملکرد نوآورانه داشته باشد. براین اساس، جامعه آماری این پژوهش را کلیه سرپرستان و کارکنان شرکت تولیدی و صنعتی آب بند مازندران تشکیل می دهند. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. در این پژوهش از دو پرسشنامه یادگیری سازمانی و عملکرد نوآوری با طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده شده که این پرسشنامه ها میان 220 نفر از سرپرستان و کارکنان شرکت آب بند مازندران توزیع شد. روایی محتوایی دو پرسشنامه توسط تعدادی از صاحبنظران و متخصصین مدیریت و روایی سازه آن با استفاده از تحلیل عامل تأئیدی مورد تأیید قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که یادگیری سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری بر عملکرد نوآوری دارد و می تواند نقش مؤثری در افزایش عملکرد نوآورانه داشته باشد.

المصادر:

نص كامل:

بررسی نقش یادگیری سازمانی در افزایش عملکرد نوآوری

سیداحمد محمدی حسینی* علی‌اکبر امین‌بیدختی** لاله جمشیدی***

*کارشناس ارشد، مدیریت آموزشی، دانشکدۀ اقتصاد، دانشگاه سمنان، سمنان

** دانشیار، دانشکدۀ اقتصاد، دانشگاه منان، سمنان

*** استادیار، دانشکدۀ اقتصاد، دانشگاه سمنان، سمنان

تاریخ دریافت:14/5/92 تاریخ پذیرش26/11//92

چکیده:

نوآوری به سازمآن‌ها کمک می‌کند تا در بازارهای پویا به مقابله با تلاطم محیط خارجی بپردازند و به اهداف بلند مدت دست یابند. یکی از اصلی‌ترین آغازگران نوآوری، یادگیری است. هدف اصلی از پژوهش حاضر عبارت است بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری و این که مؤلفه‌های یادگیری می‌تواند نقش مؤثری در افزایش عملکرد نوآورانه داشته باشند. براین اساس، جامعۀ آماری این پژوهش را کلیه سرپرستان و کارکنان شرکت تولیدی و صنعتی آب‌بند مازندران تشکیل می‌دهند. این تعداد شامل 400 نفر می‌باشند، که نمونۀ مورد مطالعه براساس جدول مورگان 196 نفر تعیین شد. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. در این پژوهش از دو پرسشنامه یادگیری سازمانی و عملکرد نوآوری با طیف 5 گزینه‌ای لیکرت استفاده شده که این پرسشنامه‌ها میان 220 نفر از سرپرستان و کارکنان شرکت آب‌بند مازندران توزیع شد. روایی محتوایی دو پرسشنامه توسط تعدادی از صاحبنظران و متخصصین مدیریت و روایی سازه آن با استفاده از تحلیل عامل تأئیدی مورد تأیید قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که یادگیری سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری بر عملکرد نوآوری دارد و می‌تواند نقش مؤثری در افزایش عملکرد نوآورانه داشته باشد.

واژه های کلیدی: یادگیری سازمانی، عملکرد نوآوری، شرکت تولیدی و صنعتی

مقدمه:

در طول30 سال گذشته، نوآوری مورد توجه محققان قرار گرفته است(گاتیگنون و همکاران¹، 2002). در یک محیط اقتصادی آشفته، نوآوری به عنوان استراتژی‌ای برای کسب فرصت‌های جدید و حفاظت از دانش و اطلاعات است((هرملینا و همکاران²، 2008). نوآوری نقش کلیدی در ارائۀ محصولات منحصر به فرد و خدمات از طریق ایجاد ارزش افزوده دارد(مونتس و همکاران³، 2005). با این حال، نوآوری فعالیت گران‌قیمت و مخاطره‌آمیز است،

همراه با نتایج مثبت بر عملکرد شرکت، گاهی اوقات می‌تواند همراه با نتایج منفی باشد، مانند تغییرات سریع محیطی، افزایش هزینه‌ها، نارضایتی کارمند و یا تغییرات بی‌جا(جیمنز و سانزوال⁴، 2011). در محیطی که نشانه‌های اصلی آن توسعۀ روزافزون دانش و فناوری است، حیطه‌های کسب و کار شکل سنتی خود را از دست داده و در اشکال نوینی ظاهر می‌شود؛ از جمله می‌توان به سازمآن‌های مجازی یا تحت شبکه اشاره کرد. این شرایط محیط کسب و کار را به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل کرده و پارادایم جدیدی را طلب کرده است. در پارادایم‌های جدید کسب و کار بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی، توان یادگیری است. بر این اساس، سازمآن‌هایی موفق‌تر هستند که زودتر، سریع‌تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند(حاجی پور و نظر پور کاشانی، 1389). به عقیدۀ پژوهشگران برقراری فعالیت‌های قابلیت یادگیری به افزایش نرخ نوآوری منجر می‌شود(مان تی لو⁵، 2004). این پژوهش با توجه به اهمیت عملکرد و نوآوری در سازمآن‌ها در پی شناخت عوامل مؤثر بر اجرای مناسب این راهبردها است. مطالعات و متون قبلی نتایج جالبی درباره‌ی تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری فراهم آورده ولی برخی از مطالعات همراه با کاستی بوده است. اغلب پژوهش‌های انجام شده تنها به رابطۀ یادگیری سازمانی و عملکرد و یا نوآوری و عملکرد پرداخته است، اما به ارتباط بین یادگیری سازمانی و عملکرد نوآوری و نقش آن در افزایش عملکرد نوآوری در شرکت‌های تولیدی و صنعتی توجهی نکرده‌اند. همچنین برخی از محققان به بررسی نوع خاصی از نوآوری مانند نوآوری فرآیند و یا نوآوری محصول پرداخته‌اند(ابرنهوسا و همکاران⁶، 2008). در حالی که دیگران به بررسی هر دو نوع نوآوری، نوآوری در محصول و نوآوری در فرآیند پرداخته‌اند(به عنوان مثال، فنگ و همکاران⁷، 2006؛ مارتینز-کاستا⁸، 2008)، با نگاه به مطالعات قبلی، بررسی رابطۀ بین یادگیری سازمانی با انواع مختلف نوآوری نیاز به درک درستی از تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری دارد. بنابراین با توجه به مطالب مذکور سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری تأثیر دارد و آیا مؤلفه‌های یادگیری می‌تواند نقش مؤثری در افزایش عملکرد نوآوری و پیش‌بینی کنندۀ خوبی برای آن باشد. جهت پاسخ به این سؤالات شرکت تولیدی، صنعتی آب‌بند مازندران را به دلیل قدمت فعالیت و تجربه در ورود به مباحث یادگیری و نوآوری انتخاب و مورد بررسی قرار دادیم.

