• الصفحة الرئيسية
  • بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ، چابکی و اثربخشی سازمانی در سازمان‏های زیرمجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات

شارک

عنوان URL للمقالة


رقم المقالة : A-10-2614-1 زيارة : 9161 الصفحة: 159 - 184

20.1001.1.27170411.1399.12.45.11.1

نوع المخطوط: المحکّمة

بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ، چابکی و اثربخشی سازمانی در سازمان‏های زیرمجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات

الموضوعات :

رضا بهادری فرد 1 , رضا رسولی 2

1 - دانش آموخته
2 - دانشگاه پیام نور

تاريخ الإرسال : 05 الثلاثاء , ذو القعدة, 1442 تاريخ التأكيد : 05 الثلاثاء , ذو القعدة, 1442 تاريخ الإصدار : 05 الثلاثاء , ذو القعدة, 1442

الکلمات المفتاحية: منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی الکترونیک, فناوری اطلاعات, چابکی, اثربخشی.,

ملخص المقالة :

مدیریت منابع انسانی برای سال‏ها به فعالیت‏های اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمان‏ها را صرف می‏کرد، محدود شده بود. بخش های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت‏هایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیت‏هایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. امروز برای کاهش هزینه‏های اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریع‏تر و هوشمندانه تر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، پاسخی به چالش‏های امروزه مدیریت منابع انسانی است. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و اثربخشی حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده است. با ظهور فناوری اطلاعات ، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیت‏های غیر ارزش افزا را انجام می داده‏اند، با بکارگیر گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند. جامعه آماری تحقیق کلیه کارشناسان و مدیران سازمان‏های زیر مجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات بوده است. حجم نمونه برابر 384 تعیین گردید. این تحقیق را می‏توان یک تحقیق میدانی دانست که از ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده می‏نماید. به این منظور ترکیبی از مصاحبه، پرسشنامه و اسناد و مدارک استفاده می‏شود. همچنین به منظور شناسایی شاخص‏ها و مولفه‏های مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمان‏های مورد بررسی در بخش کیفی از ابزار مصاحبه و پرسشنامه و گروه‏های کانونی بر اساس مدل اولیه تحقیق در روش داده بنیاد استفاده می‏شود. در بخش کمی بعد از این مرحله با استفاده از روش رتبه بندی اولویت بندی این شاخص‏ها با استفاده از پرسشنامه مقایسه زوجی تعیین می‏گردد و در نهایت نیز به منظور تایید برازش کلی مدل از پرسشنامه تعیین وضعیت شاخص‏ها استفاده می‏شود. روایی این پرسشنامه‏ها و مصاحبه‏ها از طریق روش CVR تعیین می‏گردد و پایایی نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ تعیین می‏گردد.

المصادر:

1. Graham, M., Ojanpera, S., Anwar, M., & Friederici, N. (2018). Digital connectivity and African knowledge economies.
2. Ayentimi, D. T., Burgess, J., & Brown, K. (2018). HRM development in post-colonial societies: The challenges of advancing HRM practices in Ghana. International Journal of Cross Cultural Management, 18(2), 125-147.‏
3. Landolt, P., Stephan, R., & Scherrer, S. (2019). Development of a new High Resolution Melting (HRM) assay for identification and differentiation of Mycobacterium tuberculosis complex samples. Scientific reports, 9(1), 1850. ‏
4. Boxall, P. (2018). The development of strategic HRM: reflections on a 30-year journey. Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work, 28(1), 21-30.‏
5. Malik, A., Pereira, V., & Tarba, S. (2019). The role of HRM practices in product development: Contextual ambidexterity in a US MNC’s subsidiary in India. The International Journal of Human Resource Management, 30(4), 536-564.‏
6. Burbach, R. (2019). 14 Strategic evaluation of e-HRM. e-HRM: Digital Approaches, Directions & Applications.‏
7. Islam, M., & Azad, M. (2018). Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review. Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review (December 31, 2018).‏
8. Berber, N., Đorđević, B., & Milanović, S. (2018). Electronic human resource management (e-HRM): A new concept for digital age. Strategic Management, 23(2), 22-32.‏
9. Al Shobaki, M. M., Naser, S. S. A., Amuna, Y. M. A., & El Talla, S. A. (2017). The Efficiency of Information Technology and its Role of e-HRM in the Palestinian Universities.‏
10. Galanaki, E., Lazazzara, A., & Parry, E. (2019). A cross-national analysis of e-HRM configurations: integrating the information technology and HRM perspectives. In Organizing for Digital Innovation (pp. 261-276). Springer, Cham.
11. خورسندی, سمیه و فرشاد حاج علیان، ۱۳۹۸، شناسایی عوامل پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک با رویکرد معادلات ساختاری، کنفرانس بین المللی پیشرفت در مدیریت، کسب و کار تجارت اقتصاد و امور مالی، ترکیه، شرکت همایش آروین البرز
12. وخشوری, اسماعیل؛ محمود حقانی و حسن شیبانی، ۱۳۹۷، ارایه الگوی توسعه منابع انسانی بر مبنای مدیریت تکنولوژی، کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز 1404، رشت، سازمان بسیج مهندسی صنعتی استان گیلان
13. حسینی ، سیدعبدالرسول ، قاسمی ، محمد (1397) ، نقش فناوری اطلاعات وارتباطات (مطالعه موردی :کارکنان سازمان تعاون روستایی استان فارس ) ، تهران : نخستین کنفرانس ملی تحقیق وتوسعه درمدیریت واقتصادمقاومتی.
14. قربانی زاده؛ وجه الله، میرعلی سید تقوی؛ داوود حسین پور(1395)، وضعیت سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان بر مبنای سبک‌های نوآوری، انجمن علوم مدیریت ایران، دوره 11.
15. عرفانیان،حمید، نجف بیگی، رضا، دانش فرد، کرم الله(1394)، مدیریت منابع ‌انسانی الکترونیک ابزار تحول در بهره‌وری سازمان، نشریه مدیریت بهره‏وری.
16. Turner, M. R., McIntosh, T., Reid, S. W., & Buckley, M. R. (2019). Corporate implementation of socially controversial CSR initiatives: Implications for human resource management. Human Resource Management Review, 29(1), 125–136.
17. Abubakar Allumi Nura & Nor Hasni Osman. (2012), The Proposed Relationship connecting e-HRM adoption,Performance Management System and Effective Decision making in Higher Educational Institutions in Nigeria, European Journal of Business and Management www.iiste.org ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 4, No.18.
18. Chamaru De Alwis,A .(2010), The impact of Electronic Human Resource Managementon the role of Human Resource Managemers, E + M EKONOMIE A MANAGEMENT Journal – volume 4- pages 47-61
19. Liang-Hung Lin .(2011), Electronic human resource management and organizational innovation: the roles of information technology and virtual organizational structure, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 2, January 2011, 235–257
20. Ralf Burbach & Tony RoyleوStrohmeier, S.Diederichsen, A .(2010). (Eds), Evidence-Based e-HRM? On the way to rigorous and relevant research, Proceedings of the Third European Academic Workshop on electronic Human Resource Management, Bamberg, Germany, May 21-20, CEUR-WS. org, ISSN 0108-1148, Vol. 141, online: CEUR-WS.org/Vol-141/ , pp. 230-811.
21. Huub J.M. Ruel & Tanya V. Bondarouk & Mandy Van der Velde,(2007), The contribution of e-HRM to HRM effectiveness: Results from a quantitative study in a Dutch Ministry, Employee Relations Vol. 29 No. 3,pp.
22. Lepak, D.P. & Snell, S.A. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st Century. Human Resource Management Review. 8(3), 215-234.
23. Olivas-Lujan, M., Ramirez, J., & Zapata-Cantu, L. (2007). E-HRM in Mexico: Adapting innovativeness for global competitiveness. International Journal of Manpower, 28(5), 418–434.
24. Walker, A.J. (Ed.). (2001). Web-based human resources: The technologies and trends that are transforming HR. New York: McGraw-Hill.
25. Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. K. (2004). E-HRM: Innovation or Irritation? An Exploration of
Web-based Human Resource Management in Large Companies. Utrecht: Lemma Publishers. 1 Micro-Political Conflicts and Institutional Issues 19
26. Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2004). Discourse Analysis: Making Complex Methodology Simple. Paper presented at the European Conference on Information Systems, Turku, Finland.
27. Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2006, June). Does e-HRM contribute to HRM Effectiveness? Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Paper presented at the 4th International Conference of the Dutchs HRM Network: The Netherlands.
28. Evans, E.M. (2001). Internet-age performance management: lessons from high-performing organizations. In A.J. Walker (Ed.), Web-Based Human Resources: The technologies and trends that are transforming HR(pp. 65-82). New York: McGraw-Hill.
29. Voermans, M., & Van Veldhoven, M. (2007). Attitude towards E-HRM: An empirical study at Philips. Personnel Review, 36(5/6), 887–902.
30. Wongrassam,Gardiner P.D and Simmons J.E.L(2003), “Performance Measurement Tools: The Balanced Scorecard And The EFQM Excellence Model”, Journal: Measuring Business Excellence, 7 (1) :14-28.
31. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2003). Managing the human resource architecture for knowledge-based competition. In S. E. Jackson, A. DeNisi, & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage: designing strategies for effective human resource management (p. 333). NJ: Jossey-Bass.
32. Boudreau, J. W. (2003). Strategic knowledge measurement and management. In S. E. Jackson, A. DeNisi & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage (pp. 360–396).
33. Seyed Mehdi Mousavi Davoudi;Kiarash Fartash.,(2011)Electronic Human Resource Management : New Avenues which Leads to Organizational Success..A Journal of Multidisciplinary Research Vol.1 Issue 2, pp. 75-87.
34. درویش ، حسن، کریم زادگان ، داوود ،میرزانژاد ، رضا (1389) ، ارزیابی امادگی الکترونیکی سازمان جهت استقرار سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-HRM) ، شیراز: اولین کنفرانس سالانه مدیریت ، نواوری و کارافرینی.
35. هومن، حیدر علی (1390) مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران؛ انتشارات سمت.
نص كامل:


