رابطه فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی با پیاده¬سازی مولفه های مدیریت فرانوگرا (پژوهشی دانشگاهی: راهبردی برای صنعت)
الموضوعات :حمید رحیمی 1 , علی یزدخواستی 2 , زهرا حاجی صادقی 3
1 - دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
2 - دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
3 - رشته مدیریت آموزشی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
الکلمات المفتاحية: فرهنگ سازمانی, نوآوری سازمانی, فرانوگرایی, کارکنان, دانشگاه,
ملخص المقالة :
فرانوگرایی از جمله نظریه های جدیدی است که در پاسخگویی به نیازهای سازمان ها و جامعه مطرح شده است. عملی ساختن چنین مدیریتی در سازمان، نیازمند وجود شرایطی است. فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی را می توان از عوامل تأثیرگذار دانست. لذا هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی با پیاده سازی مؤلفه های مدیریت فرانوگرا در میان کارکنان دانشگاه کاشان است. نوع مطالعه توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل 430 نفر از کارکنان دانشگاه کاشان بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 203 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمانی و فرانوگرایی برای جمع آوری داده ها استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تایید شد. پايايي پرسشنامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 88/0، نوآوی سازمانی 82/0 و فرانوگرایی 79/0 برآورد شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی به جز مؤلفه های توجه به ره آورد و سنجش پایداری، پایین تر از حد متوسط بود. میانگین مؤلفه های نوآوری سازمانی و مدیریت فرانوگرا پایین تر از حد متوسط بود. ضریب همبستگی نشان داد بین فرهنگ سازمانی و میزان تحقق مؤلفه های مدیریت فرانوگرا 68/0 و بین نوآوری سازمانی و تحقق مؤلفه های مدیریت فرانوگرا 72/0 رابطه مثبت و معنادار وجود داشت.
1.اردلان، محمدرضا؛ نعمتی، لیلا، نویدی، پرویز. 1393. مطالعه نقش فرهنگ سازمانی در ارتباط با یگانگی فرد- سازمان. دومین همایش ملی پژوهش های کاربردی در علوم مدیریت و حسابداری، دانشگاه تهران.
2.اسدی، صدیقه؛ درگاهی، حسین؛ فلاح مهرآبادی، اسماعیل؛ حیدری دستجردی، ناهید. 1396. مطالعه رابطه بین خلاقیت و نوآوری سازمانی در کارکنان بیمارستانهای عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران. پیاورد سلامت، ۱۱ (۵): ۵۷۸-۵۸۷.
3. آقا داوود، سید رسول؛ حاتمی، محمود؛ حکیمی نیا، بهزاد. 1389. بررسی عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی در میان مدیران. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، 4 (11): 55-70.
4. آهنچیان، محمدرضا. 1382. آموزش و پرورش در شرایط پست مدرن، تهران: طهوری.
5. بابائی، کبرا؛ حیدری، غلامرضا. 1395. پست مدرنیسم و فراهم آوری و مدیریت مجموعه، فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، 27 (1). 77-91.
6. بهرامی، سوسن؛ یارمحمدیان، محمد حسین؛ رجایی پور، سعید. 1391. نوآوري اداري و تکنيکي در دانشگاه هاي علوم پزشکي و غير علوم پزشکي استان اصفهان، مدیریت اطلاعات سلامت، 9 (6): 870-877.
7. پرناک، جهانگیر. 1394. رابطه بین اعتماد سازمانی و نوآوری سازمانی در مدارس در میان دبیران، فصلنامه پژوهش های نوین روانشناختی، 10 (38): 23-37.
8. پورطاهری، نعیمه؛ حسام، سمیه؛ فتحی، علیرضا. 1394. بررسی تاثیر مولفه های فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در بیمارستان آموزشی درمانی افضلی پور شهر کرمان. طلوع بهداشت، ۱۴ (۱): ۴۳-۵۳.
9. توکلی قوچانی، حمید؛ لشکر دوست، حسین؛ اسماعیل زاده، مرتضی؛ حکم آبادی، رجبعلی. 1396. رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای از دیدگاه اعضاء هیأت علمی، مجله علوم پزشکی خراسان شمالی، 9 (4): 74-89.
10. حریری، نجلا؛ جعفری، مهناز. 1391. رابطه فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران، مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، 23 (2): 65-81.
11. دهقان، منصور. 1388. مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری سازمانی. مهندسی خودرو و صنایع، 1 (1): 47-58.
12. دهقانی پوده، حسین؛ پاشایی هولاسو، امین. 1395. تأثیر فرهنگ سازمانی بر ظرفیت ها و محرک های نوآوری دفاعی، مجله مدیریت توسعه و تحول، (27)، 27-43.
13. رابینز، استیفن پی. 1387. رفتارسازمانی، ترجمه پارساییان و اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
14. رحمان سرشت، حسین. 1389. تئوری های سازمان و مدیریت: از تجددگرایی تا پسا تجددگرایی. تهران: دوان.
15. رحیمی، حمید؛ آقابابایی، راضیه. 1392. رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه کاشان. راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، 6 (2): 2-9.
16. رسته مقدم، آرش؛ رحیمیان، حمید؛ عباس پور، عباس. 1392. شناسایی چالش های فرهنگ سازمانی و پیشنهاد راهکارهای تغییر آن (مورد مطالعه: سازمان های دولتی شهر تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، 11 (4): 15-29.
17. رهادوست، فاطمه. 1388. مباحث نظری در کتابداری و اطلاع رسانی: مجموعه مقاله. تهران: کتابدار.
18. سلیمانی، ناهید؛ رجایی پور، سعید؛ شعبانی، احمد. 1390. تعیین میزان کاربرد مؤلفه های مدیریت فرانوگرا در کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان، مدیریت اطلاعات سلامت، 27 (4): 921-943.
19. سنجقی، محمد ابراهیم؛ فرهی بور، برزو؛ حسینی سرخوش، سید مهدی. 1392. تاثیر تامین نیازهای برتر کارکنان و فرهنگ انطباق پذیر بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی، مجله مدیریت فردا، 36: 53-65.
20. سید عامری، میر حسن؛ الهی، علیرضا. افشاری مصطفی؛ هنری، حبیب. 1395. تدوین مدل اثر فرانوگرایی در مدیریت بر توسعه ورزش. مطالعات مدیریت ورزشی، (37): 23-40.
21. سید نقوی، میرعلی. 1380. سازمان و مدیریت، مدرنیسم تا پسامدرنیسم. فصلنامه مطالعات مدیریت، 30: 27-45.
22. شاکري، فاطمه؛ طحاري مهرجردي، محمدحسین؛ دهقان دهنوي، حسن؛ کاوندي، رضا. 1390. بررسی ارتباط جو سازمانی و نوآور بودن در فرآیند با استفاده از مدل معادله ساختاري، مدیریت تولید و عملیات، 2(2): 46-29.
23. صالحی، سیدمحمدرضا؛ میرسپاسی، ناصر. فرهنگی، علی اکبر. 1394. شناسایی فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون (سازمان صدا و سیماي جمهوري اسلامی ایران)، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، 13(3): 878-857.
24. صحت، سعید؛ مظلومی، نادر؛ فخیمی محمدپور، حمید. 1394. رابطه بین نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی در شرکت های بیمه، پژوهشنامه بیمه، 30 (2): 12-26.
25. طالع پسند، سیاوش؛ محمدی حسینی، سید احمد. 1395. آزمون مدل ساختاری فرهنگ سازمانی و فرایند مدیریت دانش با عملکرد سازمانی: نقش میانجی نوآوری سازمانی. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، 5(9): 35-51.
26. طاهرپور، فاطمه؛ رجایی پور، سعید؛ جمشیدیان، عبدالرسول. 1388. فرانوگرایی در نظریه¬هاي سازمان و مدیریت، انتشارات کنکاش.
27. طاهرپور، فاطمه. 1387. فرانوگرایی در مدیریت، مجله تدبیر، 200: 51-60.