مبانی نظری و پیشینۀ تحقیق

سازمآن‌ها در قرن بیست و یکم بی وقفه با تغیر مواجه‌اند. برای این که آن‌ها را به رقابت مؤثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکتۀ کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. بقا و رشد سازمان‌ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است. فقط سازمان‌هایی می‌توانند ضرورت‌ها و تغیرات محیطی را به موقع پیش‌بینی نمایند و بقای خود را در محیط دائماً متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تأکید کنند(خانعلیزاده و همکاران، 1389). مفهوم یادگیری سازمانی بر عوامل تسهیل کننده یادگیری در سازمان تأکید دارد. یادگیری سازمانی مقوله‌ای است که هم در بقای سازمان و هم در کسب موفقیت آن در صحنه رقابت نقش دارد؛ یادگیری به عنوان قابلیتی برای کسب مزیت رقابتی قلمداد می‌شود. این توافق بین صاحبنظران وجود دارد که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و به همین دلیل، یافتن تعریف واحدی از آن که به طور وسیع پذیرفتنی باشد، دشوار است. تعاریف متعددی از یادگیری سازمانی وجود دارد؛ به زعم تمپلتون⁹ (2002) يادگيري سازماني مجموعه‌اي از اقدام‌هاي سازماني مانند كسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه كه به صورت آگاهانه و يا ناآگاهانه بر تحول مثبت سازماني اثر مي‌گذارد، می‌باشد. . رودریگز¹⁰ (2003) نيز با توجه به نقش يادگيري در تغيير رفتار، يادگيري سازماني را فرايند جمعي براي پشتيباني و حمايت از تغيير رفتار سازماني مي‌داند. آلگرا و شیوا¹¹ (2008) يادگيري سازماني را به عنوان فرآیندی تعر يف مي‌كنند كه سازمان از طریق آن ياد مي‌گيرد و اين يادگیری به معني هر گونه تغيير در مدل‌هاي سازماني است كه منجر به بهبود يا حفظ عملكرد سازمان شود.

لاهتین ماکی و همکاران¹² سه مؤلفه را برای اندازه‌گیری یادگیری سازمانی تدوین کرده‌اند که عبارتند از: شفاف بودن مأموریت و مقاصد، توانایی و تعهد رهبری و تجربه وانتقال دانش آرمسترانگ و فولی¹³ (2003) مکانیزم‌های یادگیری سازمانی را در چهار گروه شناسایی کرده‌اند: 1. محیط یادگیرنده؛ 2. شناسایی نیازها و ضرورت‌های رشد و یادگیری؛ 3. تحقق نیازهای یادگیری؛ 4. کاربرد یادگیری در محیط کار گومز و همکاران¹⁴ (2005) چهار مؤلفه یادگیری سازمانی، که آن‌ها را قابلیت‌های یادگیری سازمانی نامیده، استخراج کرده‌اند. روش مورد استفاده آن‌ها مدل معادلات ساختاری و اساس تحقیقات قبلی آن‌ها تحقیقات گاه و ریچاردز بوده است. مؤلفه‌های استخراج شده آن‌ها تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایش‌گری، انتقال ویکپارچه سازی دانش بوده است، که ما در پژوهش حاضر از این مؤلفه‌ها برای بررسی یادگیری سازمانی استفاده کرده‌ایم.

نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان‌ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می‌باشد. سازمان‌ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط‌های متغیر و ایجاد و توسعۀ قابلیت‌های جدیدی که به آن‌ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق‌تر خواهند بود. فرایند نوآوری شامل کسب، انتشار، استفاده از دانش جدید و موجود می‌باشد. نوآورپذیری یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کار بردن منابع دانش خود مرتبط است(برومند و رنجبری، 1388). مطالعات اخیر ادعا کرده‌اند که اگر یک سازمان نتواند نوآوری خود را حفظ کند، با شکست مواجه خواهد شد(دفت و کراس¹⁵، 2004). کانتز¹⁶ (1989) نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می‌خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است(احمدی و پیشدار، 1389). نوآوری اختراع تازه‌ای از دانش یا توسعۀ اطلاعات تازه نظیر مفهوم، تئوری یا فرضیه است؛ به عبارت دیگر، نوآوری به معنای چیزی جدید برای استفاده است. نوآوری سازمانی مستلزم تبدیل ایده‌ها به اشکال قابل استفاده سازمانی است و این ایده برای پیشبرد عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد(دامان پور و همکاران¹⁷، ، 2008). به طور کلی