عبدالرضا بهادری فرد و ... دو فصلنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران، سال دوازدهم، شماره­های 47 و48، پاییز و زمستان 1399

 

دو فصلنامه علمي

فناوري اطلاعات و ارتباطات ایران

سال دوازدهم، شماره‌هاي 45 و 46، پاییز و زمستان 1399

صص: 159_184

E:\E Drive\logo\iicta Logo0.JPG 

بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ، چابکی و اثربخشی سازمانی در سازمان‏های زیرمجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات

عبدالرضا بهادری فرد*      رضا رسولی**

* دانشجوی دکتری مرکزتحصیلات تکمیلی دانشگاه پیام نور

** عضو هیات علمی دانشگاه پیام نور

تاریخ دریافت: 12/08/1399            تاریخ پذیرش: 21/11/1399

نوع مقاله: پژوهشی

چکیده

مدیریت منابع انسانی برای سال‏ها به فعالیت‏های اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمان‏ها را صرف می‏کرد، محدود شده بود. بخش­های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت‏هایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیت‏هایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. امروز برای کاهش هزینه‏های اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریع‏تر و هوشمندانه­تر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک1، پاسخی به چالش‏های امروزه مدیریت منابع انسانی است. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و اثربخشی حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده است. با ظهور فناوری اطلاعات2، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده­ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیت‏های غیر ارزش افزا را انجام می­داده‏اند، با بکارگیر گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند. جامعه آماری تحقیق کلیه کارشناسان و مدیران سازمان‏های زیر مجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات بوده است. حجم نمونه برابر 384 تعیین گردید. این تحقیق را می‏توان یک تحقیق میدانی دانست که از ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده می‏نماید. به این منظور ترکیبی از مصاحبه، پرسشنامه و اسناد و مدارک استفاده می‏شود. همچنین به منظور شناسایی شاخص‏ها و مولفه‏های مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمان‏های مورد بررسی در بخش کیفی از ابزار مصاحبه و پرسشنامه و گروه‏های کانونی بر اساس مدل اولیه تحقیق در روش داده بنیاد استفاده می‏شود. در بخش کمی بعد از این مرحله با استفاده از روش رتبه بندی اولویت بندی این شاخص‏ها با استفاده از پرسشنامه مقایسه زوجی تعیین می‏گردد و در نهایت نیز به منظور تایید برازش کلی مدل از پرسشنامه تعیین وضعیت شاخص‏ها استفاده می‏شود. روایی این پرسشنامه‏ها و مصاحبه‏ها از طریق روش CVR تعیین می‏گردد و پایایی نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ تعیین می‏گردد.

واژگان کلیدی: منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک، فناوری اطلاعات، چابکی، اثربخشی.

 

 

[1]   Electronic Human Resource Management (e-HRM)

[2]   Information Technology (IT)        

 نویسنده مسئول: عبدالرضا بهادری فرد rzbaha@yahoo.com

1-       مقدمه

جهان امروز چه در سطح کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به سرعت در حال تغییر از اقتصادی‏های سنتی به سمت اقتصاد‏های مدرن می‏باشد]1[. در دنیای امروز، دانش و نوآوری اساسی ترین عامل پیشرفت در عرصه‏های اقتصادی و صنعتی محسوب می‏شود.

نیروی انسانی سازمان‏ها در عصر جدید به عنوان یکی از مهم ترین منابع مطرح می‏باشند. نیروی انسانی می‏تواند در نهایت بر اثربخشی و کارایی سایر منابع نیز اثرگذار باشد. توجه به نیروی انسانی در جوامع پیشرفته به صورت روزافزونی گسترش یافته است به صورتیکه بسیاری از سازمان‏ها به سمت استفاده از نیروهای دانشی حرکت کرده‏اند]2[ . این امر در کنار رشد وتوجه به تکنولوژی‏های جدید سبب شده است تا کشورهای توسعه یافته بتوانند زیرساخت‏های خوبی را برای توسعه کشور از بستر توسعه منابع انسانی ایجاد نمایند. اگر یک کشور را متشکل از اجتماع منابع انسانی آن در نظر بگیریم، این منابع به صورت مستمر با یادگیری و توسعه در نقش‏های کلیدی خود در قالب خانواده، جامعه، محیط کار و غیره می‏توانند در نهایت یه ایجاد یک جامعه واحد و توسعه یافته کمک کنند. در این مفهوم می‏توان توسعه را مرهون منابع انسانی یک اکوسیستم دانست]3[. به همین طریق در هرشاخه ای ازصنعت نیز می‏توان توسعه را در قالب بهبود مستمرمنابع انسانی آن صنعت مطرح دانست]4[. 

چالش جدی برای مدیران در صنایع مختلف به منظور توسعه، همگام سازی برنامه‏های منابع انسانی در همین راستا می‏باشد. در واقع ایجاد همسویی بین کلیه بخش‏ها و نیروی انسانی در سازمان‏ها بخصوص زمانی که کشور در یک اوضاع نامساعد اقتصادی می‏باشد دارای چالش‏های جدی تری است]5[.

در این میان رشد استفاده از فناوری اطلاعات در کلیه سازمان‏ها سبب شده است تا استفاده از این فناوری در حوزه‏های منابع انسانی نیز به ادبیات مدیریتی این حوزه وارد شود]6[. امروزه بسیاری از افراد با استفاده از شبکه‏هایی همچون لینکدین اقدام به معرفی توانمندی‏های خود می‏نمایند که می‏تواند فرآیند‏های جذب نیروی انسانی را با تغییرات اساسی رو به رو سازد. در برخی حوزه‏ها بخصوص در ارتباط با فعالیت‏های فناوری اطلاعات امروزه شرکت‏ها از همین کانال‏ها اقدام به شناسایی نیروهای مورد نظر خود می‏نمایند. از سویی نیروی انسانی نیز قبل از ورود به سازمان با بررسی شبکه‏های اجتماعی و اطلاعات در خصوص سازمان به نوعی خود اولین گام‏ها برای اجتماعی سازی را می‏پیماید]7[. از سویی استفاده از فناوری‏های اطلاعات به منظور آموزش نیروی انسانی نیز به شدت رونق یافته است به صورتیکه استفاده از شبکه‏های شبیه سازتا شبیه سازی‏های عملیاتی در شرکت‏های ساختمانی دربخش آموزش الکترونیک واز راه دور موید این موضوع می‏باشد. بنابراین مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر با استفاده از خدمات الکترونیک و فناوری اطلاعات دچار تغییرات بنیادینی شده است]8[.

امروزه کمتر کسب و کار را می‏توان مشاهده نمود که از ابزارها و امکانات فناوری اطلاعات دربهبود روش‏های تولید واراِیه خدمات خود استفاده نکرده باشد. از سویی صنایعی که از این ابزار‏ها استفاده نموده اند نیز رشد قابل توجهی را گزارش نموده اند]9[.

نکته قابل ملاحظه در این صنایع این می‏باشد که معمولا نیروهای انسانی مشغول در آن غالبا از افراد دانشی می‏باشند . این افراد دارای ویژگی‏های شخصیتی و اجرایی متمایز و خاص خود می‏باشند که در سال‏های اخیر بخصوص در حوزه‏های منابع انسانی کمتر مورد توجه قرار گرفته اند بصورتیکه می‏توان به وضوح خلا تحقیقاتی را در این زمینه مشاهده نمود]10[. 

حال سوال مطرح شده این می‏باشد که چگونه می‏توان با طراحی مدلی چنین نیروهایی با مشخصه‏های منحصر به فرد را بر اساس روش‏های نوین مدیریت منابع انسانی بکارگیری نمود تادر نهایت ضمن برآورده نمودن اهداف تعیین شده سازمانی با استفاده از کاهش هزینه‏ها افزایش اثربخشی را از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات ایجاد نمود؟

چالش دوم و مهم این است که بعد از طراحی چنین مدلی چگ.نه می‏توان اثربخشی مناسبی را در سازمان ایجاد نمود. چراکه عملکرد یک مدل منابع انسانی مناسب را می‏توان در بهبود اثربخشی و دستیابی سازمان به اهداف نهایی جستجو کرد. این موضوع هم در سازمان‏های خصوصی و دولتی مطرح می‏باشد.دراین مقاله سعی شده است علاوه بر مروری بر تحقیقات قبلی مرتبط با موضوع مقاله وبررسی تحلیلی بر ادبیات موضوع مقاله با استفاده از نتایج استخراجی از مصاحبه ها وتحلیل آماری نتایج پرسشنامه های توزیع شده علاوه بر شناسایی مولفه های اصلی وفرعی مدل تحقیق به تاثیر گذاری متقابل ودرنهایت مدل اثر گذار بر کارایی واثربخشی را ترسیم نمود بدیهی است که ساختار تحقیق انجام شده بر پایه اصول علمی برای شناسایی عواملی طراحی واجرا گردیده که نهایتا ما را به سمت اثربخش بودن مدل منابع انسانی الکترونیک درسازمانهای زیر مجموعه وزارت ارتباطات رهنمون سازد. 

2-       پیشینه تحقیق

دراین بخش سعی شده است که به عنوان پیشینه به تحقیقاتی بپردازیم که درتمام آنها محقق بدنبال شناسایی ، ارایه ویا بررسی نقش فناوری اطلاعات در نگاه جدید به منابع انسانی بوده اند ، درتمامی این تحقیقات محققین بدنبال ارایه راهکارهایی بوده اند که با توجه به تغییرات شگرف درفناوری اطلاعات به گونه ای چگونگی ایجاد ارتباط بین منابع انسانی وفناری اطلاعات را ترسیم نمایند .

در ]11[ بیان شده است که امروزه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی برای مدیریت منابع انسانی یک نو آوری است. لذا هدف از انجام این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر درک مفید بودن مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد. تحقیق حاضر ازحیث هدف کاربردی و از حیث روش اجرای تحقیق توصیفی -همبستگی – پیمایشی و همچنین جامعه آماری تمامی مدیران و سرپرستان اجرایی منابع انسانی شرکت سایپا در سال 92 می‏باشد.،.نتایج حاکی از آن است که تجربه استفاده از فناوری اطلاعات بر درک مفید بودن و درک سهولت استفاده از کامپیوتر رابطه مثبت و معناداری داشته است وفرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر درک سهولت استفاده از کامپیوتر داشته و نقش منابع انسانی تاثیر مثبت و معنی داری بر درک مفید بودن داشته است و درک سهوت استفاده از کامپیوتر نیز تاثیر مثبت و معنی داری بر درک مفید بودن و پذیرش مدیریت الکترونیک منابع انسانی داشته است و همی‏نطور درک مفید بودن تاثیر مثبت و معنی داری بر پذیرش مدیریت الکترونیک منابع انسانی داشته است.

در]12[بیان شده است که در قرن بیست و یکم از یک طرف نیروی انسانی در ادبیات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی نقش سرمایه به خود گرفته و از عامل تولید پا به عرصه سرمایه گذاشته است و از طرف دیگر تکنولوژی به عنوان زیربنای توسعه منابع انسانی در سازمانها و جوامع ایفای نقش نموده و چارچوب و محورهای اساسی آن را تعیین و محتوی و ماهیت آن را نیز متناسب با نیاز جامعه و انسان تدوین می‏نماید. در توسعه منابع انسانی همواره باید ظرفیتهای جدید انسانی شناخته شده و عملیاتی و کاربردی شود تا توسعه قابلیت‏های انسانی به صورت یک فرایند دایم انجام شود و این امر مستلزم بهره گیری از مدیریت تکنولوژی است.

در]13[ بیان شده است که این پژوهش با هدف بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی کارکنان سازمان تعاون روستایی استان فارس انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد رابطه معناداری بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه منابع انسانی وجود دارد؛ همچنین نتایج گویای آنست که بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه دانش کارکنان، فناوری اطلاعات و ارتباطات و نگرش کارکنان، فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه مهارت کارکنان و فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه رفتار کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

در]14[بیان شده است که هدف اصلی این پژوهش پاسخ به این سؤال است که آیا توزیع ویژگی‌های سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان ایران بر مبنای سبک‌های مختلف نوآوری تفاوت معنادار دارد؟ این مقاله با نظرجویی از 132 مدیر ارشد در شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک‌های علم و فناوری دانشگاه تهران و پردیس به تعیین سبک‌های نوآوری پرداخته، سپس به سنجش ویژگی‌های سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان در چهار سبک نوآوری با طبقه‌بندی علم محور، فناوری اطلاعات محور، بازار محور و هزینه محور می‏‌پردازد. نتایج نشان می‏‌دهد که ویژگی‌های سرمایه انسانی در سبک‌های مختلف نوآوری، تفاوت معناداری ندارند و شرکت‌های دانش‌بنیان در جامعه مورد مطالعه، از سرمایه انسانی متناسب با سبک نوآوری خود، بهره‌مند نیستند یا سرمایه انسانی ما اساساً برای تطابق با سبک‌های نوآوری متداول پرورش نیافته‌اند. همچنین نتایج به‌دست‌آمده با نتایج مطالعات، پیرامون سرمایه انسانی و نوآوری در کشورهای اروپایی مقایسه شد. در میان سبک‌های نوآوری به لحاظ توصیفی سبک نوآوری بازار محور، بالاترین میانگین ویژگی یکتایی و ارزش استراتژیک را نشان می‌دهد که نشانگر تمرکز شرکت‌های دانش‌بنیان بازار محور بر جذب نیروهای یکتا و ارزش‌آفرین است.

در]15[بیان شده است که در دهه‌های گذشته، فناوری، تاثیر چشم‌گیری بر فرآیندها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا اینترنت، کمک کرده‏است تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی با بهر‌ه‌وری بالاتری طی شود. سیستم‏های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته تا خدمات بهتری برای ذینفعان سازمان خود فراهم کنند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک بهترین مصداق این نوع از سیستم‏هاست، کاربرد آن در عصر حاضر آنقدر گسترده شده است که کاربرد آن به یک ضرورت تبدیل شده است. البته این سیستم در ایران با مسائلی روبروست؛ از طرفی تبیین مناسبی از مفهوم نشده است، از طرفی به علت بی‌توجهی به عوامل مؤثر بر استقرار آن با مشکلاتی مواجه شده است. این مقاله‌ پژوهشی با رویکردی آمیخته اقدام به شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار EHRM نموده که این عوامل با توجه به الگوی جامع استراتژیک شناسایی گردیده، لذا آنچه مقاله را کم‌نظیر نموده، کثرت‌گرایی روش گردآوری اطلاعات است. همچنین در انتها با روش "کیو" که روشی کمی کیفی می‌باشد، مدل مفهومی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان‌های دولتی استان خراسان رضوی ارائه گردیده است.

در تحقیقی به بررسی شاخص‏های پیاده سازی مدیریت منابع انسانی در سازمان‏ها و توسعه این شاخص‏ها در ابعاد مختلف پرداخته شده است. در این تحقیق که به صورت مطالعه مقالات و نشریات مختلف بوده است در نهایت شاخص‏های اصلی از زبان خبرگان صنعت اتومبیل مورد بررسی قرار گرفته است ]16[. نتایج تحلیل‏ها نشان داده است که سطح عوامل زمینه‏ای و محیطی در سازمان‏ها به نسبت عوامل فردی و سازمانی نقش کمتری در توسعه مدل‏های پیاده سازی مدیریت منابع انسانی نقش داشته اند. در این میان حمایت مدیران ارشد سازمانی به شدت در توسعه منابع انسانی سازمان‏ها موثر بوده است.

رابطه پذیرش EHRMو سیستم مدیریت عملکرد با اثربخشی تصمیمات در موسسات آموزش عالی نیجریه رابررسی كرده است؛ مقاله وی نشان میدهد كه قبل از هر پیشرفت و موفقیت چشمگیری برای ایجاد تغییر، درك درست از یک برنامه تغییر است]17[. همچنین چیزی كه شانس موفقیت را در استقرار EHRM در مؤسسات آموزش عالی نیجریه افزایش می‏دهد، پذیرش برنامه‏های تغییر است. چون در مؤسسات آموزش عالی، افراد دارای تخصص فعالیت می‏كنند، اثربخشی برنامه‏های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به پذیرش اعضای هیأت علمی‏ آن بستگی دارد. مقاله به این مهم می‏پردازد كه توفیق اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به تطابق آن با سیستم مدیریت عملکرد در مؤسسات آموزش عالی نیز بستگی دارد و در صورتیكه برنامه ارزیابی عملکرد مرتبط با مدیریت منابع انسانی الکترونیک نباشد، خود می‏تواند یک مانع باشد. همچنین مقاله توانسته به نقش سخت افزار مناسب به عنوان یک كاتالیزور نگاه كند. مقاله با ارائه یک مدل مفهومی‏ در راستای ارتباط EHRM با سیستم مدیریت عملکرد و رابطه پذیرش EHRM با اثربخشی تصمیمات به پایان می‏رسد.

در ]18[ اشاره شده است كه در بین صاحبنظران، توافق و اجماع بر روی عوامل زمینه ساز موفقیت كاركنان سازمانی وجود ندارد. برخی مهارت كاركنان، برخی نگرش كاركنان و برخی رفتار كاركنان در سازمان را عامل توفیق میدانند. لیکن در عصر حاضر با وجود انقلاب در فناوری اطلاعات، نقش تخصص و مهارت‏های فنی برای كاركنان امری ناگریز است. توانایی كاركردن با فضای دیجیتال نیز امری غیر قابل انکار برای سازمان محسوب می‏شود. آنچه این مقاله مهم می‏داند تطابق منابع انسانی با فناوری اطلاعات و پذیرش IT در سازمان است. لذا مقاله اشاره می‏كند كه راه تطابق و پذیرش، EHRM  است. در ادامه مقاله ضمن معرفی برخی كمپانیهای موفق در حوزه فناوری اطلاعات، خاطر نشان می‏كند حتی در این قلمرو از فضای كاری نیز، اگر كاركنان مدیریت منابع انسانی الکترونیک را باب میل خود ندانسته  و به عبارتی آن را نپذیرند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک موفق نخواهد بود.

در]19[ عنوان شده  است در عصر اطلاعات، شركتها به طور فزایندهای به سمت فناوری اطلاعات حركت كرده اند و اولین حوزه مورد توجه نیز منابع انسانی سازمان بوده است. لیکن چالش‏هایی نیز متوجه حوزه منابع انسانی است. دو چالش عمده در الکترونیکی كردن منابع انسانی را تطبیق فناوری اطلاعات با روحیات و توانایی كاركنان و همچنین تطبیق و پذیرش ساختارهای مجازی معرفی كرده است. در ادامه مقاله عنوان میكند كه دانش فناوری اطلاعات از سوی كاركنان عامل مهم برای پذیرش EHRM  است كه در صورت فقدان می‏تواند مانعی بزرگ بر اجرای سیستم باشد. همچنین حركت به سمت ساختارهای مجازی را نیز زمینه ساز موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‏داند. مقاله با راهکارهایی برای مدیران جهت توفیق اجرا برنامه‏های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به پایان می‏رسد.