28. طاهرپور، فاطمه. 1386. بررسی میزان کاربست مؤلفه های مدیریت فرانوگرا در مدیریت دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. پایان کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان.
29. غنجی، مستانه. چیذری، محمد. صدیقی، حسن. ربیعی، علی. 1394. طراحی الگوی صلاحیت مدیران با تأکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مجله مدیریت توسعه و تحول، 21: 53-66.
30. فرنچ، وندال. سیسیل اچ، بل. 1396. مدیریت تحول در سازمان. ترجمه الوانی و دانایی فرد. تهران: نشر صفار.
31. قلی پور، آرین؛ محمد اسماعیلی، ندا. 1395. اخلاق، ارزش ها و فرهنگ سازمانی مدیریت منابع انسانی پیشرفته. تهران: موسسه کتاب مهربان.
32. کهون، لارنس. 1385. از مدرنیسم تا پست مدرنیسم، ترجمه عبدالکریم رشیدیان، تهران: نی.
33. مرتضوی، مهدی؛ رسولی، مهدی؛ رستمی، آرزو. 1395. بررسی تأثیر نوآوری سازمانی و استراتژی عمومی رهبری هزینه بر عملکرد سازمان از طریق مزیت رقابتی، مجله مدیریت توسعه و تحول، (27): 25-37.
34. معقول، علی؛ بختیاری، منصوره؛ دیهیم، جواد. 1395. بررسی مدیریت در عصر پست مدرن، مطالعه مدیریت و کارآفرینی،2 (2): 43-59.
35. نصيري باري، حسين؛ محمدي فاتح، اصغر؛ صميمي، سيدمهدي. 1389. بررسي فرهنگ سازماني دانشگاه افسري امام علي (ع) بر اساس مدل دانيل دنيسون، مدیریت نظامی، 10 (4): 39-68.
36. نیکنامی، مصطفی؛ تقی پور ظهیر، علی؛ دلاور، علی؛ غفاری مجلج، محمد. 1388. طراحی و ارزیابی مدل علی خلاقیت و نوآوری مدیران آموزشی شهر تهران. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 5: 51-70.
37. یزدی مهاجر، حمیرا. 1386. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان در شعبات بانک ملی خراسان شمالی. فصلنامه پژوهش نامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، 3 (10): 1-21.
38. Berg, P .O. 2002. Postmodern management: from facts to fiction in theory and practice, Scandinavian, Journal of Management 5(3): 201-217.
39. Dunn, T. & Castro, A. 2012. Postmodern society and the individual: the structural characteristics of postmodern society and how they shape who we think we are, Social Science Journal, 5, 298.
40. Faisal, G. 1997. Proactive organizing: a constructivist inquiry. [Dissertation]. New Mexico University.
41. Hester, M. 2000. The management of the transformation higher education institution: A postmodern perspective, University of Pretoria.
42. Hughes. C. 2006. Learning to survive, Adult Learning 9 (2): 7-20.
43. Irving J. & McIntosh, T. 2010. Investigating the value of and hindrances to servant leadership in the Latin American Context: initial findings from Peruvian leaders. Journal of International Business and Cultural Studies, 1-16.
44. Johnson, B. 1994. Educational administration in the postmodern age, London: Westport Connecticut.
45. Khan, R., Rehman, A.U. & Fatima, A. 2009. Transformational leadership and organizational innovation: moderated by organizational size, African Journal of Business Management, 3(11): 678-84.
46. Martine, E. 2009. An organizational culture model to promote creativity and innovation. Journal of Industrial Psychology, 28(4): 58-65.
47. Whalan, T. & Samaddar, S. 2001. Postmodern management science: a likely convergence of soft computing and knowledge management methods", Human Systems Management, 20 (4): 291-300.
رابطه فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی با پیادهسازی مولفههای مدیریت فرانوگرا (پژوهشی دانشگاهی: راهبردی برا ی صنعت)
* حمید رحیمی **علی یزدخواستی ***زهرا حاجیصادقی
* دانشیار دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
** دانشیار دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
*** کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
Dr.hamid.rahimi@kashanu.ac.ir yazdkhasty@kashanu.ac.ir
تاریخ دریافت:16/12/1398 تاریخ پذیرش:06/07/1399
چکیده
فرانوگرایی از جمله نظریههای جدیدی است که در پاسخگویی به نیازهای سازمانها و جامعه مطرح شده است. عملی ساختن چنین مدیریتی در سازمان، نیازمند وجود شرایطی است. فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی را میتوان از عوامل تأثیرگذار دانست. لذا هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی با پیادهسازی مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در میان کارکنان دانشگاه کاشان است. نوع مطالعه توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل 430 نفر از کارکنان دانشگاه کاشان بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای، 203 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمانی و فرانوگرایی برای جمعآوری دادهها استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامهها تایید شد. پايايي پرسشنامهها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 88/0، نوآوی سازمانی 82/0 و فرانوگرایی 79/0 برآورد شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافتهها نشان داد میانگین هر یک از مولفههای فرهنگ سازمانی به جز مؤلفههای توجه به ره آورد و سنجش پایداری، پایینتر از حد متوسط بود. میانگین مؤلفههای نوآوری سازمانی و مدیریت فرانوگرا پایینتر از حد متوسط بود. ضریب همبستگی نشان داد بین فرهنگ سازمانی و میزان تحقق مؤلفههای مدیریت فرانوگرا 68/0 و بین نوآوری سازمانی و تحقق مؤلفههای مدیریت فرانوگرا 72/0 رابطه مثبت و معنادار وجود داشت.
واژههای کلیدی: فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمانی، فرانوگرایی، کارکنان، دانشگاه.
نوع مقاله: ترویجی
1-مقدمه
با افزایش سرعت تغییرات و ورود به عصر اطلاعات، ماهیت کار اعضاي سازمانها و محیط کار آنان نیز تغییر یافته است. از طرفی بر پیچیدگی مسائل در سازمان افزوده خواهد شد و انعطافپذیري فضاي کار و ناامنی نیز به جرأت قابل مشاهده است. با سرعت تغییرات، دیگر روشهای سنتی مـدیریت در هیـچ سازمانی مؤثر نیـست و لـزوم نگـرش به
نویسنده عهدهدار مکاتبات: حمید رحیمی Dr.hamid.rahimi@kashanu.ac.ir |
محیطهای کاری ترکیب میشوند و محیطهای پرفراز و نشیبی را به وجود میآورند. محیطهایی که با تناقض و عدم تعادل ساخته شده و مرزهای مشخص و قابل شناسایی آنها از هم پاشیده و مبهم شده است. بنابراین سازمانها از یک محیط قابل پیشبینی، به یک محیط متلاطم و متغیر مبدل شدهاند که باید در برابر درخواست کاربران برای فناوری، مهارت و خدمات جدید به سرعت پاسخگو باشند ]30[. با این ضروریات، نظریههای سازمان و مدیریت پا به دوره جدیدی با عنوان فرانوگرایی میگذارد. فرانوگرایی از جمله نظریههای جدیدی است که در پاسخگویی به نیازهای فزاینده و در حال تغییر سازمانها و جامعه مطرح شده است.