نوآوری، مجموعه‌ای از دانش، ایده، روش‌ها و مهارت‌هایی است که می‌تواند به عنوان ویژگی‌های منحصر به فرد برای شیوه‌های تولید و رقابتی شرکت باشد(اندرسون و همکاران¹⁸، 2008). این تعریف نشان دهنده طیف وسیعی از نوآوری‌ها می‌باشد. در بازار جهانی، شرکت باید توانایی شناسایی فرصت‌های جدید، توانایی طراحی مجدد فناوری و دانش کافی را برای کسب مزیت رقابتی داشته باشد(تیس¹⁹2000). مطالعات انجام شده بر نوآوری، پنج نوع نوآوری را نشان می‌دهد: نوآوری افزایشی محصول، نوآوری افزایشی فرآیند، نوآوری محصول رادیکال، نوآوری فرآیند رادیکال و نوآوری اداری (سالاوی و لیوکاس²⁰2003 بندتو²¹، 2008؛ هرمن²²، 2007 ورمیلن²³،2005). در این پژوهش پس از مطالعۀ تحقیقات و کارهای علمی انجام شده در زمینه عملکرد نوآوری و مدل‌های ذکر شده در این خصوص، مؤلفه‌هایی که در بین پژوهشگران و صاحبنظران نقطه اشتراک بیشتری داشته‌اند را به عنوان مؤلفه‌های پژوهش خود برگزیده‌ایم و مورد بررسی قرار داده‌ایم. که در زیر به آن‌ها اشاره می شود:

نوآوری تولیدی

نوآوری تولیدی فراهم کننده ابزاری برای تولید است، که به توسعه و ارائۀ تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می‌توان گفت که منظور از نوآوری تولیدی این است که تا چه حد سازمان در ارائۀ خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است.

نوآوری فرایندی

نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه‌ها فراهم می‌کند، و در برگیرنده‌ی اتخاذ روش‌های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرایندی این است که تا چه میزان سازمان تکنولوژی های جدید را به کار می‌گیرد و روش‌های جدید انجام کار را به بوته آزمایش می‌گذارد(میرکمالی و چوپانی، 1390).

تجزیه و تحلیل مطالعات متعدد، اثرات پايدار نوآوری‌های سازمانی را بر عملکرد کسب و کار با توجه به بهره‌وری، هدايت سازمان‌ها با خلاقیت، کیفیت، اصالت و انعطاف‌پذیری را نشان مي‌دهد. یکی از دلایلی که یادگیری برای موفقیت سازمان‌ها نیز حیاتی و مهم محسوب می‌شود، این است که یادگیری، بهبود و توسعۀ فرایندها و محصولات جدید را تسهیل می‌کند(بیکر و سینکلا²⁴، 2002). در ادبیات صراحتاً به ارتباط عملکرد نوآوری و یادگیری سازمانی اشاره نشده، اما پژوهش‌هایی وجود دارد که یادگیری را پیش نیازی برای نوآوری دانسته‌اند. به عنوان نمونه: داورزنی و همکاران (1389)، پژوهشی با عنوان ارائۀ مدلی برای بررسی میزان تأثیرات قابلیت یادگیری سازمانی بر نوآوری انجام دادند و نتایج آن‌ها حاکی از این بود که یادگیری سازمانی اثر مثبتی بر نوآوری دارد و باعث افزایش نوآوری می‌شود. جیمنز و سانزوال²⁵ (2011)، رابطۀ بین نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد را بررسی کرده‌اند و نتایج آن‌ها نشان داد که هر دو متغیر یادگیری و نوآوری سازمانی رابطۀ مثبت با عملکرد کسب و کار دارد، و یادگیری سازمانی نوآوری را تحت تأثیر قرار می‌دهد. چانگ و همکاران²⁶ (2010) در پژوهشی تحت عنوان " قابلیت‌های یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی: نقش واسطه‌ای دانش" به بررسی و تحلیل رابطۀ بین یادگیری سازمانی و نوآوری پرداخته‌اند. نتایج نشان داد که قابلیت‌های یادگیری سازمانی به طور مثبت و معناداری با نوآوری سازمانی ارتباط دارند. به بیان دیگر قابلیت یادگیری سازمانی یکی از عوامل اساسی و حیاتی و همچنین تسهیل‌گر برای سازمان‌ها محسوب می‌شود که منجر به رشد و نوآوری می‌گردد. بنابراین گسترش فرهنگ یادگیری در بین اعضای سازمان منجر به تولید و حفظ سیستم‌های دانشی و همچنین ایده‌های نو و خلاق در سازمان می‌شود که نوآوری سازمانی را در پی دارد. یو یوان و همکاران²⁷ (2010) نیز به بررسی اثرات یادگیری سازمانی بر روی نوآوری پرداخته‌اند.آن‌ها در پژوهش خود تحت عنوان"اثرات یادگیری سازمانی بر روی عملکرد نوآوری در صنایع بزرگ" به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی دارای اثرات مثبت و مستقیمی بر روی عملکرد نوآوری در سازمان می‌باشد. بدین ترتیب که یادگیری سازمانی با توسعۀ قابلیت‌های دانش جدید، عملکرد سازمانی را افزایش می‌دهد. آراگون، کوریا، و همکاران²⁸ (2007) معتقدند که یادگیری‌های بازار محور و همچنین یادگیری‌های درونی(یادگیری سازمانی) از عوامل اساسی هستند که بر روی نوآوری سازمانی اثر می‌گذارند. البته به اعتقاد آن‌ها نوآوری حاصل شده از یادگیری سازمانی بر روی عملکرد سازمانی نیز اثر گذاشته و آن را افزایش می‌دهد. مطالعات زیادی نشان داده‌اند که فرهنگ‌هایی که یادگیری سازمانی را تقویت می‌کنند باعث بهبود یادگیری در سطح فردی، تیمی و سازمانی می‌شوند. در نتیجه عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشند) اِگان و همکاران²⁹ 2004). از دیدگاه یادگیری سازمانی خروجی منسجم از ظرفیت‌های ایجاد شده توسط دانش، باعث عملکرد نوآوری و تقویت آن می‌شود. در نتیجه نوآوری معمولاً در اثر دانش ایجاد شده در واحد‌های تحقیق و طراحی و توسعه (R&D) و دیگر واحد‌های مربوطه ایجاد می‌شود(منز فیلد³⁰،1983). به هرحال بسیاری از نویسندگان، یادگیری سازمانی را به عنوان یکی از عوامل مؤثّر بر نوآوری قلمداد می‌کنند و معتقد هستند که تنها سازمان‌هایی خواهند توانست به نوآوری دست یابندکه توانسته باشند یادگیری سازمانی را در سازمان نهادینه کرده باشند. امری که در پژوهش حاضر نیز مورد توجّه و بررسی قرار گرفته است. بنابراین این پژوهش براساس مرور ادبیات فرض می کند که یادگیری سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری بر عملکرد نوآوری دارد و همچنین فرض می‌کند مؤلفۀ یادگیری سازمانی توانایی پیش‌بینی عملکرد نوآوری را دارد و می تواند باعث افزایش عملکرد نوآوری شود.