در ] 20 [اشاره شده است كه تبدیل فعالیت‏های منابع انسانی به فعالیت‏های الکترونیک، می‏تواند به شکل استاندارد اتفاق بیفتد. اعتقاد نویسندگان این است كه با جهانی شدن، نباید برای ایالت محلی، الگوی متفاوت برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارائه نمود. بلکه باید با یک نسخه استاندارد، نسبت به اجرا و استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شركتهای جند ملیتی و ادارات محلی امریکا عمل نمود. لیکن اشاره میكند عوامل محیطی می‏تواند نقش مهمی در اجرای این آرمان داشته باشد. مسائل فرهنگی، اقلیمی، ساختاری و حتی ماهیت كار ادارات می‏تواند تعیین كننده یک الگوی خاص باشند. به عبارتی به تعداد ادارات، شاهد الگوها و پارادایم‏های تلوریک متفاوت برای EHRM خواهیم بود. مقاله اذعان میكند كه توجه به عوامل محیطی می‏تواند یک عامل توفیق در پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ایاالت مختلف امریکا باشد و با تبیین این كه مدیریت منابع انسانی الکترونیک با سیستم‏های اطلاعات منابع انسانی یا همان HRIS متفاوت است داشتن سیستم‏های اطلاعاتی در سازمان می‏تواند در استقرار EHRM كمک كند. به عبارتی HRIS را گامی مقدماتی اما مهم برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‏داند.

]21[ مديريت الكترونيك منابع انساني را به عنوان راهي براي اجراي راهبردها، سياست‏ها و شيوه‏هاي مديريت منابع انساني در سازمان از طريق حمايت آگاهانه و مستقيم با استفاده كامل از كانالهاي مبتني بر فنآوري وب تعريف نموده اند در اين رويكرد تمامي فعاليت‏هاي منابع انساني توسط فناوري وب پشتيباني مي شوند. برخلاف سيستم‏هاي اطلاعات منابع انساني كه دسترسي به آنها تنها در اختيار عده محدودي از متخصصان و مشاوران مديريت منابع انساني است در اين رويكرد جديد نه تنها متخصصين دپارتمانهاي منابع انساني بلكه كليه مديران و كاركنان سازمان به راحتي ميتوانند به اطلاعات پرسنلي مورد نياز دسترسي داشته باشند و نسبت به ارزيابي و بهينه نمودن آنها اقدام نمايند. به همين علت از آن به عنوان يك نوآوري در منابع انساني ياد مي شود؛ اولاً به علت فرصت‏هايي كه در روابط كاركنان و مديران ايجاد ميكند ثانياً بعلت اينكه استفاده ازابزارفناوری اطلاعات تسهيلاتي را براي طراحي ابزارها و ادوات مديريت منابع انساني ايجاد مي كنند كه بدون فناوري اطلاعات امكانپذير نيست.

درنهایت با جمع بندی نظرات سایر محققین در پیشینه تحقیق به این واقعیت دست پیدا میکنیم که استفاده از تکنولوژی وفناوری اطلاعات با توجه به تغییرات سیستماتیک جوامع سازمانی وروند جهانی توجه به منابع انسانی به عنوان سرمایه درسازمانها ، واقعیتی انکار ناپذیر بوده ورفتن به سمت الکترونیکی نمودن مدیریت منابع انسانی راه حل بهینه در ایجاد بهره وری ، کارآمدی ونهایتا اثربخشی وکارایی سازمانهای قرن حاضر هستند که البته با توجه به روند رو به رشد تکنولوژی شاید درآینده ای نزدیک این نیاز واین مدل نیز دستخوش تغییرات عمده ای گردد . اما متاسفانه علیرغم روند افزایشی استفاده از فناوری اطلاعات در زندگی شخصی وسازمانی در ایران هنوز مدیریت سنتی بر سازمانها جو غالب سازمانهای دولتی وحتی خصوصی ما می باشد بهمین منظور برای شناسایی راه ورود به این عرصه پاره ای جز مطالعات موردی وتحقیق پیرامون طراحی مدل های بومی مدیریت درکشور نخواهیم داشت ، تحقیق حاضر هم انجام این مهم را در تخصصی ترین وزارتخانه مرتبط با فناوری اطلاعات به انجام رسانده است .

 

3-       تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی‏باشد و از اوایل دهه 1990، مورد استفاده قرار گرفته است. عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد]22[  ]23[.

این واژه اغلب مترادف با واژه‏های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب1سیستم‏های اطلاعاتی منابع انسانی2، مدیریت منابع انسانی مجازی3، اینترآنت منابع انسانی4، سیستم‏های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر5 و پورتال‏های منابع انسانی6 در نظر گرفته می‏شود]24[  ]25[.

این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان "راهی برای اجرای استراتژیها، خط‏مشی‏ها و شیوه‏های منابع انسانی در سازمان‏ها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانال‏های مبتنی بر فناوری وب7" تعریف کرده­اند]26[. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‏توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثربخش­تری با هم ارتباط برقرار نمایند.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعه‏ای از دانش، قواعد و بهترین شیوه‏ها در نظر گرفته می‏شود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثربخش می‏شود]27[.در]28[ مدیریت منابع انسانی الکترونیک را " بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمان‏ها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت" تعریف می‏کنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضع‏گیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوری‏های مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز می‏باشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرآیند]29[.

3_1 تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی را می‏توان در سه مرحله از کاربرد آن مورد بررسی قرار داد:

3_1_1  اتوماسیون یا خودکار شدن

 در این مرحله از فناوری اطلاعات به منظور مکانیزه کردن سیستم‏های دستی و کاهش نیاز به افراد برای انجام کارهای روزمره استفاده می‏شود که حجم کارهای روتین اداری را کاهش می‏دهد. افراد فرصت بیشتری برای فکر کردن پیدا کرده و می‏توانند قابلیت‏های شناختی خود را بکار بگیرند و بیشتر به تفسیر اطلاعات بپردازند.

3_1_2 اطلاع رسانی و اطلاعات

وقتی فناوری اطلاعات، اطلاعات را ارائه می‏دهد فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون ظاهر می‏شود تا اثربخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی فناوری اطلاعات سطح شفافیت فعالیت‏ها، حوادث و اهداف را بالا می‏برد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیق­تری درباره فرآیندهای اساسی تولید و اداره سازمان کسب می‏کنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحد آنها رخ می‏دهد، بیشتر می­دانند. در این حالت فناوری اطلاعات با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی می‏تواند بر جنبه‏های ارتباطی منابع انسانی تاثیر بگذارد.

3_1_3 تحول آفرینی

 فناوری اطلاعات شرکت را به عملیات و اقدامات تجاری جدید مجهز می‏کند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی سازمان می‏شود. در این بعد، فناوری اطلاعات در ابداع محصول، خدمت و استراتژیک مشارکت می‏کند، همانگونه که در افزایش انعطاف‏پذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت فناوری اطلاعات امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم می‏کند. بعبارتی محدودیت‏های زمان و مکان حذف می‏شود. در نتیجه مدیران منابع انسانی با یک فرآیند جدید مواجه شده و خارج از چارچوب کنونی فکر می‏کنند و نوع‏آوری‏های جدیدی را شکل می‏دهند]30[  ]31[  ]32[ .

 

3_2 نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک 

بیر و همکارانش نتایج چهارگانه استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان را به شرح زیر بیان می­دارند:

تعهد بالاتر: تعهد بالا به سطح بالایی از اعتماد میان مدیریت و نیروی کار اشاره دارد. به این مفهوم که به نیروی انسانی سازمان انگیزه داده می‏شود و آنها مشتاق تعامل با مدیریت در مورد تغییرات محیطی سازمان می‏شوند. برای خود کارکنان منابع انسانی بدین معنی است که به آنها بعنوان عامل تغییر نگاه می‏شود. نیروی کار با انگیزه و با درک بالاتر کار می‏کنند و اینکه آنها خود دوست دارند که با تغییرات محیط سازمان و تاثیر آن بر محیط داخلی سازمان در تعامل باشند. در مدیریت منابع انسانی نیز تعهد به معنای ایفا کردن نقش عامل تغییر است. تعهد بالا باعث بوجود آمدن اطمینان بیشتر میان مدیریت و کارکنان خواهد شد.

شایستگی بالاتر: شایستگی بالا به قابلیت‏های کارکنان در یادگیری وظایف و نقش­های جدید اشاره دارد. حرکات به سمت توانمند­سازی کارکنان برای یادگیری وظایف و نقش­های جدید مناسب با شرایط. در واقع سطح اعتماد بالاتر میان مدیریت و کارکنان بوجود می­آید.

اثربخشی هزینه : مربوط به هزینه‏های مختلف نارضایتی کارکنان مانند مقاومت در مقابل تغییر و یا انحصارات است. در واقع نحوه پرداخت کارکنان رقابتی شده و رضایت کارکنان جلب می‏گردد. همانطور که آلریچ بیان می‏کند، منابع انسانی خود می‏تواند نقش کارشناس اجرایی را ایفا کند تا در تناسب و تعدیل قیمت‏ها در سازمان‏ها سهیم باشند.

تناسب بالاتر: مربوط به سیستم‏های پرداخت متناسب با عملکرد افراد است. در واقع سیستم پاداش دهی بر مبنای خروجی و بر اساس ورودی‏ها و بازدهی تعریف می‏شود]33[.

 

3_3 مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مدیریت منابع انسانی سنتی دارای تفاوت‏هایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‏باشد. این تفاوت‏ها را می‏توان در فرآیندهای اصلی منابع انسانی شامل کارمندیابی، جبران خدمات و پاداش‏دهی، توسعه منابع انسانی، ایمنی و خدمات کارکنان و حفظ و نگهداری منابع انسانی خلاصه کرد. با توجه به زیر شاخصه‏های این فرآیندها که در جدول شماره 1 آمده است می‏توان این دو را از هم تفکیک کرد.

 

[1]   web-based human resources

[2]   human resource information systems (HRIS)

[3]   virtual human resource management

[4]   human resource intranet

[5]  computer-based human resource management systems

[6]   human resource portals

[7]   web-technology based channels

 

جدول شماره 1 . مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی

]34[

فرآیندهای اصلی

مدیریت منابع انسانی-

مدیریت منابع انسانی الکترونیکی

کارمندیابی

استخدام

ü       چکیده سوابق کاغذی

ü       چکیده سوابق الکترونیکی و پست الکترونیکی

انتخاب

ü       بررسی دستی چکیده‏های سوابق

ü       بررسی الکترونیکی چکیده سوابق

جبران خدمات و پاداش دهی

ارزیابی عملکرد

ü       ارزیابی سرپرست و رو در رو

ü       نرم افزارهای ارزیابی

حقوق و دستمزد

ü       تاکید بر دستمزدها و مساعده‏ها

ü       تاکید بر مالکیت و کیفیت زندگی

توسعه منابع انسانی

آموزش و توسعه

ü       آموزش داخل کلاس

ü       فرآیند توسعه، مدیر محور

ü       آموزش آنلاین انعطاف‏پذیر

ü       فرآیند توسعه کارمند محور

کار راهه شغلی

ü       مدیران منابع انسانی مسیرهای شغلی را برای کارکنان تعیین می‏کنند.

ü       کارکنان به کمک مسئولان منابع انسانی، مسیرهای شغلی خود را مدیریت می‏کنند.

ایمنی و خدمات کارکنان

بهداشت و امنیت

ü       امنیت ساختمان و تجهیزات

ü       خستگی جسمی

ü       محدود به محرکهای تنش زای کار

ü       ملاحظات کار پژوهی

ü       خستگی روانی

ü       محرکهای تنش زای شخصی و مربوط با کار

روابط کار/ مسائل کارکنان

ü       تمرکز بر روابط کارمند- مدیریت

ü       تمرکز بر روابط کارمند- کارمند

 

4_ روش تحقیق

پارادایم این تحقیق می‏توان در قالب پارادایم اثبات گرایی مطرح نمود، چراکه در این تحقیق به بررسی واقعیت‏های موجود بر اساس شاخص‏های مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداخته  وسپس بر این اساس به تحلیل و اثبات واقعیت‏ ها پرداخته می‏شود. در لایه دوم می‏توان این تحقیق را می توان یک تحقیق کاربردی مطرح دانست چراکه به دنبال ارائه یک مدل کاربردی از سازمان‏های مورد بررسی در حوزه موضوع تحقیق می‏باشیم. در سطح بعدی بر اساس توضیحات ارائه شده این تحقیق به نوعی تحقیقی استقرایی می‏باشد چرا که با توجه به خطاهای موجود در سایر تحقیقات حوزه منابع انسانی این تحقیق و مقدمات آن از نتیجه سایر تحقیقات به صورت محتمل پشتیبانی می‏کند . همچنین می‏توان این تحقیق را از انواع تحقیقات ترکیبی دانست که به صورت تومان از روش‏های کمی و کیفی استفاده می‏نماید. در بخش بعدی این تحقیق را می‏توان یک تحقیق میدانی دانست که از ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده می‏نماید. بنابراین نوع تحقیق پیمایشی می‏باشد و در آن به اکتشاف و توصیف پدیده‏ها و روابط پرداخته می‏شود و به این منظور ترکیبی از مصاحبه، پرسشنامه و اسناد و مدارک استفاده می‏شود. در این تحقیق به منظور جمع بندی و ارائه مدل در ابتدا بر اساس پیشینه تحقیقات صورت گرفته شاخص‏های اصلی تهیه و سپس مولفه‏ها و زیر مولفه‏ها شناسایی و ارائه می‏شود. در بخش کمی نیز با توجه به قابلیت دسته بندی سازمان‏های مورد بررسی می‏توان از روش خوشه ای ساده استفاده نمود. تعداد نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران برابر 384 نفر درنظر گرفته شده است. به منظور تحلیل اطلاعات نیز از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده می‏گردد. در بخش جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردید که ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه کلی برابر 0.756 محاسبه شده است که نشان از پایایی مناسب ابزار تحقیق دارد. همچنین روایی تحقیق با استفاده از شاخص CVR محاسبه و مورد تایید قرار گرفت.

 

img0 

شکل شماره 1. مدل مفهومی اولیه بر اساس پیشینه تحقیقاتی

 

 

 

 

 

5_ ا هداف انجام تحقیق

5-1 هدف اصلی

تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و افزایش چابکی سازمانی .

تبیین ارتباط بین چابکی سازمانی و افزایش اثربخشی سازمانی.

5_2 هدف‏های فرعی

تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جذب و استخدام الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی .

تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (آموزش الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی .

تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (ارزیابی عملکرد الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی .

تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جبران خدمات الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی.

 

6_  سوالات و فرضیات تحقیق

6-1 سوال اصلی

آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود؟

آیا چابکی سازمانی موجب افزایش اثربخشی سازمانی می‏شود؟

فرضیه‏های فرعی:

آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جذب و استخدام الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود؟

آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (آموزش الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود؟

آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (ارزیابی عملکرد الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود؟

آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جبران خدمات الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود؟

چه راهکارهایی به منظور پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان‏های نواور قابل ارائه می‏باشد؟

فرضیه‏های تحقیق

مدیریت منابع انسانی الکترونیک موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود.

چابکی سازمانی موجب افزایش اثربخشی سازمانی می‏شود.

فرضیه‏های فرعی

مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جذب و استخدام الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک (آموزش الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک (ارزیابی عملکرد الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جبران خدمات الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی می‏شود.

7_ جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق به دو دسته کمی و کیفی دسته بندی می‏شود. در بخش کیفی به منظور شناسایی مولفه‏ها از خبرگان سازمان‏های فناور در حوزه فناوری اطلاعات استفاده می‏شود که دارای مشخصه‏های زیر می‏باشند:

_دارای حداقل 10 سال سابقه کار مرتبط

_دارای تحصیلات مرتبط

_تسلط به امور فنی و مدیریتی منابع انسانی

_همچنین در بخش کمی کلیه کارشناسان و مدیران سازمان‏‏های زیرمجموعه وزارت ارتباطات وفناوری اطلاعات به عنوان جامعه تحقیق مطرح می‏باشند.

7_1 روش نمونه­گیری و تخمین حجم نمونه

در بخش کیفی با توجه به محدود بودن جامعه تحقیق روش نمونه گیری سرشماری می‏باشد. در بخش کمی نیز با توجه به قابلیت دسته بندی سازمان‏های مورد بررسی می‏توان از روش خوشه ای ساده استفاده نمود. در بخش کیفی این تحقیق حجم نمونه 15 نفر می‏باشد و در بخش کمی نیز حجم نمونه برابر 384 نفر می‏باشد. 

7_2 نتایج توصیفی تحقیق

در بررسی ویژگی‏های جمعیت شناختی تحقیق نتایج این بررسی‏ها نشان داد که مردان با تعداد 70 درصد و زنان با 30 درصد در توزیع جنستی این گروه قرار داشته اند. همچنین در بحث تحصیلات می‏توان بیان نمود که 53 درصد نمونه مورد بررسی دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر و 47 درصد دارای تحصیلات لیسانس می‏باشند. در بحث سمت سازمانی نیز نتایج این تحقیق نشان داده است که 15.31 درصد کارشناس، 40.55 رئیس اداره، 33.33 مدیر میانی و 10.81 درصد مدیر ارشد می‏باشند. در بخش سابقه کاری نتایج نشان داده است 68 درصد افراد مورد مطالعه در گروه سابقه کاری کمتر از 5 سال، 22 درصد در گروه بین 5 الی 10 سال و 10 درصد در گروه سابقه بالای 10 سال بوده اند.

نتایج آمار استنباطی

در این بخش از تحقیق هدف اصلی محقق بررسی ارتباط بین متغیر‏های تحقیق می‏باشد. اما در ابتدا باید وضعیت متغیرهای تحقیق مورد ارزیابی قرار گیرد و سپس برازش مرتبط با مدل‏های هر یک از متغیر‏ها ارزیابی شود. . در بررسی برازش مدل‏ها شاخص‏های مختلفی ارائه شده است. که معروفترین این شاخص‏ها در قالب CFI, AGFI, GFI, RMSEA, CMIN/DF  معرفی شده است. هر یک از این شاخص‏ها معرف بخشی از برازش مدل می‏باشد و اعداد مورد قبول برای هر شاخص متفاوت می‏باشد. جدول شماره 2 نشان دهنده ]35[.

 

 

جدول شماره 2 . مقادیر قابل قبول شاخص‏های برازش مدل

شاخص

مقدار قابل قبول

GFI

GFI>90%

AGFI

AGFI>90%

CFI

0.90<CFI<1

CMIN/DF

مقدار کمتر از 3

RMSEA

RMSEA<0.08

 

 

تمامی شاخص‏های بالا به معنی شاخص‏های برازش می‏باشد که در همگی این شاخص‏ها مقادیر کای دو مورد استفاده قرار گرفته است. با توجه به جدول شماره 2 در صورتیکه مقادیر محاسبه شده برای شاخص‏های مورد ارزیابی در حد قالب قبول باشد برازش مدل تایید می‏شود و در غیر این صورت می‏بایست مدل مورد ارزیابی مجدد قرار گیرد تا عامل بر هم زننده برازش مدل شناسایی و حذف یا اضافه شود. در نهایت پس از تایید مدل نهایی با استفاده از تحلیل مسیر روابط بین متغیر‏های تحقیق مورد ارزیابی قرار می‏گیرد.

 

7_3 تحلیل عاملی تاییدی مؤلفه‌های تحقیق(CFA)

برای انجام تحلیل عاملی مولفه‏های تحقیق، ابتدا مولفه‏هایی که دارای 4 سوال یا بیشتر هستند، مورد تحلیل قرار می­گیرند. سپس مولفه­‏هایی که دارای کمتر از 4 سوال هستند در مدل اندازه­گیری بررسی می­شوند. یادآوری می‏شود که این دو مرحله پیش نیاز معادله ساختاری در مدل نهایی هستند.

1-       بررسی اعتبار مدل: بدین منظور بارهای عاملی هر سوال مد نظر قرار می­گیرد. سوالاتی که بار عاملی کمتر از 4/0 دارند، اثرگذاری آنها در مدل کمتر از حد پذیرفته شده است و بهتر است از مدل حذف گردند تا در برازش مدل مشکلی رخ ندهد]35[.

2-       بررسی برازش مدل: model fit شاخص‏های برازش مدل بر اساس شاخص‏هایی که در فصل سوم آورده شده است بررسی می­شود. همان­گونه که بیان شد چنانچه 4 شاخص مورد پذیرش قرار گیرند، مدل به طور مناسب برازش شده است. در صورت عدم تحقق این امر، می­توان از ارتباط بین سایر متغیرهای اثرگذار بر سوالات (ارتباط بین خطاهای اندازه­گیری) استفاده کرد؛ تا این شاخص­ها بهبود یافته و برازش مدل تأیید گردد. البته در صورت برقراری ارتباط بین خطاها ارتباط منطقی آنها نیز از طریق مراجعه به پرسشنامه باید مورد تأیید قرار گیرد و در صورت عدم تأیید، سوالی که دارای بار عاملی کمتر است حذف می­گردد.

3-       نرمال بودن داده‏ها:در آزمون برازش مدل مفهومی تحقیق لازم است تا نرمال بودن داده‏ها مورد بررسی قرار گیرد.

4-       لازم به ذکر است که تست نرمال بودن داده­ها به صورت کلی با انجام آزمون کلموگروف اسمیرونوف k-s) )در بخش قبلی آورده شده است

7_4 تحلیل عاملی تأییدی مدل در حالت اندازه گیری

در این بخش در ابتدا هر یک از زیر مدل‏ها به همراه مولفه‏ها ترسیم می‏شود و سپس با ایچاد ارتباط کواریانس بین شاخص‏ها به بررسی روایی مدل مفهومی در حالت کلی می‏پردازیم:

 

img0 

شکل شماره 2 . مدل تایید در حالت اندازه گیری

 

 

 

 

 

 

جدول شماره 3 . شاخص‏های نیکویی برازش مدل تأیید عاملی  در حالت اندازه گیری

شاخص

مقدار کسب شده

مقدار قابل قبول

وضعیت

GFI

0.921

GFI>90%

قبول

CFI

0.933

0.90<CFI<1

قبول

CMIN/df

2.95

مقدار کمتر از 3

قبول

RMSEA

0.08

RMSEA<0.08

قبول

 

 

 

 

با توجه به جدول شماره 6 کلیه شاخص‏های مورد بررسی به

منظور ارزیابی برازش مدل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفته اند. با توجه به این مطلب می‏توان بیان نمود که برازش این مدل تایید شده است. همانطور که در این جدول مشاهده می‏شود مقدار GFI، 0.921 محاسبه شده است که بیشتر از معیار 0.9 می‏باشد. این بدین معنی است که مقدار نسبی واریانس‌ها و کوواریانس‌ها به صورت مشترک در سطح مناسبی ارزیابی می‏شود. همچنین مقدار شاخص CFI، 0.933 محاسبه شده است که این شاخص نیز بیشتر از حد نساب 0.9 می‏باشد. بدین معنی که مقدار بهبود از طریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، در سطح مناسبی قرار دارد. در نهایت مقدار کای دو بر درجه آزادی 2.95  محاسبه شده است. استاندارد این مقدار 3 و کمتر از آن می‏باشد. این به آن معنی است که مدل مورد نظر هماهنگ با الگوی همپراشی بين متغيرهای مشاهده شده است. در نهایت ريشة ميانگين مجذورات تقريب یا همان RMSEA مقدار 0.09 محاسبه شده است. که کم تر از معیار 0.1 می‏باشد و بنابراین می‏توان بیان نمود که برازش مدل به طور کلی در سطح مناسبی ارزیابی می‏شود.

7_5 مدل معادلات ساختاری

پس از بررسی و تائید مدل اندازه­گیری، مدل تحقیق ترسیم و روابط بین متغیرهای پنهان (که در واقع همان فرضیات پژوهشی می­باشند) مورد بررسی قرار می­گیرند. در این مورد ابتدا از شاخص­های برازش اطمینان حاصل می­کنیم و سپس به سراغ بررسی روابط مفروض بین متغیرهای پنهان می­رویم.

 

img0 

شکل شماره 3. مدل معادله ساختاری تحقیق  شاخص‏های اصلی

img0 

شکل شماره 4 . مدل یابی معادلات ساختاری مولفه‏های فرعی

 

 

 

 

 

 

 

 

همچنین شاخص‏های برازش مدل مطابق جدول شماره 3 خواهد بود.

 

جدول شماره 3 شاخص‏های نیکویی برازش مدل تأیید مدل ساختاری

شاخص

مقدار کسب شده

مقدار قابل قبول

وضعیت

GFI

0.839

GFI>90%

قبول

CFI

0.914

0.90<CFI<1

قبول

CMIN/df

1.622

مقدار کمتر از 3

قبول

RMSEA

0.053

RMSEA<0.08

قبول

 

 

با توجه به جدول فوق کلیه شاخص‏های مورد بررسی به منظور ارزیابی برازش مدل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفته اند. با توجه به این مطلب می‏توان بیان نمود که برازش این مدل تایید شده است. همانطور که در این جدول مشاهده می‏شود مقدار GFI، 0.839  محاسبه شده است که کمتر از معیار 0.9 می‏باشد. این بدین معنی است که مقدار نسبی واریانس‌ها و کوواریانس‌ها به صورت مشترک در سطح مناسبی ارزیابی می‏شود. همچنین مقدار شاخص CFI، 0.914  محاسبه شده است که این شاخص نیز بیشتر از حد نساب 0.9 می‏باشد. بدین معنی که مقدار بهبود از طریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، در سطح مناسبی قرار دارد. در نهایت مقدار کای دو بر درجه آزادی 1.744 محاسبه شده است. استاندارد این مقدار 3 و کمتر از آن می‏باشد. این به آن معنی است که مدل مورد نظر هماهنگ با الگوی همپراشی بين متغيرهای مشاهده شده است. در نهایت ريشة ميانگين مجذورات تقريب یا همان RMSEA مقدار 0.053  محاسبه شده است. که کمتر از معیار 0.08 می‏باشد و بنابراین می‏توان بیان نمود که برازش مدل به طور کلی در سطح مناسبی ارزیابی می‏شود.

در جدول شماره 8 میزان ضرایت رگرسیونی که بیانگر میزان اثرگذاری مولفه­ها بر یکدیگر است و معناداری این ضرایب به طور خلاصه آورده شده است.

 

 

 

جدول شماره 4 . ضرائب رگرسیونی مولفه­های تحقیق(آزمون فرضیات)

فرضیه

تاثیر مولفه

بر مولفه

ضریب رگرسیونی

عدد معناداری

سطح معنی داری

نتیجه

1

مدیریت منابع انسانی الکترونیک

چابکی

0.43

8.214

0.001

تایید

2

چابکی

اثربخشی سازمانی

0.42

8.123

0.023

تایید

3

جذب

چابکی سازمانی

0.42

8.543

0.01

تایید

4

آموزش

چابکی سازمانی

0.31

6.21

0.000

تایید

5

عملکرد

چابکی سازمانی

0.36

6.36

0.001

تایید

6

جبران خدمت

چابکی سازمانی

0.44

9.214

0.025

تایید

 

در این بخش نیز به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از روابط رگرسیونی استفاده شده است. نتایج بررسی فرضیات تحقیق در ادامه بیان شده است:

بررسی فرضیه اول: در بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و چابکی سازمانی عدد معناداری 8.214 و سطح معنی داری 0.001 محاسبه گردید که نشان دهنده رابطه مثبت بین دو متغیر است. ضریب ارتباط بین دو متغیر منفی(0.43) به دست آمده است که نشان دهنده رابطه مستقیم بین دو متغیر می‏باشد.

بررسی فرضیه دوم: در بررسی رابطه اثربخشی سازمانی و چابکی سازمانی عدد معنی داری 8.123محاسبه گردید که نشان دهنده وجود ارتباط بین دو متغیر می‏باشد. ضریب رگرسیونی این ارتباط 0.42 می‏باشد که بیانگر ارتباط مستقیم بین دو متغیر می‏باشد.

بررسی فرضیه سوم: در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(جذب و استخدام) و چابکی سازمانی عدد معنی داری 8.543 و سطح معناداری 0.01 محاسبه گردید که نشان دهنده وجود ارتباط بین دو متغیر می‏باشد. ضریب رگرسیونی این ارتباط 0.42 می‏باشد که بیانگر ارتباط مثبت و مستقیم دو متغیر می‏باشد.

بررسی فرضیه چهارم: بررسی فرضیه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(آموزش) و چابکی سازمانی نشان داده است که عدد معنی داری این ارتباط مقدار 6.21 محاسبه شده است. بنابراین این ارتباط تایید می‏شود. همچنین ضریب ارتباط بین این دو متغیر مقدار 0.31 محاسبه شده است که این مقدار مثبت بوده است و بنابراین رابطه از نوع مستقیم می‏باشد.

بررسی فرضیه پنجم: در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(ارزیابی عملکرد) و چابکی سازمانی عدد معنی داری 6.36و سطح معناداری 0.001 محاسبه گردید که نشان دهنده وجود ارتباط بین دو متغیر می‏باشد. ضریب رگرسیونی این ارتباط 0.36می‏باشد که بیانگر ارتباط مستقیم دو متغیر می‏باشد.

بررسی فرضیه ششم: در بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک(پاداش و جبران خدمت) و چابکی سازمانی سطح معناداری 0.025 و عدد معناداری 9.214 محاسبه گردید که بیانگر وجود ارتباط بین دو متغیر می‏باشد. ضریب ارتباط دو متغیر 0.44 می‏باشد که بیانگر ارتباط مثبت و مستقیم بین دو متغیر می‏باشد.

8_  الگوی نهایی تحقیق

تاکنون دو مرحله برای دستیابی به الگوی نهایی تحقیق انجام گرفته است. ابتدا و در مرحله اول محقق با بررسی گسترده ادبیات تحقیق، متغیرهای مرتبط با موضوع تحقیق و الگوی اولیه را شناسایی نمود که در فصل دوم ارائه گردید. سپس در مرحله دوم، محقق به مطالعه کیفی پرداخت و براساس مصاحبه‏های عمیق انجام شده با مدیران سازمان‏های تحت نظارت وزارت ارتباطات وفناوری اطلاعات مدل نهایی تدوین شد.

در این بخش از تحقیق، جمع بندی دو روش مذکور (بررسی ادبیات و مطالعه کیفی) در قالب الگوی نهایی تحقیق و کلیه متغیرهای آن در جدول شماره 9 ارائه می‏گردد.

 

جدول شماره 9 متغیرهای الگوی نهایی تحقیق (ترکیب دو روش ادبیات موضوعی و تحقیق کیفی)

 

ردیف

عنوان متغیر

مفاهیم متناظر

1

جذب و استخدام

جذب از طریق شبکه‏های اجتماعی

جذب از طریق سایت‏های استخدامی

جذب از طریق ارسال ایمیل

جذب از طریق سایت رسمی

فرم‏های استخدام الکترونیک

پرسشنامه‏های استخدامی الکترونیک

داشبود الکترونیک متقاضیان استخدام

2

آموزش الکترونیک

استفاده از آموزش مجازی

سنجش عملکرد آموزش به صورت آنلاین

 

3

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به صورت آنلاین

داشبورد عملکردی آنلاین

مدیریت عملکرد آنلاین

 

4

جبران خدمت

پرداخت آنلاین حقوق و مزایا

محاسبه الکترونیک پاداش

خدمات رفاهی آنلاین

 

5

انعطاف‏پذیری

انعطاف‏پذیری در ساختار

انعطاف‏پذیری در مدیریت

انعطاف‏پذیری در زیرساخت‏ها

 

6

پاسخگویی

پاسخگویی در برابر مشتریان

پاسخگویی در برابر کارکنان

پاسخگویی به بازار

 

7

فرهنگ تغییر

انطباق با اهداف کسب و کار

حمایت محیطی برای آزمایش کردن، یادگیری و نواوری

نگرش مثبت به تغییر

بهبود مستمر یادگیری و اموزش

مدیریت تغییرات سازمانی

8

سرعت

یادگیری و انجام کار و تغییرات در کمترین زمان

زمان عملیات و تولید محصول پایین

زمان بادگیری و انطباق با محیط

 

9

یکپارچگی و پیچیدگی

تلفیق تکنولوژی‏های مختلف

پیچیدگی کم ساختاری

یکپارچگی میان فرآیند‏ها

فرآیند‏های آسان و هماهنگ

 

10

اثربخشی

میزان دستیابی به اهداف

استفاده اثربخش از منابع

اثربخشی فرآیند‏های داخلی

اثربخشی راهبرد‏ها

جایگاه رقابتی

 

شکل شماره 6. مدل نهایی پژوهش

 

img0 

مدل نهایی این پژوهش که در واقع مهم‏ترین خروجی آن محسوب می‏شود، در شکل شماره 6 نمایش داده شده است. در نتیجه این پژوهش، مدل زیر ارائه گردید که در واقع نوآوری اصلی این پژوهش می‏باشد چرا که در این مدل عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی را با ذکر تمامی ابعاد آمده است. مدل نهایی در قالب شکل زیر ارائه شده است.

 

 

9_ پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق

ü       درزمینه جذب واستخدام : استفاده از فضای وب وشبکه های اجتماعی مانند لینکدین و...ضمن افزایش دامنه ووسعت جامعه مخاطبین باعث تنوع مراجعین وهمچنین پایین آوردن هزینه های مرتبط با فرایند جذب واستخدام کارکنان را درپی خواهدداشت

ü       درزمینه آموزش : استفاده از تکنولوژی های نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات وفضای مجازی ضمن ایجاد تنوع درروش های آموزش باعث افزایش راندمان ، کاهش هزینه وگستردگی جامعه مخاطبین بدون محدودیت زمانی ومکانی را درپی خواهد داشت . همچنین در بخش آموزش نیروی انسانی می‏توان از فیلم‏ها و روش‏های ترکیبی جذابیت آموزش را افزایش دهد. با استفاده از فناوری اطلاعات و برخط می‏توان با آموزش‏های بین المللی بدون نیاز به حضور در کشورهای دیگر و تنها از طریق آموزش مجازی امکان دستیابی به دانش بین المللی را برای کارکنان ایجاد نمود.

ü       درزمینه ارزیابی عملکرد : استفاده از فناوری اطلاعات درارتباط سیستم های حضوروغیاب ، کنترل پروژه ، کارسنجی ، سیستم ارزیابی کارکنان دورکار از طریق فضای وب از جمله مواردی است که ضمن سرعت در ارزیابی ، دقت فراوان ، مدیریت را جهت ارزیابی عملکرد کارکنان توانمند می سازد. همچنین بخش عملکرد می‏توان با استفاده از داشبورد‏های تخصصی تولید شده توسط نرم افزارهای این حوزه زمینه را برای ارزیابی عملکرد اثربخش تر ایجاد نمود.

برای ارزیابی عملکرد می‏توان در بخش‏های مختلف با استفاده از سیستم‏های API کلیه عملکرد منابع انسانی را به صورت اتومات اجرایی کرد

ü       درزمینه جبران خدمت : پیشنهاد این است که با استفاده از سیستم های حقوق ودستمزد یکپارچه که متصل به ارزیابی عملکرد بوده وقابلیت ارزیابی آنلاین کارکنان را دارا باشد می توان ضمن پرداخت مزایای بموقع درخصوص جبران کاریی واثر بخشی کارکنان با دقت وسرعت عمل نمود . همچنین می‏توان با ارائه سیستم‏های رفاهی آنلاین برای خانواده‏ها و پرسنل در این زمینه از سیستم‏های الکترویک استفاد کرد.

ü       درزمینه انعطاف پذیری : باتوجه به گستردگی فناوری اطلاعات درزمینه استفاده بهینه اززمان ومکان وعدم وابستگی به هردومقوله مذکور می توان برای جل.گیری از اتلاف هزینه وزمان با ایجاد محیط کار مجازی وبه نوعی دورکاری فضای کاری را از ساختارهای پیچیده فیزیکی به ساختارهای انعطاف پذیر بر اساس نیاز سوق داد .

ü       درزمینه پاسخگویی : دردهه گذشته وتوجه به مشتریان ولزوم پاسخگویی سریع وبا دقت به آنها به عنوان یکی از مزیت های رقابتی در بین سازمانها تبدیل شده است وبه مهم لزوم پاسخگویی مناسب به همکاران سازمانی اگر اضافه گردد بیش از پیش ما را به سمت استفاده از سیستم مدیریت مشتریان سوق خواهد داد لذا پیشنهاد می گردد دراین خصوص از فضای وب ویا اپلیکشن های موبایلی که به شدت درحال گسترش می باشد استفاده گردد .

ü       درزمینه فرهنگ تغییر : برای ایجاد یک سازمان کارا واثربخش نیاز به وجود فرهنگ کارایی واثر بخشی است که می توان با استفاده از آموزش وروشهای نوین آن که دربخش آموزش توضیح داده شد زمینه تغییر فرهنگ ورویکرد سازمان را ایجاد نمود ، بدون برنامه برای تغییر در رویکردهای سازمان امکان ایجاد کارایی واثربخشی وجود نخواهدداشت .

ü       درزمینه سرعت : همانگ.نه که مشخص است این عنوان شامل ایجاد سرعت در کلیه فرایندها ، ورویکردهای سازمان خواهد بود قطعا استفاده از سیستم های الکترونیکی ومبتنی بر فناوری اطلاعات وایجاد یکپارچگی وجامعیت بخشیدن به آنها سرعت انجام امور را درسازمان بالا خواهد برد وعلاوه بر سرعت از دقت کافی هم برخوردار می گردد .

ü       در زمینه چابکی سازمانی می‏توان با ایجاد ساختار ماتریسی در سازمان زمینه‏های لازم برای ارائه خدمات لازم در هر سطحی با مهارت‏های مختلف کارکنان را ایجاد کرد. با ایجاد مهارت‏های چند سطحی می‏توان زمینه مناسب برای بهبود چابکی سازمانی را ایجاد کرد. در صورتیکه کارکنان بتوانند مهارت‏های مختلف را در خود ایجاد کنند مسلما چابکی نیز در سازمان بهبود می‏یابد. همچنین به منظور بهبود اثربخشی سازمانی استفاده از تحلیل مستمر شاخص‏های عملکردی و سنجش این شاخص‏ها با ارائه آلارم‏هایی در سیستم به منظور نشان دادن نقاط بحرانی زمینه را برای کنترل اثربخشی سازمانی ایجاد کرد.

9_1 پیشنهاد به محققین آینده

§       با توجه به اینکه این پژوهش در تعداد محدودی سازمان انجام شده است، توصیه می‏شود در سایر سازمان‏های دولتی و خصوصی نیز مدل این پژوهش مورد بررسی ومقایسه قرار گیرد.

§       اهمیت نقش امور فرهنگی در مدیریت منابع انسانی الکترویک در مبانی نظری مورد بررسی قرار گرفت. توصیه می‏شود پژوهشگران علاقه مند این متغیر را به طور خاص در مبحث ارزیابی این سیستم مطالعه و مورد بررسی قرار دهند.

§       برای بررسی عمیق تر و شناسایی دقیق تر ابعاد مختلف مدل این پژوهش می‏توان هر کدام از اجزای مدل را به طور جداگانه مورد مطالعه و سنجش قرار داد.

§       بخش کمی این پژوهش تحلیل نقطه نظرات کارشناسان و مدیران بوده است. توصیه می‏شود در پژوهش‏های آتی از نگاه ارباب رجوع نیز این موضوع مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.

§       10_ جمع بندی ونتیجه گیری

با بررسی میدانی صورت گرفته وبر اساس نتایج تحقیق و واقعیت های حال حاضر دنیا درخصوص پاندمی ویروس کوید 19 بایستی اذعان داشت که درحال حاضر این تغییرات تکنولوزی به تنهایی نیستند که سازمانها را وادار می کنند تا برای اثر بخشی بیشتر وکارایی مطلوب تر به سمت استفاده از ابزارهای الکترونیکی درمدیریت منابع انسانی حرکت نمایند بلکه نگاه ویژه ای که شروع این پاندمی به جهان بخشید بیش از پیش ما را به سمت حضور حداقلی درسازمانها واستفاده از فناوری برای دور کاری وارایه سرویس های سازمانی بر پایه وب سوق داد لذا ما چاره ای جزطراحی مدل های جدیدی از ساختارهای سازمانی با رویکرد منابع انسانی الکترونیک نخواهیم داشت ، ساختارهای که علاوه بر کارایی از سرعت وانعطاف پذیری بسیار بیشتری نسبت به ساختارهای فیزیکی برخوردار خواهند بود ، ما با واقعیت جهان همراه با کرونا وناشناخته های عصر پس از کرونا مواجه هستیم واقعیت هایی که هر یک قادر خواهند بود تا مسیر مدیریت منابع انسانی در سازمانها را دچار تغییرات شگرف نماید .

 

 

 

 

 

مراجع

1.       Graham, M., Ojanpera, S., Anwar, M., & Friederici, N. (2018). Digital connectivity and African knowledge economies.

2.       Ayentimi, D. T., Burgess, J., & Brown, K. (2018). HRM development in post-colonial societies: The challenges of advancing HRM practices in Ghana. International Journal of Cross Cultural Management, 18(2), 125-147.‏

3.       Landolt, P., Stephan, R., & Scherrer, S. (2019). Development of a new High Resolution Melting (HRM) assay for identification and differentiation of Mycobacterium tuberculosis complex samples. Scientific reports, 9(1), 1850. ‏

4.       Boxall, P. (2018). The development of strategic HRM: reflections on a 30-year journey. Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work, 28(1), 21-30.‏

5.       Malik, A., Pereira, V., & Tarba, S. (2019). The role of HRM practices in product development: Contextual ambidexterity in a US MNC’s subsidiary in India. The International Journal of Human Resource Management, 30(4), 536-564.‏

6.       Burbach, R. (2019). 14 Strategic evaluation of e-HRM. e-HRM: Digital Approaches, Directions & Applications.‏

7.       Islam, M., & Azad, M. (2018). Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review. Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review (December 31, 2018).‏

8.       Berber, N., Đorđević, B., & Milanović, S. (2018). Electronic human resource management (e-HRM): A new concept for digital age. Strategic Management, 23(2), 22-32.‏

9.       Al Shobaki, M. M., Naser, S. S. A., Amuna, Y. M. A., & El Talla, S. A. (2017). The Efficiency of Information Technology and its Role of e-HRM in the Palestinian Universities.‏

10.       Galanaki, E., Lazazzara, A., & Parry, E. (2019). A cross-national analysis of e-HRM configurations: integrating the information technology and HRM perspectives. In Organizing for Digital Innovation (pp. 261-276). Springer, Cham.

11.       خورسندی, سمیه و فرشاد حاج علیان، ۱۳۹۸، شناسایی عوامل پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک با رویکرد معادلات ساختاری، کنفرانس بین المللی پیشرفت در مدیریت، کسب و کار تجارت اقتصاد و امور مالی، ترکیه، شرکت همایش آروین البرز

12.       وخشوری, اسماعیل؛ محمود حقانی و حسن شیبانی، ۱۳۹۷، ارایه الگوی توسعه منابع انسانی بر مبنای مدیریت تکنولوژی، کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز 1404، رشت، سازمان بسیج مهندسی صنعتی استان گیلان

13.       حسینی ، سیدعبدالرسول ، قاسمی ، محمد (1397) ، نقش فناوری اطلاعات وارتباطات (مطالعه موردی :کارکنان سازمان تعاون روستایی استان فارس ) ، تهران : نخستین کنفرانس ملی تحقیق وتوسعه درمدیریت واقتصادمقاومتی. 

14.       قربانی زاده؛ وجه الله، میرعلی سید تقوی؛ داوود حسین پور(1395)، وضعیت سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان بر مبنای سبک‌های نوآوری، انجمن علوم مدیریت ایران، دوره 11.

15.       عرفانیان،حمید، نجف بیگی، رضا، دانش فرد، کرم الله(1394)، مدیریت منابع ‌انسانی الکترونیک ابزار تحول در بهره‌وری سازمان، نشریه مدیریت بهره‏وری.

16.       Turner, M. R., McIntosh, T., Reid, S. W., & Buckley, M. R. (2019). Corporate implementation of socially controversial CSR initiatives: Implications for human resource management. Human Resource Management Review, 29(1), 125–136.

17.       Abubakar Allumi Nura & Nor Hasni Osman. (2012), The Proposed Relationship connecting e-HRM adoption,Performance Management System and Effective Decision making in Higher Educational Institutions in Nigeria, European Journal of Business and Management www.iiste.org ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 4, No.18.

18.       Chamaru De Alwis,A .(2010), The impact of Electronic Human Resource Managementon the role of Human Resource Managemers, E + M EKONOMIE A MANAGEMENT Journal – volume 4- pages 47-61

19.       Liang-Hung Lin .(2011), Electronic human resource management and organizational innovation: the roles of information technology and virtual organizational structure, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 2, January 2011, 235–257

20.       Ralf Burbach & Tony RoyleوStrohmeier, S.Diederichsen, A .(2010). (Eds), Evidence-Based e-HRM? On the way to rigorous and relevant research, Proceedings of the Third European Academic Workshop on electronic Human Resource Management, Bamberg, Germany, May 21-20, CEUR-WS. org, ISSN 0108-1148, Vol. 141, online: CEUR-WS.org/Vol-141/ , pp. 230-811.

21.       Huub J.M. Ruel & Tanya V. Bondarouk & Mandy Van der Velde,(2007), The contribution of e-HRM to HRM effectiveness: Results from a quantitative study in a Dutch Ministry, Employee Relations Vol. 29 No. 3,pp.

22.       Lepak, D.P. & Snell, S.A. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st Century. Human Resource Management Review. 8(3), 215-234.

23.       Olivas-Lujan, M., Ramirez, J., & Zapata-Cantu, L. (2007). E-HRM in Mexico: Adapting innovativeness for global competitiveness. International Journal of Manpower, 28(5), 418–434.

24.       Walker, A.J. (Ed.). (2001). Web-based human resources: The technologies and trends that are transforming HR. New York: McGraw-Hill.

25.       Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. K. (2004). E-HRM: Innovation or Irritation? An Exploration of

Web-based Human Resource Management in Large Companies. Utrecht: Lemma Publishers. 1 Micro-Political Conflicts and Institutional Issues 19

26.       Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2004). Discourse Analysis: Making Complex Methodology Simple. Paper presented at the European Conference on Information Systems, Turku, Finland.

27.       Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2006, June). Does e-HRM contribute to HRM Effectiveness? Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Paper presented at the 4th International Conference of the Dutchs HRM Network: The Netherlands.

28.       Evans, E.M. (2001). Internet-age performance management: lessons from high-performing organizations. In A.J. Walker (Ed.), Web-Based Human Resources: The technologies and trends that are transforming HR(pp. 65-82). New York: McGraw-Hill.

29.       Voermans, M., & Van Veldhoven, M. (2007). Attitude towards E-HRM: An empirical study at Philips. Personnel Review, 36(5/6), 887–902.

30.       Wongrassam,Gardiner P.D and Simmons J.E.L(2003), “Performance Measurement Tools: The Balanced Scorecard And The EFQM Excellence Model”, Journal: Measuring Business Excellence, 7 (1) :14-28.

31.       Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2003). Managing the human resource architecture for knowledge-based competition. In S. E. Jackson, A. DeNisi, & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage: designing strategies for effective human resource management (p. 333). NJ: Jossey-Bass.

32.       Boudreau, J. W. (2003). Strategic knowledge measurement and management. In S. E. Jackson, A. DeNisi & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage (pp. 360–396).

33.       Seyed Mehdi Mousavi Davoudi;Kiarash Fartash.,(2011)Electronic Human Resource Management : New Avenues which Leads to Organizational Success..A Journal of Multidisciplinary Research Vol.1 Issue 2, pp. 75-87.

34.       درویش ، حسن، کریم زادگان ، داوود ،میرزانژاد ، رضا (1389) ، ارزیابی امادگی الکترونیکی سازمان جهت استقرار سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-HRM) ، شیراز: اولین کنفرانس سالانه مدیریت ، نواوری و کارافرینی.

35.       هومن، حیدر علی (1390) مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران؛ انتشارات سمت.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

‏

 

 

177


رایمگ

يقوم نظام رایمگ بتنفيذ جميع عمليات الاستلام والتقييم والحكم والتحرير وتخطيط الصفحة والنشر الإلكتروني للمجلات العلمية.

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية

حقوق هذا الموقع الإلكتروني مملوكة لنظام Rimag Press Management. © 1438-1446

الصفحة الرئيسية| دخول| عنا| اتصل بنا|
[English] [فارسی] [en] [fa]