بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز پژوهشی(مطالعه موردی:پژوهشگاه صنعت نفت
الموضوعات :
1 - پژوهشگاه صنعت نفت
الکلمات المفتاحية: ارتقائ بهره وری, سرمایه انسانی, پژوهشگاه صنعت نفت, , بنگاه اقتصادی , مراکز پژوهشی,
ملخص المقالة :
چکیده بهبود بهره وری سازمانها یکی از ویژگیهای جوامع پیشرفته امروزی است. با توجه به اهمیت راهبردی سرمایه های انسانی در موفقیت سازمانهای پژوهشی، این تحقیق با هدف بررسی عوامل موثر بر بهره وری سرمایه های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت انجام گرفته است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان رسمی شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از روشهای مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد شیوه های رهبری، آموزش، نظام پرداخت، ساختار سازمانی و گزینش و کاریابی صحیح بر بهره وری سرمایه های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تاثیر دارند. در پایان نیز به منظور ارتقای بهره وری در این مرکز پژوهشی پیشنهاداتی ارایه گردیده است.
بررسي عوامل مؤثر بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در مراکز پژوهشي(مطالعه موردي:پژوهشگاه صنعت نفت)
روح الله قابضي
استادیار پژوهشی، پژوهشگاه صنعت نفت، تهران
تاريخ دريافت: 10/7/92 تاريخ پذيرش: 16/9/92
چکيده
بهبود بهرهوری سازمانها یکی از ویژگیهای جوامع پیشرفته امروزی است. با توجه به اهميت راهبردي سرمایه‌های انسانی در موفقیت سازمانهای پژوهشی، اين تحقيق با هدف بررسی عوامل مؤثر بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت انجام گرفته است. جامعه آماری اين تحقيق شامل کارکنان رسمي شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت می‌باشد. برای جمع‌آوری اطلاعات از روشهای مطالعات کتابخانه‌ای، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد شيوه‌هاي رهبري، آموزش، نظام پرداخت، ساختار سازماني و گزينش و کاريابي صحيح بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارند. در پايان نيز به منظور ارتقای بهرهوری در اين مرکز پژوهشي پيشنهاداتي ارائه گرديده است.
واژه هاي کليدي: ارتقای بهرهوری، سرمایه‌های انساني، پژوهشگاه صنعت نفت، بنگاه اقتصادي، مراکز پژوهشي.
مقدمه
کوشش‌هاي اقتصادي انسان همواره معطوف به کسب حداکثر نتيجه با کمترين امکانات بوده است. اين تمايل را مي‌توان دستيابي به کارايي و بهرهوری بالاتر ناميد. بهرهوری مفهوم عميق و گستردهاي است که ابعاد متنوعي از حيات اقتصادي و اجتماعي جامعه را در بر گرفته و پيوندي محکم با آرمان‌هاي يک جامعه در جهت نيل به رشد و توسعه پايدار اقتصادي، عدالت اقتصادي، عدالت اجتماعي، محروميت زدايي و رفع فقر، افزايش توان و رفاه ملي، کارايي و اثربخشي نظام مديريت و سرمايه انساني، و نهایتاً توانايي تعامل فعال با اقتصاد جهاني دارد، به گونه‌اي که اهتمام
اصولي به هر يک از اين آرمان‌ها بدون در نظر گرفتن بهرهوری ميسّر نخواهد بود. تحقق آرمان‌هاي جامعه در گرو بهرهوری درست از منابع اعم از منابع فيزيکي، انساني و اجتماعي است.
تداوم و بقاي بنگاه‌ها يا سازمانها در هر نظام اقتصادي وابسته به اين است که اين بنگاه‌ها و سازمانها تا چه اندازه بتوانند ارزش افزوده ايجاد کنند. براي حصول اين مهم تنها داشتن منابع کافي نيست، بلکه نحوه ترکيب و استفاده از‌منابع و نهاده‌ها اهميت به سزايي دارد که اين امر به نوبه خود، در گرو طرز کار و شيوه عمل مديران اين سازمانها مي‌باشد. مديريت مهارت‌ها و تخصص‌هاي انساني را با منابع و تکنولوژی در هم مي‌آميزد تا سازمان به بهترين نحو ممکن به اهداف مطلوب و مورد نظر خود نائل شود.
در قرن بيست و يکم، رقابت در صحنه جهاني ابعاد تازه‌اي يافته و تلاش براي بهبود بهرهوری، پايه اصلي اين رقابت را تشکيل می‌دهد. بررسي عملکرد کشورهايي که در سالهاي اخير رشد چشمگير داشته‌اند، حکايت از آن دارد که اکثر اين کشورها اين رشد را عمدتاً از طريق افزايش بهرهوری به دست آورده‌اند. انسان به عنوان عنصر اصلي هم مي‌تواند توسعه را به ارمغان بياورد و هم مي‌تواند به عنوان مانع بزرگ توسعه عمل کند. (مجدنيا ، ۱۳۸۸)بنابراين انسان توسعه يافته، جامعه توسعه يافته را به ارمغان مي‌آورد.
بسياري از پژوهشگران و كارشناسان مديريت و بهرهوری اعتقاد دارند كه دستيابي يك كشور به سطح بالايي از بهرهوری، منوط به داشتن سازمانها و بنگاه‌هایی است كه به اندازه كافي توانايي رقابت‌پذيري، سودآوري مناسب و ایجاد ارزش افزوده بالا داشته باشند. براي ايجـــاد چنين سازمان‌هايي وجود انسان‌هاي بهره‌ور ضروري است.