فرضیه‌های پژوهش

H1: مؤلفه‌های یادگیری سازمانی توانایی پیش‌بینی عملکرد نوآوری را دارند.

H2: یادگیری سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری بر عملکرد نوآوری دارد.

[1] . Gatignon et al

[2] . Hurmelinna et al

[3] . Montes et al

[4] . Jimenez & Valle

[5] . Montalvo

[6] . Abrunhosa et al

[7] . Feng et al

[8] . Martinez-Costa

[9] . Tempelton

[10] . Rodriguez

[11] . Alegra & Chiva

[12] . Lahteenmaki et al

[13] . Armestrang & Foley

[14] . Gomez et al

[15] . Daft & Krause

[16] . Kantz

[17] . Damanpour et al

[18] . Andersson et al

[19] . Teece

[20] . Salavou & Lioukas

[21] . Benedetto

[22] . Herrmann

[23] . Vermeulen

[24] . Baker & Sinkula

[25] . Jimenez & Valle

[26] . Chang et al

[27] . Yu Yuan et al

[28] . Aragón-Correa et al

[29] . Egan et al

[30] . Mansfield

نمودار1- مدل مفهومی پژوهش

با توجه به تعاریف ارائه شده و ذکر تحقیقات گذشته، پژوهشگران، مدل مفهومی زیر را به منظور بررسی نحوۀ تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری در شرکت تولیدی، صنعتی به شرح زیر ارائه کردند.

روش شناسی پژوهش

از آنجایی که هدف پژوهش روابط علّی میان متغیرهای یادگیری سازمانی و مؤلفه‌های آن با عملکرد نوآوری می‌باشد، پس پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری¹ است. این پژوهش توصیفی است چرا که به توصیف متغیرها و نیز روابط میان آن‌ها می‌پردازد. از نوع همبستگی است، چرا که با استفاده از تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون و مدل معادلات ساختاری روابط همزمانی میان متغیرها را آزمون و تبیین می‌نماید. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه است که شامل دو قسمت است: بخش نخست اطلاعات دموگرافیک گروه نمونه مانند سن، جنس، سطح تحصیلات و میزان سابقه سؤال شده و بخش دوم پرسشنامه مربوط به سؤالات پژوهش است که بر این اساس برای متغیرهای مورد بررسی 16 سؤال برای سنجش یادگیری سازمانی و 16 سؤال برای سنجش

عملکرد نوآوری با طیف 5 تایی لیکرت در نظر گرفته شده است. معیارهای سنجش یادگیری سازمانی از تحقیق گومز و همکارانش ² (2005) گرفته شده است که شامل چهار عامل: تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال و یکپارچه سازی دانش است و پرسشنامه عملکرد نوآوری برگرفته از پژوهش‌های پراجگو و همکاران³ (2003) و موزر⁴ (1984) است، که به سه مؤلفۀ محصول، فرایند و عملکرد تقسیم می‌شود. براي تعيين پايايي ابزار مورداستفاده، از آلفاي كرونباخ استفاده شد كه نتايج حاكي از آن است كه پرسشنامه‌های حاضر از پايايي بالایی برخوردار هستند، به طوري كه متغيرهای یادگیری سازمانی و عملکرد نوآوری به ترتیب از پایایی 82/0 و 94/0 برخوردارند.

برای سنجش روایی سؤالات در این پژوهش، روایی محتوا و روایی سازه مدنظر قرار گرفت شده است، که روایی محتوا توسط افراد متخصص تعیین شد و روایی سازه نیز با استفاده از تحلیل عامل تأییدی انجام شد. اعتبار سازه از طریق تحلیل عاملی به دست می‌آید. با استفاده از تحلیل عاملی می‌توان مشخص نمود که آیا پرسشنامه شاخص‌های مورد نظر را اندازه‌گیری می‌کند یا خیر. نتايج تحليل عاملي طي جدول‌های شماره (1و2) ارائه شده است. نتایج تحلیل عاملی تأییدی یادگیری سازمانی، نشان داد که سؤالات 3، 12 و 15 دارای بار عاملی کمتر از 5/0 می‌باشد، بنابراین این سؤالات از مدل حذف گردید.

[1] . Structural equation modeling

[2] . Gomez et al

[3] . Prajogo et al

[4] . Moser

جدول 2. نتایج تحلیل عاملی تأییدی متغیر عملکرد نوآوری

جدول 1. نتایج تحلیل عاملی تأییدی متغیر یادگیری سازمانی

. نتایج تحلیل عاملی پس از حذف این سؤالات نشان داد که کلیه بارهای عاملی و اعداد معناداری مربوط به پارمترهای مدل در حالت مطلوبی بوده، و در بین ابعاد یادگیری سازمانی بعد انتقال و پکپارچه سازی دانش دارای بیش‌ترین اهمیت می‌باشد. شاخص‌های برازش مدل و بار‌های عاملی در جدول 1 آمده است.

همچنین نتایج تحلیل عاملی تأییدی عملکرد نوآوری نشان داد که کلیه مدل‌ها ی اندازه‌گیری مناسب و کلیۀ اعداد و پارامترهای مدل معنادار است. شاخص‌های برازش مدل و بارهای عاملی در جدول 2 نشان داده شده است.

