شناسايي و اولويتبندي شايستگي‌هاي مديران واحدهاي تحقيق و توسعه فناوري
الموضوعات :پیمان مهدیلو ترکمانی 1 , مصطفی صفدری رنجبر 2 , اصغر مشبکي اصفهانی 3 , امیرعباس شجاعی 4
1 - آزاد اسلامی واحد تهران جنوب
2 - دانشگاه علامه طباطبایی تهران
3 - دانشگاه تربيت مدرس
4 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب
الکلمات المفتاحية: شايستگي مديران واحد تحقيق و توسعه فناوري شايستگي‌هاي فردي و شخصيتي شايستگي‌هاي مديريتي و رهبري شايستگي‌هاي فني و تخصصي آزمون فريدمن,
ملخص المقالة :
امروزه نقش فناوري به‌عنوان کليدي‌ترين عامل در خلق ثروت و ايجاد مزيت رقابتي پايدار در سطوح مختلف به اثبات رسيده است. با توجه به نقش واحدهاي تحقيق و توسعه در ارتقاي قابليت‌هاي فناورانه بنگاه‌ها، مديريت اين واحدها به‌شدت اهميت پيدا کرده است. بنابراين ارائه الگويي براي انتخاب مديران جديد يا توسعه قابليت‌هاي مديران فعلي اين واحدها ضروري مي‌نمايد. در اين پژوهش مفاهيم شايستگي مديران و برخي چارچوب‌هاي پيشين مورد مطالعه قرار گرفته و در ادامه با برگزاري پانلي با حضور 12 نفر از خبرگان دانشگاه و صنعت نسبت به تأييد شايستگي‌هاي شناسايي‌شده و دسته‌بندي آن‌ها اقدام شد. سپس 32 شايستگي شناسايي‌شده در سه دسته شايستگي‌هاي فردي و شخصيتي، شايستگي‌هاي مديريتي و رهبري و شايستگي‌هاي فني و تخصصي قرار گرفتند. در ادامه با دعوت از 62 نفر از مديران شاغل در اين واحدها و برگزاري جلسه‌اي به منظور معرفي و تشريح شايستگي‌هاي شناسايي شده، پرسشنامه پژوهش به آن‌ها ارائه شد. سپس از طريق تحليل پرسشنامه‌هاي دريافت شده از طريق آزمون فريدمن نسبت به اولويتبندي هر يک از شايستگي‌ها و اولويتبندي دسته‌هاي شناسايي‌شده اقدام شد. نتايج پژوهش نشان مي‌دهد 3 شايستگي 1. کار تيمي، برقراري ارتباط و تسهيم دانش؛ 2. سازماندهي و هدايت تيم‌هاي تحقيقاتي و 3. ايجاد انگيزش و توانمندسازي متخصصين و کارکنان دانشي از اولويت بالاتري نسبت به ساير شايستگي‌هاي شناسايي‌شده برخوردارند. همچنين در شايستگي‌هاي دسته‌بندي‌شده نيز شايستگي‌هاي فردي و شخصيتي نسبت به ساير دسته‌ها از اولويت بالاتري برخوردار است.
1- بابايي زکليلي، محمدعلي. طراحي نظام جامع توسعه مديران (تجربه در سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران). سومين کنفرانس توسعه منابع انساني. تهران: مؤسسه مطالعات و بهره‌وري نيروي انساني، (1385).
2- جين، آر. کي. و تريانديس، اچ. سي. (1990). مديريت بر مديريت ناپذير (مديريت سازمان‌هاي تحقيقاتي). مترجمان: مهيار سرحدي و حسن محمدرضايي بيدگلي. انتشارت مؤسسه آموزشي و تحقيقاتي صنايع دفاعي، دفتر مطالعات و برنامه‌ريزي استراتژيک (1381).
3- زاهدي، شمس‌السادات و شيخ، ابراهيم. الگوي قابليت‌هاي راهبردي مديران مياني دولتي. مطالعات مديريت راهبردي، (1389)، صص 95-139.