امروزه بهرهوری به عنوان يك فرایند پيوسته، قدرت و توان لازم براي حل بسياري از مشكلات را فراهم آورده و نارسايي‌هاي موجود در كشور مانند سوددهي پایین، افزايش ضايعات، ناتواني در رقابت، عدم استفاده حداكثری از ظرفيت توليدي و به طور كلي عدم درك صحيح از يک سيستم را مورد مطالعه قرار مي‌دهد (روغني زنجاني،74). دولت‌ها و شركت‌ها سعي مي‌كنند با به كارگيري فنون و روشهاي مناسب هر چه بيشتر خود را به اين شاخص‌ها نزديك كنند.
تلاش براي افزايش بهرهوری و توسعه دانش مديريت بهرهوری در جهان امروز به عنوان يک ضرورت مطرح است تا حدي که مي‌توان گفت تلاش براي افزايش بهرهوری، جدي‌ترين مبارزه‌اي است که مديريت در آستانه قرن بيست و يکم با آن روبرو است. در کشور ما به دلايل مختلف از جمله سياست‌هاي نادرست اقتصادي و فقدان نگرش درست به بهرهوری، اين موضوع در جامعه مورد غفلت واقع گرديده است و علي‌رغم برخي اقدام‌هاي انجام شده مانند تشکيل سازمان ملي بهرهوری، متأسفانه شاخص‌هاي بهرهوری وضعيت مطلوبي را نشان نمي‌دهد و تا رسيدن به نقطه مطلوب فاصله زيادي باقي مانده است (شاه آبادي و همكاران، 1390).
در کشور ما تلاش براي بهبود و ارتقاي بهرهوری از يک انتخاب فراتر رفته و عملا به يک ضرورت تبديل شده است. با درک اين واقعيت بود که در برنامه دوم توسعه اقتصادي و اجتماعي کشور به طور مستقيم در قالب تبصره 35، مسئله افزايش بهرهوری مورد توجه خاص سياست گذاران و برنامه‌ريزان اقتصادي قرار گرفته است و به دستگاه‌هاي دولتي اجازه داده شد بخشي از اعتبارات جاري خود را به امر بهبود بهرهوری اختصاص دهند (ميبدي، 79). در برنامه چهارم توسعه پيش‌بيني شده بود كه ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي براساس شاخص‌هاي بهرهوری آنها انجام شود. طي برنامه چهارم توسعه نیز نرخ رشد 8 درصد پيش بيني شده بود که 5/2 درصد آن بايد ازطريق بهرهوری به دست می‌آمد اما در طول برنامه چهارم توسعه، شاخص بهرهوري كل عوامل توليد به طور متوسط سالانه 1/0 درصد كاهش يافته است. بهرهوري سرمايه در سالهاي برنامه به طور متوسط سالانه 3/1 درصد کاهش يافته است. به عبارت ديگر طي سالهاي برنامه چهارم توسعه، بهرهوري نقشي در رشد اقتصادي كشور نداشته است (برنامه، 1389). متأسفانه در اين رابطه يک حرکت منسجم و هدفمند از سوي دستگاه‌هاي دولتي طراحي و عملي نشده است ( تدبير، 148)، به طوري كه كشور ما در مقايسه با كشورهاي عضو سازمان بهرهوری آسيايي در فاصله سال‌های 1996 تا 2008 رتبه سيزدهم را بين بيست كشورها كسب نموده است. در پايان برنامه پنجم توسعه متوسط شاخص بهرهوری نيروي كار بايد به 5/3 درصد برسد بر اين اساس تمام دستگاه‌هاي اجرایي موظف شده‌اند به‌طور مستمر تغييرات بهرهوري و اثر آن بر رشد اقتصادي مربوط به بخش خود را منتشر كرده و سياست‌ها و متغيرهاي اثرگذار بر رشد بهرهوري را شناسايي كنند(رضايان، 1390).
با عنایت به آن چه مطرح شد و همانطور که از موضوع تحقيق بر مي‌آيد هدف از انجام تحقیق حاضر بررسي عوامل مؤثر بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت مي‌باشد، تا بدين وسيله ضمن شناسايي عوامل مذکور،
تأثير اين عوامل بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در اين مرکز پژوهشی را مورد بررسي قرار داده و راهکارهايي براي بهبود آن ارائه نمايد.
مباني نظري پژوهش
امروزه بهرهوری و نقش مهم آن در جهت پيشرفت و نيل كشورهاي جهان به مقاصد اقتصادي و سياسي و اجتماعي به خوبي روشن گرديده است و دولت‌ها و شركت‌ها سعي مي‌كنند با به كارگيري فنون و روشهاي مناسب هر چه بيشتر خود را به اين شاخصه‌ها نزديك كنند.
رسالت مديريت و هدف اصلي مديران هر سازمان استفاده مؤثر و بهينه از منابع و امکانات گوناگون چون نيروي کار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات است. در اين بین استفاده بهينه از سرمایه‌های انسانی از اهميت خاصي برخوردار است. انسان به عنوان يک عامل توليد کالا و خدمات از يک سو به طور مستقيم در توليد شرکت مي‌کند و از طرف ديگر به عنوان يک عامل ذي شعور و هماهنگ کننده ساير عوامل توليد شناخته شده است، لذا جايگاه ويژه‌اي در بين ساير عوامل توليد دارد. لذا بررسي عوامل مؤثر بر بهرهوری آن از اهميت قابل ملاحظه‌اي برخوردار است. براساس تئوري سرمايه انساني، سرمایه‌های انسانی مانند ساير عوامل همگام با تغييرات فناوری و عوامل توليد از طريق خلاقيت و تقليد بر توليد تأثير مي‌گذارد) كاورس، 1997) .
اهميت سرمايه‌هاي انساني در ارتقاء و رشد بهرهوری يکي از مهمترين موضوعاتي است که مورد توجه صاحب‌نظران علم مديريت قرارگرفته است. بر همين اساس دهه پاياني قرن بيستم را عصر توانمندسازي سرمايه‌هاي انساني ناميده اند(حسن آبادي، 1390) .