در مجموع تحليل عاملي تأیيدي مرتبة اول نشان مي‌دهد، پرسشنامه حاضر از روايي مناسب برخوردار است. جامعۀ آماری شامل کلیۀ سرپرستان و کارکنان شرکت تولیدی و صنعتی آب‌بند استان مازندران بودند که در سال 93-92 به خدمت اشتغال داشتند. این تعداد شامل 400 نفر می‌باشد. نمونۀ مورد مطالعه براساس جدول مورگان 196 نفر تعیین شد که پرسشنامه بین 250 نفر به صورت تصادفی ساده توزیع شد. از این تعداد 230 پرسشنامه بازگشت داده شد. از این میان 220 پرسشنامه انتخاب و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.

یافته های پژوهش

جدول شماره(3)، ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونۀ آماری پژوهش حاضر را نشان می‌دهد. همان طور که در این جدول دیده می‌شود، اکثر افراد تحت بررسی (5/75درصد) را مردان تشکیل می‌دهند. 7/52 درصد کل کارکنان جامعه 30 سال و پایین‌تر سن دارند که می‌تواند ناشی از فرهنگ حاکم بر جامعه پژوهش حاضر باشد که کارهای شرکت را به جوان‌تر‌ها می‌سپارند و علت این امر نیز از آن نشأت می‌گیرد که افراد قرار گرفته در این بازه بیشتر تحصیل کرده‌اند.

همچنین مطابق جدول زیر، 5/85 درصد پاسخگویان تحصیلات فوق دیپلم و بالاتر دارند. اگر دانش و آگاهي پاسخگويان را عاملي تأثيرگذار در افزايش برازندگي مدل بدانيم؛ پژوهش حاضر از اين حيث در وضعيت مناسبي قرار دارد؛ زيرا هرچه سطح درك و فهم پاسخگويان از سؤا‌ هاي پژوهش بهتر باشد به همان نسبت نتايج پژوهش نيز قابل اتکاتر خواهدبود.

برای بررسی رابطۀ یادگیری سازمانی و مؤلفه‌های آن با عملکرد نوآوری و مؤلفه‌های آن، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده و نتایج در جدول 4 ارائه شده است. به طوری که یافته‌های جدول (4) نشان می‌دهد رابطۀ بین یادگیری سازمانی و عملکرد نوآوری (01/0 > p و 696/0 =r) معنادار است به علاوه تمامی مؤلفه‌های یادگیری نیز با انواع عملکرد نوآوری رابطۀ معنادار آماری دارند. از بین مؤلفه‌های یادگیری سازمانی، فضای باز و آزمایشگری بیش‌ترین ارتباط را با نوآوری محصول (01/0 > p و 595/0 =r)، فرایند (01/0 > p و 545/0 =r) و عملکرد سازمانی (01/0 > p و 538/0 =r) داراست. بنابراین فرضیه صفر در سطح 01/0 رد می‌گردد و با احتمال 99 درصد می‌توان گفت که بین یادگیری سازمانی و مؤلفه‌های آن با عملکرد نوآوری و مؤلفه‌های آن رابطۀ معنا داری وجود دارد.

فرضیه اول: مؤلفه‌های یادگیری سازمانی توانایی پیش بینی عملکرد نوآوری را دارند. برای بررسی فرضیه اول پژوهش و همچنین تعیین سهم هریک از متغییر‌های پیش بین، در پیش بینی عملکرد نوآوری مذکور از رگرسیون گام به گام استفاده شد. براساس جدول شماره 5 می‌توان نتیجه گرفت که تمام ابعاد یادگیری سازمانی، به عنوان متغيرهاي پيش‌بين، معيار ورود به معادلۀ نهايي رگرسيون براي توضيح تغييرات عملکرد نوآوری(متغير ملاك)، را دارا هستند. همانطور که در جدول 5 مشاهده می‌کنید در گام اول که بعد فضای باز و آزمایشگری وارد معادله شده است، مقدار ضريب همبستگي برابر 620/0 است. بدين معني كه بعد فضای باز و آزمایشگری توانسته 38/0 واريانس عملکرد نوآوری را تبیین کند. در گام دوم با اضافه شدن بعد دوم یعنی دید سیستمی به معادله، ميزان ضريب همبستگي به 662/0 افزايش يافته است، يعني كه دو بعد فوق در مجموع 43/0 از واريانس عملکرد نوآوری را تبيین نموده‌اند و در گام سوم با اضافه شدن بعد سوم یعنی انتقال و یکپارچه سازی دانش به معادلۀ میزان ضریب همبستگی به 681/0 افزایش یافته است؛ یعنی که سه بعد فوق جمعاً 46/0 از واریانس عملکرد نوآوری را تبیین نموده‌اند. و در نهایت در گام چهارم با اضافه شدن تعهد مدیریت به معادله، میزان ضریب همبستگی 692/0 افزایش یافته است، یعنی در نهایت چهار بعد فوق جمعاً 47/0 از واریانس عملکرد نوآوری را تبیین نموده‌اند. علاوه براین، برای تعیین سهم هریک از ابعاد یادگیری سازمانی (تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش) در پیش‌بینی عملکرد نوآوری بر اساس ضرایب رگرسیون(Beta) در گام چهارم می‌توان عنوان کرد که سهم فضای باز و آزمایشگری، دید سیستمی، انتقال و یکپارچه سازی دانش و تعهد مدیریت به ترتیب برابر با 33/0، 20/0، 17/0 و 16/0 می‌باشد.

