تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی (پژوهشی دانشگاهی، راهبردی برای صنعت)
الموضوعات :احمد عربشاهی کریزی 1 , ابوالفضل عرفانی فر 2
1 - دانشگاه پیام نور تهران
2 - دانشگاه پیام نور
الکلمات المفتاحية: اخلاق, اخلاق کاری, اخلاق سازمانی, استرس شغلی, منشور اخلاقی.,
ملخص المقالة :
هدف این پژوهش بررسی رابطه اخلاق کاری و استرس شغلی در سازمان میباشد و نتایج این تحقیق می تواند راهبرد سازمانها و صنایع را در مواجهه با استرس شغلی تعیین نماید. روش تحقیق در این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق معلمان و کارمندان مدارس ابتدایی می‌باشند که از بین آن‌ها 176نفر به دو پرسشنامه اخلاق کاری و استرس شغلی پاسخ داده‌اند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات با استفاده از نرم‌افزار SPSS نشان میدهد که بین اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به منفی بودن ضریب همبستگی پیرسون، مشخص می‌شود که اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معکوس دارند یعنی هر چه اخلاق کاری افزایش پیدا کند، استرس شغلی کمتر می‌شود. بین مشارکت در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. بین علاقه به کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین پشتکار در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
اسدی، محسن و شیرزاد، مهران. نقش اخلاق کاری اسلامی در فرهنگ و تعهد سازمانی. فصلنامه اسلام و مدیریت، شماره 2. 1391.
قربانی زاده، وجه الله و کریمیان، مریم. عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر اخلاق کاری. پژوهش‌ها و مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، شماره چهارم. 1388.
صالح نیا، منیره و توکلی، زینب اله. اخلاق سازمانی با تأکید بر منشور اخلاقی. اخلاق در علوم فناوری، شماره‌های 3 و 4. 1388.
خانی جزنی، جمال. اخلاق کار و وجدان کار در کارآفرینی. اخلاق در علوم و فناوری، شماره 3و4. 1387.
شریفی، احمد حسین.آیین زندگی (اخلاق کاربردی). تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور. چاپ اول. 1391.
Saeed, Mohammad. Ahmed, Zafar U. Mukhtar Syeda-Masooda. International Marketing Ethics from an Islamic Perspective: A Value-Maximization Approach. Journal of Business Ethics; 33. 2001.
Arnaudov, K. and Koseska, E. Business ethics and social responsibility in tourist organizations in terms of changing environment. Procedia - Social and Behavioral Sciences; 44: 387-397. 2012.
Tota Ikbale and Shehu, Hidajet. The Dilemma of Business Ethics. Procedia Economics and Finance; 3: 555-559. 2012.
فقهی زاده، عبدالهادی و مشایخی پور، محمدعلی و واعظی، محمود. اصول اخلاق كار از ديدگاه امام علی (ع). پژوهش‌های اخلاقی، شماره 4. 1392.
مقیمی، سیدمحمد. اخلاق سازمانی به جوهره فرهنگ‌سازی کارآمد. فرهنگ مدیریت، شماره هفدهم. 1387.
موسوی نژاد، سید هادی. استرس شغلی. رادیو، شماره 40. 1387.
گرگسون، الگا و لوکر، تری. خودآموز مدیریت استرس، ترجمه: رضایی مهدی و ژکان، محسن. تهران: نشر دانژه. چاپ اول.
حسینی قمی، طاهره. استرس شغلی. رشد مشاور، شماره 22. 1384.
خدادادی، مهدی و دولتیار باستانی، رضا. استرس شغلی (راه‌های پیشگیری و شیوه مقابله). تهران: انتشارات مدّبر. چاپ اول.
چن، آلیس. کنترل استرس شغلی در اقتصاد استرس‌زا. مرزهای نو، شماره 20. 1386.
برومند، زهرا. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور. 1385.
خنیفر، حسین. استرس شغلی و محیط‌های حرفه‌ای (عوامل، نظریه‌ها، اثرات). راهبرد، شماره دوم. 1387.
حسن‌زاده، حبیب‌ا... . استرس شغلی، تأثیرات و پیامدهای آن. کار و جامعه، شماره118-119. 1389.
الوانی، سید مهدی و رحمتی، محمدحسین. فرایند تدوین منشور اخلاقی برای سازمان، فرهنگ مدیریت، شماره پانزدهم. 1386.
حاتمی، حمیدرضا و خوزانی، علی‌اکبر. پنج گام کلیدی در تدوین و ترویج منشور اخلاقی سازمان پلیس. ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره22. 1388.
الوانی، سید مهدی و حسن‌پور، اکبر و داوری، علی. تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق. اخلاق در علوم فناوری، شماره 3 و 4. 1389.
ویسی، مختار؛ عاطف وحید، محمدکاظم و رضایی، منصور. تأثیر استرش شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان اثر تعدیل‌کننده و سرسختی و حمایت اجتماعی. اندیشه و گفتار، شماره 3 و 2. 1379.
حسینی، سید محمد؛ حبیبی، حمدا... و حسن‌پور، محمد. مدل استرس شغلی در محیط‌های آموزشی – دانشگاهی. پژوهش‌های نوین روان‌شناختی، شماره 33. 1393.
ثمری، علی‌اکبر، لعلی فاز، احمد. مطالعه روابط متقابل ویژگی‌های شخصیتی و استرس شغلی در محیط کار. اصول بهداشت روانی، شماره 22 و 21. 1383.
محمدی، شهناز و مقصودی، منیژه. بررسی رابطه استرس شغلی با رضایت زناشویی در کارکنان زن. مشاوره شغلی و سازمانی، شماره 9. 1390.
کرامتی، محمدرضا. رابطه جوّ سازمانی مدارس با استرس شغلی معلمان. اندیشه‌های نوین تربیتی ، شماره 4. 1391.
Abuznaid, Samir Ahmad (2009). “Business ethics in Islam: the glaring gap in practice”. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management; 2, 4. 2009.
تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی (پژوهشی دانشگاهی، راهبردی برای صنعت)
* دکتر احمد عربشاهی کریزی ** ابوالفضل عرفانی فر
استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
دانشجوی رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام نور. ایران.
ahmad.arabshahi@gmail.com
چکیده:
هدف این پژوهش بررسی رابطه اخلاق کاری و استرس شغلی در سازمان میباشد و نتایج این تحقیق می تواند راهبرد سازمانها و صنایع را در مواجهه با استرس شغلی تعیین نماید. روش تحقیق در این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق معلمان و کارمندان مدارس ابتدایی می‌باشند که از بین آن‌ها 176نفر به دو پرسشنامه اخلاق کاری و استرس شغلی پاسخ داده‌اند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات با استفاده از نرم‌افزار SPSS نشان میدهد که بین اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معکوس دارند یعنی هر چه اخلاق کاری افزايش پيدا کند، استرس شغلی کمتر مي‌شود. بین مشارکت در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. بین علاقه به کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین پشتکار در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی: اخلاق، اخلاق کاری، اخلاق سازمانی، استرس شغلی، منشور اخلاقی.
مقدمه:
اخلاق فردی کار یک رویه مهم در استخدام افراد است در تحقیقات متعدد آمده است که هنگام استخدام، اخلاق کاری بسیار مهم‌تر از استعداد میباشد. ]1[ امروزه اخلاق یکی از مباحث مهمی است که موردتوجه محققان، سازمانها و دولت‌های گوناگون قرارگرفته است آنان با پرداختن به موضوع اخلاق قصد تشریح آن و ارتقای شاخص‌های عملکردی کارکنان و دستگاه‌های دولتی را دارند به‌عبارت‌دیگر اهمیت برای اخلاق در این است که در صورت درونی نشدن ارزشهای اخلاق در یک جا و سازمان‌های آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها کارکرد و کارایی نخواهند داشت. اخلاق لازمه و ضرورت یک جامعه سالم است و به علت کمک به کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره موردتوجه دانشمندان، مربیان و مدیران سازمانها و جوامع را برانگیخته است تا برای حفظ و ارتقای سطح آن کوشش کند. ]2[ ضعف اخلاقی بر عملکرد سازمان تأثیر منفی دارد وقتی رفتار سازمانی ازنظر اخلاقی ضعیف باشد به‌صورت آشکار و پنهان هزینه عملکرد بالا می‌رود این هزینه را می‌توان در حوزه‌های مختلف سازمانی شناسایی کرد مانند پایین بودن بهرهوری، کندی پویایی سازمان، عدم شفافیت و به‌هم‌ریختگی ارتباطات سازمانی.