از جمله عواملی که تأثیر بسزایی در پیادهسازی مولفههای مدیریت فرانوگرا در سازمانها دارد توجه به فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی است. غالب بودن شرایطی در سازمان که باعث خلاقیت، ایدهپروری و تسهیل رفتارهای نوآورانه و ریسکپذیری کارکنان شود بسته به نوع فرهنگ حاکم بر آن سازمان است. فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان میباشد. یکی از اصلیترین وظایف مدیران، شکلدهی و هدایت ارزشهاي اساسی و فرهنگ سازمانی میباشد. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا میکند به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تأثیرات آن بر بخشهاي گوناگون سازمان تقسیم میشود. تحقیقات مختلف به طور قاطعی به نقش فرهنگ در نوآوری اشاره نمودهاند. علت اصلی این است که فرهنگ قادر است رفتارهای نوآوری را در میان اعضای یک سازمان ترغیب نماید، زیرا فرهنگ میتواند اعضای سازمان را برای پذیرش نوآوری به عنوان یک ارزش بنیادی سازمان هدایت کند و تعهد به آن را توسعه دهد ]19[. همچنین نوآوربودن به سازمان در برخورد با محیط متلاطم خارجی کمک میکند که با پیچیدگی و تغییری که به سرعت در حال افزایش است مقابله کند. در چنین شرایطی، شرکتهایی که ظرفیت نوآوری دارند، قادرند که به چالشها، سریعتر پاسخ دهند، محصولات جدیدی را استخراج کنند و فرصتهای بازار بهتری نسبت به شرکتهای فاقد نوآوری بدست آورند. نوآوری محرک کلیدی توسعه اقتصادی است و نقش حیاتی در رقابت ملی و سطح سازمان ایفا میکند و یک متغیر کلیدی موثر بر نوآوری، فرهنگ سازمانی است ]25[.
2- مبانی نظری
الف: مدیریت فرانوگرا
در خصوص تاریخچه و مفهوم فرانوگرایی، نظریههای متفاوتی مطرح شده است. واژه پست مدرنیسم در فارسی به صورتهای مختلفی مانند پسانوینگرایی، پسامدرنیسم، پساتجددگرایی، فرامدرنیسم، پسامدرنیته و فرانوگرایی ترجمه شده است ]26[ که نخستین بار فدریکودی انیس1 در سال 1934 به کار برد و از آن در تشریح واکنش نسبت به نوگرایی استفاده کرد ]32[ و از ابتدای دهه 1980 بر اساس آثار فلاسفه و علمای اجتماعی فرانسوی و تا حدودی انگلوساکسون مانند درایدا2، بودریارد3، لیوتارد4، جیمسون5 و هاروی6 در قلمرو علوم اجتماعی پدید آمد ]14[. فرانوگرایی ساختار سنتی همه سازمانهای اجتماعی را به چالش کشیده؛ مفاهیمی چون خطیبودن، نظم،
سلسهمراتب و ساختار، جای خود را به چند بعدی و غیر خطیبودن، نفی سلسه مراتب و تصادفی بودن داده است، زیرا ارزشهای حاکم در حال تغییر هستند ]18[.
نظریههاي مدیریت در سازمانهاي فرانوگرا با زیر سوال بردن نظریههاي سنتی و نوگراي مدیریت و فاصله گرفتن از اصول بروکراتیک، اصول و مولفه هاي مدیریت را به گونهاي دیگر و به شکلی کاملاً منعطف مطرح میسازند. فرانوگرایی در مدیریت سازمانها به معنی عدم پذیرش هرگونه قطعیت در زمینه ساختار، روش، مدل، رویه و تئوري است و نوعی رویکرد بدون مرز و کنکاشگري بدون محدودیت را به مدیران پیشنهاد مینمایند ]29[. براي مواجهشدن با تغییرات و تحولاتی که در اثر مدیریت تغییر فرانوگرا در سازمانهاي آینده ایجاد میشود باید نحوه ساختار
سازمانها و نحوه تفکر مدیران، دستخوش تحول و دگرگونی شود و مؤلفههایی چون سازماندهی فعال، مدیریت بر مبناي شبکه و همآفرینی، ترغیب بر مبناي رهبري خدمتگزار و خودکنترلی، به ترتیب جایگزین مؤلفههاي برنامهریزي، سازماندهی، فرماندهی، هدایت و کنترل شود ]26[. سازماندهی فعال، الگویی است که بر مبنای اطلاعات حاصل از شناسایی شرایط محیط، هدفها و وظایف سازمان انتخاب میشود و به عبارتی سازماندهی پهن، غیرمتمرکز با لایهها و طبقات کم، منعطف و مسطح برای تیمهای خود مختار مورد تأکید است. ترغیب در پست مدرن در تقابل با فرماندهی مطرح میشود و به این اشاره دارد که مدیر سعی میکند از راه نفوذ و تأثیرگذاری غیرمستقیم در کارکنان به هدایت آنان پرداخته و از راه ترغیب، افراد را توانمند سازد ]18[. همآفريني در مديريت فرانوگرا در تقابل با هماهنگي، مطرح ميشود. هنگامي که هماهنگي داوطلبانه، غيررسمي، بدون تشريفات سازماني، توسط افراد و واحدهاي سازماني ايجاد شود، همآفريني صورت مي‌پذيرد. در همآفريني از ساز وکارهاي غير رسمي و هماهنگي گروههاي کاري توسط خود آن گروهها استفاده ميشود. بدين منظور مديريت فرانوگرا با ايجاد گروههاي کاري مختلف، گفتمان را در بين افراد تسهيل مي‌کند و اين گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام مي‌گيرد و راه را براي مشارکت بيشتر و بهبود فعاليتهاي سازماني مي‌گشايد ]27[. گفتمان از آن جهت مورد تأکيد فرا نوگراهاست که وسيلهاي براي تقويت و گسترش تعاملهاي اجتماعي به شمار مي‌آيد و ارمغانهايي همچون ارتقاي گرايش به همکاري و اقدام جمعي، افزايش تحمل و بردباري در برابر ديدگاه‌هاي مخالف، بالندگي انديشه جمعي و رشد راه‌هاي نو براي حل مسائل را در پي خواهد داشت ]4[. در همآفريني، فرد به گونه ذهني و عاطفي، در يک وضعيت گروهي، درگير ميشود و اين درگيري، وي را وادار مي‌کند تا به هدفهاي گروه کمک کند و خود را در مسئوليتهاي آن گروه سهيم بداند و براي به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند. مفهوم کنترل و قدرت در فرا‌نوگرايي از تعريف وبر که فقط به کنترل اجتماعي و کارايي فردي تأکيد دارد، فاصله مي‌گيرد و به صورت خودکنترلي مطرح ميشود. کنترل از راه مصاحبت اعمال ميشود و ساختار مصاحبت ممکن است باعث تشويق زيردستان در يک سازمان شود و در نتيجه کنترل، برابر است با درگير شدن در يک گفتگوي دانشمحور. خود کنترلي از راه پذيرش مسؤليت فردي براي کارهاي خود صورت مي‌پذيرد. از آنجا که سازمان فرانوگرا، اساس رابطه و حضور را به ارزش ها و گرايش هاي مشترک ميگذارد، انتظار مي‌رود که به دليل کشش هاي دروني کارکنان و جاذبه هاي بيروني و موضوع هاي سازماني، مشکلات انضباطي به کمترين ميزان در آن پديدار شود ]27[. رهبر فرانوگرا، رهبر خدمتگزار است که منافع دیگران را بر تمایل و علاقه خویش ارجح می داند و به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان است ]18[ و با هدف جلب و حفظ مشتری و خدمت به آنان، علائق و نیازهای آنان را در صدر توجه قرار داده و خود را در خدمت شبکه های کاری قرار می دهد ]26[.
پسامدرنیسم اشاره به این نکته دارد که مشکلات امروزی نیاز به راه حل های جدید دارد، سؤالات امروزی با به کارگیری روش های گذشته جوابی ندارند ]21[ و نیازمند ایده های نو می باشند. ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. ظهور نوآوری نه تنها سازمان ها را قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی کسب کند بلکه ابزار سودمندی را برای ارتقای عملکرد سازمانی ارائه می دهد. برای سازمان هایی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می پردازند، نوآوری برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می رود ]11[.
ب) فرهنگ سازمانی
به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان، روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند. با بررسی كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده، فرهنگ سازمانی به عنوان یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است. به‌طوری كه بسیاری از پژوهشگران معتقدند كه موفقیت کشورهای توسعه یافنه در مدیریت یكی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است ]31[.
بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود. یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعهای ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج مینهد یا برای آنها ارزش قائل است. رابینز7 این ویژگیها را در خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به رهآوردها، توجه به اعضای سازمان، توجه به تیم، جاهطلبی، پایداری و تأثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان میداند. خطرپذیری، میزانی که کارکنان تشویق به خطرپذیری و استفاده از روشهای جدید برای انجام کارها میشوند. منظور از توجه به جزئیات، میزانی است که کارکنان باید دقیق باشند و کارها را تجزیه و تحلیل کنند. توجه به رهآوردها، میزانی است که مدیریت باید به نتیجهها و دستاوردها توجه کند. منظور از توجه به اعضای سازمان، توجهی است که مدیریت (به هنگام تصمیمگیری و مشارکتدادن افراد) به اعضای سازمان نشان میدهد. توجه به تیم، میزانی است که کارها و فعالیتها حول محور تیم (و نه افراد) متمرکز شده است، جاهطلبی: میزان یا درجهای که افراد یا اعضای سازمان بلندپرواز و جاهطلب هستند (و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند)، پایداری، میزان یا درجهای است که سازمان بر حفظ وضع موجود تأکید میکند (که این روند با رشد و پیشرفت مغایر است و تأثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان، میزان اهمیتی است که مدیران برای مشورت با کارکنان در مورد تصمیمات سازمان قائل هستند ]13[.
فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عناصر مهم مدیریت تغییر در سازمانها مطرح میباشد که باید با سایر عناصر
تشکیلدهندة سازمان هماهنگ باشد. با توجه به محیط پویایی که امروزه سازمانها و شرکتها با آن مواجهند، نیاز به بازنگري و بررسی موضوعهاي تغییر مانند ساختار، تکنولوژي، راهبردها، فرهنگ و موارد دیگر در سازمانها وجود دارد و مدیران سازمانها به ویژه مدیران ارشد، باید قبل از هر گونه اقدام بنیادي سازمانی، فرهنگ سازمانی خود را شناسایی کرده و آن را با تغییرات سازمانی مطابق کنند ]23[.
ج: نوآوری سازمانی
نخستین بار ژوزف شومپيتر8 اقتصاددان بزرگ اتريشی مفهوم نوآوري را تعریف کرد. او نوآوري را با توسعۀ اقتصادي مرتبط دانست و آن را به عنوان ترکیب جدیدي از منابع مولد ثروت معرفی کرد. در واقع وي در پی شناخت عوامل مؤثر بر رشد اقتصادي کشورها بود که در این راستا به نقش و اهمیت حیاتی نوآوري در رشد کشورها پیبرد. براساس نظریۀ وي، نوآوري به یکی از اشکال زیر در شرکتها ظاهر میشود:
· معرفی و تجاريکردن محصول یا خدمت جدید یا بهبود اساسی در کاربرد محصولات و خدمات موجود؛
· معرفی فرایند تولید جدید یا بهبود اساسی در فرایندهاي کاري موجود؛
· گشودن درهاي بازار جدید؛
· توسعۀ منابع جدید تأمینکننده مانند مواد اولیه، تجهیزات و دیگر وروديها؛
· ایجاد تغییرات اساسی در ساختارهاي صنعتی و سازمانی.
از آن به بعد دانشمندان مختلفی به تشریح متفاوتی از این مفهوم براي بقاي طولانی مدت سازمانها پرداخته و نوآوري را به عنوان عامل بسیار مهمی در سازمانها شناختهاند ]45[.
آمید9 و همکاران (2002، به نقل از نیکنامی و همکاران، 1388) پنج مؤلفه را برای نوآوری سازمانی در نظر
میگیرند:
-نوآوری محیطی: میزان شرایطی که محیط سازمان برای ایجاد نوآوری در اختیار کارکنان قرار میدهد را اندازهگیری میکند، در واقع شرایط محیطی مؤثر بر نوآوری از طرف محیط سازمان را نشان میدهد (برای مثال اهمیت به حل کارها از راههای غیر معمول و...).
-نوآوری رهبری: بر دیدگاههای مدیران سطح بالاتر سازمانی که باعث ایجاد و گسترش نوآوری میشود تأکید دارد.
-نوآوری فردی: میزان نوآوری و خلاقیت خود فرد که در زمینه حل مشکلات سازمان به کار میگیرد.
-نوآوری فرد- بازخورد: این نوآوری به میزان بازخورد خود فرد از محیط اطرافش میپردازد و در واقع شیوه واکنش خود فرد را در زمینه راه حلهای نوآورانه نشان میدهد.
-نوآوری محیط- بازخورد: در واقع منظور از این نوآوری، میزان تشویق و بازخوردهای مثبت محیط در زمینه راه حلهای نوآورانه است]36[.
کوئین و کامرون10 نوآوري را اولین تحویل و تبدیل یک ایده در یک فرهنگ تعریف میکنند. دنیسون11 نیز ادعا میکند که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل میانجی در ارتباط با نوآوري سازمانی مفهومسازي شده است ]12[. بنابراین میتوان نوآوري را به عنوان جزئی از فرهنگسازمانی دید و آن را گرایشات سازمان به نوآوري تعریف کرد ]22[.
3- پیشینه پژوهش
یزدی مهاجر (1386) در پژوهشی نشان داد بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت یك رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد و هرچه نمره فرهنگ سازمانی بالاتر باشد میزان خلاقیت کارکنان نیز بیشتر میباشد]37[. طاهرپور (1386) در تحقیق خود به بررسی مؤلفههای مزبور در قالب عبارات نوآوری و ابتکار، ترغیب، همآفرینی، خودکنترلی و سازماندهی فعال پرداخته است. نتایج حاصل نشان داد تمام مؤلفهها در وضعیت موجود، کمتر از سطح متوسط و در وضعیت مطلوب، بیش از سطح متوسط بود]28[. نیکنامی و همکاران (1388) در تحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که فرهنگسازمانی، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و جوسازمانی به ترتیب بیشترین تا کمترین تأثیر را در نوآوری و خلاقیت مدیران دارند]36[. سلیمانی (1390) در پژوهشی نشان داد که مدیران و کتابداران کتابخانههای دانشگاههای دولتی شهر اصفهان در مورد میزان به کارگیری مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در این کتابخانهها هم عقیده هستند و میزان کاربرد مؤلفه ها را در وضعیت موجود کمتر از سطح متوسط و در وضعیت مطلوب بیشتر از سطح متوسط میدانند]18[. رحیمی و آقابابائی (1392) به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش شغلی، خلاقیت و نوآوری، تعهد و اخلاق حرفهای تأثیر میگذارد]15[. رسته مقدم و همکاران (1392) به شناسایی چالشهای فرهنگ سازمانی در سازمانهای دولتی شهر تهران پرداختند. نتایج پژوهش حاکی از تفاوت معناداری بین میانگین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب در کلیه مؤلفههای فرهنگ سازمانی بود]16[. اردلان و همکاران (1393) در پژوهشی به تحلیل روابط بین فرهنگ سازمانی و یگانگی فرد- سازمان در دانشگاه علوم پزشکی از دیدگاه هیأت علمی پرداختند. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی به صورت مستقیم، نقش معنیداری در پیشبینی یگانگی فرد-سازمان دارد]1[. پرناک (1394) در پژوهشی نشان داد همبستگی مثبت و بالایی بین تمام ابعاد اعتماد سازمانی و ابعاد نوآوری سازمانی وجود داشت]7[. صحت و همکاران (1394) در تحقیق خود دریافتند رابطۀ مثبت و معناداري میان نوآوري سازمانی به طور کلی و انواع آن با مزیت رقابتی در
شرکتهاي بیمه وجود دارد و در میان انواع نوآوري، نوآوري در محصول، بیشترین رابطه را با مزیت رقابتی در شرکتهاي بیمه دارد]24[. سیدعامری و همکاران (1395) در پژوهشی نشان دادند که بین دو متغیر مدیریت فرانوگرا و توسعه ورزش و مؤلفههای آن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ]20[. طالع پسند و محمدی (1395) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که درک فرهنگ سازمانی می تواند به شکل دادن فرایند نوآوری و عملکرد سازمان کمک شایانی کند]25[. معقول، بختیاری و دیهیم (1395) به این نتیجه رسیدند که مدیران پست مدرنیسم باید به عنوان رهبران خدمتگزار و رهبران تحولی سعی در ایجاد نوآوری در سازمان نموده و آنها باید بر این باور باشند که تغییرات مداوماند و تلاش برای رویایی با این تغییرات و رسیدن به اثر بخشی سازمانی، جزو اهداف سازمان
میباشد]34[. بابائی و حیدری (1395) در پژوهشی نتیجه گرفتند از مؤلفههای پست مدرن میتوان به عنوان ابزار بازاندیشی در پیادهسازی خطمشیهای نوین فراهم آوری و مدیریت مجموعه بهره برد]5[. مرتضوی و همکاران (1395) در پژوهشی نشان دادند که نوآوري سازمان به طور مستقیم بر عملکرد تاثیر مثبت ندارد اما از طریق مزیت رقابتی تاثیر مثبت دارد ]33[. توکلی و همکاران (1396) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که داشتن فرهنگ سازمانی مناسب باعث هویت بخشیدن به کارکنان، تسهیل تعهد گروهی، ارتقاء ثبات اجتماعی، کمک به شکل دادن رفتار افراد و تأثیر بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت
میشود]9[.
جانسون (1994) در پژوهش خود، ویژگیهای سازمانهای فرانوگرا را برنامهریزی افقی، همکاری مدیر و کارکنان، خود تنظیمی کارکنان، نظارت غیرمتمرکز، تیمهای کاری و کارکنان چند مهارتی و کارکنان را به عنوان سرمایه و مشوقهای تیمی معرفی کرد]44[. فیصل12 (1997) در پژوهشی با موضوع "سازماندهی فعال" و با استفاده از روش قومنگاری، مشاهده فعال و تحلیل اثر به بررسی این مؤلفه در دانشگاه نیومکزیکو پرداخت. یافتههای حاصل از این پژوهش بر اهمیت سازماندهی فعال، ارتباط بین مدیران دانشکدهها و مسئولیتپذیری آنان تأکید دارد ]40[. هستر13 (2000) به بررسی "تأثیر نفوذ فرانوگرا بر تغییر و تحول آموزشعالی" در دانشگاه پرتوریا پرداخت و بعد از انتقاد از عقلانیت افراطی مدرنیسم و مطالعه گرایشهای برجسته فرانوگرا در چارچوب موقعیت اجتماع و آموزشعالی، اصلاح آموزشعالی در جهت فرانوگرا را منوط به اصلاح شکل و اندازه سیستم آموزشی و توسعه محلی و توسعه شایستگیهای بینالملی دانسته است]41[. والان و سامادار14 (2001) در پژوهشی در دانشگاه جورجیا، ساختارزدایی و تأکید بر گفتگو مباحثه را از ویژگیهای مدیریت فرانوگرا معرفی کردند و در ادامه اذعان داشتند که مدیریت فرانوگرا از اطلاعات و مدیریت دانش بهره میگیرد]47[. برگ15 (2002) در تحقیقی با موضوع "مدیریت فرانوگرا" در دانشگاه لاند سوئیس نشان داد که وضعیت حاضر سازمانها به وسیله ساختارزدایی، رهایی از راهبردهای کلان، تأکید بر گفتگو و تبادل نظر در سازمان و همآفرینی بهبود مییابد ]38[. هاجز16(2006) با اشاره به سازمانهای یادگیرنده، دنیای معاصر را دنیای فرانوگرا معرفی کرده است و در مقالهای با عنوان "یادگیری برای بقا" توصیه کرده است که سازمانها برای بقا در این دوران باید خصوصیاتی شبیه خودمختاری، کارتیمی، رهبری مشارکتی و تنوعفرهنگی را توسعه دهند. وی در ادامه، مدیریت ماتریسی، سلسه مراتب مسطح، یادگیری مشارکتی و مدیریت پروژه را از جمله رویکردهایی معرفی میکند که در مدیریت سازمان فرانوگرا کاربرد دارند ]42[. كانتر (2007) در يك بررسي به اين نتيجه رسيد كه براي نجات شركتهاي بزرگ در ايالات متحده از بحران اقتصادي و افزايش استخدام نيروي كار بايد تغييرات عمدهاي در نوآوري سازماني اين شركتها صورت گيرد و اين مهم ابتدا از طريق ساختار سازمان و سپس از طريق فرهنگ سازماني امكانپذير است ]3[. مارتین17(2009) در پژوهشی که با عنوان "روابط ساختاری فرهنگ سازمانی با نوآوری سازمانی در بین معلمان شهر توکیو" به این نتیجه رسید که متغیر فرهنگ سازمانی دارای اثرات مثبت، مستقیم و معنادار بر متغیر نوآوری است]46[. دان18 و همکاران (2012) در تحقیق خود به این نتیجه دست یافتهاند که قرار گرفتن در معرض تکنولوژی و عقاید مادی با تکثّر و تعدّد خود افراد در ارتباط است. همچنین تجارب روزمرّه زندگی با تصوّر از هویّت خود در زندگی دوران مدرن مرتبط است]39[. ایروینگ و مک اینتاش (2010) نیز در پژوهش های خود به این نتیجه رسیدند که در حال حاضر سازمانها، به میزان خیلی کمی از مؤلفههای مدیریت فرانوگرا برخوردار هستند و با وضعیت مطلوب فاصله زیادی دارند]43[.
رسالت آموزشعالی در جهت تسریع و تسهیل فرایند توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بر همگان آشکار است. دانشگاه ها باید پیشگام تغییر و تحولات، نهادینه سازی این تحولات، ایجاد و نشر اطلاعات و اشاعه آزادانه افکار باشند. مدیران مربوطه باید قادر به مشاهده افقی فراتر از موانع کوتاهمدت و یا مسائل موقتی سازمان باشند، به عقاید کارکنان احترام گذاشته و در ضمن خلاق و نوآوربودن، کارکنان را نیز خلاق، خودکنترل، خود سازمانده و
همآفرین بار آورند و در یک کلام، رهبرانی با ایدههای نوین باشند. بنابراین، مدیران دانشگاهی باید از دانش و مهارت مناسبی جهت مدیریت و ارائه خدمت به مراجعان و ارتباط با آنها برخوردار باشند ]18[. بر همین اساس در این پژوهش، به بررسی دیدگاههای کارکنان دانشگاه کاشان در مورد رابطه بین فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی با میزان کاربرد مؤلفههای مدیریت فرانوگرا میپردازد.
بر همین اساس فرضیات پژوهش به صورت زیر ارائه
میشوند:
1. فرهنگ سازمانی دانشگاه کاشان از دیدگاه کارکنان بالاتر از حد متوسط است.
2. نوآوری سازمانی دانشگاه کاشان از دیدگاه کارکنان بالاتر از حد متوسط است.
3. میزان تحقق مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در دانشگاه کاشان بالاتر از حد متوسط است.
4. بین فرهنگ سازمانی و میزان تحقق مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در دانشگاه کاشان رابطه وجود دارد.
5. بین نوآوری سازمانی و میزان تحقق مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در دانشگاه کاشان رابطه وجود دارد.
4- روش پژوهش
روش پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی است. به لحاظ روش نیز از نوع پژوهشهای توصیفی-همبستگی است. جامعه آماري اين پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 403 نفر بود که از میان آنها تعدادی انتخاب شد. جهت تعیین واریانس جامعه آماری، یک گروه 30 نفری از جامعه آماری به صورت تصادفی انتخاب شد و پرسشنامه در بین آنها توزیع و پس از استخراج دادههای مربوط به پاسخهای گروه نمونه مذکور، حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم، 203 نفر به صورت زیر به دست آمد. حجم نمونه، 203 نفر بدست آمد که در این پژوهش 201 پرسشنامه جمعآوری شد. با توجه به اینکه نرخ بازگشت 99 درصد بود بر این اساس اعمال آماری روی 201 نفر انجام گردید. جهت گرداوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی استیفن پی رابینز (1991) شامل 34 سؤال در هشت مؤلفه (خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به رهآورد، توجه به اعضای سازمان، تأثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان، توجه به تیم، جاهطلبی و پایداری)، پرسشنامه استاندارد نوآوری سازمانی اسماعیل و همکاران (2002) شامل 25 سؤال در قالب پنج مؤلفه (نوآوری محیطی، نوآوری فردی، نوآوری رهبری، نوآوری فرد-بازخورد و نوآوری محیط-بازخورد) و پرسشنامه محقق ساخته فرانوگرایی شامل 17 سؤال در قالب پنج مؤلفه (ترغیب، خودکنترلی، رهبری خدمتگزار، سازماندهی فعال و هم آفرینی) بر حسب طیف پنج درجهای لیکرت استفاده شد. با توجه به اینکه در هر دو پرسشنامه، مقیاس پنج درجهای بود، میانگین فرضی (3) مبنا قرار گرفت، به نحوی که میانگین بدست آمده بالاتر از (3) نشاندهنده وضعیت مطلوب و میانگین پایینتر از (3) معرف وضعیت نامطلوب در سه متغیر مذکور است. روایی پرسشنامههای مذکور به صورت محتوایی مورد تأیید ده نفر از اساتید و متخصصان گردید و به اجرای نهایی درآمد. جهت تعیین رواییسازه از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید. از طریق تحلیل عاملی مشخص گردید که در متغير فرهنگ سازمانی، مولفه تیم گرایی با 80/0، در نوآوری سازمانی، مولفههای نوآوری رهبری و محیطی با 79/0 و در مدیریت فرانوگرا، مولفه همآفرینی با 80/0 داراي بيشترين بار عاملي بودند. ضریب پایایی پرسشنامه فرهنگسازمانی 88/، نوآوی سازمانی 82/0 و فرانوگرایی 79/0 درصد میباشد که حاکی از پایایی بالای ابزار اندازهگیری است. تحلیل دادهها در دو سطح توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و در سطح استنباطی (آزمون t تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون و مدل معادلات ساختاری) با استفاده از نرمافزار SPSS و آموس انجام گرفت.
5- یافتهها
بر اساس یافتهها، 65 درصد کارکنان مرد و 35 درصد زن بودند. 6 درصد تحصیلات دیپلم، 5/7 درصد فوق دیپلم، 43 درصد لیسانس و 44 درصد فوقلیسانس و بالاتر بودند. 38 درصد دارای سابقه خدمت زیر 10 سال، 23 درصد 11-20 سال و 39 درصد بالای 20 سال سابقه بودند. 39 درصد در وضعیت استخدامی رسمی، 5/7 درصد پیمانی و 5/53 درصد قراردادی بودند.
|
|
|
|
|
|
|
نتايج نشانگر برازش مناسب الگو مي‌باشد. شاخص خطاي تقريب (RMSEA) هر چه به صفر نزديک‌تر باشد برازندگي الگو بيشتر است و در اين‌جا (093/0 = RMSEA) که به صفر نزديک است برازندگي الگو را تأييد مي‌کند. شاخص برازش هنجار شده بنتلر-بونت (92/0= NFI)، شاخص برازش تطبيقي (92/0= CFI) و شاخص برازش افزايشي (93/0= IFI) نيز در صورتي که از 90/0 بيشتر باشند نشانگر برازش مناسب الگو هستند. طبق مدل، رابطه فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی با پیاده سازی مولفه های مدیریت فرانوگرا، مثبت و معنادار است و مدل تایید شد.
6- بحث و نتیجهگیری
یافتهها نشان داد میانگین اکثر مؤلفههای فرهنگ سازمانی پایینتر از میانگین فرضی است و به نوعی نسبتاً نامطلوب می باشد که این نشان می دهد در دانشگاه با توجه به نوع فرهنگ سازماني، چالشهایی وجود دارد، کارکنان عمیقأ درگیر فعالیتهای کاری خود نیستند، مدیران در هنگام تدوین ضوابط و مقررات، انگیزه کارکنان را نادیده میگیرند، کارمندان برای انجام وظایف حاضر به خطرپذیری کمتری دارند و روحیه تعاون و همکاری بین کارمندان نسبتاً ضعیف است، به اعضاء براي بروز افکار نو و ارائه پيشنهادات جديد فرصت زیاد داده نميشود، اعضاء براي پذيرش
مسئوليتهاي بيشتر، آمادگي زیادی ندارند، فضاي موجود، مشوق فكرهاي جديدي نیست كه منجر به تغيير در
روشهاي انجام كار ميگردد، ابراز عقيده، کمتر تشويق
ميشود، مسئولان در روشهاي انجام كار از روشهاي نو، کمتر استفاده ميكنند، قوانين و مقررات سازماني اعضاء را در ارائه افكار نو و پيشنهادهاي جديد، کمتر مورد حمايت قرار ميدهد، اعضاء در مواجهه با مسايل جديد و يافتن راه حلهاي جديد از خود، علاقه کمتری نشان ميدهند، كاركنان سازمان از ميزان آزادي عمل خود رضايت زیادی ندارند و رويهها و اهداف سازمان، زیاد مشخص نیست. در همین راستا رسته مقدم و همکاران (1392) دریافتند بین میانگین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب در کلیه
مؤلفههای فرهنگ سازمانی سازمانهای دولتی شهر تهران، تفاوت معناداری وجود دارد]16[. اما نصیری (1389) در بررسی فرهنگ سازمانی نشان داد که دانشگاه افسری امام علی در چهار مولفه درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارد ]35[. پورطاهری و همکاران (1394) فرهنگ سازمانی بيمارستانهای آموزشی درمانی افضلی پور شهر کرمان را در سطح متوسط، حریری و جعفری (1391) فرهنگ سازمانی سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران را نیز در سطح متوسط و رحیمی و آقابابایی (1392) نیز فرهنگ سازمانی دانشگاه کاشان را از دیدگاه اعضای هیات علمی، بالاتر از حد متوسط گزارش نمودند]8-10-15[.
یافتهها نشان داد میانگین مؤلفه های نوآوری سازمانی پایین تر از حد متوسط است و به نوعی نسبتاً نامطلوب است که این نشان میدهد که مدیران به میزان خلاقیت افراد در هنگام کار توجه کافی ندارند، برای توسعه افراد مستعد در سازمان به برنامههای آموزشی و حرفهای خاصی توجه کمی میشود و از آموزشهای ضمن خدمت کمتر استفاده
میگردد. ایده های جدید، کارهای نوآورانه و ابتکاری چه از طرف مدیران و چه از طرف کارمندان، کمتر مورد توجه است، مدیران بر اهمیت نواوری کمتر تأکید میکنند و از روشهای جدید کمتر حمایت میکنند. نتایج تحقیق حاضر با نتایج تحقیق بهرامی و همکاران (1389) که دریافتند میانگین نمرات نوآوری اداری و نوآوری تکنیکی در دانشگاههای دولتی استان اصفهان، کمتر از سطح متوسط بود و اسدی و همکاران (1396) میزان خلاقیت و نوآوری سازمانی کارکنان بیمارستانهای عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران را متوسط و پایین تر از حد متوسط ارزیابی نمودند همسویی و مطابقت دارد]6-2[.
طبق نتایج، میانگین مؤلفههای مدیریت فرانوگرا پایین از میانگین فرضی و به نوعی در وضعیت نسبتاً نامطلوب
میباشد. در این زمینه یافتهها نشان میدهد در دانشگاه کاشان منابع سازمانی، کمتر در جهت اهداف سازماندهی میشوند و نیروی انسانی اعم از مدیران و کارمندان، انعطافپذیری کافی ندارند، مدیر فرصتهای کافی در اختیار کارمندان قرار نمیدهند تا آنها را توانمند سازند، همچنین آنها را در تصمیمگیری، کمتر مشارکت میدهند که باعث کاهش حس مسئولیتپذیری کارکنان میشود، آموزش مستمر در جهت سرعت بخشیدن به اهداف و استقبال از ایدههای جدید در نظر مدیریت لازم و ضروری است اما در عمل کمتر پیاده میشود. همچنین طاهرپور (1386) وضعیت نوآوری و ابتکار، ترغیب، همآفرینی، خودکنترلی و سازماندهی فعال را در وضعیت موجود، کمتر از سطح متوسط ارزیابی نمود]28[. سلیمانی (1390) نشان داد که مدیران و کتابداران کتابخانههای دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، میزان به کارگیری مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در این کتابخانهها را در وضعیت موجود کمتر از سطح متوسط گزارش نمودند ]18[. ایروینگ و مک اینتاش (2010) به این نتیجه رسید که در حال حاضر سازمانها، به میزان خیلی کمی از مؤلفه های مدیریت فرانوگرا برخوردار هستند و با وضعیت مطلوب فاصله زیادی دارند]43[.