فرضیۀ دوم: یادگیری سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری بر عملکرد نوآوری دارد. برای بررسی فرضیۀ اصلی پژوهش از تحلیل مسیر استفاده شده است. معیار تأیید یا رد فرضیه، عدد معناداری بوده، با توجه به این که عدد معناداری رابطۀ تأثیر

یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری، 87/11 به دست آمده و

این مقدار از 96/1 بزرگ‌تر است؛ فرضیۀ اصلی پژوهش حاضر تأئید می‌شود؛ در نتیجه افزایش یادگیری سازمانی در شرکت‌های تولیدی و صنعتی باعث خواهد شد تا عملکرد نوآوری آنان بیشتر شود. دیاگرام (1) و (2) ضریب استاندارد و عدد معناداری مدل پژوهش حاضر را نشان می‌دهد

جدول3- ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری

ویژیگی مورد بررسی

گزینه ها

تعداد

درصد

جنسیت

مرد

زن

166

5/75

5/24

سن

30سال و پایین تر

31-40سال

41-50سال

بالای 50سال

116

7/52

5/24

4/16

4/6

تحصیلات

دیپلم

فوق دیپلم

لیسانس

فوق لیسانس

115

5/14

4/31

3/52

8/1

سابقه

زیر 5سال

5-10سال

11-15سال

16-20سال

بالای 20سال

1/39

1/29

9/15

1/9

8/6

شاخص آماری سطوح	نوآوری محصول		نوآوری فرایند		عملکرد		عملکرد نوآوری
شاخص آماری سطوح	همبستگی	معناداری	همبستگی	معناداری	همبستگی	معناداری	همبستگی	معناداری
تعهد مدیریت	510/0	000/0	519/0	000/0	457/0	000/0	547/0	000/0
دید سیستمی	497/0	000/0	444/0	000/0	407/0	000/0	499/0	000/0
فضای باز و آزمایشگری	595/0	000/0	545/0	000/0	538/0	000/0	620/0	000/0
انتقال و یکپارچه سازی دانش	506/0	000/0	409/0	000/0	357/0	000/0	474/0	000/0
یادگیری سازمانی	686/0	000/0	632/0	000/0	564/0	000/0	696/0	000/0

جدول4- همبستگی بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و انواع عملکرد نوآوری

جدول5- نتایج رگرسیون گام به گام برای پیش بینی عملکرد نوآوری از روی ابعاد یادگیری سازمانی

گام ها	متغیرهای پیش بین	R	R2	BETA	T	Sig
گام اول	فضای باز و آزمایشگری	620/0	384/0	620/0	65/11	000/0
گام دوم	دید سیستمی	662/0	438/0	494/0 265/0	55/8 58/4	000/0 000/0
گام سوم	انتقال و یکپارچه سازی دانش	681/0	464/0	405/0 248/0 188/0	44/6 37/4 21/3	000/0 000/0 001/0
گام چهارم	تعهد مدیریت	692/0	478/0	331/0 201/0 175/0 164/0	79/4 39/3 02/3 43/2	000/0 001/0 003/0 016/0

متغیر ملاک: عملکرد نوآوری

دیاگرام 1- مدل در حالت استاندارد

دیاگرام 2- مدل در حات معناداری

شاخص‌های برازش مناسب مدل شامل χ2، GFI(شاخص نیکویی برازش )،AGFI(شاخص تعدیل شده نیکویی برازش )،CFI (شاخص برازش مقایسه‌ای) وRMR(ریشه میانگین توان دوم باقی مانده ) می‌باشد. بدین صورت مدل از برازش مناسب برخوردار است که نسبت χ2 به درجه آزادی (df)کم‌تر از 3 باشد، مقدارCFI بیشتر از 90 درصد، مقدار AGFI، GFI بیش‌تر از 80 درصد و مقدارRMSEA کم‌تر از 08/0باشد(کلانتری، 1388). همانطور که دیاگرام 1 و 2 نشان می‌دهد مقدار RMSEA برابر 056/0 و مقدار χ2 به درجه آزادی (df) برابر با 69/1 است. مقدارشاخص‌هایCFI، AGFI وGFI به ترتیب برابر با 99/0، 94/0 و 97/0 است که نشان از برازش مناسب مدل ساختاری دارند.

بحث و نتیجه گیری

اغلب سازمان‌ها، به اهمیت نوآوری و نقش حیاتی این عامل در رشد، بقا و موفقیت سازمان‌ها اذعان دارند، همچنین پژوهش‌های موجود در ادبیات به ارائۀ پیشنهادهایی در خصوص چگونگی بروز نوآوری در سازمان پرداخته‌اند. همان گونه که در این مطالعه بررسی شد، یکی از فرایندهای ارتقای عملکرد نوآوری در سازمان، فضای باز و آزمایشگری است. بنابراین در صورتی که مدیران شرکت تولیدی و صنعتی خود را نسبت به فراهم کردن فضای باز برای ایده‌های نو و تفویض اختیار کارکنان، متعهد بدانند، مشوق شرایطی در سازمان خواهند بود که در آن یادگیری سازمانی و در نتیجه نوآوری ارزش شمرده می‌شود. نتایج تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که رابطۀ مثبت و معناداری

بین تمام ابعاد یادگیری سازمانی با عملکرد نوآوری و مؤلفه‌های آن وجود دارد و مؤلفه‌های یادگیری سازمانی (تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال و یکپارچه سازی دانش) توانایی پیش‌بینی عملکرد نوآوری را دارند. بنابراین فرضیۀ پژوهشی تأئید می‌شود. همچنین از بین مؤلفه‌های یادگیری سازمانی، مؤلفه فضای باز و آزمایشگری بیش‌ترین سهم را در پیش‌بینی عملکرد نوآوری داشته است. بنابراین نتیجه می‌گیریم که با افزایش یادگیری سازمانی، به خصوص با فراهم آوری ایده‌ها و تجارب کارکنان و مورد تشویق قرار دادن آزمایشگری‌هایی که در سازمان صورت می‌گیرد عملکرد نوآوری آن‌ها بیش‌تر می‌شود. این نتایج با یافته‌های پینز و سهی¹ (2003) و تی پینز و دراچ² (2002) هم‌خوانی و مطابقت دارد. در محیط‌های پویا، شرکت‌ها برای دست یابی به نوآوری جدید، نیاز به کشف ایده‌های جدید و توسعۀ دانش جدید دارند. بنابراین تلاطم محیطی، تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد و نوآوری را افزایش می‌دهد و منجر به ایجاد نوآوری و بهبود عملکرد شرکت می‌شود. همچنین یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که یادگیری سازمانی دارای تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی عملکرد نوآوری می‌باشند. این پژوهش تأیید می‌کند که یادگیری سازمانی می‌تواند نوآوری را تقویت کند و باعث افزایش آن شود سازمان‌هایی که از یادگیری سازمانی بالایی برخورد هستند، میزان نوآوری در آن‌ها افزایش می‌یابد. این نتایج با یافته‌های داورزنی و همکاران (1389)، جیمنز و سانزوال (2011)، پراجگو (2006) همسویی دارند. اندیشمندان نیز اشاره کرده‌اند که در تئوری یادگیری سازمانی، مفهوم یادگیری سازمانی فرآیند به دست آوردن و بهبود دانش جدید و ظرفیت‌ها می‌باشد. و این فرآیند می‌تواند فعالیت‌های سازمانی را بهبود بخشد. بهبود دانش همچنین به تسهیل کارایی، بهره‌وری و اثر‌بخشی و توانایی نوآوری کمک می‌کند. تسهیم مناسب و بهره‌وری دانش و انتقال صحیح آن برای اعضای سازمان فرصتی را فراهم می‌کند تا به یادگیری بپردازند و مشارکت کنند و همچنین کارکنان را تحریک می‌کند تا دانش جدید ایجاد کنند و دانش جدید را برای تولید نوآوری به کار گیرند. و دانش حاصله را به دیگر کارمندان منقل کنند.