اخلاق خوب سازمانی تأثیر مثبت و شگرفی بر فعالیت و نتایج سازمانی دارد به‌طوری‌که بهرهوری بهبودمی یابد و خطر کاهش پیدا می‌کند یک دلیل این است که اخلاق بخشی از استدلال منطقی می‌شود که گردش اطلاعات را افزایش میدهد و مجموعه‌ای فراتر از چشم‌ها و آنتن‌ها را برای بازخورد گیری سازمانی فراهم می‌کند تا سازمان دریابد در هر زمان چگونه فعالیت می‌کند تا سازمان دریابد در هر زمان چگونه فعالیت می‌کند افزایش توانمندی استدلال، همراه با اطلاعات اضافی امروزه به‌عنوان یک مزیت راهبردی سازمانی محسوب می‌شود. ]3[ در فرايند هر نوآوري و ايجاد هرگونه کسب‌وکار جديد، اخلاق و وجدان كار به‌عنوان تقویت‌کننده و نيز تسهیل‌کننده هر تلاش و پيشرفتي محسوب می‌شوند.كشورهاي درحال‌توسعه براي رهايي از هرگونه عقب‌افتادگی بخصوص ركود اقتصادي، با تشويق و گسترش اخلاق كار و وجدان كار می‌توانند روحيه تلاش مضاعف، ايثار و ازخودگذشتگي را بين نوآور و كارآفرين مخاطره پذير افزايش دهند، كه در پي آن با نوآوري و كارآفريني می‌توان به رشد و توسعه اقتصادي و ثروت و رفاه در آن جامعه دست‌یافت. آموزه‌های ديني به‌عنوان محرك اصلي اخلاق و وجدان كار محسوب می‌شوند. لذا در جامعه ديني ايران با توسل بر اين آموزه‌ها و پيروي از دستورات اقتصادي دين مبين اسلام می‌توان سرعت هرگونه حركت اقتصادي را دوچندان نمود و تعالي انسان‌ها را در فعاليت و كار بيشتر تعريف كرد، به‌طوری‌که در پي توليد محصولات جديد علاوه بر رفع نياز كارآفرين، نياز اجتماع و ديگران را نيز برطرف كرد كه اين خود از اهداف اخلاق و وجدان كاري است. ]4[ اخلاق کاری به‌عنوان یکی از موضوعات مطرح در سازمان‌های امروزی تحت تأثیر عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی قرار دارد و شناسایی و تحت کنترل قرار دادن این عوامل می‌تواند به ارتقای سطح اخلاقی کارکنان و به‌تبع آن بهرهوری آنان کمک نماید. البته شناسایی همه عوامل در این مقاله کار دشوار و خطیری است. بنابراین هدف این مقاله بررسی، تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی در یک سازمان است که در ادامه به آن می‌پردازیم.
ادبیات تحقیق:
الف- اخلاق
معناشناسی اخلاق:
اخلاق جمع خلق و از نظر معنوی به معنی خوبی‌هاست. در تعریفی دیگر گفته‌شده است که اخلاق جمع خلق و به معنی نیرو و سرعت باطنی انسان است که تنها با دیده بصیرت قابل‌درک است. ریشه واژه اخلاق نشأت گرفته از واژه یونانی ethikos به معنی « اقتدار، رسوم و سنت میباشد».]2[ واژه (اخلاق) در لغت به معنای سرشت و سجیه آمده است. اعم از سجایای نیکو و پسندیده مانند راست‌گویی و پاک‌دامنی. در عموم کتاب‌های لغوی این واژه (اخلاق) با واژه «خَلق» همه ریشه شمرده‌شده است خُلق زیبا به معنای بهره‌مندی از سرشت و سجیهای زیبا و پسندیده و خُلق زیبا به معنای داشتن آفرینش و ظاهری زیبا و اندامی موزون و هماهنگ است. ]5[ اخلاق به عنوان مجموعه‌ای از اصول است که اغلب به‌عنوان منشوری برای تسهیل در امور و هدایت کارها استفاده می‌شود ازنظر دَنت، اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است رفتار قانونی ریشه در مجموعه‌ای از اصول و مقررات دارد که نوع عمل فرد را مشخص می‌کند عمدتاً موردقبول جامعه است لازم‌الاجرا است در دادگاه‌ها اعمال می‌گردد. اما اصول اخلاقی بیشتر مربوط به رفتارهایی می‌شود که تحت پوشش مقررات قانونی قرار نمی‌گیرد. ]2[ استاد شهید مرتضی مطهری با در نظر گرفتن نظریه‌ها و مختلف اخلاق را چنین تعریف می‌کند.« فعل اخلاقی فعلی است که هدف از آن منافع فردی و مادی نباشد. خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوع‌دوستی انجام دهد خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استدلال روح و عقل خویشتن و خواه به خاطر هوشیاری همه این نظریه‌ها زمانی باور می‌شود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد]2[ دیدگاه اسلامی پایه و اساس آن به صورتی پایدار و محکم در اصول انصاف و عدالت ریشه دارد، و راه‌ها و روش‌هایی برای ایجاد ارزش و بالا بردن استاندارد زندگی مردم از طریق پیوستن فعالیت‌های تجاری به این اصول ارائه میدهد. ]6[
اخلاق کاری:
برابر تعریف مجموعه‌ای از اصول و ارزشهای معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را معین می‌کند اخلاق کاری نامیده می‌شود این ارزش‌ها، معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیمها را مشخص می‌سازند. به‌عبارت‌دیگر اخلاق چگونگی حیات و روش زندگی‌شان است. اخلاق چیزی است که یک کار را درست و کار دیگر را غلط می‌نمایاند. اخلاق هدف‌های ما را در زندگی فردی و اجتماعی تعیین می‌کند. ]2[ اخلاق سازمانی اخلاق یک سازمان است، و این است که چگونه یک سازمان اخلاقی به یک محرک داخلی یا خارجی پاسخ میدهد. اخلاق سازمانی با فرهنگ سازمانی وابسته است. اگرچه، شبیه رفتار سازمانی (OB) و اخلاق کسب‌وکار در سطوح خرد و کلان است. اخلاق سازمانی نه OB است و نه‌فقط اخلاق کسب‌وکار (بلکه شامل حاکمیت و اخلاق شرکت است). اخلاق سازمانی بیانگر ارزشهای یک سازمان به کارکنان خود و اشخاص دیگر بدون در نظر گرفتن قوانین دولتی و نظارتی میباشد.]7[ در مورد نقش اخلاق در کسب و کار موارد زیر قابل توجه میباشد: برای توصیف و دستهبندی فرآیند شکلگیری ارزش در سازمان و بازار آزاد است؛ برای توصیف و دستهبندی این است که چطور تصمیمها در سازمان اتخاذ شده است؛ به منظور ارائه یک انتقاد از روند شکلگیری ارزش در سازمان و در اقتصاد بازار آزاد است؛ برای تجویز ارزش‌هایی است که باید در سازمان حفظ شوند؛ و برای تجویز اینکه چگونه تصمیم باید اتخاذ شود تا در جهت و هم‌صدا با اصول اخلاقی باشد.]8[
اصول اخلاق كار:
خدامحوری: نگرش و انگیزه‌ها يكی از وجوه تمايز كار و توليد در مكتب اسلام است كه با مكتب سرمایه‌داری تفاوت دارد؛ زيرا در مكتب سرمایه‌داری هدف از توليد، صرفاً افزايش دادن سود و درآمد است. در نگاه اسلام، هدف نهايی انسان، تكامل در پرتو نيل به قرب الهی است كه در فطرت او نهفته است. هدف نهايی نظام اقتصادی اسلام فراهم كردن زمینه‌های لازم برای دستيابی افراد به كمال مطلوب است. يكی از اصول و زمینه‌های لازم برای نيل به اين هدف، محور قرار گرفتن خداوند در تمامی اقوال و افعال است؛ به اين معنا كه خدامحوری، جوهره اساسی رفتار و منش فرد را تشكيل دهد و در تمام شئون زندگی و در تمام دوران زندگی حضوری پررنگ داشته باشد. هر مقدار اين حضور پررنگ‌تر باشد كارهای انسان بيشتر رنگ و بوی الهی به خود گرفته و ارزشمندتر می‌شود.
امانت‌داری: ازجمله مواردی كه در كلام امام علی (ع) بسيار بر آن تأكيد شده، امانت‌داری است. در نگاه امام علی (ع)، امانت‌داری چنان جايگاه و اهميتی دارد كه دين بدون آن بی‌پایه و مسلمانی بدون آن بی‌ریشه است. آن امام همام اصل و اساس اسلام و كمال آن را به امانت‌داری می‌دانند و دراین‌باره می‌فرمایند؛«رَأْسُ الْإِسْلَامِ الْأَمَانۀ» : امانت‌داری اصل اسلام است. ؛«مَنْ عَمِل بِالْأَمَانۀ فَقَدْ أكمَلَ الديانۀ«:كسی كه به امانت‌داری عمل كند، دیانت خود را کامل کرده است.
انضباط كاری: نظام عالم يك نظام تشكيلاتی منظمی است كه تحت حاكميت خداوند متعال قرار دارد. (بقره: 4- 21 ؛ ملك: 3 - 99 ؛ ذاريات: 20 - 164 ؛ انعام: 95) و كمترين درهم‌ریختگی و نابسامانی و بی‌نظمی در آن وجود ندارد. تشكيلاتی كه انسان در مسير پيمودن كمال، نيازمند هماهنگی با آن است. قرآن دراین‌باره می‌فرماید.«وَالسَماءَ رَفَعَها وَ وَضَعَ المیزان»(الرحمن: 7)؛ آسمان را برافراشت و ميزان و حسابی [در آن] قرارداد. آنگاه بلافاصله نتیجه‌گیری می‌کند: «الا تَطْغَوْافیِ الْمِيزَانِ» (الرحمن 8)؛ تا در ميزان طغيان نكنيد. اين آيه در نتیجه‌گیری از موضوع، هدفِ قرار دادنِ ميزان در عالم هستی را چنين بيان می‌کند كه شما نيز بخشی از اين عالم هستيد و بايد نظام و ميزان داشته باشيد. اگر ميزان و قانون از عالم بزرگ برچيده شود راه فنا و نابودی پيش می‌گیرد و اگر زندگی شما هم فاقد نظم و ميزان باشد رو به فنا خواهيد رفت.
تعهدمداری: تعهدمداری و وفای به عهد و پيمان يكی از اصول و پایه‌های مهم اخلاقی در كار است. هر انسانی بر اساس فطرت خدادادی خويش، وفای به عهد را دوست داشته، از پیمان‌شکنی بيزار است. حتی اگر انسانی خود پای بند به عهد و پيمانی كه با ديگران می‌بندد نباشد، دوست دارد هرگاه عهد و پيمانی با او بسته می‌شود طرف مقابل او به عهد و پيمانش وفا كند. از همین‌جاست كه انسان، افراد متعهد و مسئول را دوست داشته، از افراد پیمان‌شکن و بی‌دغدغه كه احساس هیچ‌گونه مسئوليتی نمی‌کنند، بيزاری می‌جوید.
شایسته‌سالاری: شایسته‌سالاری و تكيه اساسی بر صلاحیت‌های افراد در به‌کارگیری آن‌ها در مناصب و مسئولیت‌ها و ديگر حوزه‌های زندگی، يكی از اصول موردتوجه اسلام، به‌ویژه در سيره امام علی (ع) است. به عقيده امام علی (ع)، مسئله توان، لياقت و شايستگی افراد در نظام اسلامی، مهم‌ترین اصل برای اداره جوامع بشری است. به باور امام (ع)، مسئوليت اداره هر كاری، از بالاترين امور كه منصب امامت و رهبری مردمان است، تا پایین‌ترین امور، بايد بر اساس رعايت شایستگی‌ها باشد و چنانچه اين اصل مهم زير پا گذارده شود، شيرازه امور از هم می‌پاشد و هيچ كاری به مقصد نمی‌رسد. ]9[
اخلاق سازمانی:
اخلاق سازمانی عبارت‌اند از: مقررات، استانداردها، کدها و یا اصولی که دستورالعمل‌های لازم برای رفتارهای درست اخلاقی و وجدانی و همچنین درستکاری در شرایط خاص سازمانی را فراهم سازند. اخلاق سازمانی شامل ابعاد مختلفی است. کاربرد ارزش‌ها و اصول اخلاقی فرایند منطقی مطرح در اتخاذ تصمیمات اخلاق و تصمیمات و رفتارهایی که منتج از فرآیندهای سازمانی است. ]10[
در خصوص اخلاقیات سازمان سه رویکرد وجود دارد که عبارت‌اند از: 1) اخلاق اجتماعی؛ 2) اخلاق اشراقی و فوق طبیعی؛ و 3) اخلاق تاکتیکی.
1)اخلاق اجتماعی:
قواعد اساسی برای زندگی متمدنانه که از یک گروه یا جامعه به گروه و جامعه دیگر قضاوت است. به‌عبارت‌دیگر، سازمان الف ممکن است ب علت ویژگی ارزش و اصولی متفاوت، اخلاقیات متفاوتی نسبت به سازمان ب داشته باشد.
2)اخلاق اشراقی و فوق طبیعی:
متکی به مفهوم مطلق خوبی و بدی و حس عدالت‌خواهی است که فراغ از نوع محیط اجتماعی، جغرافیایی و فرهنگی برای تمامی انسان‌ها کاربرد یکسانی دارد دیدگاه غالب این است که سازمانها در حال حرکت به‌سوی درک این نوع اخلاقیات هستند که مرحله بعدی تکامل سازمانها در جهان است.
3) اخلاق تاکتیکی:
این نوع اخلاقیات تاکتیکی مبتنی بر تبعیت از قوانین و مقررات به‌منظور اجتناب از هر نوع مجازاتی میباشد که نشأت گرفته از تخلفات است. این نوع اخلاقیات به جای احساس درست یا غلط بودن معمولاً بر اساس قرارداد و یا منفعتی که برای فرد دارد خود اعمال می‌شوند. ]10[
ب- استرس:
استرس چیست:
واژه استرس در علوم پایه ازجمله زمین‌شناسی و فیزیک نشان‌دهنده حالتی است که فشار حاصل از یک یا چند جسم نیرو ایجاد می‌کند، اما این واژه در علوم انسانی مانند روان‌شناسی و مدیریت به مفهوم« فشار روان – تنی» کاربرد یافته است.
اف لوتانس (F.Luthans) در کتاب رفتار سازمانی، استرس را پاسخی دانسته که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، به صورت رفتاری روانی و یا جسمانی از خود بروز میدهد. به‌عبارت‌دیگر استرس واکنش فرد است در برابر موقعیت‌های تهدیدکننده محیط.
از دیدگاه هانس سلیه (hanse selye) هر گاه تعادل و سازگاری ارگانسیم فرد به دلیل عوارض خارجی از میان برود وی دچار استرس می‌گردد. تعریف لیفوردریس به تعریف سیله نزدیک است هر نوع محرک یا تغییری در محیط داخلی و خارجی که قادر به ایجاد اختلال در تعادل حیاتی گردد که در بعضی شرایط بیماری‌زا است به نظر کولر (culer) استرس حالتی است که در آن فرد با موقعیت‌ها، فرصت‌ها، موانع و محدودیت‌ها و نیازها و انتظاراتی مواجه می‌شود که نتایج حاصل از آن‌ها برای او مهم است، اما امکان تحقق نتایج مذکور نامطمئن و غیرقابل‌پیش‌بینی دقیق باشد مثلاً زمانی که نتایج ارزشیابی عملکرد یک کارمند برای وی بسیار مهم است ولی اطمینان ندارد که در آن موفق خواهد بود یا خیر، دچار فشار روان – تنی می‌شود دکتر ایرج سلطانی نیز استرس را مجموعه‌ای واکنش‌های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار پیش‌بینی‌نشده داخلی یا خارجی تعریف کرده است. ]11[ استرس می‌تواند به‌عنوان حالتی تعریف شود که در آن بین درک فشار شرایط و درک توانایی جهت مقابله، رابطه مناسبی وجود ندارد. تعادل بین اینکه چطور می‌توانیم با فشار شرایط مقابله کرده و سازگار شویم، وجود یا عدم وجود استرس، پریشانی و استرس خوب را تعیین می‌کنیم. ]12[
واکنش افراد در شرايط پراسترس و پرتنش، بسيار گوناگون و غیرقابل‌پیش‌بینی است. اين پاسخ‌های رفتاری همانند چهره کسانی که در خيابانی شلوغ و پررفت‌وآمد می‌بینیم يا طرح و نقش روی برگ‌ها، تنوع بسيار دارد شرايط و اوضاع مشابه و يکسان در افراد مختلف و حتی در يک شخص خاص، واکنش‌های گوناگونی ايجاد می‌کند و اين امر به ذهنيت هر فرد بستگی دارد. نوع و چگونگی عکس‌العمل فرد، اغلب تعیین‌کننده ميزان فشار روانی وارد بر اوست؛ به‌طوری‌که به‌راحتی می‌توان بر ميزان خشم و عصبانيت فردی که ناراحت است افزود؛ درست مثل آب گرمی که به‌سرعت به نقطه‌جوش می‌رسد. افراد عصبی و متخاصم سریع‌تر و راحت‌تر عصبانی می‌شوند؛ اشخاص عجول شتاب زدگی و دست‌پاچگی بيشتری از خود نشان می‌دهند و افراد عصبی و مضطرب به‌سرعت دلواپس و نگران می‌شوند. ]13[
انواع استرس:
استرس به شکل‌های مختلفی وجود دارد انواع آن عبارت‌اند از :
1) استرس مثبت (خوب) و منفی (بد): سلیه میان فشار روانی مثبت و خوب (که آن را یوسترس می‌نامند) و فشار روانی منفی (که آن را دیسترس می‌نامند) تفاوت قائل است. فشار روانی هنگامی خوب است که با استفاده از برانگیختگی پاسخ‌هایی را برای کنار آمدن با محرک تنش‌زا به وجود آورد مثل زمانی که توانایی ما کاملاً برای حذف یا فرار از محرک تنش‌زا به کار می‌رود. فشار روانی خوب هنگامی رخ میدهد که محرک تنش‌زا ما را به چالش برمی‌انگیزد، اما بر آن غلبه نمی‌کند. ]14[
2)استرس بیرونی و درونی : از دیدگاهی دیگر استرس‌ها را می‌توان به دودسته تقسیم کرد مواردی که از عوامل بیرونی ناشی می‌شوند و کارشناسان آن‌ها را استرس بیرونی می‌نامند مواردی که از درون خود ما نشأت می‌گیرد که استرس درونی نامیده می‌شود.
استرس درونی: استرس ناشی از نحوه ادراک شما از شرایط است. به نقل از دکتر جف برنتلی: «هرچه بیشتر فکر کنید واکنش‌های استرس‌زا را افزایش می‌دهید.» برای مثال مدیر شما پس از یک جلسه سخت، برافروخته به نظر می‌رسد و از شما می‌خواهد با او جلسه‌ای برگزار کنید آیا سریعاً فکرمی کنید مشکل از جانب شماست؟ به گفته برنتلی: «ذهن شما شروع به فلسفه‌بافی در مورد یک فاجعه می‌کند.» و این برای تحریک بدن به یک واکنش استرس‌زا کافی است.
استرس بیرونی: تحقیقات نشان میدهد عوامل خارجی مانند محیط کاری نامناسب، محرکی برای استرس شغلی است. ازجمله عواملی که منجر به استرس‌زایی محیط می‌شوند می‌توان به سرپرستی اقتدارطلبانه، شغل‌هایی با روابط اجتماعی ضعیف و شغل‌های پرزحمت با درامد کم اشاره کرد. دکتر پیتر اسنال از دانشگاه کالیفرنیا می‌گوید: این عوامل می‌توانند منجر به واکنش‌های بیولوژیکی مانند فشارخون بالا و بیماری‌های خطرناکی مانند حمله قلبی و افسردگی شود. ]15[
3) استرس کوتاه‌مدت و بلندمدت: استرس‌های مختلف ازنظر زمانی نیز قابل‌تقسیمبندی می‌باشند به نحوی که استرس‌هایی را که زمان زیادی فرد را به خود مشغول کرده و یا در زندگی فرد مدت زیادی باقی هستند بلندمدت و استرس‌هایی را که اثر آن‌ها چند لحظه و یا چند ساعت بوده و زمان کمی فرد را درگیر نموده است استرس کوتاه‌مدت می‌خوانند.
عوامل فشار شغلی (استرس):
1) فرا سازمانی: گرچه اغلب تحلیل‌های مربوط به عوامل فشار شغلی از اهمیت نیروهای خارج از سازمان غافل هستند اما به نحو فزاینده‌ای روشن‌شده که این عوامل اثر مهمی بر فشارهای شغلی افراد دارند. با نگرش سیستم باز بر سازمان که به نحو قابل‌ملاحظه‌ای از محیط بیرون خود متأثر می‌شود.
فشار شغلی محدود به مسائلی که در داخل سازمان و در حین کار اتفاق می‌افتد نیست. «ایوانگویچ» و « ماستون» عوامل فشار عصبی« فرا سازمانی» را شامل تغییرات اجتماعی، تکنولوژیکی، خانوادگی محلی، مالی و .. و ازجمله شرایط محل اقامت یا فرهنگی که کارمند به آن متعلق است می‌دانند. به دلیل گرفتار بودن مردم در زندگی پرازدحام و عجله شهری، سلامت زندگی افراد جامعه روبه‌زوال می‌رود و زمینه‌های مساعد فشارهای شغلی افزایش می‌یابد. وضع خانوادگی افراد ( اعم از برقراری صلح و صفا و برعکس) بیماری افراد خانواده، عامل مهمی در زندگی شغلی فرد است. دوری از خانواده، رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم و گاهی سوم برای تأمین معاش است. شاغل بودن همسر، همگی از عمده فشارهای شغلی می‌باشند. ]16[
2) عوامل فشار عصبی سازمانی: اين عوامل از روابط جمعی در سازمان، بين افراد و محيط سازمان حاصل می‌شود که آن‌ها را می‌توان در دو گروه عوامل مربوط به ساختار و فضای ساختمان، و عوامل مربوط به شغل جای داد.
١. عوامل مربوط به ساختار و جوّ سازمانی: صرف مسئله کارکرده دریک سازمان و اینکه فرد چگونه کار را با استقلال فردی و آزادی خود تطبیق میدهد وهم چنین موقعیت خود منبعی برای فشار روانی بر افراد به شمار می‌آید. در این زمینه موارد زیر نقش عمده‌ای دارند: خط‌مشی‌های سازمانی - ساخت سازمانی - فرایندهای سازمانی –مناسبات میان افراد –مسئولیت - مسئولیت به خاطر بعضی از چیزها
2.عوامل مربوط به شغل: رسیدگی به امور مربوط به شغل بخش عمده‌ای از فعالیت‌های روزمره افراد را تشکیل میدهد و در هر شغل تعداد متنابهی از پیامدهای فشار روانی وجود دارد. این منابع تا هنگامی‌که فرد درگیر فعالیت‌های شغلی است آرامش او را برهم می‌زنند. مهم‌ترین عوامل شغلی ایجاد استرس عبارت‌اند از:- ماهیت شغل، شرایط کاری و نقش فرد ]13[ جنبه‌های دیگري از شغل نیز ممکن است موجب افزایش استرس کارمندان و کارگران شوند. به‌عنوان‌مثال، استرس می‌تواند درنتیجه موارد زیر ایجاد گردد:
1. محیط فیزیکی: سروصدا، حرارت، رطوبت و روشنایی شدید می‌تواند موجب افزایش استرس شود.
2. کنترل نداشتن بر قسمت‌هایی از کار: کنترل کم بر مراحل یا سرعت کار، موجب ایجاد استرس می‌شود.
3. روابط میان فردي ضعیف: درصورتی‌که رئیس یا همکاران، تندخو، ازخودراضی، بی‌تفاوت یا سخت‌گیر باشند، استرس شغلی نیز زیاد خواهد بود.
4. ارتقا و تأیید ناکافی: درصورتی‌که کارمندان مورد تأیید رئیس قرار نگیرند یا به ارتقاي شغلی که تصورمی کردند لیاقتش را دارند، دست نیابند، احساس استرس خواهند کرد.
5. از دست دادن شغل: افرادي که شغل خود را درخطر می‌بینند یا آن را از دست می‌دهند ، دچار استرس می‌شوند. کارگرانی که احساس می‌کنند امکان دارد اخراج شوند یا جزء کارگران مازاد بر نیاز قرار گیرند احساس امنیت شغلی نمی‌کنند و این امر، به‌ویژه اگر امید چندانی به یافتن کاري دیگر نداشته باشند، موجب ایجاد استرس می‌شود. ]17[
3) عوامل فشار عصبی گروهی: گروه می‌تواند منبع بالقوه فشار عصبی باشد. عوامل بالقوه گروهی می‌تواند در سه زمینه به‌قرار ذیل طبقه‌بندی شوند.
3-1 عدم انسجام گروهی: طبق مطالعات هاثورن همبستگی گروهی به‌خصوص در سطوح پایین سازمان بسیار مهم است اگر هر فرد از افراد سازمان فرصت بودن با گروه را از دست بدهد (مطالعات تاویستوک) یا اعضای گروه او را نپذیرند برای وی زمینه ایجاد فشار شغلی شدید فراهم می‌شود .
3-2 حمایت اجتماعی: کارکنان، تحت تأثیر حمایت‌های بسیار زیاد یک یا دو نفر از گروه خود می‌باشند تا با تقسیم غم‌ها و شادی‌های خود با آن‌ها بار زندگی را بهتر به دوش بکشند. اگر این حمایت‌ها قطع شوند زمینه فشار عصبی فراهم می‌شود.
4) عوامل فشار عصبی فردی: تحقیقات زیادی در مورد عوامل فردی فشار عصبی انجام‌شده است که سه علت مهم‌تر از دیگر علت‌ها میباشد که در اینجا به دو مورد آن اشاره‌شده است.
الف: ابهام و تعارض نقش در سازمان: نقش فرد در سازمان و کمتر و بیش‌ازحد به کار واداشتن وی تضادهایی را به وجود می‌آورد. کارکنان علاوه بر نقش سازمانی نقش‌های دیگری هم در اجتماع دارند این نقش‌ها اغلب نیازهای متضادی دارند و انتظارات متفاوتی را می‌طلبند. و در سازمان تعارض نقش شامل ناسازگاری بین وظایف شغل به منابع، قواعد و مقررات و خود افراد میباشد ابهام در نقش از کمبود اطلاعات یا آگاهی اندک از نحوه انجام کار حاصل می‌شود. این ابهام احتمالاً به علت کارآموزی ناکافی، ارتباطات ضعیف، یا مضایقه کردن و یا ناجور جلوه دادن اطلاعات به‌وسیله همکاران یا سرپرست حاصل می‌شود. به هر دلیلی که باشد حاصل تضاد و ابهام نقش، فشار شغلی برای فرد است. بیش‌ازحد یا کمتر از حد به فرد کار محصول کردن نیز ممکن است عامل تنش‌زا باشد. عوامل فشار فردی به شرح زیر است حجم زیاد کم، عدم مشارکت در تصمیم‌گیری، ارزشیابی نامناسب عملکرد، مسئولیت برای دیگران،شرایط بد محیط کار، مشکلات منفی، عدم‌حمایت همکاران، ابهام نقش، تعارض نقش حجم کم‌کار.
ب: کنترل شخص و ناتوانی آموخته: حالت مهم دیگر ادارک کنترل فرد است. احساس افراد درباره قابلیت آن‌ها در کنترل وضعیت حالت مهمی برای فشار عصبی خواهد بود به‌خصوص اگر کارکنان احساس کنند که کنترل ناچیزی بر محیط کار و شغلشان دارند، فشار عصبی(استرس) دریافت خواهند نمود. مطالعات نشان داده است که اگر کارکنان بر محیط کارشان کنترل داشته باشند (مثلاً شانس تصمیم‌گیری در اموری که نتیجه‌اش به خودشان بازمی‌گردد) فشار شغلی آن‌ها کاهش می‌یابد. ]16[
پیامدها و تأثیرات استرس بر بدن
استرس منجر به بی‌علاقگی و خونسردی نسبت به وظایف و کاهش ارزشهای شغلی می‌گردد. هنگامی‌که فرد در محیط کار با بایدهایی روبه‌رو شود که بیشتر از توانمندی‌های کنونی وی باشد دچار ناهماهنگی و تعارض می‌شود و اگر نتواند خود را با شرایط سازگار کند سلامت و کارایی او به خطر می‌افتد. کاهش کارایی باعث نارضایتی شغلی، افزایش خطاها و تصادف‌ها، کاهش سطح قضاوت و کندی زمان واکنش می‌شود.
ضعف اعصاب که در اثر عدم کنترل صحیح و درمان به‌موقع استرس حاصل می‌شود می‌تواند در کاهش استرس افراد و آسیب‌پذیر ساختن آنان در مقابل بیماری نقش مهمی داشته باشد.
هرچه استرس شغلی بیشتر باشد نشانه‌های بیماری روانی بیشتر خواهد بود و برعکس کاهش استرس شغلی با کاهش نشانه‌های بیماری همراه است. هرچه استرس شغلی بیشتر باشد خشنودی شغلی کاهش می‌یابد و برعکس هرچه خشنودی شغلی بیشتر باشد افراد استرس شغلی کمتری را تجربه می‌کنند.
یافته‌ها نشان میدهد که استرس شغلی با سلامت روان ارتباط دارد. استرس و محرک‌های زیان‌بار روان‌شناختی، با ایجاد اضطراب حاد، تنفر و خشم می‌تواند افزایش ترشح سدیم در کلیه را در پی داشته باشد و سبب اختلال در کارکرد قلبی عروقی، اختلال در دستگاه گوارش و نارسایی دستگاه ایمنی می‌شود.
رابطه مستقیمی بین عوامل استرس‌زا و فراوانی اختلالات روان‌تنی در قشر کارمند وجود دارد نشانه‌هایی همچون غیبت از کار، می‌بارگی، بی‌تفاوتی در کار و کاهش انگیزش کاری در این افراد بیشتر است.
استرس باعث ایجاد تغییراتی در پوست، چهره و مو می‌شود. استرس می‌تواند بر روی پوست اشکالاتی از قبیل چربی بیش‌ازحد، خشکی بیش‌ازحد، خارش و اگزما کند. همچنین چهره انسان را نسبت به سن پیرتر نشان میدهد. استرس اعمال فیزیکی یا روانی و واکنش‌های ایمنی را مهار می‌کند.
استرس بر سیستم ایمنی بدن تأثیر منفی می‌گذارد و واکنش‌های ایمنی را تغییر میدهد. کسانی که استرس بالایی دارند احتمال ابتلا به سرماخوردگی در آن‌ها بیشتر است. استرس باعث ایجاد تغییرات هورمونی به‌خصوص آدرنالین و سایر هورمون‌ها شده و بیماری‌های خطرناکی چون سکته مغزی، فشارخون، پوکی استخوان، زخم معده و بیماری‌های روحی و رفتاری بسیاری را ایجاد می‌کند و بر روی بهداشت روانی انسان تأثیرات بسیار مخربی دارد. ]18[
کاهش استرس شغلی:
عامل ایجاد استرس هر چه باشد ما باید برای کاهش تأثیرات مخرب آن بر جسم و ذهن خویش راه‌هایی بیابیم.
برخی از این روش‌ها عبارت‌اند از:
1- تجربه در کار.
2- استراحت و رفع خستگی.
3- هدف‌گرا بودن.
4- انجام فعالیت‌های بدنی و ورزشی.
5- همکاری، نوع‌دوستی و کمک به دیگران.
6- برقراری ارتباط دوستانه و صمیمی با همکاران.
7- مثبت نگر بودن.
8- بالا بردن قدرت تاب‌آوری در افراد.
9- نقش دعا و نیایش در کاهش استرس. ]13[
پیشینه تحقیق:
صالح نیا و توکلی (1388) پژوهشی را با عنوان اخلاق سازمانی با تأکید بر منشور اخلاقی چنین موردبررسی قرار داده‌اند: هدف از پژوهش حاضر بررسی وضعیت سازمانها در ارتباط با تدوین و اجرای منشور اخلاقی بوده است. نتایج حاکی از آن است که باوجود تأکید بر اخلاق هنوز سازمانها در این عرصه سرمایه‌گذاری ننموده‌اند. از طرفی تدوین منشور اخلاقی از سوی سازمانها نیز الزاماً تضمین‌شده استقرار خلاقیت در سازمان و اجرای منشور نیست. ]3[
الوانی و رحمتی (1386) پژوهشی را با عنوان فرایند تدوین منشور اخلاقی برای سازمان به انجام رسانده‌اند. ]19[
حاتمی و خوزانی (1388) در پژوهشی پنج گام کلیدی در تدوین و ترویج منشور اخلاقی سازمان پلیس را موردبررسی قرار داده‌اند. ]20[
الوانی و همکاران (1389) پژوهشی را با عنوان تحلیل اخلاقی سازمان کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق انجام داده‌اند. نتایج حاصل آماری نشان میدهد که گرایش کارکنان دانشگاه به نظریه نفع گرایی جمعی است و این گرایش در بین گروه‌های مختلف از جهت جنسیت، تحصیل، سن و سابقه کار تفاوت معنی‌داری ندارد. با توجه به گرایش کارکنان به نظریه نفع گرایی جمعی در ایران دانشگاه باید آن را مدنظر قرار داده و در این راستا اقداماتی نظیر طراحی منشور اخلاقی مناسب و نظم و پاداش متناسب و غیره انجام دهند. ]21[
مقیمی (1387) پژوهشی را با عنوان اخلاق سازمانی جوهره فرهنگ‌سازمانی کارآمد به انجام رسانده است. تعاریف مختلف از اخلاق سازمانی، انواع اخلاقیات سازمانی مدل اخلاق سازمانی، بررسی اخلاق سازمانی، فرهنگ‌سازمانی ازجمله مهم‌ترین موضوعاتی هستند که به تفضیل موردبررسی قرارگرفته است. در پایان نیز با عنایت به الزامات عملی در تبیین فرهنگ اخلاقی مدل فرهنگ اخلاقی بر اساس متون دینی در مملکت الهام‌بخش اسلام ارائه گردیده است. ]10[
قربانی زاده و کریمیان ( 1388) پژوهشی را راجع به عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر اخلاق کاری کارکنان انجام داده‌اند. نتایج به‌دست‌آمده بیانگر این است که بین عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر ارتقای سطح اخلاق کاری کارکنان صف و ستاد بانک ملت تفاوت معناداری وجود دارد. ]2[
اسدی و شیرزاد (1391) پژوهشی را با عنوان نقش اخلاق کاری اسلامی در فرهنگ و تعهد سازمانی صورت داده‌اند. نتایج تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری میان اخلاق کاری اسلامی با تعهد و ابعاد آن و همچنین اخلاق کاری اسلامی و فرهنگ‌سازمانی و ابعاد آن وجود دارد. ]1[
خانی جزنی (1387) پژوهشی را با عنوان اخلاق کار و وجدان کار در کارآفرینی به انجام رسانده است. اين پژوهش ضمن معرفي زواياي اخلاق و وجدان كاري و تبيين مفهوم كارآفريني، درصدد آشكار نمودن نقش ارزشهای مذكور در پدیده كارآفريني بوده است. ]4[
ویسی و همکاران ( 1379) تحقیقی را با عنوان تأثیر استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان اثر تعدیل‌کننده و سرسختی و حمایت اجتماعی موردبررسی قرار داده‌اند. نتایج نشان دادند که بین استرس شغلی و خشنودی شغلی کارکنان رابطه معنادار و منفی وجود دارد و رابطه بین استرس شغلی و سلامت روان معنی‌دار و منفی بوده است. همبستگی بین خشنودی شغلی و سلامت روان معنی‌دار و مثبت بوده است. این بررسی همچنین نشان داد که در شرایط پراسترس افراد دارای سرسختی بالا، بیش از افراد دارای سرسختی پایین، خشنودی شغلی و سلامت روان برخوردارند. اما ازنظر سلامت روان تفاوتی میان آن‌ها دیده نشده است. این پژوهش نشان داد که حمایت اجتماعی و سرسختی باهم تعامل مثبت و معنی‌داری دارند و مردان بیش از زنان سرسختی از خود نشان می‌دهند. ]22[
حسینی و همکاران (1393) در تحقیقی مدل استرس شغلی در محیط‌های آموزشی – دانشگاهی را موردبررسی قرار داده‌اند. این تحقیق به‌منظور بررسی عوامل ایجادکننده استرس شغلی کارکنان و ارائه مدل استرس شغلی انجام‌گرفته است..تعداد 10عامل ایجاد استرس شغلی مشخص شدند. بعد از شناسایی عوامل ایجادکننده استرس شغلی با استفاده از آزمون فریدمن میزان اثرگذاری هریک از عوامل بر استرس شغلی افراد موردمطالعه به شرح زیر اولویت‌بندی گردیده است. عوامل سازمانی، فرهنگ و بافت سازی، خط‌مشی سازمانی، فشار نقش‌ها، عوامل ساختاری، عدم امنیت شغلی / مالی، ناپایداری، روابط بین فردی، شایستگی نقش، و تطبیق با شرایط فعلی. ]23[
ثمری و لعلی فاز (1383) تحقیقی را با عنوان مطالعه روابط متقابل ویژگی‌های شخصیتی و استرس شغلی در محیط کار موردبررسی قرار داده‌اند. پژوهش مزبور تلاش کرده است تا به مطالعه روابط متقابل ویژگی‌های شخصیتی و استرس شغلی در محیط کار بپردازد. نتایج نشان داد که از بین متغیرهای موردمطالعه اضطراب کل و تیپ(A-B) بیشترین سهم را در پیش‌بینی استرس شغلی داشته‌اند. ضمن اینکه متغیر اضطراب آشکار دارای بیشترین هم در پیش‌بینی عزت‌نفس پایین شرکت مزبور بوده است.ارتباط آماری معناداری بین سطح تحصیلات افراد و وجود اختلالات روانی مشاهده گردیده به‌طوری‌که هر سطح تحصیلات افزایش می‌یافت. یافته‌های این تحقیق مسئولیت سیاستگزاران و برنامه ریزان بهداشتی کشور در رابطه با تدوین برنامه‌های اجرای بهداشت روان را بیش‌ازپیش نمایان می‌سازد. ]24[
خنیفر (1387) تحقیقی را با عنوان استرس شغلی و محیط‌های حرفه‌ای (عوامل، نظریه‌ها و اثرات) انجام داده است. در بخش از این پژوهش منابع اصلی استرس همچون ناکامی، تعارض، تغییر و فشار و نظریه‌های مربوط به آن را موردمطالعه و اختصاصاً منابع استرس‌زای درون جامعه که مرتبط با شغل هستند موردبررسی و درنهایت راه‌حل‌های استرس زدا و راهکارهای بهینه آن و کارآمد مقابله و کنار آمدن با استرس‌های مخرب و مختلف ارائه می‌گردد. ]17[
حسینی قمی (1389) در تحقیقی در رابطه با استرس شغلی بیان می‌دارد که لازم است شرایط مناسبی برای بهرهوری بهتر از نیروی انسانی فراهم آید و راهکارهای منطقی و علمی مانند هدف‌گرایی، افزایش تاب‌آوری در افراد، مثبت نگر بودن برای کاهش تنش و فشار روانی به کار گرفته شود. درنهایت با این تدابیر می‌توان بهداشت و سلامت جسمانی و روانی نیروی کار را تأمین کرد. بدین ترتیب عملکرد و بازه کاری افراد افزایش می‌یابد و از سوی دیگر زمینه برای شکوفایی و بهرهوری اقتصادی فراهم می‌شود. ]13[
محمدی و مقصودی (1390) به بررسی رابطه استرس شغلی با رضایت زناشویی در کارکنان زن پرداختند. نتایج نشان داده است که ضریب همبستگی منفی بین استرس شغلی و رضایت زناشویی و روابط بین فردی در متغیرهای استرس شغلی ضریب همبستگی منفی وجود دارد بین متغیرهای دیگر استرس شغلی معینی وضعیت جسمانی و علایق شغلی و رضایت زناشویی رابطه‌ای وجود ندارد. بین متغیر استرس شغلی با متغیر رضایت زناشویی روابط دوتایی ضریب همبستگی منفی وجود دارد بین متغیر استرس شغلی و دیگر متغیرهای رضایت زناشویی همبستگی مشاهده نشده است. ]25[
کرامتی (1391) رابطه جوسازمانی مدارس با استرس شغلی معلمان را موردبررسی قرار داده است. نتایج نشان داد بین جوسازمانی و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. یافته‌ها حاکی از آن بود که بین متغیر ساختار سازمانی، مسئولیت و پاسخگویی، پاداش، صمیمت، حمایت مدیران از معلمان و هویت‌سازمانی با استرس شغلی معلمان رابطه معکوس و معنادار است. همچنین بین متغیر خطرپذیری مدیران و تعارض در جوسازمانی با استرس شغلی معلمان رابطه معناداری وجود نداشت و تنها بین متغیر استانداردهای سازمانی با استرس شغلی ملمان رابطه مثبت و معنادار بود. از بین مؤلفه‌های جوسازمانی متغیر صمیمیت و دوستی در سازمان پاداش در سازمان، ساختار سازمانی حمایت و پشتیبانی مدیران از معلمان و استاندارد سازمانی پیش‌بینی کننده استرس شغلی معلمان بود.]26[
روش تحقیق:
نوع تحقیق ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر ماهیت پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدارس ابتدایی شهرستان کاشمر میباشد که با توجه به جدول مورگان تعداد 176 نفر کارمندان و معلمان مدارس ابتدایی به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. روش جمع‌آوری اطلاعات میدانی و از طریق پرسشنامه بوده است. معلمان و کارمندان به دو پرسشنامه استاندارد اخلاق کاری و استرس شغلی پاسخ دادند. برای تجزیه تحلیل داده‌ها و اطلاعات از نرم‌افزار spss استفاده‌شده است.
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و اطلاعات
تجزیه تحلیل داده‌ها و اطلاعات در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی با استفاده از نرم‌افزار spss انجام‌شده است که اطلاعات زیر حاصل‌شده است:
1) آمار توصیفی:
بنابر نتایج به‌دست‌آمده، توزیع فراوانی نمونه موردبررسی بر اساس سن، جنسیت، سابقه خدمت و میزان تحصیلات طبق جدول زیر است.
جدول 1: توزیع فراوانی نمونه موردبررسی بر اساس سن، جنسیت، سابقه خدمت و میزان تحصیلات
سن | فراوانی | درصد فراوانی | جنسیت | فراوانی | درصد فراوانی |
20 تا 25 سال | 16 | 9% | مرد | 119 | 68% |
26 تا 30 سال | 40 | 23% | زن | 57 | 32% |
31 تا 35 سال | 55 | 31% | جمع | 176 | 100 |
بالای 35 سال | 65 | 37% | میزان تحصیلات | فراوانی | درصد فراوانی |
جمع | 176 | 100 | دیپلم و زیر دیپلم | 11 | 6% |
سابقه خدمت | فراوانی | درصد فراوانی | فوق‌دیپلم | 58 | 33% |
زیر 5 سال | 26 | 15% | لیسانس | 86 | 49% |
6 تا 10 سال | 44 | 25% | فوق‌لیسانس و بالاتر | 21 | 12% |
11 تا 15 سال | 56 | 32% | جمع | 176 | 100 |
بالای 15 سال | 50 | 28% |
|
|
|
جمع | 176 | 100 |
|
|
|
2) آمار استنباطی:
هدف آزمون فرض‌های آماري تعيين اين موضوع است كه با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده از داده‌های نمونه، حدسي كه درباره خصوصيتي از جامعه می‌زنیم، تائید یا رد می‌شود. اين حدس بنا به هدف تحقيق، معمولاً شامل ادعايي درباره جامعه است بنابراين يك فرضیه آماري ممكن است پذيرفته و يا رد شود. در این تحقیق به بررسی تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی در سازمان می‌پردازیم. در پژوهش انجام‌شده به دنبال بررسی فرضیات زیر هستیم:
فرضیه اصلی تحقیق:
بین اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيات فرعي تحقيق:
1- بین علاقه به کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
2- بین پشتکار در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
3-بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
4- بین مشارکت در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
بررسی نرمالیته:
برای انجام فرضیه‌های آماری لازم است که فرض نرمال بودن مشاهدات جمع‌آوری‌شده برای هر یک از متغیرهای تحقیق مورد ارزیابی قرار گیرد. در حقیقت نرمال بودن (یا عدم نرمال بودن) مشاهدات روش انجام آزمون آماری را تعیین می‌کند. هنگامی‌که فرضیه نرمالیتی پذیرفته شود از آزمون ضريب همبستگي پيرسون استفاده می نمائیم درحالی‌که با رد فرضیه نرمالیتی مشاهدات ملزم به استفاده از آزمون‌های نا پارامتریک خواهیم بود. در این پژوهش از آزمون کولموگروف- اسمیرنف جهت آزمون نرمال بودن مشاهدات استفاده نموده‌ایم. آزمون آماری فوق به‌صورت زیر میباشد:
مشاهدات مربوط به اخلاق کاری و استرس شغلی نرمال هستند. 
مشاهدات مربوط به اخلاق کاری و استرس شغلی نرمال نیستند.
جدول 2: بررسی فرضیه نرمالیتی با کمک آزمون کولموگروف اسمیرنف
| آماره آزمون | سطح معناداری |
اخلاق کاری | 548/0 | 925/0 |
استرس شغلی | 961/0 | 448/0 |
نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف حاکی از آن است که سطح معناداری برای هر دو متغیر اخلاق کاری و استرس شغلی، بیش از 05/0 میباشد لذا فرضیه صفر آزمون مذکور رد نمی‌شود. (05/0< 
) و لذا مشاهدات مربوط به اخلاق کاری و استرس شغلی نرمال هستند.
بررسی فرضیات
با پذیرش فرضیه نرمالیتی برای بررسی فرضیه‌های پژوهش از آزمون ضريب همبستگي پيرسون استفاده می نمائیم.
در بررسی فرضیه‌های تحقیق، ازنظر آماری فرضیه زیر مطرح می‌شود:
بین دو متغیر رابطه معناداری وجود ندارد =
بین دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد =
در بررسی هر فرضیه از آزمون ضريب همبستگي پيرسون استفاده‌شده است که توسط نرم‌افزار spss در سطح اطمینان 95 درصد انجام‌گرفته و بنابر خصوصیات این آزمون فرض، درصورتی‌که مقدار ضریب پیرسون مخالف صفر و مقدار سطح معنی‌داری آزمون کمتر از 0.05 باشد، فرض صفر رد می‌گردد و لذا فرض مخالف آن تائید می‌گردد و این به معنای اثبات معناداری رابطه بین دو متغیر است مثبت بودن ضريب همبستگي پيرسون بین دو متغیر، نشان میدهد که هر چه یکی از متغیرهای موردبررسی افزايش پيدا کند، متغیر دیگر نیز بیشتر مي‌شود. منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون بین دو متغیر، نشان میدهد که هر چه یکی از متغیرهای موردبررسی افزايش پيدا کند، متغیر دیگر نیز کمتر مي‌شود. مقدار عددی ضريب همبستگي پيرسون بین دو متغیر و دور و نزدیکی آن به یکدیگر نشان‌دهنده شدت همبستگی بین دو متغیر است.
فرضیه اصلی:
بین اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
شاخص‌های آماری دو متغیر مطابق جدول زیر است:
جدول 3: شاخص‌های آماری اخلاق کاری و استرس شغلی
شاخص‌های آماری | میانگین | انحراف معیار |
اخلاق کاری | 6018/4 | 95034/0 |
استرس شغلی | 7951/2 | 86360/0 |
نتایج آزمون پیرسون به شکل زیر است:
جدول 4: آزمون رابطه بین اخلاق کاری و استرس شغلی
آزمون پیرسون | استرس شغلی | |
ضريب پيرسون | سطح معني‌داري | |
اخلاق کاری | 197/0- | 009/0 |
همان‌گونه كه در جدول ملاحظه مي‌شود ضريب همبستگي پيرسون بین اخلاق کاری و استرس شغلی برابر 197/0- و سطح معني‌داري آن برابر 009/0 شده است که کمتر از 05/0 است و بنابراین رابطه بین اخلاق کاری و استرس شغلی معني‌دار است. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معکوس دارند یعنی هر چه اخلاق کاری افزايش پيدا کند، استرس شغلی کمتر مي‌شود.
فرضیات فرعی:
1- بین علاقه به کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
شاخص‌های آماری دو متغیر مطابق جدول زیر است:
جدول 5: شاخص‌های آماری علاقه به کار و استرس شغلی
شاخص‌های آماری | میانگین | انحراف معیار |
علاقه به کار | 4725/4 | 63499/0 |
استرس شغلی | 7951/2 | 86360/0 |
نتایج آزمون پیرسون به شکل زیر است:
جدول 6: آزمون رابطه بین علاقه به کار و استرس شغلی
آزمون پیرسون | استرس شغلی | |
ضريب پيرسون | سطح معني‌داري | |
علاقه به کار | 159/0- | 035/0 |
همان‌گونه كه در جدول ملاحظه مي‌شود ضريب همبستگي پيرسون بین علاقه به کار و استرس شغلی برابر 159/0- و سطح معني‌داري آن برابر 035/0 شده است که کمتر از 05/0 است و بنابراین رابطه بین علاقه به کار و استرس شغلی معني‌دار است. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که علاقه به کار و استرس شغلی رابطه معکوس دارند یعنی هر چه علاقه به کار افزايش پيدا کند، استرس شغلی کمتر مي‌شود.
2- بین پشتکار در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
شاخص‌های آماری دو متغیر مطابق جدول زیر است:
جدول 7: شاخص‌های آماری پشتکار در کار و استرس شغلی
شاخص‌های آماری | میانگین | انحراف معیار |
پشتکار در کار | 6070/4 | 18164/1 |
استرس شغلی | 7951/2 | 86360/0 |
نتایج آزمون پیرسون به شکل زیر است:
جدول 8: آزمون رابطه بین پشتکار در کار و استرس شغلی
آزمون پیرسون | استرس شغلی | |
ضريب پيرسون | سطح معني‌داري | |
پشتکار در کار | 165/0- | 028/0 |
همان‌گونه كه در جدول ملاحظه مي‌شود ضريب همبستگي پيرسون بین پشتکار در کار و استرس شغلی برابر 165/0- و سطح معني‌داري آن برابر 028/0 شده است که کمتر از 05/0 است و بنابراین رابطه بین پشتکار در کار و استرس شغلی معني‌دار است. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که پشتکار در کار و استرس شغلی رابطه معکوس دارند یعنی هر چه پشتکار در کار افزايش پيدا کند، استرس شغلی کمتر مي‌شود.
3- بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
شاخص‌های آماری دو متغیر مطابق جدول زیر است:
جدول 9: شاخص‌های آماری روابط انسانی در کار و استرس شغلی
شاخص‌های آماری | میانگین | انحراف معیار |
روابط انسانی در کار | 6773/4 | 50426/1 |
استرس شغلی | 7951/2 | 86360/0 |
نتایج آزمون پیرسون به شکل زیر است:
جدول 10: آزمون رابطه بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی
آزمون پیرسون | استرس شغلی | |
ضريب پيرسون | سطح معني‌داري | |
روابط انسانی در کار | 184/0- | 015/0 |
همان‌گونه كه در جدول ملاحظه مي‌شود ضريب همبستگي پيرسون بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی برابر 184/0- و سطح معني‌داري آن برابر 015/0 شده است که کمتر از 05/0 است و بنابراین رابطه بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی معني‌دار است. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که روابط انسانی در کار و استرس شغلی رابطه معکوس دارند یعنی هر چه روابط انسانی در کار افزايش پيدا کند، استرس شغلی کمتر مي‌شود.
4- بین مشارکت در کار و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
شاخص‌های آماری دو متغیر مطابق جدول زیر است:
جدول 11: شاخص‌های آماری مشارکت در کار و استرس شغلی
شاخص‌های آماری | میانگین | انحراف معیار |
مشارکت در کار | 6506/4 | 54865/0 |
استرس شغلی | 7951/2 | 86360/0 |
نتایج آزمون پیرسون به شکل زیر است:
جدول 12: آزمون رابطه بین مشارکت در کار و استرس شغلی
آزمون پیرسون | استرس شغلی | |
ضريب پيرسون | سطح معني‌داري | |
مشارکت در کار | 113/0- | 134/0 |
همان‌گونه كه در جدول ملاحظه مي‌شود ضريب همبستگي پيرسون بین مشارکت در کار و استرس شغلی برابر 113/0- و سطح معني‌داري آن برابر 134/0 شده است که بزرگ‌تر از 05/0 است و بنابراین رابطه بین مشارکت در کار و استرس شغلی معني‌دار نیست.
نتیجه‌گیری:
اخلاق جمع خلق و ازنظر معنوی به معنی خوبی‌هاست. امروزه رعایت اخلاق در سازمان به‌عنوان اصلی انکارناپذیر شناخته‌شده است و هر سازمان موظف است اخلاق کاری را برای همه ذی‌نفعان خود ازجمله (کارکنان، مشتریان، رقبا و ...)رعایت کند. با رعایت کردن نکات اخلاقی سازمان می‌تواند بهتر و بیشتر به اهداف موردنظرش دست یابد. برای واژه استرس از مفهوم فشار روانی تنی استفاده‌شده است. استرس حالتی طبیعی است که به راه‌های مختلفی انسان به آن دچار می‌شود به‌طورکلی بیشتر عواملی که ما در طول روز با آن‌ها سروکار داریم باعث ایجاد استرس می‌شود. در این تحقیق درصدد بوده‌ایم تا به بررسی تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی بپردازیم. لذا فرضیات اصلی و فرعی در این جهت تعریف شدند و در ادامه تجزیه تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم‌افزار spss انجام گرفت که نتایج آن به شرح زیر میباشد. ضريب همبستگي پيرسون بین اخلاق کاری و استرس شغلی برابر 197/0- و سطح معني‌داري آن برابر 009/0 شده است و بنابراین رابطه بین اخلاق کاری و استرس شغلی معني‌دار است که با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که اخلاق کاری و استرس شغلی رابطه معکوس دارند. ضريب همبستگي پيرسون بین مشارکت در کار و استرس شغلی برابر 113/0- و سطح معني‌داري آن برابر134/0 شده است و بنابراین رابطه بین مشارکت در کار و استرس شغلی معني‌دار نیست. ضريب همبستگي پيرسون بین علاقه به کار و استرس شغلی برابر 159/0- و سطح معني‌داري آن برابر 035/0 شده است و بنابراین رابطه بین علاقه به کار و استرس شغلی معني‌دار است. ضريب همبستگي پيرسون بین علاقه به کار و استرس شغلی برابر 159/0- و سطح معني‌داري آن برابر 035/0 شده است و بنابراین رابطه بین علاقه به کار و استرس شغلی معني‌دار است. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که علاقه به کار و استرس شغلی رابطه معکوس دارند. ضريب همبستگي پيرسون بین پشتکار در کار و استرس شغلی برابر 165/0- و سطح معني‌داري آن برابر 028/0 شده است و بنابراین رابطه بین پشتکار در کار و استرس شغلی معني‌دار است. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که پشتکار در کار و استرس شغلی رابطه معکوس دارند. ضريب همبستگي پيرسون بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی برابر 184/0- و سطح معني‌داري آن برابر 015/0 شده است و بنابراین رابطه بین روابط انسانی در کار و استرس شغلی معني‌دار است. با توجه به منفی بودن ضريب همبستگي پيرسون، مشخص مي‌شود که روابط انسانی در کار و استرس شغلی رابطه معکوس دارند یعنی هر چه روابط انسانی در کار افزايش پيدا کند، استرس شغلی کمتر مي‌شود. به‌طورکلی می‌توان بیان کرد که رعایت اخلاق و اصول اخلاقی یک از عوامل مؤثر در موفقیت سازمان و دستیابی به اهداف میباشد. رعایت کردن اخلاق در سازمان آثار مثبت فراوانی را به بار می‌آورد که همان‌گونه که نتایج این تحقیق نشان میدهد کاهش استرس شغلی ازجمله آن‌هاست. بنابرین سازمانها و صنایع در مواجهه و مقابله با استرس شغلی کارکنان می توانند راهبرد سازمان اخلاقی را در پیش بگیرند. مدیران می بایست ضمن رعایت اخلاق در عمل به نهادینه‌سازی اخلاق در سازمان اقدام نمایند تا با کاهش استرس شغلی، دستیابی مؤثر به اهداف تسهیل و تسریع یابد.
منابع:
1- اسدی، محسن و شیرزاد، مهران. نقش اخلاق کاری اسلامی در فرهنگ و تعهد سازمانی. فصلنامه اسلام و مدیریت، شماره 2. 1391.
2- قربانی زاده، وجه الله و کریمیان، مریم. عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر اخلاق کاری. پژوهش‌ها و مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، شماره چهارم. 1388.
3- صالح نیا، منیره و توکلی، زینب اله. اخلاق سازمانی با تأکید بر منشور اخلاقی. اخلاق در علوم فناوری، شماره‌های 3 و 4. 1388.
4- خانی جزنی، جمال. اخلاق کار و وجدان کار در کارآفرینی. اخلاق در علوم و فناوری، شماره 3و4. 1387.
5- شریفی، احمد حسین.آیین زندگی (اخلاق کاربردی). تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور. چاپ اول. 1391.
6- Saeed, Mohammad. Ahmed, Zafar U. Mukhtar Syeda-Masooda. International Marketing Ethics from an Islamic Perspective: A Value-Maximization Approach. Journal of Business Ethics; 33. 2001.
7- Arnaudov, K. and Koseska, E. Business ethics and social responsibility in tourist organizations in terms of changing environment. Procedia - Social and Behavioral Sciences; 44: 387-397. 2012.
8- Tota Ikbale and Shehu, Hidajet. The Dilemma of Business Ethics. Procedia Economics and Finance; 3: 555-559. 2012.
9- فقهی زاده، عبدالهادی و مشایخی پور، محمدعلی و واعظی، محمود. اصول اخلاق كار از ديدگاه امام علی (ع). پژوهش‌های اخلاقی، شماره 4. 1392.
10- مقیمی، سیدمحمد. اخلاق سازمانی به جوهره فرهنگ‌سازی کارآمد. فرهنگ مدیریت، شماره هفدهم. 1387.
11- موسوی نژاد، سید هادی. استرس شغلی. رادیو، شماره 40. 1387.
12- گرگسون، الگا و لوکر، تری. خودآموز مدیریت استرس، ترجمه: رضایی مهدی و ژکان، محسن. تهران: نشر دانژه. چاپ اول.
13- حسینی قمی، طاهره. استرس شغلی. رشد مشاور، شماره 22. 1384.
14- خدادادی، مهدی و دولتیار باستانی، رضا. استرس شغلی (راه‌های پیشگیری و شیوه مقابله). تهران: انتشارات مدّبر. چاپ اول.
15- چن، آلیس. کنترل استرس شغلی در اقتصاد استرس‌زا. مرزهای نو، شماره 20. 1386.
16- برومند، زهرا. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور. 1385.
17- خنیفر، حسین. استرس شغلی و محیط‌های حرفه‌ای (عوامل، نظریه‌ها، اثرات). راهبرد، شماره دوم. 1387.
18- حسن‌زاده، حبیب‌ا... . استرس شغلی، تأثیرات و پیامدهای آن. کار و جامعه، شماره118-119. 1389.
19- الوانی، سید مهدی و رحمتی، محمدحسین. فرایند تدوین منشور اخلاقی برای سازمان، فرهنگ مدیریت، شماره پانزدهم. 1386.
20- حاتمی، حمیدرضا و خوزانی، علی‌اکبر. پنج گام کلیدی در تدوین و ترویج منشور اخلاقی سازمان پلیس. ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره22. 1388.
21- الوانی، سید مهدی و حسن‌پور، اکبر و داوری، علی. تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق. اخلاق در علوم فناوری، شماره 3 و 4. 1389.
22- ویسی، مختار؛ عاطف وحید، محمدکاظم و رضایی، منصور. تأثیر استرش شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان اثر تعدیل‌کننده و سرسختی و حمایت اجتماعی. اندیشه و گفتار، شماره 3 و 2. 1379.
23- حسینی، سید محمد؛ حبیبی، حمدا... و حسن‌پور، محمد. مدل استرس شغلی در محیط‌های آموزشی – دانشگاهی. پژوهش‌های نوین روان‌شناختی، شماره 33. 1393.
24- ثمری، علی‌اکبر، لعلی فاز، احمد. مطالعه روابط متقابل ویژگی‌های شخصیتی و استرس شغلی در محیط کار. اصول بهداشت روانی، شماره 22 و 21. 1383.
25- محمدی، شهناز و مقصودی، منیژه. بررسی رابطه استرس شغلی با رضایت زناشویی در کارکنان زن. مشاوره شغلی و سازمانی، شماره 9. 1390.
26- کرامتی، محمدرضا. رابطه جوّ سازمانی مدارس با استرس شغلی معلمان. اندیشه‌های نوین تربیتی ، شماره 4. 1391.
27- Abuznaid, Samir Ahmad (2009). “Business ethics in Islam: the glaring gap in practice”. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management; 2, 4. 2009.