ضریب همبستگی نشان میدهد بین فرهنگ سازمانی و میزان تحقق مؤلفههای مدیریت فرانوگرا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. از بین مؤلفههای فرهنگ سازمانی، توجه به اعضای سازمان بیشترین قابلیت پیشبینی مؤلفههای مدیریت فرانوگرا را دارد. به عبارتی هر چه در سازمان به کارکنان در جهت بهبود کیفیت کارشان فرصت داده شود و آنها را در انجام امور سازمان مشارکت داد به همان اندازه در پیادهسازی مؤلفه های فرانوگرا مؤثر خواهد بود. میتوان گفت که درک فرهنگ سازمانی میتواند به شکل دادن یک سازمان فرانوگرا کمک شایانی کند. به طور خاص، نتیجه حاصل از تأیید این فرضیه اهمیت یک فرهنگ سازمانی را در به چالش کشیدن وضع موجود، انعطافپذیر کردن ارتباطات و به تلاش واداشتن کارکنان، برجسته میکند. داشتن فرهنگ سازمانی مناسب باعث هویت بخشیدن به کارکنان، تسهیل تعهد گروهی، ارتقاء ثبات نظام اجتماعی میشود و کمک زیادی در شکل دادن رفتار افراد دارد. همچنین بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تأثیرگذار
میباشد. در همین راستا رحیمی و آقابابایی (1393) نشان دادند با افزایش فرهنگ سازمانی میزان خاقیت کارکنان بیشتر میشود، اردلان، نعمتی و نویدی (1393) نشان دادند فرهنگ سازمانی به صورت مستقیم، نقش معنیداری در پیشبینی یگانگی فرد-سازمان دارد. توکلی قوچانی و همکاران (1396) دریافتند داشتن فرهنگ سازمانی مناسب باعث هویت بخشیدن به کارکنان، تسهیل تعهد گروهی، ارتقاء ثبات اجتماعی، کمک به شکلدادن رفتار افراد و تأثیر گذار بر نحوه عملکرد مدیریت میشود]15-1-9[.
ضریب همبستگی نشان میدهد بین نوآوری سازمانی و میزان تحقق مؤلفههای مدیریت فرانوگرا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. از بین مؤلفههای نوآوری سازمانی، نوآوری محیطی بیشترین قابلیت پیشبینی مؤلفههای مدیریت فرانوگرا را دارد. مطالعه و بررسی مفاهیم، ویژگیها و عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی نشان میدهد که نوآوری در سازمان از مباحثی است که با رشد فناوری، پیچیده تر شدن سازمانها و رقابت سازمانی، بر اهمیت و جایگاه و نقش آن در میان مدیران، کارکنان، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است. به عبارتی اگر در سازمان برای کارکنان شرایطی فراهم شود که بتوانند ایدههای نوآورانه تجربه کنند و دست به ابتکار بزنند حتی اگر با شکست مواجه شوند، تأثیر زیادی در برپایی مؤلفههای مدیریت فرانوگرا خواهد داشت. در همین زمینه هستر (2000) دریافت اصلاح آموزشعالی در جهت فرانوگرایی منوط به اصلاح سیستم آموزشی است ]41[. والان و سامادار (2001) در پژوهشی اذعان داشت که مدیریت فرانوگرا از اطلاعات و مدیریت دانش بهره میگیرد]47[.
نتیجه کلی بیانگر این است که فرهنگ سازماني و نوآوری سازمانی روي پیادهسازی مولفههای مدیریت فرانوگرا تاثير ميگذارد. عامل مهم موفقيت سازمانهاي امروزي، تبديل آن به سازمانهاي نوگرا و فرانوگراست. يک رويکرد جامع در اين زمينه، اشاعه فرهنگ سازماني مناسب و ترویج و تشویق به نوآوری سازمانی است. لذا بر همین اساس و با توجه به نتایج تحقیق حاضر، پیشنهاد میشود به منظور بالا بردن انگیزه کارکنان، کارها و فعالیتهای چالش برانگیز به آنان واگذار شود، بسترسازی مناسب جهت ارائه ایدهها و ابداعات و اختراعات فراهم شود، جو سازمانی مناسبی فراهم گردد که کارکنان بدون هیچ نگرانی، عقاید و نظرات خود را مطرح سازند، منابع اطلاعاتی و تحقیقاتی متنوع و متعدد در سطح دانشگاه بیشتر گسترش یابد و دسترسی به آنها تسهیل شود، روحیه مطالعه و پژوهش در بین کارکنان تقویت شود. با توجه به نتايج تحقيق پيشنهاد ميشود در دانشگاهها، فرهنگ مردمگرایی تقویت گردد (یعنی به افراد توجه کند)، تیمگرایی بهبود یابد (ميزاني كه فعاليت‌ها بر اساس تيم سازماندهي شده به جاي اينكه بر اساس افراد سازماندهي شود) و فرهنگ نوآوری و ریسکپذیری ترویج داده شود (ميزاني كه هر فرد براي نوآور بودن و پذيرش ريسك برانگيخته میشود).
منابع
1.اردلان، محمدرضا؛ نعمتی، لیلا، نویدی، پرویز. 1393. مطالعه نقش فرهنگ سازمانی در ارتباط با یگانگی فرد- سازمان. دومین همایش ملی پژوهشهای کاربردی در علوم مدیریت و حسابداری، دانشگاه تهران.
2.اسدی، صدیقه؛ درگاهی، حسین؛ فلاح مهرآبادی، اسماعیل؛ حیدری دستجردی، ناهید. 1396. مطالعه رابطه بین خلاقیت و نوآوری سازمانی در کارکنان بیمارستانهای عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران. پیاورد سلامت، ۱۱ (۵): ۵۷۸-۵۸۷.
3. آقا داوود، سید رسول؛ حاتمی، محمود؛ حکیمی نیا، بهزاد. 1389. بررسی عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی در میان مدیران. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، 4 (11): 55-70.
4. آهنچیان، محمدرضا. 1382. آموزش و پرورش در شرایط پست مدرن، تهران: طهوری.
5. بابائی، کبرا؛ حیدری، غلامرضا. 1395. پست مدرنیسم و فراهم آوری و مدیریت مجموعه، فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، 27 (1). 77-91.
6. بهرامی، سوسن؛ یارمحمدیان، محمد حسین؛ رجایی پور، سعید. 1391. نوآوري اداري و تکنيکي در دانشگاههاي علوم پزشکي و غير علوم پزشکي استان اصفهان، مدیریت اطلاعات سلامت، 9 (6): 870-877.
7. پرناک، جهانگیر. 1394. رابطه بین اعتماد سازمانی و نوآوری سازمانی در مدارس در میان دبیران، فصلنامه پژوهشهای نوین روانشناختی، 10 (38): 23-37.
8. پورطاهری، نعیمه؛ حسام، سمیه؛ فتحی، علیرضا. 1394. بررسی تاثیر مولفه های فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در بیمارستان آموزشی درمانی افضلیپور شهر کرمان. طلوع بهداشت، ۱۴ (۱): ۴۳-۵۳.
9. توکلی قوچانی، حمید؛ لشکر دوست، حسین؛ اسماعیل زاده، مرتضی؛ حکم آبادی، رجبعلی. 1396. رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای از دیدگاه اعضاء هیأت علمی، مجله علوم پزشکی خراسان شمالی، 9 (4): 74-89.
10. حریری، نجلا؛ جعفری، مهناز. 1391. رابطه فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران، مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، 23 (2): 65-81.
11. دهقان، منصور. 1388. مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری سازمانی. مهندسی خودرو و صنایع، 1 (1): 47-58.
12. دهقانی پوده، حسین؛ پاشایی هولاسو، امین. 1395. تأثیر فرهنگ سازمانی بر ظرفیتها و محرک های نوآوری دفاعی، مجله مدیریت توسعه و تحول، (27)، 27-43.
13. رابینز، استیفن پی. 1387. رفتارسازمانی، ترجمه پارساییان و اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
14. رحمان سرشت، حسین. 1389. تئوریهای سازمان و مدیریت: از تجددگرایی تا پسا تجددگرایی. تهران: دوان.
15. رحیمی، حمید؛ آقابابایی، راضیه. 1392. رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه کاشان. راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، 6 (2): 2-9.
16. رسته مقدم، آرش؛ رحیمیان، حمید؛ عباس پور، عباس. 1392. شناسایی چالشهای فرهنگ سازمانی و پیشنهاد راهکارهای تغییر آن (مورد مطالعه: سازمانهای دولتی شهر تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، 11 (4): 15-29.
17. رهادوست، فاطمه. 1388. مباحث نظری در کتابداری و اطلاعرسانی: مجموعه مقاله. تهران: کتابدار.
18. سلیمانی، ناهید؛ رجاییپور، سعید؛ شعبانی، احمد. 1390. تعیین میزان کاربرد مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان، مدیریت اطلاعات سلامت، 27 (4): 921-943.
19. سنجقی، محمد ابراهیم؛ فرهی بور، برزو؛ حسینی سرخوش، سید مهدی. 1392. تاثیر تامین نیازهای برتر کارکنان و فرهنگ انطباقپذیر بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی، مجله مدیریت فردا، 36: 53-65.
20. سید عامری، میر حسن؛ الهی، علیرضا. افشاری مصطفی؛ هنری، حبیب. 1395. تدوین مدل اثر فرانوگرایی در مدیریت بر توسعه ورزش. مطالعات مدیریت ورزشی، (37): 23-40.
21. سید نقوی، میرعلی. 1380. سازمان و مدیریت، مدرنیسم تا پسامدرنیسم. فصلنامه مطالعات مدیریت، 30: 27-45.
22. شاکري، فاطمه؛ طحاري مهرجردي، محمدحسین؛ دهقان دهنوي، حسن؛ کاوندي، رضا. 1390. بررسی ارتباط جو سازمانی و نوآور بودن در فرآیند با استفاده از مدل معادله ساختاري، مدیریت تولید و عملیات، 2(2): 46-29.
23. صالحی، سیدمحمدرضا؛ میرسپاسی، ناصر. فرهنگی، علی اکبر. 1394. شناسایی فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون (سازمان صدا و سیماي جمهوري اسلامی ایران)، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، 13(3): 878-857.
24. صحت، سعید؛ مظلومی، نادر؛ فخیمی محمدپور، حمید. 1394. رابطه بین نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی در
شرکتهای بیمه، پژوهشنامه بیمه، 30 (2): 12-26.
25. طالعپسند، سیاوش؛ محمدیحسینی، سید احمد. 1395. آزمون مدل ساختاری فرهنگ سازمانی و فرایند مدیریت دانش با عملکرد سازمانی: نقش میانجی نوآوری سازمانی. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، 5(9): 35-51.
26. طاهرپور، فاطمه؛ رجایی پور، سعید؛ جمشیدیان، عبدالرسول. 1388. فرانوگرایی در نظریههاي سازمان و مدیریت، انتشارات کنکاش.
27. طاهرپور، فاطمه. 1387. فرانوگرایی در مدیریت، مجله تدبیر، 200: 51-60.
28. طاهرپور، فاطمه. 1386. بررسی میزان کاربست
مؤلفههای مدیریت فرانوگرا در مدیریت دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. پایان کارشناسیارشد مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان.
29. غنجی، مستانه. چیذری، محمد. صدیقی، حسن. ربیعی، علی. 1394. طراحی الگوی صلاحیت مدیران با تأکید بر مدیریت تغییر فرانوگرا در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مجله مدیریت توسعه و تحول، 21: 53-66.
30. فرنچ، وندال. سیسیل اچ، بل. 1396. مدیریت تحول در سازمان. ترجمه الوانی و دانایی فرد. تهران: نشر صفار.
31. قلی پور، آرین؛ محمد اسماعیلی، ندا. 1395. اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی مدیریت منابع انسانی پیشرفته. تهران: موسسه کتاب مهربان.
32. کهون، لارنس. 1385. از مدرنیسم تا پست مدرنیسم، ترجمه عبدالکریم رشیدیان، تهران: نی.
33. مرتضوی، مهدی؛ رسولی، مهدی؛ رستمی، آرزو. 1395. بررسی تأثیر نوآوری سازمانی و استراتژی عمومی رهبری هزینه بر عملکرد سازمان از طریق مزیت رقابتی، مجله مدیریت توسعه و تحول، (27): 25-37.
34. معقول، علی؛ بختیاری، منصوره؛ دیهیم، جواد. 1395. بررسی مدیریت در عصر پست مدرن، مطالعه مدیریت و کارآفرینی،2 (2): 43-59.
35. نصيري باري، حسين؛ محمدي فاتح، اصغر؛ صميمي، سيدمهدي. 1389. بررسي فرهنگ سازماني دانشگاه افسري امامعلي (ع) بر اساس مدل دانيل دنيسون، مدیریت نظامی، 10 (4): 39-68.
36. نیکنامی، مصطفی؛ تقیپور ظهیر، علی؛ دلاور، علی؛ غفاری مجلج، محمد. 1388. طراحی و ارزیابی مدل علی خلاقیت و نوآوری مدیران آموزشی شهر تهران. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 5: 51-70.
37. یزدی مهاجر، حمیرا. 1386. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان در شعبات بانک ملی خراسان شمالی. فصلنامه پژوهشنامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، 3 (10): 1-21.
38. Berg, P .O. 2002. Postmodern management: from facts to fiction in theory and practice, Scandinavian, Journal of Management 5(3): 201-217.
39. Dunn, T. & Castro, A. 2012. Postmodern society and the individual: the structural characteristics of postmodern society and how they shape who we think we are, Social Science Journal, 5, 298.
40. Faisal, G. 1997. Proactive organizing: a constructivist inquiry. [Dissertation]. New Mexico University.
41. Hester, M. 2000. The management of the transformation higher education institution: A postmodern perspective, University of Pretoria.
42. Hughes. C. 2006. Learning to survive, Adult Learning 9 (2): 7-20.
43. Irving J. & McIntosh, T. 2010. Investigating the value of and hindrances to servant leadership in the Latin American Context: initial findings from Peruvian leaders. Journal of International Business and Cultural Studies, 1-16.
44. Johnson, B. 1994. Educational administration in the postmodern age, London: Westport Connecticut.
45. Khan, R., Rehman, A.U. & Fatima, A. 2009. Transformational leadership and organizational innovation: moderated by organizational size, African Journal of Business Management, 3(11): 678-84.
46. Martine, E. 2009. An organizational culture model to promote creativity and innovation. Journal of Industrial Psychology, 28(4): 58-65.
47. Whalan, T. & Samaddar, S. 2001. Postmodern management science: a likely convergence of soft computing and knowledge management methods", Human Systems Management, 20 (4): 291-300.
|
[1] .Federico Di Anis
[2] .Derrida
[3] .Budrillard
[4] .Lyotard
[5] .Jameson
[6] .Harvey
[7] .Robbins
[8] .Joseph Schumpeter
[9] Amid
[10] .Cameron and Queen
[11] .Denison
[12] .Faisal
[13] .Hester
[14] .Whalan & Samaddar
[15] .Berg
[16] .Hughes
[17] .Martin
[18] .Dunn