از جمله کاربردهای عملی نتایج مقاله این است که سرپرستان نیاز دارند که به طور فعال به توسعۀ رفتارهایی که منجر به یادگیری در سازمان می‌شود، در میان سطوح مختلف مدیریت بپردازند. به علاوه سازمان‌ها امروزه شاهد تغییرات سریع در دولت و رقابت شدید جهانی هستند، بنابراین توسعۀ یادگیری سازمانی در محیط نامطمئن خیلی ضروری است. همچنین سطح بهتری از انتقال و یکپارچه سازی دانش می‌تواند تفکرات خلاق و نوآورانه‌ای را که ممکن است در نهایت منجر به عملکرد نوآوری بهتر شود تحریک کند. برای تسهیل ارتباط یادگیری و نوآوری سازمانی مطلوب، مدیران نیاز دارند فضای باز و آزمایشگری را فراهم آورند.

در این مقاله، تأثیر یادگیری و نقش آن در افزایش عملکرد نوآوری مورد تأئید واقع شد و نتیجه‌گیری می‌کنیم که یادگیری سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد نوآوری در شرکت‌های تولیدی و صنعتی کمک کند. در نتیجه اجازه می‌دهد این شرکت‌ها به مزایای رقابتی دست یابند و شانس خود را از زنده ماندن در آینده افزایش دهند. بنابراین با توجه به مجموعه تحلیل‌های انجام شده پیشنهاد‌های زیر به سرپرستان شرکت تولیدی و صنعتی آب‌بند استان مازندران داده می شود.

 مدیران با برگزاری دوره‌های آموزشی زمینۀ ارتقاء یادگیری سازمانی را فراهم آورند.

 اهمیت و تشویق رفتارهایی که به انتقال و نشر دانش در سازمان کمک می‌نماید و حاکی از جو یادگیری و یاددهی حاکم بر کارکنان سازمان است.

 ارزیابی دقیق و به کارگیری ایده های ارائه شده از طرف کارکنان.

 پیشنهاد می‌شود طرح های آموزشی تا آن جا که امکان‌پذیر است، نوآورانه باشد و جنبۀ بهبود مستمر در آموزش را داشته باشند و این طرح‌ها با مشارکت سطوح گوناگون اداره تهیه شود و بیانگر هدف‌ها و برنامه‌های بخش‌های گوناگون اداره باشند.

 مدیران به ایده‌های جدید توجه کنند و با بکارگیری تکنولوژی نوآورانه به بهبود کیفیت و تولید محصولات جدید بپردازند.

هر پژوهشی با یک‌سری محدودیت‌هایی روبرو است که این پژوهش از این اصل مستثنی نبوده، که در ذیل به آن‌ها اشاره می‌شود:

 عدم همکاری مسئولان و بعضی از کارکنان شرکت تولیدی و صنعتی آب‌بند به دلایل شخصی و دلایل محافظه‌کارانه.

 محدودیت ادبیات و پیشینه و منابع در خصوص موضوع مورد مطالعه.

 این پژوهش به بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآوری در شرکت تولیدی و صتعتی آب‌بند

استان مازندران پرداخته است و برای اطمینان از صحت نتایج به دست آمده می بایست این روابط در سایر سازمان‌ها نیز آزمون گردد، این کار می تواند از انحراف تعمیم جلو‌گیری کند.

[1] . Tippins & Sohi

[2] . Darroch

منابع

1.احمدی، پرویز، پیشدار، مهسا (1389). یادگیری سازمانی و نوآوری. سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، تریز(TRIZ) و مهندسی مدیریت نوآوری ایران، تهران، خانه معلم.

2.برومند، مجتبی، رنجبری، مریم (1388). اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری با تأکید بر نقش مدیریت دانش. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره24.

3.حاجی پور، بهمن، و نظر پورکاشانی، حامد، (1389). اولویت‌بندی انواع فرهنگ سازمانی (طبق مدل کویین) بر مبنای میزان اثر گذاری آن‌ها بر یادگیری سازمانی، اندیشه مدیریت راهبردی، سال چهارم، شماره اول، ص 181-208.

4.خانعلی زاده؛ رقیه، کردنائیچ، اسدا...، و مشبکی، اصغر، (1389). رابطۀ بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی،

پژوهشنامه مدیریت تحول،سال دوم، شماره سوم.

5.داورزنی، هدی، کاظم زاده، رضا، دگردی، سید حسام الدین (1389). ارائۀ مدلی برای بررسی تأثیرات قابلیت یادگیری سازمانی بر نوآوری. مهندسی صنایع و مدیریت شریف، شماره 2، ص 3-14.

6.کلانتری، خلیل (1388). مدل سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی- اقتصادی. (چاپ اول)، تهران: انتشارات فرهنگ صبا.