4- نيرومند، پوراندخت و رنجبر، محبوبه. نقش آموزش‌هاي شايستگي و مهارتي در توسعه قابليت‌هاي فناوري شرکت‌هاي فناوري بنيان. چهارمين همايش ملي مديريت تکنولوژي. تهران: انجمن مديريت فناوري ايران (1389).
5- ثامهاين، هانس (2005). مديريت تکنولوژي در سازمان‌هاي تکنولوژي بنيان. مترجمان: سيدکامران باقري، مرتضي رضاپور و سيدهادي کمالي. انتشارات رسا، چاپ دوم، (1393).
6- نيرومند، پوراندخت؛ بامداد صوفي، جهانيار؛ اعرابي، سيدمحمد و اميري، مقصود. چارچوب مفهومي شايستگي مديران عامل شرکت‌هاي فناوري بنيان: ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌ها. فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني. (1391)، دوره چهارم، شماره 12، صص 145-161.
7- سکاران، اوما (2000). روش‌هاي تحقيق در مديريت. مترجمين: دکتر محمد صائبي و دکتر محمود شيرازي. انتشارات مؤسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه‌ريزي، چاپ هفتم. (1381).
8- پرهيزگار، محمدمهدي و آقاجاني افروزي، علي‌اکبر. روش‌شناسي تحقيق پيشرفته در مديريت با رويکردي کاربردي. انتشارات دانشگاه پيام نور. تهران، (1390).
9- مؤمني، منصور و فعال قيومي، علی. تحليل‌هاي آماري با استفاده از SPSS, چاپ هفتم, تهران، (1391).
10- Koenigsfeld, J.P. Perdue, J. Youn, H. and Woods, R.H. “The changing face of competencies for club managers”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 23, No. 7, (2011), pp. 902-922.
11- Cetindamar D, Phaal R, Probert D. Technology Management: Activities and Tools. London: Palgrave Macmillan,(2010)..
12- Huseild, M. A & Becker, B. Methodological Issues in Cross-Sectional and panel estimates of the human resource-firm performance link. Industrial Relation, (1996), pp. 423-400.
13- McClelland, D. C.Testing for competence rather than for "intelligence". American Psychologist, (1983), pp. 1-14.
14- Seibert, K. W. Hall, D. T. & Kram, K. E. Strengthening the weak link in strategic executive development: integrating individual development and global business strategy.”Human Resource Management. (1995).
15- Lepak, D. P. “The human Resource Architecture: toward a theory of human capital allocation and development.”Academy of Management Review, (1999), pp. 31-48.
16- Sinnot, G. Madison, G. H &, Pataki, G. E. Competencies: Report of the competencies workgroup, workforce and succession planning work groups.New York State Governor’s Office of Employee Relations and the Department of Civil Service, (2002).
17- Hendry, L. A. Human resource Management: An Agenda for the 1990s. International Journal of human resource Management, (1990), pp. 17-43.
18- Mir Hadi Moazen Jamshidi, Amran Raslib, RorlindaYusof. Essential Competencies for the Supervisors of Oil and Gas Industrial Companies. Procedia - Social and Behavioral Sciences 40, (2012), pp. 368 – 374.
19- Deloitte, Skills and competencies needed in the research field objectives 2020. APEC, (2010).
20- Hu Lili, Li Huan,Yu Ruibo. A competency model of R&D personnel in High-tech manufacturing enterprises. 978-1-4244-6581-1/11/$26.00 ©2011 IEEE, (2011).
21- Pang-Lo Liu and Chih-Hung Tsai. A Study on R&D Competence for R&D Management Personnel in Taiwan’s High-Tech Industry. International Journal of the Computer, the Internet and Management Vol. 16. No.1, (2008), pp. 1-17.
22- Cristina Santandreu-Mascarell, Lourdes Canós-Darós2, Carlos Pons-Morera. Competencies and skills for future Industrial Engineers defined in Spanish degrees. Journal of Industrial Engineering and Management. Vol. 4, no. 1, (2011), pp. 12-30.
23- Chesbrough, H. Open Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology. Harvard Business Press, (2003).