حال اگر اين انسان با انگيزه و توانمند، بهره‌ور باشد مي‌تواند ساير منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گيرد و انواع بهرهوری را محقق سازد و نهايتاً سازمان را بهره‌ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگي ارمغان سرمایه‌های انسانی منفعل و بي‌انگيزه است. اما اينکه چگونه سرمایه‌های انسانی بهره‌ور ميشود و يا بهرهوری وي افزايش مي يابد، سوالي است که پاسخ آن در مؤسسه‌ها و سازمان‌هاي مختلف به تناسب رسالت و نيازهاي کارکنان آنها متفاوت است. سرمايه انساني از چهار طريق بهرهوری راتحت تأثير قرار مي دهد. (اگري،2009)
اثر کيفيت نيروي کار به اين ترتيب که دارا بودن نيروي کار با کيفيت بالاتر و آموزش ديده باعث ايجاد بهرهوری بيشتر مي‌گردد. اثر تخصيص به اين ترتيب است که نيروي کار ماهر و آموزش ديده از طريق تخصيص بهينه منابع باعث بالا رفتن بهرهوری مي‌گردد. اثر خلاقيت و نوآوري به اين صورت است که نيروي کار با کيفيت از يک طرف با خلق فناوری بالاتر و از طرف ديگر در سازگاري با شرايط و تغييرات محيطي بهتر عمل نموده و باعث بالا رفتن بهرهوری مي‌گردد. چهارم اثر تحقيق و توسعه است که به تأثير انکارناپذير نيروي کار آموزش ديده و ماهر در انجام فعاليتهاي تحقيق و توسعه در سازمانها و تأثير آن بر بهرهوری نيروي کار دارد. مطالعات تجربي انجام گرفته در بسياري از کشورهای صنعتي تأثيرات فوق را به اثبات رسانده است (بارتل و ليسنبرگ،1987).
مطابق سند چشم انداز بيست ساله جمهوری اسلامی قرار است کشور ايران قدرت اول اقتصادي منطقه باشد. همچنين به دليل نقش و سهم بي‌نظيري كه درآمدهاي نفتي در توليد ناخالص ملي و توليد ناخالص داخلي و فرایند توسعه يافتگي ايران دارد، همه رويدادهاي مربوط به صنعت نفت ايران از منظر رهيافت‌هاي اقتصادي و اجتماعي و مديريتي بسيار پر اهميت است.
شايد امروز از هركس پرسيده شود بزرگ‌ترين چالش صنعت نفت كشور چيست؟ شاید اولين و بزرگ‌ترين پاسخ، سرمايه و سرمايه‌گذاري باشد. اگر سرمايه‌ها كه تبديل به تجهيزات، ماشين‌آلات، كارخانه، پالايشگاه و غيره مي‌شوند، در دستان انسان‌های کارآزموده و با كفايت و با انگيزه قرارگيرند بهره‌ور خواهند بود و در غير اين صورت ناكارایي و بحران بهرهوری در سازمان بوجود مي‌آيد كه نتيجه آن بي‌ثمر بودن سرمايه‌گذاري‌ها است. به استناد گزارش مرکز آمار ايران حدود نيمي از اشتغال کشور به طور مستقيم و غير مستقيم از بخش نفت وگاز متأثر ميشود. اين نشان دهنده اين امر است که صنعت نفت و گاز ارتباطات گستردهاي با ساير بخش‌ها و صنايع داشته و هر گامي در جهت ارتقاء بهرهوری صنعت نفت برداشته شود موجب رشد اقتصاد کشور خواهد شد. هم زمان با آغاز برنامه چهارم توسعه، صنعت نفت ايران بيشتر بر مباحث بهرهوری متمرکز شد، به طوری که طی برنامه پنجم توسعه تمامي ارکان وزارت نفت ملزم به اعمال تغييراتي براي افزايش بهرهوری در فعاليتها شده‌اند. بنابراين طراحي و تعريف مدل بهرهوری و تعالي به يکي از ماموريت‌هاي اصلي وزارت نفت در برنامه پنجم توسعه تبديل شده است (اكتشاف، 89).
فعاليتهاي تحقيقاتي در صنعت نفت ساختار بسيار گستردهاي دارد. اين فعاليتها در دو بخش پژوهشهاي فني و پژوهشهاي علوم انساني مورد بررسي قرار مي‌گيرند. پژوهشهاي فني در مراكز تحقيق و توسعه صنعتي، دانشگاهها و مراكز پژوهشی وابسته به قسمتهاي عملياتي انجام ميشود. پژوهشهاي علوم انساني ناظر به مسائل اقتصادي، امور سازماني و برنامهريزي است.
با توجه به نقشي که سرمایه‌های انسانی شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت در اين فرایند به عهده دارد در اين تحقيق بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت مورد بررسي قرار گرفته است.
امروزه پژوهش يکي از اساسي‌ترين نيازها براي نيل به پيشرفت و توسعة همه جانبة يک کشور بوده، قدرت و استقلال هر کشوري بر پایه پژوهش و توليد علم استوار است. بنابراين، نوع و سطح فعاليتهاي پژوهشي يکي از شاخص‌هاي اصلي توسعه و پيشرفت محسوب ميشود. موفقيت در تمام فعاليتهاي مربوط به توسعه از جمله صنايع، کشاورزي و خدمات به نحوي به گسترش فعاليتهاي پژوهشي بستگي دارد. پژوهش يکي از محورهاي مهمي است که ضامن پيشرفت و توسعة پايدار در هر کشور به شمار مي‌آيد. اگر پژوهشي صورت نگيرد، دانش بشري افزايش نخواهد يافت و دچار سکون و رکود خواهد شد. بدون انجام پژوهش، امور آموزشي نيز از پويايي و نشاط لازم برخوردار نخواهد بود، ازاين رو يکي از عوامل اساسي پيشرفت در کشورهاي توسعه‌يافته، توجه خاص به امر پژوهش است. اصولاً پيشرفت و توسعه، ارتباط مستقيمي با تحقيقات علمي دارد و رشد و توسعة کشورهاي پيشرفته در نتيجة سرمايه‌گذاري در بخش پژوهش است. حجم وسيع پژوهشهاي علمي در کشورهاي توسعه يافتة صنعتي گوياي اين واقعيت است.
پيشينه تحقيق
عمده تحقیقات انجام گرفته در خصوص بهره وری به بررسی این موضوع در شرکت‌های تولیدی و اندازه‌گیری و تعیین نقش عوامل انسانی در ایجاد آن بوده است. لذا با توجه به اهمیت مقوله بهرهوری در این جا به تعدادی از تحقیقات صورت گرفته در خارج از کشور اشاره گردیده و در ادامه به برخی تحقیقات داخلی در خصوص بهرهوری منابع انسانی در شرکت‌ها و برخی مراکز دانشگاهی و پژوهشی نیز اشاره شده است.
يافته‌هاي برخي محققان خارجي كه به بررسی سرمایه فکری در عملکرد سازمانی پرداخته‌اند، نشان مي‌دهد که سرمایه فکری شرکت می‌تواند سودآوری و بهرهوری را توضیح دهد (فاير و استبانك،2013).
برخي تحقيقات رابطه میان اجزای سرمایه فکری و معیارهای سنتی عملکرد شرکت (سودآوری، بهرهوری و ارزش‌گذاری بازار) را در صنعت دارویی هند بررسی نموده‌اند. تحلیل‌ها نشان داد كه سرمایه انسانی اثر مهمی بر سودآوری و بهرهوری شرکت‌ها در طول دوره مورد مطالعه دارد (كامس، 2008).
يافته‌هاي برخي محققان هندي نشان داد که رابطه میان عملکرد سرمایه فکری شرکت و شاخص‌های سنتی عملکرد (سودآوری، بهرهوری و ارزش‌گذاری بازار) متفاوت است. عملکرد سرمایه فکری شرکت می‌تواند سودآوری را توضیح دهد اما قادر به توضیح بهرهوری و ارزش‌گذاری بازار در هند نیست (قوش و ماندل، 2009)
محققان ديگري اثر سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری را بر ایجاد ارزش تجاری بررسی نمودند. یافته‌ها نشان داد میان استفاده از شاخص‌های سرمایه انسانی و ایجاد ارزش رابطه مثبتی وجود دارد (ديز و همكاران، 2010).
برخي پژوهشهاي انجام گرفته در داخل كشور نيز نشان داد که بین سرمایه فکری و بازده مالی، سرمایه فکری و بازده مالی آتی، نرخ رشد سرمایه فکری و نرخ رشد بازده مالی آتی شرکت‌های سرمایه‌گذاری در بورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (مدهوشي و اصغر ن‍ژاد، 1388).
در تحقيق ديگري تحلیل‌ها حاکی از این بود که بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکت‌ها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (نمازي و ابراهيمي، 1388).
در تحقیقی که در مورد بهرهوری مراکز تحقیقاتی با به کارگیری روش تحلیل پوششی دادهها براي بدست آوردن شاخص رشد بهرهوری مالم کوئیست انجام گرفت نتایج به دست آمده نشان داد که در دوره مورد بررسی دربرخی واحدهای سازمان بهرهوری کاهش یافته؛ در واحدهای دیگر بهرهوری هم رشد داشته و هم کاهش یافته؛ و در برخی واحدها هم ثابت مانده است (ملايي و همكاران،1390)
تحقیق انجام گرفته در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان نشان داد که غنی سازی شغلی، تفويض اختيار به سطوح میانی، اصلاح ساختارهاي استخدامي واجرای برنامه‌های تشویقی مي‌تواند در افزايش بهرهوری نيروي انساني مؤثر باشد (اله وردي، 1388).
در رابطه با فعاليتهاي مربوط به تحقيق و توسعه در كشور ما برخی مطالعات، حاكي از تأثير مثبت سرمايه انساني بر رشد اقتصادي بوده است.
برخي مطالعات نيز حاكي از آن است كه تحقيق و توسعه داخلي و خارجي بر بهرهوری كل عوامل توليد تأثير مثبت داشته است (شاه آبادي، 1380).
پژوهش‌های انجام گرفته در صنعت نفت و گاز نيز نشانگر آن است كه سرمايه گذاري در بخش‌هاي تحقيق و توسعه اثر قابل ملاحظه‌اي بر بهرهوری نيروي‌كار و سرمايه در اين بخش دارد (يوسفي و مبارك،1390).
برخی محققان با ارائه مدل بهرهوری منابع انسانی در مجتمع فولاد مبارکه نشان دادند که عواملی نظیر آموزش، میزان سرمایه گذاری در تجهیزات، میزان مشارکت، رضایت شغلی و ارضای عوامل انگیزشی بر بهرهوری سرمایه انسانی مؤثر است (عسكري، 1383).
نتایج تحقیق دیگری در صنعت خودرو سازی نشان داد که طراحی مجدّد سازمان و غنی‌سازی شغلی بر بهبود بهرهوری منابع انسانی اثرگذار بوده است (نصير زاده و همكاران، 1387).
در خصوص بهرهوری نیروی انسانی در مراکز دانشگاهی و پژوهشی نیز تحقیق انجام گرفته در مجتمع ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻋﺎﻟﻲ ﺳﻴﺮﺟﺎﻥ نشان می‌دهد که بهرهوری ﺑﺨﺶ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻛﻪ ﻋﻠﺖ ﺍﺻﻠﻲ ﺁﻥ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ فناوری بوده و از طرف دیگر، بهرهوری ﺩﺭ ﺑﺨﺶ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺭﺷﺪ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﻛﻪ ﺍﺯ ﻋﻠﻞ ﻋﻤﺪﻩ ﺁﻥ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﮐﺎﺭاﻳﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ است (يزذي و احمدي، 1390).
روش شناسي تحقيق
ماهيت اين تحقيق توصيفي- زمينهيابی با هدف کاربردي مي‌باشد. براي جمع‌آوري اطلاعات نظری از روش کتابخانه‌اي و از ابزارهايي نظير کتب، مقالات داخلي و خارجي و اينترنت استفاده شده است. براي اخذ نظرات کارکنان از روش پيمايشي و از پرسشنامه استفاده شده است. در اين تحقيق، پرسشنامه با استفاده از طيف ليکرت تهيه شده است . در اين روش در مورد موضوع مورد سنجش، سنجه‌هايي را ساخته و آنها را به پنج قسمت مساوي تقسيم مي‌کند و در قدم بعدي سنجه‌هاي نهايي را با استفاده از همسازي دروني وتحليل آنها انتخاب مي‌کند (ساروخاني، 75).
جامعه آماری اين تحقيق را کارکنان رسمي شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت تشكيل می‌دهند. تعداد 742 نفر کارکنان رسمي در این مرکز مشغول هستند. از اين تعداد 90 نفر دکتر، 332 نفر فوق ليسانس، 125 نفر ليسانس، 74 نفر فوق ديپلم و بقيه تکنيسين و نيروهاي خدماتي هستند. براي تعيين تعداد نمونه از روش تصادفي طبقه‌اي استفاده شده است. نکته مهم اين است که در گزينش نمونه بايد اهميت يا فراواني نسبي هر طبقه مورد توجه قرار گيرد (هومن، 1376). به اين منظور ابتدا کارکنان پژوهشگاه با توجه به سطح تحصيلات به 5 طبقه تقسيم گرديده که در
جدول 1. توزيع نمونه در طبقات
طبقه | جامعه آماری | فراواني نسبي(درصد) | تعداد نمونه |
دکتري | 92 | 12 | 15 |
فوق ليسانس | 332 | 45 | 54 |
ليسانس | 125ز | 17 | 20 |
فوق ديپلم | 65 | 10 | 12 |
ديپلم به پايين | 128 | 16 | 19 |
جمع | 742 | 100 | 120 |
حوزه‌هاي مختلف ستادي و تخصصي به کار اشتغال دارند. در مرحله بعدي با توجه به نسبت جمعيتي هر کدام از طبقات فوق به کل کارکنان و با استفاده از فرمول آماری مربوطه تعداد 120 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند که توزيع آن در طبقات مختلف به شرح جدول زير مي‌باشد. هدف اندازه‌گيري تعيين اندازه يک خصيصه معين بر حسب واحدهاي اندازه‌گيري است که نتايج آن به صورت عددي بيان ميشود. قواعدي که به منظور کمّي سازي ويژگي‌هاي اشیاء يا افراد به کار مي‌رود، در قالب اندازه‌گيري قرار داشته و اعتبار و روايي آنها بايد بر پايه تجربه اثبات شده باشد. منظور از اعتبار يک وسيله اندازه‌گيري آن است که اگر خصيصه مورد سنجش را با همان وسيله تحت شرايط مشابه دوباره اندازه‌گيري کنيم، نتايج حاصله تا چه حد مشابه، دقيق و قابل اعتماد است. اگر وسيله اندازه‌گيري فاقد اعتبار کافي باشد پژوهش بي‌معني خواهد بود. منظور از روايي آن است که وسيله اندازه‌گيري بتواند خصيصه مورد نظر را اندازه بگيرد و نه خصيصه ديگري را. روايي موضوعي پيچيده و بحث‌انگيز است که به ويژه در پژوهشهاي رفتاري از اهميت زيادي برخوردار است. اگر وسيله اندازه‌گيري از روايي کافي برخوردار نباشد، پژوهش بي‌ارزش خواهد بود.
همانطور که قبلاً بيان گرديد ابزار جمع‌آوري اطلاعات در اين تحقيق پرسشنامه بوده است. به منظور سنجش روايي، پرسشنامه‌ها در اختيار تعدادي از خبرگان و صاحب‌نظران
مربوطه قرار داده شد و پس از اخذ نقطه نظرات آنان، اقدامات اصلاحي لازم در پرسشنامه‌ها انجام گرفته است. براي سنجش پايايي، ابزارهاي مختلفي وجود دارد. يکي از معتبرترين ابزارها، آزمون آلفاي کرونباخ مي‌باشد . که در اين تحقيق ضريب آلفاي کرونباخ محاسبه شده براي پرسشنامه به دست آمده است که بالاتر از حد قابل قبول (7. =α) مي‌باشد.
فرضيه هاي تحقيق
اين پژوهش با هدف بررسي عوامل بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت و تعين عوامل مؤثر بر آن انجام گرفته است. با توجه به هدف تحقيق پنج فرضيه به شرح زير براي اين تحقيق مطرح شده است:
1- شيوه‌هاي رهبري بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
2- ساختار سازماني بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
3- آموزش کارکنان بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
4- نظام‌هاي پرداختي بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
5- نحوه گزينش و کاريابي کارکنان بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
آزمون فرضيه هاي تحقيق
اين تحقيق به شرح زير مورد آزمون قرار گرفته است. جدول زیر محاسبات آماری مربوط به آزمون فرضیه‌ها را نشان می‌دهد:
|
به اينکه در پرسشنامه از طيف ليکرت استفاده شده است. عدد 3 به عنوان حد متوسط در نظر گرفته شده و فرضيه‌های
|
هاي اين تحقيق به شرح زير مورد آزمون قرار گرفته است. جدول زیر محاسبات آماری مربوط به آزمون فرضیه ها را ج
جدول 2. محاسات آماری مربوط به آزمون فر
نتيجه آزمون | اختلاف ميانگين | سطح معني داري (Sig) | درجه آزادي | آماره آزمون | شماره فرضیه |
رد فرض H0 | /98167 | 0/000 | 119 | 27/113 | 1 |
رد فرض H0 | 1/050 | 0/000 | 119 | 30/667 | 2 |
رد فرض H0 | 1/068 | 0/000 | 119 | 33/69 | 3 |
رد فرض H0 | 1/008 | 0/000 | 119 | 30/956 | 4 |
رد فرض H0 | 1/0270 | 0/000 | 119 | 29/9 | 5 |
جدول 2. محاسات آماری مربوط به آزمون فرضيه ها
يافته هاي پژوهش:
فرضيه اول بيان مي‌دارد شيوه‌هاي رهبري بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد. براي اين فرضيه سئوالات شماره 1الی5 در پرسشنامه در نظر گرفته شده بود. پس از تجزيه و تحليل به وسيله نرم افزار آماری همانطور که جدول شماره 2 نشان مي‌دهد سطح معني‌داري به دست آمده /0000 مي‌باشد، در نتيجه فرض صفر رد گردیده و فرضیه مقابل تأیید می‌گردد. يا به عبارتي ديگر شيوه‌هاي رهبري بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
فرضيه دوم بيان مي دارد ساختار سازماني بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد. براي اين فرضيه سئوالات شماره 6 الی10 در پرسشنامه در نظر گرفته شده بود. پس از تجزيه و تحليل به وسيله نرم افزار
جدول 2. محاسات آماري مربوط به آزمون فرضيه ها
|
آماری همان طور که جدول شماره 2 نشان مي‌دهد، سطح معني‌داري به دست آمده /0000 مي‌باشد. در نتيجه فرض صفر رد گردیده و فرضیه مقابل تأیید می‌گردد. يا به عبارتي ديگر ساختار سازماني بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
فرضيه سوم بيان مي‌دارد آموزش کارکنان بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد. براي اين فرضيه سئوالات شماره 11الی15 در پرسشنامه در نظر گرفته شده بود. پس از تجزيه و تحليل به وسيله نرم‌افزار آماری همانطور که جدول شماره 2 نشان مي‌دهد، سطح معني‌داري به دست آمده /0000 مي‌باشد؛ در نتيجه فرض صفر رد گردیده و فرضیه مقابل تأیید می گردد. به عبارت ديگر آموزش کارکنان بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی
پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
فرضيه چهارم بيان مي‌دارد نظام‌هاي پرداخت بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد. براي اين فرضيه سئوالات شماره 16الی20 در پرسشنامه در نظر گرفته شده بود. پس از تجزيه و تحليل به وسيله نرم افزار آماری همانطور که جدول شماره 2 نشان مي‌دهد سطح معني‌داري به دست آمده /0000 مي‌باشد. در نتيجه فرض صفر رد گردیده و فرضیه مقابل تأیید می‌گردد. يا به عبارتي ديگر نظام‌هاي پرداخت بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت تأثير دارد.
فرضيه پنجم بيان مي‌دارد گزينش و کاريابي صحيح کارکنان بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد. براي اين فرضيه سئوالات شماره 20 الی24 در پرسشنامه در نظر گرفته شده بود. پس از تجزيه و تحليل به وسيله نرم افزار آماری همانطور که جدول شماره 2 نشان مي‌دهد سطح معني‌داري به دست آمده /0000 مي‌باشد در نتيجه فرض صفر رد گردیده و فرضیه مقابل تأیید می‌گردد. يا به عبارتي ديگر گزينش و کاريابي صحيح کارکنان بربهره‌وری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير دارد.
بحث و نتيجه گيري:
بهرهوری سرمایه‌های انسانی يکي از مهمترين عوامل در سياست گذاري‌هاي اقتصادي به شمار مي‌رود. با توجه به نقش و اهميت صنعت نفت در اقتصاد ايران و قشر عظيمي از سرمایه‌های انسانی که به طور مستقيم و غيرمستقيم در اين صنعت عظيم به کار اشتغال دارند بديهي است هر چه بهرهوری دراين صنعت بالاتر باشد تأثير فراواني بر رشد اقتصادي کشور خواهد داشت. لذا در اين تحقيق عوامل مؤثر بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت مورد بررسي قرار گرفت. عوامل متعددي بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی تأثير دارند اما در اين تحقيق باتوجه به شرايط خاص وسایر ملاحظات پژوهشگاه صنعت نفت که سرمایه‌های انسانی با بهرهوری بالا از الزامات حضور مؤثر آنها در عرصه رقابت مي‌باشد به
عنوان جامعه آماری انتخاب شده است. پس از مصاحبه و مشاوره با اساتيد و صاحب‌نظران پنج فرضيه براي اين تحقيق در نظر گرفته شد. شناخت انسان‌ها و عوامل مؤثر بر رفتار آنها بسیار پیچیده است. از این رو عوامل مؤثر بر بهرهوری سرمایه‌های انسانی نیز بسیار متنوع می‌باشند.
لذا در اين تحقيق با توجه به شرایط خاص جامعه آماری پنج عامل شيوه‌هاي رهبري، ساختار سازماني، گزينش و کاريابي صحيح، نظام‌هاي پرداخت و آموزش به عنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری یا به عبارتی همان متغیرهای مستقل و بهرهوری به عنوان متغیر وابسته مورد مطالعه قرار گرفته‌اند.
پس از جمع‌آوری اطلاعات و تجزیه و تحليل آماری و با توجه به سطح معني‌داری محاسبه شده براي هر یک از عوامل فوق، پنج فرضيه مطرح شده در اين تحقيق مورد تأييد قرار گرفته است. به عبارتي ديگر نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داده است که تمامي عوامل مطرح شده در فرضيه‌هاي تحقيق بر بهره‌روي سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت تأثير گذارند يا به عبارتي بين تمامي عوامل ياد شده و بهرهوري سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت رابطه مثبت و معني‌دراي وجود دارد. در اغلب تحقیقات انجام گرفته قبلی که به تعدادی از آنها در بخش پیشینه تحقیق حاضر نیز اشاره گردیده است به بررسی رابطه سرمایه انسانی و بهرهوری اشاره شده است در حالی که در این تحقیق عوامل مؤثر بر بهرهوری سرمایه انسانی بررسی شده است. نکته دیگر اینکه در این تحقیق بهرهوری سرمایه‌های انسانی مراکز پژوهشی که وظیفه آنها انجام تحقیق در خصوص دیگران است مورد بررسی قرار گرفته است که به عنوان یک وجه افتراق این تحقیق با سایر تحقیقات مطرح باشد. با عنايت به نتايج به دست آمده از اين تحقيق، به منظور ارتقاء بهرهوری سرمایه‌های انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت پيشنهادهایی به شرح زیرارائه گرديده است. اميد است مورد استفاده مديران وعلاقه‌مندان به سرمایه‌های انساني قرار گيرد:
1:یکی از روشهای بالا بردن رشد علمي سازمان حضور كاركنان در دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت است. |
2: كاركنان براي هر وظيفه‌اي كه بر عهده مي‌گيرند بايد تخصص روز آن وظيفه را داشته باشند. دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت شرکت در سمينارها و کنفرانس‌ها مي‌تواند قابليت‌هاي دانشي و مهارتي و نگرش مناسبي را در كاركنان پرورش دهند. بنابراين دوره‌هاي آموزشي بايد قدرت آن را داشته باشند كه ضرورت تغيير را به كاركنان نشان دهند و نياز به تغيير را ناگزير عیان کنند.
3: كاركناني كه ارتباطی بين علائق، تحصيلات و شغلي خود نمي‌يابند غالباً انگيزه‌اي براي استفاده از توان کاري خود نشان نمي‌دهند و اين موضوع يکي از مهمترين عوامل کاهش بهرهوری سرمایه‌های انسانی مي‌باشد. شايد مهمترين دليل عدم رغبت به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مديريت منابع انساني برمي‌گردد. بنابراين لازم است استراتژي منابع انساني در جهت جذب و استخدام کارکناني توانمند و علاقه‌مند باشد نه صرفاً پر کردن پست‌هاي سازماني.
4: امروزه يکي از وظايف عمدهء مديران نيروي انساني طراحي، ترسيم و اجراي سيستم حقوق، دستمزد و مزايا براي کارکنان مي‌باشد. طراحي سيستم‌هاي پرداخت اهداف متعددي را دنبال مي‌کند. يکي از آن اهداف طراحي يک نظام منصفانه و متعادل براي پرداخت به همه کارکنان است. ضمناً براي کارکنان شرايطي بوجود ميآورند که در بازار رقابتي کار و سازمان خود را ترک نکنند. بسياري از اعتصابها، کمکاريها، عدم انگيزش و نارضايتيهاي شغلي ترک خدمت و کاهش بهرهوري نيروي انساني و ... زائيده بيتوجهي و نابرابريها در روشهاي ناعادلانه پرداخت حقوق و مزاياست. براي مراکز پژوهشي عواملي نظير سهيم شدن مخترعين و مکتشفين در منافغ حاصل از دستاوردهای آنها نقش بسيار مهمي در بهبود بهرهوری دارد.
5: فقدان يا كمبود آگاهي نسبت به وظيفه و شيوه انجام دادن آن، مانعي براي گرايش به تغيير در رفتارهاي موجود است. در واقع كليه كاركنان بايد داراي شرح وظيفه مكتوب و شفاف باشند. اين وظيفه مديريت منابع انساني هر سازماني است كه به عنوان كارفرما براي هر شغل و پست شرح وظيفه شفاف و مكتوبي ارائه نمايد.
6: براي رسيدن به هدف علاوه بر اينكه لازم است فعاليتهاي مربوط به واحدهاي مختلف روشن و شفاف باشد و نحوه ارتباط اين واحدها نيز لازم است مشخص و بدون ابهام باشد. با توجه به اينكه در مراكز پژوهشي اكثر افراد داراي تحصيلات بالا هستند و همان طور که نتايج اين تحقيق نيز نشان مي‌دهد به نظر مي‌رسد لازم است اختيارات به نحو مناسبي به سطوح پایین‌تر تفويض گردد تا با انگيزه بيشتري در جهت تحقق اهداف تلاش نمايند.
فهرست منابع
1.آذر، عادل و مومني، منصور(1376). آمار و کاربرد آن‌در‌مديريت، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران انتشارات سمت. 2.اخلاصي، امیر. و مرادي، لیلا(1390). هفته نامه خبري-تحليلي برنامه، سال دهم، شماره 440، تهران، 3.اله‌وردی، مصطفي و فرخ آبادی، سيدمحمداحسان‌و‌سجادی، هانیه سادات(1388) بهرهوری منابع‌انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان فصلنامه پژوهشی بیمارستان شماره 10
|
4.امامي ميبدي، علی(1379). اصول اندازه‌گيري كارايي و بهرهوری، چاپ اول تهران. موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني. 5.رضايان، علی(1390). ماهنامه خبري-تحليلي اقتصادي، وزرات امور اقتصادي و دارائي، سال دهم، شماره 361، تهران، 6.رضايان، علی(1390). هفته نامه خبري-تحليلي برنامه، سال دهم، شماره 445، تهران، |
7.روغني زنجاني، مسعود(1374). نقش تكنولوژی در بهبود بهره روي، مجموعه سخنرانيهاي سمينار بهره وري، سازمان ملي بهره وري ايران. تهران. .روغني زنجاني، مسعود(1374). 8.نقش تكنولوژی در بهبود بهره‌روي، مجموعه سخنرانيهاي سمينار بهرهوری، سازمان ملي بهرهوری ايران. تهران. 9.ساروخاني. باقر(1375). روشهاي تحقيق در علوم اجتماعي، جلد اول، چاپ سوم تهران، انتشارات پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي. 10.شاه آبادي، ابوالفضل(1380). تأثير فعاليتهاي تحقيق و توسعه داخلي و خارجي بر بهرهوری، پايان نامه دكترا، تهران، دانشگاه تربيت مدرس. 11. ماهنامه فني و تخصصي اکتشاف و توليد (1390). رشد بهرهوری صنعت نفت گامي مهم در تعالي اقتصاد ملي، شماره 79، تهران، انتشارات شرکت ملي نفت ايران. 12.عباسی، ابراهیم و گلدی صدقی، امان اله(1389). بررسی تأثیر کارایی عناصر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت‌ها در بورس تهران، بررسی‌های حسابداری و حسابرسی، شماره17، صفحات، 57 و 74. 13. عسکری، مصطفی(1383). ارائه مدل ارزیابی بهرهوری نیروی انسانی در مجتمع فولاد مبارکه، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه یزد، 14. قانون برنامه دوم، سوم، چهارم و پنجم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران. 15.مايكل آرمسترانگ(1387). راهبردهاي مديريت منابع انساني، ترجمه خدايار ابيلي و حسن موفقي، چاپ سوم، تهران، نشر فر. |
16. مدهوشی، مهرداد و اصغر نژادامیری، مهدی. (1388). سنجش سرمايه فکری وبررسی رابطه آن با بازده مالی شرکت‌ها، بررسي‌های حسابداری و حسابرسی، شماره57 ، صفحات 101 – 116. 17.ملایی، مهدی و جهانشاهی، حسن و قاضی زاده سید ضیاالدین(1390). اندازه‌گیري رشد تغییرات‌بهره‌وری مراکز تحقیقاتی با استفاده از شاخص مالم‌کوئیست، سومین همایش تحلیل پوششی دادهها، دانشگاه آزاد اسلامی فیروزکوه. 18. نمازی، محمد و ابراهيمی، ش(1388). بررسی تأثير سرمايه فکری بر عملکرد مالی جاری و آينده شرکت‌های پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، تحقيقات حسابداری، شماره 4، صص 4 الی 25. 19.هومن، حیدر علی(1376) . شناخت روش علمي در علوم رفتاري، چاپ سوم، تهران، انتشارات پارسا . 20.يادگاري، حسین(1390). پژوهشگاه صنعت نفت در مسير تکامل، ماهنامه فني و تخصصي اکتشاف و توليد، شماره 88، تهران، انتشارات شرکت ملي نفت ايران. 21.یوسفي، محمد. ومبارك، اصغر(1390). تحقيق و توسعه و بهرهوری كل عوامل توليد در صنعت نفت، فصلنامه مديريت و منابع انساني در صنعت نفت، شماره 9تهران، صفحات:113الی14 22.ﻳﺰﺩﻱ، اﻟﻬﺎﻡ و ﺍﺣﻤﺪﻱ، ﻳﻮﺳﻒ(1390)، ﺳﻨﺠﺶ بهرهوری ﻣؤﺳﺴﺎﺕ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻋﺎﻟﻲ ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﭘﻮﺷﺸﻲ ﺩﺍﺩﻩﻫﺎ، فصلنامه ﺭﺍﻫﺒﺮﺩﻫﺎﯼ ﺁﻣﻮﺯﺵ، دوره 3، شماره 4، ﺻﻔﺤﺎت: ۲۹1-۱۳۶
|
23.Aggrey, N., Luvanda, E. and Aggrey, 23.Aggrey, N., Luvanda, E. and Shitundu, J. (2010), Human Capital and Labor Productivity in East African Manufacturing Firms, Current Research Journal of Economic Theory
24.Almeida, R. and Carneiro, P. (2009), The Return to firm Investments in Human Capital. Labour Economics, 16 (1).
25.Bartel, A. P. and Lichtenberg, F. R. (1987), The Comparative Advantage of Implementing New Technology, Review of Economics and Statistics, Vol. 69, No. 1, pp:1-11.
26.Corvers, F. (1997), The Impact of human capital on labor productivity in manufacturing sectors of the European Union. Applied Economics, 29(8), pp: 975-987.
27.Calisir, F. , Gumussoy, C. A. & Bayraktaroglu, A. E. (2010), Intellectual capital in the quoted Turkish ITC sector, Journal of Intellectual capital, 11 (4), pp: 537-553
28.Diez, J. M. &Ochoa, M. L & Prieto, M. B. & Santidrian, A. (2010), Intellectual capital and value creation in Spanish firms, Journal of Intellectual Capital, 11 (3), pp: 348-367.
29.Firer, S. & Stainbank, L. (2003), Testing the relationship between intellectual capital and a company’s performance: evidence from South Africa, Meditari Accountancy Research, pp: 11, 25-44.
30.Ghosh, S. & Mondal, A. (2009), Indian software and pharmaceutical
sector IC and financial performance, Journal of Intellectual Capital, 10 No. 3, pp: 369-388.
31.Kamath, G. B. (2008), Intellectual capital and corporate performance in Indian pharmaceutical industry, Journal of Intellectual Capital, 9) 4(, pp: 684-704
32.Kujansivu, P. & Lonnqvist, A. (2007), Investigating the value and efficiency of intellectual Capital, Journal of Intellectual Capital, 8 (2), pp: 272-287.
33.Loof H. and Heshmati A. (2002), Knowledge Capital and Performance Heterogeneity: An Innovation Study at Firm Level.