7.میرکمالی، سید محمد، چوپانی، حیدر (1390). رابطۀ بین رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه‌ای. پژوهش‌نامه بیمه (صنعت بیمه سابق)، سال26، شماره 3، ص 155-181.

8.Abrunhosa, A., Moura, E., and Sa, P. (2008). Are TQM Principles Supporting Innovation in the Portuguese Footwear Industry?. Technovation, 28(4(, 208-221.

9.Andersson, M., Lindgren, R., and Henfridsson, O. (2008). Architectural knowledge in Interorganizational IT Innovation . Journal of Strategic Information Systems, 17(1), 19-38.

10.Alegra , J.& Chiva , R (2008) Assessing the Impact of Organizational Learning Capability on Product Innovation Performance : An Emprical Test , Technovation 28: 315-326.

11.Armestrang, A. and Patrick Foley (2003). Foundation for a Learning Organization ,Vol. 10 , No. 2 , pp. 14-82.

12.Aragón-Correa, J. A., García-Morales, V. J., & Cordón-Pozo, E. (2007). Leadership and organizational learning's role on innovation and performance, Lessons from Spain. Industrial Marketing Management, 36(3), 349-359.

13.Baker, WE., Sinkula, J.M. (2002). Market Orientation, learning Orientation and Product Innovation: Delving into the Organization's Black Box. J Market Focus Manage, 5(1), 5-23.

14.Daft, R.L. (2004). Organization Theory and Design. New York.

15.Damanpour, F., Schneider, M. (2008). Characteristics of Innovation and Innovation Adoption in Public Organizations: Assessing the Role of Managers. Journal of Public Administration Research and Theory, 19, 495-522.

16.Darroch, J. and McNaugton, R. (2002). Examining the link between knowledge management practices and types of innovation, Journal of Intellectual Capital, Vol. 3, No. 3, pp. 210-222.

17.Di Benedetto, C.A., DeSarbo, W.S., and Song, M. (2008). Strategic capabilities and Radical Innovation : An Empirical Study in Three Countries. Journal of Engineering and Technology Management, 55 (3(, 420-433.

18.Feng, J., Prajogo, D.I., Tan, K.C., and Sohal, A.S .(2006). The impact of TQM Practices on Performance: A Comparative Study Between Australian and Singaporean Organizations. Journal of Innovation Management, 9(3), 269-278.

19.Gatignon, H., Tushman, M.L., Smith, W., and Anderson, P. (2002). A Structural Approach to Assessing innovation: Construct Development of Innovation locus, type, and Characteristics. Journal of Management Science, 48(9), 1103-1122.

20.Gomez J., P. Cespedes- Lorente, J. Valle-cabreva R. (2005). Organizational Learning Capability: A Proposal of Managemet, Vol. 18, No. A, pp. 250-259.

21.Herrmann, A., Gassmann, O., and Eisert, U. (2007). An Empirical Study of the Antecedents for Radical Product Innovations and Capabilities for Transformation. Journal of Engineering and Technology Management, 24( 2), 92-120.

22.Hurmelinna-Laukkanen, P., Sainio, L.M., and Jauhiainen, T. (2008). Appropriability Regime for Radical and Incremental Innovations. R&D Management, 38( 3), 278-289.

23.Jimenez, D., Valle, R.S. (2011). Innovation, Organizational learning, and Performance. Journal of Business Research, 64, 408-417.

24.Krause, D.E. (2004). Influence- based leadership as a determinant of the inclination to innovative and of innovate – related behavior: An Empirical Investigation, The Leadership Quarterly. Journal of Innovation Management, 15, 79-102.

25.Lorens Montes, F.J., Ruiz Moreno, A., and Garcia Morales, V .(2005). Influence of Support leadership and Teamwork Cohesion on Organizational learning, Innovation and Performance: An Empirical Examination. Technovation, 25 )10(, 1159-1172.

26.Montalvo, C., What Triggers Change and Innovation?, Technovation, p. 1-12 (2004).

27.Martinez-Costa, M., Martinez-Lorente, A.R. (2008). Does Quality Management Foster or Hinder Innovation?: An Empirical Study of Spanish Companies. Total Quality Management and Business Excellence, 19(3), 209-221.

29.Moser, M. R. (1984). Achievement Recognition in a Research and Development Unit. Journal of Engineering Management, 3, 49-55.

30.Mansfield, E. (1983). Technological change and market structure: An empirical study. The American Economic Review, 73(2), 205–211.

31.Prajogo, D. I. , Sohal, A. S. (2003). The Relationship Between TQM Practices, Quality Performance, and Innovation Performance. Journal of Quality and Reliability Management, 20)8), 901-918.

32.Rodriguez, S. Perez, J. delval, M. ( 2003 ). An empirical study about the effect of cultural problematic on organizational learning in alliances. Journal of The Learning Organization.Vol: 10 ( 3), p 140.

33.Salavou, H., Lioukas, S. (2003). Radical Product Innovations in SMEs: The Dominance of Entrepreneurial Orientatio. Journal of Creativity and Innovation Management, 12(2), 94-108.

34.Tempelton, C., Lewis Brucer R. and C. A. Synder(2002). Development of Organizational Learning Contrust, Journal of Management in Formation System, Vol. 10, No. 2, pp. 175-218.

35.Teece, D.J. (2000) . Managing Intellectual Capital. Oxford University.

36.Vermeulen, P.A.M. (2005) . Uncovering Barriers to Complex Incremental Product Innovation in Small and Medium- Sized Financial Services firms. Journal of Small Business Management, 43(4), 432-452.

37.Yu Yuan, H., Bella, R., Lien, Y., Yang, B., Wud, C., and Kuo, Y. (2010). Impact of TQM and Organizational learning on Innovation Performance in the light-Tech Industry. International Business Review, 13, 786.

شارک

عنوان URL للمقالة

بررسی نقش یادگیری سازمانی در افزایش عملکرد نوآوری

رایمگ

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية